护理人才培养与梯队建设十篇

护理人才培养与梯队建设篇1

1.1老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。

1.4老年护理人才梯队的培养

1.4.1后备人才

（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。

1.4.2中青年护理骨干

（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

1.4.3高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

1.5老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。

1.6效果评价

1.6.1护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（76.2±4.5）分，培训后为（87.6±5.6）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=24.378，P<0.001）。

3讨论

3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<0.001），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

4小结

护理人才培养与梯队建设篇2

关键词：高职；以生为本；人才培养

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0028-03

广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。

生本理念的内涵及必要性

要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。

（一）内涵

生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。

（二）实施必要性

科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。

高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。

学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。

以生为本的高职人才培养新路径

我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。

（一）实施以德立院战略

德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。

坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。

狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。

（二）开展素质拓展训练

电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。

主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。

为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。

（三）建立体现行业标准的课程体系

确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。

根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。

组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。

（四）启用全程学徒模式

厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。

学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。

进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。

（五）实施高质量就业战略

高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。

学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。

学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。

成效与影响

（一）学生全面发展

不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。

全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。

（二）学校特色发展

沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。

以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。

（三）社会各界满意

考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。

家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。

单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。

各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。

参与文献：

[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3.

护理人才培养与梯队建设篇3

关键词 ：公立医院 人力资源建设 问题 对策

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

二、人力资源建设及培养规划

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。

3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

（1）个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

（2）抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

（3）终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核指标体系。

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

护理人才培养与梯队建设篇4

【关键词】博物馆；讲解；管理

现当代中国博物馆讲解队伍建设经历了一条“临时抽调――三员一体――专职化队伍”的发展轨迹。[1]这一轨迹既是适应游客文化需求、更好服务大众的客观需要，又是提升讲解工作服务质量的必然要求，更是讲解管理工作科学化、人性化的应有之义。讲解员的队伍建设要朝着“利于群众教育工作的开展和群众教育工作队伍素质的提高”[2]的方向发展，“人是我们做好各项工作的基本因素”，在讲解员队伍管理上应关注以下几个问题：管理理念上，与时俱进，把“以人为本”的里面渗透在讲解员管理的各个方面；学术培养上，拓宽讲解学术交流与成果的渠道，解决制约讲解员学术发展瓶颈的问题；人员流动上，应建立科学合理的人才流动机制；梯队建设及考评机制等方面也应逐步完善。

1 转变管理理念

目前业界有关讲解员队伍管理的理论文章，大多集中在呼吁讲解员遵守职业道德、加强自我约束等方面。诚然，行业的道德建设与自律是不可或缺的，但是一个行业从业者的呼声大多数集中在加强自我修养与自我约束上，这种现象在整体水平发展较高的行业里面是较为罕见的。一个行业发出的声音应该是由行业发展前景的展望、工作经验的交流以及对自身的关注等多方面组成的交响乐而不应该缺乏某些音符。造成这一现象的主要原因，是行政部门对讲解业务的“干预过多、管理过死、限制过严”[3]。这种现象不仅限制了讲解业务的活力而且不利于培养从业人员的主人公意识，影响队伍的长久发展与稳定。转变管理理念的关键是真正领会落实“以人文本”的理念，不仅以可以决定自己外在形象与社会声誉的“人”为本，也要以自己“员工”为本[4]，讲解行业要把事业发展的决定因素从上级主管部门重视与支持，转移到在主管部门的指导下、社会的支持下，依靠发挥员工主观能动性共同发展讲解事业，关心从业者的工作生活情况，让讲解员政治地位、经济待遇、发展空间与其工作岗位的重要性、任务的艰巨性相匹配。这一观念的转变同时也是落实三中全会相关决定的内在要求。

2 加大学术培养力度

讲解员的基本功是良好的学术修养，提高讲解从业者学术素养，首先要明确讲解工作专业性、学术化的发展方向，充分发挥学术带头人的引领作用，既要发挥以海老师为代表老一辈讲解专家的传帮带的作用，又要鼓励文博研究等领域的学术专家积极参与到讲解工作中来，完善相关理论研究；其次，在日常工作中要从单位与个人两个方面加以落实；同时，需要扩大学术交流平台。在文博行业的职称划分上，文博研究与宣传教育是两个不同的类别，但目前讲解员职称评定的论文，特别是核心期刊论文大多是文博研究的论文而鲜有直接研究宣教工作本身的学术论文，其深层次原因是学术交流平台不足。从博物馆学理论上讲，“文博研究、宣传教育，是博物馆实现自身功能不可或缺的组成部分”[5]，专业性学术刊物，特别是核心期刊若能在保证质量的前提下将宣传教育类型的论文与文博研究成果以合理的比例安排版面、加强宣传，将对提高讲解人员的学术起到不可取代的促进作用。

3 健全微观人才流动机制

博物馆属于社会公共服务事业机构，法定的准入机制确保了新进人员的整体文化素质，大多数人员都满足了从事讲解工作的基本素质要求，讲解队伍的整体形象对于年轻人来讲有一定的吸引力，要在综合素质考评及尊重个人意愿的基础上为讲解队伍补充新鲜血液，注意培养业务多面手，专中选优，注意避免因培养周期、队伍稳定等缘故凝固讲解队伍人员流动；同时，要健全流出机制，资深讲解人员转变研究方向的岗位限制应放松，建立专职人员与聘任制讲解员相结合的讲解队伍、文博专家兼职从事讲解工作相结合。按照工作客观需要形成“系统、激励、协调、择优、新任，易进易出、量才使用”[6]的动态人员管理方式。从短期看，这样的方式可能会使一部分经验丰富的讲解员暂时离开讲解队伍，但从长远看，这样的管理方式有利于提高整个讲解行业的吸引力，可以鼓励从业者的积极性，有利于讲解队伍的长期发展、进步。

4 加强梯队建设

讲解作为博物馆的基本工作设置，应考虑到自身的可持续发展，既要保证满足日常工作的需要，又要考虑到长远的发展，完善梯队建设。

“老-中-青”梯队建设。讲解员队伍应建设年龄结构合理的讲解员队伍。青年讲解员是生力军，中年讲解员是业务骨干，随着社会的重视以及文博行业对讲解工作重要性认识的加深，讲解队伍将从目前的完成接待任务向培养出精品讲解员的趋势发展；从现有的满足重要接待、满足讲解大赛的临时型培养，向本单位讲解典范形象树立转换；从赛前培养到送出去、请进来相结合的方式综合培养；从外在形象的突击培养，向文化知识深造、语言表达、沟通技巧等职业素养的综合培养；从完善服务技能，向培养学术研究能力等方面转换。要顺应时展需要，加强基本讲解队伍的建设。年龄比较大的讲解员对于讲解工作的前瞻性论述，为目前的讲解工作指明了道路。建设“老-中-青”相结合的讲解梯队是一项在具体操作上有一定难度的工作，究其原因主要是相关人员的待遇限制。这一梯队的建设必须要解决好宣教领域职业深造、渠道拓宽，同时职称评定、人员交流、保证研究时间等一系列问题也需要妥善解决。

“专家―全职―业余”梯队建设。讲解员队伍的合理结构应该是专家、专职、志愿者三员一体。实现讲解员“专家-专职-志愿者”梯队建设在一些地方、一些单位有过许多成功的实践，既有利于专业人员发挥最大作用，又有利于博物馆讲解质量的提高。在进行这一梯队建设的过程中应积极汲取国外、先行地区的先进经验。

5 完善量化考核

目前的量化考核主要以讲解场次、数量、观众满意度为主，这样的考核方式优点是便于操作，缺点同样明显：重结果，轻过程；重眼前利益，轻发展潜力。今后的考核应该采用多种多样方式进行。讲解工作是讲解宣教的主要部分，但不是全部。讲解员欲达到圆满的完成工作任务，必定要孜孜不倦地学习和努力钻研，同时也要努力加强自己的思想修养。因此考核应综合考虑数量、学习能力、观众满意度等方面综合因素，做到工作实践与行业发展前景相集合。

6 结语

人是事业发展最基本的因素。一个行业的发展，对从业者切身利益的关注与保护是不可或缺的。只有尊重人、关心人，尊重人才成长规律，拓宽人员发展空间，才能充分调动从业者积极性，促进事业更好的发展。

【参考文献】

[1]王学敏.博物馆实用讲解艺术[M].开封：河南大学出版社，2009：1-14.

[2]全国博物馆群教工作会议纪要[J].中国博物馆，1991（03）.

[3]杜平安，梁永朋.博物馆学论丛[M].河南人民出版社，2001，9：10.

[4]博文.讲解工作中的“真善美”[N].中国文物报，2010，10，13.

护理人才培养与梯队建设篇5

【关键词】公安院校 师资队伍 内涵式建设与发展

中共中央政治局委员、中央政法委书记孟建柱同志曾强调指出：“近年来，公安教育训练事业进入了快速发展期，广大公安教育训练工作者尤其是广大教师（教官），辛勤耕耘、默默奉献，为公安教育训练事业发展作出了重要贡献。”这是对公安院校师资队伍建设既得成绩的充分肯定。为适应公安工作新形势、新任务和新需要，深入推动师资队伍内涵式建设与发展，成为当前及今后一个时期公安院校着重加强主体工作之一。

一、着重加强师德师风与学术道德的培育

“德高为师、身正为范”，良好警察职业道德和教师职业道德是公安院校教师（教官）的基本素养。教师（教官）要忠诚、热爱公安教育训练事业，甘愿为公安教育训练事业鞠躬尽瘁、奉献专业智慧和火热青春。以宽广师爱开启学警（学员）的心灵，以高尚情操感染学警（学员）的品格，以人格魅力塑造学警（学员）的言行。

加强警察职业道德和教师职业道德培育，一是要加强和改进教师（教官）思想政治继续教育工作，打牢严格教育、严格管理的思想基础，确保政治本色。二是要增强教师（教官）教书育人的责任感和使命感，始终以培养党和人民的忠诚卫士为首要任务，坚持政治执教。三是要树立师德师风的模范典型，发挥榜样的引领与示范作用。

“以德治学、从严治学”，严谨求是的学术道德是对公安院校教师（教官）的根本要求。广大教师（教官）要自觉维护学术尊严，倍加珍惜学者声誉，恪守学术诚信和学术道德。既要促进教师（教官）开展学术研究出发点的理性回归，淡泊名利，秉持“培养人才、立足实战、服务实战”的科研理念，摒弃重科研轻教学、重理论轻实战的观念。又要切实加强学术诚信和学风建设，从文化角度引导学术风清气正，坚决抵制学风浮躁、学术腐败；从制度层面完善学术监管过程控制与管理，确保公安院校成为培养应用型警务人才的神圣殿堂和警学理论与实践研究的一方净地。

二、着重加强高素质、专业化、公安业务精湛的教师（教官）团队打造和学术梯队搭建

中青年教师（教官）培养，是创建一流教师（教官）团队和学术梯队的基础性工程，要作为公安院校师资队伍建设重中之重，常抓不懈。既要通过学习公安教育训练先进理念和模式，激发中青年教师（教官）致力于公安教育训练的工作热情和自觉性；又要通过教学与科研基础能力培训和有针对性专业技能培养工程，逐步将中青年教师（教官）培养为公安院校教育训练工作的主力军。

卓越警务人才孕育与学术梯队搭建，是一所公安院校培养国内、国际公认警学大师和警界精英，形成核心竞争力，位列国际一流警察大学行列的关键所在。一方面要对在教育训练工作、警学理论与实践研究、物证鉴定等工作中的杰出教师（教官），进行量身订制和实施培育计划，促进其在最具创造力和发展潜力阶段迅速成长，实现公安院校特色学科、优势专业的学术传承和领域突破。另一方面要深化师资队伍建设与发展模式改革，建立公安院校与各省、自治区、直辖市公安厅（局）联合培养教师（教官）机制，积极引进占据警务工作前沿与高端的公安实战部门、科研机构等组织的领军人物。引进卓越警务人才要与中青年教师（教官）培养互相补充，促进师资队伍水平的整体提升。

三、着重加强师资队伍建设，立足实战需求、战训合一的有机融合

立足警务工作需要，提高应用型警务人才培养质量是公安院校的工作主线。师资队伍总体实力与水平直接决定警务人才培养质量。因此公安院校师资队伍建设与发展要以公安实战需求为动力源，以服务公安实战为总目标。

公安院校要切实增强与公安实战部门的紧密联系。将公安实战案例、战术战法、警务资讯、执法经验与教训总结内化为教师（教官）的教案、讲义及教材，确保教育训练紧跟公安实战。同时，要鼓励教师（教官）以公安信息化建设应用系统为工作平台，不断摸索与实践“综合模拟现场与仿真”“公安网络教育训练”等教育训练模式与手段，确保教育训练工作突出实战化、实用化和实效化。

公安院校要切实加强教师（教官）警务实践与挂职锻炼基地建设。根据师资结构与学术梯队搭建实情，有计划、有重点的选派教师（教官）参加警务实践与挂职锻炼，提高教师（教官）在案件分析与研判、犯罪现场勘查、物证检验技术等方面实战水平，促进警察职业素养与能力凝练，将警务实践与挂职锻炼成果转化为教育训练工作“生产力”，建设一支既有较高警务工作理论又富含警务实战经验的师资队伍。

【参考文献】

[1]中共公安部委员会关于加强和改进公安教育训练工作的意见，2009（10）.

护理人才培养与梯队建设篇6

【关键词】 军队；疗养院；人才；培养

在社会生产力发展的各因素中，人是最活跃的因素，其中具有丰富科学知识和专业技能的人才，起着骨干和尖兵作用。衡量一个单位尤其是以科技人员为主的单位技术水平，常以拥有科技人员和管理人员的数量和质量，以及他们在本业务领域的作用及贡献来判断。在竞争中求生存，生存中求发展的五个要素人、财、物、信息和管理中，中心环节和起作用的还是人。人才也是疗养院生存发展的决定性因素。因此，重视人才培养是增强疗养院核心竞争力的重要战略,是疗养院快速发展的第一资源。

1 军队疗养院人才队伍现状分析

从全军疗养院的人才队伍现状看，存在的主要问题有：一是高层次人才缺乏，学科建设滞后。国内外知名专家寥寥无几，许多重点科室多年没有学科带头人，没有出高层次的科研成果，没有水平较高的特色技术；二是人才队伍知识老化，专业梯队断层，一些专业技术干部学历有提高，但技术水平没有大的进步，技术骨干青黄不接；三是人才引进、保留难，专业教育培训不够。高层次尖子人才不愿意到疗养院发展事业，有的单位缺乏人才培养的长远规划，进修及在职培训没有形成规模。

近几年来，总后卫生部和各个疗养院采取开设疗养康复专业本科班、建立疗养康复继续教育基地、与地方联合开办研究生课程班和举办短期培训班等多种形式培养人才，医疗主系列人员的整体素质有了一定提高，但人才匮乏的状况依然存在。客观原因是疗养康复技术仍在国内处于认识阶段，军地高等院校开办疗养康复专业班少，增加了人才培训难度。受军队编制调整及医疗市场竞争影响，大批中青年技术骨干离开部队，改变了人才队伍合理结构。社会上高层次的疗养康复人才不多，疗养院工作、生活条件的局限性又很难吸引和留住人才，减少了专业人才来源。疗养院工作模式、收容对象的单一性，经费保障不足，制约了培养人才的动力。同时，主观上也存在缺乏人才培养规划性、目标性、延续性的问题。

2 军队疗养院人才培养对策

人才的培养，尤其是一流人才的培养是事业发展的基础，是实施“人才工程”的首要任务。增强中青年科技人员的事业心、责任心，把他们培养成为学术水平高、适应能力强、发展潜力大的中青年科技骨干迫在眉睫。疗养院要把学科梯队的人才培养摆到疗养院建设发展的战略地位，按照人才成长规律和疗养院的层次、任务、状况特点，进行精心调查研究，在分析掌握本单位科技人员全面状况的前提下，制定出人才建设规划，最大限度地调动起科技人员的积极性、创造性，加速人才的成长。

2.1 加强组织领导，确立人才培养的重要地位。医院之间的竞争是医疗技术的竞争，而医疗技术竞争的实质是人才的竞争[1]。人才是提高疗养院竞争能力和自我发展能力的基础，我们必须把人才管理放在战略位置，多层次、多渠道、多方位地培养人才。党委要把人才建设列入重要议事日程，指定一名领导最好是一把手亲自负责此项工作，由院机关负责对科技人员情况进行调查研究，在掌握信息后，进行科学分析，明确现状、问题并提出对策，制定人才培养规划，如“千人工程”，坚持实施，检查评估，对落实情况定期总结，奖惩分明，直至建立起人才梯队良性循环和一套人才成长的科学机制。

2.2 稳定专业队伍，加快中青年技术骨干的培养。一是要突出抓好现有人员的使用和培养，要改变单纯依赖引进人才提高疗养院专业技术水平的做法，坚持自我培养为主，要正确看待现有人员，不把手下的人都看成“侏儒”，要看到他们的长处和潜力，扬长避短，合理使用，使大家“各得其所，各献其能”，从根本改变高层次人才引进不来，现有人员的才能和潜力得不到充分发掘和利用的局面；二是要加速自身人才的培养，选送部分骨干到国内外院校学习新的疗养康复技术，力争在军队医学院校都增设疗养康复专业课程，采取师带徒、定向招生的办法，培养一批适用的疗养医学专门人才，引导和鼓励个人自学，开辟网上课堂，建立电子化图书馆，设立网上查询系统，实现医疗信息网上传输交流学习，为官兵学习创造条件；三是要改变引进人才的观念，尤其在疗养院引进高层次人才比较困难的情况下，要改变“为我所有”才算引进了人才的认识，通过多种途径和办法，让人才到疗养院兼职，或联合开发和开展新业务、新技术，或临时参与会诊，或聘请他们为技术顾问等，“不求所有，但求所用”，更好地利用社会和其他单位人才资源为疗养院建设服务；四是不断营造人才引进和人才生长的良好环境，积极搭建“英雄有用武之地”舞台，在重点科室建设和重大课题研究中，让人才扛大梁、挑重担，用事业留人、用感情留人、用待遇留人[2]。

2.3 不断建立和完善人才竞争与激励机制。一是要建立充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的用人机制，打破论资排辈和物质利益上的平均主义。推行科主任和护士长竞争上岗，做到人尽其才、才尽其用，重视人才的物质利益，千方百计落实人才的住房、用车、奖金等问题，使他们有优惠的生活待遇，基本得到与同行业大致相当的经济利益，使人才安心本职作贡献；二是树立人才发展观和大人才观，做到高学历人才，看潜力，优先用；低学历人才，看能力，坚持用；有非议的人才，看主流，大胆用；年轻的人才，看发展，破格用[3]；三是建立有效的培养机制，军内外不少单位积累了不少的经验可以借鉴，并从中提出适合本单位的切实可行的对策，在整体各层次人才培养规划的基础上，注意选择重点培养对象，如学科带头人、接班人培养，跨世纪优秀中青年人的培养，设立培养基金、科研课题基金和奖励基金，资助有培养前途的重点人才，奖励在培养中做出突出成绩的优秀人才，奖励育才做出突出贡献的导师；四是引进竞争机制，激励人才加速成长，给有志上进又有成绩的中青年创造机会，提前晋升技术职务，公开评议科主任、护士长，建立“科主任、护士长目标责任制”。每年举办论文报告会，科技成果评审会，或举办论文、成果展览会，通过报告会、展示会，重奖做出突出贡献的人才。工作中做出成绩，本人具有发展潜力，可能成为学术骨干或带头人的人才，送国内军内或国外进修深造。唯才是举，大胆使用，奖惩分明，为人才脱颖而出创造条件，力求“一流人才、一流业绩、一流报酬”的三者统一。

参考文献

1赵会锋.“人本管理”思想在现代医院管理中的意义[J].医院管理杂志，2005,12(6):544-545

2李建华.思发展,谋发展,努力把军队疗养院建设提高到新水平[J].医院管理杂志，2005,12(6):3

护理人才培养与梯队建设篇7

作者：王志勇

要把客座研究员作为高层次人才队伍的重要组成部分，将其融入到科技创新的各方面，落实到具体单位、具体项目、具体任务，加强人才智力的开放合作、互利共赢；要充分发挥客座研究员在学术、技术、管理等各方面的思想库作用，构建高层次人才队伍建设长效机制，加强人才智力资源的共同开发、成果共享，促进共同发展。完善学术人才队伍建设引领学科发展的关键是学术创新，保障学科建设的关键是人才队伍。近年来，中国中医科学院逐步遴选了首席研究员和学科带头人，今后还要继续遴选学科骨干，完善荣誉研究员和终身研究员制度。建设以两院院士、国医大师为引领，由首席研究员、学科带头人、学科骨干共同组成的学术人才队伍，能够形成科学合理的学术人才梯队，遵循了中医药继承创新的学术发展规律和人才成长规律，突出了中国中医科学院的中心任务。要按照“规模适宜、梯次合理、动态管理、有序竞争”的思路，以学术进步为根本尺度，根据学科建设和人才队伍实际及时做好后续遴选工作，不断提高学术人才队伍建设水平。统筹推进各类人才队伍协调发展中国中医科学院的人才工作，在建设中医药科技创新团队、完善学术人才队伍、落实中医药传承与创新人才工程的同时，还要紧跟国家重大人才工程，统筹推进科研、临床、技术、服务、管理五支人才队伍建设，促进各类人才队伍协调发展。科研和临床人才队伍是主体，重在形成具有原始创新能力的科学家队伍和解决临床重大问题的医学家队伍。技术人才队伍主要由从事实验设备仪器管理和实验方法研究的科研辅助人员组成，重在形成高技能实验人才队伍。服务人才队伍是从事科技成果推广转化的重要专业人才队伍。管理人才队伍重在形成管理能力和服务意识强、具有现代科学素养和战略眼光、善于协调落实和推动科学发展的复合型管理专家队伍。

增强自主选题对团队建设的支持力度，在安排年度工作时优先安排人才工作与人员培训经费，形成主要依靠提高队伍素质保证工作质量和效率的工作局面。积极吸引社会资金支持人才培养，形成多元化人才发展投入机制。建设终身专业化职业教育制度开展体现中医药特点的教育培训，是提高中医药创新能力的重要保障措施。实施“名医传承”项目，开展名老中医药专家学术思想传承工作，实施传承博士后多导师指导计划。实施领军人才培训计划，着力提升对科技发展的引领能力和组织能力。办好“中医医院现代职业化管理素质提升高级研修班”，推进管理职业化发展。实施优秀青年科技人才培训计划、百名青年名中医培养选拔工作、护理人才学历教育计划。开展多层次专业化继续教育，积极与研究机构、院校、企业联合，并充分发挥研究生院的作用，开办多种类型的培训班，为中医药发展培养满足职业需要的专业化和高层次人才。

改进各类人才的使用评价机制制定和完善以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才分类评价体系，形成动态管理、有压力有动力、最大限度激发创新潜质的人才评价机制。对科研人才，强化创新能力，鼓励潜心研究；对临床人才，强化实践能力，淡化论文要求；对技术人才，强化实验技能，鼓励实验方法研究与创新；对服务人才，强化科技成果推广转化的经济和社会效益；对管理人才，强化服务意识和管理能力，把履行管理职责放在第一位。完善向科研和临床等一线倾斜的专业技术职务资格评审和岗位聘任办法。完善有突出贡献中青年专家选拔制度，形成一批具有国内领先、国际前沿水平的中青年创新型专业技术人才队伍。广泛开展人才国际交流与合作紧紧抓住经济全球化时代人才资源在全球范围流动的有利时机，紧密结合学科建设和事业发展需要，开展选派优秀科研、临床、护理和管理人才到国外、境外接受培训工作，探索与国际著名科研机构、大学、企业双向培养高层次中医药创新人才的途径和方式，注重在推进中医药国际合作项目中培养高层次的国际交流人才，加强人才和人才开发国际交流合作，以国际化人才带动中医药国际化进程。积极建设更加开放的吸引海外高层次科研人员参与研究的平台，逐步增加海外客座研究员数量。用好国家深入实施“”的各项政策，引进一批具有国际影响力的科学家、领军人才和创新团队。着力营造创新文化环境建设院史陈列室，启动百年中医史研究和中国中医科学院院史研究与编修工作，重视加强中医药博物馆建设，以更好地服务当代、启发后学、继往开来。完善学风建设与监督保障机制，维护学术尊严。深入开展创先争优活动，切实发挥各级领导干部在服务基层一线、引领道德风尚、带动资源流动、促进团结和谐中的重要作用，充分彰显兼容并蓄、海纳百川的文化心胸，尊重个性、团队协作的开阔气度，崇尚创造、宽容失误的创新环境和科学民主的学术氛围。

护理人才培养与梯队建设篇8

随着社会的发展，医护人员的工作价值观也发生了较大的变化，既有积极方面的变化，也有消极方面的变化，对工作产生了极大的影响[3]。儿科学科作为综合性医院不可或缺的建设方向，是综合性医院建设的核心和焦点。1.1完善儿科学科体系。儿科学科体系的组成中有门诊、急诊、病房等，这是儿科学科的重要组成部分，如果忽视其中的任何一部分的建设，就会造成连锁性的不良影响[4]。医护人员的工作价值观对体系的组成部分有重要的影响，医生具有高度的工作责任心，在门诊定定时出诊，在急诊中为患儿提供专业的诊治，在病房中关注患儿的治疗进展，无疑对患儿的健康带来的促进的作用。同样，护士具有高度的工作责任心，会以为患儿服务为中心，为患儿提供专业的护理服务，从而减少了与患儿家长之间的纠纷。因此，儿科医生和护士在工作中发挥高度的责任心会促进儿科学科体系的完善。1.2优化儿科就诊流程。医院的就诊流程固定，儿科学科的就诊过程属于其中的分支，因此，无明显特点。医护人员在工作中要发挥主人翁的精神，发现儿科就诊中存在的问题，并加以改进，如为减少家长的排队候诊，可以设立儿科绿色就诊通道，让家长提前预约，分层挂号，为保证患儿能够及时接受到治疗，可以延长服务时间，从而在保证服务质量的同时，使患儿接受更为便捷的诊疗[5]。1.3加强硬件设施建设。儿科的建设中离不开硬件设施，儿科的硬件设备是科室发展的基础，但在建设中，要具有符合儿科患者特点的检查和治疗设备，保证患儿在入院后能够节接受有效的治疗。在儿科硬件设施建设中，医护人员要具有积极主动的心态，主动对现有的硬件设施进行维护，爱护、保养设施，使患儿在需要设施时能够使用。1.4改善儿科就诊及住院环境。儿科就诊环境和住院环境不仅要符合患儿和需求，还要保证患儿家长使用方便，如儿科卫生间的设置要符合儿童的身高，同时为家长设置相符的设施[6]。在这个过程中，医护人员要设身处地的为患儿着想，在儿科的部分区域内设置吸引儿童兴趣的设施和玩具，使用液晶显示器为患儿播放其喜欢的动画片和音乐，病房和走廊要有卡通的氛围，色彩缤纷，从而降低患儿对医院和医护人员的紧张恐惧感。此外，若医院内的儿科医生较少，那么在环境上，要尽量缩短儿科各部门之间的距离，从而保证医护人员能够尽快为患儿就诊，同时，医护人员要提高自身的责任心，主动为患儿诊治。1.5优化儿科医护人员的薪酬体系。在社会发展中，新的分配形式日趋成熟过程中，部分医护人员将经济效益作为衡量自身工作的标准，但儿科学科建设中，社会效益高于经济效益，当经济效益不能满足医护人员需求，这就使医护人员的工作价值观发生了改变，因此，在儿科学科建设中，为保证儿科医护人员队伍的稳定性，在薪酬体系方面，医院要进行进行优化，改善增长机制，调整收入结构，使儿科医护人员的收入在一定程度上达到医疗服务费用水平上，从而提高医护人员的对医院管理的稳定性，增加了医护人员对学科的认同感，进而减少了医护人员的流失。1.6突出重点学科建设。儿科学为二级学科，在设置时以重点专科为主，如儿科呼吸、儿科血液、儿科消化、儿科心血管疾病等专科，构建结构合理、重点突出、特色鲜明、水平一流的学科体系。从而使患儿就诊具有明辨性，能够提供更专业对症治疗服务。此外，在设置时，可以与当地的病种情况相结合，找出儿科特色发展的方向，走具有特色的发展道路。1.7加强儿科科室管理。儿科学科建设的带头人要具有现代化的管理理念，在管理中能够运用科学的管理方法，根据学科建设需要，完善科室相关制度，促使医护人员在临床操作中严格按照制度标准实施。市场经济中，医院的竞争激烈，大锅饭的平均主义制度要彻底打破，为调动儿科医护人员的机体荣誉感和工作责任感，在工作中展现出积极向上的态度，可建立适当的竞争激励机制，鼓励科室医护人员参与科室的管理工作，使每个医护人员感觉自己是科室的主人。适当情况下，给予科室内医护人员的精神及物质奖励，从而提高医护人员事业成就感。1.8加强科学研究学科建设的必要。途径中，科学研究是一种创新和先导，通过科学创新能够提高学科人才梯队的学术水平，从而为临床实践提供支撑，形成具有特色的临床学科和优势。但学科内容的研究中，医护人员要有坚定的信念，把握正确的方向，坚持发明与发现重要性相同，基础研究和应用研究同样重要，通过临床科研思维的培养，使医护人员掌握临床科研的技巧，使科研能力进一步提高，对原始创新在推进[7]。同时，对管理政策进行完善，通过激励措施，建立鼓励机制，使科室内的医护人员充分利用学科建设的平台，进行本学科或跨学科的学术交流，研究，争取“大突破”。学科建设的依托是科研课题，一个学科的水平、知名度是根据课题的水平和后续成果体现的，因此，在学科课题上，要重视科技源头，让课题研究人员树立造假可耻的思想，避免课题造假，提高课题申报的质量[8]。

2工作价值观角度下的人才培养

医院竞争和学科竞争的核心竞争是人才的竞争，在儿科学科建设中，人才是主体，是学科建设的前提和保证。在儿科学科人才培养时，将人才的年龄、职务、学历、职称等方面进行优化，通过学术骨干和年轻的专业人员配合，研究人员和技术人员配合，儿科人员与其他相关学科人员配合的形成，构建成结构合理、人员精干、开拓进取的人才培养结构[9]。2.1树立救死扶伤意识。在儿科学科人才的培养中，由于医护人员接触的是患儿和家长，患儿患病后，家长表现出焦虑、急切的心情，若医护人员缺乏救死扶伤的工作价值观念，展现给家长是不尽责的工作态度，不仅导致与家长之间的纠纷，甚至会患儿的病情的救治造成影响。尽管社会在进步，但不管是市场经济还是计划经济，救死扶伤都是一名医护人员需要遵循和继承的传统。因此，在人才培养中，要让医护人员树立救死扶伤的意识，认识到为患儿服务，以患儿为中心，缓解患儿病痛是一名儿科医护人员的天职。在此过程中，通过历史教育、典型示范引导等方式，强化医护人员的责任感和忧患意识[10]。2.2树立爱岗敬业意识。在儿科人才培养中，要加强对医护人员的教育管理，鼓励医护人员热爱本职工作，乐于奉献，努力提升业务水平。在学科建设中，医护人员的精神状态和工作责任心体现的是一所医院、一个科室的精神文明建设[11]。儿科学科是服务窗口，良好的氛围和环境对调动医护人员的积极性具有重要的作用，同时使患儿和家长舒心、放心，从而使儿科环境温馨。2.3树立无私奉献的意识。经济浪潮的推动了医院内经济氛围变化，在人才培养中，要重视树立医护人员的无私奉献意识，做到“幼吾幼以及人之幼”，在工作中牢记白求恩、南丁格尔精神，保持白衣天使的风范，热情、主动的为患儿及家长服务，满足患儿及家长得合理需求，避免进入拜金的胡同。2.4加强人才管理。儿科学科建设中，人才队伍的培养具有重要的作用，在此过程中，在加强对儿科医护人员专业技术的业务培训外，还要重视儿科医护人员的思想认识教育，特别是对年轻的医护人员教育，使年轻的医护人员能够尽快的成长，在能够独立进行工作的同时，具有高度的工作责任心。为提高专业技术的业务水平，通过增加与兄弟单位的学术交流和进修，引进新的儿科专业技术。2.5人才引进和培养结合。儿科学科在人才培养上，要坚持引进人才与培养人才相结合的方式，树立大人才观念。儿科学科带头人队伍的建设是人才培养的核心任务，学科带头人所具备的水平和能力对学科的建设和发展起到直接的关系，因此，学科带头人队伍要具有高的技术水平和高的工作价值观念。一个学科只有一名学科带头人，但可以有其他学术带头人和专项优秀的拔尖人才，为留住人才，医院要从体制、文化等多方面创新，为人才的发展提供施展的舞台[12]。以研究方向和科研课题作为牵引，打破科室界限，优化重组现有学科人才，对现有学科人才的潜力进行深入挖掘，通过制订学科建设标准，定期组织达标评估，加强中青年学科骨干的培养[13]。在人才培养中要构建梯队式按时，根据当地的流行病学调查结果，可设置相应的亚专科，分专业组比如：儿科呼吸、血液、消化、心血管等专科组[14]。保证学科能够持续性的发展，通过梯队人才建设储备人才，培养接班人。加强储备人才的职业道德教育、在思想上树立正确的工作价值观，确保储备的优秀人才基础好、能力强、能创新、有潜力。在人才培养中，不能忽视配套的人才队伍建设，如技术类人才、护理类人才、药学人才等，通过构建人尽其才的机制和氛围，在学科建设中，逐渐形成业务精湛、结构合理、人员配套的人才队伍。

3结语

护理人才培养与梯队建设篇9

（中山职业技术学院 广东 中山 528404）

摘要：采用项目化教学模式，通过岗位分析确定工作流程，根据课程培养目标设计教学项目和工作任务，建立过程考核与期末考核相结合的综合评价体系，同时，以单元教学为案例论证课程的项目化教学实施过程，有助于取得良好的教学效果。

关键词 ：电梯保养与维修；项目化教学；工作任务

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）06-0089-03

近年来，为了适应电梯行业的快速发展，电梯专业人才的培养成为行业关注的焦点。中山职业技术学院在2007年开设了电梯维护与管理专业，并在2012年成功申报成为广东省第一批高职教育重点建设专业，在电梯专业课程和实训条件建设方面走在全国前列，并在项目化教学方面进行了积极探索。

“电梯保养与维修”是高职院校电梯维护与管理专业的一门职业核心课程，也是一门理论与实践结合非常紧密的专业课程。该课程主要目标是使学生掌握电梯维修标准和电梯各部件的保养和维修方法，具备保养和维修常见电梯的能力。该课程实施项目化教学模式，对培养学生专业实践能力、解决问题能力具有重要作用。

课程实施总体思路

通过岗位分析，从岗位工作内容中提炼出典型的职业工作任务，形成以项目为核心、按照工作过程构建教学内容的课程开发与教学思路。课程基本理念体现在四个方面：第一，体现职业教育的技能型、应用性特点，着重培养学生的实践能力，力求达到理论够用，技能过硬；第二，突出学生的主体地位，调整教师在教学中的定位；第三，尊重学生个体差异，注重过程评价，促进学生全面发展；第四，采用项目化教学方式，改善学习效果。

岗位分析

通过走访蒂森克虏伯电梯（中山）有限公司、广东菱电电梯有限公司、三洋电梯（珠海）有限公司等电梯企业，分析珠三角地区电梯企业招聘的工作岗位和任职资格要求以及麦可思报告反馈的数据，电梯维保的主要工作岗位集中在电梯保养维修、电梯质量检验、电梯调试等方面。电梯企业对应聘人员主要的技能要求可概括为：能看懂电气图纸，能正确保养电梯，能进行常见故障的分析排除。

课程培养目标

课程培养目标包括知识目标、能力目标和素质目标。在对“电梯保养与维修”课程所对应工作岗位分析的基础上，确定本课程的知识目标为：掌握电梯维保的基本规程；掌握电梯维保准备工作的要求；掌握电梯保养计划的编制方法；掌握各部件保养的要求；掌握电梯典型故障的排除方法；掌握电梯维修规范GB/T18775-2002；学习50～100个专业英文单词。能力目标为：能根据电梯维保《高空作业规程》和《井道作业规程》做好电梯维保工作中的安全保护工作；能根据电梯使用情况合理制定保养计划；能根据保养要求对电梯各部件做正确保养；能正确手动盘车救人；能安全进入轿顶实施检修操作；能根据故障现象判断故障原因；能分析故障原因并提出合理的解决方案；能根据公司要求正确填写各种维修保养记录单。素质目标为：通过电梯维修过程中的井道作业、高空作业，养成遵守安全作业规程的良好习惯，提高安全意识；在保养曳引机、导轨和层门的过程中，培养严格执行保养标准、精益求精的职业素质；通过小组成员分工协作、集思广益、克服困难完成项目任务，培养团结协作的团队精神；通过轮流担当维保主管的方式，培养工作责任心和善于应对挑战的意识；通过合理制定保养计划，强化以保养为主、以维修为辅的理念和尽量减少电梯故障的服务意识和质量意识。

课程项目化教学设计

以电梯维修规范为指导，以电梯维修工需要完成的典型工作任务为依据，基于工作过程设计教学项目，教学过程采用任务驱动、“教学做”一体化的教学模式，使学生具备常见电梯保养与维修方面的知识和能力。如电梯维修工完成保养任务的工作流程是：接受保养任务保养前准备工作实施保养保养质量检验保养后的恢复填写保养记录单。基于此工作流程，在“实训基地三菱电梯保养”这个项目中设置了6项工作任务，完成这6项工作任务，可以使学生掌握三菱电梯保养的步骤和方法，具备按照保养计划正确实施保养的能力。本课程具体选取的项目和工作任务以及学时分配如表1所示。

课程评价体系

为了落实课程培养目标，全面、客观地考核学生的职业能力、社会能力，本课程建立了过程考核与期末考核相结合的综合评价体系，评价形式包括学生自评、学生互评、教师评价等多种形式。过程考核重点是对学生学习过程的评价，通过实践成果反映出的能力水平与职业态度进行考核，考核与评价方案根据不同学习情境的能力目标，确定不同阶段的考核方式及分数权重，占成绩的60%；期末考核是完成全部学习任务后，采用笔试或答辩方式进行，占成绩的40%。

单元教学案例

在单元教学中，每个工作任务均包括“引入任务、任务实施、检查评估、知识拓展”等完整的行动过程，可使学生在动手实践过程中掌握专业知识，提高职业技能，构建属于自己的知识技能体系。下面结合“门锁故障分析排除”单元的教学案例予以说明。

章节及教学目标 本单元在课程体系中的位置和单元教学目标如表2所示。

教学情境 本单元设定的教学情境是中山市南区电梯实训基地三菱电梯出现故障，维保公司要求在较短时间内解决。各维保小组需要通过观察电梯故障现象，分析故障原因、制定排除故障方案、采取正确的方法排除故障、恢复电梯正常运行、填写维修记录单。在任务完成过程中，需要各位组员通力合作、相互配合，使整个工作过程能高效有序地实施。在授课过程中，为了尽可能模拟实际工作场景，设置了一些出错情境，如在测量接触器电压时没有正确选择万用表量程，进入轿顶前没有先按下急停开关，未将操作开关切换到检修运行状态。学生通过改正错误操作加深对关键知识的理解和对技能的掌握。

任务实施 （1）检查电梯故障现象。各组长带领队员检查自己所负责的电梯故障现象。队长要负责工作进度的把握和各队员的分工，各个队员要通过相互配合完成工作，锻炼学生的团队配合和发现问题的能力。各组组长要把故障现象或出现故障的过程清楚地描述出来。（2）分析故障原因。各组长组织队员讨论产生这种现象的原因并陈述本组讨论结果。由教师把各组陈述的结果汇总，各组再选出发生概率最大的故障原因。（3）验证故障原因。各组结合电气图纸，在控制柜中通过实际操作验证故障原因。教师观察各组的操作情况，并纠正出现的错误，如在测量接触器电压时没有正确选择万用表量程，并讲解用到的相关知识和正确的操作方法。各组结合教师讲解的内容，采取正确的步骤再次验证故障原因。（4）制定排除故障方案。各组根据确定的故障原因制定故障排除方案并提交方案初稿，经教师审核后修改、确定维修方案。（5）排除故障。各组按照制定好的故障排除方案采取正确的方法将电梯故障排除。教师观察各组的操作情况，讲解排除门锁故障的正确操作方法，各组结合教师讲解的内容采取正确的方法将故障排除。（6）恢复电梯。各组做好电梯的恢复工作，各组长交叉检查其他组的维修质量。教师观察各组的操作情况并强调恢复电梯时的注意事项。（7）填写维修记录单。各组组长安排组员填写好《电梯维修记录单》。

检查评估 首先由各组组长总结任务实施过程，讲述在完成任务时遇到的问题和解决的方法，并提交本组的成果（维修好的电梯）。然后，按照预先确定好的评分标准，采取各小组互评与教师评价结合的方式综合给出每位学生的成绩。

知识拓展 根据任务实施过程中出现的问题，补充与这次任务相关的知识点，如安装电梯门锁时要注意的问题，完成本次任务教学。

“电梯保养与维修”课程通过实施项目化教学，以工作岗位中的实际问题为中心，以知识与行动的有机联系组织课程内容，积极引导学生在完成工作任务的过程中主动学习理论知识和实践技能，真正实现了做中学、学中做，学做合一，从而培养和提升了学生的职业能力。这也表明，进一步加强项目化教学研究，以应用为主旨和特征构建课程和教学内容体系，对于全面提高教学质量，适应高职院校改革和发展的要求具有重要意义。

参考文献：

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2]甄久军.基于项目化教学的《数控机床故障诊断与维修》课程改革与实践[J].职业技术教育，2010（8）：26-28.

[3]万志坚.高职《机械设计基础》课程项目化教学改革实践[J].职业技术教育，2009（32）：23-26.

[4]李梅，童书琦，张学丽.工程制图课程项目化教学改革与探索[J].昆明冶金高等专科学校学报，2011，27（1）：73-76.

护理人才培养与梯队建设篇10

一、护理人才队伍建设存在的主要问题

目前,我市有注册护士4000余名,实际在岗约3500名左右。长期以来,我市各级卫生行政主管部门和医疗单位高度重视护理工作,不断加强护理人才队伍建设,有力保障了卫生服务水平的提高。

但是,从调研的情况看,护理人才队伍建设中也存在着不少问题,严重影响到医疗与护理工作的协调发展,影响到医疗质量的提高。主要表现在:

1、护理人员编制不足,护理服务质量难以保证。在调研的11所医疗机构中,普遍存在护理人员配置不足问题。各医院床位与护士之比均小于1∶0.35,实际医护比例平均为1∶1.05。

2、大量使用临时护士,护理队伍不稳定。近年来,所有医院均使用临时护士,部分医院临时护士比例占到全院护理人员的50%以上。由于临时护士中多数人员与医院没有合同关系,大多数人在自己技术水平熟练后即“跳槽”。

3、护理人员待遇偏低,积极性难以充分以挥。一是学习培训机会少,业务素质提高困难。医院在职护理人员每年能够外出参加进修学习和培训的人次仅占全院护士总数的5.7%,占全院外出培训学习人员的20%(护士占全院业务人员的40%左右),大多数护士都是通过业余时间自学或岗位练兵来提高业务能力。二是福利待遇得不到保障。一些医院对护士的10%的工资和护龄津贴根据本单位情况已被取消,县级医院护理人员的“三金”仍未办理,成为广大护理工作者的后顾之忧。三是职业防护不得力,健康状况受到威胁。在肿瘤、放疗等科室工作的护士由于长期接触化疗药物,致使身体抵抗力下降,近80%的护士感到护理执业风险大。四是护理职称设置不合理,高级职位偏少。

4、护理的专业性未得到认可,年龄偏大的护士在“二次择业”时多数被安排在非护理岗位。在医院管理中,40多岁的老护士多数被安排到行政、后勤、医技科室,医院没有建立结构合理的护理专业人才梯队,极不利于护理事业的发展和人才队伍的稳定。

5、护士整体素质偏低,不能满足医疗工作的需要。全市护理队伍中具有本科学历的人员仅占护士总数的0.34%,中专及以下学历人员占70.3%,个别医院达83%以上。具有高级职称的人数占护士总数的0.5%.中级职称占18.6%,其余均为初级职称。

二、影响护理人才队伍健康发展的主要原因

1、医院管理层“重医轻护”,对护理工作重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作。减人首先减在编护士,造成护理人力资源的浪费和护理队伍的不稳定。

2、财政对公立医院的扶持力度不到位。近年来财政对医院均实行定额补助,补助数量少还经常不到位,这种趋势越到基层医院越明显。大量使用廉价的临时护士,从客观上讲也是医院为了降低医疗成本。

3、护士毕业后就业困难。护士毕业后,由于体制方面的原因,没有形成向基层医疗单位流动的机制,造成城镇医疗机构大量使用聘用临时护士。聘用的临时护士在医院护士队伍中所占比例越来越大,成为医院护士队伍重要组成部分。

三、加强护理人才队伍建设的对策

1、树立科学发展观,努力实现护理工作与医疗工作的和谐发展。政府主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛,按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》规定,医院护士编制总数至少达到卫生技术人员的50%。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期分析护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同,向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士踏实在临床工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。

2、完善聘任制度,建立一支稳定的护理人才队伍。一是各级政府应深入贯彻《陕西省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神,在卫生系统全行业认真落实全员聘用制,建立新型的选人用人机制。二是制定鼓励大中专毕业生到基层医疗单位工作的措施,由县区政府对到乡镇卫生院工作的注册执业护士按编制数量予以工资保障。三是人事、卫生部门指导医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,在有编制情况下,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。医疗单位根据护理人员的职业特点,积极落实护理人员的职业防护,落实“三金”,建立必备的防护设施,解除她们的后顾之忧。四是人事、劳动和社会保障管理部门认真贯彻落实《劳动法》,监督医院落实对护理人员待遇,落实汉中市最低工资的规定,确保广大护士的合法权益。

3、改善护理队伍的学历、职称结构。加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。三级医院大专以上学历的护士必须达40%以上,护理管理者必须具备大专以上学历,定期接受管理培训。把护理人员继续教育与护士注册、职称晋升、年度考核结合起来。

4、 加强护理人员的继续教育。根据护理事业发展的需要,积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育,为护理人员在职广开学路。由卫生行政部门对护理人员的继续教育提出具体的管理办法,继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩,达不到学分要求的人员,不得晋升职称,不能执业注册,年度不能考核“合格”以上格次。