对企业的合理化建议十篇

对企业的合理化建议篇1

【关键词】企业 ， 合理化建议，工会，管理，长效机制

【 abstract 】 mass rationalization proposal activities are the masters of the employees the master spirit of reflected, is wholeheartedly depend on staff to do an effective form of enterprise, is also advanced technology, scientific research into productive forces as soon as possible the important way. In recent years, Chinese jilin petrochemical company calcium carbide factory reasonable suggestion activity is in the ascendant, this work more and cause the attention of leaders at all levels. How to fully arouse the enthusiasm of all staff, mining the creative employee, the organization carries out the good this a campaign, is the enterprise the current an important work, the author analyzes the present enterprise rationalization live construction activities, the problems of how to strengthen the management of the employee activities of forwarding rational proposals put forward several countermeasures.

【 key words 】 enterprise, reasonable suggestion, trade unions, management, long-term mechanism

中图分类号：C92 文献标识码：A 文章编号

1加强合理化建议活动管理的必要性

合理化建议活动是员工参与企业管理、促进技术进步、增强创新能力、提高经济效益的有效载体，是员工实践岗位学习、岗位创新、岗位成才、岗位奉献的重要途径。合理化建议活动具有广泛的群众基础和与生产实践最直接、最密切联系的特点，具有在解决企业生产、技术、管理、服务等领域中的热点、难点问题方面的独特优势，是一项最基本的员工创新活动。这些特点和优势使合理化建议活动在推动经济社会发展、提高企业核心竞争力中发挥着重要作用。实践有力证明，合理化建议活动的开展有利于增强员工的创新意识、创新能力，促进员工的岗位学习，岗位创新，岗位成才和岗位奉献；有利于提高员工队伍整体素质，推动企业的技术进步，提高企业的发展能力；有利于调动员工的工作积极性、主动性和创造性，充分发挥工人阶级在经济建设中的主力军作用。

除了稳定队伍、统一思想、增强员工对企业的信心，企业更要坚持以“科学发展观”重要思想为指导，用正确的方法激励员工全身心参与到企业管理与生产中去，调动广大员工创新务实，紧紧围绕生产受控、生产优化、挖潜增效等工作，为企业的发展献计献策。要做好这些工作，只有不断加强对合理化建议活动的管理，务实有效地实施和完善合理化建议活动，才能充分体现在民主建设工作中的“以人为本”、改革创新的管理理念，才能使员工合理化建议活动真正做到服务于企业。

2当前合理化建议活动存在的问题

在实践过程中，我们清楚的看到，在活动开展初期，一些问题浮出水面，我厂的合理化建议活动还存在一些不相适应的地方，主要表现在：

（1）思想认识上存在误区。主要表现为有部分基层管理人员缺乏大局意识，没有把开展合理化建议活动提高到全心全意依靠工人阶级的高度来认识，忽视了合理化建议活动的潜在效益，对这项工作存在“满足”和“厌倦”的情绪。

（2）活动覆盖面窄，建议盲目性大。表现在一些车间满足于一般号召，宣传力度不大，目的不明确．阶段性较强，热一阵冷一阵，发展不均衡，没有多想办法引导员工积极参与；员工对合理化建议了解少，不知如何建议，从何处下手。

（3）合理化建议质量不高。表现在有些车间把合理化建议活动造的声势浩大，重数量、轻质量，重形式、轻效益的“广种薄收”现象，到头来只能使活动流于形式，不能发挥作用。

3加强企业合理化活动管理的几点对策

3.1 抓住“一个重点”

以“强化管理”为重点，加强合理化建议工作的领导机制，建立了以党政领导亲自挂帅，工会和行政有关部门参与的工作推进领导小组，形成党政工联手、分头落实、统一管理的活动机制和工作合力。同时，由一把手率先垂范，“走基层、查现场、听心声”深入一线与员工沟通，一方面可第一时间征求到基层员工的好建议，另一方面可针对基层员工在合理化建议活动中遇到的问题进行现场答疑、现场决策，使活动开展的顺畅。工厂上下齐抓共管，使合理化建议活动融入到日常工作之中，在厂内形成了良好的活动氛围。

3.2 注重“两个提高”

对企业的合理化建议篇2

关键词：理化建议 管理系统 管理创新 企业管理

国家电网公司制定了建设“一强三优”现代公司发展战略，积极推进“两个转变”，树立“三抓一创”工作思路，明确“四化”工作要求，基本建成集团化运作的现代公司管理架构。“十二五”开始，又提出继续深化“两个转变”，推行“三集五大”体系建设，制定和实施了《国家电网公司管理创新指引》，这些都是国家电网公司强化管理创新工作的重要举措。

河南省电力公司将推进九大系列专项行动与为民服务创先争优有机结合，为切实做到“四协同、两确保”，达到持续强化规范管控，凝心聚力、科学统筹、创新突破的目的，广泛开展“专题合理化建议月”活动，充分凝聚广大干部职工集体智慧，群策群力，共同破解公司发展、经营、规范、安全、稳定五大系统难题，扎实推进公司持续健康发展。河南省电力公司开展的“合理化建议月”活动内容，是对河南电力开展管理创新工作的重要推动。破解公司面临的发展、经营、安全、稳定五大系统性难题，不仅需要在微观工作方法上创新，更需要的是在宏观经营管理上创新。

合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。合理化建议是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。

一、项目建设目标的意义

建立一套具有河南电力特色的常态的管理层面的合理化建议渠道，并利用计算机网络技术，使建议功能涉及到每网计算机终端用户，实现群策群力推动公司创新发展。

实现与企业门户的无缝结合，为每个基层单位开展合理化建议活动提供支撑，个人桌面实现信息定制，最终形成一个上下贯通一致的省市两级合理化建议信息平台，同时实现合理化建议的分级分类的精益化管理。

建立科学合理的权限控制和流程审批机制，实现合理化建议的闭环管理，能够对每条合理化建议的申报、审批、答复、落实、评审、表彰进行流程管理，对优秀的合理化建议具有网络评审功能。

通过管理创新合理化建议平台的应用，有效推动合理化建议活动的开展，使管理创新合理化建议管理流程规范化、可视化、透明化，提升合理化建议的共享度，为实现经验分享搭建广阔平台。

提供企业创新成果的和展示平台，创新成果和和展示引导合理化的发展和方向，合理化建议推动企业创新的发展。

二、系统研制功能介绍

（一）系统研制原则

1.实用、适用。实用性是首要原则。充分考虑了目前实际的软硬件环境及其业务现状，系统要能够满足以后的业务扩展对系统各方面的要求。

2.灵活。系统的各种流程、页面显示风格、文件格式、打印格式等都具有灵活的自定义功能，可根据用户的需求特点自由设置，以满足复杂多变的业务需求。

3.安全、保密。系统能够通过对用户权限的严格控制，以实现对服务器、数据库、乃至字段级的多层安全保密控制，防止非法用户侵入，数据在存储和传输过程中采用加密以及电子签名，并对流转的数据进行全面的跟踪记录，保证数据的安全传递。

4.易维护。系统在版本的升级等维护过程中，客户端应无须做维护工作。同时提供了专用的管理员控制界面，绝大多数业务变更时只需要系统管理员对系统配置信息进行相应的调整就能满足使用中的需求变化，使得系统更易维护。

（二）系统体系结构

在用户访问层，用户是通过局域网来访问企业管理创新合理化建议平台系统，经过企业门户的认证后，进入访问系统。J2EE提供HTTP服务、用户接入服务和系统应用服务；Domino提供文件存储服务。

（三）系统物理拓扑结构

（四）系统功能

企业创新合理化建议平台建设内容包括对合理化建议的提出、收集、整理、答复、评审、、作废、查询、统计等工作流转过程的闭环管理。通过工作流技术，实现过程的可追溯。实现各种清单的统计汇总打印功能。实现合理化建议的版本控制。实现合理化建议建议的规范化、公开化、民主化管理。

1.系统入口

（1）实现企业门户单点登录，进入业务系统。（2）实现系统登录页面，直接进入业务系统。

2.合理化建议功能模块

（1）视图展现。实现合理化建议信息视图分类展现、查阅、统计。视图分类包括：待办事项、已办事项、我起草的建议、按建议年度、按建议部门、按建议类型、获奖的建议等。（2）检索功能。在分类视图中，实现合理化建议的简单检索、组合检索及全文检索等检索功能；实现分类统计、打印功能。具体功能描述如下表。

功能项目 功能描述

建议查阅 对所有用户，提供有关建议的分类查询，支持视图页面分页浏览和打印功能；

视图包含以下几个分组视图：待办事项、已办事项、我起草的建议、按建议年度、按建议部门、按建议类型、获奖的建议等。

建议检索 简单检索功能，输入建议关键值进行查询；

组合检索功能，按建议关键值进行组合检索；

提供全文检索操作，输入关键词，在发文库内可以检索其有权查看的所有文件。

建议统计 按权限查看并使用文件统计功能，要提供以下几种统计方式：

部门建议数目：按年度统计各办理部门的建议数目。

建议分类数目：按年度统计各分类的建议数目。

部门拟搞数目：按年度统计各拟稿部门的建议数目。

打印查阅结果 对于建议查阅提供的各视图，可以提供打印功能

3.页面功能展现

合理化建议页面内容包括：合理化建议基本信息、合理化建议评审意见、合理化建议流程记录等内容标签页。

（1）基本信息标签页。编写合理化建议的基本信息内容，包括：合理化建议名称、合理化建议人、合理化建议职务、职称、合理化建议部门、合理化建议分类、合理化建议内容、实施后的效益等信息。具体如下：

功能项目 功能描述

合理化建议名称 合理化建议名称描述。

合理化建议人 合理化建议人姓名，起草建议自动生成。

合理化建议职务、职称 合理化建议起草人职务、职称。

合理化建议部门 合理化建议起草人部门，起草建议自动生成。

合理化建议分类 分类有：体制机制、电网建设、安全生产、经营绩效、科技进步、教育培训、优质服务、企业文化等。

合理化建议内容 包括合理化建议的提出、解决方法、实施过程、先进性等信息。

实施后的效益 合理化建议实施后的效益描述。

（2）审批意见标签页.记录显示合理化建议的流转过程审核意见内容信息。意见类型可以定制，如：核稿意见、审核意见等。意见信息包括：意见内容、评审人及部门、评审时间等信息。

（3）附件标签页。合理化建议的评审意见相关附件信息管理，包括：添加、查阅、修改、删除等操作。

（4）流程记录标签页

记录合理化建议整个流转过程的信息，包括：当前状态、当前办理人、时间、发送人、接收人、操作等信息。通知公告功能模块，提供有关通知公告信息的创建、、查阅、检索等操作功能管理。创新管理功能模块，提供有关企业创新报道信息的创建、、查阅、检索等操作功能管理。统计信息模块，对合理化建议信息按单位、年度、部门、类型、专题活动信息等进行统计和查询功能。系统管理模块，系统配置管理主要是对为系统的运行提供所需的基本元素的管理。其中包括：系统基本配置、组织机构、人员和角色、流程配置、权限等信息的管理配置。具体如下：

功能项目 功能描述

基本配置管理 为系统的运行提供所需的基本元素。

主要包括：单位名称、单位代码、单位排序号、管理员、软件注册码、窗口标题、系统简称、部门层次等信息。

组织机构管理 主要是对机构、人员、角色、群组、机构组等信息的配置管理。

流程配置管理 主要是体现随需应变的关键所在，流程类型、文件类型、操作、选人范围、常用语都在这里进行配置。

校验规则 系统使用大量的公式语言，可以在用户不规范操作时给出提示信息，从而保证系统的稳定运行。

其它配置 下载配置和文档转换。下载配置中放置了用户需要下载的所有程序，当用户首次登录系统时，这些程序将被自动下载到用户的工作站里。当新的程序推出后，只需将新的程序附加进入配置，更改版本号，用户登录系统后会自动更新程序。

三、系统研制过程

为满足本项目的建设目标要求，鹤壁供电公司成立了专门的项目组，负责项目工作的进展和沟通交流。项目组成员来自科技信息、工会、厂商等部门和岗位；在项目组的安排下组织了多次调研和研讨。

系统主要的研制过程如下：2012年3月至2012年4月，通过对企业管理创新进行充分的需求分析后，完成了企业管理创新合理化建议平台的研发与实施可能性研究报告。2012年5月至2012年6月，讨论项目所涉及的内容、功能、模块、流程权限等确定下来形成需求分析文档。2012年7月至2012年10月，进行项目架构设计、界面风格设计、程序编码，完成项目的整体功能。2012年11月，将项目搭建到服务器上面进行测试，首先进行内部测试，内部测试完成以后，交给专业的测试机构测试，出具测试报告。2012年12月，整理编制鉴定资料：研制报告、技术文档、用户操作手册、检测报告、查新报告等相关文档。

四、系统研制过程

（一）调研阶段。该阶段采取了多种形式的需求提炼方式，多次与省市企协、科信、工会等专家交谈讨论，并且成立专门的业务项目组，集体会议讨论需求和单独调研相结合的方式；通过对系统需求进行综合分析，结合系统建设目标，制定详细的实施方案。

（二）开发阶段。鹤壁供电公司成立了研发项目组。为满足项目建设目标对系统功能的要求，系统利用成熟、先进的Domino/Notes群件平台进行开发，并利用其全面支持J2EE的结构特点，结合XML技术与JAVA技术的特点，在数据交换、WEB特性支持上更趋合理和先进，交互设计上运用JAVASCRIPT与NOTES元素的良好结合，在交互性也有更好的改善。为了满足项目建设目标要求的同时保证项目进度，制定了项目实施方案，经过对项目实施方案及软硬件配置的确定，系统研发工作顺利开展。软件界面和配置完成之后，针对软件提出需求并改进。

（三）测试阶段。测试工作主要是对系统功能、性能进行全面测试。整个测试分为两个阶段，第一阶段项目组集中对系统的功能进行全面测试；第二阶段项目组对系统的性能进行了压力测试。

（四）实施阶段。在系统研发完毕后，组织人员制定系统实施部署方案，对系统实施部署方案可行性进行集中讨论，确定通过后本项目已经进入部署实施阶段。

系统部署实施完之后，对系统进行初始化配置、调整优化，同时组织人员对系统功能进行了全面测试。

（五）试运行阶段。系统从2012年11月份起，企业创新管理合理化建议管理平台投入运行，并且组织了省市科技信息部、工会相关人员，对系统进行了讨论完善，组织专家讨论优化流程，规范业务；在相关业务专家的意见下，不断修改完善和提高，到目前系统运行稳定。

五、成果说明

（一）系统的关键技术

本项目的关键技术包括：1.系统组态定制、分布式部署、多级联网功能和冗余可靠性设计技术。2.系统具有高度开放性和扩展性，具备通信协议或者开发包的设备、系统均可纳入被监控范围。

（二）系统的创新性

本项目成果的创新性体现在：1.提供一种有效的合理化建议平台，提升公司合理化建议管理工作效率，推动公司管理创新工作的开展。2.平台最终能够在全省范围内推广，且与门户集成登录。

六、应用效益评估

（一）通过管理创新合理化建议平台的应用，有效推动合理化建议活动的开展，使现有的合理化建议管理流程书面化、可视化、透明化，提升合理化建议的共享度，为实现经验分享搭建了广阔平台。

（二）通过管理创新合理化建议平台的建设， 有效推动了河南电力管理创新工作的开展，将管理创新工作提升到一个新的高度，将管理创新思想融入日常业务运营中，有助于总结管理创新经验，提炼管理创新成果，归纳带有普遍性的管理规律，丰富公司管理实践和管理理论。

（三）通过管理创新合理化建议平台的建设，全面提升企业管理水平，全面提高职工队伍素质。通过管理创新体系的建设，指导规范企业管理创新的各方面工作，为企业搭建一条持续进步和健康发展的轨道。

七、推广前景及作用

合理化建议是广大职工群策群力向公司创新发展提建议的渠道，合理化建议内容涉及范围广、专业多，应健全工作机制和保障措施，研发一套完整的“企业管理创新合理化建议平台”，实现其专业、专项管理，推动公司管理创新工作的精益化管理。该平台建成以后其作用如下：

1） 建立一套具有河南电力特色的常态的合理化建议渠道，实现群策群力推动公司创新发展。

2） 实现与企业门户的无缝结合，为每个基层单位开展合理化建议活动提供支撑，最终形成一个上下贯通一致的省市两级合理化建议信息平台。

3） 建立科学合理的权限控制和流程审批机制，实现合理化建议的闭环管理，能够对每条合理化建议的申报、审批、答复、落实、评审、表彰进行流程管理，对优秀的合理化建议具有网络评审功能。

1） 实现优秀合理化建议到管理创新课题的转化，实现管理创新课题的管理，形成管理创新成果。

八、发展和展望

通过管理创新合理化建议平台的应用，有效推动合理化建议活动的开展，使管理创新合理化建议管理流程常态化、规范化、透明化、高效化，提升合理化建议的共享度，为实现经验分享搭建广阔平台。

通过管理创新合理化建议平台的建设，将管理创新思想融入日常业务运营中，有助于总结管理创新经验，提炼管理创新成果，归纳带有普遍性的管理规律，丰富公司管理实践和管理理论。

参考文献

[1] Jean Lee.Effects of leadership and leader-member exchange on innovativeness[J].Effects

of leadership：670-687.

[2] Durward K.Sobek II and Art Smalley. Understanding A3 thinking： a critical component

of Toyota’s PDCA management[M]. Taylor & Francis Group，2008：33.

[3] 吴高潮.企业自主创新的模式与机制研究[D].武汉理工大学硕文，2006.

对企业的合理化建议篇3

关键词：石化建设企业；劳动争议纠纷；成因；办法所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位间就劳动合同的履行、变更、终止、解除所发生的纠纷。包括去职纠纷、管理纠纷、待遇纠纷、劳动合同纠纷及其他劳动争议案件五种类型。

一、引发劳动争议的成因分析

首先，企业管理者管理意识淡漠，往往只注重企业的经济效益，强调用工自，从而忽视了劳动者合法权益的公平体现，管理作风粗暴是造成劳动争议产生的重要因素。其次，劳动合同管理不规范。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而在实践中发生的劳动争议案件，有大部分是因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动争议事件的发生。再次，劳动用工规章制度不完善。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违公认的诚信原则，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。第四，企业文化缺乏凝聚力，员工的忠诚度匮乏。个别企业为追求短期利益，不能认真分析企业内外部条件及职工整体素质、承受能力等实际情况，任意延长工时，克扣工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害了劳动者的合法权益，降低企业的凝聚力，致使员工纷纷离职，并为劳动争议的产生埋下了伏笔。第五，劳务派遣用工不规范。第六，劳动争议处理缺乏有效的预警机制。

二、防范及处理劳动争议纠纷的应对办法

1、加强企业法律法规宣传，提高管理者管理水平和管理能力。

加大对《劳动合同法》等有关法律法规的宣传力度，提高企业管理者的政策理论水平及依法管理意识，克服各种作风，在处理劳动争议纠纷时，要结合本地的客观实际，通过细致入微与防微杜渐的工作机制，准确的宣传国家的法律法规，讲清企业的政策精神，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系，将劳动争议消除在萌芽状态。

2、依法建立劳动关系，规范劳动合同管理。

劳动合同是证明劳动双方合作的契约，是确定劳动关系的凭证，反映了劳动双方共同的愿望。必须在平等自愿、协商一致的原则下，把劳动关系纳入合同调整范围。要严格界定企业及劳动者的权利及义务，并依法对劳动合同的签定、履行及变更进行规范化管理。同时积极推广集体合同制度，提高其法律双方对等交涉力度，使劳动者在总体上与企业协商一致，相互沟通，相互理解，达成共识，进而有效预防劳动争议的产生。

3、建立健全企业劳动用工规章制度。

劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的职工奖惩规定、保险福利等方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示并留存相关公示证据。如单位疏于这方面的制度建设和完善，将自行承担可能造成的不利后果。

4、营造“以人为本”为核心的企业文化，增强企业凝聚力向心力。

树立以“人本管理”为核心的企业管理理念，首先，从优化人力资源的角度抓好对企业劳动者的培训投入，提高劳动者基本素养、劳动技能及维法、懂法、用法的自觉性。其次通过建立职工代表大会制度，完善民主管理机构及劳资协商制度，通过民主管理，劳动者参政议政，共同制定反映企业组织发展战略及长远目标，从而提高劳动者的社会地位及经济地位，增强其主人翁的自豪感、责任感、减少矛盾及磨擦，借助职工参与管理的机会互相加深了解，消除隔阂，使人际关系和谐。再次，切实做好对劳动者的劳动福利及社会保障，依法承担企业的责任及义务，解决好职工后顾之忧，处理好企业内部“不公平”现象，从而提高企业的亲和力及凝聚力。职工民主管理形式多样，可以在劳动关系存续期间，对劳动关系进行及时的调整，在劳动争议尚未形成时，能够自我协调和内部协调。

5、规范劳务派遣用工制度。

《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，在很大程度上避免用人风险。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1.应当选择合适的有资质的的派遣公司；2.订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定；3.使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅岗位；4.实行‘同工同酬’的薪资分配政策；5.依法为劳动者交纳社会保险费用；6.在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。

6、建立完善企业劳动争议处理及预警机制。

根据“预防为主”的原则，从源头入手，加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生。建立和完善企业劳动争议处理及事先预测、事前防范的预警机制，调动一切积极因素，建立一支适应社会主义市场经济需要、训练有素的劳动争议处理队伍。组建各级劳动争议预防网络，积极探索调裁并举的劳动争议处理体系，稳定社会大局，及时制止过激行为，化解分歧误会，处理冲突矛盾。

结语：防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，石化建设企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。（作者单位：山东胜越石化工程建设有限公司）

参考文献：

[1]李景森编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，2000年1月第3版

对企业的合理化建议篇4

关键词：工会；合理化建议；范围设定；规范制定；程序保证

作者简介：许晶（1974-），女，辽宁大连人，大连供电公司监理公司，政工师。（辽宁 大连 116033）

中图分类号：F272.93 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0164-02

在企业中开展群众性的合理化建议活动，受到方方面面的高度关注，这是因为群众性的合理化建议活动，不仅对改善企业经营管理、促进技术进步和提高经济效益有着不可磨灭的重大意义，而且更以其不受时空条件限制、不受规模大小影响、不受企业性质制约、不受人数多少裁定、不受利润高低衡量，所有的企业都可以开展，任何场合都可以进行，可以最大限度地发动全体职工参加，可以最大限度地调动职工群众的积极性和创造性，充分体现职工群众当家作主的主人翁精神，是依靠群众办企业的有效形式。

《工会法》第七条明确规定：“工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。”开展群众性的合理化建议活动，历来都是工会工作的强项，作为基层工会理所当然要把这项活动作为工会工作的一项重要内容。本文由此作以下阐述。

一、范围设定：重在合理与有效

群众性的合理化建议活动之所以长盛不衰，其生命力就在于它的价值。合理化建议活动不会过时，原因何在？因为其全部价值就在于“合理”两个字。“合理”是存在的理由，而世界上一切事物的存在都有其“合理”的成分。群众性的合理化建议活动，其合理性就在于它并非“漫无边际”，而把主要力量集中在技术改造、质量攻关、新产品开发、新技术应用、双增双节等企业生产经营面临的关键问题和薄弱环节上，从而组织动员广大职工自觉以主人翁的使命感和责任感投身其中，献计献策。通常情况下，合理化建议的具体范围设定在以下七个方面：

一是产品质量和工程质量的提高、产品结构的改进、生产品种的改良和发展，新产品的开发。二是更有效地利用和节约能源、原材料，以及利用自然条件，坚决摈弃“家大业大，浪费点没啥”的错误观念。三是生产工艺和试验、检验方法、劳动保护、环境保护、安全技术以及各项技术的改进。四是工具、设备、仪器、装置的改进。五是科技成果的推广、企业现代化管理方法、手段的创新与应用，引进技术、进口设备的消化吸收和革新。六是凡是在企事业单位管理的组织、制度、方法和手段等方面，提出带有改进、创新因素的办法和措施，经实施后对提高企事业素质、管理效能、经济效益或社会效益有明显的作用和成效。七是质量、标准、计划、物资、设备、财务、营销、人事、信息等方面的管理和思想政治工作改进取得明显的作用。

之所以称得上是“合理化”的建议，它必须同时具有进步性、可行性和效益性，缺少任何一条，即可导致对本身的否定。其进步性是指建议者所提方案、措施相对于本单位（本系统）原有事物有所改进、完善和提高。其可行性是指方案措施办法在实践中可以实施。只指出问题或仅提出建议、设想的名称而无解决问题的具体办法者，属于一般性意见，不能视为合理化建议和技术改进项目。其效益性是指项目实施后可以带来可观的经济效益和社会效益。

二、规范制定：旨在规范与可行

群众性的合理化建议活动是一项复杂的系统工程。从横向看，它涉及到多个部门、多个方面；从纵向看，它是一个经常性的、动态发展的、可持续的工程。如同其他事物一样，没有规矩，不成方圆，为了保证这一系统工程的正常有序运转，并达到预期的理想效果，在具体实施过程中，要注意“三大规则”的相互协调与配合。

1.组织领导

所有企事业单位都要成立合理化建议活动的领导小组，领导小组由企业行政、工会、生产、营销、科技、信息、管理等有关部门负责人组成，由企业主要领导或主管总负责，工会、“三总”（总工程师、总经济师、总会计师）等协同配合。分公司（车间）可设二级领导小组，班组可设立“工作小组”或工作员，逐步形成公司（厂）、分公司（车间）、班组三级组织管理工作网络。然后，要专门成立合理化建议活动的“专家评审委员会”，评审委员会成员由企业主管经营管理或生产管理的领导负责，由高级专业技术人员或业务人员为主要力量，并可吸收有关基层单位管理和技术人员以及部分职工技术创新骨干参与，基本代表了企业生产经营、管理和科研技术开发方面的“最高权威”，具有“一锤定音”的发言权。合理化建议活动的日常工作机构由工会会同行政办公室、生产经营部门、科研开发部门等相关人员组成，通常办公室设在工会，由工会负责牵头、协调。企业规模可以有大小，工作人员配备可以有多有少，但基本架构就是“一组一会一室”，即领导小组、评审委员会、工作办公室。

2.组织评审

依据国务院的《合理化建议和技术改进奖励条例》和原国家经贸委与全总联合制定的《合理化建议和技术改进奖励条例实施细则》，结合本单位实际，在广泛听取职工群众意见的基础上，由评审委员会负责制定本单位的《实施办法》，并提交企业领导小组审核，职代会上审议通过，才能具体付诸实施。在实施的过程中，对于来自职工群众中的合理化建议，决定采纳与否；对采纳的合理化建议的实施成果进行评估计算，确定其经济价值；对有关奖励进行评审，确定奖励等级或标准；对有关成果进行研究，确定其的规格或是否申请专利，均由企业评审委员会依据《实施办法》进行审定。为了保证来自职工群众的合理化建议和经济技术创新成果能够得到公平、公正的评审，评审委员会也可按专业设置不同的评审小组，如科学技术、经营管理、销售服务、技能操作、宣传文化等评审小组，以便更加具有科学性和权威性。

3.工会职责

工会在群众性合理化建议活动中承担活动全过程的具体组织实施。其工作重点是做好宣传教育和思想发动工作，最大限度地组织动员广大职工群众积极参与，及时了解和反馈群众的意见和要求。把开展合理化建议和技术改进活动同劳动竞赛结合起来，围绕企事业单位生产经营和管理工作的关键，在竞赛中开展群众性的攻关活动。协同行政总结交流推广开展合理化建议和技术改进活动的先进事迹或典型经验，表扬先进个人和先进集体。协助和督促行政部门按时提出课题，认真执行征集、审查、实施、推广以及奖励等制度，维护职工的利益。加强合理化建议和技术改进工作中的民主管理，通过职工代表大会对项目的处理、实施、奖励等情况进行检查质询和监督，并接受职工的申诉。还可以建立健全相关的工作组织，如：经济技术创新或合理化建议成果效益、价值的评估计算的工作组织，职工发明创造专利鉴定、申报的工作组织，兑现激励或奖励的基金会等工作机构，这些组织均为开展合理化建议活动的顺利运转提供组织保证。

三、程序保证：志在科学与公平

群众性的合理化建议活动是一项系统工程，从活动的前期准备、宣传教育、发动征集，到中期的调控指导、评估评审、成果，到后期的奖励推广，均应纳入程序化管理，做到客观公正、科学合理，并与企业的现代管理制度接轨。其具体运作程序包括申报、登记、传递、评审、答复、实施、鉴定、表彰8个环节。

1.申报

申报是第一道程序，提案提出者首先填写申报表或建议书，要详尽说明建议项目的现状、改进意见、预期效果等，还应附有图纸、数据、资料等。有关部门收到建议后，应认真审查，有看不清楚的要向建议者询问。建议提出日期以申报表为主，同样建议，奖励最先提出者。

2.登记

有关部门工作人员收到提案后，要按规范要求的有关内容逐项认真填写登记，并进行认定、筛选和分类。在以后的传递、评审、答复、实施、鉴定、表彰等环节，每一步都要进行登记。

3.传递

传递工作的基本要求是及时、准确和不可丢失。一般的流程是本单位登记、备案；工作小组审议并提出意见，然后报上一级审议、论证、反馈或批准等；有关部门或单位组织实施自我检验、单位检验；上级专业小组组织验收或鉴定；稳定期评价结论；企业评审委员会评定结果、、奖励；企业授予荣誉称号，或做出推广使用决定，或进行专利申报。

4.评审

评审要本着公正、公平、公开、及时的原则进行，一般来说实行分级、分口、分层次的评审方法较好。分级就是按管理权限，基层的由基层评审，公司（厂）的由公司（厂）评审。分口就是按提案的不同类别由不同专业的评审小组评审。分层次就是按提案的不同价值分别由不同级别的评审小组审定。

5.答复

答复工作要迅速、及时、认真、郑重，必须在规定的时间内答复。无论采纳否，都要“件件有着落，条条有回音”，并以书面答复为好。建议或提案提出者对处理有意见的，评审部门要重新评审或由企业进行裁决。

6.实施

提案或建议要落到实处。其方式通常是：纳入行政计划、定项目、定人员、定时间、限期完成；实行技术承包，即由委托单位（主管部门）与承包单位（分公司、车间）签订承包合同；开展技术攻关，组成专门攻关小组实施；重点难点项目由企业统筹安排，协同合作完成。

7.鉴定

对已经实施的提案或建议，在验收或鉴定前必须经过一定时间的生产实践考验。一般项目应连续适用3个月以上；重要项目如新工艺、新设备、新技术、新管理或新工作法应连续适用6个月以上；重大项目至少应在一年以上，在考验期中，要及时进行改进，并重新考验在半年以上。小改小革，确实无须鉴定的项目，经有关管理部门认可，经过一定时间的生产实践考验后，由实施单位整理好有关资料，填表申报评审。资料包括：技术总结、图纸软件、操作规程、安全事项、使用报告或客户意见等。

对企业的合理化建议篇5

为进一步深化企业改革，规范企业现代企业制度建设，推动企业健康快速发展，结合我市实际，现就市管企业现代企业制度建设提出如下指导意见。

一、指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻党的十六大、十七大精神，围绕建立现代企业制度总目标，依据《公司法》、《企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》，进一步深化市管企业公司制改革，转换体制机制，规范运行，推动企业又好又快发展，实现国有资产保值增值，增强为我市经济社会发展的服务能力。

二、目标任务

到2012年，所有市管企业要完成公司制改革，创新体制，建立起规范的公司法人治理结构；到2013年，要形成科学的决策、执行、监督机制，合理的人事、劳动、分配机制；到2014年，要建立起全面的切合实际、行之有效的内部管控制度体系，实现制度化、规范化、科学化运行管理。积极探索兼有事业身份企业现代企业制度改革路子，逐步转换体制，完善法人治理结构。

三、重点内容

（一）完善公司法人制度

企业享有独立的法人财产权。企业对其动产、不动产和其他财产依照法律、行政法规以及企业章程享有占有、使用、收益和处分的权利。企业要按照国家有关规定，进行清产核资，界定产权，清理债权债务，评估资产，核实企业法人财产占用量，核定资本金，并办理产权登记。企业以其全部财产对债务承担责任。

企业享有经营自。企业在法律、行政法规规定的范围内有权自行决定其经营事务，在核准登记的范围内自主经营，不受其他单位和个人的非法干涉。

企业拥有劳动用工权。企业可以根据生产经营需要，按照《劳动法》、《劳动合同法》规定招用工或者辞退职工。

（二）建立规范的公司治理结构

依法科学组建组织机构。要根据决策权、执行权、监督权互相分离、相互制衡和精干高效、协调配合的原则，依法建立由股东会、董事会、监事会和经理层组成的公司治理结构，健全决策、执行、监督相协调的制衡机制，加快实现由传统的“一把手”决策体制向团队集体决策体制转变。围绕提高规范运作水平，要逐步实行董事长与总经理分设，建立外部董事、独立董事和外派监事机制，调整优化董事会、监事会和经理层人员结构，确保国有产权单一或占主导地位条件下董事会、监事会和经理层内部及其之间的有效制衡。建立董事会秘书制度，董事会应配备董事会秘书，负责对外联络，信息披露，筹备董事会会议和股东会以及会议的记录、会议文件和记录的保管等事宜。

理顺股东会职责。股东会是公司的最高权力机构，股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。国有独资公司不设股东会，由市国资委行使股东会职权。关系国有资产出资人权益的重大事项，企业要按照有关规定实行报批备案。国有控股公司每年要定期召开股东会，股东会定期会议每年至少要召开一次。涉及股东权益重大事项要及时召开股东临时会议进行决策。

规范董事会职权。董事会行使《公司法》第四十七条及公司章程规定的职权。董事会会议要与党委会议、经理会议分别召开，不能以董事会代替党委会、经理会，也不能以党委会代替董事会、经理会。董事会实行票决制，对所议事项要形成会议记录，出席会议的董事要在记录上签名。企业每年至少要召开一次董事会会议。市国资委派员列席国有独资公司董事会年度会议，各企业要将董事会年度会议议题等有关材料于会议召开前7日内报市国资委。董事会年度工作要形成报告在企业年度董事会召开后7日内报市国资委。市国资委每年要召开市管企业董事会专题报告会，审议企业董事会工作情况和下年度工作打算。市管企业年度董事会专题报告会在各企业年度董事事会后、总结表彰会之前召开，具体时间由市国资委与各企业商定。

明确经理层执行职责。总经理由董事会依法聘任或解聘；副总经理由总经理提名，董事会聘任或解聘。总经理对董事会负责，依照公司章程和董事会授权，统一负责公司的日常生产经营和管理。总经理年度工作要形成报告向董事会专题汇报。

强化监事会监督职责。监事会重要职责是检查公司财务、对董事和高管人员执行公司职务的行为进行监督，保障公司利益不受侵害。监事会直接对股东会（出资人）负责。监事会每年要至少召开一次会议，研究部署和总结监督工作，并形成会议纪录存档。市国资委派员列席国有独资公司监事会年度会议，各企业要将监事会年度会议议题等有关材料于会议召开前7日内报市国资委。监事会年度工作要形成报告在年度监事会召开后7日内报市国资委。市国资委每年要召开市管企业监事会专题报告会，审议企业年度监事会工作情况和下年度工作打算。市管企业年度监事会专题报告会在各企业年度监事会后、总结表彰会之前召开，具体时间由市国资委与各企业商定。

（三）建立科学的公司治理制度

认真制订公司章程。章程是公司内部治理的根本制度，是公司运行管理的重要规范准则，企业要依法制订、及时修订，确保合法实用有效。章程除必须载明《公司法》第二十五条规定的内容外，还必须结合企业实际载明应载明的其他必要事项，尤其是股东会、董事会、监事会、经理层议事表决办法、责任追究、意外应急处置等，要真正把章程作为企业内部管控的最高制度，严格履行。

建立规范组织机构工作制度。要根据《公司法》的要求，在章程规定的框架下，制订股东会、董事会、监事会、经理层议事规则，明确“三会一层”工作程序和要求；要建立董事长、总经理、监事会主席工作协调制度，形成有效的配合机制，确保“三会一层”规范行权、正确履职、依法问责，使“三会一层”真正形成各负其责、协调运转、有效制衡的新机制。各企业制订的组织机构工作制度报市国资委备案。

完善信息披露制度。企业要结合实际情况，进一步完善信息披露制度，明确公司应当披露的信息范围、披露标准、披露职责、未按规定披露信息的责任追究机制及对违反规定人员的处理措施等，确保公司信息披露真实、准确、完整、及时。企业要及时向市国资委报送定期报告。定期报告包括年度报告、中期报告和季度报告。发生可能对公司产生较大影响的重大事件，包括：订立重要合同；发生重大债务和未能清偿到期重大债务的违约情况，或者发生大额赔偿责任；发生重大亏损或者重大损失；生产经营的外部条件发生的重大变化；涉嫌违法违规被有权机关调查，或者受到刑事处罚、重大行政处罚；主要资产被查封、扣押、冻结或者被抵押、质押等，公司应当做出临时报告及时报送出资人，说明事件的起因、目前的状态和可能产生的影响。

健全企业生产经营管理各项规章制度。要结合企业实际，围绕企业采购、生产、销售、服务等各个环节，认真研究制订发展战略、人力资源、资金活动、资产管理、全面预算、研究与开发、企业文化、社会责任等各个方面的规章制度，形成完善的管控制度体系，推动企业管理实现制度化、标准化、规范化。

（四）深化企业人事劳动工资制度改革

积极探索建立和完善市场化、竞争性选聘企业经营管理人员机制。探索实施外部董事、独立董事制度，提升董事会科学决策水平。推进择优选聘外派监事制度，增强监事会的监督作用。改进经理、副经理等高级管理人员的产生任用方式，逐步变原来的推荐、组织考察任用为面向市场公开选聘和内部竞聘相结合的选聘方式。改革企业中层管理人员选拔任用办法，实行面向企业内部公开竞聘，并逐步探索面向社会公开选聘的制度，不断深化企业中层管理队伍建设。

积极推进现代劳动用工制度建设。认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《省劳动合同条例》，对职工实行劳动合同管理，签订劳动合同，确立企业、职工双方的权利、义务和责任。要科学设置岗位，制订岗位工作标准，明确岗位责任，建立权利、义务和责任相统一的机制。要积极推行竞争上岗，实行岗位人员双向选择、择优录用，逐步形成能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制。要规范企业裁减员行为，企业裁员减员必须依法进行，并按劳动合同规定承担义务责任。要加强职工岗前培训和在职培训，不断提高职工业务能力。

进一步深化工资薪酬制度改革。探索改革企业工资决定机制，企业经营管理者年薪、职工工资平均水平要参照国内同行业、同规模、同赢利水平及劳动力市场供求关系，依照有关规定，结合企业情况确定。要建立“以岗定薪、岗变薪变”为核心的薪酬管理制度，充分调动企业干部职工工作积极性。要建立企业职工工资正常增长机制，逐步推行工资总额预算管理制度，使职工工资随企业效益发展而同步提高。要推行分配向贡献大、技术含量高、责任大的岗位倾斜，提高相应员工收入。

（五）改善工会工作和职工民主管理

进一步规范企业工会组织建设。要切实发挥工会职工之家的作用，工会要代表职工与企业就工资、工时等劳动条件进行平等协商，签订集体合同，建立协调和稳定企业劳动关系的有效机制；要健全协商要约制度，对拒绝或变相拒绝要约等违法行为及时向上级工会报告或提请有关部门依法处理；要帮助指导职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同；要监督集体合同和劳动合同的切实履行。

完善企业职工民主管理制度。推行厂务公开，完善职工董事、职工监事制度。企业在制定、修改或决定直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项时，要依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业改革改制方案、职工裁减安置方案等必须提交职工代表大会或全体职工讨论通过。

四、组织领导

对企业的合理化建议篇6

关键词 家族式企业 生命周期 实证研究建议

一、影响我国家族式企业生命周期的因素分析

（一）内部治理结构因素

内部治理结构体现为企业科层状态下的权力制衡机制。众所周知，建构其合理的治理结构，能在激励与约束机制下实现企业的高效运转。然而，特定企业的内部治理结构形态又受到一定产权安排的影响。正因家族式企业普遍存在着家族成员共同分享产权的现状，导致了内部治理结构仅具有形式上的连贯性，而在权力制衡方面往往仍取决于家庭会议的讨论结果。由此可见，伴随着家族式企业规模的不断扩大，其在发展的目标导向上将难以形成收敛效应。

（二）人力资源管理因素

不可否认，目前大部分家族式企业的管理者重视人才、渴望人才。从而，在实践中也反映出他们对于人力资源管理的分层性。具体表现在，对于高端人才企业给予较为丰厚的物质回报，而对于基层员工企业则表现的比较淡漠。企业高端人才在获得他人尊重和自我价值实现上的诉求，表现的更加强烈。因此，其对于自我职业规划也较为重视。而家族式企业目前的产权安排，却导致高端人才在职位升迁和建议采纳上，难免受到家族其他成员的干扰。这样一来，在与企业间形成离心力的背景下，高端人才难以充分发挥对企业战略发展的影响力。

（三）企业发展战略因素

企业发展战略应内生于其对市场环境，以及本体诉求的考量。因此，在经济理性的驱使下，家族式企业的管理层应能给予明确、合理的说明。然而，正如上文指出的，在家庭会议基础上的战略构建，难以使家族成员履行企业公民行为。从而，在各自家庭利益、个人利益的影响下，忽略企业技术创新、管理创新的切实需要。

二、基于特征的实证研究

不难看出，以上三个方面都同时构成了影响家族式企业生命周期的扰动因子。然而，在进行针对性的建议建构要求时，还须在多元回归模型下得出重要的扰动因子。

（一）实证研究的步骤

1.以“企业生命周期”作为因变量；以“内部治理结构”、“人力资源管理”、“发展战略”作为自变量。

2.建立多元回归表达式：企业生命周期＝X内部治理结构＋Y人力资源管理＋Z发展战略。

3.利用SPSS软件的回归分析，得到回归方程如下：企业生命周期＝0.645×内部治理结构＋0.08×人力资源管理＋0.221×发展战略

4.指标检验：

（二）结论

通过实证分析，影响家族式企业生命周期的主要扰动因子为：企业内部治理结构、发展战略。

三、发展建议

（一）优化企业内部治理结构的建议

在生物学隐喻下来思考这个问题，应该明白任何事物都有从幼年走向成熟的过程。我国家族式企业伴随着改革开放的进程而同步成长起来，目前诸多企业已成为民营企业的一面旗帜。因此，用发展的眼光来看内部治理结构优化的问题，须从两个方面来解决：（1）强化企业管理层的制度意识。可以通过管理者个人领导素养的完善，以及植入“重制度”的企业文化来推动。（2）根据企业的实际情况，逐步完成股份制度改造；对于已经以股份制为名运营的企业，还应渐进式的将部分股份社会化。

（二）合理确立企业发展战略的建议

学界早在上世纪末就提出，广大民营企业面临着第二次创业的要求。而作为民营企业重要组成的家族式企业，当然也在要求之中。与此同时，我国在转变经济发展方式的战略安排下，以及大力发展低碳产业的历史要求下，促使着家族式企业在发展战略的构建上给出回应。因此，以内涵式发展为导向，结合局部技术创新和管理创新的支撑，最终在组织动态优化下长期处于成长和成熟阶段。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。当然，对于人力资源管理方面仍然重要，关于这一点已在诸多文献中有所阐述。笔者只是结合实证分析，着重考察了另外两个方面而已。

四、小结

基于生物学隐喻如同所有组织一样，家族式企业仍然将面临创建、成长、成熟、衰退这四个阶段。只是遵循拉马克主义传统，部分该类型企业完成了适应性组织结构的调整，从而又将演化路径拉回至了成长和成熟阶段。结合实证分析，在发展建议的针对性上须关注：企业内部治理结构、企业发展战略等两个方面。

参考文献：

［1］陈春花.刍议家族企业继承机制［J］.？商业时代，2005，（4）.

对企业的合理化建议篇7

【关键词】经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。

3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。

二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

参考文献

[1] 罗科.大陆失业洪峰预警[j].凤凰周刊.2008,19(296).

[2] 王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[j].工会理论研究.2009,2.

[3] 涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).

[4] 窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[j].集团经济研究.2005,11.

对企业的合理化建议篇8

为深入贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，切实发挥调解工作在和谐劳动人事关系和促进社会稳定中的重要作用，积极应对当前劳动人事争议新情况新问题，及时有效处理劳动人事争议，切实保护当事人合法权益，根据《人力资源和社会保障部关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》和《市人力资源和社会保障局关于加强劳动人事争议调解仲裁工作加快推进仲裁办事机构实体化建设的意见》精神，现就进一步做好全区基层劳动人事争议调解工作通知如下：

一、提高思想认识

当前，随着经济结构和大众思想观念的变化，尤其是随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的相继实施和事业单位人事制度改革的不断深入，劳动人事关系中潜在的矛盾和问题不断凸显，劳动者维权意识进一步增强，劳动人事争议案件呈高发态势。劳动争议调解仲裁法将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，拓展了调解组织的范围，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此，各级各单位要充分认识调解组织在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用，及时建立完善企事业单位调解、镇街调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，努力形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过调解快捷、平衡化解，构建和谐的劳动人事关系，维护社会稳定。

二、加强组织领导

为加强对我区劳动人事争议调解工作的组织领导，确保工作有序推进，区人民政府决定成立区劳动人事争议调解工作领导小组。

三、建立调解组织

各镇（街）劳动人事争议调解工作要在当地党委、政府的统一领导下，建立以劳动保障事务所、工会、司法、企业代表为主的镇（街）劳动人事争议调解委员会，不断完善基层劳动人事争议调解工作机制。事业单位要积极建立由人事工作人员代表、职工代表、工会代表、法律专家等组成的人事争议调解委员会，及时化解矛盾纠纷。主管部门要加强对所属事业单位人事争议调解工作的指导，做到简单争议由单位内部调解解决，复杂争议由单位主管部门调解解决。

今年12月份前，各镇（街）务必建立镇（街）劳动人事争议调解委员会，职工在100人以上的企业要建立企业劳动争议调解委员会，并开展调解工作。不足100人的企业也可以根据需要建立企业劳动争议调解委员会；根据行业特点，逐步在出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解委员会。

成立工会的企业必须建立企业劳动争议调解委员会，尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进；未建立劳动争议调解委员会的小型企业，可推举企业和职工共同认可的职工代表负责与企业经营者、职工以及镇（街）劳动争议调解组织的沟通协调，及时化解劳动争议。基层调解组织要及时与区劳动人事争议调解工作领导小组建立工作联系机制，及时报送调解委员会的组成、工作进展等情况。

四、明确工作职责

区人力资源和社会保障局、区总工会、区工业经济局、区司法局、区工商联等有关部门要加强对基层劳动人事争议调解工作的指导，充分发挥各自职能优势，落实责任，加大投入，整合资源，形成“预防功能好、处理渠道多、执行能力强、上下联通、左右衔接”的劳动人事争议调解工作新格局。劳动关系三方协调机制要定期召开工作会议，及时研究处理重大、集体性劳动人事争议。

对企业的合理化建议篇9

根据企业工会工作条例，企业工会的基本任务包括：执行会员大会或会员代表大会的决议和上级工会的决定；组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，检查督促职工代表大会或职工大会决议的执行；帮助和指导职工与企业签订劳动合同，代表职工与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行，调节劳动争议；组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动；组织培养、评选、表彰劳动模范，负责做好劳动模范的日常管理工作；对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高素质，办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动；协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作。

在这里我们可看到在工会的基本任务中很多就是包含了企业文化的内容，也就是说企业文化的建设与传承有很多部分是在我们工会工作下展开的。

二、如何将工会工作与企业文化相结合

工会由于其在企业中地位的特殊性，有时能更好地开展企业文化建设，在此我们要利用好工会的各种优势来进行工作。下面列举一些工会组织在企业文化建设中的优势，及利用这些优势所开展的工作：

1.工会工作立足群众化的方式，最易群众接受。我们利用这一优势开展了许多工作，比如说：合理化建议的采集，有些企业经常会搞一些类似于合理化建议采集的活动，但如果是从行政的角度发出号召，员工大都热情不高。在通过与员工的接触发现一旦你是以公司名义的话，员工会以为仅仅是形式主义，走走过场就完事，或者是不敢畅所欲言，害怕引?泶蚧骱捅ǜ础6?工会来出面收集合理化建议员工敢说了，他们知道自己提出的问题会被反映到相关部门，也会得到重视的。今年沈阳燃气工会在合理化建议活动中就受到了员工广泛热情的参与，他们提出的建议经过工会同志的整理归类反映给了相关部门，相关部门立即组织责任人讨论，对于好的建议采纳了不少，提建议的员工也得到了企业和工会的嘉奖。

2.工会组织有着开展群众性技术活动的优势和传统。工会组织历来有着开展劳动竞赛、技能培训等活动的传统。可以通过这些活动将企业文化融入进去，传递给员工。比如今年沈阳燃气工会组织的技能提升活动就很好地做到了这点，尤其是最后的“野外风暴”活动更是画龙点睛的一笔。通过野外的各种活动，让员工在轻松、和谐、快乐的氛围下技能得到了提升，增强了团队意识。同时又将沈阳燃气“志存高远、追求无限”的企业理念传递给了每一名员工。这次活动得到了公司行政和广大员工的一致好评。

3.工会组织是党联系群众的桥梁和纽带的有利条件 。中国的工会有着自身鲜明的特色，就是工会组织实在党组织的领导下独立开展工作的。所以注定了工会是连接党与群众的桥梁。在这里我们可以很好地将党的相关政策传递给广大员工，让员工能够及时地了解党和企业的动态和信息，从而了解企业的文化。

4.工会管理着企业的宣传教育和文化阵地。工会可以通过大造宣传声势，发动和吸引广大职工群众参与，充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。通过讲述企业故事来传承企业文化。通过宣扬“先进人物“，发挥劳动模范引领作用，树立公司典范。例如沈阳燃气每年都举行员工体育竞赛，微笑之星、服务之星等评比项目，在比赛的过程中员工被企业文化所营造的氛围所感染，不自觉地融入之中。这种情绪是可以感染他人的。沈阳燃气有一个员工论坛，在这里什么都可以说，什么都可以讲，员工只要有好的论题，企业就会帮助其“开坛”，像员工讲的“人人都是管理者”“快乐的工作”等。在员工中形成很大的反响。企业工会还可以通过大力宣传“劳模、先进”员工，来推广企业文化，像沈阳燃气工会年年都会表彰先进员工，年终还会请劳模与公司领导共同欣赏焰火晚会等。这样就在员工中形成了一种巨大动力，激发出员工工作的热情。这正是在无形中将工会工作和企业文化结合起来的具体表现。

三、结论

企业的发展和工会的发展壮大是相辅相成的，企业越来越好工会组织才有更大的空间为员工谋取更大的福利。所以工会组织要积极地参与企业文化的建设，我们可以利用自身的优势发挥以下几点作用：

1.工会要发挥导向作用，要以培育企业精神为基本点提高企业文化建设吸引力。

2.工会要发挥教育作用，要以提高职工队伍整体素质为切入点，增强企业文化建设助推力。

3.工会要发挥维护作用，要以增强企业凝聚力为着眼点，提高企业文化建设亲和力。

对企业的合理化建议篇10

会上，东莞市中小企业局吴秋荣局长作了“抓好信息产业基础工作，推动我市企业信息化建设”的精彩发言，并对推动东莞市企业信息化建设提出了三点意见：一是进一步提高对企业信息化建设重要性的认识；二是加强企业信息化人才培养，为东莞市企业信息化的持续发展奠定基础；三是抓好东莞市信息产业发展基础工作。

作为会议主办方，东莞市企业联合会副秘书长陈启明在随后的讲话中谈道：“为帮助东莞市企业搞好信息化建设，推动企业信息工作的发展，东莞市企业联合会将重点开展三个方面的工作：一是设立企业信息交流平台(或信息交流中心)；二是建立信息化的组织体系，组建东莞市企业联合会信息工作委员会：三是加强信息化的人才培训工作。”

接下来，两个企业代表均发表了热情洋溢的讲话。神州数码管理系统有限公司作为IT企业的代表，同时也是制造业信息化专家，其副总经理张传洋向与会嘉宾详细介绍了“神州数码企业信息化解决方案”，以及成功案例，获得了大家的普遍认同。生益科技股份有限公司作为制造企业的代表，其总经理助理周嘉林则以生益做例子，谈到企业上信息化之后，客户关系、供应链管理等都通过信息化程序平台实现管理，不仅节约了成本，同时还扩大了生产经营能力，并且有极强的复制能力_对于企业迅速扩张发展壮大奠定了基础。虽然信息化助生益科技快速成长，但同时也遇到了新的问题，那就是“如何能持续实现IT创新?如何合理利用有限的资源？”