知识管理的理论范文

导语：如何才能写好一篇知识管理的理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] Blog 知识管理 显性知识 隐性知识

随着知识经济的到来，信息环境的变化，以及信息技术的发展，知识成为一种重要的生产资源被加以管理开发和应用。但在实施知识管理的过程中，也出现了一系列的问题，如：搜索不充分；难以保持更新；拒绝共享等，这些都构成知识管理的瓶颈。随着Blog的出现和初步发展，它所展示的知识组织管理能力成为社会知识管理的新希望。

一、Blog与知识管理

1.Blog

Blog是继E - mail 、BBS、ICQ 之后出现的第四种网络交流方式, 它最基本的定义就是:一种表达个人思想,内容按照时间顺序排列,并且不断更新的网络出版和信息交流方式。

Blog的运作完全没有商业考虑，它本着知识共享的思想，利用人的大脑进行最具权威的知识搜索与整理，自觉自愿地进行着自我完成的过程。在这一过程中，知识得到日益精确有序和系统化的整理，在Blog的共享思想的引导下，知识得到最大程度的开发与共享，发挥着前所未有的重要作用。

2.知识管理

知识管理是一种信息化应用系统。它以网络和信息系统为基础，以知识为核心进行管理，所管理的对象是具有创造力的人力资源、知识、信息和无形资产，运用集体智慧，提高组织的应变和创新能力。这种管理与传统的管理不同，它重视人才的内在需要，建立有效的激励机制，实现显性知识和隐性知识的有机结合。其外延和内涵远比单纯的信息管理要丰富和扩展。也就是说知识管理要在恰当的时间，将正确的知识传给正确的人，使他们采取最适合的行动，避免重复错误和重复工作。

(1)知识的分类。知识管理的一个基本问题是对知识的分类,目前学术界公认的权威分类是经济合作与发展组织关于知识的4W 分类。1996 年,经济合作与发展组织(OECD) 在题为《以知识为基础的经济》( TheKnowledge - Based Economy) 的报告中,将知识划分为四种类型:

①知道是什么(Know - What) - 关于事实的知识;

②知道为什么(Know - Why) - 关于自然原理和科学的知识;

③知道怎么做(Know - How) - 关于如何去做的知识;

④知道谁有知识(Know - Who) - 知道谁拥有自己所需要的知识。

根据知识获取的方式,知识管理理论进一步将上述知识的分类归纳为两大类: 显性知识( Explicitknowledge) 和隐性知识(Tacit knowledge) 。四种类型的知识中,前两类知识属于显性知识，后两类知识属于隐性知识。

隐性知识是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易用语言表达，也不易通过语言和文字等传播方式来学习，需要实践与体验才可获得，即“只可意会、不可言传”的知识。它相对主观，依附于人的大脑或技能中，通常通过行动表现出来。由于隐性知识具有非结构化和专有属性，其传播成本较高，范围较小。

显性知识和隐性知识的划分是知识管理理论对人类知识认识的深化。它研究了人们隐含在头脑中的经验、体会、直觉、诀窍等知识的价值与转化、学习的规律,揭示出隐性知识是当今世界上个人、组织、乃至国家竞争和成功的关键。

(2)知识的转化。所谓知识管理，主要是对上述两种知识进行管理，其核心是管理两类知识之间的转化过程，具体包括：隐性知识到隐性知识的转化,隐性知识到显性知识的转化,显性知识到隐性知识的转化,显性知识到显性知识的转化。

关于这四种转化过程的比较如下表所示,这四个知识转化过程构成了知识创新的全过程，知识管理的根本目的就在于知识共享、知识创新。

表知识转化模式比较

二、基于Blog的知识管理

利用Blog进行知识管理，作用体现在知识收集、知识提取、知识共享和知识应用等过程中。Blog的知识管理过程实际上也是显性知识和隐性知识的相互转化过程，尤其注重于挖掘其中的隐性知识内容，提倡知识共享和知识应用。

知识收集：Blog的知识收集主要通过搜索引擎、超文本链接和RSS（Rich Site Summary，站点摘要的缩写）信息聚合器实现。RSS正成为Blog网站的基本特征，这种技术提供了分布式的信息聚合方式。对于大量零散的隐性知识，能通过这种全面而系统的知识收集，使之显性化，从而变得更容易为人理解和接受。

知识提取：Blog对知识收集过程中获得的知识，进行有意识地筛选和过滤。这个过程，一方面是知识从隐性到显性的转化过程，由此形成的知识更加系统和全面，知识的可操作性更强；另一方面，也是由知识从显性到隐性的转化过程，博客者头脑中对所提取的知识进行过滤消化，去伪存真，提高了自己的知识深度。

知识共享：经过知识收集和知识提取后，博客者获得知识上的提高，在此基础上产生的心得体会，又可以通过Blog文章，传递到Blog网站上，完成从隐性到显性的知识转化。网站是互联网中的一个节点，Blog文章中一般包括关键字和摘要，这为人们利用搜索引擎进行知识共享提供了方便，其他人可以对文章内容进行评论和引用，好像开网上会议，所有人都可以各抒己见，形成广泛的知识共享。

知识应用：博客将知识应用于具体工作中，发挥知识的实际作用，通过实际工作，来验证自己所获知识的正确性，完善和充实知识内容。Blog网站能很好反映应用的成效，即时传递工作中的背景信息，集思广益，获得其他人的看法、意见和解决问题的方法、思路，通过参考他人的知识，为自己的知识应用提供有益的帮助。

Blog通过以上4 个过程，实现隐性知识和显性知识之间的相互转化，提高了博客的知识管理能力。而且Blog作为一种网络工具，充分利用了网络的优势，使用起来简洁方便。只要人们能用电脑、会上网，就具备通过Blog进行自我知识管理的基本条件，提高了个人获取知识、吸收知识、改造知识和应用知识的能力。

三、Blog在知识管理应用中存在的不足

基于Blog的知识管理由于其自身的优势，已被越来越多的组织机构引进，但与现有的知识管理在某些方面也存在冲突，它对组织的有些目标，如正规化和可控性的实现有影响，也难保绝对优势的地位。

首先，在基于Blog的知识管理中存在社会诚信问题。Blog的使用者应当具备一定的信息素养：在知识管理中我们强调知识的可信度，如果Blog的使用者没有一定的信息素养，或者在使用上受BBS定势的影响，像使用BBS一样使用Blog，则易造成知识的杂乱和可信度不高的问题，在使用群组型的Blog时，这个问题尤为突出。

其次，Blog中的回帖影响着学习者的学习坚定性。学习者建立了自己的Blog后，必然期待着有共鸣，如果没有，就会打击其积极性，使其失去继续写下去的兴趣。然而在现阶段，Blog中的响应是无法控制的，其随意性很大。

最后，Blog的外在环境有待提高。很多Blog服务商所提供的服务功能不完善、不够稳定、速度较慢，特别是有信息价值的Blog不多，国内很多人不愿意把自己的思想写在Blog上拿出来共享或者没有意识到信息共享的好处。

总之，Blog作为一种新的网络交流方式，以其相对于以往网络交流方式所具有的优越性，正在受到人们越来越多的关注。作为新的知识管理工具，Blog能够克服传统的知识管理的缺陷，满足复杂知识环境下的需要，从而更好地提高知识管理的效率。当然，Blog也有其不足之处，但是我们相信，随着Blog技术在教育中广泛应用，必将开拓知识管理在教育信息化中的美好前景。

参考文献:

[1]张正国:Blog进入学习和教育领域[DB/OL]. hsshn.pudong-edu.省略/

[2]张屹祝智庭:知识管理在现代远程教育中的应用研究[J].中国远程教育，2002,（3）

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关键词：高职院校 知识管理 行政管理

1 知识管理理论的来由及涵义

维也纳管理学大师彼得·德鲁克是现代管理学的开山鼻祖，被誉为“现代管理学之父”，其于20世纪80年代提出了知识管理理论。1988年，德鲁克提出知识工人是组成新经济的个体，他的这个观点得到普遍认可，由此揭开知识管理的序幕。

知识管理可以从狭义与广义两方面来理解。狭义的知识管理即知识资源管理，它是指对知识及其创造、收集、组织、传播与利用等相关过程的系统管理。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。

知识管理中最主要的是“知识”，按照德鲁克的分类，知识包含隐形知识和显性知识两类。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、团队的默契、组织文化等形式存在。显性知识是指能以一种系统的方法表达的、正式而规范的知识，通常以语言、文字等结构化的形式存储，多表现为产品外观、文件、数据库等形式。

2 知识管理在高职院校行政管理中的应用概况

如上所述，知识管理的理念与实践源于20世纪80年代。到90年代，美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划，而2000年被确定为知识管理年。进入21世纪，微软公司、惠普公司、英国石油公司、 安达信、德州仪器公司、施乐公司等世界500强企业都在知识管理方面取得了很大成功。相对于西方发达国家，我国企业的知识管理还相对落后，调查显示，我国目前有40％的企业开始了知识管理调研，35％的企业处于实施阶段，但还有23％的企业尚未关注知识管理问题。我国较早开展知识管理并取得了较大成功的有华东电力设计院、中国平安保险公司、方正电脑公司、亚信集团等企业。

与企业知识管理的成功相比，我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后。国外的高校知识管理已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。而国内各高职院校在知识管理方面，还处在观念讨论和理论介绍阶段，真正系统地进行知识管理实践的学校还很少。分析其原因，这主要是由学校的非营利性、学术性以及人才培养的迟效性等特点决定的。与追求利润最大化的企业相比，高职院校在管理改革上的压力和动力相对较小，所以历史上先进的管理理论大都产生于企业，其后学校才结合自身的特点加以改造并应用于管理实践。时至今日，我国高职院校知识管理研究应当从理论层面转入实践层面。

3 高职院校行政管理必须面向知识管理

高职院校的管理者常遇到这样的问题：某岗位员工调离后，新员工却要花很长时间重新摸索和熟悉此岗位的工作知识，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效率；员工在工作时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识；同样的工作知识，为什么在员工需要的时候都要自己从头开始学习，不能与他人共享，造成重复操作，浪费人力物力财力。这些在高职院校行政管理中普遍存在的现象大大降低了行政管理部门的应变能力、创新能力和工作效率。鉴于此，高职院校行政管理必须进行知识管理以避免以上弊端。

此外，高职院校管理作为管理实践中的一种专业管理活动，经历了一个由科学管理、人本管理到多元整合的一体化管理发展历程。因此，高职院校需要构造以知识创新为核心主题、以知识共享为中心环节的知识管理系统，以实现行政管理的改革与创新。并且，高职院校只有将知识管理置于战略实施的核心地位，才能在提升自己的核心竞争力。因为行政管理的目标之一就是提高知识价值的发掘和应用的能力。这种能力越强，学校就越能培养出更多高质量的毕业生，就越能创造出更多高质量的科研成果及取得更大的经济和社会效益。

4 高职院校行政管理中的知识管理应用

高职院校行政管理部门进行知识管理，包括知识开发、分类、加工、共享等各个环节。这几个环节中，知识开发和知识分类是基础，知识加工是手段，知识共享是核心。现实从知识开发到知识共享的过程，就是实现知识管理的过程。

4.1 知识开发。知识开发是知识管理链的源头，其关键问题是保持部门管理的开放性，主要在于提高部门的知识吸收能力、知识交流能力和知识创新能力。比如高职院校的人事部门、财务部门要善于总结自己部门的工作经验，把它提升为知识，同时人事部门与财务部门都要善于总结它们之间的沟通与交流规律，并形成知识，以便于知识衔接和流通。在这三个能力中，知识吸收能力决定了部门利用知识的水平，知识交流能力决定了部门内部知识共享的程度和深度，知识创新能力决定了部门进行知识生产的水平。这几种能力都需要部门管理者组织策划多种不同形式的活动进行提高，比如部门之间可常开工作交流会，以达成工作上的默契。

4.2 知识分类。知识分类是知识管理的难点，前面我们提到知识可分为隐性知识和显性知识。在高职院校里，工资制度、上班、作息时间等是显性知识，而个人工作习惯、领导风格等属于隐性知识。高职院校在进行知识管理时，要严格划分隐性知识和显性知识，分充分挖掘出隐形知识，并使之显性化，助力于学校的改革与发展。这对实现知识共享有着重要意义。

4.3 知识加工。知识加工包括整理显性知识和隐性知识显性化两个环节。整理显性知识，可通过信息管理手段进行，关键是使知识系统化。对于隐性知识，高职院校就只能运用知识管理手段使其显性化。这需要部门领导者采取一系列的转化措施与手段，例如，可以通过制定规章制度、工作流程的方式实现部门之间和部门内部知识的显性化。其次要制定部门内各岗位对接流程，理清各岗位工作的衔接点。最后还要组织各岗位人员整理书写本岗位的纵向流程，把每个岗位的工作依据、工作程序等以文字形式体现，形成工作规范，便于新任人员查阅，缩短了工作熟悉时间。只有实现知识显性化才能实现知识共享，达到知识管理的目的。

4.4 知识共享。知识共享也包括三个环节：首先，要建立知识库并录入已显性化的知识。建立知识库，要结合高职院校的特点，有针对性地确定建库方案。在把显性知识录入知识库时，要根据部门人员岗位职责的不同，合理设置数据编辑权限。其次，要建立知识索引。知识索引是知识库的输出机制。面对大量数据，既要设置各种常用搜索引擎，又要结合高校特点，设置特定搜索引擎。最后，是组建共享网络。建共享网络应以局域网建设为手段，通过加强知识库的开发与管理，实现知识共享，从而推动部门和个人管理能力的提高，达到管理方式的创新。

总之，随着知识经济时代的发展，高职院校从社会的边缘走进了社会的中心，由为经济服务转变成经济发展的核心要素，必然要求学校建构适应知识经济时代内涵的新模式，而知识管理作为顺应知识经济时代特点诞生的新型管理方式，正好符合了高职院校角色转换的需要。在行政管理中，高职院校要提高对知识管理的认识，有意识地开展知识管理活动，以实现行政管理的最优化。

参考文献

[1]盛小平.基于知识网络的知识管理研究.图书情报工作.2004(6).

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【关键词】知识管理理论;高校辅导员;队伍建设

高校是知识密集型组织，有着深厚的开展知识管理的底蕴。作为高校培养人才所需的重要力量，高校辅导员应当汲取知识管理理论的精华，合理运用知识管理理论，适应社会进步和知识经济时展对高校人才培养的要求，科学地整合知识资源，有效地将自身内在的活力激发出来，使高校辅导员队伍建设不断加强，积极提升高校辅导员队伍素质。

一、知识管理相关理论辨析

隐性知识向显性知识进行转化，这是知识管理理论关键性的基础。知识可以分为隐性知识和显性知识两大类，知识管理理论最为关键的基础在于，创设有利的条件及环境，促进组织中知识螺旋向前延伸，使隐性知识向现行知识转化，进而由显性知识相隐性知识升华。知识积累增值，这是知识管理理论的核心概念。知识累积增值，指的是使知识系统重建在组织中实现，不断优化知识搜集、获取、共享及应用升华等过程，创新组织内的知识，促使组织及个人知识累积增值，进而转化为智力资本，使其获得可持续发展。由理念到实践的升华，这是知识管理的实施环节。知识管理的实施主要有一下五个环节。一是将知识管理的地位予以明确，将知识管理实施的主要目标、总体框架、实施步骤和评价体系建立起来。二是优化组织架构。可以设立知识主管，促进不同部门之间的知识交流，努力实现由知识向有形资产的转化，实现知识增值。三是建立组织的知识库，将易显示和表述的知识重新组织，通过计算机等设备进行存储。四是借助相关技术手段，如信息过滤等，降低冗余知识的消极影响。五是营造知识共享的文化分为，倡导辅导员之间相互交流和学习，将知识管理的理念和行为升华为核心价值观。

二、知识管理理论在高校辅导员队伍建设中运用的意义

知识管理理论在高校辅导员队伍建设中运用具有十分重要的意义。第一，将知识管理理论运用于辅导员队伍建设，有利于辅导员职业能力的提高。一方面，实施知识管理，能够使辅导员对现有管理学领域及企业实践中的技术和方法加以借鉴，不断提升业务能力，将自身在工作中积累的隐性知识，如思维方式、沟通技巧等重新进行整合并外化，转化未便于进行学习、分享及传播的知识库，这样能够在很大程度提高辅导员的学习效率。另一方面，在知识经济时代，辅导员必须加强学习，掌握更多更新的知识，而进行知识管理的过程正是促进辅导员成长为“开放化知识系统”的过程，有利于辅导员优化知识结构，掌握新知识和新技能。第二，将知识管理理论运用于辅导员队伍建设，有利于辅导员队伍专家化。辅导员队伍向专家化转变，核心是辅导员以科学性与专业性为支撑，向着长期从事、具备高素养并取得一定的理论与实践成果的专家型发展的过程。传统的高校辅导员工作做通常存在某些弊端，如经验化和浅表化等，所以在辅导员队伍建设中运用知识管理理论，能够将辅导员之间的知识共享网络结构建立起来，促进辅导员从事专业的业务钻研和前沿性理论呀就，加快辅导员向专家型教育者转化。第三，将知识管理理论运用于辅导员队伍建设，有利于拓展辅导员队伍建设的理论研究与实践。辅导员工作在实务领域运用知识管理，能够不断提高辅导员获取知识、转化知识和对知识加以应用的能力，可以优化辅导员的工作模式，丰富高校辅导员工作相关理论的内涵，对辅导员队伍建设的理论与实践具有重要意义。

三、知识管理理论在高校辅导员队伍建设中运用的路径

知识管理理论在高校辅导员队伍建设中的运用，主要可以从以下方面着手。第一，对辅导员队伍建设知识管理进行统筹安排。一是组织辅导员系统学习知识管理理论，提高辅导员对知识管理理论的认识。二是对服啊导员队伍在工作中对显性知识和隐性知识进行分享的方式和难点等进行了解，奠定知识管理理论在辅导员队伍建设中运用的基础。三是借鉴国内外外关于知识管理理论运用于高校辅导员队伍建设的实践经验，并进行宣传和组织学习。三是将知识管理理论运用于辅导员队伍建设的绩效考核体系建立起来，科学地对工作进行评价。第二，将知识管理运用于辅导员队伍建设的组织机构和技术平台建立起来。一方面，要将辅导员队伍建设实施知识管理的专门性机构建立起来，对辅导员队伍建设知识管理的实施进行统筹安排。另一方面，可以在高校图书馆工作人员，将辅导员队伍与图书馆藏数据库应用间的壁垒打通，拓宽辅导员队伍获取知识的渠道。另外，还应当将知识管理相关技术频台建立起来。可以采用互联网技术及云端服务技术等，建立庞大的辅导员信息库及工作库。第三，建立高效能知识库，专门供辅导员使用。在这一知识库中，主要是储备辅导员在实践中积累的知识和经验等，并且知识通过系统梳理，科学地进行分类，利于查找及借鉴，以减少辅导员进行学习的精力和损耗。第四，积极推动高校辅导员工作实践中隐性知识的分享与传播。一方面，积极构建有助于分享隐性知识的物理空间，使辅导员的工作空间更加开放化和互动话。另一方面，加强不同学科背景、不同工作资历及工作风格各异的辅导员之间的交流，使新老辅导员通过各种沟通方式进行隐性知识经验的学习与传播。

参考文献：

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论文关键词：人力资源管理；知识管理；高校

随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。

1知识管理的概念及内涵

“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。

2知识管理对高校人力资源管理的影响

人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：

首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。

其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。

再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才主权时代。所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。

最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。

3高校人力资源管理所应做出的调整

由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。

3．1建立合理的聘任机制

目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。

3．2构建完善的教师激励系统

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。

3．3正确看待人才流动

不要通过控制人才来留住人才．而是要用好的机制、好的环境来留住人才。让人才合理流动．不要忽略了不改变隶属关系的流动方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在长期的固定工作环境中，年年从事周而复始的简单雷同工作，形成了固定的思维模式，缺乏创新。通过换届和轮岗，以激起他们的“霉桑效应”。所谓霍桑效应是指人在新环境中都会产生兴趣和陌生感，从而激起自己的工作热情和努力去适应之，并干出突出成绩的行为特征。

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[关键词]知识管理 知识 信息

把知识管理引入图书馆,既是知识经济时代图书馆发展的需要,也是图书馆管理理论创新与实践创新的需要。

一、知识经济时代图书馆发展的需要

知识经济时代,图书馆机遇与挑战并存,这是因为:

1.人类已经步入一个以知识(智力)资源的占有、配置、生产、分配,使用(消费)为重要因素的经济时代。在这种知识经济时代背景下,知识将取代土地、劳动力、资本和机器等成为生产力的最重要因素。“知识就是资本,知识就是财富”是这个时代的新理念。于是,人们对知识的需求越来越旺盛,各种机构也越来越注意其知识资本的开发、积累与利用。但是,人们怎样才能更有效地获取所需的知识?各种机构怎样才能更快地扩大其知识资本?于是,人们自然就想到了图书馆,希望图书馆找到他们所需的知识,或者希望图书馆为他们提供所需的知识,或者为他们提供接受知识服务的平台。但是,图书馆或图书馆员能否做到名符其实呢?这是图书馆面临的严峻挑战。尽管有了潜在的市场需求,如果图书馆仍是因循守旧,固步自封,而不能打破传统的管理思维,引入新的管理理念,那么图书馆就会错过发展的良机,甚至被市场所淘汰。知识管理作为一种全新的管理模式,可以为图书馆管理提供全新的观念、理论、方法和途径。把知识管理引入图书馆管理,必将大大促进图书馆事业的发展。

2.知识经济是一种网络化、信息化的经济。过去长期以来,图书馆往往利用不完全竞争的信息市场,依赖本身拥有的信息资源、设备与场地,为某区域或某类型用户提供以流通、阅览为主的低层次信息服务,以谋求本身的专业地位与活动领域。然而,在网络化信息化时代,信息过剩已经代替信息匮乏成为信息检索面临的新挑战,图书馆长期形成的垄断及其优势正在逐渐丧失,面临着强烈的市场竞争。这种情况下图书馆就必须引入知识管理,作为知识管理第一次将信息和具有创新能力的人(两者都是知识的载体)共同作为管理关注的对象,并且特别关注只有创新能力的人。通过对图书馆员工的智力知识资源进行深层次开发与利用,可以保障图书馆在网络化、信息化环境中为用户提供高层次的信息服务和获得可持续发展的竞争优势。

二、创新图书馆管理理论的需要

作为―门科学的图书馆管理学科是在吸收借鉴管理学理论与方法并不断总结管理实践经验基础上逐步发展壮大起来的。早在1887年,圣路易斯公共图书馆(St. Louis public Library)馆长克路登(K. M.Cruden)指出:“图书馆最高行政长官(chief executive)的职责与股份公司经理的职责并无本质区别……图书馆馆长可以从商人的方法中获利。”在1891年,博斯特威克(Arthur E. Bostwick)建议新西兰图书馆协会在图书馆工作中采用具有企业效率的方法”。20世纪30年代,泰勒的科学管理理论被引进和应用于图书馆工作中,它帮助图书馆在经费管理、时间管理、标难化管理等方面摆脱了经验管理的框架,采用了科学管理的方法,探索改善管理方法、提高管理效率的途径。后来,系统理沦的引进与应用,促进了图书馆管理思想在系统化、理论化方面的发展和图书馆管理学的确立。尔后,质量管理、定量管型、目标管理、激励管理、权变管理、集成管理、全面质量管理、信息资源管理、人本管理、项目管理、战略管理、CIS理论、“双因素”理论、学习型组织理论等多种管理理论与方法被推广与应用于图书馆管理实践,从而使现代图书馆管理理论呈现一片繁荣景象。

尽管图书馆―直以来在进行信息(知识)组织工作,但是,由于图书馆员过度强调专业自主的特性,忽视了对本身专业知识及工作经验的管理。如何针对图书馆内散布于各个员工、各部门、各分馆的专业知识、智能及工作经验、技术,系统地搜集、汇整,并提供给员工共享与应用,就是图书馆进行知识管理的―个主要方面。为此,图书馆管理必须引进知识管理的一些先进理念、技术与方法,从管理功能、模式、方法与策略上实现图书馆管理理论创新。

三、创新图书馆管理实践的需要

图书馆作为从事信息资源搜集、整理、保管、传播和利用并为社会提供服务的机构,有必要研究和借鉴知识管理的经验,相应地引入知识管理的模式,从而带来图书馆管理模式的创新和良好的管理效益。在传统管理模式的影响下,图书馆往往满足于对文献信息的收集、整理、浅层加工与传递,至于所提供的信息是否满足了用户需求,是否创造了新的附加价值,一般都没有考虑。从内部管理的角度来看,一方面,不重视内部组织知识的积累;没有像对待人力、馆藏或设施那样把组织知识理所当然地作为一种资源;没有保管理其他资源那样对有关组织知识加以管理;没有为了运用组织知识而建构组织;也没有应用组织知识来改进服务或学术信息的传递。总之,在许多图书馆中,没有一套系统的方法来组织本单位知识,使之为图书馆员工所利用以达到改进图书馆工作的目的。图书馆员工的知识和工作经验常常是依赖一种师傅带徒弟的方式来传承的,当这些岗位的人才流失后,存在于他们头脑中的隐性知识也不复存在,图书馆的知识资本就减少了许多;另一方面,图书馆没有建立良好的知识信息交流与共享机制、奖赏机制,不注重员工的教育和培训,造成员工工作效率低下、素质不高,服务质量差、人才流失严重的局面,归根到底在于图书馆的管理机制存在着严重的缺陷。

由此看来,在整体上图书馆管理水平较低,与实际的要求和形势的发展有较大差距,图书馆管理需要引进知识管理。知识管理能为图书馆创建知识、改善组织效益提供机遇,也是加识经济时代下图书馆提高服务水平的一种可行办法。以知识管理理念、方法来构建图书馆管理体系,将使管理更具实效。另外,图书馆员工的知识与经验是图书馆的知识资源,应该得到重视与共享。

参考文献:

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关键词：医院 知识管理 人力资源建设

随着知识经济时代的到来和医疗改革的深入进行，医院之间的竞争日趋激烈，归根到底是对于拥有知识的人才的竞争，因此医院必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为医院的战略性资源，顺应时代潮流迎接挑战在知识管理的基础上进行有效的开发和管理。

1.医院知识管理内涵

知识管理是一个与人才资源管理不可分割的过程，指组织如何获取、整理、分享、应用知识，在应用中结合自己的经验，发挥主动性进而创新知识，在获取、应用与创新中产生一个良性循环，提高个人能力，培育组织的核心竞争力，提升组织的绩效水平。

医院知识管理是医院为迎接知识经济时代的挑战作出的战略反映，是一种新型管理模式。医院知识管理是对医院所有知识进行集中管理的过程，是对主观医院知识和客观医院知识的产生、收集、组织、传播、交流、应用和创新等相关过程的系统管理，其核心是要创造一种主观医院知识与客观医院知识相互转化的机制和平台，提高员工和医院整体的主观医院知识和技能素质，实现医院知识有序化，实现医晓知识的交流、共享、创新，提高医院知识应用水平、医疗技术水平、服务质量，最终使医院在日趋激烈的医疗市场竞争中求得生存和发展。

2.知识型员工的特点

彼得・德鲁克认为知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着鲜明的特点[1]，主要表现在知识型员工劳动具有内隐性，知识型员工在组织中的独立性、自主性、创造性强，且具有高层次的心理需要和价值追求。

3.医院知识管理与人力资源管理的关系

3.1 两者是不可分割的

知识经济时代，知识经济所要求的人才就是具有创新意识和能力、终身学习并具有进取精神的全新型人才。知识管理是以知识的生产、扩散、转移和应用为主要环节的，而这些环节围绕人力资源这一核心进行的。在市场经济条件下，只有在人力资源管理中应用知识管理，才能迅速建设开发人才能力，培养组织的学习氛围，提升组织的核心竞争力，使组织在激烈的竞争中取胜。

3.2 人力资源管理成为知识管理的重心

著名知识学教授 Ikujiro Nonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具[2]。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理，即人力资源的管理是知识管理的核心内容。知识管理应该是以知识为中心，以信息工具为辅的促进组织绩效逐步改善的过程和活动。

4.基于知识管理的医院人才资源管理与开发策略

4.1 招聘合适的人才

在知识经济时代，随着医疗卫生体制的改革，医院的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工是一个医院兴衰的关键。所以，我们应从多方面考察员工的能力：测试应聘人员的知识水平与一般能力（如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等），测试应聘人员的应聘动机、个人品质（如精神面貌、性格、诚实性、价值观等）及从事工作的专业能力（如待人接物的能力、观察能力）等；还应通过多渠道招聘人才。

4.2 加强对知识型员工的培训

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，在知识型员工更加注重个人成长的前提下，医院应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使他们具备终身就业的能力，这样才能留住优秀人才。

4.3 建立有效的激励机制

根据知识型员工的特点，应实行全面薪酬战略，建立有效的激励机制。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。

有效的激励措施，不仅从正面激励，还要建立相应的惩罚制度，从反面加以激励。对阻碍知识管理实施的员工，进行严肃的惩罚，如有必要可将其开除。

4.4 变革医院文化

文化是一个组织的粘合剂[3]。当今世界医院的竞争可以说是技术和服务的竞争，也可以说是更深层次的医院文化的竞争，而良好的医院文化又是知识管理的基础。建立有利于知识管理的共享文化、学习文化、创新文化、以人为本文化，通过文化建设促进医院的知识管理，推动医院管理创新，并且潜移默化的指导医院经营的方向，促进医院可持续发展。

4.5 建立医院知识团队管理

团队管理是指以团队作为基本工作单位的一种管理模式。在知识管理影响下的人力资源管理要突破部门科室之间的限制，在医院内部建构一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队，鼓励医院员工参加外界各类专业性学术团体，积极提供参与各类学术活动的物质保障，进而以科研课题或合作项目为载体，加强成员间的交流，成立非正式组织，互通有无，从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享，形成良性循环 [4]。

参考文献

[1]叶泽川.论知识型员工的管理[J].重庆大学学报（ 社科版），2002.（1）：125-126.

[2]穆向明.基于知识管理的企业人力资源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03

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一、基于知识管理的农村教师培训价值的内涵

知识管理一词，源自现代企业管理，最早由管理学大师彼得?德鲁克于1988年提出，主要探讨在知识（包括信息）成为一种重要资源的现在社会，如何发挥企业员工的集体智慧，通过对知识的获取与传播、交流与分享、应用与创新，达到企业发展的目的。近年来，我国学者开始关注知识管理在教育领域的应用，尤其是对教师个人知识管理层面的若干问题进行了初步探究。我们认为，教师个人知识管理是指运用知识管理的理论与技术，并辅之以学习型组织理论与信息技术，对教师知识的获取、储存、分享、运用进行管理的过程[1]。其实质是促使教师的隐性知识与显性知识实现转化，目的在于不断提高教师在知识社会的环境适应性，以及知识创新、知识应用和不断学习的能力，寻求知识增值的有效方法，使教师形成可持续发展的能力，最终实现提升教师执教能力和科学研究能力，进而促进学生的良好发展。从我国农村教师的培训现状看，教师个人知识管理可以有效地解决以往培训中存在的主要问题。

（一）教师个人知识管理根植于教育实践，有利于最大限度地节约时间和经费成本。

时间和培训经费一直是制约农村教师培训质量的瓶颈，以县一级集中短期学习为主要方式的农村教师培训，难以有效解决教师的培训时间和经费问题，往往只能在几天之内匆匆结束，缺乏学习的持续性与深入性。而教师个人知识管理注重教师对日常教育教学经验的整理、分享、反思与创新，将教师执教能力、科研水平的提高根植于个人的教育实践，而非寄望于短期培训。换言之，教师个人知识管理是一种具有经常性、自觉性和实践性的自我培训，这能够将培训的时间和成本降至最低。

（二）教师个人知识管理注重知识的转化，有利于实现理论知识学习与教育实践的有机结合。

农村教师培训的理论与实践脱节是影响培训效果的重要因素，教师通过培训获得的理论认知由于缺乏思考与应用，要么迅即遗忘，要么机械挪用，难以使培训内容真正运用于教育实践。教师个人知识管理强调显性知识与隐性知识的相互转化，经由知识转化达到知识融合、应用与创新的目的。如此，教师的教育实践就成了培训的实质性延续，培训获取的理论知识与教师的隐性知识及教育实践紧密结合，使得通过培训提高教师的教育、科研水平成为可能。

（三）教师个人知识管理注重教师的主动自觉发展，有利于增强农村教师参与培训的内在动力。

现阶段，我国农村教师培训的常见方式有两种：一种是由教育行政部门出资，对农村教师实施免费培训；另一种是教育行政部门将教师培训与职称晋升、评优评先挂钩，强制要求教师参加培训。这两种培训方式中，农村教师参加培训具有明显的被动性，尽管组织者要求严格，但培训效果依然难以保障。教师个人知识管理以教师为发展主体，将知识获得、知识转化创新视为教师发展的主要途径，其中，获取知识是其首要环节。倘若教师具有较强的个人知识管理意识与能力，那么参加培训就成了农村教师获取知识的重要渠道，因此，教师参与培训与个人知识管理及专业发展三者就成为有机的统一体，教师参与培训的动力就由外部转化为内部，成为个人的主动自觉行为。

（四）教师个人知识管理注重教师知识的社会化，有利于充分利用教师实践性知识资源。

教师个人知识大多来源于教育实践，以隐性状态存在，这类实践性知识是教师知识的主要构成，在实践中指导教师的教育教学行为，是教师个人教育智慧的体现。农村教师培训集中了一定区域内的农村中小学教师，本应是教师交流、分享个人实践性知识的极佳机会，然而，我国农村教师培训大多采取自上而下的培训方式，由专家、学者介绍教育教学理论及实践经验，被培训者多为聆听专家讲学，专门的个人经验交流较为缺乏，造成教师实践性知识资源的极大浪费。知识管理理论认为，知识的转化与创新是知识管理的核心议题，它包含四个循环进行的过程，即社会化――从隐性知识到隐性知识；外在化――从隐性知识到显性知识；联结化――从显性知识到显性知识；内在化――从显性知识到隐性知识[2]。这里，知识社会化指的是个人实践知识的体验分享，由此可创造诸如共有心智模式和技能之类隐性知识的过程。利用教师培训的时机，搭建教师实践性知识的交流平台，可有效实现教师个人知识的社会化，加速教师知识转化与创新的进程。

二、基于知识管理的农村教师培训路径

基于知识管理的农村教师培训，以提高教师个人知识管理能力为基点，以教师培训为契机，实现集中学习与日常知识管理相结合，个人学习与群体学习相结合，自上而下的专家指导与自下而上的教师反思性实践相结合。同时，要加强学校层面的教师知识管理引领，提供必要的技术支持，构建有利于教师知识管理的学校内部环境。

（一）农村教师培训的理念由“外塑式”向“内塑式”转变。

知识建构理论认为，学习者不是外部刺激的被动接收者，而是信息加工的主体，任何外部知识只有经过主体的加工，才能真正被接受和理解。游离于教师的个人知识结构与教育实践之外的知识经验输入，难以与教师的个人知识产生共鸣与融合，甚至可能出现经验排斥现象。传统农村教师培训低效的主要原因在于对培训寄予了过高期望，希望通过专家的指导，在短时间内提高农村教师的教育教学及科研水平。这种舍本逐末的“外塑式”培训，夸大了知识经验的客观性，认为客观的知识经验可以简单地被学习者纳入个人知识结构中。事实上，专家的知识经验虽然具有一定的普适性价值，但更具有个体性、情境性、缄默性等特征，绝非通过简单的移植就可成为他人的知识经验，这是为什么某些教师在经过多次培训仍然难以明显提高个人教育教学水平的关键原因所在。由此，必须转变农村教师培训理念，激发教师发展的内在动力，以教师教育实践生活为主阵地，以教师培训为纽带，以教师个人知识管理为主要方式，促进教师的“内塑式”发展。

（二）引领营造优良的学校内部环境，强化教师个人知识管理的意识与能力。

要提高教师知识管理的成效，除了教师个人提高知识管理能力外，还需要学校为其提供必要的技术与环境支持。为此，地方教育行政部门要在注重教师个人知识管理能力提高的同时，引领学校创造良好的内部环境。

1.教师个人层面知识管理

教师作为知识管理的主体，其对知识管理的意义的认识与理解，对知识管理方法的掌握与运用，以及在教育过程中进行知识应用与创新的实践程度，都直接影响个人知识管理的效果。

首先，教师要将个人知识管理视为专业发展的必要途径。在基础教育课程改革背景下，受教育资源、学校环境、生活环境及自身教育教学水平等方面的影响，农村教师专业发展面临的挑战和压力更大，受制因素更多。因此，充分利用现有环境中一切可资利用的教育资源，通过高效的知识管理，提高个人的教育教学、科研能力，是农村教师专业发展的必由之路。

其次，教师要深刻理解知识管理的内涵与过程，谙熟其内在机理。知识管理的五项流程为：知识获取、知识储存、知识分享、知识转化、知识应用与创新，其中，知识获取是基础，知识储存是条件，知识分享是路径，知识转化是关键，知识应用于创新是目的。教师应摒弃功利性知识摄入，拓宽知识获取渠道；依据知识类别、学科属性及个人教学风格等，对知识进行归类整理，形成个人知识库与知识地图，以便需要时按图索骥；主动与他人交流教育体验，注重教育反思，实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化；勇于进行教育教学革新，以检验知识的真伪。教师知识管理的过程实质上就是其专业发展的过程，五项流程之间既没有必然的逻辑顺序，又相互关联，缺一不可。

再次，教师要掌握适合个人的知识管理的技术与方法，提高知识管理效率。教师知识管理技术手段的采用是基于对教师知识获取、存储、运用、分享、创新的需求，目的是提高教师的学习能力、创新能力。教师应该对知识库与知识地图的使用有所了解。教师可以建立自己的网络空间，对教学中的经验与心得加以整理和升华，或者建立专供知识交流的论坛，创建知识分享的平台。此外，在目前的技术条件下，个人知识管理可以充分利用各种主流软硬件工具，结合使用其他方便的辅助小工具，例如微软Office，MS Out look，Lotus Notes与ICQ、MSN等常用软件，以及概念地图、网络日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等辅助小工具，以使教师更顺利、高效地进行个人知识管理。此外，教师还可通过个人生活史研究、教育叙事研究及案例研究等途径，对个人及他人的教育实践性知识进行知识管理。

2.学校层面的知识管理

这里，学校层面的知识管理主要是指学校要为教师个人知识管理提供必要的制度、技术与环境支持。首先，要厘清农村教师知识管理存在的突出问题，如知识获取动力不足、途径狭窄，知识储存无序，知识分享意愿缺乏、平台较少，知识创新能力较弱，等等，以准确定位教师知识管理的目标。其次，要弱化科层制组织结构，建立有利于沟通的扁平网络组织结构。校长要引领教师学习共同体的建设，通过校本课程开发、教研活动、课题研究等方式，为教师搭建知识交流、分享的平台，营造合作型学校组织文化。再次，加强图书资料建设，充分发掘、利用网络信息资源，建立校内教学资源中心和教师知识库，及时收集、更新教师知识管理信息，绘制学校知识地图。最后，学校要形成一定的制度，重视教师知识管理的过程与效果的激励、监督与评价。

（三）以教师知识管理为基点，重构农村教师培训模式。

农村教师培训必须改变培训内容与教育实践脱节，专家与农村教师脱节，培训过程与培训结果脱节的现状，以教师知识管理为基点，重构培训模式。

1.由专家菜单到知识之惑――培训内容的重构

课程内容的选择在任何学习活动中都至关重要，它必须关照学习者的经验世界，因为“学生已有的认知结构的情感特征对课程内容起着支配作用，它们是受学生控制的，而不是由学科专家支配的。知识只能是‘学’会的，而不是‘教’会的”[3]。然而，我国农村教师培训的内容常常由专家根据个人的研究兴趣和研究所长决定，这种本末倒置的专家式培训菜单似空中楼阁，脱离教师的经验世界，难以满足教师的实际需求。农村教师培训的内容选择应来自于教师在教育实践中的知识之惑，诸如：农村教师在课程改革背景下最需要获取何种类型的知识？在教育实践中如何实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化？如何解决知识的应用与创新过程中的各种问题？等等。对农村教师而言，上述源自教育实践的问题，是他们亟须解决的现实所求，对此，他们既有深刻的认知体验，又有极强的学习期待。

2.由单向输入到群体分享――培训过程的重构

教师培训是教师交流个人教育实践知识的有力平台，教师知识分享不但能激发教师创新专业知识的潜能，学校整体的知识资产也在此时得到极大增值。而现实的农村教师培训则成了专家展示甚至炫耀个人才华的舞台，单向的知识输入几乎完全忽视学习者的需求，也使他们失去极好的经验交流机遇。农村教师培训必须将专家讲授和教师经验交流相结合，给教师充足的时间和空间，对学习感受及个人的实践困惑进行交流，使教师真正成为培训的主体。

3.由形式总结到实践创新――培训评价的重构

农村教师培训的目的是提高教师的执教能力和教育科研水平，以适应教育改革的现实需求，培训的内容来自教育实践的需要，培训的成效也要在教育实践中进行检验，可以说，农村教育实践情境是培训的出发点和落脚点。因此，教师培训的成效评价也应体现在教育实践中，而非以听课笔记或总结作业的形式作为培训的结束。也就是说，教师在培训中获取的理论与实践知识，须经由实践的检验，才能辨别其真伪，才可知晓教师培训的实际效果。培训过程的结束恰是评价过程的开始，教师培训机构须密切关注教师接受培训之后，在教学、科研等方面的表现，以检验培训的实效。这种后续式评价方式不仅可以客观验证培训效果，更可以为以后的教师培训及发展提供必要的现实依据。

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隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。知识管理中最注重的是组织内部知识的有效管理和利用，其目的是知识创新。组织需要层出不穷的新知识，甚至是新智慧，来应付不断出现的新挑战，以保证组织能够生存和不断发展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知识创新的螺旋模型”所反映出的，知识创新的过程是由四种知识转化实现的：潜移默化（也可以称为交流传播）——隐性知识之间的转化，明示——隐性知识转化为显性知识，组合——显性知识之间的转化，内化——显性知识转化为隐性知识。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程，也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员，依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论，个人创新具体过程可以描述为：首先，个体拥有知识，其中相当一部分是没有外化的隐性知识，其次，个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习，更新自身的知识结构，在其知识结构更新重组的过程中，如果有外界的适当刺激，则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出，隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上：一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转换对象，甚至就是知识创新成果。所以基于隐性知识在知识创新上的重要性，组织要想成功地实现组织内的知识创新，就必然要重视组织内隐性知识的管理问题。

但是相对于组织有效的显性知识管理，隐性知识的管理却又是一个棘手的问题。这主要是因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素，主要来源于以下三个方面：隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。

首先，从隐性知识自身的特点来看，隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质，这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一，隐性知识具有存在依附性(stickiness)[2]，隐性知识是存在于个人头脑中，是每个人知识结构的重要组成部分。但个人对于隐性知识的认识却有着很大差异：一方面，隐性知识经常被忽视，既有知识拥有者未意识到他人的需要，也有需要的人未意识到他人的拥有；另一方面，即使是个体意识到了自身所拥有隐性知识的价值，他也会因为组织原因或是自身心理，而不能或是不愿主动将隐性知识明示出来与人交流分享。而对于显性知识，因为它已经更多地独立于人脑之外，以各种编码形式的存在于纸张、光盘或是磁盘等介质上，可能也可以相当方便地移动、复制、存储，更为方便地实现知识共享。第二，隐性知识具有流动性(fluid)[3]。隐性知识较之显性知识具有更强的流动性和易变性。与固化了的显性知识相比，存在于人脑中的隐性知识更容易发生改变和遗忘。因此，要更好的将隐性知识记忆下来，发挥出其应有的价值，就应将其明示出或是与他人交流分享，使得更多的人能够学习和掌握它。而显性知识由于已被记录，所以其中大量的知识可以跨越时空供后人学习和利用。第三，隐性知识具有复杂性(tacit)[4]。知识不同于数据和信息，它通常都存在于十分复杂的语义环境（背景）中，这种语义环境（背景）中包含着极大数量的信息及发生作用的条件，呈现出一种多维度和复杂性，必然会给隐性知识的明示或是交流传播带来困难。而显性知识因其已经编码化，已经变为了一种比较容易学习的知识。

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关键词：知识经济时代；企业管理；改革

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

一、前言

以信息产业、脑力产业和知识产业的兴起为标志的知识经济时代，以科学、合理、综合、高效地利用现有资源为指导思想，建立在知识和信息的生产、分配和使用的基础上。知识经济所具有的以无形资产投入为主要生产要素、以世界经济一体化条件下、世界大市场为持续增长动力、以知识决策为经济发展导向的特征，在为人与自然的协调、持续发展起到了强力的促进作用的同时，也对人类生产活动提出了更高的要求和条件。企业管理本身就是社会化生产发展的客观要求和必然产物，为使对企业的生产经营活动进行组织、计划、监督和调节活动有效率，在分享知识经济时代带来的进步和高效率外，当然更主要的是一定要适应知识时展的要求。

二、知识经济时代对企业管理的要求

(一)要求企业转变传统的管理思想，全面贯彻知识管理理念

全面贯彻现代企业现代管理理念。从企业管理的角度讲，扭转传统的管理理念，由对企业发展元素的管理和控制为主转变为以满足管理需求为目标。在管理的过程中，要充分考虑到人力、物力、财力各方面因素的管理要点。真正做到从要素特点出发，采用多元化管理手段和措施，将管理的高效率化真正落实到实处。建立领导、激励、支持和信任的管理和协作关系。以知识管理为手段，重视知识在企业生产和发展中的作用，充分调动一切生产要素的积极性，提高其要素的产出效率，以提高企业的管理效率和生产效率。

(二)要求企业以企业的可持续性成长为经营目标

利润最大化是企业生存和发展的前提和基础，也是企业生存和发展的最终动力。于是，利润最大化也就成为了企业管理的唯一主题。在知识经济时代，产品、技术、知识等创新速度的日益加快，使得企业的“利润最大化”目标具有一了长期性的战略意义。企业成长的可持续性已经成为现代企业实现“利润最大化”的必然要求和最有效途径。与传统经济时代的关注的物质资源不同，在知识经济时代，支撑企业可持续成长的重要支柱是企业文化、企业家精神等因素。企业的可持续成长，要求在企业管理中贯彻知识经济的管理理念，采用多元化策略增强企业的核心凝聚力，以此为契机实现企业的整体优化和系统管理，有效整合企业的全部元素。通过知识的运用和加强，全面贯彻知识改变企业命运的管理理念，不断提高企业的核心竞争力和市场竞争优势。充分发挥人的创造力，把知识最大限度地转化为生产力，加强基础管理，提高管理效率，以人为本，员工素质提高，员工积极性的充分调动作为提高企业运营效率的有效途径。而且在推行市场全球化过程中，企业更加重视其社会责任的承担。在知识经济的营销理念下，良好的企业社会责任策略和实践已经成为惬意获取商业利益，改善风险管理和提高企业的声誉的高效化途径，也因此成为了企业管理的重点内容。

(三)要求企业具有综合性的竞争能力

在知识经济条件下，传统的单因素或固定要素的竞争模式已经被淘汰。企业的竞争能力更多地表现为综合竞争能力。需要将企业管理的各个环节有效统一和协调起来，形成整体竞争模式。不仅要求实现整合营销，而且要在资源配置方面，充分实现资源的优化组合。满足现代营销理念的要求，充分考虑从消费者需求开始至满足消费者需求以及消费者消费信息的反馈循环往复的各种中间因素，实现现代企业的营运能力。为配合营运能力的提高，要求企业有效的做到综合考虑内外部环境、内外部因素以及整合运用内外部资源。以提高企业竞争力为追求目标，充分调动一切生产要素，寻求一切发展契机，突破传统企业管理的概念，将企业管理置身于发展环境中，从企业发展的和谐环境的要求中寻求更有效地企业营销模式和发展空间。将自身的核心竞争优势建立在与企业外其他各种有利资源的结合上，通过供应链协作、网络组织、虚拟企业、国际战略联盟等多种合作模式，有效弥补自身的竞争力不足和发展的局限。

(四)要求企业加强员工培训，构建基于知识管理的人力资源管理系统

对于知识经济时代的企业，人力资源管理部门和知识管理部门共同承担着对企业管理的任务。人力资源、知识资源和组织文化是形成企业竞争力的必备要素，缺少了任何一项都无法发挥出企业所需要的能量。知识管理在企业经营及管理体系中具有全局性和基础性的辅助作用，能够直接按建设企业的结构知识资源和学习型文化环境，激发以及持续提升企业的核心竞争力。知识管理的应用会有助于企业知识资源、情报资源、内部组织资源和外部关系资源的有效管理和运作。因此，无论是大型企业还是中小型企业都必须逐步地引入知识管理的理念，并付诸实施。人力资源管理的一些工作方式会伴随知识管理理念的运用而有所变化。人力资源管理系统中知识管理的启动和长期运作所产生的效应包括知识管理会对会配合人力资源管理建设学习型、协同型的企业文化；进一步优化企业的人力资源组织及配置；有效提升员工的素质及能力，提升企业团队中的协同配合效果。构建基于知识管理的人力资源管理系统将会有力促进企业人力资源管理目标的实现，并进一步提升企业的核心竞争力和全面竞争力。

三、适应知识经济时代要求企业管理改革的对策

(一)增强科研能力，提高企业的自主创新能力

知识经济时代是知识的竞争。无论是企业的产品、经营还是管理，都是知识、技术的创新能力的竞争。我国企业传统意义上的技术创新更多地是在骨外金属引进的基础上进行的，这与新技术的开发还是具有本质上的区别的，对企业的竞争力的提高效率要求也是相差甚远的。真正地提高企业的知识能力，提高企业的科技创新能力和知识核心竞争力，就应该做好企业与科研部门的合作，利用科研机构和大专院校的理论优势和科研能力，紧密联系企业实际，真正形成以企业为主体的产学研结合的创新机制，真正实现创新技术的自主研发，从实质上享有技术优势和带来的超额利润。从根本上提高企业的核心竞争力。

(二)实现企业管理的信息化

企业管理信息化的实施就是要在企业管理的观念、机构、流程、机制、习惯和企业内部各种利益的调整方面实现信息化。通过信息平台的建立和信息化的管理提高企业的运营效，为企业的运营以及企业管理提供高效化运行的基础。并以此为条件，加强风险管理效率，及时有效地控制企业经营中面临的和各类风险。推进企业的新模式改革，真正实现现代化、信息化的企业管理，使企业提高赢利能力、提高资产质量的最佳化。

(三)构建基于知识管理的人力资源管理系统

在知识经济时代，要把构建学习型企业模式作为人力资源管理的重要任务。充分考虑学习因素，不断储备、创造、更新知识源泉，将知识运用于企业系统给的各个环节。通过人力资源管理系统加强员工的岗前培训、岗位培训和总结交流等活动，积极组建学习制度，建立和强化企业学习气氛，理顺、优化企业企业各部门的职能，有效实现人才的优化配置。积极加强管理层与员工层的沟通与交流。从员工利益出发，对员工进行人性化管理。合理量化知识性劳动，提高知识管理效率，采用全方位的评估体系综合考核知识性员工的绩效，以此促进知识管理效率的提高。在人力资源管理措施中建立有效合理的激励制度，通过良好的工作环境和情感交流的实现来保障知识性员工的工作效率，增强其归属感，提高老员工的忠诚度，提高对外人才吸引力，建立相互信任的、和谐共享的新型企业员工关系，进一步增强企业团体的凝聚力和战斗力。

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【关键词】知识管理；企业文化

一、企业文化的概念

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，其核心是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。企业文化体现在生产、管理、经营的全过程，每一个环节都会体现出来。从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工的风貌，管理的风格等等方面都可以看到。任何一项新的管理方式的引入，必然牵涉到文化的变革，因此若一个企业的文化没有产生改变，形成适合知识管理的文化，则知识管理不会成功。况且一般情况下，知识成为个人竞争力的重要内容，人们倾向于拥有独特知识达到拥有独特地位的目的，故企业高层必须采取特殊的管理手段，以激励企业员工进行知识交流与共享，并形成有利于知识共享的企业文化，例如鼓励与奖励知识的沉淀、共享、学习、创新等，即建立知识友善的企业文化。

二、知识管理下的企业文化构建

（1）文化价值。通常，大多数企业都有一系列明确表述的公司价值，并且与商业策略相一致。而知识管理也是整体商业策略的有机组成部分，这种新的知识管理行为既是企业价值实现的一部分，也是作为一个特殊的知识管理价值来引入。支持共享和学习的价值包括：开放交流――鼓励各个层级的员工之间的对话和交互，推进即时的交换和反馈，通过鼓励实验、尝试学习和对错误宽容，藉此成功和失败的机会来建立学习的机会；网络――通过建立网络社区，跨功能的团队工作来形成文化观念。（2）适当的人事招募。聘请擅长学习和教学的人，对知识管理的效能有很大的作用。当需要考察员工的学习欲望和性格倾向，并不断培养和考核员工对于知识沉淀与传播的绩效，人力资源部门的角色就变得非常重要。当要确保知识的培训系统和工作轮换计划，尽可能竞争性共享而且利用的时候，招聘适当的职员也就是很自然的事。许多知名企业在招聘人才时已经非常关注文化的兼容性问题了。（3）报酬和激励。报酬结构和绩效评估一定要建立在个体的业务成绩、知识共享以及团队配合基础上。在知识管理推行中，人力资源部门需重新设计公司的绩效评估方法和薪资制度，改变以个人为评估和奖励对象的传统做法，鼓励团队的知识创造和共享，鼓励员工从实践中学习，鼓励员工的知识沉淀，也就是说企业必须将知识管理作为绩效考核的一部分，让员工觉得知识共享对于他们而言是有利可图的，而且也必须让成员们感受到企业对其工作方法的态度是比较信任与开放的，因为自由的环境才能有最具创意的员工，另外，亦可透过绩效考评与生涯规划制度相连结，使得员工认为若其在企业重视的绩效内容上努力，可以得到较好的升迁。（4）信息网络。随着企业规模的扩大，特别是全国性企业或跨国企业，知识交流和知识共享的文化观的形成更加复杂。信息技术的发展和知识管理系统的引入，对于构建企业文化搭建了一个全新的平台。这也是企业在建立知识管理系统平台时的一个重要指标。通过搭建企业文化管理平台，用“内部论坛”、“员工活动”、“文化窗口”等来营造良好的企业工作氛围。（5）论坛和文化社区。组织的企业文化建设十分重要，如果公司能让所有员工广开言路，正确引导员工关系企业发展、发表对企业管理的观点与见解，将十分有利于公司的健康发展，企业论坛就是提供一个让所有员工相互交流的论坛。通过建立一个友好的、使用方便的讨论区，企业内部的员工可以就自己关系的话题进行讨论，交流心得体会。员工在论坛里可以讨论工作、生活、学习上得各类话题。（6）网上调查。公司可以面向所有员工组织各种各样的网上调查活动。通过这种调查系统，有关部门可在公司范围内进行网上调查活动，以便各部门主管人员快速、方便地了解员工的目前工作、生活方面的满意度等相关信息，为更好地开展工作提供便利，培养员工参与精神。

三、总结

企业文化是决定知识管理能否成功的关键，一个企业单是拥有完善的知识管理系统，却缺乏适合知识管理的文化特征，则知识管理仍无法顺利推行，所以企业知识管理除了在硬件环境（信息基础）的架构外，必须加强软件环境（文化的塑造）。此外，企业除注意上述知识文化的变革外，亦不能忽略其他企业管理因素的配合，还要注意外在环境的变化，并且还需注意本身的企业特性、组织成员本身特质等因素，一个成功的知识管理项目是需要各因素间的相互配合才行。

参 考 文 献

[1]奉继承．知识管理理论、技术与运营[M]．北京：中国经济出版社，2006

[2]陈飞宇，胡晓林．知识管理在企业发展中的应用研究[J]．企业导报．2009（7）