知识管理笔记范文

导语：如何才能写好一篇知识管理笔记，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

但是，深入，你会发现，这其实只是的外因，根本原因并不在这里。实际上，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都对绩效管理表示了支持的态度，也经常抽专门的时间过问绩效管理的工作，只是由于工作较为繁忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面，造成“支持不力”的表象。但话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗？恐怕不现实，如果老总必须时刻亲力亲为的话，还要执行经理干什么用？

我观察，绩效管理之所以失败了，关键还是直线经理的执行出了问题。

如果你有机会和经理们就绩效管理问题做深入交流，你也许会听到过这样的回答：“绩效管理不是个好活，绩效考核不好做，搞不好还得罪人，吃力不讨好，经常为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，经理照当，工资照拿，何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”

这也许代表了当前一些直线经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年看起来还算有效的，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危及到职位，经理的位子还坐得稳。

的确，习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去管什么绩效管理？哪有意愿去和员工平等的沟通？至于业绩辅导、做绩效档案、绩效反馈面谈，他们更是惟恐避之而不及。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。

所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推進，其根本原因在于执行，是直线经理的执行出了问题，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行，如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改进无益。

坊间曾流传这样一个案例：B公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而企业如何无情，自己被辞退又是如何之冤枉，说了自己一大堆好话，企业一大堆的不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。

调查结果大出仲裁人员所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩也一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。

看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业没有绩效管理体系吗？这个企业的绩效管理做得完善吗？经理们做得称职吗？为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷？这能避免吗？

带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效管理的问题。

显然，这个企业是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。

在通用，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑是不是考核体系出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用需要的是能帮助员工获取绩效的有能力、品德优秀的经理而不是弄虚作假。

所以，就此看来，为了将害群之马扫地出门而乱加评价显然是不称职的。

之所以到最后辞退会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。

纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。

关于这个问题的解决，韦尔奇的“诚实的残忍”（honest cruelty）值得借鉴。在通用，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用将再给他几次机会，并被告知如何改进才是受欢迎的，如果还不能做到企业的要求，他将被企业辞退，等等，即所谓的“诚实的残忍”。被解雇固然残忍，但当企业做到仁至义尽你还不能达到要求的话，你的结局也只有被解雇了，毕竟企业已经给了你改过的机会，而且企业不养闲人、庸人。

上述案例再一次印证了“绩效管理失败于执行”结论。

不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。

那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能避免绩效管理失败于执行呢？

构建一套完善的绩效管理体系应是当务之急。

为此，绩效管理必须从以下几个方面着手：

阶段

毕竟，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括HR经理在内的管理层还没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。

学习的方式有很多，最经济的当然是读书，当前书店的书架上关于绩效管理的书籍也有不少，其中不乏一些名家之作，有的重理论，有的重实务，企业不妨花时间选择几本，作为经理的必修课发给他们去读。

读书的形式可以多样化，比如鼓励经理在企业刊物发表阅读感受，一来可以使学到的知识得到巩固，二来也可以普及大众，将绩效管理的理念传达给更多的经理和员工，起到软宣传的作用，还比如，由HR部门组织有关绩效管理的企业内部研讨会，经理们抽出专门的时间坐下来交流分享，使知识得到升华，共同碰撞出适合企业的绩效管理方案，也许在多次的交流与研讨中，你的绩效管理体系就真的“头脑风暴”出来了呢！

另外，作为一个重要，企业有必要派经理层出去参加咨询公司组织的绩效管理专家主持的绩效管理研讨会，以快速提高他们对绩效管理的认知。这里，不光是HR经理，整天忙于业务的经理也应该在工作空闲时间抽身参加一下，甚至包括企业老总，毕竟绩效管理是企业管理层集体的“事业”，而不是 HR经理一个人的单打独斗。

内部培训阶段

在几轮理论学习下来，经理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，经理们已经可担当企业内部绩效管理的专家了，但是只有经理成为专家还不够，经理们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由经理和员工共同完成的事情，不是经理的一厢情愿。

所以，在理论学习结束之后，企业应该督促业务经理对自己的部属员工进行宣传贯彻，让员工真正认识绩效管理的真实面目，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得他们最大的支持和参与，实施才会更顺利。

职位阶段

职位分析是绩效管理实施的基础。

职位说明书看似游离于绩效管理之外，实则不然。在绩效管理中，绩效目标的设定，绩效档案的记录，绩效沟通的持续不断进行，以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。

所以，在没有对职位进行准确分析之前，你先不要急着去实施你的绩效管理方案，那样会适得其反。

流程设计阶段

职位分析结束之后，我们就可以正式着手设计绩效管理的流程了。

设计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有计划地实施我们的方案，使一切绩效管理活动都在控制范围内，不会出现偏离。

通常，一个有效的绩效管理流程应该包括以下几个部分：

设定绩效目标

目标是绩效管理的标的，绩效管理的活动都依赖于目标的落实。所以，在一开始，经理就应该和员工共同设定一个共识的绩效目标，为绩效管理做最充分的准备。

业绩辅导

目标设定之后，经理的职责就更加地明确：辅导。经理应在员工实现目标的过程中不断与之沟通，尽其所能地与员工保持密切联系，不断为员工提供资源支持，为之清除前进道路上的障碍，一切为目标的实现而工作。

业绩档案

没有意外是绩效管理的一个重要的原则。这里的“没有意外”是指在年终绩效考评当中，经理和员工对绩效考评的结果不会意外，一切都在意料之中，员工不会因绩效考评的结果和经理争论，无争论正是绩效管理所倡导和追求的。

为了不出现意外，经理就必须在日常的工作多加观察，并做必要的记录，形成员工的绩效档案，为以后的绩效考评准备更加充足的材料。

绩效考评

绩效考评是绩效管理的必经阶段，绩效管理的目的不是为了考评，但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀，通过考评发现，并改进问题，使绩效考评成为经理和员工共同的机会。

诊断和提高

没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断地完善。所以，在考评结束之后，企业应组织有效的诊断，从而发现问题并解决问题，使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。

角色定位阶段

流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，我们还必须对企业各级员工在绩效管理中所要扮演的角色进行定位。

通常，一个企业有四个层面的角色：

1、企业老总：绩效管理体系是否能够获得成功，老总是VlP.企业老总当然是全面负责，业界给老总的定位是支持和推动。首先在态度上要支持，然后在行动上对绩效管理体系的开展进行推动，促进绩效管理不断向深入。

2、HR经理：HR经理就是那个经常被冤枉的人，通常，企业寄全部希望于HR经理身上，千斤重担都让HR经理一肩挑，现在看来，这不太现实。

作为HR经理，他的角色定位应该是咨询师，是绩效管理的绝对专家，为企业绩效管理体系的建设提供方案支持，提供工具，提供各种问题的咨询。

3、直线经理：直线经理是绩效管理实施的中坚，因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果，所以他们的角色定位应该是执行，当然在绩效管理体系的诊断中，他们也是当然的“议案”提交人。

4、员工：员工是绩效管理的终端，业界给员工的定位是绩效的主人，他们是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。

实施阶段

结合前阶段的工作和绩效管理的流程，根据责任分工，企业可以有计划地开展绩效管理工作，把一年作为一个绩效管理循环，在实践中检验流程的性。绩效管理体系的诊断与提高阶段

任何企业的绩效管理体系都不能保证绝对的完美，都存在着不足，需要在使用过程中加以改进和完善。所以，绩效考评并不是绩效管理的结束，考评完成之后更重要的工作是对当前绩效管理体系做出有效的诊断，找出其中存在的问题与不足，并制定针对性的改进措施，使绩效管理不断得以完善，发挥更大更好的作用。

篇2

关键词：财务管理

进入21世纪，随着医疗体制改革的迅速发展，以信息系统化为手段的管理会计，在一些大中型知名医院管理中得到了广泛应用，而在基层医院尚未受到足够的重视，甚至是流于形式，直接影响了医院的发展。因此，基层医院管理会计制度化势在必行。

一、当前基层医院财务管理存在的问题

1.固定资产管理混乱。一是部分资产产权不明，造成账物不符，账账不符；二是较大型仪器设备的购置人为因素较大，缺乏科学的论证和审批手续，没有按照规定执行，先购后批、购了也不批的现象依然存在，无法实行固定资产的有效管理；三是固定资产的报废手续不完善和转让手续不健全，缺乏法定部门的监督和审核，领导者个人说了算，造成固定资产的流失。

2.流动资产管理纰漏较多。基层医院普遍存在药品采购、入账、入库等环节不规范的现象，甚至把财务人员仅仅当成一个账房先生，直到付款时才通知财务人员，造成赤字经营和负债经营等，领导的意志就是部门的规章，必须照章办理，因而造成作假账、坏账等现象。

3.缺乏预算的编制和执行管理。在基层医院，预算的编制是非常随意的，是应付上级领导检查的，医院领导可以随意更改和调整。执行情况更不理想，哪里需要就往那里贴，这是基层医院最形象的比喻，资金管理表现出很大的随意性和盲目性。

4.会计凭证和账簿管理不规范。基层医院会计凭证的填写和传递，会计账簿的格式、登记、结账核对不规范，与会计制度的要求存在很大的差距。会计凭证依然存在非计算机填写现象，凭证摘要书写简单不够规范，签章不完备，主要表现在：人员调整时交接手续简单，缺乏必要的监督。

二、加强基层医院管理会计的途径

1.强化基层医院领导的重视。基层医院管理会计制度的建立，关键在于强化医院领导的意识，使医院领导对管理会计的功能和作用有足够的认识，使其充分认识到，管理会计是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料，目的是提高医院的经营效率与效益。只有这样，才能为在基层医院建立管理会计制度奠定坚实的基础。

2.规范财务制度，完善内部管理会计流程。基层医院作为独立的财务核算单位，必须建立完善的财务管理规章制度，完善医院内部的管理会计流程。主要包括四个方面的内容。

(1)完善科室责任制。建立以医院科室为独立单元核算的科室责任制度，以有利于提高科室工作的积极性和工作效率，控制医疗成本，改善经营管理，合理增收节支，用最少的劳动、物资消耗，取得较大的社会效益和经济效益。

(2)实行全面预算。建立全面预算制度，靠预算来规划医院今后的奋斗目标，实现支出、收入有序，控制日常经济活动，准确评定医院实际工作成绩，调动各科室责任人的积极性，以最少的耗费获取最佳的经营成果。

(3)实行成本核算制。医院成本核算的对象是医疗服务成本和药品经营成本。基层医院应配备专门的成本核算人员，负责全院成本、医疗成本、各科室成本和医疗项目成本的核算与分析工作。同时，管理者应树立经营意识，把提高经济效益的重点放到降低消耗、控制支出、挖掘潜力上来，把成本节约与个人收入挂起钩来，以调动全员增收节支的积极性，推动医院经济管理水平的全面提高。

(4)实行责任追究制。财务制度是建立在完备的规章和法规基础上的一项操作性很强的具体行为，依法办事、依法操作是每一个财务人员的基本职业道德，违反这个规章制度必将给单位造成巨大损失。因此，必须建立责任追究制度，对违反财务管理制度的人和事必须追查当事人的责任，构成违法的要追究法律责任，只有这样才能做到财务人员警钟长鸣，各项规章制度才能较好的贯彻落实。

3.加强对基层医院财务人员的培训和监督。基层医院财务不规范，与基层医院财务人员的业务素质有关。很多基层财务人员没有受过严格的管理会计知识的训练，不清楚规范的要求。因此，必须有针对性地对基层财务人员开展业务培训，同时加强对基层医院财务管理的监督，上级财务部门和审计部门要经常定期检查与监督，随时提出整改措施和办法，从根本上杜绝违反财务管理制度现象的发生

三、基层医院加强管理会计的重要意义

1.有利于医院经营者科学管理和决策。作为基层医院，同样面临市场经济的竞争，因此，为避免在市场竞争中被淘汰，医院管理者迫切需要其会计系统不仅能在事后提供财务核算信息，更需要为医院未来经营管理提供科学决策的信息。而管理会计就是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的。它最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料。

2.有利于管理者准确考核。基层医院，尽管规模较小，但是为了实现医院的规范化管理，改善经营壮况，实现医院可持续发展，必须对医院整个经营环节进行跟踪监控，将反映计划执行过程与决策实施过程的实际数据，同体现医院经营目标的预算、标准、定额等进行比较、分析、评价与考核。这就要求借助管理会计中的成本会计理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，通过全面预算管理，标准成本控制，医疗、科研等投资决策方案选择，进行有效地考核，激励职工搞好本职工作。

篇3

货币市场基金是公募基金中一个重要的类别,主要投资于货币市场工具,包括短期债券、央行票据、回购、同业存款、大额存单、商业票据等。

优越的现金管理

货币市场基金的特征在于其收益与定期存款类似,流动性则与活期存款相仿。也就是说,管理的比较好的货币市场基金,其年化收益率可以与一年定期存款差不多;而且可以随时取现,与活期存款相似。当然,严格意义上说,货币市场基金取现的灵活性要比活期存款略差一些,在T+2赎回的情况下,需要等待两天之后才能拿到现金。

笔者数年前在美国求学时,就发现个人银行账户中,有三个户口,分别是:储蓄、支票和货币市场基金,相互之间可以方便的进行网上银行转账。其中,货币市场基金的收益率是最高的,取现的灵活性则略差一点,每个月都有转出次数和最低金额的限制,但是已经能够满足日常需求。因此,笔者当时把大部分流动资金都放在货币市场基金中,以在保持流动性的同时获得更高的收益。

目前,国内需要通过网上银行购买货币市场基金,操作起来没有美国那么方便,而且一般无法做到T+0,但依然是一个很好的现金管理工具。笔者一般在留出少量可以应付一个多月日常开支的资金于活期存款账户之后,会把大部分闲置流动资金放在货币市场基金中,以应付不时之需,并获得合理收益。

衰落的王者

2010年中,美国货币市场基金规模约为2.7万亿美元,在9.5万亿美元的共同基金总规模中,占大约28%,略低于股票型基金,高于债券基金,三分天下有其一。同期,美国的存款总额为7.7万亿美元,与货币市场基金之比大约为3∶1,即很多美国人会用货币市场基金来进行现金管理。在最近十年中,货币市场基金在美国基金市场中所占的比重,最低的时候,约为20%,最高的时候,超过40%。

中国的货币市场基金曾经在基金市场上是绝对的主力。2005年底至2006年初,规模曾经达到2000亿元,在基金总规模中的占比超过40%。之后,货币市场基金不断衰落,到2010年中,总规模仅为974亿元,在基金市场中的占比仅为4%。同期,中国的人民币存款总额高达67.4万亿元,与货币市场基金之比为692∶1,即大部分国人依然主要使用银行存款进行现金管理。

中国货币市场基金衰落的原因有很多,一方面可能是因为投资者对其缺乏了解,不知道其低风险、合理回报的特征(与股票基金完全不同);另一方面可能是因为中国的利率水平并未市场化,长期偏低,使货币市场基金的收益相对有限。另外,银行在销售货币市场基金时获得的好处较少,因此银行客户经理在向客户推荐基金产品时,不太愿意推荐货币市场基金。

细看收益

为了考察货币市场基金的表现,我们把到2010年9月13日具备1年、2年和3年回报的货币市场基金进行统计(针对机构客户的B单位未纳入统计)。可以发现,所有货币市场基金过去一年的回报都超过0.7%,高于0.36%的活期存款利率;其中4只更是超过2%,与2.25%的一年定存利率相仿;还有35只收益率介于1%和2%之间,与7天通知存款的1.35%和三个月定存的1.71%相仿。如果看过去两年的年化回报,则全部超过1%,其中还有18只超过2%。过去三年年化回报也全部超过1%,其中35只介于2%和3%之间,还有3只超过3%。

如果看货币市场基金的平均回报,过去1年为1.56%,过往两年年化为1.99%,过去三年年化为2.55%,都远高于活期存款利率,也高于7天通知存款利率。

为何货币市场基金在保持流动性的同时,可以取得高于活期存款的回报?货币市场基金可以把一部分资金存为定期存款,以获得与定期存款相仿的利率;还能用部分资金投资于短期债券、央行票据、同业存款等,这些品种的收益率一般都会高于活期存款,其中短期企业债券的收益率往往会更高一点,当然风险会高一点。

何时投资货币市场基金可以获得较高的收益率?货币市场基金主要投资于短期债券,因此在债券的收益率曲线较为平坦,也就是短期收益率与长期收益率接近,甚至短期收益率高于长期收益率时,能够取得较高的回报。一般,如果宏观政策偏紧,收益率曲线会较为平坦,甚至出现短期收益率高于长期收益率的情况,因此在宏观政策偏紧的时候,投资货币市场基金可以取得较高的回报。

与之相反,在债券收益率曲线较为陡峭,也就是短期收益率远低于长期收益率的时候,货币市场基金的收益率较低。一般,宏观政策宽松的时候,收益率曲线会较为陡峭,此时投资货币市场基金获得的回报往往较低。所以我们看到去年,国内的宏观政策较为宽松,短期债券收益率较低,货币市场基金的收益率普遍较低;而今年宏观政策偏紧,短期债券收益率较高,货币市场基金的收益率也明显上升。

稳健的基金

篇4

关键词：就业；毕业设计；教学管理；计算机专业

在就业压力越来越大的当今社会，我国各大高职院校为了更好的促进毕业生有一个好的就业环境，也开始转变毕业生的判定标准，从2015年开始，湖南省教育厅开始实施在互联网上对各校毕业设计的情况进行抽查，这就使得高职毕业设计教学工作成为衡量高职教育教学质量的一个重要标准。计算机专业作为动手能力极强的专业课程，在进行最终的毕业设计时，校方就需要着重对学生进行综合训练，以便其能够综合自己所学的知识来解决毕业设计过程中遇到的问题，使学生的动手能力以及解决问题能力均得到大幅度提升，从而为未来的从业做好准备。本文将对我国高职院校计算机专业在进行毕业设计教学过程中存在的问题进行分析，提出相应的解决措施。

一、高职院校毕业设计教学管理的一般流程

毕业设计综合检验学生学习效果的一门课程，采用分散授课形式开展，以学生自主学习设计为主，以教师指导为辅。以湖南安全技术职业学院为例，毕业设计一般包括以下几个流程:学生选题，撰写开题报告，这个环节通常是指导老师给定一个大的范围，让学生去选；教师根据学生的选题下达毕业设计任务书，对毕业设计的内容及质量提出具体明确的要求；学生开始进行毕业设计，从搜集资料、查阅文献、设定方案、制定计划，并完成具体的作品设计及文档撰写，在此期间指导教师进行督促检查，并给出的指导意见；教师对学生的毕业设计进行终期检查，根据检查结果判定该学生是否具有答辩资格；组织毕业答辩。

二、高职院校毕业设计教学管理过程中存在的问题

（一）毕业设计教学缺乏配套的课程

就高职院校对于毕业设计教学管理的过程而言，一些高职院校在进行毕业设计相关知识的教学过程中缺乏配套的课程，通常采用的方式是以分散式自主独立完成为主，教师指导为辅。在缺乏相关毕业设计课程的基础上，导致毕业生在进行毕业设计时不清楚毕业设计的具体环节，进而不会对自己的所学综合运用到毕业设计过程中，使得专业知识被应用到毕业设计中的情况就更少[1]。很多学生在毕业设计中不会对相关内容进行搜集与整理，特别是在其完成了初稿后，很难进行下一步的完善工作。就计算机专业的学生而言，需要动手操作的地方很多，一些学生在之前的学习过程中没有认真学习，导致后来的毕业设计出现困难，在以就业为导向的高职院校来说，计算机专业的学生设计出一份高质量的毕业设计极其重要，所以缺乏相关课程成为影响高职院校毕业设计教学的重要因素。

（二）毕业设计过程缺乏有效的教学管理

在我国教育教学方式还不完善的背景下，存在一些高职院校只把学生的就业作为重要的教学目标，没有把学生的毕业设计进行有效的管理或者是对学生毕业设计的重视程度不够，缺乏较为完善的管理机制，进而出现对学生毕业设计的管理方式不明确，缺乏相对应的可靠性，教师对学生的毕业设计缺乏有效的管理与监督，出现管理不当的情况。比如计算机专业的学生在进行毕业设计时，教师出现管理不当时就会使学生的选题陈旧以及学生的毕业设计处于“流放”状态，同时学生也容易把毕业设计当作是一项任务，进而出现互相抄袭或者让同学代做的情况。高职院校的老师数量有限，指导老师的数量不能满足毕业生的需求，出现很多位学生共用一位教师指导的情况，使教师的指导质量下滑[2]。

三、应对高职院校毕业设计教学管理问题的解决措施

(一)组织有关毕业设计相关方面的活动

随着时代的发展，就业形势也越发严峻，由于专业设计的要求不同，在具体的毕业设计工作中就要呈现出专业间的差异化。高职院校可以以讲座的形式开展一些有关于毕业设计的宣讲，进而促使学生在进行毕业设计之前就能参与到有关毕业设计的学习中，或者是参加一些学术论文讲座来提升撰文的技能，同时学生也应该提前掌握一些学科前沿报告形式，拓展学生的学习空间，而且校方也要组织学生参与一些论文答辩大会，了解整个答辩的过程，提前做好准备。最后，教师也要提前给学生安排一些设计小作业，促进学生的学习，有条件的还可以组织一场小型的答辩会，帮助学生提前了解答辩的流程，学校在为学生安排课程时要考虑到毕业设计的相关课程，以此来帮助学生提前进入毕业生的角色[3]。

(二)加强对毕业设计的管理及监督

在高职院校学生进行毕业设计答辩之前，学校要制定一套完善的教学管理制度，促进对学生毕业设计的管理及监督。为了学生的毕业设计能够完美的展现以往的学习情况，校方要设立一个专门的指导机构来促进管理模式的明细，同时设立一个毕业设计答辩管理小组，通过对毕业设计加强管理的方式来促进高职院校毕业设计管理的发展。指导教师在进行设计指导时要严格的要求，教师的严格要求能够扎实学生的学习情况。特别是计算机专业的学生在进行毕业设计的时候会用到大量的计算机知识，严格的要求能够让学生在毕业前把不会的操作进行重新学习，进而对将来的职业生涯有所帮助。

四、结束语

高职院校毕业生的毕业设计是对整个高职期间的所学，进行较为集中呈现以及技能实践，要想提高高职院校计算机专业毕业生的毕业设计水平和质量，进而给毕业生提供更多的就业机会，除了要以就业为导向外，还应该加强对毕业设计管理，从而在提高高职毕业生专业技能的情况下也能提高学生的综合素质。

参考文献：

[1]汤琳.计算机专业毕业设计的改革与实践[J].绵阳师范学院学报,2012,31(11):147-149.

[2]刘永革.计算机专业毕业设计的改革与探索[J].中国科技信息,2007,(21):191-192.

篇5

在网络无处不在的今天，我们是应该像使用手机一样使用电视互联网，还是只在一个平台界面上选择有限的电视节目？这个问题的答案看似简单，却决定了一个产业和一堆公司的生死。

上周末，广电总局请互联网视频公司喝茶，要求被约谈的互联网视频公司尽快从各大应用市场下架电视端APP。这让很多人感到绝望。

当天晚上，一位视频APP负责人无奈地对笔者说，是时候考虑转型了。他说，“下架是死，不下架也是死。”广电总局这次给出的时间只有几天，如果本周还未完成整改，将取消其互联网视听牌照，并停止服务器。

没有人意识到噩运来得如此之突然。在之前的几次整改行动中，一些视频网站还在打擦边球，玩迂回战术。有人想当然认为，风头过去就好。

但此次不同以往，广电异常强硬的态度之下，有人预测，受政策影响，整个TV类TV端视频直播软件、聚合软件和TV应用商店，这三类产品基本没戏了。而大型的视频网站只能减少投入持续观望，聚合类APP恐怕只能转型另谋生路，电视机厂商乖乖守在线内；盒子厂商要不然去死，要不然上梁山。只有7家牌照方式唯一受益者。

自今年6月以来，广电总局加强了对互联网电视的监管力度。

6月23日，广电总局发文点名要求互联网电视牌照商华数和百视通进行整改，关闭其所有互联网电视终端产品中各类视频app及视频聚合软件、互联网浏览器软件的下载通道。

7月9日，广电总局要求“有线电视网络公司大力开展tvos1.0规模应用试验”，同时要求有线网络公司不得安装除tvos外的其他操作系统。

7月14日，广电总局要求所有互联网电视盒子必须停止提供电视节目时移和回看功能。

7月15日，广电总局下达了一项盒子最严整改令：不仅要求境外引进影视剧、微电影必须在一周内下线，更表示未经批准的终端产品不允许推向市场。

8月20日，广电总局在批评cntv(中国网络电视台)旗下未来电视整改不力时，指出与之合作的小米、乐视的机顶盒UI违规。

这是一个政策决定市场的特殊地带。但没有人能预测这波监管风暴来得如此猛烈，广电总局的互联网电视监管的袋口已经越来越紧。

有广电人士认为，广电网络本就应该具备封闭性和可控性，广电网络不应该市场化，否则播出内容将无法监管。

这种观点在互联网阵营简直无法接受。一位大型互联网电视厂商高层曾气愤地向笔者指出，不开放的电视互联网，将会成为一个互联网视频网站不接受、电视机厂商不接受、老百姓不接受的管理体系，实际上形同虚设。不是制度最终搞死电视，就是电视最终颠覆制度。

按照互联网开放思维，如果不能自由地与任何第三方交互，像使用PC、手机互联网一样使用电视互联网，而仅限于广电网平台之内，电视互联网就不可能与互联网、电信网实现真正意义上的融合，广电网内的开放，实则等于封闭。

但依笔者理解，广电总局其实根本无暇去思考市场是否应该开放。在电视盒子的冲击之下，广电总局的监管模型正在遭受前所未有的挑战，把所有的竞技者都纳入一个有效的监管体系，才是广电总局的当务之最急。

我国现有的IP视频管理分为三个层次、三种执照，包括私有的IP网络的IPTV、电视上的互联网视频、计算机上的互联网视频。但随着互联网、广电网和电信网络的融合大势，三种业务的界限已经很难界定，IPTV、网络电视和OTT已经很难区别。计算机上内容通过有线、无线网络很容易接入到电视上。广电总局希望减少监管需求模型，无论是何种视频类型，最终必须逐步走向统一管理。

多年来，广电体系的业务管理是很严格的。在内容播出时间上，有成熟的播出时间管理模型，例如19-22点禁止播出境外影视剧；在地域上管理上，有线只能本区覆盖。但互联网电视没有设备、地域和时间的束缚，依时间、地域的管理对互联网视频不起作用。

广电总局目前的监管模式十分尴尬，只限制了广电，没有限制互联网视频，只管理了广电体系，管不到互联网视频。这造成了广电与互联网的不公平竞争，有线电视干不过OTT，传统电视内容受到了伤害。唯一的办法是，让双方重新站在同一个起跑线和跑道上。

但从广电总局最近密集出台的整改政策来看，所有的措施都旨在消除一批互联网电视公司，收编剩下的互联网公司。这就好比在一场比赛中有人犯了性质不可判定的错误，但裁判直接将其罚下场，并宣布剩下的那位获胜。

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论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求,是提高中职学校办学水平的关键所在,也是促进教师专业发展的重要措施。

回顾我校的发展历程,应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上,已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法,人本理念被越来越广泛接受和实践,人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说,现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,在实施人力资源管理的过程中,仍存在一些有待解决的问题。

一、学校教师人力资源管理的主要问题

教师一直具有较高的社会地位,但是近些年,由于市场经济的冲击,教师的社会地位有所下降,这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关,也与中国社会传统的权利价值取向有关,也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。

近年来,学校不断加大教师引进力度,但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制,激励机制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高,现有条件不能满足个人的需求,因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主,同时,由于相应的配套制度不健全,一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,造成学校教师队伍整体水平有所下降,队伍稳定性遭到破坏。

(一)人力资源管理观念

当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科,学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务,人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解,未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源,人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。

(二)人力资源管理规划

人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准,也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区,信息相对闭塞,管理方式相对落后,虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划,但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。

(三)人力资源录用制度

从国家职教事业发展历程来看,为了解决各类职业学校师资不足,双师型教师不足问题,20世纪90年代开始,教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院,培养高技能人才,来弥补职业院校师资不足的问题,但是直至目前,这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大,使职业学校“招不来人”。

(四)人力资源结构

师生比是一个衡量办学条件的参数,师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多,学校的人力资源总量越大,但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下,进而影响办学效益。

(五)兼职教师

兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家,兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。

二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议

(一)转变观念,树立管理思想

以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革,应破除传统观念,充分体现学校人力资源高度开放的思想,树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观,按照公开、公平、公正的原则,努力适应社会发展和科技进步需要。

(二)做好人力资源管理的远景规划

根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数。

(三)根据规划拟订实施计划

在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。

(四)师资的录用

中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。

1.科学招聘专职教师

目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。

2.加快兼职教师队伍建设

中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。

参考文献:

[1]廖泉文.人力资源管理[m].北京:高等教育出版社,2001.

[2]刘欣,李梅.面向新世纪的人力资源改革[j].重庆工商大学学报,2007,(4).

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关键词：寒立消贴敷剂；风寒湿痹；类风湿关节炎；疗效

中图分类号：R59322文献标识码：A

文章编号：1007-2349（2011）11-0017-02

类风湿关节炎是一种常见的以关节滑膜为主的慢性炎症性的自身免疫性疾病。主要侵犯手足小关节，其他器官或组织，如肺、心、神经系统等亦可受累[1]。以关节肿痛、强直、畸形和功能障碍为主要临床表现。寒立消贴敷剂是本科应用多年的外包散剂处方基础上改良的新剂型，具有祛风通络、温经散寒、消肿止痛之功效，笔者从2007年12月~2010年12月在临床上运用寒立消贴敷剂治疗风寒湿痹型类风湿关节炎，取得了较为满意的疗效，现将结果报道如下。

1临床资料

11一般资料入选的200例类风湿关节炎患者，均为云南省中医医院风湿科的门诊及住院患者，中医辨证属风寒湿痹型。采用抽签法，将患者随机分为治疗组和对照组。治疗组100例，男31例，女69例；年龄18~65岁，平均（4058±1089）岁；病程1~15 a，平均（632±354）a；对照组100例，男28例，女72例；年龄18~64岁，平均（3938±1116）岁；病程1~17 a，平均（664±379）a。治疗前2组在性别、年龄、病程方面比较，经统计学处理无显著性差异（P>005），具有可比性。

12诊断标准西医诊断标准参照1987年美国风湿病学会类风湿关节炎诊断标准。中医诊断标准：中医辨证属风寒湿痹者。

2治疗方法

21治疗组采用基础用药（包括非甾体类抗炎药及免疫抑制剂，但排除应用激素）加寒立消贴敷剂（生川乌、生草乌、桂枝、赤芍、桃仁、红花、透骨草、乳香、没药、海桐皮、海风藤、枯矾）外贴肿痛关节，每日1次，15 d为1个疗程。

22对照组采用基础用药（包括非甾体类抗炎药及免疫抑制剂，但排除应用激素），15 d为1个疗程。2组治疗观察期间不使用其他可能对其疗效有影响的药物或治疗方法。

3统计学方法

计数资料采用卡方检验，计量资料采用t检验。

4疗效标准与治疗结果

41疗效标准参照《中药新药临床研究指导原则》（2002）中的有关内容及《中医病证诊断疗效标准》制定疗效评定标准。显效：主要症状，体征整体改善率≥75%，血沉、C反应蛋白正常或明显改善或接近正常；进步：主要症状，体征整体改善率≥50%，血沉、C反应蛋白有改善；有效：主要症状，体征整体改善率30%，血沉、C反应蛋白有改善或无改善；无效：主要症状，体征整体改善率

42治疗结果

5讨论

类风湿关节炎（Rheumatoid Arthritis，RA）是一种常见的以关节组织慢性炎症性病变为主要表现的自身免疫性疾病。主要病理变化为关节滑膜细胞浸润，滑膜翳形成，软骨及骨组织的侵蚀。滑膜反复炎症，最终导致关节结构的破坏，畸形和功能丧失。本病呈全球性分布，我国的患病率为 036%左右[2]，是造成我国人群丧失劳动力和致残的主要病因之一。类风湿关节炎以关节肿痛、强直、畸形和功能障碍为主要临床表现，属于祖国医学 “痹证” 的范畴。对本病的系统认识首见于《黄帝内经》，《素问・痹论》中指出“风寒湿三气杂至，合而为痹也。其风气胜者为行痹，寒气胜者为痛痹，湿气胜者为着痹也”[3]。“所谓痹者，各以其时，重感于风寒湿之气也”。说明风寒湿三气是致痹的外因。张仲景所著《金匮要略》强调了营卫气虚，运行不畅，以虚立论，指出痹证多因“汗出当风”或“久伤取冷”所致。《景岳全书》云：“盖痹者闭也，以气血为邪所闭，不得通行而病也”。《伤寒杂病论》确立了许多治疗风湿病的大法，诸如散风除湿、温经散寒、除湿止痛、扶阳补土、祛风胜湿等。

寒立消贴敷剂由生川乌、生草乌、桂枝、赤芍、桃仁、红花、透骨草、乳香、没药、海桐皮、海风藤、枯矾组成，为云南省中医医院风湿科应用多年的外包散剂处方。经临床验证表明，寒立消贴敷剂在缓解类风湿关节炎属风寒湿痹者临床症状方面具有明显作用，尤其是针对患者关节冷痛、关节肿胀，具有明显的治疗作用，且未发现任何不良反应及毒副作用，是治疗风寒湿痹型类风湿关节炎安全有效的药物。

参考文献：

［1］陈灏珠实用内科学［M］12版北京：人民卫生出版社，2005

［2］张乃峥临床风湿病学［M］上海：上海科学技术出版社，1999：118

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关键词：毕业设计；；日志管理、模板

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）08-1733-03

毕业设计是学生大学四年最重要的实践环节[1]，也是实现本科教学培养目标的重要途径，其过程管理至关重要。一般从选题到答辩至少需要六个月的时间，其间需要保留大量的文件，比如课题申报表、任务书、开题报告、中期检查表、毕业论文等，以便于管理者对毕业设计工作进行监督[2]。传统的人工管理方式，使得各项工作的进行受到时间、地点的限制，同时存在学生与指导老师间沟通不畅，效率低准确性差等缺点。

利用计算机和网络技术开发一套行之有效的能够对毕业设计全过程监控管理的毕业设计系统势在必行，也是是深化高等教育教学改革， 实现毕业设计科学化、规范化、信息化、系统化的必然趋势，最终有利于毕业设计整体质量和管理水平的提高[3]。

1 系统需求分析

1.1系统总体功能分析

毕业设计系统的主要功能是模拟真实的毕业过程的各个环节，实现整个过程的数字化管理，从学校公告的、题目的选择、教师对学生的指导、个人进度的管理，毕业论文的撰写与上传等都通过毕业设计系统完成，不再受时间和地点限制，只要有网络，学生就能和导师之间快捷的交流，方便导师对学生的进度进行管理，提高毕业设计的质量。

本文提出的毕业设计管理系统按照功能划分为五大模块，分别分为选题管理、开题报告管理、工作日志管理、答辩管理、系统管理。其中选题管理又分为教师申报课题，管理员审核课题，学生选择课题；开题报告管理包括学生撰写提交开题报告，教师审核开题报告；工作日志管理又分为学生疑难问题或工作进度，教师对学生的问题进行解答和回复，以及对日志内容的打印；答辩管理包括学生申请答辩地点，答辩分组信息的公布，答辩的评分；系统管理包括资料的上传，用户的管理，用户个人信息管理等。

1.2日志管理模块功能分析

为了促进学生与教师的交流沟通，以及方便教师对学生进度的掌控，本系统在功能设计时提出了日志管理模块，通过该模板学生可以将毕业设计中所遇到的问题到毕业设计管理系统中，教师可以查看工作日志，对学生遇到的问题进行解答和回复，以及对日志内容的打印。日志管理模块的工作流程如图2所示。

2 数据库设计

毕业设计系统相关实体对象有：学生、教师，课题信息，公告信息，日志信息，任务书表，开题报信息等。如图3所示是日志管理模块的E-R图。

在充分考虑了数据冗余度等因素的基础上，对数据库进行了设计，日志管理模块的表结构如表1所示。

3 系统实现

本文以Visual Studio 2008作为开发平台，Sql Server 2008作为数据库，实现基于B/S结构的毕业设计管理系统。

3.1工作日志的与显示功能的实现

工作日志的是将用户填写的日志信息添加到系统库中，该功能的实现需要借助中提供的各种操作数据库的方法，中提供了SqlConnection，SqlCommand，SqlDataAdapter，SqlDataReader，DataSet等对象用于实现对数据库的各种操作。首先，利用SqlConnection对象建立与数据库的连接，然后从页面中读取填写的日志信息，并用SqlCommand对象构建插入数据库的Sql语句，实现将日志信息添加到数据库中。

日志的显示主要是从数据库中读取日志信息，并以固定的样式呈现在页面上。该文利用Repeater控件实现日志内容的显示。Repeater控件是一个根据模板定义样式循环显示数据的控件，它以没有预定义外观的方式显示数据源的内容，即没有内置的布局和样式，必须在控件所应用的模板内显式声明所有的HTML布局、格式设置和样式标记，用来实现界面的可视化。当网页执行时，Repeater服务器控件会循环处理数据源的所有数据记录，并将每一笔数据呈现到一个“项”或“交替项”。在实现工作日志信息的显示时，对于动态内容，使用从数据库中相应的表中读取对应字段的值。

3.2工作日志回复功能的实现

该功能是针对某条工作日志进行回复，关键问题是要获得相应日志的ID，日志的ID在显示日志信息时，可以从数据库中读取相应的日志ID，将其绑定到Repeater上，并在页面中隐藏。当要对某条工作日志进行回复时便可读取相应日志的ID，根据日志ID，将相应的回复内容插入到数据库中。

3.3工作日志打印功能的实现

根据学校对毕业设计材料的规范化要求，打印的工作日志有严格的格式限定，包括页眉的字体、大小，标题的字体、大小，正文的字体、大小等等。为了提高自动化程度，应用程序在将工作日志导出到Word中时必须完成所有格式设置。该文提出一种利用模板来控制工作日志格式的方法，该模板独立于应用程序，由开发人员根据工作日志格式事先设置。该模板是一个dot文件，通过以下方法将该dot文件设置为模板：首先，找出工作日志中的固定内容和可变内容，固定内容是对所有工作日志来说都相同的内容，包括标题信息，页眉信息等，可变内容是动态的，不同的工作日志不一样。在dot文件中填写固定内容，对于可变内容用空格代替，并根据毕业设计材料的标准样式，分别设置固定内容和可变内容的格式；接着，在可变内容位置插入书签；最后，保存该dot文件，完成模板的设置。打印的过程如图4所示。

首先，读取并打开模板；然后，从毕业设计系统中获取工作日志中的可变内容；接着，根据书签名称在模板中查找各个可变部分对应的书签对象，并用工作日志中的可变内容分别填充各个书签对象；最后，设置页码，完成打印。

关键代码如下：

1）读取模板的关键代码

Microsoft.Office.Interop.Word._Application MyWord；

Microsoft.Office.Interop.Word._Document MyDoc；

MyWord = new Microsoft.Office.Interop.Word.Application（）；

MyWord.Visible = true；

object FileName = Common.pathofGongZuoRiZhi；//模板位置

MyDoc = MyWord.Documents.Add（ref FileName， ref Nothing， ref Nothing， ref Nothing）；

2）查找书签并用可变内容填充书签

MyDoc.Bookmarks.get_Item（ref TaiTou）.Range.Text = Common.nameofRiZhi；

MyDoc.Bookmarks.get_Item（ref GongZuoRiZhi）.Range.Text = content；

4 结束语

本文分析了毕业设计系统的功能需求，从工作流程、数据库设计、关键技术三方面论述了毕业设计系统中日志管理功能的实现。从投入运行的效果来看，毕业设计管理系统突破了传统方式的时间、空间限制，可以有效的从学生、教师、管理者三方面综合提高毕业设计质量。

参考文献：

[1] 丁光惠，唐正连，杨伟，等.毕业设计过程管理系统设计与实现[J].电脑知识与技术，2007，2（8）.

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关键词: 中职毕业生 人事档案管理 问题 对策

中职毕业生档案内容包括:学生学籍登记表、军训登记表、中考报名表、在校成绩表、中职毕业生登记表、党(团)材料、在校期间在校表现、体检表、毕业生介绍信等。中职学校肩负着为国家培养技能人才的重任,面对激烈的人才市场竞争,中职学生比普通本科院校的学生面临着更大的挑战。中职毕业生人事档案是学生从入学到毕业整个培养过程在德智体等方面发展状况的真实记录和反映。强化对中职毕业生的人事档案管理,对深化教学改革,提高教育质量和管理水平,开拓人才信息资源,拓宽毕业生就业、择业提供重要凭证,有着十分重要的意义。但由于种种原因,有些毕业生身份丢失,影响自己的职业生涯。

一、中职毕业生人事档案管理中存在的问题

1.毕业生对人事档案的重视程度不够。一些毕业生认为人事档案“没什么用了”、“作用不大”,另一些就业于私营企业、民营企业等没有人事主管权的非公有制单位的毕业生更是“遗忘”了自己的档案,怀着一种要不要档案无所谓的态度。这种对人事档案重要性的欠缺认识,势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。

2.档案管理不规范。管档部门没有形成自己的实施细则和制度;管档人员在管理上流于形式,仅充当档案“保管员”的角色,对接收到的毕业生档案,只是按学校或接收时间不同在原档案袋上直接编号,导致档案内容不全、管理混乱等问题,影响了人事档案管理工作的严肃性,降低了人事档案工作效率,更谈不上为毕业生提供优质服务了。

(3)档案管理人员素质有待提高。目前档案管理人员比较保守,缺乏创新意识,在用新方法、新技术管理档案方面还缺乏新思路。当代档案职业管理人员不仅应具备传统技能,而且应具有信息技能,特别要加强计算机应用能力的学习,为档案现代化管理提供准确快捷服务。

二、中职毕业生人事档案管理的对策

为使毕业生人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用,为广大的毕业生提供高效、优质的服务,毕业生人事档案管理部门应从以下几方面入手:

1.规范中职学生人事档案管理制度,提高中职人事档案管理和服务质量,强化对毕业生的档案观念教育。中职必须对学生人事档案的价值重新定位,重视学生人事档案的建档质量,加强毕业生人事档案管理,严格按照相关规定及时将毕业生档案送达学生就业单位,暂未就业的要及时向相关人才服务机构送达,杜绝随意搁置。中职学校要加强对毕业生的档案意识教育,树立起重视个人档案、保护自身利益的观念。

2.创新管理模式,实现现代化的档案管理。首先,要增强创新意识。在立卷制度上更新,在工作手段上改进。其次,要应用现代技术。加强现代化技术在档案管理工作中的应用,提高管理效率和水平。目前,计算机已应用于人事档案管理工作当中,信息技术的应用使得借阅归还档案的速度大大提高,在档案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施实现中职毕业生人事档案的动态管理。中职毕业生人事档案动态管理,是指在档案管理的生命周期内,注重管理活动的前后衔接和相互影响,体现全程与全方位的管理思想,强调管理过程的延续性和科学性,结合管理活动的各个环节,辅助现有信息技术,不断进行档案信息的挖掘与更新,从而使管理的全过程处于最佳的运行状态,产生最佳的效果。中职毕业生人事档案动态管理是系统论观点和方法在档案管理活动中的具体运用。应充分利用现有的信息技术,结合传统的档案管理流程,即在“收、管、用”的过程中合理灵活地运用动态管理模式,以达到目标与过程的统一。

4.加大人事工作力度,彻底解除毕业生的后顾之忧。随着市场就业机制的实行,毕业生择业时间进一步延长,根据这种情况,应加大为广大毕业生实行人事的力度,使人事成为毕业生就业的有力保障。一是人事的范围不断扩大,在继续做好“个人”的基础上,积极向各高校联系,宣传人事政策,并制定对毕业生实行人事的优惠政策,对毕业生实行以学校为单位的“集体”;二是人事的内容进一步完善,对毕业生的转正定级、落户手续、养老保险等方面实行全方位,彻底解除毕业生的后顾之忧。综上所述,在新形势下做好毕业生人事档案管理工作,既是社会主义市场经济发展的需要,又是人事人才工作者义不容辞的责任。

5.整合资源,规范档制管理。一个人的经历和事件,不一定会在一时一地,所以,对大中专毕业生一生中所形成的各种材料搜集整理,要个人、有关部门和用人单位密切配合,整合资源,包括个人的学历、技术职务、准入资格、遵纪守法、个人诚信及个人的工作经历等方面的材料,有关部门和单位都有义务向其人事档案管理部门提供。保证一人一档,资源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事档案管理信息化,主要就是人事信息电子化,人事信息查询网络化。在一定的授权范围内,有关单位可以及时全面地了解其个人情况。同时在允许的范围内,个人也可以了解自己的档案信息,为档案管理营造一个公开、公平的环境。

7.优化服务,“一站式”管理。人事档案管理部门要提高为民服务的意识,提高服务质量;要创造方便、快捷的档案转递、查询途径;要保证档案的原始性、真实性和唯一性;要与其他有关部门一起拓展服务的范围,让这些管理对象也享受社会发展的成果。目前,应该积极寻求有关部门的支持,先期成立流动人员党支部,搞好党员管理;设立人才中心户籍专户,搞好户籍管理。

参考文献:

[1]马良生.档案管理概论[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

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关键词：建筑工程；施工质量管理；BIM技术

当前，我国建筑工程的施工质量管理缺少全局性、系统性，各专业之间协调不畅，往往只注重自身的施工质量，不考虑对其他专业的影响，造成交叉破坏交叉污染。这就需要我们合理有效地应用BIM技术，来提高建筑工程施工质量的管理效率和成效。

一、BIM技术的简单介绍

BIM全称建筑信息模型，是在计算机辅助设计（CAD）等技术基础上发展起来的多维模型信息集成技术。通过建立建筑工程的模型，并在模型中赋予工程物理和功能特性的信息数据，形成对建筑工程物理特征和功能特性信息的数字化承载和可视化表达。工程各方通过BIM模型共享信息、协同工作、科学决策，对建筑生命全过程进行管理。BIM具有可视化、协调性、模拟性、优化性和可出图性等特点。

二、BIM技术在建筑工程施工质量管理中的应用

（一）基于BIM技术的质量管理项目组织机构设计

BIM技术的实施，不仅仅是一个软件的应用，BIM技术的实施将引发项目管理方式的变革。因此，必须优化原有的项目组织结构和人员设置，优化原有的质量管理流程，以真正发挥BIM技术的价值。在建筑工程施工中，要实现基于BIM技术的施工质量管理，首先要设置相应的人员和组织机构，明确各部门和人员的工作职责。1、BIM工作分解和BIM人员组成。建筑工程施工质量管理目标是施工总承包单位、分包单位等在建筑工程BIM模型的基础上进行质量管理，提高质量管理的能力和水平。同时，在BIM技术的基础上进行工程进度、成本等的管理，利于保证工程施工质量。BIM技术的应用是一个从建模到应用的全过程工作，伴随项目施工的全过程，为了确定主要工作任务，应进行WBS的工作分解（详见图1）。2、基于BIM的项目管理组织结构设置。组织结构的形式包括职能式、项目式和矩阵式，三种组织形式各有优缺点，适用于不同特点的项目管理。由于建筑工程施工，涉及的专业多、人员多，内外部的利益相关者多，受外部的环境影响大，技术越来越复杂，协调管理难度大，时间周期长等，这些特点决定了国内很多建筑施工企业均采用强矩阵的组织结构形式，在公司设有技术质量管理、进度管理、成本管理等部门，对项目的管理进行业务指导和监督，各项目部则是职能式的组织结构，分别设有相应的部门负责项目各项管理工作。

（二）具体的施工质量控制策略

建筑工程施工质量控制，可以分为三个阶段：1、事前控制。建筑工程施工质量事前控制是对质量进行预控，在这个阶段要确定质量目标，进行质量策划和施工技术准备，建立质量管理制度，形成施工组织设计和技术方案，对材料进行控制等。基于BIM技术的施工质量事前控制，要从人、机、料、法、环等方面加强质量预

控，主要工作是在图纸审核的基础上，对工程进行深化设计，形成并优化BIM模型，在模型模拟的基础上，对施工方案进行比选验证，形成施工方案并进行虚拟交底。另一方面，对材料进行设计放样，形成加工清单，提高材料加工精度和工厂化预制水平。在此阶段，完成机电安装、钢结构、混凝主结构、砌筑结构、幕墙等的深化设计、碰撞检查，完成钢结构、幕墙、机电管线等材料加工清单和构件三维放样，完成流水段划分、场地布置、大型机械进场路线、大型设备吊装运输、模架等方案的模拟论证，确定管线复杂部位的各专业施工顺序、关键复杂节点施工工艺流程、各功能房间的整体效果等。此阶段是BIM工作的主要阶段，也是BIM技术实施效果好坏的关键阶段；2、事中控制。该阶段是质量的过程控制，重点是对工序质量进行控制。传统的工程质量事中控制，包括样板制、三检制、|量巡回检查等。基于BIM技术的施工质量事中控制，首先要根据BIM模型制作实物样板，确认施工质量标准；在质量巡检中，利用BIM技术实现发现问题到处理问题的信息快速传递。同时，在项目施工过程中发现的新的设计问题或者变更，各方通过BIM手段及时讨论解决问题，沟通信息；3、事后控制。该阶段是质量的验收把关，评定分项、分部、单位工程是否合格，还要对机电系统进行设备试运行和系统调试，达到使用条件。质量的验收，是施工、监理、建设单位等各方对工程的共同检验。基于BIM技术的施工质量事后控制，可以先对机电系统的调试进行模拟，加快调试的进度和水平，采用实体质量的三维扫描与BM模型对比的方式，提高验收的效率和质量。

三、结语

综上所述，BIM技术的有效应用能够加强工程参与各方以及项目各部门之间的沟通与协作，进而有效提升建筑工程施工质量管理的效率和实效性，促进建筑行业未来的繁荣发展。