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项目经理培训十篇

时间：2023-03-23 18:39:28

项目经理培训

项目经理培训篇1

在我国企业中，管理培训生项目经历了十余年的实践与发展，有效解决了企业中高管理人员的断层问题，通过各部门管理人才空缺的及时填补，增强了企业积极应对各种经营危机的能力。同时，管理培训生项目的执行也在很大程度上提升了企业的软实力，确保了企业文化的传承与核心管理团队的可持续性。毋庸置疑，在促进企业经营战略目标的实现方面，管理培训生项目产生了多方面的经营价值。

一、确保高素质管理人才延续

企业管理培训生项目以人性化的个人职业生涯规划和广阔的晋升空间吸引了众多优秀毕业生的青睐，企业通过有计划地选拔，将综合能力较强的应届大学毕业生作为培养对象，并引导管理培训生根据企业的项目规划从基层一步一步地接受不同程度的培训、实践、评估等工作，不仅有助于管理培训生熟练掌握不同部门的岗位技能，更有利于他们深刻地了解企业的运行环境和运行方式，从而为企业量身定做出高素质、高效率的后备管理人才。与企业外聘高管相比，通过管理培训生项目的层层考核，管理培训生能更加了解企业的内外部环境，对企业的责任心和忠诚度也明显偏高，他们更善于利用有限资源为企业创造更高的价值，更有可能表现出超强的企业管理能力。

管理培训生项目可谓是企业储备管理人才的蓄水池，企业可以根据自身的发展方向和经营特点自由扩充管理培训生项目规模，有针对性地培养企业高管所需的管理能力和技术技能，通过企业高素质后备管理人才的有序补充，及时解决企业出现由于各种原因所导致的管理岗位人员空缺问题，有效避免企业由于人岗不匹配或人才缺失而导致的损失，确保企业管理人才的延续性。

二、有利于企业文化与管理价值的传承

管理培训生一般来自于校园招聘，刚踏出校门的大学生具有很强的可塑性，通过为期3～5年的专业化培训后，不仅能熟练掌握岗位的专业知识和基本技能，同时对企业文化和企业管理价值观产生更深刻的理解。能够经得住考验的管理培训生在接受组织重任后，通常会长期坚持自身的企业文化与管理价值。例如，企业管理培训生项目通常会将员工的职业生涯规划与企业经营战略目标有机结合起来，通过对员工职业生涯发展的科学规划，帮助员工正确认识自己的技能特长和兴趣爱好，使员工能够找到更加适合自己的岗位，培养员工对企业的归属感，强化员工对企业文化的认同感。尤其对于知识型员工，他们一旦对企业文化产生认同，往往会全身心致力于企业的经营发展，并持续建设积极向上的企业文化。

相比之下，外聘高管如果不能与企业文化和管理价值产生契合，不仅不能为企业带来正效益，反而将会对组织凝聚力和向心力造成巨大的冲击。因此，管理培训生项目能帮助企业积极传承文化价值与管理观念。

三、降低人才引进成本，增强企业社会价值

一般来说，企业管理培训生项目成本远远低于外聘高层管理人才所需要的引进成本。

首先，通过企业管理培训生项目可以帮助企业大大降低高管引进所需要的猎取费用、熟悉工作环境的时间成本、了解企业运作方式的培训成本等。

其次，高层管理人员的错误聘任，往往对企业经营产生很大的摧毁力。通过管理培训生项目，企业通常能比较准确地了解员工的优势和劣势，全面掌握相关的知识技能、绩效、忠诚度等关键特征，便于更准确可靠地选拔管理人员，避免因招聘或晋升决策失误造成不必要的损失。

另外，管理培训生项目作为企业培养后备管理人才的重要渠道，代表着企业未来的决策能力与发展潜力，决定了公众对该企业的经营能力所拥有的信心。例如，对于上市企业来说，成功的管理培训生项目会赢得公众更多的信心，带来股票市场上的显著优势。因此，企业管理培训生项目有利于增强企业的社会价值。

四、增强企业竞争力，确保企业经营战略的可持续发展

在竞争日趋激烈的市场环境中，企业可以通过管理培训生项目有针对性地培养各部门、各职位、各级别所需要的优秀管理人才。一方面，可以在项目执行过程中，通过各部门的深度轮岗，帮助管理培训生更好地了解企业的产品性能、供应商与客户关系等信息，确保管理培训生能够全面掌握企业的经营资源，深刻理解企业的运行规则和战略目标，促进企业创新能力和竞争能力的提升，确保企业经营战略的可持续发展。另一方面，管理培训生项目有助于企业有效提拔和留住核心员工，及时补充各岗位所需要的管理人员，提高工作岗位的连续性，以强大的管理人才队伍保持企业在行业中的竞争优势。

当然，企业管理培训生项目也存在着一定的局限性，存在例如培养周期长、投资风险大、投资回报慢、对相关制度建设要求严格等不足之处，但就企业的长期经营而言，管理培训生项目为企业发展带来了诸多优势。

参考文献：

[1]秦鹏魁.国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究. 经济研究导刊[J].2012（11）

[2]郁冰珺.管理培训生项目适用性探讨.现代企业文化[J].2011（15）

[3]姜明明，何永强.人才储备的新思路：管理培训生项目.经营管理者[J].2011（2）

[4]尹立成.企业管理培训生机制实践分析.法制与社会[J].2011（23）

项目经理培训篇2

马庆念

河北华菲装饰设计工程有限公司

摘要：如果将一个工程项目领导班子看作是一个小的团队的话，那么全省所有的建筑行业项目经理之和，就好比是一个大的团队，而及时、科学、严格的建造师继续教育培训，不但给这个大团队带来了指导思想，还有科学的管理知识和新技术、新工艺，让整个团队朝着有序、高效、科学的方向健康发展。

关键词：继续教育培训项目经理素质

作为一名建筑装饰企业的管理者，我也是一名光荣的一级建造师，每天忙碌于具体工作，经常感到迫切需要进一步学习和充实自己的各项知识。毕竟在这个行业一个项目所涉及到的内容太多了！不但有各个相关单位的协调融通，还有日新月异的新材料、新工艺等待我们去了解、去领会，去应用。而随之产生的新的管理方法及与项目相关的其他领域知识，也迫切需要你去学习、了解和及时更新。

每一次培训，教授们激情洋溢地讲解工程案例，都感觉好似身临其境。结合平时工作实际，那些一直使自己困惑迷茫的东西一下就豁然开朗了！许多工程管理上遇到的迷惑在这里一一解开，许多平日工作中零零星星的体会在这里被总结归纳，升华为理论层面进行深入分析。虽说“实践出真知”，但是适时的停下手中的工作，大家在老师的指导下把工作进行总结和交流，就是对平时积累的信息点进行汇总和编辑，最终在科学理论上找到正确的指导思想和行动指南。项目经理是项目的核心力量，是项目管理成败的关键，而项目管理既是一门科学也是一门艺术，通过培养在艺术上和科学上的技能，项目经理能增加项目的成功率，确保项目的质量。

既然说项目管理是一门艺术，那么项目经理自身的素质怎么能与“艺术”相配呢？什么是素质？我个人认为它包括两个方面：一个是心理素质，它涵盖你的与人沟通能力、正面分析问题的心态和强烈的责任感；另一个就是专业知识水平。在不断的工程管理实践中，总会面临这两方面素质的考验。像那种遇到问题才知道问题、而后才去想办法解决问题的情况，那是被动的学习；而现在进行及时的继续教育培训，让被动成为了主动，“不打无准备之仗”即是这个道理。因为我们在培训中学习了更广泛的专业知识，也学习了更科学先进的管理方法。毕竟以我们现有的工作经验去全面了解这个行业是十分片面和有限的，培训中有许多经典工程案例，有国内项目、有国际合作项目，先进的管理方法让我们眼界大开、耳目一新，更多的是自叹弗如！只有不断的学习和努力，才能担当重任，才能面对新的挑战。

美国著名项目管理专家约翰 · 宾认为，项目经理应该具备6种素质：（1）具有本专业技术知识；（2）具有工作干劲，主动承担责任；（3）具有成熟而客观的判断能力；（4）具有管理能力；（5）诚实可靠与言行一致，答应的事就一定办得到；（6）机警、精力充沛，能够吃苦耐劳，随时准备着管理可能发生的事。那么参照以上6点，我们做到了吗？我们具备这些素质吗？随着社会主义市场经济的发展，在新的时期，项目管理者只有不断的学习和提高自己，才能更好的为建设事业服务。如果不参加教育培训，我们可能就不会了解这些，或者只会凭经验判断事物，不会有系统的理论作为指导。根据我国的项目管理实践，项目经理的素质概括为：德、识、能、知、体五个方面，还要有：（1）贵在坚持；（2）有口才；（3）高尚品德和有团队精神；（4）循序渐进；（5）学无止境；（6）以身作则；（7）敢于负责；（8）善于总结；（9）坚持四个维护。这里我们看到，实际上我国对项目经理素质的要求与美国管理专家约翰 · 宾所说的6点要求是相对应的。

而提高项目经理领导艺术的途径与措施的第一条就是“善于学习，勤于实践，形成自己的管理思想。”，而我个人认为，加强建造师继续教育培训，是提高项目经理领导艺术的必要途径和有效手段。一年365天，我们只有一周多的时间从全省各地汇聚到一起参加培训，显然时间是非常宝贵的！时间宝贵那么得到的知识更宝贵，这就让所有建造师们非常珍惜学习的时光。非常期待每一年都有机会参加这样的教育培训，因为社会在发展，知识在更新，如果总是躺在过去的功劳簿上沾沾自喜、经验主义，就会被时代的步伐落下，就会一叶障目不见森林。所以建议每年都要举办相关培训，特别是针对一级建造师，使松散的建造师队伍有了凝聚力，及时了解国家政策，及时学习新的知识和管理方法。

基于以上论述，我个人有以下几点建议：

（一）希望针对全国的装饰工程企业的建造师进行专门的继续教育培训。

为什么这么说呢？大家都知道，现在在整个建筑主体完工后，后续的装饰、安装等工程所占的投资比重许多都超过了建筑主体投资额，不言而喻，装饰工程的重要性可见一斑。在一项大型建筑装饰工程项目的施工过程中，所涉及到的材料、工序、协调、安全、环保等等环节是相当复杂和繁琐的！所以对该项目的管理者----项目经理的专业素质和能力要求十分高，不但要具备相当的专业技能素质，还要有相关学科的基本知识、丰富的美学知识和宽阔的眼界。可是只靠企业自身的培养和教育是不够的，作为一名设计师出身的建造师，我以20多年的从业经历现身体会，十分盼望上级主管部门能够针对我们装饰行业进行更系统、更有针对性的教育培训，以提高装饰行业项目经理的整体水平。

（二）希望组织本行业建造师在专家的带领下定期去国内甚至国外的大型重点、著名项目现场进行参观学习。

记得今年春节期间，央视9频道播过一档节目，节目名字是《贝聿铭的光影传奇》，当时我是偶然调到该台，但是一下子就被这个纪录片吸引住，感觉很有启发。看完之后除了尊敬就是敬佩！甚至对自己所从事的行业也产生了从没有过的热爱。当时贝聿铭以91岁高龄主持兴建了位于卡塔尔多哈的一个人工岛屿上的伊斯兰艺术博物馆，贝聿铭称这个伊斯兰艺术博物馆将是他最后一个大型文化建筑（建筑外部在2006年已完成）。占地45000㎡，白色石灰石几何式的叠加成伊斯兰的风格建筑，中央的穹顶连接起不同的空间，内部除了展示来自世界各地的各种伊斯兰艺术品，还包括图书馆、餐厅等功能空间。为了表现伊斯兰建筑的本质，贝聿铭在中东考察了好几个月，研读，到埃及，去突尼斯。怕这个博物馆会被周围环境所淹没，他请求卡塔尔的王储为其建立一个独立的岛。这是贝聿铭最后一个文化项目，耗资三亿美元。伊斯兰博物馆，从建筑主体设计、施工，到室内外的装饰装修、景观设计及施工和夜景照明的布置，都事无巨细均亲历现场主持施工。除了要对伊斯兰文化的深入了解，还要结合海边地质结构、日光照射规律来考虑整个建筑的整体效果。让你不由自主的随着电视镜头、跟随大师的思路去了解这个项目，甚至好像身临其境参与到了当时的建设情境中！贝聿铭对伊斯兰建筑处理拱顶的方式、对自然光照和几何的深刻理解、对工程团队严格的要求和对设计的无条件忠实……他以良好的心态和素质处理项目管理中的问题，考虑问题非常全面、善于沟通、对项目进展了如指掌、重视团队的重要。没有团队，不能走这么远；没有团队，更不可能顺利圆满地完成工程。我为什么要举例说到这个项目呢？因为从这个项目中我们所要学习的东西太多了！哪怕我们只是窥其一隅，也会受益良多！跟随大师就是吸收丰富的营养、学习宝贵的精华。如果有机会去看看这个伊斯兰博物馆该有多幸福！

项目经理培训篇3

【关键词】工程项目；教育培训；经济效益

前言

培训经济效益是指培训的投入与产出，或消耗与成果、所费与所得之比。就中铁建企业来说，在项目中标进场后，组织施工之前，针对项目特点，对项目施工人员进行针对性的教育培训，既能提高各部门工作人员的工作效率，节约各种资源，达到事半功倍之效果，也能为项目二次经营工作打下坚实的基础，并很好的提高项目整体经济效益。然而当前部分项目施工中，项目负责部门往往忽视对项目施工人员上场后的培训，导致人力资源得不到合理利用，工期延长，各个工作环节的滞缓，有的工作反复浪费人力物力，在最后却是无用功，这些情况最终使项目整体经济效益得不到提高。

一、工程项目中教育培训的经济效益分析

现在施工企业已经逐步演变为精细化管理，向管理要效益首先要向培训要效益。培训经济效益表现在多方面，集中体现在提高劳动生产率，减少材料损耗，减少安全事故上。培训能够提高施工人员的劳动技能与熟练程度。受过专业教育和专门技术培训的人员，其工作效率要比没有受过培训的人员要高，在施工中安全事故发生率要低。

1、教育培训可使工作人员科学的操作生产机械及设备，提高生产机械设备利用率，进而有效地提高劳动生产率，同时也能减少机械设备的损耗，节约成本。职工经过教育与培训，不仅文化知识水平会有明显提高，而且其劳动技能和熟练程度也明显增强。由于工人生产技能和劳动熟练程度的提高，他们不仅可以操作某些职工（指没有经过教育和培训的）根本不能操作的机器设备（尤其是现代化的高精尖设备），而且可能在同一时间开动多台设备进行生产，即通过扩大生产资料推动量，也能更科学的操作生产机械设备，在生产中减少设备故障及损坏维修情况，即节约成本，又提高了劳动生产率。

2、项目员工教育培训直接关系到工程项目的施工质量和施工进度。一般来说，随着工人教育水平和劳动熟练程度的提高以及文明生产的开展，将有效地杜绝和减少各种生产事故，保证施工质量，减少施工过程的窝工、返工现象。在工程施工前工程技术部门组织工人进行技术教育培训，讲解施工的关键点注意事项，讲解施工中的工序避免窝工出现，讲解本工程运用的新技术和新工艺标准，对既有工艺标准做到统一规范避免返工的现象。经过统一培训后便于对施工工艺标准改进和技术改造的实现，项目经营管理水平提高，又使建筑质量稳步上升。产品质量得到保证，项目经济效益才能保证。培训在提高产品质量从而提高项目经济效益方面的作用是十分明显的。

3、对项目员工的培训中物资的培训也是重要的一环。让其了解项目物资管理机构、管理规制，物资质量卡控、限额发料、核算核销、余料回收利用措施，对施工合同内物资收入与施工图需用量和定测消耗量和实际消耗量的量、价差收支对比分析。培训能减少物资消耗，能控制项目物资管理责任成本、开辟增收节支渠道，实现物资管理创效，从而提供企业的责任成本管理。

4、忽视安全生产的重要性，带来的危害可能是令人追悔莫及的。工程项目施工属于危险作业，无数惨痛的教训都说明，项目一旦发生重大事故，不仅危及生命安全，造成大量财产方面的损失，而且将严重损害施工企业的形象，其有形的、无形的损失远远高于未雨绸缪的先期投入。部分施工项目之所以不惜“血本”抓安全，就在于经营者学会了算大帐：抓安全生产不只是投入，还能产生显著的经济效益。安全培训能解决不安全的因素，加强安全管理，使之不发生各种事故，保证生产经营活动的正常运行，使得生产经营性投入不受到损失，实现产品质量、产量的提高，节约材料，降低成本，也是一种经济效益。在某企业曾发生一起事故，给企业的利润和产值造成了损失，而后来采取了措施，进行了安全投入，治理了事故隐患，加强了安全管理，杜绝了类似事故的发生。这可以将前次事故损失数视为安全投资后实现的直接经济效益。如某项目施工中，缺乏对外包劳务人员的安全教育培训，在接触网架线施工中，一工人从接触线上摔下重伤，项目花去巨额医疗费用，在解决后续赔偿问题时，也花费了很多人力物力，并且对现场施工人员积极性造成严重影响，并因施工进度缓慢，导致业主警告。如刚开始就对员工进行正确的施工安全教育培训，是完全可以避免类似事故的发生。

二、工程项目中教育培训的不经济问题

虽然教育培训对施工企业而言具有巨大的经济效益，但是，一旦培训实施不力，或许给施工企业带来的不是经济效益，而是经济亏损。培训失利主要是存在以下几个方面的问题：

1、项目管理者对员工培训工作重视不够

项目管理者对员工培训工作重视不够，没有真正理解培训就是投资就是收益。项目管理者的关注和支持是培训工作能否完成的关键。员工培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在施工企业的实际工作中，管理者往往把资金、物质成本看的比智力成本更为重要，表现在：①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对；②由于培训效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资那些容易衡量或反馈时间短的培训开发课程；③将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非投资。当效益不好时，组织首先砍掉的就是员工培训与开发预算。目前，施工企业在对员工进行培训时，往往只根据临时的施工生产需要而简短培训或者技术交底，没有科学的培训计划。

2、培训需求分析不到位

当前很多施工企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，培训的需求分析工作没有跟上。施工单位需要培训的不仅仅是理论知识，更需要是与现场的结合，怎样运用理论来解决施工现场在出现的具体问题，怎样更好的安排施工，怎样去完成单项施工。企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断而非根据项目特点就决定了哪些员工进行哪些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作较差的员工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，才能起到较好的效果。

3、培训方式单一

大部分施工单位对于培训的方式不注重，采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。认为培训只要内容符合就可以，不讲究方法，无法吸引受训人员，培训效果不好。施工项目培训究其原因是培训者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训人员也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

三、工程项目中教育培训的优化措施

1、树立系统工程的培训理念

施工单位、项目领导要树立价值管理坚持精细化和可持续的科学发展观，要树立培训是一项系统工程的理念。一是将培训作为一项系统工程，培训不仅仅是办班，要保证质量，必须建立系统的概念，形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化，建立一套科学完整的培训流程和有效机制，鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值。二是精心设计每一个培训环节，即培训需求分析、培训课程设计与内容开发、培训组织实施与制度保障、培训效果评估与监督反馈。在培训中，要注意各环节间的关联。三是坚持以人为本，系统思考，统筹兼顾，从整体角度来协调和把握培训工作，从而使这项系统工程在结果上达到最佳效果。

2、调查分析员工的个性化培训需求

培训需求分析是实施有效培训的前提条件，当今建筑环境日益严峻，施工企业从单位领导、项目部负责人、各部门及各专业都急需要培训。由于培训者个性的差异与需求，导致了他们在培训中“各取所需”的意向非常明显。这就要求培训前认真进行培训需求调查，以提高解决问题能力为目标、以提高胜任能力为导向，进行培训需求调查分析，找出员工的实际能力与岗位要求的胜任能力之间的差距，在培训中充分考虑员工差异因素，按需施教，尽可能创造条件为学员量体裁衣，满足学员个性化培训需求，使培训从一般普及为主向个性提高为主的转变，提高培训工作的准确性和实效性。

3、创新项目培训手段，提高培训积极性

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合工程实例分析、现场模拟操作、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的理论考核、技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

针对以往培训方式相对单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。

4、重点抓好工人进场后的安全教育和班前教育

工人进场后，项目经理必须组织项目部有关人员对新工人进行岗前安全培训，尤其对农民工的安全教育培训必须落实责任，未经教育培训的决不允许上岗。教育要结合工程实际情况，坚决杜绝“假、大、空”等条款式内容；施工单位的班前教育，要结合工程的实际进度，按照施工的不同阶段（“四电”基础施工、主体施工、房建专业装饰装修施工），结合当日施工内容，天气如雨天、暑期施工和冬季施工的特点等情况进行，在安全教育的同时，施工单位技术负责人和项目经理，要组织各工种负责人和安全员进行分部分项安全技术交底、冬季施工方案的安全技术交底、周边环境影响的安全技术交底、受季节气候影响的安全技术交底、消防设施的安全技术交底等。经常组织作业人员学习安全施工理论知识、安全施工操作规程、劳动保护知识、消防等知识，提高作业人员的安全意识，增强自我防范的能力。

结束语

随着社会经济形势的转变工程单位竞争机制逐步完善，企业利润空间变窄，以前单一规模经济粗放管理的经营模式已经很难取得经济效益。这就要求我们要加强培训，逐步适应社会的发展，通过培训加强成本控制，提高项目经济效益，使企业的持续健康发展。

参考文献

[1]廖斌.国有建筑企业人力资源基础管理现状分析及对策[J].建筑经济， 2010（12）.

项目经理培训篇4

关键词项目管理企业培训应用

中图分类号：F240 文献标识码：A

一、项目管理的概念

项目管理是“管理科学与工程”学科的一个分支，是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美国。所为项目管理，就是运用各种相关知识、技能、方法与工具，为满足或超越有关各方对项目的要求与期望，而开展的各种计划、组织、领导、控制等方面的活动，具有一定的普遍性、目的性、独特性、集成性和创新性。

在企业培训工作中引入项目管理机制，就是把每一个培训班当作一个项目来运作，对它进行策划、组织和控制，优化过程管理，寻求培训效果的最大化。

二、企业培训中存在的几点问题

（一）内部师资力量有限。

目前企业培训大多为内部培训，主要以增强员工技术技能水平为主。大部分企业为提高竞争力，不断压缩用工总量，减少人工成本，内部培训师大部分为兼职，没有足够的时间和精力，为完成任务而仓促地授课培训，容易造成培训的衔接性差、内容重复、训而不用等问题，培训质量和培训效果难以保障，长此以往员工对培训提不起兴趣进而产生抵触情绪。

（二）对培训的要求理解不全面。

在传统的培训管理模式下，企业各部门一般能够做到责任明确、各司其职，虽然能对培训班中承担的任务尽职尽责，但由于各部门对培训的总体要求、对学员的层次和水平、对培训场所能提供的支持等方面缺乏统一、全面、深入的了解，工作中很难形成配合默契、协调联动的状态，很难达到理想的培训效果。

（三）员工对培训的认识不足。

现在，各企业越来越注重员工培训，职工教育经费按工资总额的2.5%提取，每年投入大量的人力物力，但由于企业员工年龄、学历、经历等参差不齐，大部分员工以自我为中心，致使培训工作在人员落实上流于形式，迟到、早退、代签到等现象时有发生，没有认识到“培训是一种福利”，更无法实现“要我培训”到“我要培训的转变”。

三、项目管理在培训中的应用

项目管理模式是企业培训工作的发展趋势，它的整体性和系统性的管理流程是获得较高培训效果的保障。培训项目的管理流程大致包括提出或接受培训项目、明确项目负责人、制定实施方案、组织实施、总结考核及信息反馈等环节。

通过前期的调研论证，提出一个培训项目，确定一名项目负责人。项目负责人是项目的核心人物，全面负责项目的总体计划、收支预算、组织实施、考核评估及各方面的沟通与协调等。项目完成的质量高低很大程度上取决于项目负责人的素质和能力，一般要选择具有一定的工作经验和工作能力的员工来承担。对项目负责人，除了制定或提议，也可以通过竞争方式产生。

培训方案是项目的设计蓝图，是保证项目实施的基础性工作。一份完整的培训方案应包括：培训班名称、项目负责人、项目组成员、项目提出的背景和依据、培训对象、培训内容、培训场所、培训预算、培训人数、监督和保障措施等。

组织实施培训方案是一个培训项目的重要环节。首先，组建项目小组。项目小组是一个综合性临时性机构，根据项目的特点和要求及项目负责人的建议，临时从相关部门、岗位抽调部分人员组成。项目组负责人安排项目组成员的工作，细化管理，强化责任，把任务逐项分解，明确责、权、利，做到事事有专人，个个要操心。接下来就要按既定方案一步一步地实施，确保每项任务、每条措施都能落到实处。如遇特殊情况，由项目负责人直接向主管领导汇报。

培训督导评估就是对培训项目、培训实施过程和培训结果进行全程监督、指导、检查、评价及考核，是项目管理制的重要环节。目的在于确保培训项目实施质量，使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定等提供有益的帮助，从而形成PDCA循环，不断地、及时的改进方式方法，持续提高培训管理水平和培训效果。

项目经理培训篇5

（一）明确培训职责

各级卫生行政部门和教育培训项目承担单位要加强对教育培训项目的管理，按照“三统三分”原则，制订培训规划，落实培训任务，将培训工作列为各级卫生行政部门和单位的年度工作计划及工作考核的重要内容。局机关各科室要全面负责培训项目的实施工作，建立教育培训工作责任制，对培训项目方案进行论证，落实培训经费；各承办单位要做好培训日常管理工作，组织学员参加培训；各县（、区）卫生局要认真组织学员参加教育培训，督促有关单位选派好相关卫生人员参加培训，确保学员参加培训学习的时间。

（二）实施培训项目

局机关各科室要全面负责培训项目的实施工作，在培训前将培训项目方案报局卫生人员教育培训工作领导小组办公室，承办单位具体负责培训工作，包括确定培训内容、制定培训计划、组织培训师资、选择培训教材、保证培训场地和教学设备、保证培训经费专款专用，使培训工作落到实处。

(三)组织考试考核

根据“逢培必考”的原则，每个培训项目结束后，培训项目承办单位要根据培训内容和要求对学员进行理论考试或技能操作考核，并登记学员的考试或考核结果，要将考试或考核结果向学员所在单位进行反馈。

(四)做好资料备案

承办单位要收集好培训有关资料，包括教学培训计划、教材讲义和多媒体资料、培训相关规章制度、教师名单及讲授内容、学员名单及考勤记录、学员调查表及考试试卷等，上述资料要统一归档备查。

每期培训班结束后，承办单位要及时将培训安排表、教师名单和教材讲义、考试试题、《卫生人员教育培训项目执行情况报表》、《卫生人员教育培训学员考核情况登记表》（附表2）、经费使用情况和培训工作总结等有关资料在培训结束一周内报送局有关科室，经科室审核后送局领导小组办公室备案。

（五）发放培训证书

卫生人员教育培训工作统一纳入继续医学教育和相关岗位培训管理，按照《省继续医学教育管理办法和学分标准》和《继续医学教育管理办法和学分标准》，通过考试或考核的学员，统一颁发继续医学教育学分证、岗位培训证或培训证书，并授予相应（省、、县级）继续医学教育学分。

二、强化过程监管，确保培训质量

（一）加强培训过程监管

局机关各科室和各级卫生行政部门要对培训全过程进行监督管理，即对培训计划的实施、培训师资的建设，培训教材的编制，培训场地的选择等进行全面监督管理，保证培训项目的顺利实施和开展。

（二）加强培训工作的监督检查

局领导小组办公室将不定期对教育培训项目的实施情况进行抽查，从培训项目的实施情况、教学组织管理和培训考试考核等方面进行现场监督检查，确保培训质量。

三、加强考核评估，注重培训效果

（一）培训工作考核评估

各级卫生行政部门将对培训工作进行监督和考核评估，落实考核评估经费。局领导小组办公室将组织专家对所有培训项目进行考核评估，从培训组织管理情况、培训实施情况和培训效果情况进行综合考评。

（二）考核评估结果通报

每个教育培训项目的考核评估情况将予以通报，对教育培训工作成效显著的单位和个人将给予表彰。

项目经理培训篇6

关键词：项目管理；规划方案；组织实施；科学评估

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01

在高校转型发展的关键时期，我校培训工作同样要进行思考，如何做强职后培训工作，为企业和地方经济发展提供人力资源培养服务，是我们要继续深入研究和探索的问题。我校职后培训工作经过近几年的发展，已取得长足进步，形成了以基层组织建设、班组长管理、企业内训师教学能力提升、海外市场开发人员外语培训为核心的特色培训项目。怎样使特色变优势形成精品，需要我们培训组织者在培训过程中进一步完善项目管理，提高培训质量，注重实效。

实施项目管理可以使责任目标更加清晰，内部管理愈加规范，有利于保证培训机构可持续发展，有利于增强培训机构主动适应的能力，有利于满足企业和社会对培训需求不断增长的需要。项目管理是一个较大的系统科学管理过程，根据近几年实际工作感悟，我们认为应重视和完善以下一些环节。

一、总体统筹规划项目方案

规划项目方案实际就是项目开发工作，做好项目开发，能够增强培训机构主动适应、主动服务、主动转变的能力。

1.要有切合实际的项目需求调研。我们正在打造适合油田发展的基层组织建设、班组长管理培训精品项目，在油田党委全力推进三基工作实施方案后，我们进一步加大力度广泛进行培训需求调研。首先针对全油田基层组织管理人员基本能力素质需求设计了一个调查问卷，通过对收集到的反馈信息分析，掌握了接受培训者的能力现状和需求方向，结合油田党委的目标要求，我们形成了一个比较准确的调研报告。为了使培训需求更加贴近实际，我们又组织基层组织建设抓得比较好的先进集体和优秀员工开座谈会，让他们对我们的需求分析提出建议。通过这样的沟通协调，我们把好的建议和实际工作中的经验及做法融入到分析报告中，并将准确的需求信息通报给承担教学任务人员，要求他们在教学中注重接受培训者的需求，为后续教学安排、组织实施打下了必要的基础。

2.要围绕培训目标合理安排培训计划。确定培训目标会给培训计划提供明确的方向，有了培训目标，才能确定培训具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标的确立是在充分调研论证项目需求的基础上实现的，通过对培训需求的调研分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，例如我们举办的油田科技人员、财务人员、审计人员、质量管理人员、工程造价人员及班组长、基层队长书记等培训，就是通过对各类人员的培训来实现企业新技术推广、新标准实施和提高管理水平。

培训计划是培训项目组织实施指南，是保证项目实施的基础工作。培训计划的设计要紧紧围绕培训目标，培训内容要联系学员实际工作，兼顾不同层次学员的需求，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的基础。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新工艺、新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

二、高效组织实施项目方案

1.要有精细化的管理手段。实施项目管理可以较好的落实统筹管理和细节管理，达到精细化管理目标。培训工作中引入项目管理机制可以较好的减少中间环节，简化工作流程，提高工作效率。项目管理采取项目负责人制，由项目负责人制定项目策划方案，组建小组，总体设计，组织实施并做好各方面的沟通协调。项目负责人可以统筹协调培训资源，打破以往传统的组织管理模式，可以直接协调项目组内不同部门人员，管理层级减少，运行效率大大提高，实施项目管理可以充分调动人的积极性和主观能动性。项目负责人对培训工作要有全面的了解，熟悉成人教育培训规律与培训方法，能够根据培训对象的特点和需求，制定切合实际的培训项目方案。在实施项目方案过程中，要理清管理思路，合理安排每一个人的工作，由谁进行前期培训需求的调研论证，由谁负责培训计划的设计，由谁负责培训管理与服务协调等等，这些都需要项目负责人统筹规划、精细实施。

2.要不断创新教学组织与管理方法。教学管理的组织与实施是对培训教学过程的有效管控，是对培训师资配置、培训课堂教学方式方法等环节的有效组织。培训师资的选配是一个培训项目是否达到预期效果的重要因素，项目管理者要依据培训计划中的课程内容选取合适的教师。培训教学方式方法形式多样，要符合成人学习特点，要依据教学内容恰当选择。要理论教学与实践教学相结合，要充分体现传授知识与素质能力提升相结合。理论教学多采用讲授法、案例分析法、多媒体教学法，实践教学多采用现场培训、实操培训、仿真模拟培训等方法。另外，还要结合拓展训练、头脑风暴、角色互换、游戏启发、互动体验等多种形式来激发学员的兴趣达到培训教学目的。

三、科学评估项目方案

项目经理培训篇7

关键词：项目管理；培训；教育技术能力培训；绩效

中图分类号：G717　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)05-097-03

项目管理作为一种科学的而又全新的管理模式开始逐步走进企业培训、教育培训工作中，它的引入，为未来培训业管理上的创新将注入一笔新鲜的活力，不断推进培训行业的日臻成熟和完善。

所谓的项目管理简单地说就是对项目进行管理，把项目作为一个系统，在这个系统中用科学的手段将系统、方法和人员结合起来，在规定的时间、预算和质量目标范围内，由项目负责人负责，团队共同实施，完成项目各项工作，有效完成既定目标。

一、当前教育技术能力培训存在的问题

随着计算机和网络技术的发展，步人了信息技术时代的同时对教育的改革也带来了巨大的冲击力，对教师的专业化发展以及教育技术能力提出了更高的要求。中小学教师的教育培训，尤其是教育技术能力培训在这次改革中发挥着重要作用，是全面推进新课改和大力提升教育信息化进程的重要战略意义，是加快发展教师专业化发展的必要途径。

当前，关于中学教师教育技术能力培训已在各省市全面展开，各地区、学校、教师对教师教育技术能力的认识、看法及重视程度也逐步提升，并对培训进行了相关经验探索，取得了一定的成果。但在培训过程中制约培训的问题也逐步呈现，呈现出多种亟待解决的问题。

一般来说大致呈现两种情况：第一，是沿用传统的培训观念和认识，对培训需求、培训设计和管理的不重视，培训整体过程谈不上科学、有效；第二，虽已认识到培训工作的重要，但在培训实施过程中难以找到切入口，在管理上也缺乏系统的工具手段，具体可归为以下三个方面：一是培训管理“短板原理”；二是培训效益不高，未能很好解决现实问题；三是培训欠系统化、科学化、规范化。培训现实状况及培训存在不可回避的问题，因此，必须寻求新的培训方法、培训策略与手段解决当前问题。本研究则试图将项目管理与教育技术能力培训二者之间进行联结和融合解除上述出现的不良症状，并认为项目管理能很好地解决教育培训中存在的问题以及教育培训领域所亟待需要管理科学的引人。

二、项目管理在教育技术能力培训中应用重要性和可行性探析

作为贯穿培训始终的重要组成部分一管理，传统经验式的做法已愈来愈不能满足培训管理的要求。把培训作为项目开展管理，实施项目管理即规划、设计、开展和控制是必要的，由此以期改变当前培训现状，规范和科学化培训，实现过程的动态化管理，确保培训目标的实现，保证培训质量和培训效益的高绩效完成。

(一)项目管理在教育技术能力培训中应用的重要性

1.教育技术能力培训核心组成项目管理

教育技术能力培训作为一项教育教学活动，同样遵守教育技术的五个范畴：设计、开发、应用、管理和评价，管理作为五个范畴之一，渗透、涉及并贯穿整个活动始终，并发挥其重要的作用。

教师教育技术能力培训作为培训中的一种独特形式，具有显著的项目特性，其管理特性与项目管理无论是在过程设计还是方案实施都具有很大的吻合和契合度。因此，可运用项目管理的相关理念和手段开展培训管理，这不仅是教师教育技术能力培训的内在要求，同时项目管理作为教师教育技术能力的核心组成部分，有必要引入实施项目管理来规范培训活动管理。其具体关系表现如图1所示：

2.教育技术能力培训迫切需求科学化、规范化

教育技术能力培训在全国范围内轰轰烈烈地开展，政府对教师教育技术能力培训加大投入，如果保证培训项目执行，实现预期目标，成为当前各级各类部门和培训机构急切关心的话题。

管理是确保教师培训项目顺利实施的坚定基础，加强培训管理是当前教师培训的内在发展要求。当前，教师教育技术能力培训缺失合理的管理和监控，培训表现出管理系统结构杂乱、培训被动等诸多问题，同时也逐步引发受训人员、培训过程以及培训结果等系列问题。在教师教育技术能力培训项目的整个实施过程中，加强项目管理应作为实现培训目标，推动培训项目的良性持续发展的重要手段，引入培训项目管理的理念和机制，有利于实施培训项目管理日益逐渐成熟、规范和科学化。

3.教育技术能力培训亟待突破

变革培训现状，突破传统培训模式，关键在管理，管理是培训的内在要求，从管理人手，实现培训项目的突破和绩效的显著提高。至今，项目管理无论是在理论发展还是技术应用都较为成熟化，应用于诸多领域，并形成自己独特的可操作性策略、系统方法和技术工具手段，这对于教师教育技术能力培训项目而言，是值得借鉴的，应用也是十分必要的。

(二)项目管理在教育技术能力培训中应用的可行性

1.理论上的可行性

教育技术能力培训自身所具有的项目特性，与项目管理特征相比，二者之间具有共通的属性，可以将其作为一个完整的项目开展实施和管理。

(1)明确的培训目标和项目的针对目的

教师教育技术能力培训是为实现明确的目标而采取各项任务和活动的项目。同时教师教育技术能力培训的目标又不同于平常的教学活动，它除了实现特定的教育教学的目标，具有更为特殊的目的，即针对某一主题开展培训，如教育技术能力培训就是针对教师信息技能的提升而展开的。

(2)特定的培训对象和项目的独有特性

教师教育技术能力培训具有特定的培训对象，主要是针对中小学教师开展的教育技术能力培训活动。其培训项目有别于其他项目的独特性。培训项目具有特定的培训时间、培训目的、培训对象、条件等因素。针对不同的培训对象和要素，对其实施特定管理。

(3)培训的整体特征和项目的系统属性

教师教育技术能力培训是为实现某一目标而由一系列教学活动组合在一起的完整的整体，是内容的综合、目标的综合、过程的综合等。这些活动的综合在实施过程中不是无序的，而是成系统化的，通过系统思想的设计，科学、合理地综合在一起，共同构成一个完整的良性项目生态，最终形成培训项目系统化设计方案目标。

2.实践上的可行性

培训实施项目管理的优势：其一，注重效率，项目管理主要通过系统化管理来改实现项目培训绩效，注重项目的质量，强调在特定时间内、特定范围下完成特定的项目目标和任务。教师教育技术能力培训是一种注重效率的活动i要求在最短的时间内实现培训目标，这一点培训与项目的理念和思想是一致契合的。其二，强调效果，项目管理是以管理为主线，以结果为航向，注重项目最终完成质量和效果。对培训实施项目管理，有利于变革传统培训模

式，解决现有培训效果的转化问题，提升培训效益，避免培训流于形式。

运用项目管理理论对中学教师教育技术能力培训，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，转变培训观念，采用项目管理的科学化、规范化系统设计的思想，从宏观和微观上重新设计整个培训流程，重建培训管理制度，为新一轮教师培训奠定坚实的研究基础，实现培训的跨越式发展，因此，从现行教师培训看项目管理在教师教育技术能力培训上的应用，在实践上具有很强的操作性和可行性。

三、运用项目管理。提高教育技术能力培训绩效

鉴于对项目管理在教师培训中可行性和必要性应用的深人分析，加之笔者曾参与实践教师教育技术能力培训相关管理工作，并经过不断反思总结，笔者提出并建构了基于项目管理的教育技术能力培训应用体系结构：

教师教育技术能力培训项目管理集中贯彻了过程方法论原则，融培训过程设计与培训管理于一体，构建一种培训模式清晰、操作实施简易，并能有效保障培训目标的实现、培训任务的完成、培训绩效的提高的教师培训体系框架。该体系主要通过需求分析、方案设计、实践实施、过程监督、评估反馈等五个方面从宏观上对培训项目进行整体架构，然后针对每一部分再从微观方面进一步透析设计，以此来保障并提升应用项目管理实施教师教育技术能力培训项目的绩效。

在实施教育技能能力培训项目的过程中，要提升培训效果和效益，树立品牌形象，重点需从以下方面着手：

(一)培训需求分析调查，确定培训方案

1.走访各中学教学机构，开展调查研究

积极主动方位各中小学教学机构，与学校进行有意义的交流与沟通，了解各自需求以及教学一线所需求的培训专业技能。通过培训需求分析，总结培训具体需求信息，及时规划或调整培训计划方案，保证培训项目能够有效满足教学需要。

2.3采用问卷调查形式，了解培训实施项目管理的可行性

对于不便访谈的学校可采用调查问卷的形式了解情况，另外可以对参加培训的学员开展调查，他们大多具备一定的专业教学实践经验，他们自己更加明确自己的需求信息，对于学员本身的问卷调查作为获取培训需求分析的一手资料最为直接和有效。因此在开始本培训项目之前，对参与培训的教师开展问卷调查，可以有效地调整本次培训的计划。

3.关注前沿动态，保证培训的与时俱进

培训的设计除了具备一定的专业知识技能，还要纳入本专业领域的前沿动态，了解专业培训发展方向及培训所面临的难题与困惑，以此来指导培训项目，有目的有计划地行事，确保培训与时俱进。

(二)开展培训实践，提高培训绩效

培训实践的顺利与否直接影响培训质量的高低，培训过程要始终贯穿质量第一主线，在培训实施阶段重点开展以下三个方面的工作。

1.依据成人学习特点设置培训课程

在进行了有针对性培训需求调研之后设计出了实用、有效的培训方案，而在设置培训课程教学的时候还需要充分考虑到成人培训学习的特征。培训学员层次、学历水平不同，所参加培训的类型、采用的培训方式也不尽相同，此外培训学习具有周期短、任务重、送培单位要求高、培训内容涉及广泛的特点，把握学员及培训学习的这些特点和规律，有针对性地设计出让学员满意的课程。

2.合理配备师资结构

培训重在解决一线教学实践存在的问题，由此在培训教师选择上要注意内外结合，合理培训师资结构。为了满足教学实践需求，尚需要一线教学指导专家，这些专家都是具有丰富现场经验的高级职称教师。同时，还需要在校聘用校内年富力强、教学经验丰富、高学历、高职称的中青年教师为培训授课的主体，这些教师大部分都是具有硕士、博士学位的教授，是所从事领域的专家，在该领域具有较高的知名度。他们的课程多以理论基础和前沿讲座为主，能让学员把握专业前沿，引领他们走在领域的前端。

3.做好培训与教学后勤服务

培训过程的服务是纷繁繁杂的，概括来说主要包括教学与后勤两方面。教学服务是核心，后勤服务是辅助。教学服务需要做好根据教师及学员实际情况设计培训内容和选择培训方法、指定合适培训教材等工作。后勤服务较为烦琐，培训教室的合理布置和现代化教学设备的配备培训活动的组织，甚至对生病或遇到困难的学员的问候和帮助、协助学员生活困难等，所有这些细致的服务都会直接影响到每位学员的身心感受，从而影响学员对培训项目‘的整体评价。这就要求培训管理人员在培训实施期间密切关注学员学习生活的动态，发现问题及时解决，做到细心管理、精心服务，具有较好的服务意识。因此，受训学员对培训项目的综合满意程度主要取决于培训活动过程中的服务水平，与其效果直接相关。

参考文献：

[1]李娟，基于项目管理理论的远程教育网络课程开发研究 [D]，广州：华南师范大学硕士学位论文，2007.

[2]吕俊，从项目管理角度入手提升培训质量[J]，继续教育，2008，(8)：43-44.

[3]王晓阳，基于项目管理的跨文化培训研究[D]，上海：上海外语大学硕士学位论文，2009.

[4]苟萍，引入项目管理机制实现新型教育培训管理模式[J]，河北大学成人教育学院学报，2006，(1)：38-40.

[5]陈小微，孙祯祥，李金磊，绩效管理在教师教育技术能力培训后管理中的应用[J]，开放教育研究，2007，(3)：56-58，

[6]教育部关于印发《中小学教师教育技术能力标准(试行)》的通知[EB/OL]，http：//www，moe，edu，cn/edoas/websitel8/95/inf013495，htm,2004-12.

[7]刘

项目经理培训篇8

第一条进一步贯彻落实党的“*”报告中提出的“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”，提升我省卫生人员服务能力和技术水平，努力建设一支高素质的卫生技术人员队伍，促进我省卫生事业又好又快发展，保障人民健康。

第二条加强卫生人员教育培训工作的统筹规划和协调管理，整合教育培训资源，避免多头培训、重复培训和重培训轻考评现象，提高现有培训资源的效率和效益，提高培训质量和效果。

第三条推进全省卫生人员教育培训工作科学化、制度化、规范化，加强和规范全省卫生人员教育培训工作管理，依据卫生部、人事部《继续医学教育规定》和省卫生厅、省人事厅《江西省继续医学教育管理办法和学分标准》等有关政策规定，制定本办法。

第四条卫生人员教育培训工作坚持以下原则：

（一）坚持归口管理、统分结合。在卫生人员教育培训管理上做到“三统三分”，“三统”即统一归口、统一规划、统一考评。“三分”即分类指导、分别实施、分级负责。

（二）坚持按需施教、学以致用。根据卫生工作需要，结合卫生人员教育培训需求，有组织、有计划地开展卫生人员教育培训，增强教育培训的针对性和实效性。注重培养卫生人员运用所学理论和知识指导实践，提高解决实际问题的能力。

（三）坚持考核评估、保证质量。不断完善教育培训考核和评估制度，强化激励和约束机制。建立教育培训评估制度，对每一培训项目执行情况都必须进行检查评估，确保培训质量。

（四）坚持开拓创新、提高效益。不断创新管理机制，丰富培训内容，改进培训形式，发展远程教育，整合教育培训资源，优化教育培训师资，努力提高教育培训质量和效果。

第四条本办法所指卫生人员教育培训是以省卫生厅名义，由厅机关各业务处室承办的各类卫生人员教育培训，以及受卫生部或卫生厅委托，由厅直医疗卫生单位和各级卫生行政部门承办的卫生人员教育培训。教育培训工作实行项目管理。

第五条卫生人员教育培训对象为全省各级各类医疗卫生单位的在职在岗的卫生人员，包括临床医疗技术人员、疾病预防控制人员、卫生监督人员、社区卫生人员、农村卫生人员和卫生管理人员等。

第二章机构与职责

第六条省卫生厅成立卫生人员教育培训工作领导小组（以下简称厅领导小组），由厅机关各相关业务处室组成，厅主要领导为组长，分管厅领导为副组长，下设办公室（以下简称厅领导小组办公室），办公室设在厅科技教育处，负责教育培训管理日常工作，各业务处室指定一名工作人员联系工作。

第七条厅领导小组职责

（一）负责全省卫生人员教育培训工作的组织、协调和监督管理；

（二）制定教育培训工作的有关政策、规定及全省卫生人员教育培训工作总体规划；

（三）审批全省卫生人员年度教育培训计划及工作情况报告。

第八条厅领导小组办公室职责

（一）统一收集厅领导小组成员处室卫生人员教育培训计划（项目内容、培训对象、经费预算等）；

（二）整合、统筹和调配各类卫生人员教育培训项目（项目内容、培训对象、经费预算等）；

（三）编制全省卫生人员年度教育培训计划；

（四）论证卫生人员教育培训方案；

（五）监督检查各类卫生人员教育培训工作；

（六）制定卫生人员教育培训考核评估标准；

（七）考核评估各类卫生人员教育培训工作质量和效果；

（八）统计汇总各类卫生人员教育培训项目（项目内容、培训对象、经费决算等），编写《卫生人员培训工作信息》；

（九）向厅领导小组报告卫生人员教育培训工作情况总结；

（十）负责卫生人员教育培训管理日常工作及厅领导小组交办的其它工作。

第九条厅领导小组成员处室职责

（一）制定本处室年度教育培训工作计划；

（二）向厅领导小组办公室报送处室年度计划，协助编制全厅年度教育培训计划；

（三）组织实施卫生人员教育培训项目；

（四）教育培训项目结束后，向厅领导小组办公室报送培训工作总结；

（五）组织开展教育培训质量监控，并协助厅领导小组办公室做好考核评估工作；

（六）完成厅领导小组交办的其它工作。

第三章项目管理

第十条建立卫生人员教育培训工作协调制度。厅领导小组每年底召开会议，总结本年度工作情况和部署下年度教育培训工作安排。必要时，厅领导小组可临时召开会议，研究有关教育培训工作。加强各业务处室协调，厅科技教育处统一归口管理各类教育培训项目，厅领导小组成员处室负责相关教育培训项目的组织实施。

第十一条建立卫生人员教育培训项目审批制度。每年12月30日前，厅领导小组成员处室将下一年的教育培训计划报厅领导小组办公室，经厅领导小组审批后，于次年初统一编制年度教育培训计划。临时性教育培训项目厅领导小组办公室备案。省卫生厅委托医疗卫生单位和各级卫生行政部门组织开展的教育培训项目，由承办单位制定教育培训计划，报厅领导小组审核批准后组织实施。

第十二条建立卫生人员教育培训项目执行情况评价报告制度。厅领导小组成员处室要明确专人负责，及时将教育培训项目进展情况及相关信息报送厅领导小组办公室。每个教育培训项目完成后均必须请学员填写《江西省卫生人员教育培训效果评价调查表》（表2），统一汇总后填写《江西省卫生人员教育培训项目执行情况报表》（表3），并报厅领导小组办公室。

第十三条建立卫生人员教育培训证书管理制度。按照《江西省继续医学教育管理办法和学分标准》和省卫生厅年度教育培训计划要求，把卫生人员教育培训工作纳入继续医学教育和相关岗位培训管理，对培训考核合格的卫生技术人员颁发继续医学教育学分证和岗位培训合格证等。

第四章计划与实施

第十四条厅领导小组成员处室根据培训对象和培训要求不同，分类别、分层次编制科学、合理的卫生人员教育培训计划，并填写《江西省卫生人员教育培训项目申报表》（表1），由厅领导小组审批后，厅领导小组办公室编制年度厅卫生人员教育培训计划并交由成员处室实施。

第十五条卫生人员教育培训计划包括医疗卫生技术人员培训计划、公共卫生人员培训计划、社区卫生人员培训计划、乡镇卫生院卫技术人员培训计划、乡村医生在岗培训计划、卫生监督人员培训计划和卫生管理人员培训计划等。

第十六条厅领导小组成员处室要认真组织实施各类教育培训项目。由中央、省财政补助的卫生人员教育培训项目按卫生部和省卫生厅编制印发的全省卫生人员年度教育培训计划要求，由厅领导小组成员处室按照项目方案要求组织实施。

卫生人员的全员性教育培训、公共科目培训和在职在岗人员的医学学历教育由厅科技教育处负责组织实施。

第五章内容与形式

第十七条卫生人员教育培训内容应根据卫生工作重点，围绕岗位职责，满足岗位需求，以现代医学科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容，强调先进性、针对性和实用性。

第十八条全员性培训以公共性、基础性、综合性知识为主，包括政治思想、职业道德、卫生行风、医学伦理、卫生法律法规、面向全体卫生人员的医学综合知识和技术等方面内容。

第十九条专项性教育培训以专业性、专科性、专题性医学知识和操作技能为主，包括临床医学、预防医学、护理学、中医学、药学、卫生管理、面向专业卫生人员的医学学科知识和技术等方面内容。

第二十条卫生人员教育培训形式应根据培训对象、培训条件、培训内容和培训要求不同，采用培训班、进修班、短期培训、学术讲座、学术会议、业务考察和远程教育等多种灵活多样方式组织实施。

第二十一条发展远程教育，充分利用现代远程教育及网络技术开展卫生人员教育培训，以解决“工学矛盾”问题，使基层卫生人员充分享受优质教育资源。全员性教育培训可利用卫星卫生科技教育网（简称“双卫网”）开展培训工作，有条件的专项性教育培训也可利用“双卫网”开展培训工作。

第六章基地、师资与教材

第二十二条建立省、市、县卫生人员教育培训机构，负责具体实施教育培训项目。应根据各类教育培训内容和要求，确定一批相关培训基地，如省级进修基地、专科医师培训基地、临床药师培训基地、全科医学教育培训基地和农村卫生人员教育培训基地等。各级培训机构和各类培训基地要做好服务工作，改善教学条件和设施，保证教育培训工作顺利开展。

第二十三条从事卫生人员教育培训工作的教师，应当具有良好的思想政治素质和职业道德修养、较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础，有一定的实际工作经验，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学工作的能力。

第二十四条各类卫生人员教育培训项目要配备有与教育培训内容相一致的教材、讲义和教学辅导资料。

第二十五条各类卫生人员教育培训基地须报厅领导小组备案，厅领导小组成员处室组织开展的每个教育培训项目师资情况和教材、讲义等须在培训结束后报厅领导小组办公室备案。

第七章经费与使用

第二十六条由中央和省财政专项经费补助的卫生人员教育培训项目经费要按照项目及有关专项资金管理规定执行，专款专用。

第二十七条其他教育培训项目的收费须根据物价部门有关教育培训的规定，不得以盈利为目的。

第二十八条要规范教育培训经费的使用与管理，要确定经费使用范围，以保证培训经费用于师资培训、教材建设、远程教育、光盘制作、教学条件、教学设施和考核评估等工作。

第八章监督与考评

第二十九条建立卫生人员教育培训监督和质量考核评估制度，考核情况作为教育培训质量评估的重要内容。

第三十条对参加教育培训的卫生人员进行监督与考评。每个培训项目要根据培训要求对学员进行理论考试或技能操作考试，经考试合格者颁发相应证书。

第三十一条对组织卫生人员教育培训的各级卫生行政部门进行监督与考评。每年底各级卫生行政部门要将本年度教育培训情况报各相关业务处室，厅领导小组成员处室汇总各教育培训项目后填写《江西省卫生人员教育培训项目汇总表》（表4）并报厅领导小组办公室。厅领导小组对各级卫生行政部门组织开展的教育培训工作进行监督与考评。

第三十二条对承办卫生人员教育培训的医疗卫生单位和培训基地进行监督与考评。承办卫生人员教育培训的医疗卫生单位和培训基地要对教育培训工作进行自我考评，确保教育培训质量，每年底将承办卫生人员教育培训情况报相关厅领导小组成员处室，由厅领导小组成员处室汇总后报厅领导小组办公室。厅领导小组对承办教育培训的医疗卫生单位和培训基地进行监督与考评。

第三十三条对卫生人员教育培训质量进行监督与考评。厅领导小组办公室根据《江西省卫生人员教育培训项目评估表》（表5），组织专家对教育培训工作进行质量评估，并每年通报评估结果。

项目经理培训篇9

【关键词】管理培训生；发展；流失；利弊

竞聘入选管理培训生项目对许多应届生来说是一个初入职场的不错选择。通常，只有大品牌国际化公司会实行管理培训生项目。对于初入职场的新人来说，大公司、高起点、平台广、国际化，具有着相当大的吸引力。然后，是否所有的管理培训生都在企业中得到了好的发展，企业是否通过管理培训生项目得到了预期想要的成效，就得仔细分析一下了。这里我们以在华外资A公司为例展开分析。

一、管理培训生项目概况

A公司在华成立已小二十年，从第一次启动针对中国分公司的管理培训生项目也已近十年。管理培训生项目，是该企业从人力资源战略的角度出发自主培养中高级管理人员的人才储备计划。一般而言，是企业通过对具备高素质高潜能的应聘者进行长期和系统的培训的制度安排。简单来说就是面向应届毕业生，挑选出优秀的应届生作为管理培训生来进行为期一年半到两年的轮岗和培训，最终培养成企业需要的中高级管理储备人才。每个大部门都有自己的管理培训生名额。

A公司在启动每一届的管理培训生项目时都会挑选国内知名高校展开校园宣讲，并通过网络平台宣传公司形象，招聘信息和流程。应届生们同过网上申请，参与活动，进行笔试，参加初试，复试和评价中心小组项目来竞聘稀少的名额。

管理培训生招聘的竞争程度总是异常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至万里挑一。人事部收到的网上申请就有近万封，筛选能进入笔试阶段的不过两三百人，最终能竟然面试阶段的每个岗位不过四五人。这种情况在外资企业招聘管理培训生时屡见不鲜。早前红极一时的贝塔斯曼集团，也曾开展过与传媒相关的管理培训生招募计划。从近千份简历中挑选了来自复旦交大的25名应届生，经过培训之后，只有7人能获得进入贝塔斯曼实习的机会，并最终只有3人能获得进入集团成为管理培训生的机会。著名的通电电器公司就有着一套十分完备的管理培训生招募培养体系，早从2004年起就开始了管理培训生的招募。对于以企业界“黄埔军校”著称的通用电气，报名者依旧是以千计。可见，管理培训生的招聘在学生中的地位之高。

对于刚毕业的大学生来说，这是一种全面快速发展的培养机制。它以其所谓的专项培养，快速晋升的职业发展计划事无数应届生趋之若鹜。而面对校园招聘管理培训生兴盛的现状，几乎效益不错的稍有规模的企业都想要挂上招聘管理培训生的名头，这也让我们思考，是否实施管理培训生的企业都有培养管理人员接班人的需要，以及这些刚刚毕业成为管理培训生的青年们真的会得到好的发展，给企业和自身带来积极作用吗？

二、管理培训生的发展与管理

回到A公司的例子。通过千挑万选进入各个部门的管理培训生们，接下来就要进行为期两年左右的轮岗与培训。

以人力资源部的管理培训生为例，要在两年间在部门中经历两到三岗，比如校园招聘岗位、薪酬福利岗位和人事专员岗位等，每一岗大概半年到八个月。在轮岗中接触基本的知识，参与项目。轮岗计划并不是在一开始制定，而是在每一岗快结束时根据部门岗位实际情况和个人发展情况再定。每一岗结束时，会由主带的直线经理给予综合评价作为记录。而在岗位轮换的过程中，公司也为管理培训生们设置了专项的一系列培训，这其中包括有基本技能，演讲技巧，冲突管理和情商等。同样的，管理培训生们在接受培训后也会有分阶段的测试和汇报，由培训老师打分考核。企业通过轮岗和专项培训，试图从各方面完善和健全管培生们的各项硬技能和软实力。管理培训生们在通过轮岗和培训的考核后方能最终定岗，通常定岗的职位等级是经理级别或者助理经理。而按照管理培训生的晋升发展道路，如果不出意外，一般是23年晋升一级。

这看似是一套非常完整充实的管理培训生项目计划，然后也难看到其中存在的问题。以下简要阐述一二：

（一）轮换岗位是否合理

由于管理培训生并不是部门中的固定岗位，因此很容易变成一颗部门螺丝钉，哪里缺人顶哪里。以A公司人力资源部门的管理培训生为例。由于部门大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接让管理培训生临时暂代。这会使管理培训生的轮岗培养变成一种救急，而失去了本身轮岗的目的。这也的情况在各个部门都会碰到，以至于很多管培生抱怨自己在轮岗过程中受培养程度不是受否完全掌握了该岗位技能决定，而是由该部门的业务熟练和繁忙程度来决定的。这也体现了企业对管培项目轮岗计划制定的不完善。企业知道需要给管培生提供不同岗位的工作经验，也却没有充分考虑到其发展。

（二）岗位直线经理是否尽责

就如之前阐述的，管理培训生在一个岗位的时间不会很长，顶多半年到八个月。也因此，一些直线经理，一是因为自身工作本就繁重，再带一个管培生培养会加重工作量，另一方面也因为知道管培生在自己下面轮岗的时间不长，培养了也不一定为自己所用，所以并不会有很大的热情去尽心培养。这些原因也使得管理培训生的轮岗质量大打折扣，并没有达到预期效果。

（三）最终定岗是否妥当

由于管理培训生制度在企业间的流行，许多公司可能对自己企业内部的需求都没有作具体分析就拍脑袋说要实行管培项目。一方面对企业来说，没有切实的需要会是一种资源浪费，使部门出现人员过剩的情况；另一方面，对于管培生自己来说，这也是一种时间上的浪费和职业发展的阻碍。

另外一些企业，例如A公司，或许在前几年通过管培生项目获得了许多如今对公司发展帮助很大的管理人才。然而如果一个部门流动率低，坚持每一年都招管培生的结果，就是只见新人来，没有旧人走，就不会有位子空出来，也就一样会面临管培生如救急般的轮岗，而轮岗结束又不知道该定岗何处的尴尬。

（四）管培生的流失

通过管培生项目校招进来的应届生，可能是因为对自身和项目本身的期望与实际看到得到的有所偏差，因为也时常会存在管理培训生在项目过程中或项目结束后选择离开的情况。这种情况在近几年，随着市场的快速变化和90后新时代年龄层的加入，变得格外突出。

管理培训生的企业忠诚度管理也是非常重要的一个话题，而这部分往往在培训中比较缺失。这个问题在早年信息没有那么发达的市场情况下并没有被突出，然而在如今这个信息爆炸的年代，更新换代是如此之快，人心也随之活跃，追求的东西就不同。如何在管培生项目的过程中和项目结束后对管培生进行有效管理，降低流失率，以减少企业对人力成本投资的损失，会是一个十分重要的课题。

三、管理培训生项目的利与弊

人才是现在这个市场的第一竞争要素。企业通过合理的需求分析，实施管理培训生项目，为企业招募中坚管理人员，这对于企业的发展必然是由颇多有利好处的。

首先，成功的管理培训生项目招募过程，其实也是公司品牌价值很好的推广过程。通过整个管培生项目，很好的向社会传达了企业的使命，愿景和价值观，在社会上增加口碑，更好的被大众认可。这可以说是一次很好的市场营销广告。

其次，一个好的方案完善的管理培训生项目，能按照预期的为企业争取到刚毕业的优秀人才，通过培养，成为企业强有力的管理人才。这也可谓是另一种意义上的“赢在起跑线上”。

当然，一个完善的管理培训生项目的实施为企业带来的好处还有很多，就不一一例举了。这里我想着重谈谈不成熟的管理培训生项目给个人和企业所带来的弊端。

（一）对管理培训生的弊端

这里首先先谈谈对管理培训生个人所带来的弊端。如本文之前所述，若是整个管培项目制度不完善，管理培训生就无法通过整个轮岗和培训过程得到实质性的提升。在这种情况下，虽然通过了整个轮岗和培训考核，但管培生往往会存在“门门通，样样庸”的问题。因为指望通过几个月的时间去完全了解和精通一个岗位的工作内容，对刚毕业的管理培训生们来说几乎是不可能。另外，公司对于管理培训生之后的晋升道路会给予比旁人更加多的关注。这看上去是好事，但其实未必。试想，一个刚毕业的大学生，哪怕是硕士毕业，在只经历了一年半到两年的轮岗和培训，就开始担当起管理事务，对自身也是一种挑战。这种挑战如果没有及时把握好，就会变成一个很大的弱点。因为工作技能和知识是可以通过突击学习加强，而待人处事的经验毕竟无法传授，还是需要靠年资去磨练。

也因此，没有扎实的基础，会使这些“毕了业”的管理培训生在今后的工作中受到阻扰，可能会被经验老道的同事和下级质疑，难以服众；哪怕想跳槽也会被打上“性价比不高”的标签。

（二）对企业其他员工的不公平

管理培训生在一个企业中毕竟只占少数。而一些企业，特别是欧洲公司，管理思想相对保守，容易形成高层派老外，中层靠管培，基层就社招的情况。这对于公司剩下80%90%的社会招聘的员工来说，是一种不公平。他们或许是不是一张白纸的加入企业，但是他们的资历经验也给公司带来了新的活力新的思想，许多员工在工作中并不比管培生少付出，甚至只会更加多。然而他们却无论在晋升道路和培训机会上都不如管理培训生，这会容易使这些员工产生丧气心理，甚至消极怠工，十分不利于企业的凝聚力和健康发展。

更有甚者，一些管理培训生，觉得自己年纪轻轻“位高权重”，会有一种眼高于顶的架势，这就更加破坏了企业部门内部的和谐，拖了企业发展的后腿。

（三）对企业稳定的影响

前文已经谈到，管理培训生制度会对其他员工产生消极影响，而过度倚重管理培训生制度的企业，也会对其企业稳定和团结带来不好的影响。

对于那些每一年都盲目招收管理培训生的企业来说，一届届管理培训生就好比一个学员不同学级的学生，大家会不自觉的形成一些非正式小群体，从而比较竞争。这些小群体如果没有得到正确的引导，变会成为影响企业稳定的不安因素。

因此如何管理和发展好管理培训生，平衡好他们与公司其他员工的资源投资和发展道路，来凝聚企业文化，稳定企业内部结构，起着至关重要的作用。

四、对于完善健全管理培训生项目的几点想法

（一）明确企业需求和人员定位

企业应在明确各部门需求的情况下规划管理培训生制度，并与各部门一起做好完备的计划，包括可能面临的状况，也调整预期和定位描述，以免管理培训生在项目过程中发现与预期相差很远而导致的双方损失。

除正式合约外，企业应重视与管培生的心理契约。心理契约在企业和管培生的契约关系中起到了规定双方付出的作用。这种契约是管培生在企业中发展的动力之一，企业应该重视这种心理契约并将其正确巧妙地运用。企业高级管理者应该向管培生阐述心理契约的要以，比如晋升机制，岗位职责以及管培生们能从企业得到什么样的资源和成长道路。这也做一是为了使管培生明确自己的定位，防止对自己产生过高期待，另一方面，企业可以有效管理，并进一步选择主动型心理契约管理模式，适时跟踪培训生的心理变化轨迹，弹性控制心理契约。

（二）直线经理应参与制定完善的培养监控体系

企业应该将管培生的培养质量加入到相关直线经理的绩效考核中去，从而增强直线经理对管理人员的培养意识和责任心，全力协助管培项目，是管培生更高效的熟悉相关技能，并在心理上觉得被重视。此外，企业也可以为管培生建立专门的投诉平台，允许和鼓励管培生们对培养不力的直线经理进行投诉，从而能使企业高层管理人员及时听到反馈，制定相应的改善方案和反馈意见。

（三）营造人人都有机会的企业氛围

管理培训生固然比其他员工有着更多的发展和学习机会，但是企业高管应当在企业内部传播一种人人都有机会的公平的讯息。这一方面可以鼓舞大部分非管理培训生项目出来的员工，调动了他们的工作积极性，让他们看到职业发展的平台，同样，这也可以作为给管理培训生们的一个预警，使他们不会有一种有持无恐的心态。

另外，对于一些企业培训机会，在权衡公司资源分配的同时，给予一般员工更多机会，弱化“仅对管理培训生”的概念，从而降低矛盾和不满的发生。

五、总结

管理培训生项目在过去几年的中国市场异常盛行，相信在之后的企业发展过程中依旧会需要这样的项目机制。但是，如何更加理性，更加客观地运用这项机制，使管理培训生项目切实的帮助到企业的发展，让企业觉得这项投资是有价值的，让管理培训生觉得参加这个项目时值得，让公司员工也认可这个项目，并且依旧积极为企业效力，会是依旧有待调整和完善的课题。

参考文献：

[1]李成.企业管理培训生制度发展中的问题和改进方法[J].企业导报，2015，3：121122

项目经理培训篇10

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。教育部通过“国培计划”加大对全国中小学各级各类教师培训的力度，各省教育行政部门结合本地实际，开展各级各类的教师培训。这就需要全国的中小学教师培训机构在教师培训管理上不断地探索、创新和实践，研究中小学教师培训的规律，优化资源配置，创新和研究教师培训的有效管理。全力推进中小学教师专业发展，提升中小学教师队伍整体素质尤为重要且迫在眉睫。

随着我国基础教育课改的不断深入，对中小学教师培训也提出了新的挑战和课题。目前，我国中小学教师培训管理结构还处于探索阶段，还没有形成较为完善的教师培训理论体系和先进模式。我国的中小学教师培训管理水平尚处于摸索阶段，多以模仿国外的教师培训管理模式为主，还没有形成适合于我国教师专业发展的培训管理理念和培训管理模式。

中小学教师培训是提高中小学教师综合素质水平和教学实践能力的重要途径，是中小学教师专业发展的重要保障。科学的组织管理是保障中小学教师培训管理有效开展的重要基石。项目管理作为新兴的科学管理方法，起源于20世纪50年代的美国，主要运用于工程、建筑、军事、医疗、网络等行业。我国的项目管理研究起步于20世纪80年代初期，经过近30多年不断的研究和摸索，在很多行业已经得到了一定的应用。本人在多年来从事的中小学教师培训和管理工作中发现，研究培训管理与项目管理理论之间的联系，以及项目管理理论在中小学教师培训管理中的应用具有必要性和可行性。

一、项目管理理论在中小学教师培训管理中的必要性研究

（一）项目管理理论是中小学教师培训管理的重要组成

中小学教师培训管理属于教育管理理论体系，既要遵循一般的、通用的管理原则，又要遵循培训项目自身的特点和规律。项目管理是一种科学管理方式，强调个人负责制，采用临时性动态组织形式项目小组，坚持效益最优原则的目标管理，有较为完整和科学的技术方法，分为启动项目、计划方案、实施操作、控制过程和收尾评估，这五个基本过程之间密切联系，每一个阶段的结束都是另一个阶段的开始。项目管理的阶段不是独立和一次性的，贯穿于项目管理的各个过程，通过一定的顺序发生，相互重叠的活动。项目管理理论成为国内外较成熟的理论和方法系统，有着一整套的管理程序和测量工具、操作技能和研究方法，能够发挥提高管理质量和工作效益的重要作用。项目管理理论必然成为中小学教师培训管理中的重要组成。

（二）中小学教师培训管理需要项目管理科学规范的管理方法

中小学教师培训管理工作的顺利开展是保证培训质量的前提。目前我国的中小学教师培训管理状况仍不容乐观，而且存在着很多问题，例如，传统培训管理模式制约着培训管理模式改革的实施；缺乏培训质量管理监控机制，不能及时解决教学过程中出现的问题；缺乏行之有效的针对成人特点和实践环节的培训管理措施；培训管理模式改革滞后，缺乏创新意识和创新手段等。那么要实现培训资源优化配置，保证培训质量，使中小学教师培训向细节化、实用化和社会化靠拢，就必须实现对中小学教师培训项目的管理理念和培训模式的转变，争取做到科学管理、规范管理和人文管理。项目管理理论在中小学教师培训管理中有其明显优势。

1.减少中间环节，简化工作程序，增强管理效率

项目管理在项目过程中提出项目负责人，并明确其职责，从而把单一的纵向管理结构变为矩阵式管理结构。为满足项目预期的需求，项目管理者把项目划分成若干个模块，对质量、成本、进度、范围和资源这5个要素进行有效的控制和管理。同时，由于项目负责人可直接决定项目的活动和管理，减少了主管领导的层层请示，管理层的减少使得运行效率明显提高。我们在中小学教师培训管理工作中，长期使用学科负责人制，在培训中进行专业设计和学科引领，起到有效培训的作用，避免了外行领导内行的情况发生。在培训管理中减少行政管理对专业培训的干扰，效果显著。

2.充分调动了项目团队的积极性和创造性，促进人的全面发展

中小学教师培训对学科负责人具有很高的要求。学科负责人不仅需要具备很高的综合素质与沟通能力，而且对于该专业知识有着准确的把握，对学科的前沿动态有比较全面的了解，熟悉教师培训的基本规律和多种培训方法，能根据参加培训的教师特点和要求，按需求合理制定培训计划和实施过程，提供有个性化、系统化和科学化的专业培训管理服务，密切中小学教师的教学实际。学科负责人更要具备很强的组织协调能力，并有清晰的管理思路和工作方法，善于利用各种教育资源，争取更多的支持，合理分配和安排培训团队中每位培训者的专业教学，尽量做到人尽其才，物尽其用。这都符合项目管理理论对项目负责人及其团队的规定。同时，项目管理对项目的评估和项目的收尾质量、取得的效益紧密挂钩，充分体现按劳取酬、多劳多得的分配原则，与教师培训的分配制度和评估制度相吻合。

3.转变观念，与教师培训服务体制接轨

项目管理理论最主要的特点就是明细项目预算，实施精细化管理，在执行项目策划计划中，合理预算可以看到在每个过程发生的成本、费用和收益，在保证培训质量的前提下，做到控制成本费用，实现效益最大化和成本合理化。伴随着教育行政机构管理职能的转变，以及基础教育新课程的不断推进，中小学教师培训机构逐渐推向社会，产生了社会市场竞争性和透明性的特点，具有市场经济规律来运作教师培训的项目管理特点。

二、项目管理理论在中小学教师培训中应用的可行性研究

（一）中小学教师培训管理具有项目管理属性

中小学教师培训管理作为一个特殊的社会活动，具有与项目管理理论相似的四大属性：

1.目的性属性

中小学教师培训的管理工作和项目管理理论都阐述了为实现具体的管理目标而组织各项资源、活动和任务。

2.唯一性属性

中小学教师培训是一次性的成人学习任务，有培训的起点和终点。项目管理是以某一具体项目为目标，有开始和结束，在此方面，两者是相同的。

3.独特性属性

中小学教师培训都有明确的培训目标、培训时间、培训实施方案和培训评估等多方面条件，在项目管理中即项目的范围。在中小学教师培训项目中，目标清晰具体，采用有针对性的管理方式。每一次培训管理工作，在组织、管理和目标上，都有所不同，因此具有独特性。

4.系统性属性

中小学教师培训管理工作是为实现具体明确的目标而展开的有计划、有步骤的活动，是一系列实施活动紧密结合的系列过程。培训管理把每一个项目看成一个完整的体系，并按照“整体―分解―全面”的项目原理，将培训中的各个环节分解成多个子系统，最终完成培训项目的目标。

（二）中小学教师培训管理具有项目管理的特点