人力资源管理的工作流程范文
时间：2023-04-19 08:29:44
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的工作流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中图分类号：C93文献标识码： A
一般来说,人事保险就是指有关企业、公司的社会保险工作,它不仅是人事管理制度改革中的重要组成部分,也是企业各项人事管理制度改革的辅助措施。近些年,随着企业管理模式的不断变革和创新,人作为一种资源在企业可持续发展中发挥着越来越重要的作用。以人力评估测试、绩效考核以及绩效工资等制度为核心的人力资源管理在企业日常管理运中有着越来越重要的作用。因此在企业未来发展过程中,只有对人力资源管理进行正确、合理重新定位,才能发挥其在企业管理过程中的真正作用和意义。
一、参与人事保险的范围
所谓社会保险是指政府通过立法等方式对劳动者因病残、年老、失业、死亡等原因永久性或者暂时行丧失劳动生存能力以及失去工作时,给劳动者本人或者是其亲属等提供物质援助的社会保障制度,主要包括医疗保险、养老保险、失业保养等。(1)已达法定退休年龄的工作人员,与原企业或者公司仍保持劳动关系的,由原企业或者公司相关的社会保险费用,个人自理保险费用时应出具同原企业或者公司依法签订的聘任合同以及相关的社保参保证明。(2)与原用人企业或者公司终止或者解决劳动关系且已参保的工作人员,要补齐所欠保险费用之后才能交社保依流程转至新用人企业或者公司的参保地。(3)对于已经签订相应的劳保合同,但又未参与社保的工作人员,应依据国家的相关法律、法规在其参保之日起,开始办理。
二、人事保险工作流程
1.申报要求。用人企业或者公司在通过社会保险费登记审批之后,依据国家有关的法律标准和规定对企事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险等各种保险费用进行正式缴纳。(1)缴费比例。各项保险费用的基本缴费基数是由用人企业或者公司上月的实际发放的工人薪资总额同员工上月的实际工资收入依据一定的比例组成的。如果企业员工的每月平均工资要低于去年每月平均工资的60%,就要依照去年每月平均工资的60%进行缴费。此外,如果企业员工的每月平均工资要高于去年同年度平均月工资的300%,就要依据与去年月工资的300%进行相应的缴费。但是因为我国各地方的平均工资标准、缴费比例以及缴费项目等均不相同,所以用人企业或者公司必须相关法律和规定来筹划工资。(2)申报、缴费的时间。每个月月初,用人企业或者公司应依据相关国家法律规定到有关保险经办机构去申报和审批各种社会保险费用。有关机构在进行审核和批准之后,用人企业或者公司应在每月10号之前按照比例缴纳足额的各项保险费用。(3)申报材料。对已经参保的用人企业或者公司如果没有出现人员调动或者增减手续之后,应按时到有关部门机构去申报。同时,企业还需出具当月各项保险费用的申报表以及申报盘表。其中要确保有关报表一次三份,以方便有关保险经办机构进行实时的检查和审核。
2.申报流程。对于用人企业或者公司,在出现更改、注销或者成立的情况之下,应及时到有关部门去办理相应手续。(1)参保登记。对于缴纳费用的用人企业或者公司应在取得营业执照之日起,一个月之内,依据有关规定和标准向保险经办机构正式申请办理社会保障登记,它的分支机构也可以作为一个相对独立、有效的缴费机构,依据当地的基本管理原则去办理相应的社会被保险登记。在办理各种保险登记手续时,缴费企业或者公司必须提供本企业的营业执照,相关证件以及复印证件等,此外也要出具国家质检监督部门颁发的相关代码证书和有关复印件以及其他有关文件和资料,并确保填写保障登记表的真实性。
劳监部门应做好对缴费企业填写的社会保障登记表的检查和审核工作,并依据相关要求,建立登记档案,做好存档工作,在对其审批通过之后,依据程序发放社会和劳动保障证。保险经办机构对已经审批通过的缴费企业、公司设立相应的登记档案,明确该企业、公司的参保时间以及参保类型,并依据相关标准对其进行检查和核对,通过之后,按照要求发放社会保险登记证。
2.变更登记。缴费企业或者公司在需要变更以下资料时,必须要按照标准和规定向原保障登记机构进行变更办理申请:变更企业名称;变更企业地址或者通信地址;变更企业法人或者负责人;变更企业类型;变更企业代码;变更上下级隶属关系;变更参保类型。缴费企业或者公司应在公司部门办理变更登记一个月之内,填写相应的变更登记报表,同时出具营业执照、变更登记报表、相关执照以及相关批准证明等文件到原保险登记机构进行社会保险变更登记。此外,社会保险办理机构需要对相关企业填写的变更登记报表进行检查和审批,变更其有关材料,在回收原有的保险登记证之后,发放变更之后的保险登记证。
3.注销登记。当缴费企业或者公司遭遇破产、倒闭、重组、解散时,在依法停止缴纳社会保险费用的同时,向原经办机构申请依法办理注销登记。
三、缴费方式
对已经参与社会保险的用人企业或者公司的缴费方式可以是现金、银行卡、支票等,征缴部门在确认参保费用缴纳完成以后给予相应的发票,用人企业或者公司凭票到企业或者公司财务部门报销。
篇2
关键词：企业人力资源；管理成本；成本控制
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：企业人力资源管理成本控制策略探析
收录日期：2015年3月27日
引言
高素质的人才是企业争夺的重要资源，因此企业对人力资源管理进行了深入改革，从而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企业人力资源管理效率的同时，控制人力资源管理的成本成为了企业面临的重要问题。本文通过论述企业人力资源管理成本控制过程中出现的一些典型问题及原因，从而提出了解决企业人力资源管理成本控制问题的策略。
一、企业人力资源管理成本控制工作典型问题
（一）劳务派遣不合理。随着企业改革的不断深入，很多企业采用了劳务派遣这种新兴的用人模式，从而可以帮助企业进一步降低人力资源管理的成本。但是，很多企业在进行劳务派遣的过程中，出现了很多不合理的现象，例如很多公司存在使用大量派遣工的现象，这些人员的工作环境比较恶劣、工作时间较长，从而损害了劳动者的自身利益。
（二）弹性工作制的陷阱。很多企业在招聘人才的过程中，明确写着弹性工作制的福利待遇。但是，很多企业在实行弹性工作制的过程中，受到了很多员工的质疑，这是因为：第一，很多企业利用弹性工作制来逃避付给员工的加班费，为员工安排的工作无法在一个正常的工作日完成，员工常常需要加班，但是企业又不提供给员工加班费；第二，拒绝支付奖金和提成，很多企业的员工考虑到弹性工作制，因此工作时间减少，与其他员工的交流和沟通不及时，造成了业绩不达标的现象，因此企业拒绝支付相应的奖金和提成。
（三）变相裁员现象的发生。随着企业之间竞争的日益激烈，很多效益不好的企业采用变相裁员的措施，从而减低人力资源管理的成本。例如，很多企业对员工进行降薪，安排员工到环境比较差的地方工作等，使得员工被迫主动辞职，企业在避免对员工支付劳动赔偿的同时，还可以减少企业人力资源管理的成本。这种变相裁员的方式在国内企业中非常普遍。
二、企业人力资源管理成本控制策略
由于很多企业采用不合理的人力资源成本控制策略，虽然在短时间内能够控制企业的人力资源管理成本，但是对企业的信誉和吸引人才都产生了重要影响。因此，采取合理的策略进行企业人力资源管理成本控制是非常重要的，可以参考以下几点意见：
（一）平衡人才数量与企业正常发展的关系。对于企业来讲，找到人才数量与企业发展的平衡点是企业人力资源管理工作的重要内容，如果企业中的人才数量难以满足企业的发展，则企业将会面临无人可用的尴尬局面，但是如果企业中的人才数量超过了企业发展需求，也会在一定程度上造成企业人力资源的浪费以及管理成本的提升，因此企业在进行招聘的过程中，需要对招聘的人数进行一定的规划，然后认真选拔适合企业发展的人才；同时，企业需要建立自己的人才备用库，当企业急需人才时，能够在短时间内招聘到适合的人才，从而维持企业的正常运营与发展。
（二）精简组织架构与工作流程。对于企业来讲，目前很多工作流程都可以采用自动化的管理方式，所以企业的发展和管理工作都需要进行一定的改革，通过精简组织架构和工作流程，能够使用更少的人才，从而降低企业人力资源管理成本；同时，可以减少很多工作流程，提高企业员工的工作效率，进一步促进企业的长远发展。
（三）培养员工的责任心。目前，很多企业在进行人才招聘的过程中，不仅仅需要人才具备较高的专业知识，而且还需要员工具有一定的责任心，这样才能更好地肩负起自己的工作，能够更好地为企业服务。在企业人力资源管理过程中，如果员工的积极主动性比较高，那么企业的效率能够大大提高，企业人力资源管理的成本也会进一步降低。因此，在企业对员工进行培训的过程中，需要不断培养员工的责任心，才能够更好地促进企业和员工自身的共同发展。
（四）建立完善的人力资源管理系统。目前，随着计算机技术的不断发展，企业人力资源管理也向着自动化、网络化的方向发展，因此必须要建立完善的人力资源管理系统，进一步解放人力资源管理人员的劳动力，提高人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作的成本。建立完善的人力资源管理系统，需要企业给予一定的资金支持，帮助人力资源部建设相应的管理平台，同时需要企业员工不断地对管理系统进行评价，从而能够进一步促进人力资源管理系统的完善，可以更好地为企业和员工进行服务。
三、小结
人力资源管理是企业管理的重要内容，控制人力资源管理的成本也是企业发展的重要方向，因此需要不断解决企业人力资源管理成本控制中的问题，促进人力资源管理工作的不断发展，才能不断提高企业的竞争力，从而吸引更多的人才，进一步促进企业的发展。相信随着企业人力资源管理成本控制工作的不断完善，能够进一步提高企业的管理效率，促进企业更快、更好地发展。
主要参考文献：
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关键词：信息技术；人力资源管理；应用
一、信息技术在人力资源管理中的具体应用
现代化的人力资源管理系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，包括人员管理与开发、培训管理、职位设置、岗位测评、绩效评估、薪酬管理等。以下主要探讨信息技术在人力资源管理中的应用。
1、应用信息技术进行企业人力资源的战略规划
人力资源战略规划是一项系统工程，包括预测企业人力资源供求状况、制订相应行动计划、控制和评估决策等过程。首先，利用信息技术收集、整理有关企业战略决策和经营环境信息，对信息进行分类管理，对影响人力供求的信息建立信息资料库，如产品结构、消费者结构、产品市场占有率、销售状况、人口分布、文化教育、人力竞争、择业期望等。其次，利用人力资源信息系统和资料库对影响人力资源供求的各种因素进行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相结合的分析方法。影响人力资源需求的因素很多。最后，利用数学模型来预测人员流动方向，分析人力资源在质量、数量和层次结构等方面的具体供求情况。
2、应用信息技术进行工作分析和岗位测评
工作分析作为人力资源管理的首要环节，是基础性工作，也是进行岗位测评的基础，它是指通过岗位调查和信息采集与整理，对岗位的性质、工作任务以及对员工的基本要求进行综合评价，最终制订出规范的说明书、岗位流程图的过程。岗位测评则是工作分析的深化与系统化。工作分析和岗位测评系统主要包括以下几方面：在工作分析的基础上进行岗位划归、录入岗位信息，建立岗位数据信息库，形成系统化、规范化的工作说明书和岗位分类图；对工作构成要素进行分解，建立岗位评价要素指标体系数据库，对要素进行赋值，然后利用因素比较法或要素分析法的工作原理，建立岗位测评系统。
3、应用信息技术对员工进行绩效评估
绩效评估是人力资源管理中非常重要的部分，企业的发展离不开员工的努力，而企业要调动员工的热情与积极性，就要建立一套客观、公正的绩效考评体制和绩效评估系统。绩效评估指标体系是一项复杂的系统工程，主要包括：设置不同职位员工的绩效评估指标体系，建立绩效评估指标数据库；应用信息技术建立全面、动态的绩效评估系统，实现工作绩效的全面评价，对绩效评估结果进行综合分析，把分析结果通过系统反馈给评估者，企业依此对被评估者进行奖惩和进行相关调动调整。企业的绩效评估指标体系是处于不断修补和完善的过程中，它反映出了一个企业的发展过程。
4、应用信息技术进行人力资源管理与开发
人力资源开发就是指通过一系列行之有效的培训、进修等环节提升在职员工的综合素质的过程，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，对于任何人来说，不管是高级管理者还是普通员工，都需要不断地学习，提升自身的价值和竞争力，才能够在竞争中取胜。在人力资源管理系统中建立在线培训管理模块，通过在线培训达到预期的效果，使企业知识共享的范围得以扩大。
二、信息技术对人力资源管理的影响
毋庸置疑，21世纪是信息化时代，信息技术在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，它对于提升企业人力资源管理的水平、管理效率和管理定位等都产生了极其深刻的影响。
1、信息技术极大地提高了人力资源管理的工作效率
信息技术已经被广泛应用于人力资源管理中，在薪筹计算、招聘流程、专业培训、绩效评价、岗位描述等方面，都开发出了专门的应用程序，在信息化系统下，人力资源工作者在企业对员工管理上提供专业的服务，提高了工作效率。
2、信息技术优化了人力资源管理的工作流程
人力资源信息系统包含了从招聘、绩效、薪酬、福利到培训等一整套系统的模块，利用现代化、信息化系统，实现了人力资源管理系统化、规范化、集成化和自动化，大大优化了人力资源管理的工作流程。
3、信息技术改善了人力资源管理的服务质量
因为资料信息库系统地记录了员工的绩效、培训、薪资等信息，信息系统能快速地为企业管理与决策提供准确全面的统计分析报告，使得人力资源管理变得开放、超前，改善了人力资源部门的服务质量和效率。
4、信息技术实现了全面的人力资源管理
信息技术使一些事务性工作，如请假、报销、福利项目等工作可由员工自我处理，这样，企业人力资源管理变为员工自我管理，企业全体员工都能参与到人力资源的管理中来，从而实现了全面人力资源管理新模式。
三、结论
综上所述，信息技术在人力资源管理中已经得到广泛的应用，并取得了较好的经济效益和社会效益。我们必须充分地发挥信息技术在人力资源管理中的作用，不断完善人力资源管理系统，使信息技术在人员招聘、素质测评、薪酬制度以及企业经营管理和服务上发挥更大的作用，这是企业发展的明智之举，也是完善人力资源管理的最佳选择。
参考文献：
[1]李忠阳：信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景[J]，信息系统工程，2010，(09).
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关键词 人力资源 ERP系统 管理
一、前言
ERP因为潜在的经济效益在国内外得到广泛的使用，ERP中有一个模块是人力资源管理模块，其功能的强大和发挥的作用对ERP的成功起到关键作用。因此，在实施ERP时，应通过建立符合企业实际的人力资源管理模型，建立完善有效的激励机制来加强人力资源管理。
二、ERP-HR模块的组成部分
ERP-HR构成包括组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理等子模块。通过在系统中建立组织架构，实现与人事信息的集成；通过在系统中构建人事管理的基础架构和平台，实现与考勤和组织信息的集成；实现信息完全共享规范了员工的计划工作时间，实现与考勤的集成；根据考勤数据和绩效结果来自动计算薪酬，实现了薪酬与考勤和绩效的无缝集成。系统可根据员工的岗级，入职日期计算出员工的基本工资和工龄工资，从而计算出工资总额和工资净额。在系统中设置部门及岗位的成本中心，计算好工资后，过账到财务自动生成财务凭证，实现薪酬模块与财务模块的集成。通过系统，可进一步促进人力资源业务的规范化，全面细致地梳理人力资源管理中的各个业务流程，明确各部门的职能范围及部门之间的业务衔接机制，加强人力资源的流程化、信息化管理。
三、ERP-HR在企业中的重要性
在信息化不断发展的今天，企业成功的衡量标准发生了改变，管理能力、学习能力和创新能力成为新的衡量标准，而这些能力的决定因素就是人。人力资源管理对企业的重要性表现在以下几个方面。首先，如果人力资源管理体系完善合理，就能够为企业管理层提供必要的决策依据，使管理层对各个层级的员工具有动态的了解和把握。其次，完善的人力资源管理能够有效地利用企业的人力资源。再次，人力资源管理的有效性还体现在能够充分调动员工的积极性和创造性，促进员工的全面发展，并且让员工对企业产生归属感，从而提高企业的凝聚力。最后，人力资源管理的深入发展是确保企业能够具备可持续性优势的核心因素。
四、ERP-HR的特点
ERP-HR主要有以下特点：一是系统的服务与使用对象主要是人力资源管理部门及其管理者，他们既是系统的管理者，也是系统的使用者；二是系统需要从企业人力管理全局性业务出发，适应企业人力资源管理的发展；三是人力资源管理系统中人事尤其是薪酬数据的信息非常敏感。ERP-HR从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，主要包括招聘、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、辞退离职等与员工个人相关的基础信息，并以一种相容、一致、共享、易检索的方式储存到信息数据库中，从而将企业内部员工的信息进行统一管理，方便决策者调用并分析。其灵活的报表生产功能和分析功能使人力资源管理人员可以从繁重的日常事务中解脱出来，基础工作很琐碎，工作量非常大，如果陷入这些琐碎事务中去，消耗了工作人员的大部分精力，基本没时间去考虑策略、规划、计划等事情。所以，ERP-HR的使用促使员工将精力放在更具有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。
五、ERP与人力资源的关系
ERP-HR的应用是实现人力资源管理的主要捷径。随着企业的发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源管理者优化工作模式，提升工作效率，是提升人力资源管理、改善服务形象的关键措施。ERP-HR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，实现在ERP-HR系统里通过技术管理手段把企业所需的人力资源吸引到企业中来，提高他们的技能，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
六、结论
ERP-HR的产生，把以前相对封闭的系统，通过互联网和严密的安全技术把人力资源管理功能开放到每一个员工那里。ERP-HR使企业对人力资源管理的观念发生了重大的变化，人力资源管理从事务性的角色转变到战略性的合作伙伴角色。
（作者单位为新疆信息产业有限责任公司）
[作者简介：李华静，女，新疆乌鲁木齐人，本科，新疆财经学院经济学专业。]
参考文献
[1] 刘萌.人力资源管理信息化研究[M].北京：中国经济出版社，2005：60-63.
[2] 李俊海，易树平，刘长未.基于战略性的全面人力资源管理信息系统的开发与应用[J].价值工程，2006（7）：99-102.
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关键词：人力资源管理 虚拟人力资源管理 理论研究
引言
人力资源不仅是一个企业发展中的重要人才资源，同时合理科学的管理企业人力资源，也将会成为企业发展与成功的关键。以下本文就将会企业从人力资源管理的自身发展角度出发，揭示虚拟人力资源管理理论，以及虚拟人力资源管理的发展过程。
一、浅析虚拟人力资源管理理论
虚拟人力资源也就是替代人工劳动的技术，包括语音应答系统、桌面计算机、多媒体、数据库、文件镜像等；虚拟人力资源管理也就是以企业战略实现为目标，利用外部资源以及信息技术相结合的方式，去有效整合企业的内外人力资源，从而延伸企业的人力资源管理功能。对于实际的虚拟人力资源管理，可以表现为外包化人力资源管理、合作化人力资源管理以及信息化人力资源管理，并且在虚拟人力资源管理中，就是将企业内部的人力资源管理职能分离出来，并且由专门的组织承担，为企业提供专门的服务[1]。在虚拟人力资源管理中，也可以暂时借用“外脑”帮助，通过人力资源管理咨询形式，与其它人一起去解决某一问题，以便实现企业的既定目标。在虚拟人力资源管理中，对企业外部的人力资源，不为企业所拥有，但可以通过相关的合同，采取人才租赁形式，就可以将企业不具备的人才资源为企业所用；并且虚拟人力资源管理中，随着信息技术的发展，人们也可借助网络以及信息技术形式[2]，去代替人力资源管理职能，提升企业的人力资源管理水平。
二、分析虚拟人力资源管理与传统人力资源管理中存在的不同
在新时期企业的人力资源管理中，对于传统的人力资源管理方法，更加重视职能专业化，然而对于虚拟人力资源管理中，就更加重视对过程、信息以及关系的管理。传统人力资源管理中，信息技术程度较低，然而对于虚拟人力资源管理，则其信息技术程度很高，可以通过电子招聘、电子培训等方式，为企业培养大量人才[3]。对于传统人力资源管理，不仅对人才、时间以及资金方面都存在一定的周期性，而且浪费企业资源，然而对于虚拟人力资源管理，则具有一定的流动性，不仅可以缩减公司规模，也可以节约交易成本，达到企业资源的最优配置。
三、虚拟人力资源管理工作流程
1、选择虚拟人力资源的业务类型
对于新时期企业在实现虚拟人力资源管理中，对于其人力资源管理的实践方面，在内容与形式界定中都没有统一的定义。在业务选择中，更是结合人力资源管理实践，对于企业中的非核心业务外包给其它公司完成，对于核心业务应该由企业自己的员工去完成，优化工作流程，提升企业业务进度。
2、选择虚拟伙伴
虚拟人力资源管理中，当确定业务之后，就要选择虚拟伙伴来为企业完成业务， 在选择中，应该具备优势的资源来进行合作，以便可以协同工作、共担风险。并且为保证选择伙伴顺利进行， 首先可以将任务进行分解， 其次再确定虚拟伙伴的评价指标体系，最后确定评价方法；因此，实际虚拟人力资源管理中，可以根据这三点来选择虚拟伙伴。
3、与虚拟伙伴建立信任关系
在企业虚拟人力资源管理中，选择好虚拟伙伴之后，就应该与虚拟伙伴间建立信任关系，这对发挥企业的虚拟人力资源管理优势，具有重要的推进作用。为此以满足新时期企业在人力资源方面的特定需求，应该确保虚拟人力资源管理中与合作伙伴之间的信任度，调整彼此的合作态度与行为，建立良好的合作关系。
4、虚拟人力资源管理效果评价
对于企业的虚拟人力资源管理中，不仅是一种新的运行模式，同时对于企业的人力资源管理工作来说， 更是取得良好的应用效果。虚拟人力资源管理中的活动具有多样性， 提升人力资源管理效率，可以满足对于不同企业的不同业务需求，并可以找出适用的方法进行评价，提升企业的人力资源管理水平。
四、虚拟人力资源管理的发展
虚拟人力资源管理中，不仅是人力资源管理与虚拟组织的有机结合，同时也是一种新的人力资源管理形式， 对于虚拟人力资源管理理论的发展，在其发展中缺乏研究文献，同时也缺乏理论基础，并且在虚拟人力资源管理中，还缺少一定的实证研究；在新时代的人力资源管理中，应用虚拟人力资源管理的方式，可以有效的提升企业人力资源管理水平。
研究现实中虚拟人力资源管理发展的历程发现，虚拟人力资源管理理论是近几年才从国外传入我国的。虚拟人力资源管理模式的引入，对于我国企业的管理有着改革性意义。在我国发展虚拟人力资源管理有着一定的必然性，并且对于虚拟人力资源管理中，其包含的人力资源信息化管理以及合作化、外包化管理形式，都一定程度上提升我国企业的人力资源管理水平；在企业实施的虚拟人力资源管理中，采用信息和网络技术，应对多变的企业人力资源环境，虚拟的管理形式也将会得到越来越广泛的应用。
在我国企业中，虚拟的人力资源使得我国企业每年在人才招聘以及项目施工中，也开始采用虚拟管理手段，提升人力资源管理水平，降低人力资源管理中的矛盾发生，并合理解决劳动争议问题，提升企业员工职能，增加员工利益，为企业提供良好的发展空间。对我国企业发展中，应用虚拟人力资源管理手段，提升我国的人力资源管理水平，为企业发展提供有力的人才资源基础，可见虚拟人力资源管理在今后企业发展中的重要性。
五、结论
综上所述，虚拟人力资源管理理论，不仅可以改革当前企业的人力资源管理手段，提供新的思路与依据，也将会成为今后企业管理中的主流趋势。将虚拟人力资源管理应用到企业中，不仅能提升企业人力资源管理手段，也将会提高企业人力资源管理优势，具有实际应用意义。
参考文献：
[1]吴绍琪，何瑞.影响虚拟人力资源管理的因素及其运作系统[J]. 继续教育，2010；16
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关键词：人力资源管理 基于工作的人力资源管理模式 基于能力的人力资源管理模式
在相当长的时间里，基于工作的人力资源管理发挥了巨大作用，并且形成了一个完整体系：人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、培训、开发。但是，随着时代的变革，企业逐渐发现基于工作的人力资源管理难以应对时代的步伐，无法满足企业发展的需要，因此基于能力的人力资源管理模式开始展现它的魅力。
一、基于工作的人力资源管理模式弊端
1.不同经济状态下的工作内容。工业革命时代，企业使用专业化设备，人员的工作流程简单而且标准，其生产的产品批量大、型号单一，尤其体现在从事劳动密集的工业操作中。改革开放以来，国家不断的进行体质改革，企业的经营环境发生了巨大的变化，导致企业战略也做出相应的调整。周期缩短、产品多样化、批量小的工作流程已经不能适应企业原有战略的发展，因此，传统的基于工作的人力资源管理体系开始逐渐消亡。
2.全球经济下的工作目标。在经济全球化的市场上，人力资源管理方面重视工作任务的落后模式已经不能适应社会的发展。企业要适时满足世界范围内消费者需求的不断变化，不能单一的把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的企业的一员，因此，基于工作的人力资源管理模式必将淘汰。
3.知识性经济环境下的工作模式。基于工作的人力资源管理模式，要求所有工作必须根据工作岗位要求进行，企业员工缺少对工作知识深入了解，只是按部就班的工作。由于明确的工作岗位职责，清晰的岗位间的界限，使得企业员工在工作中没有互动交流。现代企业要想适应经济环境的变化，不能只局限于以工作为基础工作方法，企业要创新，必须通过企业员工的知识积累以及对企业所处环境下的了解。因此，基于工作的人力资源管理模式已不能适应新形式下的工作环境，逐渐被新的管理模式所代替。
二、基于能力的人力资源管理主要特点
基于能力的企业人力资源管理是以提高员工实际业绩为管理目标，激发员工的工作激情，从而促进企业的发展。主要特点包括以下几个方面：
1.管理对象注重具体，注重员工的组织发展能力。基于能力的人力资源管理的对象是注重员工的能力，即能力与潜力，企业管理不是为工作而制定的，是针对员工的组织发展能力，并且在这种能力下所产生的工作效益。基于能力的人力资源管理充分的掌握了员工的根本。
2.把员工的能力作为企业管理目标。员工的能力是作为基于能力的人力资源管理的根本出发点，是企业管理的中心。同时，企业的管理目标的制定标准也是根据提高员工的工作能力、挖掘员工的工作潜力而来。
3.制定员工能力绩效目标。基于工作的人力资源管理主要为员工提供了一定的工作，没有提供给员工更多的工作发展空间，而基于能力的人力资源管理体系则根据员工的个人能力制定绩效目标，使员工能力得到提升与发挥，同时加快提高了企业绩效。
4.以业务战略为机制，转变人力资源管理战略。基于工作的人力资源管理通常只局限于一个部门的执行，无法参与企业的整体战略制定与实施当中，而基于能力的人力资源管理与之相反，成功的确立了其在人力资源管理中的地位。它能在激烈的竞争中找到自己的位置，具备核心能力。
5.培养员工的忠诚感。调查发现，员工对企业的忠诚度不是来自企业对员工工作保障承诺，企业员工忠诚度来源于企业是否能够提供给员工工作学习的机会以及员工是否能够在企业工作中得到职位的升迁和对其工作的认可。能够为企业员工提供机会的，必然会使员工安心留在企业努力工作，忠实于自己所属的企业。
三、从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理是人力资源管理发展的趋势
伴随市场经济体制的逐步建立，企业的人力资源管理水平也有了相应的提高，传统的基于工作的人力资源管理也随之暴露出许多问题，新的理念——基于能力的人力资源管理应运而生。它弥补了人力资源管理体制上的不足，提升了员工的工作激情与动力、企业的竞争力与凝聚力。因此，从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理是人力资源管理发展的趋势。
结语
企业在激烈的市场竞争下，基于能力的人力资源管理将成为一个新的潮流。它会根据不同企业、不同的行业特点制定企业管理方向，灵活地、妥善地解决企业在发展中所面临的困难，通过对企业的组织结构、企业工作内容分析、企业员工的绩效评价来调动工作人员能力。
参考文献：
[1]范云端.浅议人力资源管理及增强企业竞争力[J].中小企业管理与科技，2010 （02）
篇7
关键词：大型国有企业；水务企业；人力资源管控未来一段时期，我国经济将面临加快转变经济发展方式的变革，国内一些水务集团已通过上市融资、并购、投资异地水务项目等方式寻求和扩大发展空间，在这一系列趋势下，如何抓住历史机遇，采取创新方式谋求发展，将是今后一段时期，国内水务集团面临的重要课题。
天津市自来水集团有限公司（以下简称“自来水集团”）作为天津市供水龙头企业始终以服务社会为宗旨，构建“一张网”安全供水保障体系为己任。随着天津市滨海新区的开发开放，自来水集团将依托自身的专长和经验，在为滨海新区、中心城区、各区县三个层面联动协调发展提供供水保障的同时，加快转变经济发展方式，突出资本运作的战略地位，实现水务、资本运作、市政施工和管材制造的“三业并举”，并成为在国内水务行业具有领先地位、具有相当竞争实力和影响力、产业链完整的大型水务集团。为支撑上述发展战略，自来水集团提出以企业集团管控体系为支持，形成包括人力资源中心在内的“七个中心”。针对组建人力资源中心开展了大型国有企业人力资源管控理论的研究，并结合自身实际形成适合集团公司的管控模式。
1.理论研究
1.1企业集团管控
企业集团管控是指大型企业为实现集团的战略目标，通过对下属公司或部门采用多种管理模式，以形成最优管理体系。单体企业管控是指为了完成既定目标，相关人员不断调整工作内容和操作方法的过程。追求企业集团整体利益最大化是企业集团管控与单体企业管控的最大区别。
依据管控紧密程度，企业集团管控可分为操作管控型、战略管控型和财务管控型三类。操作管控型是集权度最高的管控方式，其突出特点是强调过程控制；财务管控型是最为分权的管控模式，强调结果控制是这种管控模式的明显特征；战略管控型则是介于其他两种管控模式之间，集权和分权相结合的管控模式，其强调的则是程序控制。
虽然集团管控模式可分为以上三种基本模式，但由于各下属公司发展背景、市场环境都存在差异，企业集团很难确定一种管控模式贯彻始终。三类管控模式各具所长，任何一种管控模式的存在都有其前提条件，并不存在优略之分，只有最适合的管控模式才是正确的选择。
1.2人力资源管控模式
企业集团的人力资源管控，主要针对下属公司高层人员的任命、绩效评估、考核、激励机制等进行管理，制定规范化的管理制度和合理的约束机制，做到人才的合理使用。
人力资源管控是企业集团人力资源管理区别于单体企业人力资源管理的最重要特征之一。相比单体企业人力资源管理体系，企业集团人力资源管控体系中的人力资源工作，不是关注集团所有人力资源的管理，而是更侧重于中、高级人才队伍建设。
根据企业集团对下属公司人力资源管控的紧密程度，可分为直管型、监管型、顾问型三种人力资源管控模式。
（1）直管型人力资源管控模式属于集权程度极高的管控模式。企业集团人力资源部门作为人力资源全面管理中心，负责统一制定人力资源发展规划、规章制度、工作流程并监控下属公司实施。
（2）监管型人力资源管控模式属于集权与分权结合的管控模式。企业集团人力资源部门作为人力资源政策监控中心，负责对下属公司人力资源发展规划、规章制度、工作流程的建设。
（3）顾问型人力资源管控模式属于分权程度极高的管控模式。企业集团人力资源部门作为咨询服务中心，提供人力资源服务平台和人力资源咨询顾问，下属公司自主制定并实施人力资源发展规划、规章制度、工作流程。
1.3不同企业集团管控模式的人力资源管控模式选择
1.3.1操作管控模式下的人力资源管控模式
当集团管控属于操作管控模式，人力资源管控通常采用“直管型”。企业集团总部作为综合控制中心，对集团企业所有研发、生产、经营、销售等环节进行直接管控。企业集团人力资源部门拥有绝对的管理权，下属公司人力资源管理工作必须执行总部的政策和制度。
1.3.2战略管控模式下的人力资源管控模式
当集团管控属于战略管控模式，人力资源管控通常采用“监管型”。企业集团总部作为战略控制中心，对集团所有下属公司的战略统一规划并进行监控。企业集团人力资源部门负责对下属公司人力资源发展规划、规章制度、工作流程等进行监督指导，并提供专业性意见和建议。
1.3.3财务管控模式下的人力资源管控模式
当集团管控属于财务管控模式，人力资源管控通常采用“顾问型”。企业集团总部作为财务管理中心，通常只参与下属公司的重要决策。企业集团总部在人力资源管理和控制上主要实行分散管理，一般不进行管控。主要通过专业咨询为各下属公司提供服务，帮助其提高管理水平。
2.企业集团人力资源管控方面存在的问题及其分析
2.1影响因素
影响企业集团人力资源管控模式的因素主要包括：企业集团的战略定位、形成方式、管控模式、人力资源管理体系的完善程度、人力资源管理人员的整体素质等几个方面。
2.2普遍问题
受长期以来中国固有人力资源管理模式的影响，目前，国内企业集团在人力资源管控方面普遍存在以下几方面问题：
（1）企业集团人力资源管理仍属于单体企业人力资源管理体系。目前，国内企业集团人力资源管理部门大多忙于招聘，绩效，薪资和人事等琐碎的工作，而对于职业发展、中高级人才队伍建设则缺乏战略性管理。
（2）人力资源规划职能有待提升。人力资源规划是人力资源各项管理工作的根本出发点，对人事发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务起着重要的引导作用。有效的人力资源规划有助于企业保持人员状况稳定，同时也有助于企业集团对下属公司人力资源状况的把握。
（3）规范招聘流程，加强人才储备和人才梯队建设。招聘为企业带来新生力量，提高招聘的质量是企业未来发展的基础，规范招聘的制度与流程，将内、外部招聘结合起来，根据需要定期引进高素质人才，使得企业集团人力资源保持连续性，同时加强人才梯队建设会持续改善员工的质量与素质。
（4）健全和落实人力资源基础制度。人力资源制度是规范人力资源工作的基础性文件，是各项工作顺利、高效完成的前提条件。基础文件的缺失会导致管理流程不顺畅、员工分工协作困难、工作效率低等很多问题。人力资源基础制度的完善与改进将直接关系到集团未来发展战略的实现。
以上问题同样存在于自来水集团人力资源管理上，针对这些问题，在理论研究的基础上开展了基于企业集团管控的人力资源管控模式的探索。
3.应用研究
3.1从单体企业人力资源管理模式向企业集团人力资源管理模式转变
目前，自来水集团的人力资源管理处在以“事”为中心的传统行政性人事管理阶段，属于单体企业人力资源管理体系，没有与集团发展战略相匹配，也不能充分满足下属公司多样性的需求，阻碍了集团人力资源管理职能的发挥。集团各下属公司主体多元化特征日益明显，导致目前自来水集团的单体企业模式已不适应集团发展需要，因此必须将目前的单体企业人力资源管理体系过渡到企业集团人力资源管理体系，向多层次性、高端性、再管理性逐步转变，侧重于中、高级人才队伍建设，包括人力资源规划、员工培训、绩效考核、梯队建设等内容，逐步过渡到企业集团人力资源管理模式。
3.2从操作管理中心过渡到政策监控中心
自来水集团现有的人力资源管理还处在传统的人事管理阶段，人力资源管理职能未能全面发挥，直管型的人力资源管理模式不适合自来水目前的集团管控模式，必须从直管型管控模式转变为监管型管控模式。同时，综合考虑企业战略、行业发展、现有人员素质，集团总部应采取操作型管控模式，人力资源中心应该是完善操作管理中心（直管型管控模式）的模式定位。待各项管理制度、人员素质都有了进一步提高和改善以后，人力资源中心逐步向政策监控中心（监管型管控模式）过渡。
人力资源中心的建立不是一蹴而就的事情，必须从整体出发，循序渐进，分阶段、分步骤予以实施，以保证可操作性。以集团人力资源中心的建立、完善推动下属公司人力资源职能的发挥，协调好集团公司与下属公司的利益关系，调动自来水集团全体员工的工作积极性。
4.结语
面对日趋激烈的竞争形势，天津市自来水集团有限公司要成为国内水务行业具有领先地位、具有相当竞争实力和影响力、产业链完整的大型水务集团，势必要进一步优化现有人力资源结构，提升人力资本价值，挖掘人力资源潜力，将扩大人才队伍总量、提高队伍素质、优化队伍组合，大力培养经营管理和专业技术尖子人才，制定适应的人才政策措施作为今后一段时期最为紧迫的工作。为此，建立基于企业集团管控的人力资源管控制体系就显得尤为迫切和紧要，是事关集团可持续发展和迈向更高的关键。（作者单位：天津市自来水集团有限公司）
参考文献：
[1]王小龙.企业集团人力资源管控研究[D].天津：天津大学，2011
[2]何文华.集团公司不同管控模式下人力资源管理模式研究[D].苏州：苏州大学，2010
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【关键词】公司；经营管理；模式；相关问题
一、公司经营管理模式常见问题分析
（一）战略规划方面常见问题分析。企业的战略规划能为企业未来的发展指明道路和方向，为企业的可持续发展奠定良好的基础，但是从企业战略规划的角度讲，大多数企业仍然存在较多不足，主要体现在以下几个方面：第一，战略规划仍然停留在传统的“五年规划”中甚至更短，且规划只注重企业的发展规模、产品研发、利润情况等，缺乏完整的战略蓝图和战略支撑体系。第二，战略规划没有与经营计划、人力资源计划、财务计划、绩效管理等有机结合，形成完整的战略管理控制及执行体系。第三，战略规划仍停留在公司领导部门，没有与企业其他管理及执行部门、员工日常经营活动有效地联系起来。第四，企业没有按照战略规划合理的配置资源，某些关键战略目标的实现没有得到保障。
（二）业务流程方面常见问题分析。企业在业务流程方面存在的问题主要从四个大方向体现：流程结构、流程环节、流程节点及流程管理。而流程结构问题主要为：流程的系统性较差，缺乏整体统筹，对于需要统一规划的相关流程未进行整体考虑；流程主体不明确，对某一流程的负责部门没有做明确规定及对不可分割的工作却由两个或多个部门负责，造成双重管理；流程过长，一个流程中设计多个步骤或子流程，各子流程间存在较为复杂的依赖关系，造成流程运转不顺畅。流程环节问题主要为：存在多余的环节及环节跳跃；缺乏必要的信息反馈；流程环节顺序不合理及执行错位等。流程节点问题主要为：缺乏计划性，一些需要根据计划进行的工作而在实际执行时则变成根据相关部门提出需求进行。流程管理问题主要为：流程设计与公司战略不匹配；流程控制性较差，各部门“各扫门前雪”使得流程运行缺乏整体推动力。
（三）人力资源管理常见问题分析。很多企业随着规模的发展壮大，开始重视人力资源管理，但大多数企业的人力资源管理仍然停留在表层，缺乏对人力资源更深的认识及开发能力。目前大多数企业人力资源管理常见的问题主要为：缺乏人才市场观、竞争观以及人力资源整体战略规划；缺乏对部门职责的科学界定及岗位职责的明确描述；缺乏完善的激励机制及约束机制；部分企业的专业技术人员中仍然存在重行政职务轻技术职务的现象；缺乏对培训及绩效考核更深层的研究与执行等。
二、公司经营管理模式变革对策研究
（一）战略规划存在问题对策研究。企业的战略规划除了详细制定短期发展计划及“五年期”发展计划外，更应该结合国际市场的发展情况及国家政策倾向制定更长期的战略计划，并根据市场情况及国家政策的更新做出适当的调整，以保障企业能够持续良好地发展。同时，企业的战略计划中除了规划企业在未来的发展规模、产品研发、利润情况等外，也应该详细制定人力资源规划、资源配置计划、财务预算及财务管理工作、绩效管理工作、支撑体系的工作及调整措施。另外，企业在制定战略计划时，要鼓励其他部门及员工参与，群策群力并结合员工日常经营活动，制定详细的执行计划，让员工与企业一起并肩作战发挥自己的最大潜力，将企业的战略有效地执行起来。
（二）业务流程中存在问题对策研究。业务流程中存在问题的主要对策是业务流程再造，结合企业实际的业务流程情况，梳理出现有的业务流程图，根据现有的业务流程图，及实际的每个流程的工作情况，改造现有的工作流程，对流程中存在的多余的烦冗的流程予以精简，环节跳跃及相关的流程予以重新整体规划及整合，并为每一个流程明确主体，规定主要责任部门及主要责任人，对每一个关键流程及节点工作制定信息反馈制度及工作监督制度。对流程管理中存在的问题，管理层应注重管理策略、管理能力及激励约束措施，以保障每一个工作流程的顺利运转。
（三）人力资源管理中存在的问题对策研究。人力资源管理工作，除了公司管理层要注重人力资源管理外，人力资源部门工作人员的管理及执行能力也很重要。人力资源管理工作不应该仅仅停留在企业人力资源管理的表层及人力六大模块的事务性工作上，更应该深入研究人力资源市场的情况及企业所需员工的心理需求和能力的培养情况等。同时，对于企业里面存在的岗位职责界定不清、缺乏完善的激励及约束措施等，人力资源管理部门应该根据企业的实际情况制定合理的制度及机制；而对于某些技术型公司中专业技术人员重行政岗轻技术岗的现象，人力资源管理部门应该在公司里树立正确的思想及氛围，并根据专业技术人员对企业的贡献大小制定合理的薪酬激励措施。
参考文献
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[2]欧方久.强化企业经营管理完善企业经营机制[J].经营管理者,2013(32):52.
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随着科学技术的飞速发展，网络和计算机技术的应用已经在全球范围内普及，给经济、社会文化生活都带来了巨大的变化。同样，知识经济时代也给企业带来了全新的挑战。为了适应信息化管理的发展趋势，科学化、专业化、技术化的管理手段将逐步取代传统被动式、经验式的管理模式，为企业创造更有价值的市场竞争力。
一、人力资源管理的信息化以及功能
（一）人力资源信息化的含义
所谓的人力资源信息化，主要就是指使用相应的信息技术使得企业的人力资源管理得到相应的落实，主要通过先进技术以及硬件基础得以实现，通过自助服务以及服务共享等多种模式，使得企业的人力资源管理在成本上得到降低，人力资源管理的效率有所提升。
总的来说能够从四个方面对人力资源管理的信息化进行理解：首先，要有较好的服务。人力资源的信息化系统的建设要能够做到信息的良好、迅速收集，使得企业内部的信息沟通效果得到加强。用户能够通过该系统获得自身所需要的多种信息，同时还能够依照搜寻到的信息作出相对正确的决策和行动。其次，就是降低人力资源管理的成本，信息化的运用能使得企业的人力资源管理部门在成本上有所降低，使得企业内部员工的流动率得到降低。再次，管理理念得到更新，人力资源的信息化其最终的目的就是要使得企业的管理理念得到进一步的更新，使得企业的人力资源管理得到进一步的优化。最后，技术层面的应用。在人力资源管理工作中，使用先进的技术能够使得工作效率得到相应的提升，另外还能为企业的管理者或者是决策者提供更好的信息和决策方案。
（二）企业人力资源管理信息化的功能
首先，提升人力资源管理工作的效率。对于企业单位的人力资源管理者来说，第一要考虑的就是要想尽办法提升员工的工作效率，使得人力资源部门的员工能够从琐碎的事情中解脱出来，这样就会使得HR系统中薪酬福利管理的模块、员工考勤管理的模块等等成为当前人力资源管理部门在工作时候的首选。
其次，规范和完善人力资源管理部门的工作流程。人力资源管理部门的工作人员从琐碎的事务中脱离出来之后，就会希望对人力资源管理部门的相应工作流程进行良好的规范和完善。不管是从招聘的流程，还是对员工进行绩效考核的流程，以及对员工进行培训等多方面都会是人力资源管理者所考虑的地方，人力资源管理的信息化能够使得以上目标得以实现，提升人力资源管理工作的效率，这也是当前很受人力资源管理者青睐的主要原因之一。
（三）为单位的员工提供相应的增值服务。从人力资源运作的趋势上看，其重点是朝着企业战略伙伴的方向迈进，以往的人力资源管理中，管理者往往会花费很多的时间以及精力去处理相应的行政事物，没有注意到增值服务，实际上，对于人力资源管理来说，管理者以及员工就是其客户，如何为这些客户提供增值服务是当前国内诸多企事业单位比较关注的问题。人力资源的信息化能够使得人力资源的规划以及自助服务成为可能。同时，其所带有的一些比较明显的特征和功能，能够在很大程度上更好的为员工以及整个企业提供良好的增值服务。
二、人力资源信息化系统的构成
人力资源信息化系统是计算机和人进行有效结合的系统，能够对多种信息技术进行综合性的运用，同时结合现代化的管理手段，以及管理的理念对人力资源进行管理，可以说其不仅仅是一种技术手段，同时还是一个管理系统，其中有三个比较重要的构成因素：
（一）人力资源管理中的的管理者。对于人力资源管理来说，人是其关键性的因素，对于管理人员来说，不仅要掌握相应的网络知识，同时还应当掌握计算机的操作技能，同时对本单位的人力资源的分布状况要有所掌握，不管是多么先进的技术以及管理理念，要是没有了人的作用，就会使得资源管理的效果大打折扣。
（二）人力资源管理中的技术支持。对于人力资源的管理工作来说，不管是从信息数据的收集，还是从数据的储存、维护等，都有信息技术的作用在其中，要是没有相应的先进技术作为支撑，整个人力资源的系统就很难真正得到有效运作，先进的管理理念也得不到落实。人力资源管理工作往往是通过网络通讯技术、计算机技术以及相应的数据库技术，对企业单位的人力资源状况进行仔细的分析，继而建立起相应的专家系统，为整个企业的人力资源问题的解决提供良好的方案。
（三）人力资源管理中的管理理念。人力资源的管理工作不能只靠技术和人，还应当有先进的、与时俱进的理念，应当将先进的技术和管理理念进行有效地结合，对于人力资源的管理工作来说，其实质就是要将知识理念看做是整个企业核心的资源，其所关注的也是怎样将企业员工对管理的重视，转化成为企业发展的资源和动力。
三、人力资源管理信息化的配套支撑
人力资源管理的信息化建设与完善，都应当有相应的环境和前提条件，这些因素的影响，会在一定程度上决定着人力资源管理信息化的成功与否，所以说，应当将系统的影响因素进行综合性的考虑，继而提供良好的支撑。
（一）优势：一是统一了管理平台，实现了企业的数据共享，帮助企业了解自身人力资源状况；二是通过对组织架构、业务流程的梳理，规范了人事基础工作，提高了工作效率，帮助人事业务人员从传统的事务性工作中解脱出来；三是增强了管控能力，系统能够真实反映企业人力资源现状和管理情况，提高了工作透明度；四是通过系统形成了各类人力资源统计数据，提升了综合分析能力，为管理层提供了有效、可靠的人力资源决策依据，转变了管理理念；五是通过建立员工自助服务平台，开辟了全新的沟通渠道，提高了组织绩效与员工满意度，构建了以人为本的互动优势；六是为便于日常工作，更好地开发掌握系统功能，需要对员工进行专题培训，员工的整体素质得到提升；七是无纸化办公环境，大大降低了生产成本及人工成本。劣势：一是传统的思维定式工作方法与系统先进管理理念之间存在矛盾突出，二者的融合是一个漫长的过程；二是大部分应用软件都来自于国外，系统功能初始设置很大程度上不适用于本土企业，功能的完善、业务整合难度较大；三是系统对基础数据的要求非常高，补充完善数据增加了员工的工作量；四是企业高层对于系统应用的认识及支持程度不同，给推进工作带来影响；五是业务人员能力参差不齐，操作水平不能完全满足工作需要。
（二）培养信息化的人才队伍。人才是企业发展的关键，同时也是企业人力资源管理工作的重要环节，应当进一步加强对企业员工的培训工作，制定良好的方案进行培训，真正做到技术应用以及管理理念同等重要，进一步提升员工培训的时效性，加强企业人才队伍的建设。
（三）保证信息化建设中的资金来源。企业的人力资源管理是一个比较大的系统工程，需要大量的资金投入，这就需要企业依据自身的实际状况，不断拓展相应的融资途径，进一步提升人力资源信息化建设的效率。
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[关键词] 互联网；人力资源；探究；应用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0094- 02
0 引 言
科技革命推动了社会进步，也不断改变着人们的生产和生活方式。随着网络技术的不断发展，互联网也为人力资源的管理提供了更多的方法，改变着行业的发展格局，传统的企业管理方式逐渐被颠覆，人力资源的管理也更加离不开互联网。
1 互联网在人力资源管理中的应用
1.1 招聘
招聘在现代企业人力资源管理中占据十分重要的地位，在招聘环节现有广泛应用的工具就是互联网。很多企业都通过与招聘类网站进行合作，线上或线下利用招聘网站提供的求职者简历进行自动筛选或动态显示企业职位空缺进行自动匹配，既达到了招聘合适员工的目的，又提高自身部门的工作效率。企业在互联网招聘时，会对求职者进行一定的评估，通过多方面对应聘者的性格、特长等进行筛选，将应聘者和岗位的匹配程度进行对比分析，使企业能对求职者更客观全面的了解，达到提升工作效率的目的。
1.2 培训
利用互联网实现企业人力资源管理中的培训工作，通过在在网络或分享培训资源，让员工利用闲暇时间进行学习。将互联网思维运用在新员工培训上就是将相关资源都放于公司网络上，新员工借助网络这个平台来了解公司，进行入职、晋升、人才储备等培训。让培训可以随时地进行，不受时间与空间限制，从而节省更多的人力、物力、财力。“互联网为人力资源管理提供了极大的便利” “从招募、培训、考核和薪酬，互联网都促进了人力源管理的转型、升级”。例如，传统培训需要一部分讲师去开设专门课程，员工在课堂上学习，而互联网极大地降低了资源的浪费，员工可以通过互联网学习，大大提高了培训的效率。
1.3 流程审批
很多跨国企业、集团型企业都通过互联网利用工作流进行业务审批，包括人动、员工入职及调薪等流程，大部分利用网络进行管理。作为审批人员，如果经常在外地出差，导致工作效率降低，使得日常工作不能顺利开展。而利用线上进行审批，不仅规范了流程、也让过程留痕安全可靠，满足了现代企业的管理需要，也让业务处理的更加透明、高效。
2 互联网在人力资源管理中的趋势
2.1 员工思想意识的转变
员工从“经济人”转变为“知识人”。 传统人力资源管理理论是使人力资源应用实现成本最小化和收益最大化。实行这些理论的企业在本质上是把员工等价于经济学意义上的“人”。随着互联网信息技术的发展，企业更多依靠于员工的脑力劳动，而不是廉价的劳力，使得知识技能与员工逐渐融为一体，在互联网时代，员工实现了由“经济人”向“知识人”的转变。
2.2 管理层思想意识的转变
领导从“命令者”转变为“合作者”。 传统人力资源管理中，领导者是掌控全局的权力者，需要制定设计企业战略规划，通过实施各类管理制度，监督员工贯彻执行，从而能更好的管理企业。随着互联网的流行，原有企业中根深蒂固的工作流程、人际关系等可能都被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望难以实现。 企业领导者应逐渐适应并改变职能，由个人规划、硬性改造向适度引导、交互共生过渡，使得领导由“命令者”逐步走向“合作者”。
2.3 信息数据化的演变
互联网的来临，使信息数据化成为人力资源决策管理的工具。在日常生活中，人力资源管理时常会接触到大量数据，以往情况下，利用数据很难做出更多的决策，来发掘问题的本质。随着互联网的发展，人力资源管理进入了“量化”管理阶段。人力资源管理的决策更依赖于大数据及其背后的知识。利用大数据， 人力资源管理不仅能提供标准化服务，还能利用小样本进行推测，将人力资源配置与整合发挥到最大作用。近年来，互联网企业可以利用大数据进行考核、管理员工等，并分析未来发展的趋势，为企业提供了高效的人力资源管理。
3 互联网对人力资源管理的影响
3.1 互联网改变人力资源的市场环境
计算机技术最早应用于企业的管理方面，主要是人事管理和财务管理。由于人事受诸多因素的限制，其发展滞后于互联网，造成了管理现代企业的人力资源较为落后。在20世纪90年代末，互联网的发展带动了人力资源市场的转变。只有培养具有互联网思维的员工，才能解决目前各行各业所面临的严峻的问题。随着互联网的兴起，信息共享，传统的人力资源管理渐渐无法满足企业用人的需求，因而互联网的发展就显的尤为重要。在任何一个企业中，必然存在着人员失业和短缺等不协调的问题，这是一种必然。互联网的迅猛发展，可以改变企业不协调的现状，让人力资源市场的矛盾有所减弱。互联网思维能够促进人才市场的变化，拉动市场需求，促进培训发展，提升了人力资源管理的质量，改变人力资源环境。
3.2 互联网与人力资源的流动
众所周知，人才支撑企业发展，企业发展造就人才，因而形成了企业与人才同发展，产品与市场同进步的良好氛围。互联网出现之前，人力资源流动性较小，因为互联网的存在，企业对人才的需求变大，信息流动的速度加快，企业须谨慎看待人才流动问题。网络招募比传统的应聘模式更加便捷，一方面解决了人员问题，另一方面也扩大招募的渠道，吸引了大量年轻人。还有一个优势就是借助网络具有较低的招聘成本。
3.3 实现人力资源的共享
在未来，企业内部的人才的流动和短缺是必然的，企业为了适应这种发展的趋势，需要不断增强人力资源的管理强度，除了人力流动，还有共享人力资源，解决高层次人才稀缺的问题，除了企业的人才流动，还要共享社会资源，促进互联网的发展和进步。比如企业在网站长公开所有待聘职位信息，再由网站注册者推荐合适人选，既让网站的人力资源得以充分发挥，又保证所推荐人员的质量。因而，企业不用在人才市场寻找适宜的简历，让用人者与择业者“门当户对”，从而提升了企业的核心竞争力。互联网真正实现了人力资源的共享。
4 结 语
互联网是一个平等而开放的平台，它对人力资源管理进行了创新和转变，使企业能正确对待人才的流动，通过与外部的人力资源合作，实现知识共享，促进管理的民主，形成一种新的员工关系。互联网思维提升了管理者的意识，做到实事求是，用数据说话，达到客观而科学地看待企业人力资源管理的目的。
主要参考文献
[1]李晋，刘洪，刘善堂.“互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建构方向[J].江海学刊，2015（6）：102-107.
