文化事业管理范文
时间：2023-05-06 18:25:31
导语：如何才能写好一篇文化事业管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0111-02
1 我国文化事业单位财务管理中面临的问题
为了发挥财务管理工作在国民经济管理中的重要作用,适应经济社会发展的需要,国家及主管部门先后采取一系列措施,规范和强化财务管理工作并取得了一定的成效。同时,财务管理工作仍然存在着不能满足文化体制改革发展要求的问题。
第一,财务管理理念落后。一些文化事业单位不同程度地存在着对财务管理认识不到位,一些单位的财务管理者对财务管理缺乏创新意识,对财务管理的理论了解的不深,致使财务管理与业务管理不统一。
第二,固定资产管理存在的问题。一些文化事业单位仍采用对固定资产只核算账面原值,不计提折旧,固定资产的账面价值只能反映其构建时的历史成本,不能反映其实际净值,造成固定资产账面价值与净值随时间推移相差越来越大,不能真实反映单位的经济资源及使用情况。
第三,预算管理存在的问题。当前文化事业单位一般执行事业单位会计制度,预算管理是事业单位正常运转的保证,但一些单位却无视预算,随意扩大开支范围,提高开支标准,甚至虚列支出。随意改变资金的用途,“专款不专用”的现象经常发生。决算是预算执行情况的总结,不少单位年终决算与预算脱节,反映不出预算的执行情况,无法体现预算的计划控制作用。
第四,财务管理人员素质不高。会计人员的整体知识素质还远远跟不上经济发展和体制改革的需要,高层次财务管理和会计人员匮乏,而低学历或无学历的会计人员还占相当大的比例,对于快速发展的经济形势和新的会计制度及相关准则的实施,一些会计人员的知识结构难以适应新形势下实践工作的需要。在事业单位财务和会计队伍中,掌握市场经济现代财会技能,适应经济全球化进程的会计人员不多,相当多的会计人员业务能力和专业技术水平低下,对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题,学习不够,更缺乏理论研究。一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也有待提高。
2 深化文化事业单位财务管理改革的措施
第一,转变财务观念。建立完善的文化事业财务管理体制,财务工作必须建立起与我国市场经济相适应的财务管理理念。文化产业单位一般执行事业单位会计制度,在引入各种投资方式下,势必要对产权关系进行界定,而这点是事业会计核算方法所不能达到的,因此也需引入企业会计制度,进行产权界定和经营成果的核算,推动文化产业发展。这就要求财务人员转变观念。
第二,加强预算管理。文化事业单位的活动经费主要靠国家财政核定的预算经费支持,用好、管好预算资金对文化事业的发展意义重大。在国家财力有限的情况下,文化单位就必须突出重点,兼顾一般。在推行国库集中支付制的条件下,对预算项目的细化和精确度要求大大提高,这就要求在预算编制时,既要参照近年各项收支水平,又要充分考虑计划年度内业务活动的新情况,及可能出现的增减因素,使预算的编制必须科学、准确。在预算执行过程中要勤俭节约,反对浪费,充分挖掘内部潜力,节约国家资金,提高资金使用效益,并结合单位实际情况,拟订预算指标预警线,及时发现并纠正超预算、超计划的经济事项。对文化事业单位的财政专项资金要坚持专款专用原则,保证文化事业专项业务的资金需求,使国家资金发挥最大的社会效益及经济效益。
第三,加强资产管理,特别要加强固定资产管理。文化事业单位资产是国家为保障文化事业活动正常开展而提供的必需的物质资源,在讲求经济效益的大环境下,文化事业单位也应该盘清家底,建立和完善资产管理制度。资产的购置、使用、维护、报废及变价清理各环节各状态均应纳入严格的资产管理体系。构建和调入的固定资产,由单位物资管理部门负责验收,财务部门会同参与。贵重的专用设备,应由专业技术人员验收,并及时入账交付使用。单位固定资产的转让和报废,一般经单位负责人批准核销,贵重设备等的报废和转让需经有关部门鉴定,报主管部门或国有资产管理部门批准,否则单位不得私自处置。固定资产的变价收入也应及时收回、尽数入账。物资管理部门与财务部门定期清查核对。针对文化事业单位业务的特点,对其特殊的专有资产要查明原因、分清责任并及时处理。对特殊的专有资产如图书、文物、艺术品等藏品不论价值高低,均应登记入账,并建立健全总账和分类账。要完善管理制度和监督机制,确保这些特殊资源的安全与完整。要注意将无形资产的管理纳入财务管理活动中,如文化资源、文化产品的商标权、专利权等,其评估、保护、使用和转让均应按国家有关法律、法规进行,使优秀文化的价值得到充分的认同和保护。
加强固定资产的管理。购置固定资产要列入预算法,防止无计划、重复购置,符合集中采购标准的要进行集中采购。处置国有资产必须报国有资产管理部门批准,确保国有资产的安全与完整。要定期或不定期地进行清查盘点,保证账账相符、账实相符。固定资产折旧的核算方法应借鉴企业会计核算方法计提折旧,以真实反映单位的经济资源及使用情况。
要提高财务管理水平,就必须制定一套完整的财务管理制度。如会计人员岗位责任制度、财务收支审批制度、内部牵制制度、财产管理制度等,做到有法可依、有章可循,实行规范化管理。各文化单位都应以体制改革为契机,结合改革发展的需要和本单位的特点,制定一系列财务管理制度,保证文化事业健康发展。
第四,重视内部财务控制制度的完善。文化事业单位的经营管理活动最终通过财务反映出来,所以加强财务管理,就应当将单位内部控制从会计环节入手,逐渐向其他管理环节延伸。要实行严格的职责划分和授权控制,使部门、岗位、员工明确职责,应特别强调不相容职务的分离。会计不能代出纳收款,出纳不能代会计做账,非出纳人员不得管理现金收付和保管业务；要根据本单位业务活动的特点,划定相应的业务流程管理办法,要做好各项会计基础工作,完善会计信息系统；要明确会计处理权限,建立会计人员岗位责任制和内部稽核制,使经济业务和会计处理得以相互联系、相互制约和监督,如定期对往来款项对账,督促、清理往来事项。通过内部控制的运行防止或自动检查与纠正各项违规现象的发生,保证会计记录的如实完整。
参考文献:
篇2
在单位领导理念的陈旧、管理人员的综合素质弱化、缺乏全员参与管理的情况下，又加上自收自支文化事业单位固定资产特殊性，导致自收自支文化事业单位账实不符，资产流失严重。首先，由于管理意识薄弱，导致固定资产丢失被盗等现象的发生而产生账实不符。其次，由于某些固定资产性质的特殊性，如：书画作品、演出服装等均须防蛀防水防霉，而单位疏于特殊保护遭毁损而产生账实不符。再次，由于缺乏科学的核算管理体系。如：对于珍藏的图书、书画作品及易坏的各种灯光、乐器、健身器材等缺乏资产评估与重置，更缺乏新事业单位会计制度要求的固定资产计提折旧与合理的减值准备，缺乏资产的清查与盘点等等。上述种种导致其固定资产账上有的，实体早已不存在；账上无的，实体面目全非。总之，账实不符。
二、规章制度不完善，内部监督不到位
上述的众多原因都是由于事业单位缺乏必要的固定资产管理规章制度，如：采购、保管、使用、报废、外借等相关管理制度。规章制度的不完善，再加上监管不到位，必然责权利不相统一，不能分级管理，责任到人。重要资产的管理和使用岗位，不派专人管理更不进行轮岗制以及部门之间也不进行协调与沟通。这样更失去相互监督、相互制衡的原则。如：丢失毁损无人追究、资产外借、出租不履行手续；作为自收自支的事业单位，固定资产计提折旧，在一定程度上可以避税，减轻单位负担，但是财务人员可以不按会计制度规定计提折旧，也无人追究责任。综上结果最终导致固定资产管理流于形式，规章制度是“印在纸上挂在墙上”的附属品。
三、针对自收自支文化事业单位固定资产管理存在的问题应采取的措施
1.全面实行会计电算化管理，确保信息的及时准确完整性
自收自支文化事业单位的特殊性决定了其固定资产具有种类多、账务处理复杂、维护保养技术性等特征。因此过去那种手工简单的机械管理模式早已不适应现代需求。全面推行电算化管理，引进科学有效的软件，结合固定资产卡片的建立，对相关财务人员、业务人员进行不定期培训，同时做好软件的更新与防护工作。这样既可以对固定资产进行多种方式的分类，使数据一体化、完整化、及时准确化，便于固定资产动态管理。同时也可以提高固定资产管理者的业务技能，并且还详细地反映了固定资产从无到有的真实运行轨迹，更为固定资产监控工作提供真实依据，这是做好固定资产管理工作的基础。
2.加强国有资产的管理，确保国有资产的增值保值
在当今的体制改革下，国家从2012年起对事业单位固定资产管理有了新的规定，并且对限额以上资产有明确规定，同时也详细地规定了对相关责任者及单位的处罚条例，其目的是有效地保证资产在每个阶段都留下了合规的运行轨迹，所以财务人员一定要针对不同的固定资产细读新的规定，单位也应组织相关业务人员结合本单位的实际进行具体问题具体分析，严格按照新规定去执行。如按照企业模式管理固定资产，进行资产评估，根据不同的固定资产进行不同的折旧方法，定时进行财产清查与盘点工作，找出存在的问题，探寻对策。
3.完善规章制度的建设，着重加强内控监督
篇3
一、导游讲解对旅游景区形象的影响
旅游景区形象是在深厚的中华文化底蕴的基础上建立起来的，这是其最根本的客观因素，受其地理位置、人文环境以及游客文化水平的影响。随着时间的流逝，旅游景区可能也在潜移默化中向某个方向进行演变，进而和当地的文化特征更加贴合。另一方面，导游人员的讲解服务对旅游景区的形象塑造起着一定的宣传作用，可以为景区免费做广告。在其对游客的滔滔不绝的详细旅游讲解中，良好的景区形象会深入人心，导游讲解的质量直接关系到游客的回游率以及这些游客所带来的潜在旅游客户资源。
从某种意义上可以说导游讲解员就是旅游景区的“活体招牌”。如果是一名优秀导游为我们讲解介绍，他会结合自己的亲身经历向我们叙述一个美丽的关于景区和人类的传说，引人无限遐想，引起游客的深切共鸣。生动有趣的幽默讲解配上眼前秀色可餐的自然美景，再加上人类对美景的一份超然物外的热烈呼唤，结果就是解说员在一定程度上把游客的心“捆绑”在景区，这样一来，难道还用担心后续游客资源吗？
二、我国旅游景区导游讲解员专业素养现状
（一）缺乏责任意识
现如今，虽然旅游业正在如日中天的蓬勃发展，但导游解说员中仍不乏一些投机取巧、缺乏敬业精神的。由于现在的导游就业招聘制度存在或多或少的漏洞，这种现象是不可避免的。部分导游讲解员不够敬业，不够重视自己肩上的责任，对于这种现象值得大家关注。导游讲解员应从自身寻找问题，做好自己力所能及的事，在完成任务的前提下，争取将讲解工作做得更加出色。
（二）专业知识技能不够
一名优秀的导游讲解员需要具备专业的导游理论知识，能自然而然地将景观自然风光与人文历史有机结合，不仅让游客领略到景区别具一格的自然风光和深厚的文化底蕴，而且能使旅游者在欣赏美景时，让心灵真正的贴近自然，拥抱自然，回味无穷，从而在游客圈子里塑造良好的景区形象。目前来看，国内导游解说员学历水平大多在大专及高中，虽然现在我们不提倡以学历论英雄，但是不管怎么说，毕竟学历从某种程度上能真正体现一个人在某方面的专业素养，所以这部分也值得作为参考。
（三）缺乏顶尖导游讲解人才
现阶段虽然我国旅游业正处于逐步上升阶段，但是不乏一些业绩平庸者，也就是说，我国旅游业现阶段缺乏顶尖导游讲解人才。导游讲解，并不仅仅局限于“讲解”二字，这还是一门博大精深的艺术，需要讲解员古今结合，融会贯通。导游在讲解时需要仔细揣摩游客的心理，以此为出发点，引导旅游者去探索、发现和欣赏美，生动有趣的讲解能丰富游客的旅游体验，加深其对美好景物的印象，从而达到完善旅游景区的内涵的目的。
但目前从旅游业发展形式来看，我国需要大量的顶尖导游讲解人才，相关部门应根据实际情况采取相应措施，推动了我国旅游建设的发展，这对于我国旅游业的未来是个良好的契机和开端。
三、如何具备专业的导游讲解素养
（一）导游人员应自觉加强文化知识的学习
导游人员需要具备的专业知识很琐碎，很细腻，包括各个旅游景点的人文、地理、民俗、风情等等，均应知晓，要有真才实学。作为一名导游讲解员，这不是单单背几句解说词就能解决问题的，无论你的语言是多么生动，多么吸引人，哪怕能把黑的说成白的，都需要有一定的事实依据，用词要适当准确，不可空穴来风，对于历史事实妄加评论，或者添加个人的带有偏见因素的猜测。
（二）导游人员应利用闲暇时间多游览，多体验
“从实践中学习”这句话在哪都适用，只有导游人员在旅游景区以游客的身份真真切切的体验观光了，他才会真正体会了解到游客真正需要的是什么。作为一名导游解说员，在同一旅游景区，以导游的身份和以旅游者的身份出现，体验是千差万别的。利用闲暇时间多游览，多体验，在以游客身份欣赏祖国大好河山的同时，满怀着对一名优秀解说员的期许，试想一下，那将是一番怎样美好的个人体验？
（三）导游人员应在日常生活中提高个人修养
在不同的人群中周转斡旋的同时，导游人员更要注意个人日常生活习惯，在嘈杂中提高个人修养，不随波逐流，坚决抵制各种不良诱惑。这不仅仅是为了提高导游解说专业素养，更是为了提高自己的生活质量。不管导游工作性质如何，以及工作需要付出怎样的代价，导游人员都应该保持乐观积极的生活态度，在提高个人修养的同时提高解说质量。
篇4
随着我国石油企业的不断发展壮大和石油企业国际化战略的实施，我国石油企业所面临的环境发生了巨大的变化，企业文化建设面临着创新与发展的问题。坚持不懈地把石油文化、石油精神融入到石油企业的思想建设之中是当前石油企业的一个重要使命，具体而言，我们可以通过做好以下事情来培育优秀的石油企业文化。
一、构建石油企业文化，必须坚持“以人为本”，依靠全体员工，关心他们的切身利益。随着知识经济的发展，“人”逐渐成为影响生产率的最主要因素，石油企业广大员工不是企业的附属物，而是企业的主导者。建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。强调人在企业生产经营中发挥的作用，强调在企业内建立起一种员工共同认同的价值观。企业通过自觉的企业文化建设，遵循以人为本的新型管理理念，将人置于管理要素的核心地位，丰富企业发展的人本观，使企业精神与个人意志和谐共进，进而实现企业内部人的和谐。
以人为本的企业文化理念，最终必然体现在对员工的关心和爱护上。要给员工很好的福利待遇，为员工提供社会宿舍、交通补贴等，给员工以安全感，并经常组织员工进行集体活动，丰富员工的精神文化生活，有效增强了企业凝聚力。使员工尽情地在愉快的氛围中相互交流、沟通，体现公司乃至员工命运共同体的观念。
当前，许多石油企业员工工作的条件还比较艰苦的，作为企业的管理者，更应该关心员工的生产和生活，只有这样才能让员工有一种自发的集体荣誉感和责任感，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而形成优良的企业文化。
二、企业领导要高度重视企业文化建设，把企业文化事业放在战略的高度，不断探索适合本企业特点的企业文化创建方式。企业文化建设搞得好不好，关键在领导。没有领导的重视，企业文化建设难以落到实处；没有领导的参与，企业文化就缺少号召力和凝聚力。石油企业各级领导干部应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，尤其要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响，要把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培育企业的核心竞争力。
三、加强绩效考核管理，形成良好的工作氛围。从目前来看，由于受到传统考核模式的影响，石油企业员工的工作积极性还没有充分调动起来。没有一个好的绩效考核管理方法，构建企业文化将显得极为空洞。运用360度考核方法和量表法，科学地对员工进行工作态度和工作能力考核测评。将业绩考核和态度能力考核结果有机统一起来，将绩效考核与薪酬分配挂钩，形成一套较为完整人员绩效考核体系。从目前情况来看，石油企业绩效考核涉及的管理层级多、岗位庞杂、员工数量大，难度相对其他企业来说更大一些，这就要求我们将绩效考核管理规范化、制度化，把工作做细、做扎实，从而加强企业管理效能。
四、激发广大员工参与企业文化建设的热情。广大石油员工是企业的主人，他们中蕴藏着极大的创造力，也是企业文化建设的主体。没有他们的积极参与，企业文化建设就失去了教育意义，企业文化建设就好比“空中楼阁”，失去坚实的基础。因此，我们必须搭建好广大员工积极参与企业文化建设的平台，从规章制度的设立到文化体育活动的开展，都应该广泛听取员工的呼声，同时为广大员工参与企业文化建设提供良好的资金和物资保证。
五、立足于本企业，以市场为导向，建设富有特色和鲜明个性的石油企业文化。任何企业里都存在着文化现象，每个企业在发展中所面对的营销环境存在差别，同时由于企业的使命，发展历程也不尽相同，依此要求所有企业采取同一个标准来建立企业文化是极不合适的，每个企业的文化建设都应该有其独特之处。
作为国家重要的支柱产业，石油工业还应承担起更多的社会责任，在为我国提供丰富石油资源的同时，还要为和谐社会发展贡献力量。例如，对地处边疆少数民族地区的新疆油田公司而言，加强各民族之间的团结，为促进地方经济的发展是其重要的使命。对地处改革开放前沿阵地的深圳石油企业，可能要更多考虑如何利用其独特地理位置，加强与港澳地区的合作，不断开拓新的市场。在现实中，石油企业文化缺乏个性、无法融入企业的经营管理、不能支撑企业的战略发展等问题非常普遍，还大大削弱了企业文化对提升企业竞争力应有的作用。建设优秀的石油企业文化，必须充分考虑企业发展目标、经营策略、自身发展阶段、企业内部及外部环境等多种因素，抓住不同时代特点的同时，充分重视地域文化对文化特质的影响，深入研究地域文化，打造富有特色的、符合企业实际情况的企业文化。
同时，企业文化建设要鼓励创新，要在企业内部营造积极向上、团结协作、鼓励思变、创新为荣、不怕失败与挫折的活跃而和谐的气氛。在这种气氛下，员工会具有很高的工作热情，愿意为企业的发展竭尽全力。石油企业都具有强烈的求新、求变精神和竞争意识，敢于创造和引进新方法。
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关键词：石油企业；文化；建设
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。我国石油工业有着辉煌的历史，凝结形成了富有石油特色的企业文化。例如：以大庆精神、铁人精神为精髓的石油文化始终是企业发展壮大的潜在力量，企业凝聚力、竞争力得到了明显增强。与此同时，我们也要看到，目前我国石油企业文化建设还存在一些不足之处，具体表现在员工在企业文化建设中缺乏积极性，参与度不高，石油企业的企业文化缺乏应有的特色等问题。
随着我国石油企业的不断发展壮大和石油企业国际化战略的实施，我国石油企业所面临的环境发生了巨大的变化，企业文化建设面临着创新与发展的问题。坚持不懈地把石油文化、石油精神融入到石油企业的思想建设之中是当前石油企业的一个重要使命，具体而言，我们可以通过做好以下事情来培育优秀的石油企业文化。
一、构建石油企业文化，必须坚持“以人为本”，依靠全体员工，关心他们的切身利益。随着知识经济的发展，“人”逐渐成为影响生产率的最主要因素，石油企业广大员工不是企业的附属物，而是企业的主导者。建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。强调人在企业生产经营中发挥的作用，强调在企业内建立起一种员工共同认同的价值观。企业通过自觉的企业文化建设，遵循以人为本的新型管理理念，将人置于管理要素的核心地位，丰富企业发展的人本观，使企业精神与个人意志和谐共进，进而实现企业内部人的和谐。
以人为本的企业文化理念，最终必然体现在对员工的关心和爱护上。要给员工很好的福利待遇，为员工提供社会宿舍、交通补贴等，给员工以安全感，并经常组织员工进行集体活动，丰富员工的精神文化生活，有效增强了企业凝聚力。使员工尽情地在愉快的氛围中相互交流、沟通，体现公司乃至员工命运共同体的观念。
当前，许多石油企业员工工作的条件还比较艰苦的，作为企业的管理者，更应该关心员工的生产和生活，只有这样才能让员工有一种自发的集体荣誉感和责任感，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而形成优良的企业文化。
二、企业领导要高度重视企业文化建设，把企业文化事业放在战略的高度，不断探索适合本企业特点的企业文化创建方式。企业文化建设搞得好不好，关键在领导。没有领导的重视，企业文化建设难以落到实处；没有领导的参与，企业文化就缺少号召力和凝聚力。石油企业各级领导干部应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，尤其要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响，要把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培育企业的核心竞争力。
三、加强绩效考核管理，形成良好的工作氛围。从目前来看，由于受到传统考核模式的影响，石油企业员工的工作积极性还没有充分调动起来。没有一个好的绩效考核管理方法，构建企业文化将显得极为空洞。运用360度考核方法和量表法，科学地对员工进行工作态度和工作能力考核测评。将业绩考核和态度能力考核结果有机统一起来，将绩效考核与薪酬分配挂钩，形成一套较为完整人员绩效考核体系。从目前情况来看，石油企业绩效考核涉及的管理层级多、岗位庞杂、员工数量大，难度相对其他企业来说更大一些，这就要求我们将绩效考核管理规范化、制度化，把工作做细、做扎实，从而加强企业管理效能。
四、激发广大员工参与企业文化建设的热情。广大石油员工是企业的主人，他们中蕴藏着极大的创造力，也是企业文化建设的主体。没有他们的积极参与，企业文化建设就失去了教育意义，企业文化建设就好比“空中楼阁”，失去坚实的基础。因此，我们必须搭建好广大员工积极参与企业文化建设的平台，从规章制度的设立到文化体育活动的开展，都应该广泛听取员工的呼声，同时为广大员工参与企业文化建设提供良好的资金和物资保证。
五、立足于本企业，以市场为导向，建设富有特色和鲜明个性的石油企业文化。任何企业里都存在着文化现象，每个企业在发展中所面对的营销环境存在差别，同时由于企业的使命，发展历程也不尽相同，依此要求所有企业采取同一个标准来建立企业文化是极不合适的，每个企业的文化建设都应该有其独特之处。
作为国家重要的支柱产业，石油工业还应承担起更多的社会责任，在为我国提供丰富石油资源的同时，还要为和谐社会发展贡献力量。例如，对地处边疆少数民族地区的新疆油田公司而言，加强各民族之间的团结，为促进地方经济的发展是其重要的使命。对地处改革开放前沿阵地的深圳石油企业，可能要更多考虑如何利用其独特地理位置，加强与港澳地区的合作，不断开拓新的市场。在现实中，石油企业文化缺乏个性、无法融入企业的经营管理、不能支撑企业的战略发展等问题非常普遍，还大大削弱了企业文化对提升企业竞争力应有的作用。建设优秀的石油企业文化，必须充分考虑企业发展目标、经营策略、自身发展阶段、企业内部及外部环境等多种因素，抓住不同时代特点的同时，充分重视地域文化对文化特质的影响，深入研究地域文化，打造富有特色的、符合企业实际情况的企业文化。
同时，企业文化建设要鼓励创新，要在企业内部营造积极向上、团结协作、鼓励思变、创新为荣、不怕失败与挫折的活跃而和谐的气氛。在这种气氛下，员工会具有很高的工作热情，愿意为企业的发展竭尽全力。石油企业都具有强烈的求新、求变精神和竞争意识，敢于创造和引进新方法。
六、建立健全企业安全文化。石油企业是高风险、高投入行业。近年来，由于我们不懈的努力，石油安全问题得到明显的改善，但我们一刻也不能放松安全这根弦，一方面在建立起完整的生产安全保障体系的同时，建立一个公正的评价和奖惩系统，以促进安全行为，抑制或改正不安全行为。同时，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。通过安全文化建设提高整体职工队伍素质，树立职工新风尚、企业的新形象，增强企业的核心竞争力。
石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，企业特色文化的建设需要与时俱进，在我国石油企业大力“走出去”的今天，企业文化建设更需要我们增加新的内容。只要我们紧紧依靠全体员工，始终坚持以人为本、协调发展、与时俱进、勇于创新，进一步增强企业文化建设的针对性和实效性，同时继承发扬过去的优良传统，弘扬“石油精神”；在构建和谐社会新时期不断开拓进取、求实创新，以服务社会、服务人民为根本宗旨，为我国的伟大复兴做出新的贡献。
主要参考文献：
[1]陈玺，张国力.石油企业文化建设的思考[J].集团经济研究，2006.17.
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由都市情感剧导演沈严先生导演、当红影星陈道明、蒋雯丽饰男女主角的电视剧《中国式离婚》，通过对三对都市青年婚姻的描述，试图告诉观众没有“第三者”也同样脆弱的婚姻状况。它不但一反“离婚大多是由于第三者的缘故”的习惯思维，而且它的探讨也不同于苏童的小说《离婚指南》。关于婚姻由自身问题导致其痛苦或解体这一话题，《离婚指南》展现的是婚姻中凡庸的日常生活所造成的个体的精神孤独。男主人公杨泊想离婚的缘由“主要是厌烦，厌烦的情绪一天天恶化，最后成为仇恨”。当有人问杨泊“你妻子那么贤惠能干，孩子也招人喜欢，你为什么也要赶离婚的时髦”时，杨泊的回答是“离婚不是时髦，它是我的私事，它只和我的心灵有关”。在这里作家并不追究为什么厌烦，并不追究男女两人有什么不相契合之处。厌烦就是现代人想离婚的最充分的心理根据。主人公和隐含作者都觉得除此之外没有必要提供更多说明。而《中国式离婚》体现的却是通俗文化视野，它以宋建平、林小枫的婚姻为主线，通过对这一有着高学历且有着较为体面工作的夫妻生活的展示，形象地解读了看起来和谐温馨的幸福之家是怎样一步步走向破碎的痛苦历程。剧作在对“中国式”婚姻中的男才女貌、望夫成龙、夫贵妻荣的女性文化心态予以冷静审视与批判的同时，却令人遗憾地流露出了浓厚的男性中心意识。正如福柯所言：“重要的不是话语讲述的年代，重要的是讲述话语的年代。”在21世纪的今天，作为时代精神文化代表的女性作家，其女性书写得到通俗文化视野的欣赏与赞许，本应是可喜可贺的，然而作品在思想认识的深层结构上却契合了中国传统文化对女性身份的规定，这一现象就值得我们深思了。也正如同样是写青纱帐，很有可能将男女野合的浪漫史错当成阿波罗或维纳斯的故事，把生命中最粗糙的本能错位为米开朗琪罗的大卫雕像一样来加以赞美。即使这种讴歌的理由冠冕堂皇，或是为了拯救现代人灵魂的病弱，或提出光明和正义还能与丑恶为邻的责问，岂非唱反调反到另一个极端去了。
我们先简要解析《中国式离婚》中男、女主人公的形象。
“好丈夫”宋建平：陈道明饰演的男主角宋建平身上仍有《围城》中知识分子方鸿渐的影子：性格和顺，聪明机敏，但在现实生存中又毫无心机。虽如此，宋建平仍不失为理想丈夫的形象。他是一位有着医学硕士学位的医生，业务水平一流，阅读外文医学杂志的速度不亚于中文。尤其难得的是他还喜欢做饭，而且有着不俗的厨艺。对妻子林小枫歇斯底里的性格及日常生活中的胡搅蛮缠，作为丈夫的他有宽容，有退让，甚至有迁就，当然偶尔也适当地表现出自己的生活原则；在不得不与妻子发生冲突时，他采取的基本上是“且战且退”的策略，体现了一位优秀人士所具有的气度。宋建平还疼爱儿子，对岳父岳母也能尽孝道。可以说这是一个现代社会较为理想的丈夫形象。
“作女”林小枫：本科大学毕业的小学教师林小枫，非常幸运地拥有了这么一位优秀的男人，又怎么会让婚姻生活充满着痛苦与怨恨，并且导致丈夫对自己身心的背叛呢？林小枫的行为一再让我想起张抗抗一部小说的名字——《作女》。虽同是表现女性的“作”（读ZUO，平声，指不能安分守己、挺能折腾的人），但由于审视者的角度不同，《作女》中卓尔的“作”与林小枫的“作”也被赋予了迥异的内涵。“作”这个词在剧中显然又回到了它的传统意义上。在北方方言中，它一直单用在女人或小孩身上，传统上把妇女儿童放在一起，是“唯女子与小人难养也”的文化观念所致。所以这个“作”字，它在民间一般都是骂小孩或指责女人的：你就“作”吧，你特能“作”，你“作”死吧，把胡搅蛮缠的行为叫“作”。林小枫显然被赋予了这么一个传统式自作自受的女性特征：
“望夫成龙”：在林小枫眼里，作为肝胆外科医生的丈夫宋建平是一位平凡的“好人”，好人固然好，平凡就不好了；就因为宋建平的甘于平凡，她和儿子才只能过普通人的生活。这种心理使林小枫成为一个肤浅霸道的女人，丈夫再也感受不到谈恋爱时她的美丽与优雅了。35岁的林小枫进入观众视野的第一个镜头，就是在医院食堂买菜因一位20岁的姑娘叫了声“阿姨”就反应激烈的庸俗女性；随后就是因将要入小学的儿子不能进入重点学校就否定儿子前途的歇斯底里的女人。
“丢失自我”：随着情节的进一步发展，宋建平因大医院的种种弊端辞职后应聘到一家外资私立医院，她则主动辞职全力以赴做家庭主妇，终于“丈夫成龙”，“夫贵妻荣”了。但“成龙”的夫对“荣”了的妻却出现了严重的“审美疲劳”，林小枫新的烦恼就是丈夫对自己没有了性的冲动与要求。于是就有了主动向丈夫示爱、穿性感睡衣、要求丈夫看医生、为丈夫买药、熬药、强迫喝药等一系列行为。上面提到的细节本应是林小枫这类女性人生伤痛的生命体验，但在有着“身的背叛并不是对爱的背叛”时尚观念的刘东北那一场放肆大笑中，被消解得干干静静。她对丈夫的示爱行为因“千方百计”“煞费苦心”而只能残酷地成为人们茶余饭后的笑料，失去了让观众同情、理解的价值。事实上宋建平对妻子确有身心的背叛（对坚强美丽、通达透彻的单身女同事肖莉的暧昧情感，对妻子不能产生性冲动等），而在这一过程中，他不但不主动与妻子沟通，也不做任何有利于婚姻和谐的努力，反而谎称自己患了ED搪塞妻子。由于剧作完全将其置于男性中心意识的无情审视之下，妻子奔波买药、辛苦煎药这些本是源于爱的行为，就因此显示出了一种非常可笑的滑稽相。在这里观众看不到对女主人公爱情渴求的细腻理解与同情，一些细节镜头的喜剧性压倒了悲剧性，由此影响了理解女性人生伤痛的思想深度。在处理夫妻性关系问题上，剧作显然很遗憾地体现了男权叙事中贬斥主动型女性的意识，作为妻子林小枫的这一系列行为本是再正常不过的反应，却被编导完全置于嘲笑和调侃的叙事层面上。以喜剧的嘲弄态度把这类女性丑角化，使电视剧失去了本应具有的悲剧审美意味，把林小枫塑造成了一个丢失自我、滑稽可笑的女性形象。
从以上分析可以看出，《中国式离婚》所体现的男性中心视角，主要是把女情、婚姻失败的生命伤痛界定为自作自受、咎由自取，使之完全失去了被悲悯同情的价值，而成为嘲讽调侃的对象。它显然承袭了男性为主体女性为客体的封建性文化道德，从根本上模糊了夫妻之间女性的爱情追求、性的要求与一般女性对男性性这两种行为的本质区别，遮蔽了女性的爱情是女性对男性世界的一种真挚情意。林小枫的爱情与性的追求不过是要与丈夫携手共度人生，而剧情却透露出背弃了女性在爱情与性的追求上也拥有与男人同等主体性地位的现代伦理观念的文化信息，丑化在中采取主动态度的女性，这种立场在当今通俗文学作品、影视文本中可谓比比皆是。这种男性叙事设置了重重男权罗网，使试图超越传统“敬顺”“曲从”具有主动精神的女性被表述为面目可憎、滑稽可笑的女人。这一叙事成果在有限度地完成女性人性的现代批判的同时，更多的是表达了男权文化对女性主体性的厌恶和憎恨，体现了压制女性主体性的男性中心思维，表现了当代文化人士对传统男权文化意识的继承，这从一个方面暴露了现代知识分子对解放妇女精神的现代文化观念的背叛，也说明了在性别意识领域方面实现人性观念现代化的艰难。
尤其荒诞的是电视剧后半部的一个细节：在宋建平的默许下，刘东北利用林小枫情感空虚之际与其搞网恋，使毫无防备的她坠入爱河。这种极不道德的卑劣行径没有受到丝毫谴责，反而由于男性中心文化的审视，可耻可羞的、被嘲笑的仍是女性林小枫。林小枫的言行举止在洞察一切的、有预谋的丈夫冷冷的、严密的、居高临下的目光审视下，显得格外肤浅可笑：她不仅会因一位老眼昏花问路的老太太一声“小姑娘”而欣喜不已，也会因在网上对恋人的呼唤得不到应答而对心爱的儿子无端呵斥。林小枫的爱情冲动与爱情伤痛，没有被放在女性生命本位上加以掂量、评价。这种得不到男性世界认同的女性恋情，在剧作中就成了“该撕破给人看”的“无价值”的东西，这样受男性刘东北、宋建平有意误导的悲剧因素大于喜剧因素的爱情失败，就因被从男性本位立场出发作了完全喜剧化的处理而成了冷嘲的对象。由此可见，编导审视林小枫爱情举动的价值尺度是：一方面看它能否契合男性需求，被男性认同；另一方面看它是否符合压抑女性主体意识的封建男权道德准则。这就暴露了电视剧中“人”的观念并没有整合进女性群体，依然坚持把女性作为异类看待的价值缺陷。
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论文摘要：近年韩剧风靡中国，2005年湖南卫视斥资引进的《大长今》和中央电视台播出的《加油!金顺》，更是引发了韩剧狂潮。韩剧在中国迅猛的发展势头已引起中国媒体和学术界的关注。本文从文化视角探讨“韩剧热”的成因，并指出在全球化影视文化产业格局中，建立开放而有本土特色的文化体系，是我国电视文化产业的有效出路。
“韩剧”在中国热播，不自今日始，但愈演愈烈，却不得不令人注目。1997年，《爱情是什么》在中央电视台播出，收视率高达4.2％。2004年，中央电视台《澡堂老板家的男人们》、《看了又看》、《明成皇后》(第一部)和《人鱼小姐》等广受好评的韩剧，竟然取得了深夜23点以后高达10％的收视份额，这个收视率甚至超过许多黄金时段播出的中国电视剧。至2004年，中国内地引进的韩国电视剧竟然超过100部。而在中国香港、东南亚和日本，韩剧也深受欢迎。《大长今》登陆香港后随即创下了2005年香港电视剧收视纪录，超过40％的香港居民观看它；更离谱的是在香港，根据《大长今》剧情整理的菜谱卖到100多元一本仍然被市民疯抢，《大长今》在中国台湾播出也获得了有线电视收视率的冠军。
这些现象都说明了韩剧在中国以及东南亚市场受欢迎的程度。“韩剧热”的现象值得深思，我们应该探讨一下韩剧发展起来的各种政治、经济和文化成因，以及它对全球影像工业格局的影响，尤其是对中国影像工业的影响。当然，学术界和媒体都已有不少学者和专家对于“韩剧热”的现象进行了深入思考，笔者认为“韩剧”的成功得益于完善的“文化机制”，这种文化机制包含四个层面：
一、完善的制作制度。
从工业技术角度讲，韩国的影像工业技术已经相当完善发达，韩国电影人才济济，导演和演员均来自专业学校，非常具有职业专业精神。例如《大长今》中关于饮食和医术，编剧都是通过查阅大量的史料来确定的，虽然其中不免有些穿帮镜头，如满汉全席在明朝出现，明朝使节身着黄袍等，但他们在史料搜集方面确实是下了很大工夫的，参考了很多关于饮食和医学的著作，如宫廷料理的配方和烹调方法就是根据韩国第三十八号无形文化遗产为基础的，其中的药膳和菜谱也符合中医药理。从制作水平和投入资金看，“韩剧”画面精美，具有很强的视觉效果，渗透着浓厚的唯美主义情调。“韩剧”的音乐选择，每一段音乐都是为特定的剧情量身定做。《大长今》在后期的色彩校正上花费了整整半年的时间。韩剧的投资也不算低，如《大长今》的投资每集达到140万人民币。当然，从技术、资金到个人，都说明“韩剧”制作的文化水平已经达到了一个相当高的水准。
二、有效的文化政策。
前面说的是“韩剧热”的技术原因，“韩剧热”的另一个重要原因是政府的政策扶持，国家政策对于文化工业发展的作用是显而易见的。众所周知，1997年亚洲爆发了金融危机，韩国受到重创。金融危机使得韩国政府和精英人士意识到，光靠机械工业还不足以立国，因此韩国政府提出了“文化立国”方针，把文化作为国家和民族的根本，提出要成为世界五大文化产业强国之一。危机之后，韩国致力于发掘新的经济增长点，把目标放在影像工业上，当年即成立了“文化产业基金会”，并且将原《电影法》中有关电影拍摄的审批审查制度改为“申报制”。其实早在1988年，韩国政府就制定了两项政策：一是逐步放开电检制度，允许影像人士随意拍电影和电视剧；二是加大对进口电影的限制，外国影视片不能随便进入韩国市场。中国的《还珠格格》曾经在韩国热播，但随即韩国政府就做出了停播决定，韩国精英认为，他们国家只有4000万人口，如果文化市场完全放开，将很难和中国、日本这样的大国抗衡，所以要限制海外影像工业，保护民族文化产业。2000年，韩国还颁布了《文化产业振兴基本法》，在法律上规定鼓励和建设文化产业，这些政策促进和刺激了韩国影像工业的发展。
三、多样化的电视类型。
由于实施了比较宽松的影视环境，韩国的影视工业得到了飞跃发展，电视类型也丰富多彩，新加坡学者赵慕媛在《韩国的电影市场：中国电影票房的艰难挺进》一文中就说，韩国影视业的文化类型相当丰富，这多样的类型给了观众无数的选择。而相比之下，中国影视业的类型很不成熟，显得十分单调。
四、浓郁的东方文化特色。
韩剧很强调文化因素。许多人观众声明喜欢《大长今》，就是因为《大长今》提供了富有特色的韩国饮食和医药文化，《大长今》的播放还引起了人们到韩国旅游的热潮。另外，靠俊男靓女来吸引眼球，确实也是韩剧占领中国市场的一种文化策略，韩国影星不是美女就是俊男，这是迎合消费社会的心理，把身体作为一种独特的消费品去展示。当然，韩剧也不是光靠外形，不是只做花瓶，韩国演员很敬业，在演技上很认真，女演员则表现出了东方女性的含蓄、内敛和敦厚的气质，这也是韩剧获得多方认同，尤其是获得中国老人认同的主要原因。
虽然韩国已步入现代消费社会，但以儒家文明为基石的道德和文化规范仍然是其社会与家庭结构的主体，把文化传统融入现代社会，使得韩国社会既能迅速地现代化，同时也不失其独特性。因此韩剧给人的感觉，渗透着浓厚的传统文化意识，却又很容易被现代都市人所接受。当然，张扬文化传统也是“韩剧”建构现代消费社会的一种策略，在以电视媒介为主的消费社会中，“传统”、“历史”本身是被作为一种消费和美学对象展现给观众的。韩国人其实很“狡猾”，他们为了把韩国的影像工业推向海外，很注重文化策略，近年随着中国的高速发展，中国市场越来越大，所以为了进入中国市场，获得利润，韩国采取了“文化接近性”的策略，通过展示中国文化因素来吸引中国文化圈的观众，《大长今》许多地方都突出了对汉文化的景仰，这之中有历史原因，但也是一种文化策略。总而言之，合理的文化政策和文化策略、强大的资金和技术，浓厚的文化色彩和敬业精神，是“韩剧”飞速发展的主要原因，现在文化工业的利润甚至超过了汽车工业。
“韩剧”的迅速发展，改变了世界，尤其是亚洲影像工业的传统格局，传统的亚洲影像中心如香港、印度和日本都在衰退。在韩国，好莱坞大片的市场占有率也下跌到三分之一，本土电影则上升至二分之一；在中国，韩国的电视剧、电影，大有超越日本文化产业在中国的地位之势，“哈韩”逐渐取代“哈日”，正是韩剧的冲击，引发了中国影像的危机和广泛的思考。面对汹涌“韩流”，中国影像人士忧心忡忡，张国立甚至对韩剧及其观众进行了严厉批评，并把“韩剧迷”冠之以“汉奸”的称谓。
“韩剧热”确实值得思考，无论怎么论争，喜欢韩剧也好，批评韩剧也好，中国绝大部分观众都喜欢看“韩剧”。新浪网曾做过一个调查，有87％的中国人爱看韩国电视剧，只有不到13％的人喜欢中国的电视剧。这说明，中国的影像工业确实存在问题。有人把中国影像工业的问题主要归为经济因素，认为中国拍不出这么好的电影和电视剧是因为钱不够，所以比不上好莱坞和韩国电视剧。有导演声称如果给足了钱肯定会拍出好片子。经济在影像工业中虽有重要作用，但不是决定因素。中国是不可能跟好莱坞拼金钱，韩国、日本也拼不过美国。韩剧其实基本上都是室内剧，很少有特技镜头和大场面制作，没有花太多钱，《大长今》的成本每集140万人民币，在韩国已经够多了，但陈凯歌导演的电影《无极》总投入是3亿人民币，比70多集的《大长今》奢侈的多，张艺谋《英雄》的投资也不低。前面说了，韩剧的发达既有资金原因，也有制作技术、影像制度、专业精神和文化策略的缘故。这就是说，韩剧的发达是其影像工业整体结构都合理、完善的结果。而在这点上，中国远远比不上，比如从影像制作上来说，韩国电视剧的拍摄方式是边播边拍，编剧也是边拍边写，编剧可以通过看网络上的视听留言，还有一些媒体的报道来适应观众的需求。有的电视剧甚至在网上采取观众投票的方式，调查观众希望主人公结局怎样，然后做出选择，有很强的观众意识。但中国相反，导演“决定一切”，导演看中了剧本就拍，根本不考虑观众反映。所以大量中国电视剧是脱离现实与观众需求的作品。从演员的演技看，韩国演员整体上要比中国演员演技好，像《看了又看》，100多集的剧集中没有一处接吻镜头，这就需要演员的演技要好，真正地投入到剧情中。只有真正投入到剧情里面，才不至于靠“脱”、接吻等镜头来吸引观众。韩剧的表演艺术风格很少歇斯底里的爆发，表演非常注意“度”，不过分的“做”。
除了技术、剧情和演技外，前面我们讲了，“韩剧”成功的根本原因是“文化机制”的完善。相比之下中国电视剧的制作缺乏完善的文化机制，与韩剧相比较，我国电视剧体现了相应的四个方面不足：
首先，制作工业的不完善。20世纪90年代之前，中国电视剧制作都是由政府电视台承担，没有一套完善的制作计划和流程。20世纪90年代之后，市场机制开始建立，民营影视公司也多起来，电视剧制作才走上了商业化的道路，但是许多民营公司资金不足，基础还很薄弱，没有形成完整的制作体系，缺乏强大的人才参与制作，这大大影响了电视剧的水平。
其次，缺少有力的政策支持。我国影视审查制度相当严格，中国2004年拍摄400多部电影，能公映的影片据说还不到一半，很多好作品通不过审查，还没经过市场检验就先被审查机构给审查掉了，这大大限制了中国电影的发展。中国导演拍电影、电视时，首先想的是这个题材能不能拍，是否触犯了政治?哪有精力再考虑创新和发展。为了不违反“禁忌”，要么拍一些无关紧的影视作品，要么以戏说方式调侃历史和现实，久而久之，导致了中国电视剧的“恶俗化”趋向。虽然有不少中国导演热衷于历史题材，但许多中国历史剧既不了解过去，也不了解现在，纯粹是胡编乱诌。
再次，单调的电视文化类型。由于缺少开放的制度和完善的文化工业体系，我国电视剧类型单一。尽管这几年发展了一些新的类型片，譬如侦探片、惊悚片、言情片、悬疑片等，但绝大部分电视剧仍然是按照传统的类型划分拍摄，乡村剧、战争剧、历史剧、文艺片是几种最常见的类型，单调的类型已经很难满足都市观众的多元文化口味。
最后，缺乏深层的文化内涵。前面我们说了，尽管韩剧倡导多样化的类型，使其适合现代观众的口味，但是“韩剧”非常注重电视剧自身的文化特色。这点我们在下面将进一步讨论。
韩国影像工业在中国和亚洲的快速发展，确实给了中国影像业有很多启示。其实中国是电影、电视剧生产大国，单从电视剧产量来看。2001年以来，每年批准立项的电视剧都在1500部以上，在这1500部的电视剧里，肯定有许多优秀作品，但是在生产了这么多电视剧情况下，韩剧还是“入侵”，并且形成了一股强大潮流，这说明韩剧的成功有它的独特之处，当然，“韩剧热”并不排除许多观众的跟从心理。我们也不要“谈韩色变”，更不能像张国立那样把“韩剧热”上升到“文化帝国主义”。韩剧确实对中国和日本的影像市场构成了威胁，但韩剧并非十全十美。像《人鱼小姐》等剧，情节冗长，节奏缓慢拖沓，《大长今》达到了70集，也很冗长。
但是，韩国影像工业的成功，还是值得反思。前面说过，韩国影像文化的发达不仅表现在技术、剧情和表演上，更重要的一点是韩国为了发展自己的影像文化，针对1998年的经济危机，采取了“文化立国”的方针，强调了保持韩国和东方特色，逐渐从全面西化认同中摆脱出来，回归了东方文化认同上。同时采取开放韩国国内市场、限制国外影像业进入韩国的措施，达到培育韩国的民族影像工业的目的，并把影像市场的目标投向“文化接近性”的中国、日本和东南亚的身上，韩国对自己在亚洲和全球影像市场的位置定位相当准确，所以坚实的文化根基、合理的文化政策和文化策略，使得韩国影像工业得以迅速发展。
其实在全球影像市场日益激烈的竞争中，日本也调整了自己的“文化政策”。作为亚洲大国，“明治维新”后日本采取了“脱亚人欧”的做法，逐渐脱离亚洲，全面西化，使得日本迅速发展，并取代中国，称雄亚洲。但二战之后，日本的全球野心受到遏止，美国和西方也对日本实行军事压制。所以日本在全面发展经济的同时，又不得不重新面临亚洲，20世纪80年代的日美经济和贸易竞争，使得日本越来越意识到“亚洲的重要”，正如日本首相村山富士所指出：“就如同戈尔巴乔夫宣称苏联的家在欧洲，所以很自然地，亚洲才是日本的家，而非美洲或欧洲。”亚洲日益增长的影像工业，也使得日本想在这个市场占有一定份额。针对日本曾经有的殖民历史，为了不引起曾被日本殖民过的亚洲国家的反感，改变日本历史上的坏形象，日本也选择了“文化接近性”的文化策略，利用日本同中国、韩国文化的接近性，将流行音乐和动画片等一些不含过多日本色彩的文化工业输入到这些国家；并且又发展了一种叫“观念贸易”的文化策略，所谓的观念贸易就是日本输出产品和技术，当地提供明星和演员的影像贸易模式，实际目的自然是推销他们的产品，但这样又不会引起亚洲各国人民的反感。通过这样的举措，日本的影像工业在亚洲，实际上依然占据着重要份额，1992年到1993年，世界动画市场上有58％的动画片是日本的，像日本学者指出的那样，这意味着日本是有意图、有策略地出口，而不是很盲目。但回头看看中国的影像工业却很容易发现，中国对影像工业的定位是模糊的，这种模糊说明中国还没有找到发展影像业的“文化根基”。
日本早稻田大学依田熹家说：后，中国最大的不幸就在于失去了亚洲文化大国的地位。“现在，中国的最大课题就是恢复亚洲文化大国的地位。”他说二战日本失败后，各种产业都丧失了，在这种情况下，日本“首先被提出的课题就是建设文化大国”。他认为文化的普及是经济发展的基础，而不是相反。他批评目前的中国只强调经济，而忽视了文化，以前亚洲国家都受到中国文化的影响，但现在中国正失去这个位置。他认为这对于中国而言是很危险的，这些都说明，中国只有走“文化立国”的道路，才能重新恢复它在亚洲的影响力。而影像工业本身就具有很强的“文化特性”，但在中国却普遍缺乏文化因素。中国的影像整体上缺少基本的文化理念，没有明确的“文化意识”，导致了传统的伦理秩序已经被破坏，而新的关系却没有固定的现象。
所以，“韩剧”对中国确实是一个启示，国产剧的不景气，不在于别人拍的好不好，而在于自身缺乏“文化根基”。这种“文化根基”缺乏的时间太久了，现在已到了迫切重建的时刻了。中国影像文化要发展，应该有一个基本的文化观念，在这个基本的文化观念指引下，再根据市场需求，建立一种多元化的文化工业。
篇8
不过这个角色在建设过程中，如果没有摆正位置的话，很容易出现这样或者那样的问题。在进行企业管理过程中，我们经常会发现各种因为企业文化与企业管理之间难以融合和适应导致的企业经营管理失败。其中法国的迪士尼公司就是一个失败的案例，其失败的原因主要是由于企业文化和经营理念存在严重的偏差。其制定的美国式的经营理念和营销理念与法国民众的习惯不符，导致了企业在经营过程中出现了严重的财政问题。迪士尼乐园的企业管理理念不能说不突出，但是法国民众心中有属于自己的文化准则和理念，这是他们的行动准则和信念，文化和企业管理两种理论放在一起如果没有相互融合的话，很容易产生严重的文化和管理冲突。企业文化理论最初提出的原始目的是为了挽救处于危机中的美国各种企业，为了使美国企业在管理过程中更加的有效率、有活力和创造力，保证企业的管理更加的合理和高效，从这个角度出发，企业文化是为企业服务的。但是从更深远的意义考虑，企业文化对企业发展战略起着十分重要的作用和意义，其决定企业发展方向和发展快慢的重要取向，同时也是决定着企业一系列管理行为的准则。从这方面来看，企业文化在企业管理中是要处于从属地位还是要处于决定性的战略地位，这需要我们进一步的做出研究和分析。
二、服务与企业管理的企业文化
企业管理包含了企业的一切管理活动和行为，包括了对企业财务、经营危机等方面的管理，但是不管其管理哪一个范畴都离不开管理的几种基本的职能。不管是从哪一个层面或者哪一个角度出发，对企业进行管理实质上就是在制作各种发展目标和发展战略过程中，处理好任何事物之间的关系。因此企业管理就是为企业经营和发展过程中，顺畅企业并成功的执行企业经营的计划、决策、方案、控制等一系列活动的总称。这也是产生企业文化从属于企业管理的主要原因之一。有学者就认为企业文化建设应该按照企业管理的需求进行，如果企业文化不能与企业管理的各个要素融合在一起，其发挥不了多大的作用。持这种学术观点的学者认为企业文化最终的目的是为了企业能够进行有效的生产和经营，并能够保证企业获取最大的经济效益，从而保证企业的社会效益最大化。这就要求企业仅仅围绕企业发展而努力，推进生产经营和文化的建设，并保证文化建设能够配合人力资源构建，只有这样企业文化才能真正发挥文化在企业管理过程中作用，从实践的角度出发，管理的本质就是如何对企业的文化进行管理，并使之成为保证企业经营和发展过程中解决问题的重要手段。企业文化为企业带来的效益使得很多企业试图建立有利于企业发展和企业管理的企业文化，对很多企业来说，企业文化在企业管理过程中只是一种从属的工具而已，但是当所有的企业都使用这种工具之后很可能会出现以下几种问题，一种是企业文化的同质化倾向，一种是企业文化将会成为一句口头上的空话。现在的很多企业关于本企业文化的描述中我们发展很多的相同的语句和字词。企业是社会这个大集体的缩影，其是由很多拥有不同个性，甚至不同文化背景的人组成。在我国南方很多城市，新开发的企业园区和老园区尚有不同的文文化习惯，而在不同的地区，不同的行业以及不同背景企业怎么可能会拥有相同的文化，出现这种情况或许与企业文化理论的发展有一定的关系，但是这种现象就会引起另外一种问题，那就是文化字词到底是企业真正拥有的文化，还是只是口头上的一句话而已。
三、适用于企业文化的企业管理
在企业发展过程中，根据企业管理的需求来设计企业文或许不能说是一种错误的行为，但是在建设企业文化过程中只是考虑到企业文化的用处、企业文化带来的效益等，那么企业文化发展到最后就是一种变异的狭窄的企业文化，最终企业创建的文化可能属于一种表面上，形象上的一种文化，而不是企业文化的精神的核心内容。因此，根据企业管理的需求所塑造企业文化或许并不是一个最佳的选择，同时也会不符合企业文化产生的本质要求。
1.从文化产生的源头分析
企业文化在企业发展过程中是怎样产生的内，对于企业来说，是先有的企业管理还是企业文化，按照企业形成的过程分析，企业管理的各项制度是最先形成的一个相关因素。而文化是在长期的积累过程中的形成的一种共识，从这个角度出发，企业管理好像先于企业文化。但是从企业的领导者进行分析，我们又发现，企业文化主要诞生于领导者自身的价值观和行为，企业领导是企业创建者，企业创建者的行为模式，意识形态以态度和倾向性都是企业文化的源头，所以从这个角度出发，企业文化先于企业管理。对于中国企业来说，企业文化为主，企业管理为辅的配合模式是十分符合的，例如，小米企业的发烧文化，其企业管理在中国管理界名噪一时，这也是很多企业竞相模仿的对象，然而小米企业文化来自于哪里，那就是小米的创始人雷军，也就是小米企业的管理制度、管理系统和管理方法都是建立在这个核心之上，都体现出雷军的发烧精神特质和价值观念，而这样一种模式放在任何一个企业中都会换来不人道的骂名。因为企业在发展过程中没有认识到文化的底蕴，这样的管理方式对于其他管理者和领导者或许并不适合。
2.从企业文化理论产生的缘由上看
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一、电力企业经营管理战略与文化管理战略发展趋势分析
电力企业管理运行要特别注意经营管理战略与文化管理战略之间的关系。经营管理战略主要体现的是电力企业组织经营执行能力，而文化管理战略反映的是电力企业内在抽象表达，具体呈现的过程。我国电力企业文化管理战略有数十年的发展历程，计划经济时期的电力企业形成的文化管理已经不能够适应新时期社会市场经济发展，对于电力企业经济效益的提升产生的作用不大。当企业文化形成之后就会产生惯性，很难在短时间内得到改善。原有电力企业文化管理体系其中还保留着优质的精神财富，对于经营管理的发展具有一定的作用。因此电力企业应该注重经营管理与文化管理融合建设，充分的发挥文化管理对于经营管理的能动性作用，并且在原有优质精神财富的基础上融合现代企业文化管理思想，在经营管理执行过程中使全新的文化管理得到及时的调整。经营管理战略与文化管理战略在电力企业发展中具有相辅相成的作用。
二、电力企业文化管理战略调整方向
电力运营管理在新技术的引导下面临着转型发展机遇，电力企业经营管理观念注重安全生产意识的培养。传统电力企业经营管理注重经验的重要性，但是新时期电力企业更加强调知识重要性。企业文化要突破固有文化范畴，重视自然垄断的存在。电力企业要积极调整对社会的影响，强调社会责任感的培养，提升对社会的贡献。要积极与客户等寻求合作，这样才能够实现双方的共赢。经营战略与文化战略联合发展的同时，在电力企业内部形成的先进的文化影响力将会反作用于经营管理战略的实施，同时保证经营管理战略执行的有效性。企业文化对经济效益的提升产生的影响是电力企业发展水平提升的重要保障。
文化管理战略调整要充分的体现电力企业基本功能，即文化导向、激励和协调。文化导向功能能够使电力企业员工接受到共同价值观念，积极引导员工树立服务意识。企业战略管理者要制定符合电力企业长远利益的策略。文化的协调功能主要是指在共同价值观和行为准则的引导下，企业各层次和部门员工选择的行为不仅符合企业的长远利益和短期利益，而且必须是相互协调的。文化的激励功能主要指员工在日常经营活动中自觉地根据企业文化所倡导的价值观念和行为准则的要求调整自己的行为。企业文化的功能影响企业员工，特别是影响着企业高层管理者的行为选择，从而影响着企业经营战略调整方向的选择及组织实施。
对电力企业实行的文化管理要进行及时的调整，并且积极执行。文化管理战略的调整要建立以技术为发展重点。保证电力安全运营管理，注重技术创新发展。同时对客户的导向进行方向性调整，建立以电力客户为中心，以需求为导向的经营战略。根据客户用电性质不同，电力企业将市场进行细分。电力企业应该注重对客户导向战略的制定，这样能够满足不同用电市场需求。创新战略积极调整，电力企业在技术创新上已经发展起来，但是在文化创新管理上较为落后。组织结构战略调整是电力企业发展的重要方面。电力企业应该建立销售体系，并且要保证组织结构的简化性，结构较为复杂将会增加成本投入，同时也会影响到企业的经济效益，增加经营双方的负担。使客户对电网企业不满。竞争战略调整，要实现电力经营的统一性。这样电力企业在激烈的市场竞争中才能够与其他能源行业保持竞争关系。电力企业应该提升忧患发展意识，不断提升企业的素质。在电力企业内部形成竞争局面，转换发展思想，使企业员工能够积极投入到社会的竞争环境中。
三、电力企业文化战略选择
文化管理战略的制定应该符合电力企业发展特点与经营管理状况。电力企业是国民经济发展的重要组成部分，主要的服务于国民经济的发展需求。电力企业的经营管理应该注重规律性，在以提升经济效益最大化的基础上不断的对发展战略核心思想进行调整。这样在国家需求不变的情况下，电力企业积极参与到发展战略的制定过程中，将宏观与微观发展紧密的结合在一起，保证多方面利益的共赢。市场经济的变化将这种经营管理特点得到充分的体现。同时电力企业文化管理战略在约束条件思想整体目标改变的前提下得到充分的发挥。电力企业在文化管理战略制定应该与经营管理战略目标相适应。这种融合性发展能够充分的体现企业文化管理战略对于技术安全的重视。同时能够保证自身的实力在行业发展中发挥的重要作用，以及对区域性经济发展的促进作用。经济效益与社会效益的共同发展需要对电力企业文化管理战略不断进行积极的调整，并且要服务于企业的发展战略要求。企业文化管理战略应该不断的创新文化制度，并且结合文化管理目标，提出新的文化管理战略。电力企业特点与电力现代化发展是新时期文化管理战略制定的重要影响因素。
要注重培养员工的参与意识，使员工能够在企业生产经营活动中积极参与其中，并且对电力企业改革提出自己的意见。员工参与文化管理战略制定的过程是企业实行文化管理战略的重要表现。文化建设是社会主义精神文明发展的重要推动力。电力企业要实现文化建设与精神文明发展的统一性，并且在环境与意识上形成良好的企业经营氛围。保证双方在形式上能够体现差异性特点。电力企业实施文化管理战略是新时期电力企业顺利发展的重要前提，也是经济效益不断增长的重要影响因素。
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〔关键词〕：知识管理企业文化组织文化知识激励机制
[pick to) : building enterprise knowledge management goal, and that is for construction enterprises to realize the knowledge of utmost and maximum range of sharing undergoing searching for new ways. Knowledge update is construction enterprise innovation power, the knowledge accumulation is knowledge and building enterprise development foundation. Construction enterprises must implement knowledge management of organization structure, enterprise culture, the incentive mechanism, the information construction and so on to construction, stimulate the enterprise and employees of innovation ability, the enhancement enterprise's vitality, this is building enterprise efficiency, the source of the development.
[key words] : knowledge management enterprise cultural organization culture knowledge incentive mechanism
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
建筑企业的知识管理目标，就是为建筑企业实现知识最大限度的显性化和最大范围的共享寻找新的途径。为此，促进隐性知识向显性知识的转化继而实现共享，以及二者的互动性在建筑企业的知识管理中具有极为重要的意义,这些是知识创新永不衰竭的动力和源泉。知识更新是建筑企业创新的动力，知识的积累是知识和建筑企业发展的基础。建筑企业实施知识管理就必须对组织结构、企业文化、激励机制、信息化建设等方面予以建设，激发企业和员工的创新能力，增强企业的活力，这是建筑企业的效率之本，发展之源。
一、塑造有利于知识管理的企业文化
企业知识管理不仅会改变企业的管理方式，而且会改变人们的工作方式和思维方式。企业要想实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业领导层把企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于企业知识共享和增值的企业文化，鼓励员工与他人共享自己拥有的知识，为企业的生存与发展服务。
1.1 企业文化
文化是指人们共同拥有的知识，是使他们能以相同的方式阐述他们的经验，并依据共同约定的规范行动的知识。它是自我永恒的、多层次的、不易改变的。
所谓企业文化又称为组织文化或管理文化，它是指在企业的长期经营发展过程中逐步形成的具有本企业特色、能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机构的总和。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、企业内外部环境、企业产品、企业形象等。
1.2知识共享型企业文化是知识管理的需要
知识经济时代，知识是企业成功的首要因素，知识管理成为企业创新的动力来源:知识管理是以知识为核心的管理，是对知识进行管理和运用知识进行管理，是通过知识共享和运用集体智慧来提高应变和创新能力。企业要实施有效的知识管理，要求建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。知识共享是企业知识管理的出发点和最重要的内容。
知识通过共享可以实现交流者的共赢，包括员工和企业。知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成障碍，不利于企业和员工的发展。
现有文化对企业实施知识管理活动的障碍表现为:
组织认同和奖惩制度不配套:
轻视知识对公司运作和发展的重要意义，
对贡献知识的员工奖励不足:
员工们没有知识共享的动力;
没人愿意将自己以很大的代价获得的知识免费奉送于他人;
决策者们出于保密和安全的考虑，刻意隐瞒一些知识;
在企业竞争环境中，员工之间缺乏信任。
事实上，上述这些问题在实施知识管理过程中都可能会出现。改造传统的建筑公司文化、建立有利于知识创造与知识共享的新型企业文化。
1.3 企业文化对知识管理的重要意义
企业文化对知识管理有着重要的影响，主要表现在以下几个方面:
(1)企业文化决定企业知识的重要性
企业文化(价值观、行为规范、惯例等)强烈地影响企业关于什么是有用的、重要的或有效的知识的认识，同时影响决定哪些知识必须保留在企业内部以支持企业核心竞争力，哪些知识可以向外传递或与外界分享以获取战略优势。
(2)企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系
企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在企业中谁应有什么知识，谁必须分享这种知识，谁有权保存这种知识。
(3)企业文化为知识管理提供了环境
①企业文化为员工之间的人际交流提供了环境
