人力资源法律培训范文

导语：如何才能写好一篇人力资源法律培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资本阶梯发展规律 企业员工 培训机制

自从20世纪60年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置。当舒尔茨、贝克尔分别提出通过培训提升人力资本理论后，人力资本从物质生产的决定性解放出来，形成真正的知识效应。此后，人力资本发展理论蓬勃发展。

1 人力资本阶梯发展规律内涵

人力资本阶梯发展规律是指个体人力资本在发展过程中会经历成长提高阶段――高原现象阶段――第二次提高阶段。（见图一）

人力资本阶梯发展规律内涵：

1.1 人力资本成长提高阶段

人力资本成长初期随着劳动者投入的能力、知识、技术、创新概念和管理方法的质与量不断提升，人力资本要素投资的不断增加，工作效率、效果不断提高。但是这个阶段劳动者的学习曲线并非直线上升，而是螺旋式提高，这是因为受到疲劳、心理、工作条件、投资成本-收益等诸多因素的影响。

1.2 高原现象阶段

劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经过一段时期的人力资本投入后，呈现出稳定状态，这在心理学中称之为高原现象。产生高原的原因是多方面的：国内外的研究认为主要是由于生理原因，因为这时劳动者已经达到了人的体力和反应器官的生理极限；另一个主要原因是心理因素，即当达到某一目标后的下意识的放松过程。任何原因引起的高原现象都只是人力资本发展过程中的暂时停顿，这种停顿不是人力资本成长的停止，而是创造活动的间歇，是新的飞跃的起点。

1.3 第二次提高阶段

劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经历“高原现象”阶段后，人力资本总体水平又有所提高，这时心理紧张消除，劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等达到新的高度。

2 基于人力资本阶梯成长规律的员工培训路径

如图二，实现人力资本提升的有效培训路径是：

2.1 以技术培训提升企业绩效

员工入职的初期阶段，各种技术均不成熟，企业通过完善的培训计划提升员工的技能和职业素养，个体与组织的不断追加的人力资本的投入如：组织培训、聘请培训讲师、因培训所带来的误工等等，推动个人及组织绩效的提升。

2.2 以职业发展培训推动员工成长

员工的个人特质，如能力、态度、动机、职业规划等，不仅影响培训学习的意愿及程度，还会影响培训的效果。能力、动机、职业规划较强的个人能够较好地做好完成培训所学的准备，也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会。因此，要提高企业的培训能力，突破员工高原平台，必须建立企业引导的、合适员工参与的员工职业发展计划。韩国的LG公司，明确提出，要“把好的培训给有能力的员工”，培训往往成为职务晋升、工资提高的第一步。

2.3 通过有效激励强化员工学习动机，跨越高原平台

高原平台对许多员工而言往往成为过去成就的平台，在高原平台上许多员工由于种种因素失去了进一步提升的动力。有效的激励可以强化员工的学习动机，可以帮助员工成功跨越高原平台。如通过目标设置理论帮助员工建立更为具体、明确的，具有挑战意义的目标；通过期望理论帮助员工建立起努力、成绩和奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈；运用需求理论帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后的职业成功存在密不可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。

3 企业员工培训机制的建立

3.1 改变传统的培训模式，建立战略性的培训体系

虽然目前大多数的国企都有自己的培训基地，并且每年都制定相关的培训计划对相关的技术人员进行培训，但是各个业务部门举办的一般都是短期培训班，仅仅限于岗位培训，主要固守“培训书本化”和“教学课堂化”的传统模式，这种培训忽视了员工综合素质的培养以及企业文化的形成。战略性的培训是为了发掘员工的潜力，将培训的结果转化为企业自身的竞争力。企业的培训应当贯穿于每个员工在企业工作的整个过程，并鼓励员工进行各种继续教育，同时坚持内部与外部培训相结合的多样化培训形式。培训应当培养员工的专业技能、团队精神和国际商务，以使员工更好的掌握各领域的知识以提高国际竞争力。

3.2 通过需求分析，提高培训工作人员的素质

在市场经济条件下，培训需求庞大、复杂，这就要求企业进行科学有效的需求分析，促使培训管理与培训师资合二为一。培训部门机构简单、人员精干并具有很高的素质是现代企业的要求。以日本的丰田公司为例，丰田在全球拥有15万员工，但是负责全体员工培养的仅有40余人。但是这些培训人员不但精通外语，擅长计算机，更是善于管理和研究，不但能够教授很多门课程，与公司和社会都有广泛的联系。因此，建立高素质精干的培训工作人员是企业考虑的重点问题。

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一、人力资源会计的概念和确认

（一）人力资源会计的概念在理论界并不完全统一。40多年来，通过世界各国会计学者的不懈研究和探索，已基本统一了观点，并逐步建立起一套较完善的理论体系。所谓人力资源会计是指把人力资源作为社会或企业的人力资产而进行的确认、计量、记录、报告和管理，从而为人力资源的供给与需求预测、投资效益分析以及投资决策分析提供信息的一种管理活动。

（二）人力资源会计的确认。我国《企业会计准则》中规定：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”我们可以根据资产定义的要点，对人力资源定义为会计资产进行分析。

1、当劳动者与企业签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权。

2、人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本和价值的可计量性上。

3、人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低将取决于人力资源的水平和利用程度。

综上所述，人力资源能够为企业所控制，可以计量，并能够为企业带来预期的经济利益，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。那种否认人力资源是会计资产的观点，混淆了劳动力和劳动者的区别，实际上人力资源是人的劳动能力，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力，所以在知识经济时代，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计计量

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：

1、历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遗散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便、数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

2、重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

3、机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

三、人力资源会计在我国建立的必要性

著名会计学家潘序化先生在20世纪八十年代就提出了在我国必须开展人力资源会计研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”也多次举办了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计也是十分必要而且可行的。

1、它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本动因。

2、它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。

3、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

4、建立人力资源会计是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制原则；另一方面人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

四、人力资源会计全面实施应具备的条件

1、进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系。

2、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。

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[关键词]人力资源；核算；计量

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，这种权力是以契约的形式固定下来，资本家购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权，所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制。

人力资源是可以用货币加以计量，企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源，知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，非劳动者本身，劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益，这一点勿庸置疑。

一、对人力资源进行核算的必然性

(1)知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素，但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统提供的资料是无法衡量的，迫切需要对人力资源进行系统核算。(2)企业管理的需要。知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视，这些以知识为基础的无形资产成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

二、人力资源核算原则

(1)历史成本原则。企业主体对人力资源的招聘、培训、取得、维持、开发等所发生的费用均以其发生时的原始金额作为其入账依据。(2)重要性原则。科技是第一生产力，科技水平依托的平台是人力资源，可以说人力资源是企业重要的经济资源，企业在对人力资源进行核算和披露时应重点加以体现，特别是对相关信息使用者决策非常重要的人力资源信息。(3)相关性原则。人力资源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同时要有利于企业内部经营者对人力资源的开发、利用以及优化配置的管理。(4)配比原则。人力资源投资成本应按照其合理的期限，遵循配比原则加以摊销。(5)成本效益原则。在对人力资源进行核算时，应充分考虑核算成本，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。(6)划分资本性支出与收益性支出原则。人力资源核算时应注意划分资本性支出和收益性支出，对人力资源投资应资本化，而对工资及福利费等各期发生额计入当期损益，作为收益性支出。

三、人力资源的计量

人力资源可以作为企业的一项资产，人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为对人力资源应按照实际价值入账，不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源的计量。人力资源投资支出是一个实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下四个部分：

1.取得人力资源支出。指为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：(1)招聘支出。指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；(2)选拔支出。指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；(3)定岗支出。将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

2.维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3.开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实际中依据计价标准的不同，计量的方法有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。(1)历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；(2)重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；(3)机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不使用。

四、对我国人力资源核算的条件

1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

2.完善人力资源市场。一方面一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为核算提供依据；另一方面一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

参考文献

[1]于　文.《浅谈人力资源会计之我见》.《财政金融》，2005(5)

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关键词：知识经济；人力资源会计；人才竞争

中图分类号：F235文献标识码：A文章编号：1033-2738（2012）04-0176-01

一、我国推行人力资源会计建设的必要性

（一）完善我国会计体系。

会计作为一种商业语言，应全面反映企业的经济活动和资产等资源状况。在知识经济时代，人力资源在企业资产中的比重越来越大，企业竞争的重心也在向人力竞争转移。然而，我国关于人力资源的确认、计量、记录、披露等方面的理论不成熟，推行人力资源会计建设是完善我国会计体系的必然选择，以促进国际会计协调化与趋同化的发展。

（二）优化人力资源配置的客观要求。

曾明确指出“人力资源是第一资源”，这充分揭示了在知识经济时代人力资源的重要作用和战略地位。西方发达国家的人力资源力量雄厚，但仍然不惜重金聘用各国优秀人才，采取各种手段挽留优秀留学生。而我国虽然人力资源总量大，但整体素质不高，而且地区行业发展不平衡，优化人力资源配置迫在眉睫。优化人力资源配置，需要各企业提供有关人力资源成本、价值及利用程度等的相关信息。因此，要优化我国人力资源配置，减小地区和行业的差异，需大力推行人力资源会计建设。

（三）企业增强竞争力的需要。

在知识经济时代，企业的竞争逐渐由物质资源的竞争向人力资源转变，企业拥有人力资源的多少及素质的高低很大程度上决定着企业的发展前景。推进人力资源会计建设可以考察人力资源的价值及利用效益，进而改善企业管理模式，激励员工的工作积极性、创造力，充分发挥员工的正能量，增强企业的竞争力。

二、我国人力资源会计的现状

我国关于人力资源会计的研究无论在理论还是实务方面都还不成熟，在探索中缓慢发展，没有形成适合我国经济发展现状的发展模式。我国对人力资源会计理论的研究起步较晚，人力资源会计在我国会计领域是一个较为新兴的事物，到目前为止，还没有规范的、统一的企业人力资源会计准则和信息披露制度对人力资源会计的建立加以规范。

企业进行人力资源会计核算的成本较高，再加上传统观念的束缚，人力资源法律体系不健全、法制化建设滞后，管理层对人力资源会计重要性认识不足等原因导致人力资源会计在我国发展滞后。

三、推进我国人力资源会计建设应采取的措施

（一）加强人力资源会计理论研究，为实务操作提供理论依据。

理论指导实践，我国在人力资源会计方面理论研究的不成熟必然反映到人力资源会计实务操作中。由于与传统会计的特点不同，进行人力资源会计核算时不能直接照搬传统会计的原则。因此，要正确合理地对人力资源会计核算要素的确认、计量、记录和报告，需要政府相关部门和会计研究人员应结合实际加强对人力资源会计的理论研究，形成一套较为合理的关于人力资源会计的核算原则，且规范人力资源会计信息披露标准，规范具体的披露事项，限定披露形式，严格披露程度，以满足所有人力资源会计信息使用者的需要。

（二）加强专业人才的培养，提高会计人员的综合素质。

与传统财务会计相比，人力资源会计的核算没有较为合理的原则，核算方法复杂，而且人力资源会计由人力资源管理、财务会计等多门学科交叉渗透而成，这就对会计人员技能提出了更高的要求。因此，要加强会计人员的技能培养，提高他们的分析、逻辑思考和科技创新能力，并使之运用于实践。在知识经济时代，计算机成为会计核算很好的助手，它在会计方面的应用极大地减少了手工核算的工作量，提高了数据处理能力和准确性，作为新时代的会计人员应加强计算机应用的培训，提高会计电算化水平，为人力资源会计的核算提供技术支持。

（三）企业增强对人力资源会计的重要性认识。

人力资源是企业核心竞争力的中坚力量，要提高竞争力应大力加强人力资源的培养，提高员工素质和技能。人力资源会计能考察人力资源的价值及利用效益，促使企业的管理科学化、规范化，带来较大的经济效益。企业应充分认识到在知识经济背景下人力资源会计的重要作用，加大人力资源会计的人力、物力投入，推动我国人力资源会计发展。

（四）政府的政策扶持。

由于我国推行环境会计的法制环境、观念环境和实施环境都不太理想，政府应发挥在宏观调控中的作用，对积极披露人力资源信息的企业给予一定的税收优惠等。同时，应积极引进国外先进的人力资源会计核算模式，加强这方面的国际交流。

参考文献：

[1]温晓艳. 知识经济视域下人力资源会计的探讨 [J].时代报告,2011(8):327

[2]李爽 李宏飞. 知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策思考 [J].中国科技博览，2011（14）:214

[3]洪栋彪. 知识经济时代人力资源会计在我国发展浅谈 [J]. 商场现代化,2011(640):114-115

[4]孟利琴.新形势下我国推行人力资源会计的思考 [J].当代经济,2010(22):80-81

[5]贾海峰. 试论知识经济背景下人力资源会计在我国的推行 [J]. 安徽科技学院学报，2011(3):82—85

[6]王蕾. 构建知识经济背景下的人力资源会计 [J].现代企业教育,2011(22):138-139

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一、如果单位不续签，需要进行经济补偿

二、如果员工不续签，要看具体情况

1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。

2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。

2015最新版劳动合同范本

用人单位(甲方)

地址(住所)

法定代表人(主要负责人)

员工姓名(乙方)

身份证住址：

身份证号码：

根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。

一、劳动合同期限

(一)甲、乙双方商定，采取下列第____种形式确定劳动合同期：

1、有固定期限：从年月日起至年月日止。

2、无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作任务为期限：从年月日至工作任务完成时止。

(二)试用期的约定，采取下列第_____种形式：

1、无试用期。

2、试用期为_______个月(天)，从年月日起至年月日止。

二、劳动合同范本要求注明工作内容和工作地点

(一)乙方的工作岗位(部门、工种或职务)为：

(二)乙方的工作任务或职责是：

(三)乙方工作地点是：;如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议。

(四)甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，可以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)

三、劳动合同范本要求注明工作时间和休息休假

(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

(三)休息日和法定节假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排补休或支付加班费。

四、劳动合同范本要求注明劳动报酬

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资元/月(日);试用期满工资元/月(日)

2、其他形式：。

(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

(三)甲方可以根据企业人力资源的经营状况和乙方的能力表现，及工作岗位的调整情况，合理调整乙方的工资。

(四)甲方每月日发放乙方上一个月的工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的 工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

(六)因乙方过错造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期间的工资，并可根据造成的损失，按有关规定相应处理。

(七)非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，甲方应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据乙方提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;甲方没有安排乙方工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业人力资源复工、复产或者解除劳动关系。

(八)乙方因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家人力资源规定医疗期内，甲方应当依照国家人力资源有关规定支付病伤假期工资。甲方支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，甲方应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

五、社会保险和福利待遇新劳动合同范本

(一)劳动合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。

(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家人力资源和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。

(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(新劳动合同范本)

(一)甲方按国家人力资源有关劳动保护规定提供符合国家人力资源劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家人力资源有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检。

(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

七、劳动合同范本要求注明劳动纪律

(一)乙方应自觉遵守法律、法规、规章和企业人力资源依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

(二)乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶。

八、劳动合同范本的履行和变更

(一)甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

(二)甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

九、劳动合同范本的解除、终止和续订

(一)双方协商一致，可以解除劳动合同。由甲方提出协商解除劳动合同的，应依法支付乙方经济补偿金;由乙方提出协商解除劳动合同的，甲方无需支付乙方经济补偿。

(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动合同的经济补偿金：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、未及时足额支付劳动报酬的;

3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;

4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;

5、因甲方过错致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同thldl.org.cn，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反甲方的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;

5、因乙方过错致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

1、乙方工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(六)有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

1、依照企业人力资源破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业人力资源转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本劳动合同第九条第五、六项的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的;

2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的;

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4、甲方被依法宣告破产的;

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

甲方依本项第1目规定终止固定期限劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金，但甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外;

甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金。

(九)劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本劳动合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家人力资源有关工伤保险的规定执行。

(十)经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。

乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

(十一)劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同;重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

十、违约责任(新劳动合同范本要求)

(一)乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金。

(二)乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金。

(三)乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金;给甲方造成其他损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失。

(四)劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

(五)甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本劳动合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

(六)任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。

十一、争议处理(新劳动合同范本要求)

双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十二、其他约定(新劳动合同范本要求)

(一)双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本劳动合同不一致的，应以本劳动合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。

(二)乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

(三)乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)

(四)甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本劳动合同的组成部分。

(五)甲方在企业人力资源内公开的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件。

(六)劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。

(七)本劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。

甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)

法定代表人：

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李亚

（中闻律师事务所合伙人）

创业创新企业的五个法律风险

我主要是解读一下我们在创业创新中的法律风险的防控。创业创新企业可能会面临的法律风险，我认为有五个方面。第一，公司设计方面的一些法律风险；第二，公司治理结构的一些法律风险；第三，财务管理；第四，产品创新；第五也是非常重要的部分，劳动人事方面的法律风险。先从第一个问题讲。很多人认为，办一个公司，把相关手续办完就O K了，但是所谓法律风险不是这样子的。

开一家公司很简单，一个流程跑一下午，花不了很多钱。一般也就是这些要求，开办公司的申请书；说明基本的情况；办公地点；投资内容；企业章程；公司决议内容。其中我觉得特别重要的是章程和投资协议，以及决议的问题。章程在企业的重要性就相当于企业的宪法。按照合同法规定，章程可以规范公司、合同、董事，可以规范人员的一些管理制度，但是不包括员工，员工是靠《员工规范手册》来规范的。企业的基本制度都需要靠章程，但是章程设定的好坏、规不规范的问题，则涉及到投资人，涉及到创业者。我个人总结了一些案件，有这样几个建议，首先，所有的法律文件一定要签字；其次，一定要明确合同中的每一个权利关系，不能留下空白；第三，要非常严格地找专业人士探讨，规章制度对创业者来说是非常重要的。

公司治理结构的问题。什么叫治理结构？就是董事会、监事会。企业章程可以规范公司的行为和股东的行为，规范董事的行为，但是需要如何规范？首先看看董事是怎么产生的。股东源于投资行为，不管是货币投资知识产权或者是其他方面的投资，只要在公司章程，或者说是登记里面能提的就是公司的股东。股东是来源于投资，有他的权利责任，那么董事是怎么产生的呢？董事一般情况下有两种产生方式，直接来源于股东，或者是董事长邀请任命的。董事长产生的方式，其实也是很多的，一般董事长和副董事长产生的方式由公司章程规定。设立公司章程的时候，企业应该明确董事长怎么产生，产生途径是什么。认为只要是董事，就有权利成为董事长人选，这是错误的。董事长的产生方式有可能是股东产生的，但绝大多数企业都是通过董事会投票选出董事长。公司章程中规定的董事长产生程序，是决定性的。

总经理一般是董事长提名，然后董事会聘任的。总经理要向董事会负责，董事会向股东负责，股东对自己的钱负责，这就是公司治理结构的逻辑。公司治理这里面，不同的人有不同的权责，这样就能面对更多的风险。所以我再次强调创业团队的章程必须注意这些问题。

财务管理的风险，其实应该由财务专家来说，我主要讲一些法律风险。创业企业家很容易把自己的财产与公司的财产进行混同，我的钱就是公司的钱，公司的钱就是我的钱。这就很容易造成麻烦，我经手过很多这类案子。这一点必须警示创业者，两者必须分开，公司财产必须独立，因为公司财产需要担负有限责任，这是公司股东投资的资产边界。公司资产和公司资产边界混乱，会产生非常多的问题。所以创业者要规范企业的财务边界，不能让自己的老婆管账。财务问题是非常专业的，必须由专业人士来做专业的事，这样才能避免财务税务的风险。虽然说创业企业的财务都是小问题，但是这些问题可能会产生大麻烦。

第四，产品创新问题。我本身是做互联网领域业务的律师，我个人看到那么多案子的体会是，不管是产品创新还是服务创新，一定是要有边界的，也就是一定要符合法律法规。首先产品创新中，要注意相应的权益保护。企业对相应的商业利益做规范的时候，委托机构或者个人去做规范，都必须做好权益保护。其次，知识产权问题，知识产权在创新和创业过程当中是非常重要的。特别是互联网企业的知识产权，就是企业的创新和创业的能力。一定要注意维护自己的权利，要申请版权和专利、商标。但是你申请保护的时候，也要有相应的防范，知识产权一旦进入法律规范层面，就会涉及到很多相似产品。所以企业一定要注意自己的产品是否会涉及到权利侵害，是否会给他人造成非常严重的损失。

最后一个劳动人事问题，我认为也是非常重要的。我自己深有感触的一点是，2008年劳动合同法出台以后，大家对于劳动维权的意识空前提高，劳动维权成本目前几乎为零，但是企业成本特别高。我遇到的案子，几乎都与劳动人事相关。我的意见是，一定要签订劳动合同，要规范内部管理制度，特别是申请制度要安排好，涉及到加班的问题尤其要注意。

刘兴鹏

（北京企嘉科技有限公司总经理）

对创新需要更强有力的法律保护

刚才李律师讲的创业经营中容易遇到的五大类问题，可以说我都遇到过，有深切的体会。我们知道做互联网项目，每天加班是肯定的，加班到八九点是常态，加班到晚上十二点也是正常的。创业公司负担非常多的加班费用，目前市场情况不好，所以企业的成本负担更重。如何才能合法合规地减少这些成本，这是我们的一个直接需求。

投资协议这些问题，我也有更直接的感触。我们开始拟定投资协议的时候，请了一家国内排名前五的律师事务所。虽然我不懂法律，但是我希望投资协议的所有问题我都能弄明白。但是这个投资协议让我看得非常痛苦，措辞根本看不明白，完全像一份保险协议。我就逐条问律师为什么会有保险协议的内容，然后他就给我解释，虽然解释得很清楚，但是我仍然不明白。后来我发现问题的根源在这些投资协议，很可能都是翻译国外的现成模板，并不是他们自己写的，我们土生土长的法律人就看不懂了。所以我们又请了一家律师事务所，这家律所跟我们讲，每一条必须都能看得懂，如果看不懂协议肯定做不了，这是一个前提。

既然是创业企业，你就必须创新。我们每一次做产品迭代的时候，都会发现有类似产品冒出来。甚至于头两天遇到一个很有趣的事情，我们产品的核心部分有个地方我以为不好，就要求技术部门去掉它。结果我们去掉之后，另外某个产品就挂掉了。这个很有意思，我认为非常不好的东西，还有人来模仿抄袭。但是，目前的互联网环境下，没有太多的办法去约束，只能不断创新。如何用法律手段解决好当前这个互联网环境的问题，这是我们作为创业企业非常直接的诉求。

沈斌倜

（中闻律师事务所执委，北京市劳动与社会保障法学会会员）

创业企业的人力资源法律风险

我讲六个方面的问题，第一，建立劳动关系未签订劳动合同的风险。第二，招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。第三，试用期约定不当的法律风险。第四，进行专业技术培训后未订立培训协议或者约定不明的法律风险。第五，竞业限制条款约定不当的法律风险。第六，违规解除劳动合同的法律风险。

所有企业都需要招聘员工，对初创企业尤其显得重要。如果是建立劳动关系而没有签订劳动合同，劳动合同法这方面有两个相关规定，从第二个月起要向劳动者支付工资，其次，如果是入职一年还没有签订劳动合同，视为其来企业第二天开始，双方已经建立了劳动合同。这是虽然没有劳动合同，但视为已经建立了这样一个劳动关系，这是企业遇到的第一个人力资源法律风险。

招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。这个主要的法律依据是《劳动合同法》第91条的规定，就是单位招用其他单位没有解除劳动合同的劳动者，或者是没有终止劳动合同的劳动者，如果给其他单位造成损失的话，应该承担连带赔偿责任。在这方面的法律风险防控，我们的建议是企业招聘员工的时候，一定要检查其终止或解除劳动合同的书面证明，方可和其签订《劳动合同》建立劳动关系。

第三个风险点，试用期约定不当的法律风险。法律规定合同期限一年以上，包括一年内的，三年以下试用期不得超过两个月。如果违反法律，试用期约定为6个月，那你多出来4个月怎么办？法律规定，你多用的4个月必须有行政责令改正，要有赔付。这我特别要强调一下，就是如果在试用期内，发现员工工作能力不符合工作要求，一定要在试用期满前给他解聘。我们经常遇到这样的问题，说他不是试用期不符合这种条件，结果试用期满了，没有办法解除劳动合同了，这个地方风险比较多。

第四个风险点，培训后未确定培训协议，或者是约定不明。现在的企业都会对员工开展一些培训，如果企业对员工提供了专业培训的话，建议劳动合同中约定一定的服务期，除了约定劳动合同年限，延长服务期两年或者是三年，总之要高出劳动合同的期限。如果员工要在服务期内解除劳动合同，企业必须注意保留好相关支出费用的证据，比如你培训费用的发票。

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一、企业法律风险

1、概念

企业法律风险是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损害的可能性。当企业违反了法律，或者行为不符合法律规范，或者缺乏预防与应对意识，都会产生法律风险。

2、分类

企业法律风险存在于企业生产经营各环节和各项业务活动中，存在于企业发展的全过程。根据引发法律风险的因素来源，可以分为外部环境法律风险和企业内部法律风险。

企业外部环境法律风险，是指由于企业以外的社会环境、法律环境、政策环境等因素引发的法律风险。包括立法不完备，执法不公正，合同相对人失信、违约、欺诈等。由于引发因素不是企业所能够掌控的，因而企业尚不能从根本上杜绝外部环境法律风险的发生。

企业内部法律风险，是指企业发展战略、内部管控、经营行为、经营决策等因素引发的法律风险。表现为企业自身法律意识淡薄，未设置较为完备的法律风险预防与应对机制；对法律环境认知不足，经营决策考虑法律因素欠周全，甚至违法经营等。

目前，企业法律风险预防与应对中问题存在的根源在企业全面风险管理与法律环境变化之间存在着差距，由于引发因素是企业能够掌控的，所以企业内部法律风险是预防与应对的重点。

3、表现

一是合同法律风险 指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的重点。因为市场经济也是契约经济，合作双方中的任意一方无论主观或客观因素最终导致合同发生变化，且这种变化使一方当事人利益受到威胁时，风险已经降临。

二是企业并购法律风险 并购是兼并与收购的总称。从法律风险角度看，企业收购并没有改变原企业资产状态，对被收购方而言法律风险并没有变化。因此，企业并购法律风险主要表现在企业兼并中。企业兼并涉及企业法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，隐蔽性法律风险较高。

三是知识产权法律风险 知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶成果，其客体是一种非物质形态特殊财产，要求相关法律给予特别规定。多数企业没有意识到或没有关注知识产权深入保护，从法律风险解决成本看，避免他人制造侵权产品比亡羊补牢的事后索赔更为经济。

四是人力资源管理法律风险 在企业人力资源管理过程中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工待遇问题直至员工离职等一系列流程，都有相关劳动法律法规约束，企业任何不遵守法律行为都有可能给带来劳资纠纷，造成不良影响，且处置不慎将会引发社会矛盾，并将随着社会问题不断叠加更加尖锐和复杂。

五是企业税收法律风险 指企业涉税行为因为没能正确有效遵守税收法规而导致企业未来利益可能损失或不利法律后果，具体表现为企业涉税行为影响纳税准确性的不确定因素，结果就是企业多交税或少交税，或者因为涉税行为而承担相应的法律责任。

如果企业对法律风险估计不足或处理不当，法律后果将是相当严重，有时甚至是颠覆性的灾难。

4、企业法律风险成因

根据现代企业决策、计划、组织、指挥、协调、控制六大职能，在实际运行当中法律风险成因主要有四种。

一是决策违规 企业发展战略、经营决策和重要经济活动违反决策程序，不经过法律论证，被迫承担法律后果。例如有的企业违规出借资金、对外担保，形成法律风险。

二是经营违法 企业从事经营活动，有的违反强制性规定。例如违规建设项目，未经环保、城市规划等部门批准，招致执法部门查处和法律制裁。

三是民事违约 企业订立与履行合同不规范，违反约定导致经济纠纷，被对方承担违约责任。有的因未能偿还到期债务，被银行，造成企业资产被法院强制执行。

四是遭受不法侵害 企业维权意识不强，经营行为存在漏洞，预防与应对机制不健全，遭受商标侵权、或假冒等不法侵害、恶意诉讼或突发危机时，被动应付。

二、企业法律风险的预防与应对方法

为了能够有效预防与应对企业法律风险，企业需要建立切实可行的企业法律风险预防与应对体系。

1、企业法律风险预防与应对体系

是指企业根据法律风险特性，建立由企业决策层、各职能管理部门和全体员工共同参与，在企业生产运营管理各环节中，通过识别、评估法律风险，确定法律风险应对策略，对法律风险进行预防与应对、控制和化解的一整套制度和流程。

2、如何建立企业法律风险预防与应对体系

企业应当树立以事先预防与应对和过程控制为主，以事后救济为辅的法律风险预防与应对理念。

一是事先预防与应对是基础 事先预防与应对与事后救济相比，事后救济成本高、效果差。一个企业在事先预防与应对的投入与事后救济的投入是成反比的。事先预防与应对投入成本大，事后救济投入的成本就小；事先投入成本小，事后救济投入的成本就大，并且，取得的效果还比较差。事后控制不如事中控制，事中控制不如事先预防与应对。事先预防与应对就是企业自身免疫系统，能够使企业法律风险预防与应对于未然。

二是过程控制是关键 过程控制关系到法律风险在企业运作中是否得到有效控制，过程控制贯彻并渗透于企业运作每个过程，关系到企业每个部门，甚至每一个岗位。因此，法律风险过程控制是风险预防与应对的关键因素，过程控制做好了，企业法律风险预防与应对体系就做好了，事后纠纷也就少了。

三是事后救济很重要 尽管企业法律风险预防与应对的目标是将企业的法律风险防患于未然，但实际情况并不能完全杜绝法律纠纷的产生。而纠纷一旦产生，事后救济一定要跟上，因为这是解决企业法律风险的最后一道防线。事后救济要及时、有效。企业一旦出现法律风险，内部的法律人员应积极并及时应对，立即采取可行措施，并分析提出最终解决方案。如果企业认为需要聘请外部律师协助处理时，应及时聘外部请律师协助公司处理。

3、企业法律风险预防与应对体系特点

一是相融性 企业法律风险预防与应对体系与企业管理体系相融合，并且渗透于企业管理各环节，成为企业管理重要组成部分，它与商业管理体系一样，以促进企业实现经济效益最大化为最终目标。企业法律风险预防与应对体系构建要根据成本与效益相一致原则，在预防与应对企业法律风险同时，提高企业经济效益。

二是系统性 企业法律风险预防与应对体系涉及企业各项管理制度、工作流程，注重各环节、各项内容及企业职能部门统一协调，只有建立系统的企业法律预防与应对体系，才能有效实现事先预防与应对和过程控制目标。

三是操作性 企业法律风险预防与应对体系要注重与企业发展目标、管理模式及人员素质相结合，以确保其具有可操作性。同时，要注意根据企业内外部法律环境变化，企业经营范围变化，法律风险预防与应对体系也要相应调整。

4、企业法律风险预防与应对体系构建程序

一是健全机构、安排专职人员 具备条件的企业可在具有相应职业资格人员基础上设立专职部门，负责企业法律风险预防与应对一应事务。一般企业可由法人挂帅，法律顾问制定具体方案，相关人员具体实施办理，企业各职能部门配合。

二是尽职调查 企业法律风险预防与应对体系一般包括：企业治理结构；企业合同风险预防与应对体系；企业知识产权保护体系；企业人力资源法律保障体系；企业重大并购、重组风险预防与应对体系；企业法律风险预警机制；企业法律风险救济机制；企业法律培训；企业法律风险年度评估报告。

为确保企业法律风险预防与应对体系的子项目与企业管理体系相融合，各子项目构建具有可操作性，充分的尽职调查是必要的。

三是构建体系 构建企业法律风险预防与应对体系各子项目。包括构建各子项目模板，各子项目操作指引及风险提示，流程管理等。

四是体系培训 企业法律风险预防与应对体系各子项目，必须渗透于企业管理体系、企业管理层，甚至每名员工都必须在企业运作中贯彻执行该体系内容。

五是体系实施 在企业法律风险预防与应对体系构建及培训完成后，进入实施阶段。要使企业每名员工都在企业运作过程中，自然地贯彻执行体系内容。

六是体系维护 企业法律风险预防与应对体系实施过程中，必然会遇到问题，企业需要专门内部法务人员或外聘律师对该体系进行维护。

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1、合同订立和履行过程中的法律风险

包括因合同订立不够规范和完整引发的法律风险以及合同履行中没有完全按照合同全面履行的原则、诚实信用的原则来履行合同引发的法律风险。全面履行原则要求合同当事人按合同约定的标的、数量、期限、履行地点、履行方式全面完成合同义务，是一种完成比较彻底的合同履行方式;诚信履行的原则要求合同当事人要做到讲究信用、恪守诺言、诚实不欺，只能在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益，要以“诚实商人”的形象参加经济活动，要求按照合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务的一种履行方式。一旦合同当事人不按照全面履行原则、诚信原则和合同法规定的其他原则履行合同就会产生法律风险，就会对企业造成重大损失。

2、企业兼并、改制和上市中的法律风险

企业并购会涉及种类繁多数量巨大的法律法规，操作复杂，对社会影响巨大，潜在的法律风险较高;在企业的改制过程中，由于企业管理者法律意识淡薄或不负责任，往往会出现用企业的财产对外担保，形成各种隐性债务，导致企业财产大量流失，更有部分企业管理者利用企业改制机会，以非法占有为目的私分企业财产，一旦陷入诉讼，则会面临受到法律惩处的风险;企业上市可能涉及违法买卖国有资产等法律风险;对已上市的公司而言，如果不遵守公司法等相关法律规定，那么上市公司、公司董事、高级管理人员等可能面临诉讼，公司可能会出现被摘牌的法律风险。

3、知识产权法律风险

知识产权是一种非物质形态的特殊财产，虽然肉眼看不见，但是能给企业带来巨大经济利益，国外对知识产权的保护特别重视，相对于国外来说国内对知识产权的保护重视远远不够，多数企业没有意识到保护知识产权的重要性。由于保护不得力，导致企业自己的商标被仿冒、自己的专利被别人抢注、创造发明成果被别人窃取，或者自己盗用别人的知识产权成果，不断陷于被别人的泥沼中，这样不仅给企业带来巨大损失，还弄得管理人员身心疲惫。从法律风险的解决成本来看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。

4、企业财务税收、重大诉讼、人力资源管理方面的法律风险

财务税收方面的法律风险主要表现为企业隐瞒收入、虚报利润、账外资金循环、偷税漏税和上市公司违规披露财务信息;诉讼法律风险主要表现为败诉、无意义胜诉、劳动权益纠纷、群体性纠纷、公益诉讼和潜在的刑事诉讼风险。而人力资源法律风险涉及面试、试用、录用、签订劳动合同、员工待遇、员工离职等系列问题，诸如此类问题都有相关法律法规约束，企业任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来法律风险，都有可能给企业造成不良影响和巨大损失。

二、产生企业法律风险的原因

导致企业产生法律风险的原因众多，但是主要的有以下几方面的原因:

1、企业法律风险防范意识不足

就我国目前企业管理现状来看，大多企业忽视了法律风险的防控，企业内部从上到下普遍缺乏法律风险防范意识，大多数企业管理人员缺乏法律常识，轻视法律工作，他们普遍认为法律事务工作不能产生直接经济效益，法律事务工作可有可无，因而在各种经营活动中，完全凭感觉行事，由于企业领导的这种错误认识，所以他们经常怀着侥幸心理，无视国家法律，盗取资源、破坏环境、偷税漏税，甚至进行肆无忌惮的违法乱纪活动。因而经常受到法律惩处，严重影响企业长期健康、稳定、可持续发展。

2、法律事务管理中出现的问题

由于法律高管法律意识淡薄，为了节省资金，大多企业既不设立法律事务机构，也不聘用法律顾问，又缺少对员工法律知识的教育培训。即使有小部分企业设置法律事务机构，聘用一些兼职人员担任法律顾问，但也只是徒具其表而已，这种仅有形式的法律事务机构由于领导不重视，经费投入严重不足，导致机构不能正常运转，法律人员也不能完全参与到企业的重大经营决策之中，对重大决策中隐藏的潜在法律风险没办法分析论证，因而也没办法对此提供正确的应对化解之策，没有充分发挥出法律事务机构和法律顾问的应有作用。

3、管理制度中存在的问题

不完善的内部管理制度是企业法律风险产生的制度根源。大多数企业没有健全的制度，在公司设立、变更、合并、上市中没有一系列合理的制度进行制约规范。众所周知合同是企业经营中最基本的法律文本，因合同引发的纠纷是企业最为常见的纠纷，合同风险是企业法律风险的最主要内容。出现合同法律风险的原因主要是由于大多数企业没有一个完善的合同管理制度，也没有一个专管合同运作的管理机构，导致在合同履行过程中，由于合同条款不完善而产生大量纠纷。由于企业没有建立完善的法律制度，对于一些经济纠纷以及涉及到法律条例的事件，并没有按照法律规则、制度进行很好的处理，企业经营活动没有法律监督和参与，导致企业损失巨大。

三、企业法律风险控制体系的构建

诱发法律风险产生的原因很多，防控企业的法律风险是每个企业管理部门的重要职责。企业法律风险防控要从以下几方面抓起:

1、提高企业中高级管理人员的法律风险防范意识

企业中的高级管理人员要改变旧有的“法律事务不能直接产生经济利益”的思维习惯，要提高法律防控意识。企业法律风险不仅需要有效的法律风险控制环节来防范，而且还需要有企业高级管理人员较高的法律风险防范意识来保障，只有企业高级管理人员具有较高的法律风险防范意识才能加大对构建法律防控体系的投资，才能加大对企业员工法律培训的力度，才能使所有企业员工信法、守法、执法，才能使企业依法经营。

2、建立法务部门，为企业依法经营保驾护航

法务部门是企业进行法律风险控制的主要机构，其主要职能是承担企业日常的法律事务，法务部门的设立对企业法律风险的防范与控制具有重要意义。要在企业中设立专门的法律机构和专门的法律岗位，实行专职法律顾问制度。法律顾问列席企业重大会议，参与企业重大事项的研究、决策，对企业的重大活动中涉及法律事务的内容进行可行性论证，出具可行性的法律意见书，企业在进行各项决策时参考法律顾问所提出的意见，并将有用的意见进行归纳整理，为企业日后的经营决策提供参考依据，确保企业重大决策的合法性。

3、完善企业管理制度和工作机制，为企业法律风险防范创建有利条件

始终坚持“制度化管理与规范化运作”相结合原则，企业应当按照国家经济法、劳动法及企业经营相关法律规定制定规章制度和管理办法，不断查找管理中的薄弱环节及时完善相关制度，堵塞管理漏洞。企业还应当加强对规章制度的有效管理，细化经济活动中的法律事务，不断完善企业行为的法律监督制度，强化企业管理制度建设。

4、及时、有效、全面处理法律纠纷

企业法律纠纷，必须经法务人员及时制定详细的方案和步骤，准备相应的法律文件，及时解决处理。法律纠纷得不到及时解决或方法有误，将会给企业造成不必要的损失。企业法务人员要根据实际情况综合运用诉讼、仲裁等有效途径，依法维护企业的合法权益，避免企业因法律纠纷造成重大损失。

5、从其他方面进行法律风险控制

只是从增强企业员工的法律风险防范意识、构建法律事务部门、完善企业管理制度、全面处理法律纠纷对企业法律风险的有效控制还远远不够，必须从多个角度出发，从多个方面进行防范。要逐步完善包括企业法人治理机构制度建设、企业风险评估机制建设、合同管理制度建设、知识产权管理制度建设、商业秘密管理制度建设、重大决策法律论证可行性制度建设等在内的各项适应企业实际的法律管理制度建设。

四、结语

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一、档案资源开发利用现状

长期以来，我国在档案资源管理上存在着诸多问题，严重影响了档案资源的开发利用。例如由于传统观念的根深蒂固，在对待档案资源上，侧重于对档案的保护，而忽略了对档案资源的开发利用，使得档案资源陷入一个只保存不利用的局面，使档案服务的工作一直处于一个被动服务的状态。正是如此，使得档案管理过程中存在一些严重的弊端，例如一些具有很高应用价值的档案资源一直无法得到利用，使不了解的人感到具有参考价值的资源太少，在学术研究或者技术上无法突破瓶颈，还有可能出现资源的浪费，比如因为档案资源管理处于半封闭的状态，一些研究人员不知道正在研究的项目已经研究过了，造成重复性劳动，给研究工作带来不必要的浪费。除此之外，档案管理人员的价值也得不到真正地体现，造成了一定的人力资源浪费。为此必须做好档案资源开发利用。

二、做好档案资源开发利用的措施

结合档案资源管理中存在的问题，笔者认为做好档案资源的开发利用，提高档案的利用效率，可以从以下几个方面做起。

（一）转变观念。首先档案作者需要转变自己的传统观念，对陈旧的方法和工作方式进行改革，注重档案资源的服务能力，这是时展的需求。为了能够做好档案资源的开发利用，为社会大众提供良好的资源服务，为此要加强档案资源管理法治观念，宣传档案资源法律法规。加强对档案资源的指导工作，档案资源管理需要管理人员具有多方面专业知识，需要管理人员具有扎实的基础，一些基层单位可能对单位档案资源管理的重要意义不了解，为此需要上级业务部门对其进行业务指导。改变档案资源管理水平不高的现状，加强对他们的培训。其次档案工作人员需要强化服务意识，变被动为主动，深入现场，深入基层，结合档案资源的特点以及群众的需要，为群众提供各种各样的服务方式，不断优化档案信息资源服务手段，为用户提供优质的资源，还可以在档案资源管理部门开设咨询服务平台，不断拓展档案资源社会服务功能。最后档案管理者还需要不断提高自身素质，加强思想文化建设，在工作时表现出良好素养，坚定自己的信念，处理好和基层人员的关系，做一个优秀的档案业务指导者。

（二）整合资源。要想实现对档案资源的整合，首先需要建立现代化的档案资源管理模式，建立档案资源信息管理中心，通过档案资源信息管理中心实现对资源的集中管理，并构建一站式服务平台，提供搜索、查询、利用功能，做到档案信息资源的共享，从源头增加档案信息资源的利用率，另外，加强与社会上各个部门和机构的横向联合，整合社会整体资源，建立更加强大的，更加完整的档案资源信息数据库，让整个社会的档案资源可以得到充分地开发利用，还可以建立和不断完善档案室的网页，通过网页向社会各界传达最新的、最准确的档案资源目录，便于需要的人员快速获取有效的信息。其次，档案资源管理本来就是一个完整的社会整体，但是由于时代的发展，使得档案资源逐渐被分离成一个个独立的系统，虽然这种分离是社会精细化发展的趋势，但是给档案资源的开发利用带来了巨大的问题。为了避免档案资源分离造成的档案信息的浪费，就必须加强社会各个活动主体之间的联系，拉近档案管理机构和各个活动主体之间的距离，让档案资源管理部门之间既能保持相互独立，又能更好地服务于社会大众。从而最大限度地提高档案资源的利用率。最后，一方面要处理好档案资源利用和档案资源保密之间的关系，保密和利用看似是一个矛盾的问题，其实两者之间不存在冲突，只有档案资源做好保密工作的情况下，档案资源才能谈得上利用，因此做好档案资源的保密工作，并适当地为需求者解密一些档案资源信息，或者公开一些社会需要的档案信息资源，从而保证档案信息资源的利用率。另一方面要处理好创新和继承之间的关系，在对档案资源管理上，要将创新放在第一位，利用创新手段，加强对档案信息资源的提炼、收集、汇聚，进而建立更加方便、智能的档案信息资源管理系统，促进档案资源的不断更新，并将具有价值的档案信息资源进行传播。

篇10

据有关资料，美国洲际公路系统里程中的五分之一路段允许通行货运卡车，在各类车型总的流量中，货运卡车流量超过30%；到2020年，美国有超过40,234公里（25,000英里）的高速公路段，其日均货运卡车流量将超过5,000辆；而在城乡结合部的高速公路上每天重型货运卡车流量将超过10,000辆。美国全国公路运输网络货运量年均超过1,530亿吨，总价值年均超过130,000亿美元，其中卡车货物运输量份额超过60%，相当于货物运输总值额的70%，随着货运量不断增长，2020年将达到2,580亿吨，增长率为70%，美国公路货运卡车流量不断扩大。美国2004年公路集装箱卡车拥有量为270万辆，2016年将增加到370万辆，这个数据还不包括在美国各地公路网络行驶的其它类型机动车辆。

司机年薪约30-70万美元

迄今美国全国货运卡车司机超过130万，年龄在35-54岁，他们对美国市场经济的繁荣默默地作出巨大贡献。那么美国卡车司机应拿多少薪水？

美国货运卡车司机薪水名义上是由美国货运政策共享人讨论决定，包括司机个体户、卡车货运公司、铁路运输公司、国际航运公司、集装箱码头公司、第三方物流公司、托运人、劳动服务公司和财务融资公司、还有如美国国防部、美国交通部、美国城市规划部门（简称MPOs）、有关社区、环境利益者、美国联邦政府交通部（USDOT）共同讨论，制订美国全国性货运司机薪水政策，其牵头人和管理机构就是美国联邦政府交通部。

据美国“薪酬规范”于2011年6月提供的美国货运卡车、重型和集装箱牵牵引车辆司机计时制薪酬等有关资料，目前美国全国平均计时制货运卡车司机工资是每小时12.70-22.45美元不等，平均计时制加班工资是每小时16.92美元-33.12美元不等；全国货运重卡司机计时制奖金是月均108.50美元-3,133美元不等；分红是月均200.19美元-4,090美元不等（美国卡车运输公司老板鼓励司机入股，积极参与公司投资开发，公司收益提高了，司机就有分红等好处）；综合算起来美国货运卡车、重型和集装箱牵引车辆司机目前月均薪酬可以拿到27,515美元-62,779美元不等。

但是美国有不少地方是按照卡车里程核算司机薪水的，与计件制差不多，如果遇到无货拉运，卡车进场，处于待命状态的司机没有薪水，卡车运输公司只发给司机生活费，有的公司干脆鼓励司机走人。美国货运重卡驾驶员只要好好地干，遵纪守法不犯错误，目前一年可稳稳当当地拿到30-70多万美元的薪酬，美国货运卡车和重卡司机薪酬在发展中国家或地区的同行们的眼中可谓高得出奇，令人羡慕不已，发展中国家或地区的货运卡车司机大多一辈子也挣不到美国货运卡车仅仅一年所赚到的钱。但是人心不知足，美国货运卡车和重卡司机们认为其享受的计时制、计件制或里程制薪酬方式不公正，需要创新改革。

司机付出与薪酬不成正比

美国货运卡车司机薪水这套模式多少年来一直相安无事，因为其薪酬标准在产业工人中并不寒酸。但是最近几年情况不对，似乎越来越糟，美国人关注货运卡车司机究竟应该拿多少薪水声浪越来越高涨，对此最感兴趣的当然是以货运卡车司机全国工会成员，原因是美国货运卡车工作岗位不仅需要健康体格，正规培训、严格考核、规范认证、一年四季长时间离家劳作、兼顾修车、保养、销售、直接面对客户，却长期得不到家人照顾，日常生活非常辛苦，而且责任风险高，需要在路途独自克服困难和应付天灾人祸突发事件，还得克服路障阻拦、收费站敲诈和路匪市霸抢劫等。有时候工作压力达到法律允许极限，自我牺牲太大，其为美国经济发展做出的巨大贡献远远超过以岗位薪水制为基础的福利待遇高得多的航空货机飞行员和铁路货运列车驾驶员，但是美国货运卡车司机薪水却少得可怜。美国货运卡车司机们越来越觉得，目前以卡车行驶里程为核算基础的美国货运卡车司机薪水太低，有失公正而且极不合理。美国政府交通运输部有关当局对此十分重视、放开和引导有关美国货运卡车司机薪水咨询与讨论。

按照传统做法，货运卡车司机薪水问题非常简单，只要由其服务的那家公路运输公司全额直接支付即可。但是其牵涉的实际问题却比人们想象的要复杂得多。即使是同一辆货运卡车，每次或每一个时期的货运量并不相同。若以车辆载货重量来核算司机薪水难以具体且公正操作。什么是货运卡车司机的上班时间，比如，什么是货运卡车司机下班时间等等。有的货运卡车司机一周驾车只跑1,000英里，例如一位司机每天驾车跑200英里，但是在客户家饱受热情款待，逗留14个小时，而另外一位司机整天驾车跑运输，车程超过550英里；请问这几位司机月薪能够等同起来吗？以上班时间来核算货运卡车司机薪水，如果因为车辆在外路途抛锚和遇到交通堵塞，车次时间延长，也算情有可原，可以薪水照发，但是当某些货运卡车司机不自觉，难道也得给他工资照发？货运卡车司机上班期间时间应该支付薪水，那什么时间不应该支付薪水？由谁去考察证明货运卡车司机上班期间的一举一动？由谁监督货运卡车司机在外的行为？是公路运输公司与客户签订的合同有瑕疵，货运卡车司机在货物交接过程中发生货损货差，客户拒交或拒收，甚至车辆被当地部门扣留等等，由此造成的货运耽误或损失责任由谁担当？公路运输公司支付给货运卡车司机的薪水究竟应该如何制订才能最大限度地覆盖到卡车司机的岗位付出和责任风险？

实施按里程计算工资

由于公路交通事故频繁发生，美国交通运输部门明令严禁货运卡车司机疲劳驾车，规定每天司机连续驾车时间上限，但是卡车运输公司大多按照货运车辆实际行驶距离或时间段，计件式核发司机薪水，由此必然促使司机多装货，加大速度开车，冲撞交通规则。只有工作最卖力的司机才能从公司获得最多的薪水。而美国交通部门颁布的法律法规似乎令工作最卖力的货运卡车司机面临的交通风险最大，遭受政府法规处罚的机会最多，其薪水最可能泡汤。无论是比照货运卡车实际行驶里程、司机工作时间段、还是依照货运车次载货量核算司机薪水，似乎都有难以解脱的结症。美国政府半个多世纪以来一直不遗余力地扩大陆路交通运输基础设施投资，持续增建和完善美国高速公路网络，自以为可以推动美国GDP大规模增长，却没有料到被其长期忽视的货运卡车司机薪水存在众多分配不公，从而导致美国货运卡车运营和公路交通运输产业频繁陷于形形风险中，进而导致美国货运卡车运输业事故成本飙升。

美国交通运输部门专家与美国各地货运卡车经营业者多次讨论后坦率承认，各种方式比来比去，按照货运车辆行驶里程核算，简称里程支付（Mileage Pay），似乎是货运卡车司机薪酬核算支付的最佳办法，即所谓驾驶货运卡车行驶里程是司机薪酬核算的主要依据。工作勤奋刻苦的司机驾驶货运车辆里程肯定超过偷懒的司机，里程支付薪酬机制可以最大化达到奖勤罚懒管理目的，而且容易执行，信息透明，无需专人监督，司机只要读取议程表自报里程数据即可，避免上班不出力现象，由此鼓励更多的货运卡车司机勤奋工作，偷懒的司机越来越少。司机赚的薪酬越高，在通常情况下货运卡车公司年利润也会不断飙升。

卡车司机转行

美国长期陷于失业率居高不下困境，美国经济增长并不像人们所说的那样强劲，据美国泛太平洋商业航运日报（简称TPM)报道，2008-2010年底美国货运卡车司机人才流失15万人，而美国各地公路运输公司2011年新增20万卡车司机岗位，预计2012年再增20万司机的需求，于是一方面现职司机在流失，另一方面又在新增货运卡车司机岗位，于是美国货运卡车运输公司车辆驾驶员人才缺口在扩大。

其实美国卡车司机招聘条件并不那么高，只要：一是按照公司要求出车，安全及时完成驾驶任务；二是确保车辆安全，拥有车辆基本保养及维修技术； 三是熟悉本地、周边和全国交通路线。四是工作踏实，责任心强，吃苦耐劳，并能配合加班；五是严于律己，人品优良,服务态度好；六是证照齐全、体格健全、无不良嗜好、无犯罪前科，但必须是20岁-65岁（有的地方酌情放宽到70岁）的美国公民，凡是符合条件的男性和女性均可报名。可货运卡车和重卡司机在美国许多地方仍然无法招满。美国2011年失业率高达9.0-10.0%，家庭负债率继续高出个人可支配收入约21%。但是令人震惊的是，美国货运卡车公司大多招工不足，全国货运卡车司机严重短缺已经成为当前美国交通运输面临的重要问题，美国各地有不少公路运输公司，有的是货运卡车、货源、经营管理人才，但是偏偏没有足够的、经验丰富和证照齐全的货运卡车司机。美国有不少小型卡车运输公司由于严重缺乏司机而被迫关闭歇业；由此导致货运卡车运营成本高涨，严重拖累美国经济复苏增长。