团队管理工作职责十篇

团队管理工作职责篇1

关键词：高职高专；辅导员；团队建设；思考

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0101-02收稿日期：2015-10-14

一、前言

随着教改的逐步深入，高职高专院校在承担起培养技术型人才重任的基础上，要实现对学生综合能力素质的培养，以满足当前社会对人才的全面要求。因此，为了全面提高高职高专院校的教学质量，落实教改的全面要求，就需要加强高职高专院校辅导员团队建设。

高校辅导员作为思想政治教育的主力军，强化辅导员队伍建设能够为切实落实思想政治教育、确保学生围绕社会主义核心价值观树立正确的价值取向奠定基础，同时也是提高自身教学质量的有效保障。

因此，如何在新形势下进一步加强高职高专辅导员团队建设，亟待解决。

二、高职高专辅导员团队建设综述

1内涵

美国学者乔恩对团队的内涵进行了完善阐释，所谓的团队指的是少数团体在基于共同行为目标的基础上，通过合作交流来取长补短，进而在集体中提升自身的能力素质，并通过集体的成功来实现团队建设的目标。基于高职高专辅导员团队建设这一角度出发，所谓的团队建设指的是由相应辅导员组建而成，以团队的知识力量来弥补自身的不足，在不断提高自身职业能力与道德素养的基础上，承担起自身的职责，并为落实教学管理、提高教学质量奠定基础，提供保障。

2特点

团队本身具有高度凝聚力、成员多元化以及提高工作效率的特征，而高职高专辅导员团队建设在此基础上，还呈现出了自身的特征，具体表现在：

第一，目标的一致性。团队成员是由辅导员组建而成的，而辅导员自身所具有的功能与所承担的职责是相同的，都是服务于教育管理工作，因此，其在工作上具有一致的目标。

第二，组织形式灵活且分工明确。在辅导员团队下，每一个团队中的个体都有着自身的教学管理任务，以团队负责人为首，在团队成员中选出团队骨干，进而进行明确分工，并实现有效合作，团队的个体成员在落实自身任务目标的同时，要为实现团队整体目标而努力。

第三，领导明确且沟通交流氛围好。一方面，在团队中以明确的领导为核心，进而在既定的目标方向上努力，实现对团队成员的有效协调，充分发挥出团队的凝聚力；另一方面，团队成员间能够通过良好的沟通交流来实现对所遇到问题的有效解决，进而以合作来促发展，不断提升自身能力素质。

三、高职高专辅导员团队建设的必要性

1能够为高职高专院校完善落实思想政治教育内容奠定基础

在高校中，辅导员所承担的最基本任务是思想政治教育工作以及日常的管理工作，在落实这一管理工作的过程中，由于这两项工作内容所涉及的管理内容与管理范围较为宽广，致使很多辅导员力不从心，烦琐的管理工作内容使得其无法实现对各项管理内容的深入思考与开展。过于形式化的管理无法真正发挥辅导员的作用，加上当代大学生身心发展所呈现出的独特性，致使相应管理工作无法实现对所存在问题的完善解决。因此，实现辅导员团队建设能够以共同的目标为基础，充分调动辅导员的积极性，使其在明确意识到自身在管理工作中所承担职责的同时，能够激发其潜能，在互相合作与交流探讨中实现管理方法的创新，并互相吸取彼此身上的长处，提高自身的能力素质，进而为思想政治教育工作与日常管理工作的完善落实奠定基础。

2能够为实现人力资源的有效协调与共享提供保障

实现辅导员团队建设能够使个人按照个体意愿进行组合，进而在交流合作的过程中互相学习，通过良好团队合作氛围的营造来实现人力资源的有效协调，通过人资资源的优势互补来提高辅导员的能力素质，同时为深入探讨管理问题并实现完善解决提供了保障。

3能够为全面提升辅导员职业能力素质奠定基础

对于高校辅导员来讲，其在落实自管理工作的过程中不可避免会花费很多个人精力，对于自身专业学科的深入研究以及学术探讨等内容，一般都是力不从心，久而久之导致辅导员自身的职业能力素质无法得到有效提升。而辅导员若想在落实自身职责的同时，在工作中实现自身的职业价值，就需要将其所承担的责任与自身的发展相结合，以团队建设为途径，使其能够在交流中对已有工作经验进行总结，进而实现对自我价值的认知与感悟，通过自我价值的不断实现来调动其积极性，培养其吃苦耐劳的精神并激发其创新意识，满足辅导员个体在精神层次的追求，为全面提升辅导员的职业能力素质开辟途径。

四、高职高专辅导员团队建设所呈现出的问题

1分工不合理且职责落实不清

辅导员不仅要承担起思想政治教育工作以及日常管理工作，同时还需要承担起本职以外的工作内容，因此，因工作内容的烦琐致使其精疲力尽。但是，不可避免会存在一种思想，认为高校辅导员是教学队伍中压力最小的团体，因此人人可以为之，这种可替代性的思想致使高校对辅导员的重视程度不足，并没有针对辅导员队伍进行有效的团队建设，辅导员自身在落实职责的过程中通常都是以自身现有经验为主，管理工作的效率偏低，加上在学校与学生间的地位并没有得到应有的尊重与认同，致使辅导员在实际开展工作的过程中缺乏必要的威信，很难获得高度的认同。

2辅导员自身的职业能力素质偏低

从当前高职高专辅导员队伍的现状看，其并没有围绕辅导员管理工作而建立起完善的职业化知识体系，在实际落实自身工作职责的过程中，通常都是以经验为出发点，并没有专业的理论知识为基础，缺乏有效指导。究其原因在于目前高职高专院校并没有围绕学科与专业来打造适用于辅导员的知识体系，进而导致其在实践的过程中缺乏必要的理论指导，进而给自身工作的有效落实设下了重重障碍。

3队伍不稳定致使无法形成凝聚力

新形势下，高职高专院校在发展壮大的过程中，以竞争机制来实现人才的选聘，进而致使很多辅导员都面临着很大的压力，对于自身的职业前景缺乏信心，很多辅导员也因此而跳槽。这就导致整个辅导员队伍失去了稳定性，新鲜血液的不断注入虽然具有一定的优势和作用，但是不可否认的是会给辅导员队伍带来负面影响，由于缺乏经验与必要的理论根基，很多新上任的辅导员无法实现对各项管理工作的妥善落实，同时因队伍人员流动性过大而导致管理工作的连续性无法实现。

五、高职高专辅导员团队建设的有效途径

（一）实现团队建设目标的定位

基于上述问题，这就要求高校根据当前高校教育发展的形势，结合自身的实际发展状态，并根据学生所呈现出的特征，建立明确的目标。而根据辅导员所承担的工作职责，其需要以如下三点为团队建设的目标：第一，实现日常管理工作模式的创新；第二，实现思想政治教育工作的创新；第三，实现辅导员队伍人员能力素质的提升。基于如上三大基本目标，高校需要按部就班落实团队建设的具体工作细节，以确保充分发挥出团队建设的作用，服务于高职高专院校教学质量的提升。

（二）科学落实团队建设方法

1从辅导员团队成员的需求出发

要想通过辅导员团队的建设来最大限度地调动辅导员的积极性，以通过团队的科学打造来凝聚辅导员的集体力量，就需要以辅导员的共同目标为出发点，结合团队建设的基本目标，进而以共同目标的构建来充分激发辅导员的积极性，营造出良好的团队合作氛围，使其能够在团队中找到归属感，并实现对自我价值的充分认识，进而才能够为实现取长补短、提升辅导员的职能能力与素质奠定基础。

2明确团队规模与团队研究方向

一方面，在辅导员团队建设的规模上，需要合理定位团队人数，如果过少则无法发挥出团队合作的作用，而过多则会因个体差异性的复杂而导致冲突，无法将团队的凝聚力与向心力进行归拢与激发，久而久之，因无法实现有效管理而致使团队建设失去本该有的作用。另一方面，要明确团队研究的方向，结合学校的实际情况，针对具体的管理工作内容来定位研究方向，在落实职责的基础上，从实践中总结出理论以确保指导各项管理工作的有序且深入开展。

3明确职责，构建科学的团队合作模式

为了充分发挥出团队建设的作用，需要实现对团队模式的合理定位，一般以金字塔结构形式来进行建设，在平等、自愿加入的基础上，明确每一团队成员的基本责任，进而确保团队领导者能够充分发挥出自身引导与协调人力资源的职能。同时最大限度地调动辅导员的积极性，以实现对辅导员职业能力素质的逐步提升。

（三）以完善的制度为基础来强化管理并实现有效保障

这就要求做到：第一，针对辅导员团队建设内容制订明确的管理模式，落实相应的政策，并以有效的激励机制来实现良性竞争，确保团队建设能够充满活力，同时，加大经费投入以确保团队建设的可持续性。第二，建立完善的团队管理与运行机制，以规范团队建设的行为，提高辅导员的自控能力等，并以有效的竞争与激励机制充分调动辅导员的积极性，进而提升团队的凝聚力。

六、总结

为了充分地发挥出辅导员团队建设的作用，就要求在明确当前辅导员队伍所存在问题的基础上，围绕团队建设的基本理论按部就班地落实各项内容，以实现高职高专辅导员团队建设工作的科学落实。

参考文献：

梁忠军高职高专辅导员职业能力建设研究南宁：广西大学，2014.

团队管理工作职责篇2

关键词：车间管理 社会闲散效应分析 对策

在企业实施国际化经营战略的进程中，基层车间既是一个生产单位，也是企业整体目标完成的落脚点。车间是企业大团队之中的小团队，车间管理绩效的高低直接关系到整个企业的管理绩效，关系到企业经营目标的实现。通过团队管理，不断开发人力资源，提高车间管理的绩效，是很有必要的。在实践中，车间团队管理可分为三个层次：车间领导层、职能人员层（包括调度员、床设备床员、安全员、技术员、劳资员、核算员等）、班组长层。车间领导层只要分工明确、职责清楚、及时沟通、相互协作，对管理目标的实现影响不大；班组长的管理涉及生产流程的管理，侧重的是工艺过程的控制、生产过程的安全、生产任务的完成，团队管理的问题不多。本文重点谈谈车间职能人员层的管理。

一、车间职能人员中存在的“社会闲散效应”是影响车间团队管理绩效的重要因素

在团队工作中存在许多影响到绩效的因素，处理不好就会引起团队人力资源的浪费和团队绩效的下降。车间职能人员人数不多，每个人负责几项业务，但上级组织下达的安全、经营、生产、管理等各项目标的实现都要通过他们去组织、控制、检查、考核和落实。从实践中看，车间职能人员中常见的问题有：个人能力都较出色、相互协作精神差，工作中推委扯皮、效率低下，个人对工作的认知程度不同、工作的激情和热情不同、表现出的工作态度相差较大等。这些问题的存在经常会使车间的工作思路和要求落实上不畅通、打折扣，各行其是，下级（生产班组）反映的问题无人解决，整体管理上形不成合力，部分成员履行职责的自觉性不强，从而影响到车间的整体管理。

上述问题在著名的“拉绳”实验中得到了很好的验证。该试验是把被试验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力总和则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。验证结果揭示了一种现象的存在，即“社会闲散效应”的存在。所谓的“社会闲散效应”，是指当个人的努力与别人的努力结合在一起的时候，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比个人单独负责的情况下，人们往往倾向于付出较少的努力。在车间职能人员中出现的问题实质上就是“社会闲散效应”在作怪，它是影响车间整体管理绩效的一个很重要的因素。

二、“社会闲散效应”的内在原因分析

团队管理理论告诉我们，在团队中，由于组织成员夸大自己的贡献并预期他人会闲散，加以对团队绩效的高估，以及付出与报酬的不公导致个人减少努力、不愿意投入，致使团队效能流失。从具体管理实践看，存在“社会闲散效应”的原因主要有以下几个方面：

1.工作目标不明确

这里的目标有两层含义：团队目标和个人目标。车间的目标就是要完成上级下达的各项生产经营指标和任务，个人的目标即是完成分工业务范围内的工作，在工作中提高自己的技能，得到应得的利益。现实情况是：部分人员对组织目标不甚了解或不愿主动去了解，总认为离自己较远；对目标与自己的关联度和实现目标的预期存在很大的差距，不能把车间目标的实现与个人目标的达成有机结合。表现出对工作的热情忽高忽低，工作效率时好时坏，等待领导安排工作，或工作任务重时有抵触情绪。

2.职责不清

人员工作分工不太明确、职责不清，而且对履行职责和工作业绩评价的方法和标准不确定，致使个别人总想少花点力气，与他们独自对工作结果负责相比，在团队中工作起来就没有那么使劲；有人偷懒，不愿充分发挥自己的全力，而是把自己的责任悄然分担到了其他成员的身上，造成相互之间扯皮，表面上和和气气，背后指责别人干的少，在关键问题上推卸责任，下级汇报的问题长时间得不到解决；看起来都忙，但工作效率不高。

3.未体会到个人在组织中的成就，集体价值观不强

认为别人工作上不尽力，却会表现、会说话，就得到领导的肯定，自己塌实工作领导却看不着，感觉自己可有可无，为求心理上的公平，干脆也就减少努力。也可能狭隘的认为个人的努力对团体微不足道，或是成绩很少一部分能归于个人，个人的努力又难以衡量，与团体绩效之间没有明确的关系，故而降低个人努力，或不能全力以赴地努力。在团队工作中体会不到成就感，意识不到自己工作对车间目标实现的价值，体会不到团队的业绩是靠每个成员努力创造的。

4.领导表率作用发挥的不好，成员执行力下降

企业大多数车间领导是搞技术出身，在技术上他们是“领头羊”，在管理上缺乏职业训练和系统的管理理论支持，相当部分车间领导按照自己作为“自然人”的状态来管理。管理的随意性大，对下属职能人员教练、引导、培育的意识不强，造成职能人员工作目标和方向性不强。部分领导个人的管理能力和素质不高，方法简单、死板；又过分注重自己的职位和利益，工作起来瞻前顾后，不能大胆管理；遇到大事，就想推给别人，害怕做决定。未认识到车间工作协作要多于分工负责的特点，混淆业务分工与职责的关系，下属汇报问题，自认为不是自己的业务范围内的就推给别人，使职能人员无所适从，汇报也不是，不汇报也不是。时间长了，上下级之间失去了信任和相互支持，结果就是领导安排工作，下属就可做可不做，甚至可以抵制，找各种理由搪塞。下级汇报的问题逐级往上推，不但削弱了车间管理的权威，失去了下级的信任，而且严重地影响了车间管理的效果。

三、消除车间管理中“社会闲散效应”的途径

“社会闲散”不仅使车间的整体管理绩效大打折扣，削弱了团队的战斗力和凝聚力，而且还助长部分人在团队中的依赖心理和惰性，造成管理效率的下降，有时会在工作中产生大的漏洞，造成生产指挥混乱，严重时可能形成人身事故的隐患。针对上述对“社会闲散效应”原因的分析，笔者在实际工作中采取如下对策，取得了较好的结果。

（一）明确车间的管理目标和个人的工作目标，建立符合车间生产和管理实际的内部绩效考核机制

每个人都有明确的目标和工作表现考核标准是重要的，基于同样的理由，团队作为一个整体，有明确的团队目标和工作表现考核机制也是很重要的。实践和研究都表明，当人们有明确的奋斗目标时，他们的工作就会普遍得到改善。不论是技术员、安全员还是劳资员、核算员，按绩效管理制度的总要求，将车间的整体绩效目标分解到每个职能人员身上，用绩效目标责任书的形式明确下来。同时，依据车间的职责和管理业务、生产流程、工作性质，承担的不同业务和工作之间的关系，制订出严格科学的绩效考评制度，每月评价，奖罚分明，促使每个职能人员按照绩效目标责任书的要求，积极完成自己的工作目标，为车间目标而努力工作。

（二）使每个职能人员时刻清晰自己应承担的职责

明确各职能人员的“位、责、权、利”。让每个成员都明白自己的岗位是什么，他应该承担的责任又是什么，同时也让他知道自己的权力多大，以及如何获取自己应该得的利益。一般情况下，个人最清晰自己职责的时候是刚刚入职的时候，往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现，而不良的工作成果给了自己消极的反馈，积极性进一步降低。因此作为车间领导就要时常提醒，明确他们的工作内容和职责，以确保能按照正确的方法做事情，而不是按照习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情得到正确的成果得到积极的反馈更加乐于做正确的事情”的良性循环，从而提高每个人的积极性和履行职责的主动性。 　（三）重视个人工作对团队的贡献，及时评估和评价，努力营造团结向上的工作氛围

社会惰性的影响很可能发生在人们认为他们对团队的贡献并非必需时。如果某个人认为自己所做的工作对车间来说根本就无关紧要，他就不愿浪费时间精力其工作上面。因此应该使每个人认识到，整个车间的绩效就是由每个成员所做的看上去或者重要或者次要的工作积累而成的，每一项工作都提升了车间的整体绩效，都是对团队成绩的贡献，这样成员才有动力。实践中鼓励他们针对自己的工作写书面报告，及时理清自己的工作状态，发现问题，查找改善的方向，使每个人在写自己工作报告的时候，体会到自己存在的价值。每隔一段时间对每个人的工作做出正式或非正式的评估，使他们及时意识到自己工作对整个团队来说是必不可少时；使他们感觉到，不仅他们的工作是必不可少的，而且他们的成绩也是车间内其他成员可以看得见的，也是重要的。这样能明确各自工作的成绩与不足，给他们以成就感，持续激励其做好以后的工作。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可会而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣（象征不同职级）而充满热情地奋斗。这就是工作中及时评估和评价的重要性。

（四）领导要以身作则，成员坚决服从

当一个有共同价值观又有明确分工的团队明确了方向后，接下来就是如何开展具体工作。作为车间的领头人就至关重要，“火车跑得快全靠车头带”，所以车间领导要不断自觉的学习管理学理论，接受管理培训，提高自己的管理技能。必须以身作则，带头遵守各项规章制度和自觉履行职责，成为职能人员的榜样。在筹划车间团队管理时要有思路、目标和实现目标的措施；具体工作中要有计划、安排、方法和考核，使职能人员有工作的具体目标，增加工作的主动性。领导要敢于负责，大胆做决定，并为决定负责，做职能人员的后盾，使他们明白，即使有了失误，有人会及时纠正和指导，也会有领导替他们分担责任，并可获得后续工作的思路和方法。领导做及时的沟通也是必要的，可以及时反馈信息，少走弯路。有领导的榜样作用，下属的执行力就会大幅度提高。因此具体管理过程中，虽然职能人员的职责不同，也要求有不同的素质，一旦领导作出决策后，下级就必须全力以赴去做。坚决杜绝个人本位主义，只有这样，才能贯彻车间管理的整体思路，形成战斗力！

四、在实践中完善业绩评估机制，建立高效团队

作为车间管理的一个至关重要的小团队，虽然人数不多，但其作用发挥的程度直接关系到车间目标的实现和职工队伍素质的提高，管理好这样的小团队对车间整体绩效的提高意义重大。要减少车间管理中存在的“社会闲散”，提高车间管理的整体绩效，就要挖掘每个职能人员的潜力，建立一种人尽其才、人尽其力的用人机制和激励机制，不断完善业绩评估机制，增加个体的参与感与责任感。社会闲散的一个显著特点就是会随着绩效相关责任的明确而降低，责任越具体，人的潜力发挥得越充分，耍滑头的人越少，用真劲的人发展的空间越大。与此同时，通过及时业绩肯定、评优、绩效奖励、安排承担更重要的工作等方式使个体在团体中增加归属感，更是从根本上解决个体发生“社会闲散”的积极的方式。只要能够做到使每个人真正的把自己看作是车间不可缺少的一员，与车间的整体发展荣辱与共，就能够最大限度地发挥整个团队工作的效力，减少“社会闲散”造成的人力资源浪费和绩效下降，使车间成为一个高效的基层团队，各项工作都按企业的整体要求进行，完成上级下达的各项指标就有了组织保证。

团队管理工作职责篇3

一、 设置和组成

依托全院设置公共卫生服务医师团队和家庭医生签约服务团队，统一配备便捷的交通工具(含包车)和服务设备。团队内部按村划分为若干个服务网格，每个网格根据服务人数和范围配备责任医生、护士、公卫人员，实行责任医师网格化管理。广泛深入社区，主动上门，全方位展开基本公共卫生服务。团队人员在公卫科的兼顾安排下实行预约制，预先安排服务时间，凡是能下沉的适合公共卫生服务项目均应下沉到乡村，确保服务到老百姓。

家庭医生签约服务团队按行政村设置，每一个行政村设置一个家庭医生签约服务团队。

二、制度和管理

(一)管理体制

团队实行分管院长直管和科长具体负责的管理制度，行政上接受分管院长领导，业务上通过公共卫生科长兼顾安排。

(二)医院、公共卫生科一体化管理制度

(1) 医院对团队行使行政管理权，包括人事管理、财务管理、药品管理、业务培训、考核赏罚、信息化和后勤保障等，并进行检查。

(2)公共卫生科团队的耗材由医库房同一调度。

(3)推行双向转诊制度。签订双向转诊协议，提供便捷、连续、优良的服务。

(三)业务培训制度

(1) 公共卫生科定期组织队长和队员的培训

(2)团队队长负责组织实施培训;团队内开展日常业务讨论，共同解决工作中碰到的重点、难点题目;并开展业务学习，培训训公卫知识，提高团队成员的综合业务水平。

三、职责和任务

(一)团队职责

1、主动做好乡村的沟通调和工作，组织本团队成员认真完成基本公共卫生工作。

2、定期开展团队的工作总结并进行点评，并对存在的问题进行分析、整改，高效有序地展开工作。

3、督促促团队成员严格执行服务规范，防止差错事故发生。安排团队成员轮番参加各项培训，改善工作态度和方法。 4、对团队工作中出现履行职责不到位、下达的任务不完成，弄虚作假、失职、渎职等行为而酿成的医疗责任事故、重大传染病爆发、疫苗接种差错事故、群众负面影响等负主要责任，并直接与绩效工资挂钩。

(二)工作任务

(1) 公共卫生服务

1、应急防控

①做好传染病人和接触者的流调、居家隔离等工作，展开疫点处理和漏报调查等。

②展开辖区内突发公共卫生事件的信息搜集、报告、分析、参与调查和处理。传染病相干信息登记和报告正确率、及时率和处置率达100%。

③展开卫生应急知识宣传，包括避灾防震、煤气中毒防范、家庭自救等应急知识的演示、教育工作。

2、预防接种

开展预防接种工作，做好预约登记，扩大对流动儿童的主动搜索。

3、慢性病防治

①及时为居民建立真实的电子健康档案。

②对辖区内高血压、糖尿病、脑卒中、冠心病、肿瘤患者实施规范的动态管理，定期跟踪随访，随访结果及时录进计算机实行动态管理并保存纸质的签名随访记录。

③每年展开辖区居民家庭保健活动。

④按规定对老年人和高危人群进行随访和干预。

4、健康教育与健康促进

①每月在社区为居民开展健康教育讲座1次以上，重点做好卫生应急，重大传染病、高血压、糖尿病、恶性肿瘤和食品中毒等防治知识的宣传。

②在医院宣传栏制作防病知识专刊。

③发放健康宣传资料。

④深入特定场所进行传染病、职业卫生、心理健康、亚健康等方面的宣传教育。

5、康复管理 配备展开康复服务的基本设施和专兼职技术职员，进行康复期病人随访和康复服务。

6、妇幼保健管理

①新婚随访每两月1次。

②催促早孕妇女建立《围产期保健卡》，产后访视2次以上。

③每两年协助展开1次妇女病普查，妇科肿瘤随访率90%。

④每季度展开1次生殖保健知识讲座。

⑤展开5岁以下儿童生命监测，新生儿访视3次以上。

⑥展开计划生育避孕节育、优生优育等指导与咨询。

⑦建立育龄期、更年期妇女、0-6岁高危儿童健康管理档案，实行规范化管理。

7、家庭医生签约服务

家庭医生签约服务团队签约服务覆盖率达30%，重点人群签约覆盖率60%以上，建档立卡贫困人口签约服务与健康体检率均达100%

四、绩效和考评

1、团队在完成任务的条件下，其绩效由医院统一考核，奖励分配应向“苦、脏、累、险”岗位倾斜，医院要适当加大团队考核分值权重，体现勤劳多得、多劳多得、优劳优得、奉献多得的分配原则，团队中表现突出者可高于医院分配人均水平的10%-20%发放，医院在考评和分配中要充分听取队长的意见。

2、绩效考核与团队和队员的服务数目、服务质量、居民满意度及公卫科绩效考核情况进行挂钩。

团队管理工作职责篇4

【关键词】高等学校行政管理团队精神

高等学校肩负着培养人才、科学研究、服务社会的职责。学校教学科研活动的开展，有赖于一个科学、合理、有效的行政管理系统，高校中各种规模不同的教学、学术、管理团队构成了高校管理系统。团队管理要求对管理中的人作全新的定位和有效的管理创新，培养团队协作，激发团队活力，提高组织效率，实现团队功能。这些目标的实现正是由于在团队中存在着一种精神氛围——团队精神。团队精神是一个团队的灵魂，“乘众人之智，则无不任也；用众人之力，则无不胜也”，为了实现高等学校的管理目标，有效承担高校的社会职责，高校中各种团队的建设和团队精神的培养和继承就显得尤为重要。

一团队精神的内涵

团队精神是指为了实现共同的利益或目标，由相互协作的个体所组成的团队表现出的相互协作、共同奋斗的意识和作风。团队精神反映的是个体利益和整体利益的统一，并保证团队的高效率运转。为了共同的目标，在团队运行过程中，团队中每一个成员自觉地认同必须担负的责任和意愿，并乐意为此共同奉献，不断释放潜在的才能和技巧，每个成员深切感受到被重视和尊重的感知，成员之间的坦诚交流，进而团队成员在各自的岗位中找到最佳的协作方式。

团队精神内涵可以具体概括为以下五个方面：（1）共同愿景。整合团队个人愿望，汇聚团队成员个人意志，代表着团队发展方向、成员价值观和使命感，切实可行、可望可及、催人奋进的奋斗目标。（2）浩然正气。光明正大、实事求是的工作作风，是团队感召力之魂，是团队发展的前提。（3）宽容和气。和谐宽容之气是团队领导及全体成员团结协作、和睦相处的工作氛围，是团队的凝聚力之源，是团队发展的基础。（4）昂扬士气。步调一致、雷厉风行的工作态度与工作热情，是团队战斗力所在，是团队发展的保障。（5）蓬勃朝气。善于实践、勇于创新的开拓精神，是团队的活力之本，是团队发展的动力。

二团队精神在高校管理中的重要意义

有效的管理应遵循机构设置合理，权力职责界限清晰，任务分工明确，人员队伍精干，实施目标明确，组织、控制、协调手段得当和信息反馈渠道畅通等原则，而上述原则的有效实现正依赖于团队精神作用的发挥。团队精神在高校行政管理工作中发挥的作用可以简要概括为以下五个方面：

1．引导方向

高等学校有着既定的发展目标和定位，并会根据形势需要及时进行调整，团队精神引导着教职员工坚持学校的发展方向，服从和维护高校发展大局，统一思想、统一认识、统一意志，自觉地将学校的发展方向、目标作为自己行为的指针。

2．凝聚力量

高校教职员工在社会生活和工作实践中所形成的信仰、动机、习惯、兴趣等是多元化的，通过团队精神的感召，能够大大增强教职员工对学校的认同感、归属感和责任感，从而凝心聚力，共谋发展。

3．激励进取

积极健康的团队精神，必将营造一个良好的和谐环境。不断促进教职员工思想素质、道德素质、业务素质的提高。使工作、生活于其中的人们相互感染、相互熏陶、自我激励、严格自律，形成奋勇争先、积极进取的氛围。

4．自我约束

团队成员在接受规章制度硬约束的同时，团队精神会对教职员工精神意识进行软约束，这种软约束来自于教职员工的内在情感，往往坚持得越持久，影响就越深入。

5．推动发展

有了团队精神的良好影响和作用，全体教职员工都为学校的共同发展目标而努力奋斗，在工作过程中严于律己、精诚合作、发挥所长、和谐进取，必将推动学校各项事业的顺利发展。

三团队精神的培育和形成

团队精神在高校管理中发挥着至关重要的作用，团队精神可以在工作实践中自发形成，更应该在团队的运行和管理中努力培育团队精神并使之发扬光大。团队精神的培育和形成可以从以下几个方面着力开展。

1．确立明确而深入人心的团队发展目标

共同的目标是形成团队精神的核心动力。通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力与要达到的团队目标之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力，进而形成明确的发展目标。团队成员只有明确团队的使命和目标，并与其自身发展相一致，才能使每个人充分发挥潜能，张扬个性，使工作动机得以强化，工作效率大为提高，最终通过团队成员的工作效率提高工作效能。

2．选拔有力的领导人

孔子曰：为政以德，譬如北辰居其所而众星共之（《论语?为政》），团队领导人是团队精神的“立言”者，践行团队精神的“立身”者。领导者的模范行为所产生的人格魅力，会感染团队成员自觉地凝聚到团队精神的旗帜下，以实际行动落实团队精神。因此，要选择对团队目标高度认同、具有较强的决策能力、执行力、亲和力、培训能力、谈判能力，富有热情、情绪稳定、充满活力的成员担任团队负责人。

3．以人为本，组建合理的团队

“尺有所短，寸有所长”。合理的团队构成，应该使团队成员能够取长补短、扬长避短，最大限度地发挥每个成员的专长和能动性。团队领导者必须坚持以人为本，选拔具有较强的解决问题能力和决策能力、交际能力和团队协作能力的人作为团队成员，同时要了解员工、量才用人、扬长避短，将其放到合适的位置，让每位员工都能充分彰显个性，发挥特长，尽展其能，各献其力。

4．增强团队凝聚力

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位，内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。团队凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。要努力营造积极的文化氛围，使团队成员产生强烈的认同感、心情舒畅的工作环境，适当地给予授权，鼓励团队成员独立解决问题，倾听团队成员的观点和想法，鼓励团队成员接受不同意见，肯定团队所取得的阶段性成绩和每个人的重要性，以此增强团队成员之间的融合度和亲和力，增强团队凝聚力。

5．建立健全、有效的管理制度和激励机制

一个良好运转的团队必须形成自身独特的激励机制，对能够融入团队并切实完成工作任务的成员给予物质和精神奖励，让参与其中的成员真正感受到个人进步与团队进步以及学校利益的关系。健全的管理制度为团队成员提供了统一的行为规范和游戏规则，在制度面前人人平等，这就为团队的有效运行提供了保障和依据。

四团队精神的继承和发展

“创业容易守业难”，在塑造团队精神的过程中，要把团队精神的培育贯穿到团队发展的全过程，通过思想教育、实践锤炼、选树典型、领导示范等培育措施，继承和发扬团队已形成的团队精神，不断激发团队成员的信任感、自豪感和归属感，促进团队健康发展。

1．定期回顾团队目标，对团队目标进行适时微调

要就团队发展规划及中长期发展目标进行深入宣传，定期回顾团队目标，使团队目标深入人心，并根据形势的变化适当地对团队的中、短期发展目标及远景规划进行调整，使之真正地成为每个成员的努力目标，务必使团队目标深入人心，才能保持团队的战斗力和团队精神的生命力。在执行过程中，将团队目标细分为几个阶段，并具体确定工作指标，以确保任务的完成质量和保证团队的执行力。

2．为教职员工提供深造的机会，创建学习型团队

定期组织团队学习并为团队成员创造学习的机会，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，当团队真正在学习的时候，不仅能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也能超乎想象。

3．给团队成员创造参与决策的机会，听取成员建议，增强使命感和责任感

团队里需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，会把团队的发展和个人发展结合在一起，对于团队发展战略，也会有自己的见解和领悟，在进行重大问题决策时，应该给团队成员参与决策的机会，听取团队成员的意见和建议，这样，可以大大激发团队成员的使命感和责任感，使团队精神发扬光大。

4．加强分工与合作，营造团队氛围

团队领导人拥有发动团体的能力；管理层拥有发动部属的能力；教职员工拥有发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的良好运行机制。各个阶层要对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，在充分理解的基础上协调配合，步调一致，要明确团队成员不同的任务分工，清晰的界定权利和责任，奖励团结协作，惩罚钩心斗角，确保发展和谐的团队氛围。

5．团队充分的沟通和领导充分的协调

团队管理工作职责篇5

外贸主管需要拥有较丰富的商业客服经验和市场营销理论基础，谈判能力强。以下是小编精心收集整理的，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

外贸主管工作职责11、联系和维护国外客户，开发新的海外客户;

2、进行外贸定单的洽谈和签约;

3、缮制外贸出口单据，审核出口单证，定单管理;

4、外贸订单的跟踪和管理;

5、外贸订单的生产和货源跟踪和协调;

6、目标资料的整理，做好客户要求的及时反馈和处理;

7、合同履行过程中意外情况的妥善处理;

8、完成部门经理临时交办的其它工作.

外贸主管工作职责21、谷歌、阿里巴巴平台的操作，及修改产品，询盘回复及后期跟进;

2、学习产品知识及报价，并能给予客户准确的产品分析及报价;

3、及时收集、分析处理和反馈用户信息，为质量改进提供依据;

4、接收汇总用户来电、来函和来访提出的问题并传递有关部门;

5、业务相关资料的整理和归档;

6、相关业务工作的汇报;

7、参加国内外的展会;

8、不断学习，努力提升自身产品知识和业务能力。

外贸主管工作职责31、利用网络平台和展会等方式开拓新客户;

2、同新、旧客户保持联系增加沟通，了解客户所需;

3、接收客户的投诉信息，并将相关的信息传递到公司的相关部门;

4、掌握、了解市场信息，开发新的客源。

外贸主管工作职责41、负责国外客户的洽谈，熟练掌握公司产品的情况下，完成公司规定的销售业绩;

2、具有团队合作精神，带领团队完成公司下达的任务;

3、能够熟悉外贸流程，制定出相关的管理方法;

外贸主管工作职责51、外贸管理职位，组织建立外贸PK团队，制定部门工作计划及相关预算，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;

2、负责帮助业务员对外贸订单的洽谈、签约、审核、订单管理，并需对外贸订单进行一定的评估、跟踪、管理和风险控制;

3、负责日常管理工作及下属员工的考核、指导、培训及奖惩。

4.制定公司外贸业务的工作目标、工作计划并按时带领团队完成所计划的目标任务!

外贸主管工作职责61、利用公司提供的网络平台开拓市场，负责公司产品的国外市场推广与销完成团队销售目标;

2、管理销售团队，制定部门销售计划或任务，对下属进行有效的管理、指导、培训及评估，带领团队完成销售目标;

3、协助经理制定国际贸易团队的管理制度、激励措施、优化工作流程，执行公司的相关政策、制度;

4.独立或协助部门销售人员跟进客户，指导销售人员销售策略或销售方法

外贸主管工作职责71、通过线上平台、SNS、Google、国际商展主动进行客户开发，拓展海外市场

2、负责搜集海外市场需求及市场动态，制定及调整相应的进出口策略、目标及方案;

3、负责年度目标分解，对下属人员进行业务指导和工作考核，实现外贸销售目标;

4.海外商的招募、谈判和维护。

5、负责外贸团队的建设，管理及外贸业务技能的培训;

团队管理工作职责篇6

论文关键词：高校，危机管理，团队构建

近年来，部分高校不时发生的危机事件，譬如一些突发的事故灾难、公共卫生事件、自然灾害以及社会安全事件等，严重影响和干扰了学校正常的教学与生活秩序，也给社会带来了不安定的因素。建立并完善高校危机管理制度，提高危机处理的能力，是高校管理创新的重要内容。面对危机，我们应该建立起多元治理主体高度整合的危机管理体系和组织运作模式。应对危机的思路和具体做法，可能会在因危机的不同种类而千差万别，但是不管面对什么样的危机，一种多元主体协调有序地参与的、多层次配套运作的、高度网络化的弹性结构是必须的。为此，很有必要借鉴企业管理中的团队结构，利用团队灵活有机的优点应对公共危机，成为高校危机管理的必然趋势。

一、团队在高校危机管理中的必要性分析

高校危机管理是指高校管理者对可能发生或已经发生的危机事件进行信息收集、信息分析、目标决策、计划制定、控制协调、经验总结的系统过程。其目的是提高对危机发生前的预防能力和危机发生后的救治能力，避免或减少危机产生的危害，保护学校和师生员工的生命财产安全，维护学校的正常秩序。大量研究表明，在危机管理中，尤其是在危机组织与众多关联利益人的沟通中，危机管理团队(crisismanagementteam，即CMT)起着重要作用。但是，也有一些研究人员认为，CMT成员各自独特的行为方式和决策方式非常容易削弱甚至扼杀整个团队全面考虑各种情况和后果，以及做出适当反应的能力。是组织危机管理效果和效率的重要保证。

（一）高校职能部门作为正式组织处理危机的缺陷

目前，我国高校还没有建立常设性危机管理的综合协调部门，同时也缺乏具有危机决策功能的综合管理体系，对于关乎高校自身可持续发展的反危机战略规划重视和研究不够，大多数高校在遭遇危机时常常显得比较被动。高校的各个职能部门都有各自的工作职责和日常的学生教育管理工作，一旦出现危机，让某个职能部门作为正式部门处理危机是不太现实的。这种依靠单个职能部门处理危机的一元危机处理体系存在以下几个方面的缺陷：

1、让常规的职能工作陷入混乱

职能部门的工作人员本身有各自的工作职责和日常的学生教育管理工作，而一旦出现危机，这些人员就不得不放下手头的工作，先来处理好危机。一旦危机严重而且处理时间过长，这边被延误的工作就有可能导致整个部门的职能工作陷入混乱。

2、缺乏成熟的危机处理操作方案

每次危机事件处理如果都是由临时性的人员充当危机管理人员，那么就缺乏工作的延续性和专业性。而危机一旦发生，往往无章可循，决策者只凭个人经验，采取临时的应急处理办法，学校各部门充当“救火队”的角色。这样常常使学校陷入被动的困境，危机处理的成本加大。

由于高校特有情况的复杂以及高校危机所涉及的范围很广，高校危机管理仅仅靠几个校领导或部分教育管理者是不现实的，而且也无法做到全面管理，因此，一定要依靠全校师生的力量，广泛凝聚共识，增进沟通协作，在此基础上构建危机管理团队显得尤为必要。

（二）团队是高校危机管理的组织体系的创新

危机对组织来说是一个契机，是组织“转机与恶化的分水岭”。在美国学者L·科塞看来，社会冲突既可能是“其分裂作用”的消极因素，也可能具有校正功能，即社会冲突能够增强特定社会关系或群体的适应和调节能力。因此，危机既可能是组织走向衰亡的开始，也可能是走向新阶段兴盛的契机。实际上，目前很多国际上的政府已经建立危机处理的部门，很多企业也有专门的危机处理工作小组，惟独高校的危机管理体系还不够健全，因此我们高校要迫切进行组织变革与创新。

20世纪90年代以来，团队正在成为基本的商业运作模式。当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。许多跨国公司，例如通用电气公司、丰田美国电话电报公司、壳牌石油公司等普遍采用团队并取得明显的绩效。在复杂多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他固定的群体更灵活、反应更迅速。团队的优点是:快速组合、部署、重组、解散。那么，团队在高校组织应对危机时，能否奏效呢?罗伯特·丹哈特在《公共组织理论》写到:“组织中个人的行为和组织的行为基本是一样的，而与所要研究的组织类型无关。如果真是这样，我们可以期望从某一领域所学习到的经验教训能够简单转移至其他的领域中去。”根据管理主义理论，在管理层次上，从管理角度看，公共部门与私营部门在本质上并无区别，二者的管理方法、管理原则可以通用。

目前温州大学包括其他高校都还没有一个独立和常设的危机管理协调机制，更没有专门的团队来管理危机。每次危机发生后，根据危机的严重程度，学校临时成立一个工作小组，应付危机。这种临时成立的领导小组不具有延续性，缺乏成熟的危机处理操作方案协调性很差。因此，我们认为应该在高校中构建危机管理团队，把危机管理团队作为高校全面危机管理的一个基本组织单元。

二、高校危机管理中的团队构建设想

构建高校危机管理团队，作为高校的常设机构应对危机。危机管理团队中需要有来自高校各个部门的成员，并且在组织结构安排上应接近高级管理层。团队的有效运作需要成员间的技能互补、角色分工。团队内同时有三种不同技能的人:一是需要具有技术专长的成员；二是需要具有能够发现问题，提出解决问题建议，并权衡建议做出比较性选择的决策技能的成员；三是需要若干能够协调解决冲突，处理人际关系的成员。团队的核心成员需要很快的与组织机构的最高管理层和最基层取得联系。

（一）初步工作设想

团队作为非正式组织，按照工作周期和工作重点，可将高校危机管理可以分为以下五个阶段:第一，危机事前管理。指的是高校教育管理者在日常工作中对潜在的和可能发生的危机进行管理，以预防危机的发生，提高高校师生的危机意识和防范能力，并于事先主动采取措施，以减少危机发生时造成的损失和增强高校的危机恢复能力。高校危机事前管理的内容包括成立危机管理机构、制定危机管理预案、进行危机风险管理、开展危机知能培训、构建危机沟通制度、建立危机预警系统；第二，危机事发阶段管理。高校危机事发阶段是指危机事件出现最初征兆到正式爆发的这一段时间。在这一阶段，需要做好以下工作:强化危机认知，识别危机，缩减危机；第三，危机事中阶段管理。管理的目的是尽可能地减少危机损害、降低危机损失，并为危机事后恢复管理奠定基础；第四，危机事后恢复管理。危机事后恢复管理发挥着善后的功能，从恢复对象及工作重点来看，危机事后恢复管理主要包括危机事后重建、人的恢复、危机事件的反思以及危机预案的修正；第五，危机管理评价。评价的目的是为了进一步增强高校预防危机、处理危机和恢复危机的能力，一般在危机事后恢复管理之后进行。危机管理评价需要坚持一定的原则，并依循这些原则对高校危机管理工作进行评价，最后将评价结果运用于高校危机管理的实际。

（二）组织系统建立

由于高校特有情况的复杂以及高校危机所涉及的范围很广，高校危机管理仅仅靠几个校领导或部分教育管理者是不现实的，而且也无法做到全面管理，因此，一定要依靠全校师生的力量，广泛凝聚共识，增进沟通协作。因此，高校可以建立专门的危机管理团队并将其作为常设性机构而真正加以重视，具体建议方案如下:

高校成立危机管理委员会，委员会主任由校党委书记、校长担任，所有的校党委副书记、副校长作为副主任，秘书长由一名校长助理担任，委员包括所有校领导、参与负责学校危机管理工作的校长助理、各职能部门行政负责人、各院(系)党政负责人、学校法律顾问以及心理咨询等有关方面的专家。危机管理委员会下设危机管理办公室，由参与负责学校危机管理工作的校长助理兼任办公室主任。

各职能部门、各院(系)以及学校各直属单位也要结合本单位实际建立相应的危机管理小组，精心安排人员负责和参与危机管理，明确工作职责，保持信息畅通，按照学校危机管理委员会及危机管理办公室的要求开展工作。从现实的角度而言，要管理好高校各种类型的危机，势必需要很多危机管理的专业知识和技能，这就要求高校危机管理者必须熟知学校内外部环境并具备较强的危机管理知能，危机管理人员应该来源于多部门、多学科，具有广泛性，他们应具有顾全大局、勇于创新、善于沟通、严谨细致、临危不乱、决策果断、富有亲和力等品质，如此才一能胜任管理危机的工作。

（三）管理职责分工

高校的党政一把手无疑应该是高校危机管理的领导者和最高决策者，各级危机管理机构的成员是高校危机管理的主力，他们在校危机管理委员会的统一领导下开展具体的工作。

从功能上来讲，危机管理委员会其主要职责是全面负责学校各类危机的管理，对涉及学校安全稳定工作的重大问题和危机事件及时做出决策并进行有效干预。危机管理办公室的主要职责是在学校危机管理委员会的领导指挥下，为管理委员会提供办文、办会、办事服务；负责制定和不断完善学校危机管理的总体预案；负责监督和协调全校各所属单位做好危机预防和处理工作；开展危机管理评价；负责相关信息的收集和整理。职能部门、院(系)以及校直属单位的危机管理小组的主要职责是在校危机管理委员会及危机管理办公室的领导和关心下，具体负责本单位职责范围内的危机管理，与此同时，积极支持和配合校危机管理委员会及危机管理办公室，力所能及地协助做好校内其它危机的预防和处理工作。

鉴于预防高校危机的客观需要，从学校的层面而言，还应该在校危机管理委员会的领导下，由危机管理办公室负责牵头，对学校危机管理工作进行必要的功能划分并明确职责，其做法可以是:由危机管理办公室作为总召集单位并负责总体协调，分别成立安保组、政工组、宣传组、联络组、医护组、后勤保障组、教务组、基建组、法律援助组、纪检组等十个明晰的团队。

（四）工作重点

1、危机培训

第一，心理培训。主要是通过加强危机意识，开展心理健康教育及处理紧张心理的训练，让高校师生尽可能多了解危机的特征，做好防范危机和承受危机的心理准备，增强心理承受能力。第二，知识培训。指的是对高校师生开展关于危机识别、防范、处理、恢复等方面的科学知识的培训。要对危机发生前的多种防范措施以及各类危机发生后的具体应对处理方法进行细致地介绍。知识培训可以通过讲座、自学、举办培训班和沙龙活动等多种方式进行。第三，沟通培训。重点是训练高校师生如何消除沟通障碍，如何在平时与学生家长、政府部门、社区、校外媒体及其它高校等保持良好沟通，如何在危机的巨大压力下进行有效的沟通，掌握沟通的策略和技巧。第四，危机管理机构组建与协同行动培训。主要是强调如何组建危机管理机构，并训练机构成员在具体的危机情境中如何将他们的职责分工与团结协作有效结合。第五，学习危机管理预案。危机管理预案作为高校管理危机的指导性文件，是旨在帮助高校克服危机或减轻危机伤害程度的管理方案，在培训中，应该将危机管理预案的学习作为必修内容。第六，理论指导实践的培训。指的就是把以上的理论知识学习与具体的危机事件处理过程相结合，通过运用所学的知识、技能，让高校师生思考如何应对可能的危机，包括如何寻求支持，最终达到在确保安全基础上成功解决危机的目的。

2、危机沟通

第一，校内沟通。校内危机沟通既包括危机管理者之间的信息沟通；也包括危机管理者与所有与危机相关的师生的信息交流，还指各种危机沟通渠道和有关技术的提供及应用。建立校内通讯联络网，准备校内声明书的框架。高校可能遇到的危机是很多的，不同的危机对声明要求的侧重点各不相同，因而，高校危机管理者应针对高校可能遇到的各种类型的危机加强研究，事先拟定声明书的基本框架，若危机真的发生，则可立即结合危机事件的实际对声明书的框架予以充实和修正。第二，校外沟通。主动争取社会公众和舆论的信任、支持是高校工作包括高校危机管理的一项重要内容。高校校外危机沟通主要指高校危机管理者根据管理需要与本校学生家长、教师家属、上级教育领导部门、政府有关部门、媒体、所在社区、学校投资者以及其他利益相关者所进行的信息沟通。在进行校外危机沟通时，高校危机管理者应掌握主动权，充分利用和挖掘自身的各种资源优势，在坚持客观、公正、负责、坦诚的沟通原则的基础上，通过开展各种形式的交流、联谊和宣传活动，拉近与校外单位和利益相关者各方的距离，及时准确有利于学校的新闻信息，从而为学校营造一个有利的社会氛围。第三，媒体沟通。对于媒体沟通，高校危机管理者要应注意以下几点:1.经常保持危机意识，切勿怀事不关己之念，勿以善小而不为。2.在危机到来前，能主动以坦诚、友好的心态与媒体建立良好的互动关系。3.规定学校消息的基准、要求，确定新闻发言人，收集完整的资料，代表学校对外发言。4.建议和指导师生学习学校的媒体政策，遵守媒体采访、报道程序。5.保持平和心态，正面面对记者采访，切忌黑面和怒斥记者。6.记者要知的是事实，切忌回答“不愿置评”或说谎话，要针对问题进行作答，切勿扯远话题，或是向记者披露一些不想被弓I述的信息。7.安排专人负责接听媒体来电，并委托发言人务必答复或以书面形式回应。8在沟通过程中，如果发现记者掌握的资料有误，一定要及时予以纠正;若遇到无法马上回应问题的情况，一定要先进行调查和了解，然后再答复。

团队管理工作职责篇7

Abstract： Professional faculty member of higher vocational college is an important force of implementing talent training and servicing for society. "Quality Engineering" project promoted by Ministry of Education in university is to promote the construction of teaching team and the effect is marked. However, this work is not long; so there are many problems in its construction process. This paper analyzed the problems and put forward the corresponding countermeasures.

关键词： 高职院校；专业教学团队；建设

Key words： vocational college; professional faculty member; construction

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0296-02

作者简介：陈治华（1966-），男，云南泸西人，硕士研究生，教授，云南热带作物职业学院热带作物技术系主任，主要从事热带农业工程教学和研究。

0 引言

专业教学团队是以专业（群）建设为基础，由专、兼职教师组成，以完成人才培养任务和实施教学改革而相互协作、共同承担责任的教学群体[1]，是克服高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合资源、推进教学改革的有效形式。为提高高校人才培养质量，教育部于2007年在《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)中将教学团队作为“质量工程”项目加以支持建设。从此，各高校在此项工作上进行了大量卓有成效的探索，高职院校也不例外。实践证明，在高职院校建设专业教学团队，创新了高职院校的师资队伍建设和人才培养工作，不仅有利于人才培养质量的提高，更有利于教师发展和专业建设。例如：在今年的云南省高校教学质量工作项目评审中，我院的特色专业被评为省级特色专业，该专业的一门课程被评为省级精品课程，还有一名教师被评为省级教学名师。分析原因发现，这与该专业的教学团队建设有着密切关系。本专业已建有一个省级优秀专业教学团队[2]。但又不难发现，目前，专业教学团队建设中问题还比较多，有必要加以关注。笔者从事教学工作多年，也参与了我院的专业教学团队建设工作，在深切感受到专业教学团队建设工作重要的同时，也特别关注存在的问题，有自己的一些看法。

1 高职院校专业教学团队建设中的问题及其影响

1.1 建设团队的宗旨偏离 建设专业教学团队的宗旨影响着团队建设的一系列工作，是建设团队的关键。如，团队的人员组成、管理机制、活动的开展、团队精神的培育等[3]都围绕宗旨展开。本人认为，应以做好人才培养工作和实现教师的共同进步作为建设团队的出发点和落脚点。只有这样，团队才有生命力，对教师才有吸引力，也才能发挥集体的智慧创造成果。但是在调研中发现，当前，一些学校开展此项工作时就只是为了争取项目，或应对上级的要求。不难想见，以这样的目的建设的团队不仅很难取得好的成果，而且还会在教师中造成不良的影响，影响学校的长远发展。

1.2 团队的人员组成不够规范 专业教学团队成员是完成人才培养工作的直接责任人。人员组成情况在影响人才培养质量的同时，也会影响到团队整体素质和能力的提高，进一步影响到学院的师资队伍状况。本人认为，专业教学团队的人员构成应该有相关的学科专业结构、合理的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构，且团队成员的专业水平高、创新能力强、掌握现代教育理念和教学技能，专、兼结合。

目前，在专业教学团队的人员组成上，有由专业基础及专业课教师组成的，有仅由专业课教师组成的。两者各有利弊。由专业基础及专业课教师组成，好的一面是有利于在开展专业活动的同时，让专业基础课教师了解专业情况，能结合实际做好教学工作，不利的一面是人员太多，管理不善会导致难以形成合力；仅由专业课教师组成，有利的一面是容易统一认识，统一行动，不利的一面是人太少，开展工作时难形成群体实力。

专兼结合也存在一定的问题。由于客观原因，部分兼职教师只是在学生进入实习时给予指导，与学生或专业教师的交流不多，很难达到让教师之间相互学习，取长补短的预期效果。

1.3 带头人的选拔和培养还有差距 这是专业教学团队建设的核心问题。带头人是团队的领军人物。有出色团队带头的团队才会有清晰的建设思路，明确的目标和发展方向，令人向往的团队远景，以及协调的团队行动，才能优质完成人才培养任务并带领大家进同进步，出成果。由于受师资来源和培养方式的影响，多数带头人选拔和培养成了当前影响团队建设的瓶颈问题。主要体现在以下三个方面：

1.3.1 缺乏合适的人选 专业教学团队的任务要求团队带头人不仅专业水平高，教学能力强，人品好有感召力，还要善管理，善于整合资源。但在一个学校，这样的老教师不占多数，特别是新专业。

1.3.2 所选人员不能很好履职 也就是所选带头人流于形式，不能有效组织和管理好团队，导致团队形同虚设。

1.3.3 没有相应政策环境 主要是没有制定相应的培养和选拔制度，有责任心和事业心的教师不能脱颖而出。

1.4 团队的管理需要完善

1.4.1 管理机制 作为一个群体，需要相应的管理才能形成合力，才能有效发挥作用。所以，专业教学团队内部管理与运行机制是团队能否健康发展的保障。目前，这方面的问题，一是没有相应的组织机构，导致团队管理没有核心力量；二是相关制度不健全不完善，导致团队的管理不规范不到位。这两方面的问题都会让团队因疏于管理而没有内聚力，进而影响到团队的持续发展。

1.4.2 经费问题 调研发现，有的学校在实施专业教学团队建设过程中，出现没有经费或经费不足的情况。

1.5 团队的能力建设需加强 教学团队的能力建设主要是教师的教学能力、实践能力和科研能力建设。这是团队建设的主要方面。此项工作做不好，建设团队的目的就达不到。从各团队开展的工作来看，真正在这些方面下功夫的团队不多。

1.6 专业教学团队精神建设需引起重视 团队精神是团队的灵魂。在高校，教师容易文人相轻，各顾各的教学，各干各的工作，缺乏沟通和协调，忽视彼此的强强联合、优势互补，影响整体工作的质量或阻碍各项工作的顺利开展。因此，教学团队应该培育团队精神，让团队中的每一个成员都有集体观念，增强团队意识，提高专业教学团队的凝聚力和战斗力。这方面做得好的团队不多。

2 专业教学团队建设存在问题的原因分析

在高校，专业教学团队建设开始得较早，但广泛开展时间不长，存在问题是难免的，也是正常的。关键是要能对存在的问题给予重视和关注。据调研分析，本人认为存在以上问题的原因主要有以下方面。

2.1 认识不到位 总体上是自上而下对建设专业教学团队的意义没有充分的认识，师资队伍建设和教学及科研工作仍停留在原来的个人行为的基础上。因认识不到位，一系列的问题就出现了。如，调研中发现，有的学校只是按要求做材料上报，但根本就未深入开展此项工作。

2.2 支持力度不够，没有相应长效机制 有的学校，尽管以“质量工程”为名在开展这些工作，但由于诸多原因，还未形成长效机制，在学校层面未明确管理机构，未建立相应的管理制度，也未给予相应的经费支持等。

3 做好专业教学团队建设的建议

3.1 要提高认识 专业建设是学院基础性工作，建设好专业是学校生存和发展的基础。专业建设是涉及人才培养方案制定（修订）、课程建设、基地建设、教学质量管理、学生就业和服务社会等多项工作。这就需要专业教学团队的力量。学校各个层面的人都应认识到这一点。在这方面，我院非常重视，并以文件《云南热带作物职业学院教学团长管理办法》的形式明确了建设团队的意义，规范了相关工作，有效推进了此项工作的开展。

3.2 要明确建设目标和思路 团队要有自己的目标和发展规划。但目标要有远近和主次之分。高质量完成人才培养任务是目标，实现教师共同进步是目标，创建成果是目标。本人认为做好人才培养工作是第一目标，团队所有的工作都要围绕这个目标展开。在建设思路方面，本人认为应该建立“学校统一领导、所在院系主管、专业教学团队带头人总管、骨干教师具体负责”的四级联动机制，通过规划，围绕目标，形成分工明确、有机协调的建设模式，共同打造人才培养的“集团军”。

3.3 根据需要组建专业教学团队 本人认为，应以适应人才培养任务为指导，通过双向选择的原则，结合实际，尽可能地将相关人员吸纳进来，更重要的是还要密切与社会、企业、行业的联系，聘用一部分行业的专家和有经验的技术人员作为兼职教师，构建真正意义上专兼结合的教学团队。我院在这方面是这样做的：专业教学团队由承担专业基础和专业技术课的课程负责人组成。每个课程负责人又组建相应的课程教学团队，兼职教师来自校外实习基地，形成了合理的人员结构。

3.4 重视团队带头人的培养和选拔 要制定教师到行业企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼的制度，督促教师丰富企业实践经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态，提高实践教学能力。

还要为团队带头人创造良好的成长环境。如制定“双师型”教师资格认证制度、带头人的培养和选拔制度，规范培养和选拔工作，把真正优秀的教师选。在这方面，我院就出台了《专业带头人选拔与管理办法》，并选拔了12名专业带头人，并由他们兼任专业教学团队带头人，取到了良好的效果。

3.5 建立相应的管理机制

3.5.1 管理机制方面 要让专业教学团队的建设得到长足的发展，充满生机和活力，团队的运行体制健全，运行管理顺畅，必须要相应的管理机制。

在管理机构设置上，应有院系专业三级管理机构，学院层面可以在将教学团队建设作为专业建设的一部份,由教务处负责，人事部门协助管理。在系上则由纳入专业加以管理。在并专业上组建以团队带头人为负责人，专业负责人为团队建设办公室主任，几个骨干教师为成员的工作机构，具体负责相关工作的开展。我院就是这么做的，其效果是非常明显的。

3.5.2 管理制度方面 学校要将专业教学团队建设放到突出重要的地位，制定一系列行之有效的管理措施、奖励政策和激励制度，为团队的建设提供强有力的制度保障。团队本身也要根据需要建立相应的管理制度，如人员管理制度、会议制度、工作制度、学习培训制度、奖罚制度等。 我院这方面的工作正在进行中，有的团队已有一定基础。

3.6 抓好团队能力建设

3.6.1 要通过培训、工作交流、以老带新、技能竞赛、参与项目建设等途径做好年青教师的教学能力和科研能力培养工作。对引进的人才要进行教育教学知识技能方面的培训，使他们既能站在专业领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。我院常开展定期和不定期的教研活动、调研等，团队合力和能力不断提升。

3.6.2 密切校企合作，提高专任教师的专业实践能力和兼职教师的教学能力。要建立教师到行业企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼并纳入履职考核的制度，督促他们丰富企业实践经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态。中青年教师要脱产或半脱产轮流下企业实习，时间可长可短，形式和灵活多样。新进的高校毕业生都必须先到与专业相关的企业实习，重点学习专业操作技能。对兼职教师，则要通过培训和团队交流，提高教学组织能力。

3.6.3 通过“请进来、走出去”，对教师实施培训。当前，职业教育飞速发展，理念、模式不断创新，需要教师不断学习和实践，学校要为团队创造这样的条件和环境。

3.6.4 要根据教学团队建设的需要，安排专项配套经费支持建设，为团队建设创造良好的工作、学习、科研环境。我院在这方面的工作已有较大突破。我院将专业教学团队建设作为专业建设的重要部分，从专业建设业务经费中安排专门经费给予支持。目前，多数团队已正常开展工作。

3.7 重视团队精神建设的建设 团队精神建设需要以共同的目标和认识，以及有效的管理为基础。要通过选择合适的带头人，以共同的愿望为目标，创建互信的环境，保持团队适度规模，合理配备与组合团队成员，在团队活动共同创建设。

专业教学团队是高校实施人才培养工作的主力军，团队建设既是高校专业建设的重要组成部分，也是师资队伍建设的重要内容。其重要性不言而喻。只有认识到位，并建立长效机制，才能做好此项工作，并发挥其作用。

参考文献：

[1]屠群峰.高职院校专业教学团队的特征与建设策略[J].浙江交通职业技术学院学报，2009-2-21（1）.

团队管理工作职责篇8

【关键词】高职院校；教学团队；问题；对策

高职院校经过十几年的发展，已经取得了阶段性的发展成果，高职院校教师队伍也也有一定的规模，但是教学团队建设还存在着着一定的问题，建设高质量的教学团队将有助于进一步提升高职院校的人才培养质量及社会服务能力，促进高职院校的持续发展。

1 教学团队的含义和特点

1.1 教学团队的产生及含义

团队这一概念首先产生于企业，并被广泛应用，大约20世纪70年代，在国外的高等院校中也开始应用，中国的高校1990年以后有一些教学团队开始组建。

教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标，某个具体的教学目标或工作方法而分工合作，相互承担责任的个体所组成的正式群体。

1.2 教学团队的特点

1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性

团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标，团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。

1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性

每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能，更重要的是成员之间的知识和技能能够互补，能够良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之间的合作等。

1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任

团队成员之间要相互信任，相互尊重，面对工作中的问题大家畅所欲言，推心置腹，有误会要及时消除，达成一致。

1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导

团队中有责任心强、工作能力水平高的领导，才能承担起指明团队发展和目标，协调团队成员行动，引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。

2 建设教学团队的意义

2.1 教学团队的建设有利于“传”、“帮”、“带”

现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化，教学内容不断增多加深，因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求，只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享，促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带，老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念；企业兼职教师需要了解高职教学理念，学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求，在教学团队中取长补短的交流中得以实践。

2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理，提高人才培养质量

随着高职院校的飞速发展，师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张，生师比高已经成为高职院校的普遍问题，教学团队建设，通过团队成员在工作上的配合与写作，在有限的师资资源下提升了效率，取得良好的教学效果。

3 高职院校教学团队建设存在的主要问题

3.1 外聘教师并未真正融入专业建设

高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视，例如人才培养方案需要共同制定修订，核心课程也要共同开发，实训课程共同设计，但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成，最后邀请企业专家走走过场，敷衍一下，企业专家没有从根本上融入到教学团队中。

3.2 双师型教师的企业工作经历水分大

专业教师获得了工程师，经济师等资格证书，表面上是双师型人才，实际上缺少实际工作经历，从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校，动手能力不强，而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算，因此在教学上不投入，不懂教学司空见惯。

3.3 教学团队自我管理能力有待加强

由于教学团队受到来自各类考核内容的限制，团队主要围绕着考核开展各项工作，教学团队缺少长期建设规划，同时由于领导不力，还存在着团队激励形式单一，缺乏情感精神方面激励，缺少团队合作精神和绩效考核，只重视结果轻视过程等问题。

3.4 缺乏高水平的团队带头人

高职院校起点偏低，人际关系复杂，高职院校对教学团队建设重视不够，专业带头人选拔不严肃，培养投入不足，致使教学团队建设普遍滞后，不能发挥集体力量。

4 高职院校教学团队建设的对策思考

4.1 明晰教学团队定位，提高服务意识

由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同，高职院校教学团队分为师资教学团队，专业教学团队，课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位，作出科学合理的发展规划，提高教学团队的服务意识。

4.2 加强团队内涵建设，提升团队层次

4.2.1 增强教学团队双师素质

高等职业教育教学团队的侧重点不同，高职教育的教学团队强调双师素质的教师 ，建设一支素质良好，结构合理，特色鲜明，相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。

4.2.2 选拔和培养教学团队带头人

第一，选拔专业理论扎实，有丰富教学经验和较强科研，教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习，提升职业教育教学理念，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

第二，为教学团队带头人创造良好的成长环境，为教学团队提供良好的校内外环境。

第三，实施专业教学团队责任制，加强专业带头人的责任意识。

4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构

学校可面向企业招聘一部分高级工，技师，来承担技能实训教师，同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使教学团队更加适应教学的需要。

4.3 加强教学团队运作管理，提高教学团队绩效

加强对团队资源的整合，包括资源和人员配置，对团队成员进行合理分工，明确责任，同时建立教学团队考核绩效考核机制，激励教学团队发挥作用。重视研讨活动，通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平，

4.4 加强教学团队合作与自我管理能力

教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量，团队成员必须发挥各自的特长，必须强强联合，优势互补。作为教学团队成员，必须处理好自我发展与团队发展之间的关系，避免个人主义影响整体工作成效，应该依托团队力量，获取信息，增长知识和技能，同时发展自我能力，以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境，加强与企业的合作，实现校企合作双赢。

【参考文献】

[1]仲耀黎.关于高职院校教学团队建设与管理的思考[J].教育管理，2008，10.

团队管理工作职责篇9

【关键词】护士；团队意识；培养

随着医院管理模式和患者需求的的转变，医疗市场的竞争由个人素质的竞争转变为以医院或科室为群体的整个医疗队伍的竞争。护理团队作为医疗团队中重要组成部分，加强护理队伍建设，打造一支有执行力的护理队伍，成为高效团队，才能做好护理工作，才能服务好患者，对提高医院整体竞争力具有重要的意义。

1 科室简介

脾胃病科是医院重点专科，配置床位25张，作为首批优质护理示范病房，根据床护配置要求，有10名护理人员，其中主管护师1人，护师2人，护士7人，具有大专及以上学历8人，中专学历2人，十年工作经历以上3人。目前专科在读2人，本科在读4人。

2 团队意识培养的重要性

团队构成是一个平衡问题，团队需要的不是平衡的个人，而是组合后能够平衡的一群人。团队中的每个人都是满足特定需要而又不与其他角色重复的人。护理团队也是如此，老护士经验丰富，但缺乏创新性；年轻护士充满活力，但经验不足。要做到人尽其才，才尽其用，调动其工作积极性和创造性。所以，重视人员合理搭配，形成优势互补，才能发挥团队的合作精神。

3 培养团队意识的具体方法

3.1 加强护士能力培养及考查，确定岗位，优化护士结构

通过业务学习及考核，促进团队成员不断学习，形成良好的学习氛围，提高团队竞争力，同时使团队成员通过学习，实现个人能力与工作能力的真正融合。进而进行优化护理人力资源的科学配置，采取定性和定量相结合的原则，明确护理岗位的设置，明确岗位职能，逐级管理，各司其职，充分发挥其长处，开发护理人力资源的潜能。工作中通过近两个月的培训考核，确定护理组长，明确分管病区、组织成员及职责范围。形成护士长---责任组长---护理组员三级塔形结构，逐级管理。

3.2 规范工作模式，提高效率

一个团队需要制度和流程来保证细节的执行和完美，根据科室工作特点，制定各班工作职责及考核标准，简化流程，细化标准，量化考核，明确奖惩，提高组长执行力，给予不同的权利和责任，实现能力和职位的对应，做到人尽其才，才尽其用，调动其工作积极性和创造性，充分发挥个人才干。加强对组长的督导检查，做到宏观管理与微观管理密切结合，使护理工作形成无缝隙监控循环系统，促进护理质量持续改进。对护士全程考评，增强工作自觉性，使指导、检查、督促贯穿护理工作的每一个环节，提高护理质量。

3.3 按岗定酬，按劳取酬

制定合理人才使用原则，各护理岗位都有明确量化指标，考核结果与个人绩效挂钩，充分体现多劳多得，优劳优得分配机制，全面调动护士的工作积极性和服务热情，同时，护士的责任意识和质量意识明显增强，在护理队伍中营造了比、学、赶、帮、超的良好氛围。

3.4 注重情感管理，增强团队凝聚力

尊重护士个体要求，主动申请，自主组队，在严格要求按制度、流程落实各项工作的同时，多关心、鼓励、理解，给护士营造良好的工作环境，使每个护士明确自己承担的任务和责任，由被动执行变为主动参与，从而增强护理队伍的凝聚力，发挥整体优势，为整个护理团队的建设工作增添浓重的人文气息，产生最大组合效应。

4 效果

护理团队建设激发了护士工作的积极性，强化了护理人员的责任意识、服务意识，也发挥了个人职业价值在工作中的杠杆作用，形成自我加压、务实奋进的工作氛围，团队协作能力及凝聚精神得到提升，护理差错及护理缺陷明显减少，医护、护患关系更加融洽，病人及家属对本科护理质量工作满意度明显提升。

团队管理工作职责篇10

第一章总则

第一条为规范营销人员的管理，鼓励其积极发展和长期留存，提高业务品质和经营绩效，同时为公司的发展壮大储备人才，特制订本办法。

第二条营销人员分为客户经理和营销团队管理人员。营销人员的职级由低至高分为：客户经理、团队经理、营业部经理、支公司经理及分公司副总经理和分公司总经理。

第三条营销人员的待遇、考核、奖惩等事项的管理，均须按照本办法执行。

第二章营销组织和管理关系

第一节营销架构

一、 直属关系：是指营销管理人员与其直接管理的营销人员之间的隶属关系。营销管理人员称为其直接管理的销售人员的直属主管，直属主管是团队经理、营业部经理、分公司经理、大区经理、金控事业部。

二、 所属关系：是指营销管理人员与其所有管理的营销人员（包括直接和间接）之间的隶属关系。

三、 直属团队：是指营销管理人员本人及与其具有直属关系的营销人员组成的营销团队。

四、 所属团队：是指营销管理人员本人及与其具有所属关系的营销人员组成的营销团队。

第二节管理关系

各级营销人员须接受上级营销管理人员的监督与管理，各级营销组织须接受公司营销管理部门的监督与管理。

第三章入离职管理

第一节入职管理

第一条营销人员入职

履历资料完整：入职登记表、身份证复印件、最高学历证复印件、招商银行卡复印件、体检报告（女性做孕检）、原单位离职证明、1寸免冠彩色证件照2张、营业部经理职级及以上管理人员需提供近半年内的银行流水。

第二条归属关系的认定

一、 营销人员履历推荐关系栏推荐人，来确定团队归属关系。若推荐人为营销管理人员，则被推荐人由推荐人负责日常管理和辅导；若推荐人为客户经理职级，被推荐人由推荐人的上一级营销管理人员负责管理及辅导；客户经理职级晋升后，该被推荐人仍为客户经理的，该被推荐人归属为晋升后客户经理团队的直属营销人员。

二、 新入职人员一经确定团队归属关系，原则上不能转换推荐和归属关系，如有特殊情况，所发生的“异动”须经过总部审批通过之后方可执行。

第二节离职管理

第一条离职的界定和前提条件

一、 主动离职：指任何情况下由营销人员主动向公司提出的离职。

二、 被动离职：指公司主动对营销人员实施的《劳动合同》的终止。公司有权实施被动离职的情况包括但不限于：

（一） 违反本办法规定，不能遵守营销人员日常行为规范和履行义务。

（二） 不能按期达成相应职级考核要求。

（三） 违反公司品质管理规定的相应内容。

第二条离职手续的办理

一、 主动离职手续：完整填写和提交《离职申请表》、《离职交接表》，按人事流程经各个相关部门负责人审批后办理相应手续。

二、 被动离职手续：营销管理部根据本管理办法相关规定进行核定后，通知对应人员的营业单位，由营业单位负责人通知离职本人，在三日内按照主动离职相关流程办理。

第三条离职后再入职时的管理规定

一、 申请权限：业务端人员在离职三个月后可进行再申请入职，且必须是带单入职。职能端人员在离职六个月后可进行在申请入职。离职人员中因业务品质问题被终止劳动合同者永久不再接受入职申请。

二、 薪酬制度和晋升制度：离职后再申请入职后的薪酬制度需按不高于离职前职级确认，享有对应的薪资待遇以及晋升权利。

第四条离职后的业务管理规定一、离职人员业务以及客户数据由分公司统一接管。

二、遗留业务及客户数据由分公司进行分配管理，并逐级上报至总部备案。

第五条异动管理

原则上除晋升、降级、人员无归属外不允许异动，一个月内只能异动一次，所有情况的异动生效日期均为每月1 日。

第四章工作职责

第一条客户经理

一、 针对公司产品，进行潜在客户开发，为客户提供专业的资产管理咨询服务。

二、 负责客户维护提升工作，为客户提供专业化的服务工作。

三、 掌握金融行业动态，把握市场机会，满足客户的个性化需求。

四、 根据一线工作了解到的客户反馈，向公司提出产品及流程优化建议。

五、 完成团队经理制定的销售目标。

六、 根据团队经理的要求按时保质完成销售报告。

第二条团队经理

一、 负责经营业务计划的制定等团队管理工作。

二、 负责团队人员的业务培训、规划和督导。

三、 负责市场信息的收集和反馈，并协助公司根据市场情况制定相应的业务推动策略。

四、 完成工作报告及相关的业务汇报工作。

第三条营业部经理

一、 负责组织、协调和管理营业部的各项工作，达成业绩目标。

二、 负责培训销售团队，执行公司制定的绩效管理体系，对下属进行业务指导和工作考核。

三、 执行公司各项管理制度，做好日常业务活动管理，监督检查下属人员的执行情况。

四、 负责协助管理营业部各项业务活动，并提供专业的辅导与训练。

五、 负责内部及对外单位进行沟通协调工作等。

第四条分公司经理

一、 根据公司整体发展战略规划，以分公司为核心制定并执行当地市场长期开发的策略。

二、 依据分公司总体发展需要，管理和领导分公司团队建设，提升分公司各团队成员的综合素质和专业水平。

三、 带领分公司完成公司下达的年度任务指标。

四、 制定和完善分公司管理制度。

五、 宣传和实践公司企业文化，增强团队凝聚力，保证核心骨干的稳定。

六、 定期收集相关行业政策、竞争对手信息、客户信息，分析当地市场发展趋势，为公司重大决策提供支持。

第五章职场行为规范

一、 职场着装规范：

男士着装要求：正装，即衬衫＋西裤＋深色袜子＋皮鞋，或深色西服套装，须佩戴工牌。女士着装要求：正装，即西裤套装、或套裙、或西装裙＋衬衫，须佩戴工牌。

二、 工作时间：不在职场阅读或浏览与工作无关的书刊、报纸、网站。

三、 洽谈接待：职场区域内的洽谈室，仅限于用来接待客户和面试，除此之外，不得随意占用洽谈室接待访客时使用的公共资源。

四、 职场工位：在使用职场工位时应充分尊重他人，不随意挤占他人空间，尽可能保证工作环境的安静有序，不谈论与工作无关的事。

五、 文件管理：未经许可，不随意翻动、阅览他人的文件；废弃的文件应及时销毁，机要文件不得随便放置或传阅；打印、复印后应及时将废弃掉的复印件放在标有“二次使用”的位置上，对含有保密信息的文件，应及时销毁。

六、 办公设备及办公场所：合理使用公司提供的办公设备，不得使用公司提供的办公设备和办公场所作诸如：聊天及玩游戏等、复印或传真与工作无关的资料等行为。

七、 安全管理：

（一） 办公区内严禁焚烧杂物或使用明火，不得自行安装或乱拉电线，最后离开办公区的人应确保门、窗、空调处于关闭状态。

（二） 须爱护职场内公共设施，如饮水机、音箱设备、桌椅等，遇有设备损坏或不能正常使用，由行政人事部门及时处理。如因工作需要，须将公司财产、记录或其他物品带出，应向上级领导说明情况，并按照有关规定办理相关手续，并填写《外出申请单》。

（三） 为保证公司及个人财产的安全，任何人不得私配办公室、文件柜钥匙，如遗失，需在行政人事部备案，如工作需要应由行政人事部统一配备并作备案。

（四） 为了公司及共同的利益，应积极配合行政人事部及所在写字楼保安人员的工作，共同创造一个安全的办公环境。

八、 保密制度：对于因工作原因知晓的公司相关保密信息负有保密义务，如因自身原因泄露公司保密信息，导致公司损失的应承担相应责任。

九、 媒体采访：未经过公司批准，不得接受媒体采访，如在公司安排下接受媒体采访，则必须在接受媒体采访前接受公司的媒体采访培训。

十、 违反本章规定各细则累计达到三次及以上者，公司有权予以解除劳动合同。

第六章绩效薪酬管理

第一条定义

一、 工资均以元/月为单位。

二、 日工资标准=月薪/21.75。

三、 实发工资=基本工资+绩效考核所得工资+各项津贴补助+提成+其他补发工资－事假扣除工资－病假扣除工资－迟到早退扣除工资－旷工扣除工资－其他扣款－五险个人缴纳金额－个人缴纳所得税。

四、 事假扣除工资额=事假天数*（月薪/21.75）。

五、 病假扣除工资额=病假天数*（月薪/21.75/2）。

六、 迟到早退扣除工资额=迟到早退次数*50。

七、 旷工扣除工资额=3*旷工天数*（月薪/21.75）。

八、 凡是工资交接未办理完毕的离职员工，工资暂不发放，待办理完手续后核发，若未办理请假手续，未上班期间按旷工计算。

第二条客户经理

职级薪资与业绩目标

职级

合计

基本工资

绩效工资

单月业绩目标

年化业绩金额（万）

K1

2600

2000

600

5

K2

4000

2800

1200

10

K3

4800

3300

1500

15

K4

5800

3600

2200

25

K5

7700

5200

2500

36

K6

9000

6000

3000

50

K7

12000

7000

5000

80

K8

18000

9000

9000

100

K9

20000

10000

10000

150

K10

28000

14000

14000

200

一、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。

序号

月度折标业绩金额（M 单位：万元）

提成比例

1

0<M<5

1.2%

2

5≤M<10

1.5%

3

10≤M<30

1.8%

4

30≤M<50

2%

5

50≤M<80

2.5%

6

80≤M<120

2.7%

7

120≤M<150

3%

8

M≥150

3.5%

备注：此提成适用于团队经理、营业部经理、分公司总经理及职能人员开展业务，同时核算至部门。

二、 折算比例

根据不同的期限确定折算比例，最终确定不同的折标提成。

期限

折算比例

三个月

0.25

六个月

0.5

一年

1

备注：此折算比例适用于各层级人员

第三条团队经理

一、 人员配置：每个团队标配为一名团队经理，1 名客户经理，最高8 人。

二、 职级薪酬与业绩目标

单月业绩目标

职级

合计

基本工资

绩效工资

年化业绩金额（万）

T1

6500

4500

2000

30

T2

7000

4800

2200

40

T3

8000

5600

2400

60

T4

9000

6400

2600

80

T5

10000

7200

2800

100

T6

11500

8000

3500

130

T7

13000

9000

4000

180

T8

15000

10000

5000

260

三、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。

序号

月度折标业绩金额（M 单位：万元）

提成比例

1

0<M<40

0.3%

2

40≤M<60

0.35%

3

60≤M<80

0.4%

4

80≤M<100

0.45%

5

100≤M<150

0.5%

6

M≥150

0.6%

第四条营业部经理

一、 人员配置：每个标准营业部配备1 个团队，最多6 个团队。

二、 职级薪酬与业绩目标

职级

合计

基本工资

绩效工资

单月业绩目标

年化业绩金额（万）

M1

10000

7000

3000

80

M2

12500

8500

4000

120

M3

13500

9000

4500

160

M4

15000

9500

5500

200

M5

18500

12000

6500

260

M6

21500

14000

7500

360

M7

26500

18000

8500

450

三、 提成比例：根据月度折标业绩金额分段确定不同的提成比例。

序号

月度折标业绩金额（M 单位：万元）

提成比例

1

0<M<120

0.2%

2

120≤M<150

0.25%

3

150≤M<240

0.3%

4

240≤M<400

0.35%

5

400≤M<500

0.4%

6

M≥500

0.45%

第六条

一、 所有新入职员工15 号（含）之前入职，当月为首月考核月，15 号以后入职的次月为第一个考核月。

二、 职级晋级

(一) 员工实行按照完成业绩量，相对应职级工资。

(二) 按就近就低原则确定其最终职级。

(三) 员工连续3 个月完成上一级别管理人员每月最低考核任务，即可申请晋升。三、职级降级团队经理及以上人员，连续3 个月每月业绩均低于最低考核任务50%，做降职处理。

四、薪资发放

(一) 客户经理当月未完成最低考核要求60%，基本薪资按完成比例发放，绩效工资按完成比例发放。

(二) 团队经理及以上人员，当月未完成最低考核要求60%，基本薪资按完成比例发放，绩效工资按完成比例发放。最低不能低于当地最低工资标准。

(三) 已转正的营业部经理，当月未完成最低考核要求60%，基本工资按照4000 元发放，绩效工资按完成比例发放，考核期3 个月，若连续3 个月每月业绩均低于最低考核任务50%，做降职处理。

(四) 业务端员工按出勤天数计发出勤奖励，满勤500 元。

第七条推荐奖励

推荐奖励适用于同级别人员引进，被引进人员转正后，方可享受相应级别的推荐奖励，推荐奖励周期为一年，提取期为引才入司起12 个月。

序号

推荐团队

推荐奖励比例（总业绩提成）

1

团队

0.1%

2

营业部

0.06%

3

分公司