工作能力评价十篇

工作能力评价篇1

第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。

第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：

一、 研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。

在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。

在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。

企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、PDP测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。

二、 逐步建立招聘职位胜任力素质模型

企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是HR从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。

在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。

第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。

第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。

第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。

第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。

第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。

第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。

第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。

三、做好培训与人才开发，进行人才储备

根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。

在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。

四、建立绩效管理系统。

绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。

五、 员工关系管理

工作能力评价篇2

简历中工作能力自我评价书写时一定要符合你选择的职业，不能胡乱描写，每一种职业对于工作能力的要求是不一样的。工作能力自我评价要逐渐的向你所应征的行业发展写，要清楚这个职业需要有怎样的能力，什么样的能力是所需要但是不具备的，这个时候你的自我评价就显得有生命力。

文员工作能力自我评价

打字速度快 熟练办公软件 工作认真负责 普通话标准;希望找份离永泰附近的工作不需要住宿 有中餐即可 待遇1800元-2000元

工作经验丰富，有5年的总经理助理工作经验;

学习能力强,学习效率高，反应能力快;

遇事沉稳，有较强的组织能力;

有极高的工作热情，性情开朗，为人友善，待人诚恳，责任心强，积极上进，刻苦耐劳，耐心细致;

善于与人沟通，有较好的人际关系，沟通能力较强;

有较好的团队和集体主义精神。

自我评价1：

在日常工作中，本人自觉端正工作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患及时和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能够及时总结经验，避免出现同样的质量问题。在工作中，做到勤查勤改，及时监督指导，分析质量动态，提供准确数据，推行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工程质量的监督。对待工程质量问题做到不回避矛盾，不弄虚作假，不以职谋私，不降低标准。在工作中，既获得了各班组的积极配合与支持又得到领导的肯定和表扬。

自我评价2：

有扎实的专业功底，做事有条理，能吃苦耐劳，有较强的表达能力和沟通能力，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，有较强的组织能力，勤奋好学，能够认识自己的优缺点努力改正，不断完善自我 踏实认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情大方的待人原则,艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求,培养了我正确的人生观,世界观,价值观,使我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩.

自我评价3：

作为公司一位数控机床的操作工，对公司质量方针、环境方针、有以下认识：质量是企业的生命。首先，按照设备的安全操作规程正确的操作设备;在确保设备安全运行的前提下，做到“三好、四会”;其次，通过学习，掌握乃至精通设备的加工范围、能力，发挥设备的各项性能，按照既定的加工工艺(编制合理的加工程序)，满足零件的图纸质要求，并交验。量的考虑，主要在于工艺的合理、辅助工作时间，以及个人操作的熟悉程度和养成良好的工作习惯。如公司要求的定置管理就非常重要。总之，保质保量是公司质量方针得以实现的最最基础的保证，而品质综合了质量相关的各个层面，是包含了企业或公司文化的质量，品质意味着精工。

工作能力评价篇3

从市场经济的角度来看，培养优秀的青年职工是国企共青团为企业提供的“产品”，团组织带领团结在其周围的青年，发挥他们在企业的生力军和突击队的作用，培养帮助青年成为企业人才队伍的中坚力量，让青年在推动企业加快发展中发挥更大作用，在企业技术进步和产品升级、提升核心竞争力中承担更多责任，最终提高企业竞争力，就是化肥厂共青团的中心工作。为培养更多先进青年，化肥厂共青团了运用“青年能力评价体系”，来培养引导青年。

【关键词】共青团；国有企业；青年能力评价体系

企业共青团以培育大批优秀青年人才资源作为组织现阶段在企业管理中的核心工作目标，化肥厂共青团组织按照“以价值管理工作，以工作配置资源，以资源创造价值”的管理思路和“充分放权，自我控制，协商改进，激励为主”的管理原则，通过青年能力评价体系应用，对目标的设定、分解与控制以及对完成情况的评价、奖惩与总结的管理手段，努力实现资源创造价值的最大化，以有效促进组织整体目标顺利实现。其实质就是将共青团内部的资源和行为都集中到企业的核心工作目标上来，力争以最佳的方式、最优的路径、最高的效率、最低的成本来实现组织的整体目标。化肥厂青年评价体系，以“目标价值为导向”、以“青年分类”为基础，以“促进青年成才”为核心，最大限度发挥共青团组织在资源创造价值的最大化。

（一）青年能力评价体系实施目的

1.青年能力评价体系以推动促进化肥厂青年人力资源开发为着力点，提升化肥厂共青团在企业的价值和地位。共青团“青年能力评价体系”紧紧抓住“青年人才培养”这一决定企业生存发展的关键要素，将“实践育人”作为化肥厂共青团实现企业价值最大化的根本途径，为企业储备推荐优秀人才。

2.公平、透明的绩效评价激励机制，调动了青年自我提升的热情。为广大青年搭建公平竞争、成长成才的平台，在青年中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，让优秀青年找到实施抱负的着力点，让青年的每一步成长看的见，摸得着；实实在在的数据比较，让后进青年看见差距，找准目标，努力向前。

3. 青年工作表现的评价分散在技术、培训、安全、共青团等多个部门，青年能力评价体系的应用，充分发挥共青团自身联系广泛的优势，积极协调沟通、整合资源、引导各职能部门共同参与到青年人力资源开发工作中来，为企业培养人才提供了综合评价的手段，共同推动促进企业青年人力资源开发体制机制的建立完善，实现青年人力资源科学、有序、良性发展。

4. 青年能力评价体系实施，明确了基层团组织的工作方向，提升了基层团支部服务企业生产经营、服务青年成长成才的效率，使各项工作和资源投入更好的指向团的核心业务，有效的提升了组织运行效率，使工作更加科学、规范和高效。

（二）青年能力评价体系实施步骤

1.科学量化分类

将化肥厂的青年群体按照评分体系大致分为3类：优秀青年：定量总分在80分以上；先进青年：定量总分在70-79分；一般青年：定量分总计60-70之间。

2.年度目标的设定、目标计划

化肥厂各团支部根据上一年青年工作评价的基础上，确定本年度为企业培养优秀和先进青年的数量，并将年度目标计划进行分解，各支部根据年度目标，制度工作计划，明确时间进度、推进整体工作。

3.目标过程控制

（1）每月各支部对青年表现进行量化评分。（每月基础分都归为60分）

（2）量化评分方式。以化肥厂班组绩效管理系统为依据，从班组绩效管理系统查出每月青年的表现情况，如工作表现、技能考试综合成绩、发现隐患数量等。这样做的好处是不给团支部书记增加额外的工作量，所有的这些工作都是车间各部门做好的，团支部只需要积极协调沟通、整合资源、算出统计，就可以对青年进行客观量化的评价。

（3）车间量化评价跟踪。团支部书记将每月量化统计表统计完毕后，经车间党支部审核、车间内部公示（车间主页、微信群等）后，让车间青年了解本月自己工作表现在车间内部的排名，让他们的工作能够及时得到认可，今后表现出更优异的成绩；激励后进青年，让他们能够认识到自己具体在哪个方面表现不足，今后明确努力的方向，上传化肥厂团委主页。对于月度表现在80分以上的青年，车间授予月度岗位能手，并给予500元奖励，并在车间网站、微信群里面进行宣传。对于连续三个月获得车间岗位能手的青年，除了每个月的500元奖励外，在奖金系数考试中给予适当加分，并在化肥厂网站和化肥青年微信平台进行宣传。对于一年内获得6次岗位能手的青年，作为年底各类先进评选的候选人和入党积极分子，并给予岗位能手轮岗培训、外出培训的机会。对于两年内获得12次青年岗位能手的青年，纳入车间后备干部的培养序列。对于80分以上的青年在总人数中占比最多的车间，厂团委每季度给予5000元的奖励，奖励集体和先进个人。

（4）厂团委量化评价跟踪。将青年能力评价体系管理的日常监督作为化肥厂共青团工作会议的重要内容，在每季度岗检讲评会上，团委结合评价结果对各单位评价体系管理运行情况进行讲评。年底厂团委对各支部的青年成长评分进行统计，平均分数在70分以上的青年数量，占车间人数青工总人数70%，评选青年成长最快团支部荣誉称号。

4.目标修正

青年能力评价结束后，各团支部每季度召开团支部会议，根据评价结果对目标评价表进行修订。同时，认真查找本次管理运行中存在的各类问题，共同进行反思，努力总结提炼具有一定普遍性和规律性的经验，确保下季度的评价更加科学、合理。同时，还要根据评价结果，对团支部工作运行进行总结，努力查找问题，持续改进工作。

（三） 青年能力评价体系实施效果

青年能力评价体系的应用是新形势下，化肥厂团委对共青团工作方式的探索和创新，结合青年能力评价体系在化肥厂的应用，收到了以下三方面的效果：

1.确保了青年人才的选拔质量。在化肥厂中，青年基数较大，仅凭传统的组织“自下而上，层层推荐”的人才选拔模式，致使很多有真才实学的优秀青年人才很难有机会直接纳入厂党委的用人视野。通过“青年能力评价体系”的应用，为化肥厂广大青年搭建了一个公平、公正、公开的竞争平台，虽然团组织对青年人才的选拔，未必能使选拔出的青年人才全部得到企业党委的提拔任用，但通过团组织搭建的平台使更多的优秀青年人才进人了化肥厂各级党委的用人视野，使对他们的提拔使用成为一种可能。同时，由于共青团通过公平、公正、公开方式选拔出的优秀青年人才，所必定具有的过硬的综合素质和突出的工作成绩，使很多通过共青团选拔、选树出来的优秀青年典型很快得到了企业党委的高度重视和提拔重用。曾荣获全国仪表技能大赛冠军的李华山、化验工技能竞赛冠军的张红梅的优秀青年典型，就是在化肥厂团组织的选拔培养下进入厂党委的用人视野并最终得以重用的。实践表明，共青团组织对青年人才的选拔，真正使优秀青年人才进入了人才成长的“快车道”，形成了可观的人才效益。

2. 将“推优”工作落到了实处。“推优”工作（推荐优秀团员作党的发展对象，推荐优秀青年作为企业的后备干部）是共青团激励和吸引青年的重要工作品牌工作，也是共青团人才举荐的主要方式。错误！未找到引用源。但是，之前化肥厂团委的“推优”工作一直是流于形式，缺少对青年评价的量化标准，很多推荐的人选都是凭借着对青年的总体印象，缺少实际的数据支撑。因为，作为化肥厂一级的团委，不可能深入了解各车间青年的综合表现，因此，当企业中出现人才缺失或断层时，团委向党委推荐青年干部时，往往提不出合适的人选，或者就是有合适的人选但是说不出他有什么优秀的工作业绩。现在，随着“青年能力评价体系”的应用，每个青年的表现都可以被量化为分数，根据分数作为推优工作的依据，公平、公正、合理。随着“推优”工作扎实深入的开展，使共青团员成为党组织发展青年党员和青年干部的主要来源，进一步巩固提升了共青团在企业青年人力资源开发中的地位和作用，同时也为党的队伍不断注入了新鲜血液。随着今后工作的逐步成熟，厂团委将推荐优秀团支部书记见习车间党支部党政副职工作，加快推动青年成长成才的步伐。

工作能力评价篇4

关键词：一体化 职业能力 教学评价

中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.071

建立一个科学、合理、规范、高效的一体化教学评价体系是一体化教学改革成功的保证。以职业能力培养为目标的一体化教学评价侧重工作过程的评价，把学生自评、学生互评与教师评价相结合，并对知识、技能、态度、情感等方面加以评价，通过体系化的评价方式，较为客观地评价教学效果，激发学生作为准职业人的工作热情，达到“知、情、意、行”的整合，从而促进学生综合职业能力的发展。

1 一体化教学评价体系内涵与原则

教学与评价一体化是一体化教学改革中提出的一项重要理念，以职业能力培养为目标的一体化教学评价是以行动导向的一体化工作任务作为依据的评价方式，其具有丰富的内涵：一体化教学评价作为行动导向任务的一个重要组成部分和不可缺少的环节；教学与评价不可分离，评价伴随于整个教学活动的全过程；教学评价对学生的“学”和教师的“教”都有积极作用；评价的直接目的是为了让学生在工作情境中学会学习、学会沟通，学会分析和解决问题，最终目的是为了促进学生综合职业能力的发展。

一体化教学评价的原则是根据一定的客观标准对工作过程进行客观的衡量和科学的判定，让被评价者最大程度地接受评价结果。评价原则主要由以下几点：

第一，教师要公开评价的准则，并教会学生运用它们。评价规则要有鼓励性、针对性、指导性和全面性。

第二，自我评价和小组评价相结合；组内评价与组间评价相结合。评价时别的小组可以质疑与挑刺。

第三，建立激励性的评价机制，要设立评比栏，及时公布评价结果，培养小组成员的团队精神，加强小组合作，达到共同提高的目的。

第四，这种评价方法的权重一般为：学生评价30%；小组互评30%；教师评价40%。

工学一体化教学的成果评价，要充分体现：

①“国家标准、学校标准、企业标准”的统一和融合；

②学生的“知识、技能、习惯、协作、创新”能力综合提高；

③课堂上的“任务目标、教学过程、任务成果”统一融合；

④教学成本“课时量、设备利用率、材料能源消耗、人员场地占用、安全边际成本”等达到良好的优化统一。

2 目前一体化教学评价现状分析

一体化教学活动评价存在的问题：侧重单一结果，大多通过完成作业、各种测试的分数来评价一个学生的能力，按照分数的高低进行排名，忽视了最重要的工作过程评价以及通过过程控制来促进学生职业能力的发展的作用。

3 一体化教学评价体系的要求

好的评价体系要在评价的主体、评价的形式、评价的标准和评价的策略上都是开放的。评价体系的开放性表现在教学评价的多元化，就是体现于评价内容上要体现多样化，改变仅凭学业成绩和考试给学生下结论的状况；在评价主体上要体现多元化，让学生、老师和社会企业参与评价；在评价形式上要注重过程评价，倡导学业成绩评价的等级制；在评价的指导思想上要体现以人为本，以促进全面发展为宗旨。这就是我们所提倡的“多一把尺子，多一个好学生。”“好师傅眼中出好徒弟。”

3.1 评价主体的多元化

职业活动导向教学评价实施了教学评价主体的多元化，就是由教师主体评价向教师、学生、企业和社会等多元主体来实施。让学生在参与评价的过程中充分体现出学生在教学中的主体地位，因而大大地激发了学生的主体意识，激励了学生的学习热情，提高了学生学习内驱力和自觉性，促进学生学会学习能力的形成。在教学中采用的评价有教师评价、学生评价、教师学生共同评价和学生间相互评价等几种评价形式。

3.2 评价形式的多元化

在职业活动导向教学中我们还注重了对教学评价形式的改革实践，强调教学评价形式的多元化，具体有以下几点。

3.2.1 书面形式评价

书面工作任务书完成情况评价、项目工作成果总结以及调查报告等。

3.2.2 展示性评价

一体化教学注重学生素质的培养，因此强调对学生展示能力的评价。在教学中为了检查学生的学习效果，掌握知识与知识的应用能力的情况，更多地使用了展示性评价的方式，让学生在班级和小组中展示自己的学习成果，由于展示性评价是双向互动型评价，在展示中让学生能直接了解自己掌握知识的情况、展示自己的交流能力，体验知识学习的乐趣，因此展示性评价不仅具有促进学生的知识内化，还能够达到检查学生的学习效果和学生能力的提高，还能有效地激发学生的学习效率。

3.2.3 过程性评价

一体化教学强调教学评价对学生的能力形成潜移默化的作用，因此重视过程性评价的应用。过程评价就是通过记录学生的学习过程中各个环节的学习成绩来综合进行，平时成绩有：平时的工作学习成绩、作业成绩、活动课题完成的成绩、展示教学成果的成绩等等。把平时成绩汇总后作为评价学生的学成绩的一部分。这种客观的记录和评价学生的成绩，肯定学生的每一个进步，对促进学生的发展和提高学生的学习动力有很好的鞭策作用。

4 一体化教学评价体系的构建

4.1 优化教学活动评价指标

一体化教学评价体系应突出专业能力的培养，并将方法能力和社会能力的培养有机融合在一起。达到培养学生善于发现问题，独立分析问题与解决问题的能力的效果。以汽车维修专业中的“起动机不工作的故障检修”为例，评价指标如表1所示。

4.2 构建复合型教学评价体系

建立以职业能力培养为目标，把学生自评、学生互评与教师评价相结合成为复合型教学评价体系，能够较为综合地评价一体化教学的效果以及学生的学习与工作能力。

4.2.1 自我评价

自我评价是指学生对自己的学习目标、学习过程、学习结果等进行的评价，一体化教学的自我评价也是学生自我学习和自我教育的过程。学生自评就是学生要思考自己在整个活动过程中的表现。学生的自我评价可以通过让学生自己填写学习工作过程评价表的方法，反映出自己学习工作过程中的情感、态度、困难和经验，反映自己的学习工作情况。使学生全面了解自己的学习工作过程，感受自己的不断成长和进步，教师可以引导学生根据学习目标和内容，让学生从个人学习和团队合作方面进行评价，学生自己可以填写评价项目，让学生有工作成就感。学生在完成任务后进行自我评价，并根据自己的心得体会，从学到的知识点、技能点，不理解和需要提升的方面进行评价，给予自己评价等级，在对应的“笑脸”框内打“√”。

4.2.2 相互评价

一体化教学的相互评价是在自我评价的基础上进行的，分为组内互评和组间互评两种，每个小组成员都有一个对应的工号，组内互评由组内成员交叉评价，最后由组长签名的方式进行，组间互评则可以采用监督员相互监督和组间交叉评价的方式进行。

4.2.2.1 组内评价

组内互评是在学生自我评价的基础上，进行小组成员之间的相互评价。互评时，主要从参与是否积极、合作是否友好、工作是否认真负责等方面进行，要求学生之间相互找出优、缺点。目的是在同学之间营造团结合作、互相勉励、共同提高的学习氛围。在小组学习过程评价中要注重对学习过程中小组成员的合作态度、合作方法、参与程度的评价，要更多地去关注大家的倾听、交流、协作等情况，并由轮值小组长填写评语后签名。

4.2.2.2 组间评价

组间评价可以将过程性评价和结果性评价两者相结合。

①过程性评价主要根据小组制订的工作计划进行评价，工作计划包含项目、人员、时间段三要素。小组之间相互安排监督员（或质检员）根据他组的工作计划，检查监督他组工作计划的合理性、执行性和工作完成度，以及在工作过程中7S工作理念的执行情况并记录。所谓计划的合理性指时间段与项目的对应关系，即是否在规定时间内完成，是否有多个项目同时穿行；计划的执行性指人员与项目的对应关系，即项目的主要负责人是否完成了该项任务；工作的完成度指小组是否完成了工作计划中的多个项目，诸多项目中，各项目的进展情况。

②结果性评价指小组展示的成果，例如汽车专业起动控制电路图、结构图、以及现场拆装、检测、演示操作等，在评价结构图时，学生可以根据元器件名称、代码、元器件的完整性、结构图的版面设计等多方面进行评价。

③本组成员在评价他组的方案或成果时，参考监督员的监督记录，共同讨论，使过程性评价与结果性评价相结合，评价本组和他组的不足与优点，可以较为全面、客观地评价本组和他组的综合表现，可增强小组间的相互学习和互动，培养学生观察、分析、表达和团队协作等能力。

4.2.2.3 教师评价

教师评价对激励学生的参与合作，提高合作学习的质量有着十分重要的作用。因此教师的评价一定要有鼓励性、指导性和全面性。教师要尽力让学生感受、体验成功和收获的乐趣。所以，在重视学习过程评价的同时也要重视学习结果评价。要注重个人评价和小组集体评价相结合。要重视对后进生的鼓励，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定。中职学生特别希望得到教师的肯定和赞扬，他们的能力由此将得到激发。

老师根据学生之间的组内、组间评价，结合老师自己的观察，给予表扬和鼓励的评语，给出最终的评价等级（A、B、C等级）。

本评价体系不仅凸显了“以学生为主体地位，教师为主导作用”的理念，而且增强了评价的可操作性，提升了评价的积极影响。

5 结束语

以职业能力培养为目标的一体化评价体系，能够让学生在工作情境中学习，在学习中工作、体验，并进行总结，将工作与学习有效融合。使学生“工作、学习、思考、总结”相互促进，从而达到最佳的效应，有效地提高了学生对专业理论和工作实践的有机融合，在工作中训练了学生的相互沟通能力、协调能力，学习能力和自我管理能力，培养了学生的“方法、知识、技能、情感”等综合职业能力，增强了学生走向工作岗位的适应能力和发展潜力，为社会生产、建设、管理、服务一线培养技能型人才打下坚实的基础。

参考文献：

[1]张德伟.日本中小学评价一体化原则[J].外国教育研究，2005，（2）.

[2]余斌.工作过程导向课程开发及其评价探索[J].职业教育研究，2012，（12）.

[3]刘海涛.信息技术课程有效教学与过程评价探索[J].职业教育研究，2012，（7）.

[4]彭海深.国家示范高职项目重点专业建设改革及成效[J].职业技术教育，2012，（1）.

[5]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京大学出版社，2010.

工作能力评价篇5

关键词 管理评价 干部管理 管理能力 运用

干部管理考评作为一项非常严肃的工作，只有始终坚持统计原则，才能得出全面、客观、公正的考评结论。首先要坚持实事求是的原则。实事求是也是统计工作的生命和基石。不能歪曲事实、先入为主、更不能感情用事以及断章取义、避重就轻，也不能闭门造车、无中生有。其次要坚持企业基层员工公认的原则。管理考评工作作为一个认识干部的过程，它的资料来源于企业员工。在考评中要充分发扬民主，不但要听取主要领导的意见，也要广泛听取企业所有员工的意见，看企业员工对干部的评价，要把大多数基层员工对干部的满意程度作为考评的主要依据。再者要坚持一分为二的原则。任何事物都有两面性，从统计的角度看经济社会的发展过程，有成绩，也有问题，从发展的角度看干部的成长历程，有成功，也有曲折。综合考评干部，既要看到他的长处，也要看到他的弱点，既要看其工作的主观努力，也要看其工作的客观条件。最后要坚持定性与定量相结合的原则。干部综合考评是一个从众多材料、数据中把握方向、提炼观点的过程，必须坚持定性与定量相结合。对推荐结果、民主测评、工作绩效等可以量化的内容要进行定量分析，对政治素质、能力素养、思想品德等难以量化的内容要进行定性分析，同时要将两者有机结合起来，做到定性准确、定量直观。

一、管理评价的指标设计

管理评价的评价指标展示了一个优秀的干部的管理要求，是每位干部为之努力的目标。指标设计得当，干部就会向好的方向努力，指标设计不当，就会将干部带到与公司发展相悖的方向。管理能力包含但不仅限于绩效，绩效只代表整个团队在绩效考评期所创造的业绩，管理管理能力除了包含管理干部的经营业绩外，还包含干部的战略思维能力、博弈能力、培训他人能力等。所以在设计指标时，应该充分考虑到干部所带领的团队的整体业绩和能力，以及干部个人的相关能力，如盈利能力、学习能力、专业技能、自律性等。这只是一个干部的基本技能，其能力更多的应该体现在培训他人的能力、整合资源能力、带领团队能力、团队整体精神面貌等方面，只有这些能力提升了，团队的整体业绩才会提升。

二、参与评价人员选择

指标确定好后，如何选择参评人员也是十分重要的事情。首先上级、下级、同级、下级都是跟管理者有工作上较近的接触。只有这样，参与测评人员才有可能了解被测评干部。另外，参与测评的人员需要了解整个评价目的、评价指标的意义。同时，对评价要保持公平公正的态度，对每个指标都要仔细解读，对被评价的每个领导的优点和不足都要进行对比，然后根据自己的判断给以评判，而不是随意给分，完成任务了事。

三、评价过程的掌控

能否保证评价过程按照评价设计初衷进行，是评价是否成功的重要环节。评价过程中，我们对参与人员、评价环境、动员工作等都应该有较充分的规划。具体如下：

第一，选对相对正式的场合，如会议室。做好评价动员工作，讲解管理评价对公司发展及干部能力提升的重要意义，以及评价的目的、评价流程及评价方法。

第二，详细讲解每一个指标的含义，分值给定及计算方法，帮助所有参评者统一评价标准。

第三，给参与测评的人充分时间去思考，不催促，不巡视。

第四，样本量要足够，避免评价结果不准确。

第五，严格把握评价标准，对评价不认真或问题试卷及时废除。

第六，做好保密性宣传及实施。避免员工有较大思想负担从而导致评价工作流于形式。

四、结果分析

在结果分析过程中，首要考虑的是数据录入的准确性。在收回问卷后，安排专人对问卷分值进行统计，统计过程至少一人录入，一人监督，保准所有数据录入的准确性。其次是对结果进行分析。结果分析应该严格遵循问卷的指标，将被测评人的管理能力的优势和不足进行分析，通常情况采用雷达图的形式更加一目了然。

关注被测评者在团队中的能力水平。大家往往比较困惑的是，我们将评价结果发给干部本人，干部本人会认为评价不能体现他个人的状况，特别是个别干部，认为在工作中自己付出得多，员工对自己的评价应该是比较好的，至少在所在的管理团队中自己应该是比较优秀的。就算结果沟通时将评价结果放在被评价者面前，被评价者依然不服气。因此，团队成员内部的对比就显得尤为重要。所以可以讲被测评者的上级、下级、统计人员被测评者在这个团队中进行排序，这样就真实地将这个管理者在他人心目中的印象暴露出来。

在不同维度对比分析过程中，一定要找出不同状况的表现。通常情况下，会有以下情况：

第一，本人评价远远高于其他人的评价。此种情况说明被测评者自我认知不足，典型的自我感觉良好类型，在工作中不在乎其他人的评价，盲目自信。一味地认为自己就是最好的，其他人对自己的看法也应该是最好的。

第二，本人评价远远低于其他人的评价。工作中缺乏自信，其他人的负面评价较大程度影响了该员工的自我判断。

第三，领导评价高员工评价低。此种情况有几种原因，一是该员工的工作风格与领导比较吻合，领导评价较高，二是该员工对领导安排的任务完成较好，但是任务推进过程中因为一些阻力得罪了一部分员工。

第四，领导评价低员工评价高。此种情况也有两种情况，一是该员工与领导工作不太一致，而工作能力和业务得到员工的认可，二是该员工对领导安排的工作在员工有阻力的情况下不敢推动，属于典型的“好好先生”。

五、评价结果沟通

管理评价最终让管理者清楚自己的优势和不足，帮助被测评人员充分认识自己，所以评价结果沟通显得尤为重要。第一，要将评价出来的优缺点客观真实地反映给员工本人。第二，帮助员工分析他在各种被测评者评价中所展示出来的问题，以及造成此类问题的深层次原因。第三，倾听该被测评者在工作推进过程中有什么困难，需要组织提供什么支持和帮助。第四，督促被测评者拟定能力提升计划，帮助其完成能力提升。

（作者单位为中国水利水电第五工程局有限公司）

参考文献

[1]王安民.党政领导干部考核、素质能力评价体系研究[D].北京：中国地质大学，2012.

[2]刘再春.党政领导干部选拔任用制度改革研究[D].华东师范大学，2012.

[3]张学伟.中国党政领导干部选拔任用的民主机制研究[D].吉林大学，2012.

[4]周省时.基于平衡计分卡的中国县级政府绩效管理体系研究[D].武汉大学，2013.

工作能力评价篇6

工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务[1]。自改革开放以来我国工程建设的规模逐年扩大，作为建筑市场主体之一的工程造价咨询企业经过形成、发展，规模逐渐壮大，市场竞争越来越激烈，每一个公司都在努力提升自己的综合实力。绩效评价是评价主体根据一定的评价目的和评价标准对评价客体的过程和结果进行经济性、效率性等的评定活动[2]。绩效评价作为人力资源管理活动，工程造价咨询公司在人力资源管理中应优先选用。

一、我市工程造价咨询公司绩效评价的问题

通过对宁德市多家公司调研，工程造价咨询公司所实施的绩效评价现状，存在许多问题：

1.绩效评价观念落后

大部分公司没有真正落实绩效管理来实施绩效考核，主要体现在两个方面，一方面对绩效管理的不重视，另一方面还存在简单地将绩效管理等同于绩效考核的倾向。而事实上，完整的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈[3]。

2.绩效指标设计单一

绩效指标的设计是落实绩效评价效果的重中之重，大部分公司仅局限于对于员工的工作业绩，没有考虑到工作能力、工作态度等方面，导致绩效评价的结果只能反映出员工的工作结果的完成情况，不能反映出导致工作结果的因素。

3.绩效考核形式化

有的公司绩效管理部门只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企公司业绩效管理的过程，但是没有结果反馈，使绩效管理实际上流于形式。

4.考核结果不公平

绩效考核中，往往是上级对下级进行审查式考核。人为情感因素影响很大，考核结果者难以令人信服，容易引发上下级关系的紧张。

5.绩效评价缺乏沟通

绩效评价结果的不公开性，缺乏对于被评价者及时的反馈，加重了职工对考评的不安心理和对人事部的不信任感。

二、工程造价公司的绩效评价体系设计

绩效评价体系的设计过程中，首先要明确绩效评价的目标，根据绩效评价的目标确定绩效评价的内容。在确定了绩效评价内容的基础上，选择合适的绩效方法并设计相应的绩效评价指标。在这样的逻辑关系下，就形成了一套完整的评估体系设计方法[4]。

（一）明确绩效评价目标

要有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，以改进工作绩效。

（二）确定绩效评价内容

工程造价从业人员的绩效评价体系的内容构成可采用传统的德、能、勤、绩4个方面。

1.绩的方面

绩是指员工的工作业绩，业绩的主要考核指标有：

（1）工作业绩的质量状况，即业务处理过程和结果正确性，是否可以信赖。

（2）工作业绩的数量结果，即规定期间内的业务处理数量是否达到计划要求，工作速度及效果如何。

（3）创新精神，即是否善于对本职工作进行适时的改进，是否愿意尝试新观念、新方法。

（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。

2.能的方面

能的方面表明员工是否具有足够的能力用于完成岗位责的要求。工程造价从业人员从事的工作要求的专业技术众多，涉及的范围广泛，只有具有一定的工作能力才能够完成工作目标。

本文将工程造价从业人员的绩效评价的工作能力层次指标划分为专业能力、学习能力、沟通能力和自我开发能力等4个方面。

（1）专业能力。工程造价从业人员应具有工程造价相关的专业知识和专业技能，进行工程造价管理的实际工作能力，对本有关业务的广度、深度、经验程度。

（2）学习能力。学习能力是指个人是否有效的掌握新知识的能力。工程造价从业人员需要能够通过参加培训，自我学习，知识交流等多种方法，不断的充实自己，掌握新知识、新技能从而完善自己的专业知识。

（3）沟通能力。工程造价是一项系统性的复杂工作，从业人员需要具有良好的沟通能力，准确的理解项目的要求，并对于项目的理解准确的表达出来。

（4）自我开发能力。工程造价从业人员需要在实践活动中，激发自己的工作潜能，提高综合素质，提升工作效率，保证工作质量。

3.德的方面

德是指员工的工作态度，在工程造价工作中，从业人员需要具有高度的责任感，工作态度的因素都是抽象的，评价需要主观性的判断。

4.勤的方面

勤是指员工的积极性、主动性，对于工程造价从业人员而言，主动性主要表现在，在没有外力的要求和监督下，从业人员主动的设定目标，积极、主动的采取相应的行动，为实现目标的努力程度。

（三）选择绩效评价的方法

由于考核方法会直接影响评价的成效和结果的正确性，所以筛选合适的考核方法显得尤其重要。

1.德的评价方法

由于对德的评价难以量化，所以对教师德方面的评价宜采用“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，划分一定等级。

2.能的评价方法

能力方面的绩效评价适宜采用评价尺度法。首先挑选对公司发展目标最为有利的一些指标，并对其进行界定或分级，然后评价者对照评价尺度对考评对象进行打分。

3.勤的评价方法

勤方面的绩效评价适宜用关键事件法，关键事件法强调过程，而勤方面的绩效评价主要就在于对过程表现的评价。

4.绩的评价方法

业绩评价最适宜采用目标管理法，目标管理法强调结果，而业绩评价主要就在对结果的认定。

（四）设计绩效评价指标

工程造价从业人员绩效评价指标的确定是非常重要的一环节，因此，设立指标必须依据以下相关原则。

1.系统性

一方面要尽全面地反应绩效评价内容，另一方面要抓住主要因素，突出重点。

2.可操作性

所建立的指标要简洁，操作起来方便可行。

3.可比性

便于评价者对指标的度量结果分出级别和档次。

工作能力评价篇7

关键词：研发人员；企业战略；评价指标

一、研发人员评价指标现状

目前科研单位对研发人员的绩效评价指标多以结果为主，兼顾行为考核。对研发人员结果的评价，多偏向于研发项目的直接产出和成果，属于对事件结果的事后评价，评价指标一般从项目目标中获取。对研发人员的行为评价，主要从工作态度、工作能力等方面设置评价指标。以某集团为例，对研发人员的绩效考核采用“年初签订全员绩效合约+年底综合评价”的方式进行。年初签订的全员绩效合约主要包含目标任务指标和综合评价指标两类；年底根据员工提交的个人总结，按照工作质量、工作效率、创新改进、团队合作、工作态度、工作纪律六个指标进行分级评定。

二、研发人员评价指标存在的问题

首先，集团对研发人员的评价指标没有与公司战略目标挂钩，存在绩效评价与企业的战略脱节的问题。集团的研发任务都是按项目制来完成的，通过项目中完成的具体工作任务来衡量研发人员的绩效，评价重点都是短期的项目目标，没有结合集团战略目标进行分解。其次，没有根据项目类型进行差异化考核。研发人员从事的科研项目主要分为基础技术研究项目、平台类开发项目和产品开发项目三种类型，不同类型的科研项目输出的成果不一样、项目周期也不同，对研发人员进行评价时，没有考虑项目的不同在评价指标上进行区隔。第三，对研发过程关注不够，缺乏研发过程性评价指标。在年底进行研发人员绩效评价时，主要根据研发人员的个人总结对其全年的工作情况进行整体评价，对研发人员在全年参与的各个项目没有做单独评价，同时项目里程碑考核也没有深入到具体的研发人员。

三、构建基于战略的研发人员绩效评价指标体系

1.研发人员绩效评价指标来源研发人员的绩效评价指标主要来源于工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。考虑到研发人员和研发工作的特殊性，在设计研发人员的绩效评价指标时，以评价工作业绩指标为主，兼顾态度和能力指标。2.建立研发人员评价指标体系模型基于研发服务于战略的要求，跟踪研发项目过程与结果产出，区别研发人员岗位特征，结合研发人员能力和态度表现，建立研发人员评价指标体系模型如图1所示。指标体系模型主要实现以下功能：第一，将战略指标转化成为具体的绩效评价指标，实现了企业战略、经营目标与研发人员绩效管理之间的结合。第二，该指标融合了人员短期的项目工作评价指标和集团战略相关的长期评价指标，实现了短期评价和长期评价的结合。第三，实现了不同类型项目的结果及过程评价指标的融合。第四，明确了研发创造价值的动因，实现了业绩与研发素质指标的统一。研发战略层是战略目标和研发人员工作业绩的结合层，主要从财务和市场两个方面来评价研发人员的业绩贡献。通过研发战略指标指引研发人员从公司战略出发，围绕经济效益和市场竞争进行科技创新。研发效率层从研发项目直接产出出发，评价研发人员在项目工作中的业绩贡献。在研发效率层，将不同类型项目的过程和结果产出归纳整理为数量、质量、时间和成本四个方面的内容，实现了不同类型项目的统一评价。研发效率指标能够激发研发人员在项目工作中的积极性，提高项目完成的质量和效率。研发运作层基于研发人员工作岗位特性，从预研、开发和测试三个岗位类别，对岗位人员进行差异化的评价。研发运作指标能够有效的评价研发人员的岗位产出，帮助研发人员找到专业工作中的短板，通过绩效辅导提升研发人员任职资格。研发素质层主要从工作积极性、责任心等来评价工作态度；从专业知识、人际交往情况、计划及执行情况评价能力水平。通过能力态度评价，一方面促进研发人员在日常工作中积极主动工作、增强团队协作意识、强化责任心和纪律要求；另一方面促使研发人员通过学习，不断提升专业知识能力、计划和执行能力、管理决策能力，从而实现综合素质能力的提升。3.研发人员评价指标来源（1）从集团战略和经营计划中提取研发战略层指标研发战略指标从财务指标和市场指标两个方面来设计。其中财务指标主要考虑收入和利润，相关指标有人均研发收入、人均毛利、产品净利率、产品投入产出比等；市场指标主要考虑产品的市场占有情况、市场影响力、客户的反馈等，主要指标有目标市场占有率、产品销售增长率、产品开发投产率、预研牵引出的产品、论文/文章被国内外同行引用次数、客户问题及时解决率、产品重大事故次数。（2）从研发项目中提取研发效率层指标考虑到项目类型和项目成果产出的多样化，从项目产出成果的数量和质量、项目的时间控制和成本控制等方面对研发效率指标进行细化。数量指标评价项目目标任务的完成情况，主要有论文/文章发表数量完成率、专利申请数量完成率等。质量指标主要有论文/文章发表质量、产品技术需求的准确性和合理性、预研技术水平先进度等。时间指标主要有项目（子课题）时间进度偏差率、计划变更次数、项目信息传递和更新的及时性等。成本指标考虑科研经费的使用情况，主要有项目预算达成率等指标。（3）从部门和岗位职责提取研发运作层指标从部门和岗位的角度出发，根据研发人员的实际岗位的工作内容，提取研发人员不同于其他部门（岗位）的研发运作类指标，比如软件研发部门特有的千行代码bug率、测试部门特有的测试差错率等。研发运作指标具有明显的岗位特性，属于个性化指标，为少数同岗位人员共用，一般按岗位进行区别。（4）从日常工作表现提取研发素质层指标研发素质指标从态度和能力两方面评价，根据研发人员的日常工作表现，提取工作积极性、协作性、责任心和纪律性等工作态度指标；提取人际交往能力、计划和执行能力、专业知识能力、影响力、管理和决策能力等反映研发人员各项能力的指标。

四、结论

绩效评价中最为关键的是用什么去评价，选择什么样的评价指标来评价。评价指标既能衡量评价对象的工作结果，又能指引评价对象的工作方向和目标。本文在选择研发人员绩效评价指标时，先对公司战略目标进行分解，结合研发项目执行情况和研发人员岗位特性，确定针对研发人员的业绩评价指标；再结合研发人员日常工作中态度和能力的评价，确定研发人员的态度能力评价指标；从而实现对研发人员多角度、多因素的全面评价，对研发人员绩效评价工作具有实际有效的借鉴作用。

参考文献

[1]陈劲，伍蓓.研发项目管理[M]，北京：机械工业出版社，2009，340-343.

工作能力评价篇8

摘要：本文探讨了高职非计算机专业计算机教育的特点和目标，并针对其培养目标，提出了评价学生实际的计算机应用能力的原则、思路和方法。

关键词：高职计算机教育；教学评价；非计算机专业

中图分类号：G642

文献标识码：B

1高职计算机教育的特点

高职院校非计算机专业计算机教育(以下简称高职计算机教育)的目标是培养学生应用计算机解决本专业问题的能力，是能力本位的教育。这里所说的能力主要表现为技能、知识、态度和经验，包括专业技能、专业能力、职业道德、文化基础、人文素质等方面的内容。这类课程的教学评价方式显然不同于普通知识类课程的评价方式。

相对于本科教育，高等职业教育的培养目标更明确、教学内容更具体、实践环节更突出、素质教育更具针对性。

2教学评价与高职计算机应用能力评价

2.1教学评价的主要类型

教学评价的目的不仅在于掌握教学情况，督促教学目标的实现，更在于督导激励、导学促教和教学管理。目前常用的教学评价方式主要有如下几种。

(1) 诊断性评价――是对课程进展过程中可能出现的互相关联的一系列问题做出评价。目的是发现问题，并确定下阶段的任务。

(2) 形成性评价――是指在课程实施到一定阶段后必须做出评判时所作的阶段性评价。作用是检查教学方案的实施情况，督促学生学习，帮助教师及时掌握、监控学生的学习进展情况，调整教学策略，改进教学进程。

(3) 终结性评价――是在课程计划实施之后关于效果的评价。目的是获得对教学质量的具有综合性的整体评价。

上述评价方式主要用于评价知识的掌握情况，很难有效地评价学生的能力。对高职计算机教育的评价应着重于能力的评价，即评价学生应用计算机“做事的能力”。

2.2高职计算机教育课程评价的原则

(1) 能力本位――考核评价的重点是计算机的应用能力，避免学科本位的思想和行为。

(2) 面向工作过程――能力是在完成工作任务的过程中体现的，因此能力的评价也应该在工作过程中进行。

(3) 多样化――每个学生个体在先天条件、个性品质、行为方式等方面有很大的差异，坚持多样化原则，采取多种考核形式，使用不同的评价标准，有利于考察学生的能力。

3能力评价体系的建立与实施

3.1能力评价体系

能力本位的高职计算机教育的评价应该根据所完成的工作任务、计算机技术的应用能力进行。评价时将必须具备的能力目标分解为可检测、可观察的能力点，再根据能力点设计评价标准。在完成任务的过程中，从完成任务情况、态度、表现进行综合的能力评价。高职计算机应用能力的评价包含如下任务。

(1) 明确工作任务。工作任务是评价的标准和基础。这种任务不是简单的概念性陈述，而应有具体的目标、指标或功能要求。

(2) 确定总体评价标准，即建立总体的评价指标。

(3) 确定工作过程。任务的完成是一个过程，明确描述工作过程及各阶段的任务要求，有利于任务的完成和评价。

(4) 确定工作过程的评价标准，即建立工作过程的评价指标体系和要求。

(5) 综合能力评价。按照评价指标标准检查学生所达到的知识、技能及素质水平，并充分考虑学生的工作态度、任务完成情况等给出综合评价结果。

3.2能力评价的实施

能力评价的过程和要点示意如下图。

现以高职“数据库技术”课程的评价为例说明能力评价的实施。对于高职非计算机专业的学生，“数据库技术”是一门实用性很强的课程。但是若按照学科教学体系，该课程包含有大量的概念、比较抽象的理论，当然也包含一些应用技术。如果采用传统的考核方式进行考核，对应用能力的考核很难得到体现。根据能力评价的特点和过程，进行该课程评价的设计与实施，具体内容与要求见下表。

3.3评价中的一些问题

评价不仅是对技术、技能、知识掌握程度的评价，还包括对工作态度、职业素养等方面的评价。对于以项目组为单位进行能力教学评价，一些问题和建议如下。

(1) 确定工作任务

现在许多实训教材提供了一些实训题目，但大多不适合作为工作任务。工作任务应该有真实的应用背景，最好能有企业提出的任务要求和验收要求。选择和设计合适的工作任务对于能力评价是非常重要的问题。

(2) 角色划分

在完成工作项目时，学生要有明确的分工要求。最好不要按照项目的模块或对象划分工作任务，而应该按照开发这类应用系统的实际工作过程中的角色进行分工，例如项目经理、需求分析工程师、数据设计师等。每个学生可以选择一个或多个角色，以相应的身份参与到项目中，如可以同时以项目经理和测试工程师的角色参加工作。这样，有利于调动学生的积极性，也有利于检查学生的工作情况。

(3) 分工与合作

以项目为单位进行考核评价有利于培养学生的团队合作能力和意识，也有利于考核学生的工作态度和职业素养。

(4) 监督与检查

对每个阶段、每个学生的工作情况进行有效的监督和检查，避免个别学生偷懒。通过过程中的检查与最后的验收质疑控制能力评价的质量。

参考文献

[1] 高建华. 高职计算机应用基础课程教学改革探索[J]. 职业技术教育,2006,27(11):15-16.

[2] 王悦音,费琼. 大学生学习评价体系与方法探讨[J]. 中国大学教育,2004,(3):35-36.

[3] 许莉. 高职考试模式改革的探讨与实践[J]. 职教论坛,2006,(8):55-57.

工作能力评价篇9

当前我国改革开放向纵深发展，作为管理国家和社会事务的公务员队伍，其素质能力如何，如何通过科学的量化评价，使之成为激励公务员奋发向上、爱岗敬业的措施和手段，对继续保持经济的快速增长和社会稳定具有重要意义。

一、公务员能力素质的内涵

公务员能力素质是指在先天生理的基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的认识和社会实践，由知识的内化形成的比较稳定的身心发展的基本品质和所具有的知识、技能。公务员作为政府依法行政的主体，担负着全面落实科学发展观，提高公共管理质量，促进经济社会全面协调健康发展等重要职责，所以必然要求公务员要具有更高的素质和能力。

二、公务员能力素质量化评价体系的建立

（一）评价指标内容的确定

笔者认为依据百分制的计分方法，对公务员能力素质进行量化评价的一级指标有8个，在一级指标下面又分为16个二级指标，二级指标是一级指标的深入和具体表现，其内容要满足评价有效性与可测性，兼顾可行性的要求。一是政治鉴别能力（10分），包括2个二级指标：政治立场坚定，是非分明，具有一定的政治敏锐性和洞察力，服从领导，顾全大局；思想进步，组织观念强。二是依法行政能力（15分），包括2个二级指标：具有法制观念，遵守法律和本单位规章制度；依法办事、公正执法 ，廉洁自律，未出现向群众吃、拿、卡、要行为。三是公共服务能力（25分），包括3个二级指标：有相关政策业务水平，对本单位、本岗位工作涉及的有关法规、政策能熟练掌握，业务能力强；爱岗敬业，工作认真负责，任劳任怨，不存在迟到、早退、脱岗等现象；工作效率高。四是学习创新能力（15分），包括2个二级指标：有终生学习观念，积极参加本单位组织的各种学习，能根据自身的知识和工作需要，及时更新知识和技能；善于调查研究，能根据本职工作开展调研，善于发现、分析、解决问题，创造性开展工作。五是执行能力（15分），包括2个二级指标：政令畅通，能准确领会上级的意图和决策，认真完成上级交办的任务；独立处理问题能力强，遇到问题不推诿，未出现因工作推诿而贻误工作等现象。六是沟通协调能力（10分），包括2个二级指标：语言文字表达条理清晰，熟悉公文写作，能处理工作需要的各类公文；有团队精神，协作意识，能有效运用各种沟通方式，营造良好工作环境，不存在推诿扯皮现象。七是应对突发事件能力（5分），包括2个二级指标：有效撑握工作相关信息，能对本单位、本岗位发生的突发事件采取及时有效的措施，妥善处理好相关矛盾和问题，避免事态扩大或问题复杂化；妥善处理来信来访，不存在群众投拆现象。八是心理调适能力（5分），包括1个二级指标：自信心强、意志坚定，具有良好的心态，心胸开拓，不嫉贤妒能，同事关系和睦。

（二）评价指标等次的确定

评价指标等次确定以“好、较好、一般”三个等次为最佳。指标的等级分值，笔者认为，80―100分界定为好，60―80分界定为较好，60分以下为一般，这种等级分值的确定比较客观。

（三）评价流程设计

量化评价包括设定评价方案、集中量化评价、诊断与反馈三个环节，这是一个“自恰”的循环往复过程。一是设定评价方案。这是评价的首要工作。由机关主管领导与工作人员合作制定。评价方案内容一般包括四个方面：①确定公务员个人绩效目标；②公务员岗位职责（主要参考职位说明书）；③确定个人评价的类型，明确哪些属于定量评价，哪些属于定性评价；④确定评价信息的收集途径。二是集中量化评价。召开测评会，公务员个人根据本评价标准规定进行述职，职工结合述职情况，根据评价标准进行量化评价打分，当场统计公布得分（领导测评分占45%，中层干部测评分占30%，一般干部测评分占25%）。并以评价分值为主要依据确定公务员能力素质的等次。三是诊断与反馈。向评价主客体反馈评价结论，便于双方获得评价客体的全面信息。

（四）评价形式

在运用量化评价模型进行能力素质评价时，须结合定性评价，同时采用现代化的统计手段，设计量化评价软件，充分运用现代计算机强大的统计功能，提高评价的准确性，以期对被评价公务员的能力素质作一个科学的结论。

三、量化评价的保障措施

单位领导的高度重视；综合运用其它素质评价方法对量化评估结果进行印证；建立健全人力资源管理部门的评价监管机制；加大对机关工作人员评价技术的专项培训。

参考资料

[1]曾代富.现代人力资源管理[M].北京：经济日报出版社.

工作能力评价篇10

【论文摘要】作为高校教育管理的重要组成部分，我国各高校均建立了教师绩效评价体系，国内诸多学者也对相关问题进行了较为深入的研究，但研究成果在实际应用过程中依然显现出一些不合理性。本文通过分析当前高校教师绩效评价理论体系存在的问题，提出在实施阶段相关建议，以期为进一步改进高校教师绩效评价理论体系提供参考。

一、引言

随着社会经济的发展，高校人力资源管理在一定程度上对学校的整体发展和教师的个体发展以及大学生的全面发展发挥着导向作用。高校教师绩效评价作为其中的一项重要内容，反映出学校对教师工作表现和产出的评价，是关系到教师这一主体的人力资源管理和师资队伍建设的重要内容。具体而言，教师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将教师工作中的实际表现与岗位职责要求进行比较，从而得出教师在多大程度上达到岗位要求的结论，进而指导教师对工作中存在的问题不断改进，获得自身的长远发展。

目前国内关于高校教师绩效评价所开展的研究中，大部分都是针对如何构建绩效评价指标体系和评价方法所进行的分析，而缺乏对高校教师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包括了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容的确定以及目前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包括评价结果的应用等反馈机制的建立，这些问题也直接影响了教师绩效评价过程的规范性以及评价结果的合理性。因此，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校教师绩效评价体系，对于指导高校开展教师绩效评价工作具有重大的现实意义。

二、高校教师绩效评价体系具体内容分析

目前，针对高校教师绩效评价体系进行的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进行分析，如开展对教师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，具体包括：

（一）评价目的研究

一般来说，教师绩效评价的目的有两个：奖惩性评价与发展性评价。只有当高校教师评价是奖惩性评价与发展性评价相统一，并以发展性评价为主时，高校教师评价体系才能更好地协调教师的自身发展与学校的整体发展，推动高校教育管理事业的发展。目前，我国高校对教师的绩效评价主要是奖惩性评价，并且在评价时过于重视结果而忽视过程，因此，如何科学地确定绩效评价的目的成为构建高校教师绩效评价体系首先要解决的问题。

（二）评价方法研究

基于绩效评价理论的发展，对某一主体进行绩效评价的方法也日趋增多和完善。评价方法作为绩效评价的重要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利水平和职位调动等以绩效评价结果为基础的相关管理活动产生重要的影响。然而，在对高校教师进行评价的过程中，却往往由行政管理部门来制定相关的评价指标体系，并组织相关人员为教师的工作结果进行打分，以此作为评价教师绩效的一种方法。在评价过程中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价教师处于被动局面，形成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价结束后，评价结果也不能及时地反馈给评价对象，而只是由相关管理部门依据这一结果对教师进行相应的人事管理，这样就不能起到引导教师改进工作绩效的作用，也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。

（三）评价内容研究

高校教师作为实施高等教育的主体，在评价其工作绩效水平时需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对教师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差别，目前高校评价教师绩效水平时主要是从教师的教学和科研两方面进行评价，注重教师实际工作成果，如教师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研水平等。但是，教师作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不应仅仅局限于教学和科研的成果上，还应包括对产生这一结果的过程驱动因素进行评价，促使教师关注工作结果的同时也关注工作过程，以此实现教师奖惩性评价与发展性评价的统一，实现教师个人职业生涯的长远发展。

（四）评价主体研究

由于高校教师的工作绩效不易量化，目前往往通过学生和考评专家组对教师进行评价。然而，在对评价主体进行研究时，可以发现部分学生在对教师进行绩效评价时，出于自身利益的考虑，在打分时会给老师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差别的老师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家组成员来说，虽然在进行评价时能从较为专业和理性的角度进行打分，但是由于对评价教师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏差。因此，在对评价主体进行选择时，必须要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对教师的绩效评价。

三、改进高校教师绩效评价体系的建议

奖惩性教师评价和发展性教师评价作为教师绩效评价的不同发展方向，在指导教师评价过程中都有其优越性和局限性，它们并不是互相对立的，而是可以相互借鉴并进行有机整合的。前者强调了社会对教师发展的推动作用，后者则从教师自身出发，寻求其内在的发展动力。[4]我国应当结合具体国情，从本国的教育实践出发，探索出将两种教师评价取向进行整合的有效途径，从而形成既关注教师实际工作绩效，又注重教师这一主体的内在发展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对如何改进教师绩效评价体系提出几点建议：

准备阶段

在决定对教师进行绩效评价时，需要首先进行绩效评价的准备工作，主要是针对即将要开展的绩效评价工作制定相应计划，包括如下内容：

（一）确定绩效评价目的

绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比较的基础。在对教师绩效进行评价时，首先要明确其目的既是为了监督检验教师的教学和科研成果，也是为了教师内在发展能力和需求进行评价，以此来对整个绩效评价工作制定相应安排。对于教师来说，通过对其工作结果进行检验，可以督促教师注重工作的完成效果。在对教师内在发展能力进行评价时，则关注教师个人能力的提高，只要其个人能力与之前相比有所进步，就能获得激励，这也使得教师个人发展与学校整体发展相互融合，从而实现学生发展的最终目的。

（二）选择绩效评价方法

随着高等教育事业的发展，针对高校教师绩效评价方法的研究日益受到了相关学者的重视，目前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法（孙静，王蕴等，2007；秦亮生，2007；廖荣碧，2009；吕宜之，2010；曹江培，2010），模糊层次分析法（苏宁红，2007；成江晨，葛明明等，2009；黄晗，2010；），KPI评价法（唐玲，2009；王燕华，2009），平衡计分卡（郭彩琴，张正义，2006；易元红，2008；程芳，2009），DEA评价法（刘和旭，2006；韦晓英，陈军义，2008）。通过查阅相关文献，可以发现在对教师进行绩效评价之前，均需事先制定一个针对教师绩效评价的指标体系，在此基础上，通过运用不同的方法，从不同的角度对教师绩效进行评价。在制定评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价教师的自身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进行评价时，目前广泛采用的是双向沟通的方式，即通过“自上而下”和“自下而上”的双向方式来评价教师的工作绩效，同时将自评与他人评价相结合，提高评价的准确性。

（三）确定绩效评价内容

在确定教师绩效评价内容时，应制定多元化的评价指标体系，不仅关注教师教学和科研的工作结果，也要注重对导致教师工作结果的过程驱动因素进行分析。如对教师的教学工作进行分析时，应给出专业知识能力、道德素质、创新能力三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识能力这一单一的评价维度。同时，在制定评价指标体系的过程中，应注意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的基础上进行定量分析，以此来保证评价效果的有效性和准确性。

（四）筛选绩效评价主体

由于教师绩效评价工作的重要性，在对评价主体进行筛选的过程中，应着重选择那些与被评价教师没有直接利益关系的主体来进行评价。在确定好评价主体后，应对其进行全面系统的培训，使其了解教师绩效评价的目的和意义，掌握相关的评价内容和方法。此外，还应加大对被评价教师的动员力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现长远发展的重要性，并了解整个绩效评价工作的流程，从而积极参与到评价工作中去。

（五）实施阶段

在教师绩效评价实施阶段，需要着力解决好评价主体在评价过程中产生的主观偏差的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价教师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏差，绩效评价管理部门应在评价工作开始之前，就对各评价主体进行相应的系统培训，使其认识到评价结果对教师和学校发展的重要性，从而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价实施阶段，学校还应该营造一种和谐的工作氛围，保证评价工作的开展不会影响有关老师教学和科研等工作的开展。

（六）反馈阶段

绩效评价工作仅仅是对教师这一主体进行管理的手段，最终目的仍是提高教师的工作绩效，调动教师的工作积极性，实现教师个人和学校整体的长远发展。目前部分学校在对教师进行评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价教师进行相应的沟通交流，使得绩效评价工作流于形式，教师的绩效水平也没有得到有效地提高。绩效评价的反馈和结果的有效应用是提高被评价主体工作绩效的关键，学校在教师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反馈给被评价教师，使其了解自身在教学和科研工作中的优势和不足，针对其存在的问题共同商讨出解决问题的对策，进而扬长避短，提高个人能力。同时，也可通过制定绩效改进计划，来对教师绩效水平的改进进行追踪，最终实现教师工作绩效的提升和个人综合能力的提高。

四、结语

高校教师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和教师自身共同努力，以推动双方的共同发展，并最终实现我国高等教育事业的长远发展。从目前相关的研究来看，无论理论层面还是实践层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析教师绩效评价理论体系存在问题的基础上，提出了相应的改进建议，但仍需我们进行深入的研究，以推动我国高等教育体制的改革和发展。

【参考文献】

[1] 杜栋，蒋亚东. 高校教师绩效评价的业务流程再造[J]. 国家教育行政学院学报，2010（02）.

[2] 刘利，许秀川，王钊．高校教师绩效评估的误区及对策[J]．西南农业大学学报（社科版），2009（03）．