聘任通知十篇

聘任通知篇1

为了更好地接受社会监督，完善和扩大监督网络，拓宽监督渠道，规范我局的税务执法行为，强化地税人员的责任意识和提高履行岗位职责的能力，树立良好的地税形象，切实纠正行业不正之风，保证我局党风廉政建设和纠风责任制的贯彻落实。依据《地区地税系统特邀监督员工作管理办法》文件要求，经研究决定，于三月中旬召开聘任特邀监督员暨特邀监督员座谈会。现将有关事宜通知如下：

一、特邀监督员的聘任

（一）聘任的范围：各所、室所在地的党政机关、社会团体代表及民主人士、纳税人代表均可聘为特邀监督员。

（二）聘任的方式：特邀监督员由县局统一聘任。一般按照个人自愿、主管单位同意或推荐、聘用机关考察、审批的程序进行。被聘任的特邀监督员，填写《地税局特邀监督员登记表》，并由地方税务局颁发《特邀监督员》聘书和《监督卡》。

（三）聘任期：特邀监督员的聘任期为一年，聘任期满后，可根据工作需要和本人工作表现，在征得被聘单位和本人同意后续聘。到期如未续聘，视为自动解聘。

（四）特邀监督员的基本条件

1、热爱党、热爱祖国、热爱社会主义，坚持四项基本原则，具有较高的政治素质；

2、热心参与和支持税收工作，联系群众面广，在社会或从事的行业里有一定威望和知名度；

3、熟悉基本的税收政策，具有一定的政策水平和法律、行政监察基础知识，以及开展调查、评议的能力和一定的文字、口头表达能力；

4、在工作中，能够做到实事求是，公正廉洁，秉公办事，敢于同违法违纪行为和不正之风作斗争。

5、身体健康，能有一定的时间保障，积极参加调查评议工作，按时完成各项工作任务。

二、特邀监督员的职责、职权

（一）经常了解并向聘用单位反馈地税机关及其工作人员履行岗位职责，依法行政的情况；

（二）经常了解并向聘用单位反馈地税机关及其工作人员执行廉政纪律情况；

（三）经常向社会和纳税人宣传地税部门的工作和党风廉政建设情况；

（四）经常倾听并向聘用单位反馈社会的呼声和群众的建议，转递群众的控告材料；

（五）经常收集整理并向聘用单位报告纳税人违反税收法律法规的情况，提供纳税人偷逃税的线索和举报材料；

（六）在深入纳税人的生产经营场所开展监督工作时应先出示监督卡，被查单位应积极配合，不得拒绝，对被查单位提出的问题要及时整理、反馈；

（七）加强与聘用单位联系，对日常发现的问题，群众举报的问题，社会关注的热点难点问题应及时反馈，不得隐瞒、压制，畅通纳税人反映情况的渠道；

三、对特邀监督员的要求

（一）必须严格遵守国家的法律、法规和廉洁自律的各项规定，不得借工作之机谋取私利。

（二）必须严格行使规定的职责、职权，不得超越权限开展工作。

（三）要认真负责，积极主动地做好工作，充分发挥监督作用。

（四）要定期不定期地向聘任单位的党组反映情况、提供信息。

（五）在开展工作和履行职责时，要严格遵守保密规定，不得泄露国家机密。

四、特邀监督员的管理

（一）局党组对特邀监督员的管理工作负领导责任，具体事宜可由局监察室负责；

（二）特邀监督员不脱离所在单位的工作岗位，工资、奖金、福利等由所在单位负责。在参加聘用单位安排的工作时，局要为特邀监督员提供工作上的便利，也可根据有关规定给予适当的补贴。

（三）监察室负责组织特邀监督员参加有关会议和业务培训，深入基层、深入群众，广泛开展明查暗访，及时反映纳税人关心的“热点”、“难点”问题，并针对存在的问题，每年召开1—2次行风评议会或特邀监督员座谈会，了解他们对廉政建设和纠正部门不正之风的意见、建议和要求。

（四）建立日常联系制度。局可采取信函、登门走访等方式，每季度至少与特邀监督员联系一次，听取他们对党风廉政建设和纠风工作的反映，通报廉政建设的动态，并做好记录。

（五）对有违法行为的特邀监督员依法移交司法机关处理；对违反本办法有关规定，以及不服从管理或开展工作不力的特邀监督员，予以解聘；对履行职责成绩突出，勇于同违法违纪行为斗争的特邀监督员，予以表彰和奖励。

（六）对打击报复特邀监督员的不法行为，由税务机关会同有关部门予以严肃处理。

五、特邀监督员推荐聘任任务及要求

聘任通知篇2

根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》(闽政文〔2008〕344号)、原省人事厅《关于印发<福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法>的通知》(闽人发〔2006〕11号)和省政府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》，现就做好2016年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作通知如下：

一、公开招聘范围和对象

全省公办中小学、幼儿园(指普通中学、小学、特殊教育学校和教育部门主管的幼儿园)补充新任教师原则上均应参加全省统一笔试。

各地招聘乡村教学点教师、具有硕士学位人员、教育部直属高校免费师范毕业生以及到省外招聘引进优秀高校毕业生或高层次急需紧缺人才可通过专项公开招聘确定人选，不参加全省统一笔试。

二、公开招聘程序

2016年中小学幼儿园新任教师公开招聘，由全省统一笔试，各地组织面试、考核聘用，市、县(区)招聘岗位有空缺的继续实行补充招聘。

(一)各市、县(区)教育局在机构编制部门核准使用的编制限额和人员结构内，制定当地中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，经设区市人社局或平潭综合实验区党工委党群工作部核准后，向社会公布。各地应以县(市、区)为单位实施公开招聘，同一县(市、区)同一学段同一学科岗位条件应一致。

(二)省教育厅统一组织全省中小学、幼儿园新任教师公开招聘笔试工作，笔试科目、内容及成绩计算方法等按闽教人〔2010〕7号有关规定执行。全省统一笔试报名以县(市、区)为单位进行，每位应聘者报考1个岗位(即1个市、县<区>)。

省教育厅委托福建省教育考试院承担网络报名、笔试命题、考试组织管理及评卷等考务工作，有关考务工作的具体事宜由福建省教育考试院另行通知。

(三)各市、县(区)负责中小学、幼儿园新任教师公开招聘资格初审、复核、面试、考核、体检、拟聘用人选公示、办理聘用核准手续等。面试的内容和方法要符合教育教学规律与教师职业特点。各地应按照笔试成绩从高分到低分，以拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选;达不到规定比例的，按实有人数确定面试人选;弃权面试的空额按笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。各市、县(区)应及时将聘用人员情况报省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院。

(四)第一轮公开招聘结束后，各市、县(区)应及时将未完成招聘的空缺岗位向社会公布。参加今年全省统一笔试但未被聘用的应聘者，可登录中小学新任教师公开招聘报名系统进行补充招聘报名，每位应聘者可报考1个岗位(即1个市、县<区>)，已被聘用或拟聘用的不得参加补充招聘。各市、县(区)根据补充招聘应聘者笔试成绩从高到低，按照拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选，开展面试、体检、考核、聘用等工作。

三、时间安排

3月10日前，各市、县(区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案;各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。

3月18日- 24日，应聘人员进行网上报名和网上缴费;各市、县(区)教育局及时对网上报名者进行资格初审。

4月17日，全省统一笔试。

5月13日前，福建省教育考试院向市、县(区)反馈笔试成绩，并向社会公布笔试成绩。

6月，各市、县(区)开展面试、体检、考核及聘用工作。

6月底，各市、县(区)向省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院报送聘用人员名单;向社会中小学、幼儿园补充招聘岗位。

7月上旬，参加补充招聘人员进行网上报名。

7月-8月，市、县(区)开展补充招聘面试、体检、考核和聘用工作。

8月下旬，各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师聘用人员名单，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。

四、有关要求

(一)各市、县(区)实施中小学幼儿园新任教师公开招聘工作，要根据本地中小学教师队伍建设需要，加强精准招聘，加大紧缺师资补充力度，改善教师队伍学科结构，满足开齐开足国家规定课程的师资需求。各县(市、区)补充的中小学音乐、美术、体育、信息技术等紧缺学科教师原则上应不低于当地补充数量的30%，低于30%的须经市级教育行政部门批准同意。

(二)落实省政府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》(闽政办〔2015〕155号)文件精神，继续实施农村紧缺师资代偿学费计划和省级扶贫开发工作重点县补充教师资助计划，加大乡村教师补充力度。支持各地采取专项公开招聘形式，招聘乡村教学点教师。对通过专项公开招聘到乡村教学点任教的教师，各县(市)教育行政部门应与其签订工作协议，明确任教岗位、服务年限、岗位职责、违约责任等事项，服务期限不低于三年。

(三)各地设置的中小学、幼儿园新任教师岗位资格条件应符合法律法规和有关政策规定，杜绝“因人设岗”和“量身定制”现象。要严格实施教师资格制度，将持有相应的教师资格作为教师聘用的前提条件。专项公开招聘工作以市、县(区)为单位组织进行，须做到信息公开、结果公开，招聘方案需报设区市人社局、平潭综合实验区党群工作部核准。

(四)承担“三支一扶”计划等服务基层项目招募任务的市、县(区)须安排一定比例(专门岗位)用于招聘参加“三支一扶计划”、“志愿服务西部计划”(含研究生支教团)、“志愿服务欠发达地区计划”、“高校毕业生服务社区计划”等服务基层项目当年服务行将期满考核合格和服务期满考核合格的高校毕业生。服务期满考核合格的高校毕业生报考中小学幼儿园新任教师岗位(非专门岗位)按现行规定享受笔试加分政策。

(五)各市、县(区)要高度重视中小学、幼儿园新任教师公开招聘工作，加强对公开招聘工作的统筹管理。教育、人事、编制等部门要各司其职、密切配合，加强沟通，确保在规定时间内做好本地区中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案制定、资格审核、考试、聘用等工作，及时解决工作中遇到的困难和问题。要严格程序、规范操作、严肃纪律，落实好事业单位招聘公开制度、回避制度、保密制度和集体决策制度，主动接受纪检监察部门的监督，确保招聘工作公开、公平、公正。

原标题：关于2016年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作的通知(闽教人〔2016〕5号)

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福建省中小学幼儿园新任教师公开招聘笔试科目类别

福 建 省 教 育 厅 福建省人力资源和社会保障厅

中共福建省委机构编制委员会办公室

聘任通知篇3

关键词：需求计划；岗位分析；胜任力；招聘体系

1 制定人力资源需求计划

人力资源需求计划是结合企业现有人力资源情况，根据企业未来战略发展需要，科学准确地预测、分析在变化环境中的人力资源需求情况，确保企业长期利益。制定人力资源需求计划要从企业目标与任务出发，针对人力资源的质量、数量和结构科学编制，保证人力资源与未来企业发展动态相符。人力资源需求计划制定一般分为决策层预测、需求部门预测、分析制定三个过程[1]。

决策层对企业人力资源整体情况进行盘点，根据企业战略发展、人才队伍建设以及所承担任务工作量，预测各部门未来人力资源需求。

需求部门结合本部门现有人力资源状况，根据未来工作任务和人才梯队建设情况、可预测的自然减员情况科学预测本部门人力资源需求。

决策层汇总需求部门预测的人力资源需求，按照“控制总量、突出重点、优化结构、提高素质”的方针，分析企业总体人力资源需求，制定人力资源需求计划。

2 岗位分析

岗位分析是获取与岗位有关的详细信息的过程，岗位分析通常包括岗位描述和岗位规范，列举岗位所包含的工作任务、责任以及职责对岗位进行描述；列举完成岗位工作而必须具备的知识、技能以及其他特征对岗位规范进行描述。

岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析必须统筹规划、分阶段地进行。岗位分析采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈以及观察等方法来掌握岗位主要工作任务、工作职责特点和岗位任职资格，制定岗位说明书。在招聘过程中以岗位说明书所要求的专业知识、技能以及特质为依据，做到人岗匹配，有的放矢，提高了选拔的信度和效度，降低了选拔成本。

3 招聘甄选

3.1 胜任力招聘甄选标准的确定

1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章并提出了胜任力的概念。McClelland对胜任力模型的定义为：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。通常用冰山模型对动机、特质、自我认知、技能和知识这五种类型胜任力进行形象描述。

知识和技能处在水面以上，这些特征只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的最低程度，容易被观察和评价，而且能够通过培训进行开发，又称为基准性胜任特征。而自我认知、特质、动机隐藏于水面以下，这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的，决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素，又称为鉴别性胜任特征。一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素，则是一个人的“自我认知”、“动机”、“特质”。因此，构建基于胜任力模型的招聘体系，可以充分实现新员工内在素质与岗位的匹配。

构建胜任力模型必须将个人因素与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，才能找出最胜任职位的人选，构建出来的胜任力模型才切合企业的实际，企业的人才战略才能为发展战略服务，从而发掘出符合企业未来要求的最胜任的人才。

根据岗位分析的结果，结合企业发展战略等因素，确定招聘甄选标准。根据制订的招聘甄选标准，抽选一定数量的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工，进行访谈和调查。通过分析和比较得出岗位胜任力要素的初步描述，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计并提炼出显著的胜任力要素，并且确定其层级。

为保证胜任力模型的准确性，采取编制量表的方法对胜任力模型进行验证。选取较大规模的样本进行测试，进行因素分析，考察是否与原有胜任力模型吻合，科学修正原有的模型要素，最终确定胜任力招聘甄选标准。

3.2 胜任力模型的应用

以胜任力模型为标准，对应聘毕业生进行面试甄选，主要针对毕业生的专业知识水平、岗位匹配度和综合素质三个维度进行考察。

专业知识水平通过应聘毕业生的简历、毕业课题、专业知识答辩情况等进行评价。围绕不同岗位分析结果和偃瘟σ素对应聘毕业生进行测试面试。以某研究院为例招聘应届毕业生均从事科学研究，科研岗位对知识技能要求较高，不但要考察参加面试人员所掌握的专业知识情况，还要考察学习能力、技术应用力、思维能力和创新能力，此维度考察更看重应聘毕业生的从事科研工作的潜力。

岗位匹配度通过参加面试人员行为举止、求职意愿、课题研究方向、心理测试和用人单位岗位需求满足情况对参加面试人员态度、协作力、角色定位和成就导向进行评价。人岗匹配是人力资源招聘的黄金法则，成功的招聘应该是“职得其才，才适其用”，胜任力要素将企业战略目标、企业文化、岗位需求融为一体，作为企业招聘工作测试考察要点和标准，并作为评委评价应聘毕业生唯一标准，使面试过程更为系统、招聘选择更加准确指导招聘甄选和决策，人岗匹配度大大增加，新员工更容易融入团队，创造高绩效，并且流动率低。

综合素质通过参加测试面试人员的个人形象、行为举止、现场表现、心理测试和个人简历等对毕业生人格特质进行评价。科研工作从小试研究、中试放大到工业应用是一个漫长的过程，要求科研工作者要具备坚韧、主动、稳重的性格特质，有责任心、心理素质好，能够从不断的失败走向成功。

以岗位分析为基础，通过对比分析提炼出来的科研岗位胜任力要素应用于招聘甄选环节，标准更为真实可靠，可以更好地预测和选拔出具有较高知识技能水平、较高岗位匹配度和较高通用素质的优秀毕业生。

4 招聘实施效果

基于胜任力模型的招聘体系实施为企业挑选符合岗位需求的人才提供有理的支持和保障。通过胜任力模型指导招聘，提高人岗匹配度效果显著，员工热爱岗位工作，能够对于岗位工作投入较高的热情而愉快地工作，从而人才流动率控制在较低水平，有效降低企业人才招聘的成本。

5 结束语

科学的人力资源需求计划、准确的岗位分析和胜任力模型的有效应用构建起规范的招聘体系，有效指导招聘甄选工作，为企业选拔合适的人才提供有力的保障，提高面试甄选的效度和信度，降低企业招聘成本，有效保障企业在激烈的人才竞争中占据制高点。

参考文献

聘任通知篇4

乙方（受聘人）

根据国家有关法律法规，甲乙双方按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

一、合同有效期：合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止，合同期满聘用关系自然终止。聘用期间基本工资为 元/月；另外享受岗位津贴，聘用期间第一年岗位津贴为 元/月，以后随年度增加岗位津贴。绩效工资按医院效益酌情发放。

二、合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。如任何一方不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

三、甲方聘用乙方在 岗位从事 工作。甲方有权根据工作需要以及乙方的专业知识、工作经验及能力等综合考虑安排和调整乙方的工作岗位。

四、甲方负责安排乙方的工作，并且为其提供必要的、安全的工作条件及个人工作用品。

五、乙方接受聘用后，不得在本医院以外的任何单位兼职或坐诊。如有发现，轻者处罚，重者单位有权将其辞退，其在外所产生的任何纠纷导致的后果由其本人负责。

六、乙方享受聘用单位规定的工资待遇和相关福利，按双方约定的薪酬待遇，甲方以人民币现金支付。乙方应严格遵守医院有关经营、人事、财务、薪酬等项工作的保密制度，如有违反，甲方有权解除此合同。

七、乙方在聘用期间，必须遵守甲方的一切规章制度及《员工手册》，应服从领导，团结合作，尽职尽责做好本职工作。如有违反规定的，甲方有权调整其工作岗位或予以辞退，为此乙方应表示无异议。

八、聘用期第 月，甲方按国家规定为乙方交纳养老保险金和医疗保险金，聘用期间若乙方违反甲方规章制度被除名或乙方自行离职，要如数退还甲方为乙方交纳的养老保险金和医疗保险金。

九、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前10天以书面形式通知乙方（受聘人）

1、乙方患病或非工伤医疗期满后不能从事原工作，也不愿意从事甲方另行安排工作的。

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3、聘用合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

十、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同：

1、乙方不履行聘用合同，或违反工作纪律和规章制度的。

2、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成损失的。

3、违法乱纪，被依法追究刑事责任的。

十一、乙方在接到解聘通知后，及时办理有关手续，结清有关帐务，并将聘用期间掌握的甲方经营、财务、人事、印章、证照和相关物资全部移交甲方，不得扣留、损毁、灭失、转移、否则应承担相应的民事责任。

十二、乙方如辞聘应提前30天书面告知甲方，即辞即走者，当月工资和奖金不予支付。

十三、甲方未按合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的，乙方有权要求解除聘用合同。但应提前30天以书面形式通知甲方。

十四、乙方因用人单位未按照聘用合同的约定支付工资报酬，而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同的约定结算，在解除聘用合同的同时支付欠发的工资报酬。

十五、聘用合同签订后，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得随意变更合同。确需变更时，双方协商同意一致，并按原签订程序变更合同，双方未能达成协议的，原合同继续有效。

十六、因不可抗力因素，致使本合同无法履行时，本合同自行终止，双方互不追究责任。

十七、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，经双方签字后生效。

甲方（盖章）

乙方（签字）

代表（签字）

乙方身份证号：

签约时间： 年 月 日

聘任通知篇5

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成教育、教学任务，给教育、教学工作造成严重损失的；

（4）体罚学生，经教育不改的；

（5）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；

（6）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（7）被依法追究刑事责任的。 6. 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不 能就变更聘用合同达成协议的；

聘任通知篇6

第一条 合同期限

1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月__日止（实习期为 天），合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和本市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。

4、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条 工作岗位

1、甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向确定乙方工作岗位为 销售经理 ，并根据公司管理制度中《销售经理岗位责任》明确乙方的具体权限和职责。

2、乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第三条 工作条件和管理培训

1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

2、乙方的考勤与管理悉按甲方有关公司管理制度办理。

3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条 工作报酬

1、根据国家

和公司的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资为 XX 元人民币；佣金提成按 所主管项目月销售总额的1‰提取 ；甲方扣留乙方培训金为 月佣金提成的20%，在乙方根据公司要求完成项目销售总任务时返还；项目利润分红为所主管项目完成总销售任务后最终纯利润的15%。

2、甲方根据单位的有关规定和实际情况，可与乙方协商调整乙方的工资。

3、乙方享受公司制度规定的相关福利待遇。

4、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依公司管理制度办理。

5、乙方自行办理养老保险、待业保险和其它社会保险。第五条 工作纪律、奖励和惩处

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、甲方按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位的有关规定经予处罚。

5、乙方在任职期内不得参与其它与本公司业务相类似的经济活动。

第六条 聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除聘用合同。

（1）在实习期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（5）在任职期内参与其它与本公司业务相类似的经济活动；

（6）被依法追究刑事责任的。

6. 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）乙方不履行聘用合同的。

7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方因工负伤在规定的医疗期内的；

（2）法律、法规规定的其他情形。

8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬的。

9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按乙方在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

3、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。

4、甲方无故终止和解除本聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）乙方不履行聘用合同的。

7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方因工负伤在规定的医疗期内的；

（2）法律、法规规定的其他情形。

8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬的。

9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按乙方在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

3、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。

4、甲方无故终止和解除本合同，应支付人民币三万元作为违约金给乙方，并返还所扣乙方培训金。

5、 聘用合同履行期间，乙方无故要求解除聘用合同或因乙方从事其它与本公司业务相类似的经济活动的，应支付人民币三万元作为的违约金给甲方，并不返还所扣培训金。

6、乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第八条 其它事项

1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，可申请劳动仲裁。

2、本合同一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章） 乙方（签字）

身份证号码：

代表（签字） 户口所在地地址：

聘任通知篇7

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;

(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;

(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6. 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的(符合《实施意见》第三条第5款规定者除外);

(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的(符合《实施意见》第三条第5款规定者除外);

(3)法律、法规规定的其他情形。

8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

(1)在试用期内的;

(2)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

4、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。(经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资)。

聘任通知篇8

办公室文员聘用合同范文一

甲方(聘用单位)名称：

地址：

法定代表人(委托人)：

乙方(被聘用者)姓名：

性别：

出生日期：

家庭住址：

居民身份证号码：经甲乙双方平等协商，自愿签订本合同。

一、 聘用岗位及职务

甲方因房地产开发项目需要，经考查、考评同意聘用乙方在 锦玉佳苑 项目岗位工作，并担任 职务。

二、 聘用合同期限

1 本合同自201 年月日至 锦玉佳苑项目工程竣工验收为合同有效期。

2 本合同自签订之日起，合同试用期为6个月，试用期内因本人工作、技术不能满足甲方工程需要，甲方在试用辞聘前10日内通知乙方。

三、工作职责、内容和工作条件

1 乙方的工作职责

2 具体工作内容及要求 3 实行节假日累计休假制，年总休节假日65天，实行年薪制考核。

4 乙方在接受甲方聘用(任)后，必须按照甲方对本岗位任务和职责要求，完成规定的安全、质量指标和工程进度计划。

5 甲方根据国家有关规定，依据乙方在职岗位提供必需的工作条件和劳动保护设施、用品，确保乙方的安全与健康。

6 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全作业的教育和培训，乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，执行公司制定的各项规章制度，考核、考绩制度，奖罚制度。

四、工资待遇

1 年薪工资实行动态管理，即60%按月支付，40%考核工资按履行合同义务、工程进度计划、考核等要求，完成工作任务，无重大责任失职的如期支付(6个月)。

2 因故未按合同约定期限提前离任时，考核工资40%期内，按总额的50%结算支付。

五、社会保险及福利待遇

1、 甲方为公司聘用(任)员工免费提供食宿。

2、 甲方依据聘用(任)员工不同地域来源，个人基本条件的不同，依照国家法律、法规规定应向社会保险部门缴纳的社会保险，在年薪工资中含全部项目，应交的保险费等相关社保费用由本人按规定自行缴纳。

3 、甲方依据双方协定的工资待遇标准共同履行义务、责任。乙方因特殊原因需休假时，甲方提供方便，但带薪休假不得超过4天，不享受40%考核部分，超出时按实际休假日结算扣减相应工资标准。

4、非工程造成的意外伤害，因本人自身身体原因在工作合同期内出现病况时，相关费用全部由乙方承担，甲方提供方便和人道援助。乙方亲属不得以任何理由向甲方提出要求和因故造成的工程影响。

5、临时休假或年休假期间，乙方往返路费自理，期间安全责任自负。除合同约定的工作范围内，因个人原因外出、休闲造成的意外伤害(亡)，均由本人负责承担其经济损失、法律责任。

6 、凡甲方招聘本城相关人员，食宿自理，作息时间按当地政府相关部门规定执行。年薪工资不足6万元的，不按40%进行考核。 7 、节假日执行合同聘用(任)约定。

六、聘任合同的终止、解除、续订和变更

1 本合同项目期限届满，即行终止。

2 本合同双方约定的下列终止条件出现，即行终止：

(一)甲方未按合同约定拖欠工资3个月时，甲方不能按核定工资待遇标准支付时。

(二)乙方不胜任本岗位工作，不能严格执行公司管理制度，不按聘用岗位履行职责、义务及其它违规、违纪行为。

3 本合同经甲乙双方协商一致，解除合同。

4 乙方有下列情况之一的，解除聘用合同：

(1)在试用期经考核不符合聘用条件的

(2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的

(3)严重失职、渎职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损失的

(4)被依法追究刑事责任或劳动教养责任的

5 有下列情形之一的，甲方与乙方解除聘用合同

(1)不能胜任原聘用工作的

(2)因订立聘用合同时依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的

(3)乙方不按条件履行聘用合同的

6 有下列情形，甲乙双方需解除聘用合同

(1)甲方依据本条5(1)(2)(3)解除乙方聘用合同时，应提前书面通知乙方。

(2)乙方因故需解除聘任合同时，应提前30日书面通知甲方。

(3)甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按合同约定支付报酬或提供工作条件的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同。

七、违约责任

(1)甲方不按合同约定条款履行义务，乙方有权提出申诉，甲方依法承担其经济责任。

(2)乙方不按合同约定条款履行义务，甲方有权提出申诉，乙方依法承担其经济责任。

八、此聘用(任)合同双方平等协商同意，双方依法信守。

九、此合同一式叁份，双方各执壹份，财务一份。

甲方： 乙方：

法定代表人(委托人)：

年 月 日

年 月 日

办公室文员聘用合同范文二

甲方：绵阳卓创广告有限公司

乙方：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、工作岗位和工作

根据工作需要，甲方聘用乙方于 部门从事 工作。

二、合同期限

甲方根据乙方工作岗位的性质，采用固定合同期限：自 年 月 日至 年 月 日止，为期 年。其中试用期为 个月。

三、工作时间

以公司销售人员工作时间制度为准

四、工资

(一) 甲乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方转正后，乙方正常工作时间工资不低于 元;乙方试用期工资为 。甲方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资，在公司工作不满3个月的不给予余下工资

(二)聘方每月 日为发薪日

五、劳动保护和劳动条件

(一) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

(二) 乙方对甲方管理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

六、工作纪律

乙方在合同期内应努力做到：

(一)遵守聘方制定的各项规章制度。

(二) 乙方所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营秘密，乙方有义务对其保密，不对外扩散。

(三)不得以个人名义在甲方以外的任何单位担任要职或兼职，或从事与甲方利益有冲突的业务。

(四)按时完成甲方指派的工作任务。

(五)积极服从上级主管的工作调动。

(六)爱护甲方的财产。

(七)遵守国家和地方有关计划生育政策。

七、合同的变更、解除、重新订立和终止

(一) 甲方可以根据工作要求，结合乙方的能力，调整乙方的工作岗位，以达到人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同

因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。

(二)有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同：

1、乙方在试用期被证明不符合录用条件的;

2、乙方严重违反劳动纪律或者聘方规章制度的;

3、乙方严重失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的;

4、乙方被依法追究刑事责任的;

5、法律、法规规定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方。

1、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经聘方管理当局决定确需裁减人员的;

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安排的适当工作的;

3、乙方不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。

(四)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

1、在试用期内的;

2、甲方未按照聘用合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，聘用合同自行解除：

1、甲方依法宣告破产;

2、甲方依法解散或依法被撤消;

(六)除本条第五款规定的情形外，乙方解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

(七)重新订立劳动合同：合同期满，双方同意延续聘用关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立聘用合同。

(九)合同终止：合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。

八、违约责任

(一)甲方的法律责任

甲方克扣或者拖欠乙方工资的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬5%的经济补偿金。

(二) 乙方的法律责任

乙方违反合同约定解除聘用合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、甲方招收录用乙方所支付的费用;

2、甲方为其支付的培训费用;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

(三)双方另外约定以下违约责任

九、争议处理

聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。

十、双方认为对原订立条款需要变更重新约定的事项：

本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规执行。

十一、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

十二、本合同一式两份，双方各执一份。

十三、下列文件规定为本合同的附件，与本合同具有同等效力：

甲方： (盖章) 乙方： (签字)

甲方代表:

日期 日期

办公室文员聘用合同范文三

甲方： (以下简称甲方) 乙方： (以下简称乙方)

甲方为业务的需要，现特聘用乙方，甲、乙双方根据各尽所能，按劳分配的原则，经双方协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

一、合同期限

合同期限为年，从年月日起至年 月 日。

二、工作岗位甲方安排乙方主要职责如下：

(一)文员工作

1、负责办理各类文件的收发、登记、阅签、清退、整理、归档、保密工作;

2、接听、转接电话、负责传真的收发，资料送递工作。

3、负责办公室卫生工作，保持整洁舒适的办公环境。

4、各种会议的安排及会务工作。

5、办公用品采购或领取、钥匙配送等

6、领导交办的其他工作

(二)培训人员相关工作

1、培训活动的前期宣传：包括网站和微信公众号信息，及其他必要的广告宣传;

2、培训过程的组织和协调管理：包括学员的信息和材料收集整理、通知、日常联系、讲义和会议资料打印复印、培训期间的课堂管理(提前检查场地和设备、落实茶水食宿安排、学员签到登记、教学场景拍照录像、老师和学员的接待等必要会务服务);

3、培训后的总结宣传、材料归档、协助完成财务报销;

4、市场调研和开发，培训需求和优秀师资搜集;

5、领导交办的其他工作。

(三)其他工作

1、负责每天研究院公众号的微信推送;负责研究院网站的维护和信息更新;

2、辅助老师做好其他日常事务，如公共报销发票的收集整理等等

3、其他

三、工作条件

1、甲方实行每周工作5日，时间为早上8:30-12:00;下午1:30-5:30。如有非工作日参与培训，在不影响正常工作的前提下经领导批准后可准予调休。

2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

四、工作报酬

1、甲方按月支付乙方的工资为元人民币(每月十五日甲方应准时发放薪金)。迟到一次扣10元，请假一次扣50元。

4、乙方享受国家规定的法定节假日。

六、工作纪律、奖励和惩处

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、乙方应确保经手材料严格保密(尤其是注意培训合作机构、学员和老师信息资料的严格保密)，未经领导批准，不得向任何人和机构透露相关信息;不得利用工作之便从事与工作无关的私人事情。

七、聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需要变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤销，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;(3)故意不完成工作任务，给公司造成重大损失的;(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位的利益造成重大损害;(5)被依法追究刑事责任的。

6、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协商的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7、有下列情形之一的，乙方可以通知单位解除聘用合同。(1)在试用期内的;

(2)甲方未按聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

8、乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方，如立即离岗，即扣除当月工资作为违约金。

八、其他

本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效，二份同等法律效力。

聘任通知篇9

（二）本区事业单位除参照公务员法管理以及转制为企业的以外，应当依据本意见实行人员聘用制度。

事业单位领导人员的聘用或者任用，按照国家有关干部人事管理权限和规定的程序进行。

（三）事业单位聘用制度是指事业单位（以下称聘用单位）与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

（四）实行人员聘用制度应当坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则，坚持单位自主聘用、个人自主择业和公开、平等、竞争、择优原则，保证职工的参与权和知情权。

（五）区人事行政部门负责本区域内人员聘用制度实施的指导、协调、监督和管理。

二、人员的聘用

（六）聘用单位应当结合本单位工作需要，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，并根据有关规定确定岗位的相关待遇。由机构编制部门核定人员编制的聘用单位，其聘用人员不得超过核定的编制数额。招聘的人员，应当经主管部门审核后，报机构编制部门核准。

（七）聘用单位聘用人员，除涉及秘密等特殊岗位确需采取其他办法选拔人员的以外，应根据岗位任职条件，通过公开考试或者考核的方法进行。

面向社会公开招聘的，同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。

（八）聘用单位人事部门是实施人员聘用制度的日常工作部门，负责对人员的聘用、考核、续聘、解聘等工作的组织实施。

聘用单位人事部门组织实施人员聘用工作，应当接受本单位纪律检查部门、工会和职工代表大会的监督。

（九）人员聘用的基本程序：

1、公布岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

2、应聘人员申请应聘；

3、聘用单位人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审；

4聘用单位人事部门对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

5、聘用单位领导集体讨论决定受聘人员；

6、聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

（十）聘用单位聘用人员，应当遵守国家有关法律、法规的规定。除文艺、体育等特殊岗位以外，不得聘用未满16周岁的未成年人。

（十一）受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的，不得被聘用从事聘用单位负责人的秘书或者人事、财务、纪律检查（监察）岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

三、聘用合同的订立

（十二）订立聘用合同应采取书面形式，聘用合同一式三份，聘用单位与受聘人员各执一份，存入受聘人员档案一份。

（十三）聘用单位与受聘人员自签订聘用合同之日起，确立聘用关系，聘用单位应当自签订聘用合同之日起15日内报本级人事行政部门备案。聘用单位按照规定应当为受聘人员办理社会保险登记手续。

文艺、体育等事业单位按照国家有关规定聘用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的，应当与其法定监护人签订聘用合同。

（十四）聘用合同自双方当事人签字、盖章之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。

聘用单位或者受聘人员申请合同鉴证的，应当在聘用合同签订之日起15日内到区级人事行政部门鉴证。

（十五）聘用合同必须具备下列条款：

1、聘用合同期限和起止时间；

2、岗位内容及其职责要求；

3、岗位工作条件；

4、岗位纪律；

5、工资和保险福利待遇；

6、聘用合同变更、终止、解除的条件；

7、违反聘用合同的责任。

聘用合同除前款规定的内容外，当事人还可以协商约定试用期、培训与继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限以及符合法律、法规规定的其他内容。

（十六）聘用合同期限分为短期合同、中长期合同和以完成一定工作为期限的合同。

短期合同是指3年以下的合同，一般用于流动性强、技术含量低的岗位；中长期合同是指3年以上的合同，一般用于需要期限相对较长的专业性强的岗位；以完成一定工作为期限的合同是指根据工作任务确定期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

（十七）受聘人员有下列情形之一，提出订立聘用合同至退休的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的合同：

1、连续工龄满25年的；

2、在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄不足10年的；

3、患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定机构鉴定为大部分丧失劳动能力的；

4、国家规定的其他条件。

订立至退休的聘用合同，必须明确终止条件。

（十八）聘用合同中可以约定试用期，试用期最长不超过6个月，试用期计入合同期限内。其中聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月。国家另有规定的，从其规定。

被聘人员为大中专应届毕业生的，实行1年的见习期。见习期计入合同期限内。

聘用单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同，不得约定试用期，聘用合同期限不得低于3年。

（十九）聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期限作出约定。

（二十）受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的，应当遵守国家有关人员管理的规定。

受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的，当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的，提前通知期不得超过6个月。

（二十一）聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

1、违反聘用合同期限约定的；

2、违反保守单位商业秘密约定的；

3、法律、法规规定可以设定违约金的其他情形。

违约金的设定应当遵循公平、合理的原则。

（二十二）聘用单位不得聘用尚未与其他单位解除聘用合同或者劳动合同的人员。

（二十三）聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的押金、抵押物或者其他财物，不得扣押各种有效证件。

（二十四）有下列情形之一的，聘用合同无效：

1、违反法律、法规、规章的；

2、采取欺诈、胁迫等手段订立的；

3、损害国家利益和社会公共利益的。

无效的聘用合同，自订立之日起就不具有法律约束力。聘用合同部分无效，不影响其余部分的效力。

聘用合同的效力，由人事争议仲裁机构或人民法院确认。

四、聘用合同的履行和变更

（二十五）聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

（二十六）聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作情况实行年度考核，必要时，可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。

（二十七）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。

除前款规定的情形外，当事人变更聘用合同，应当经双方协商一致，并重新签订聘用合同；协商不成的，聘用合同继续履行。

（二十八）聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或者解除；聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在20日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。

五、聘用合同的解除和终止

（二十九）聘用合同当事人协商一致，可以解除聘用合同。

（三十）受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除合同，并书面通知受聘人员：

1、在试用期内被证明不符合聘用条件的；

2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

3、未经聘用单位同意，擅自出国（境）或者出国（境）逾期未归的；

4、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

6、被判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚，或者被劳动教养的。

（三十一）有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘人员：

1、受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

2、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者调整工作岗位后考核仍不合格的，或者年度考核连续两年不合格的；

3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更、解除聘用合同达成协议的。

（三十二）受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据本意见第三十一条解除聘用合同：

1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

3、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1～4级丧失劳动能力的；

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5、受聘人员正在接受纪律审查或者司法审查尚未作出结论的；

6、属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

（三十三）有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位：

1、在试用期内的；

2、考入全日制普通高等院校的；

3、被录用或者选调到国家机关工作的；

4、依法服兵役的；

5、聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；

6、聘用单位支付的工资低于当地政府规定的城镇职工最低工资标准的；

7、聘用单位未依法缴纳社会保险的；

8、聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

（三十四）除本意见第三十三条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应当提前30日书面通知聘用单位。受聘人员未能与聘用单位就解除聘用合同协商一致的，聘用单位应当自接到申请之日起30日内书面通知受聘人员；逾期未作答复的，视为同意解除合同。对单位不同意解除聘用合同的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规另有规定的，从其规定。

受聘人员在涉及国家秘密岗位工作，或者是承担国家和地方重点项目的主要技术负责人或技术骨干，本人提出解除合同的，按有关规定办理。

（三十五）有下列情形之一的，聘用合同终止：

1、聘用合同期限届满，双方不再续订的；

2、聘用合同约定的终止条件出现的；

3、聘用单位被撤销、解散的；

4、受聘人员退休、退职的；

5、受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

6、属于法律、法规规定的其他情形的。

（三十六）有下列情形之一的，聘用单位不得因聘用合同期满或者约定的终止条件出现而终止聘用合同：

1、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1～4级丧失劳动能力的；

2、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

3、属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

（三十七）聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一，又不属于本意见第三十条第2、3、4、5、6项规定的，聘用合同期限顺延至下列情形消失：

1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

3、正在接受纪律审查或者司法审查尚未作出结论的；

4、属于法律、法规规定的其他情形的。

（三十八）聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日内，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。

（三十九）聘用合同解除或者终止后，聘用单位应当填写《解除聘用合同证明书》或者《终止聘用合同证明书》（一式三份，分别存单位文书档案、存个人档案和交本人保管），并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除或者终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。

（四十）聘用单位合同期限届满，聘用单位未办理终止聘用合同手续，受聘人员仍按照原聘用合同履行义务，视为原聘用合同延续，单位应及时与其办理续订手续。

应当订立聘用合同而未订立的，受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认，受聘人员可以随时终止聘用关系；聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日通知受聘人员，但受聘人员具有本意见第三十六条、第三十七条规定情形的除外。

（四十一）有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：

1、聘用单位提出解除聘用合同，经协商，受聘人员同意解除的；

2、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

3、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者调整工作岗位后考核仍不合格，或者年度考核连续两年不合格，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

4、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

5、聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇，受聘人员单方面解除合同的；

6、聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作，受聘人员单方面解除聘用合同的；

7、应当续订而未续订聘用合同形成事实聘用关系，聘用单位提出终止聘用关系的；

8、聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业的。

（四十二）聘用合同约定的终止条件与本意见第四十一条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的，聘用单位应当按照规定给予经济补偿。

（四十三）经济补偿金应以受聘人员解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准，在聘用单位工作每满1年支付1个月的经济补偿金；不满1年的，按1年计算经济补偿金。受聘人员月平均工资高于本单位月平均工资3倍以上的，按本单位月平均工资的3倍计算。

聘用单位应当在解除聘用合同之日起15日内向解除聘用合同的人员支付相应的经济补偿。

（四十四）解除或者终止聘用合同人员的失业救济，按《浙江省失业保险条例》的有关规定办理。

六、违约和纠纷处理

（四十五）由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。

（四十六）聘用合同一方当事人违反聘用合同约定，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

聘用合同双方当事人都违反聘用合同约定的，应当各自承担相应的责任。

（四十七）聘用单位未按照本意见规定办理解除、终止聘用合同手续，支付经济补偿金，给受聘人员造成损失的，聘用单位应当承担赔偿责任。

（四十八）聘用单位聘用尚未解除聘用合同或者劳动合同的人员，对原用人单位造成损失的，聘用单位和受聘人员对原用人单位应当承担连带赔偿责任。因受聘人员提供虚假证明造成的聘用不当，聘用单位可以免除连带赔偿责任。

（四十九）聘用合同对培训费没有约定的，受聘人员经聘用单位出资培训后解除合同，聘用单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取，但不得超过为受聘人员培训的实际支出，并按受聘人员培训后回单位服务年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。

（五十）聘用合同终止或解除后，受聘人员违反规定使用或允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

（五十一）聘用合同当事人因履行聘用合同发生争议的，应当协商解决；协商不成，当事人可以向主管部门申请调解，也可在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。

当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内既不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

（五十二）聘用单位违反本意见规定的，由人事行政部门责令限期改正；造成严重后果的，由聘用单位主管部门或者聘用单位依法给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。

七、附则

（五十三）本意见中受聘人员医疗期，在国家或省出台新的规定前，可参照国家对企业职工的有关规定执行；医疗期的工资待遇按照事业单位病假期间工资的有关规定办理。

（五十四）事业单位实行人员聘用制度后，原工人身份的女职工受聘在专业技术岗位或管理岗位连续满5年及以上，具有大专以上学历或中级以上职称的，如工作需要、身体健康、本人自愿、经组织批准继续受聘在专业技术岗位或管理岗位的，其退休年龄可按现行女干部的退休年龄规定执行，并享受相应的退休（退职）待遇；原干部身份的女职工受聘在工勤岗位上工作满1年及以上的，如本人自愿，其退休年龄也可按现行工人退休年龄执行，并享受相应的退休（退职）待遇。

若有新的政策出台，届时按新政策规定执行。

（五十五）本意见实施前签订的聘用合同或劳动合同，应当继续履行；双方当事人协商一致的，可以按照本意见变更或重新签订聘用合同。

（五十六）事业单位实行人员聘用制度后，适用聘用合同解除或者终止的有关规定，不再适用辞职、辞退的有关规定。

聘任通知篇10

1 基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘依据

1.1 胜任力内涵

胜任力是指能够将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征。 ③ 20世纪70年代著名的组织行为研究者麦克利兰（David McClelland）通过对比杰出情报信息官和一般信息官在行为和思维方式方面的差异，总结出情报信息官胜任力。他认为高绩效者是通过某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩，智力和能力倾向并不是预测职业成功或者生活成就的关键因素。

1.2 胜任力模型

1993年，Spencer等人在胜任力理论的基础上提出胜任力模型（Competency Model）即冰山模型。Spencer根据胜任力显现的不同将这些特质形象的划分为冰山表面的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”为外显胜任力，包括知识和基本技能，这部分特质易观察、测量，容易被感知和后天培养，是对胜任者的基本素质要求，也被称为基准性胜任特征；“水下部分”为内隐胜任力，指社会角色、自我概念、特质和动机等，这些特质不易被感知并难以培养，是区分表现优秀者与表现普通者的关键因素，因此也被称为鉴别性胜任特征。④

1.3 高校辅导员胜任力理论

2004年，我国学者开始将胜任力理论应用于高校辅导员研究中。高校辅导员胜任力是指能够做好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构。⑤杨继平、顾倩通过对高校辅导员和学生进行胜任力问卷调查，认为大学辅导员胜任力由12项要素构成即思想道德修养水平、职业忠诚感、理解尊重学生程度、个人魅力、原则性、参与能力、沟通能力、观察能力、言语表达能力、应变能力、心理辅导能力、创新能力。

辅导员招聘工作是辅导员队伍建设的起点，传统的辅导员招聘大部分高校是以“政治强，业务精，纪律严，作风正”为标准，同时考察应聘者是否具备热爱学生，善于做大学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力以及较强的语言和文字表达能力等。考察依据笼统，针对性不强，注重考察应聘者的外在特征，缺乏对与辅导员工作高绩效密切相关的动机和特质的衡量，选聘依据的科学性值得商榷。基于胜任力理论的辅导员选聘依据，能够有效地帮助高校制定出精确、科学的甄选标准，从而选拔出最适合岗位需要、最具发展潜力和最符合组织要求的辅导员工作胜任者。

2 基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘模式

基于胜任力理论的辅导员选聘工作，就是分析应聘者的行为特征，再与高校胜任力模型中的胜任力要素进行比较，匹配比较的结果用来做出招聘与选拔的决策。其关键在于制定高校辅导员胜任力模型也就是科学选聘的模式。

服务意识。尊重、关心和爱护学生，愿意主动接近学生；维护学生的权益，具有自主服务意识，充分了解学生的需求为他们的成长提供各项服务和支持；包容学生因为成长所呈现出的各类逆反行为。

创新能力。具备创新思维，面对当前学生的不同需要，敢于打破常规、推陈出新，带领指导学生开展有实际意义，吸引学生参与的新型实践活动。正确看待学生的各项能力，努力促进并激发学生的自主发展和潜在能力。

性格特征。行为方式受到性格特征的影响，辅导员的岗位和职业特性，要求其应该努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。因此要具备积极向上的心态，良好的心理素质以及较强的亲和力以应对工作中将会遇到的各类学生问题。

管理能力。包括组织协调、言语沟通、书面表达以及决策、应变、解决问题的能力。通过对学生进行分类、分批教育，提高工作效率，分清事情缓急，针对大学生思想和心理特点要善于进行个别谈心和说服教育；具备良好的信息收集能力，区分问题现象及本质。

认知能力。辅导员需要具备较为专业的教育学、管理学和人文自然学科的知识。能够带领学生队伍完成学校教学、生活工作，维护正常秩序。面对当今社会职业化、专业化的时代特点，辅导员需要掌握心理疏导、职业生涯规划方面的能力，同时必须具备学生工作方面的理解力，掌握一定的学生工作技巧。

个人效能。包括自我控制、思想道德素质、责任感及自信心。对待学生要有充分的耐心，理解学生的实际困难，本着一颗责任心，认真负责地为学生服务，要有大局意识和牺牲精神，面对繁杂、琐碎的工作，能够调试自身心理，保持乐观、开朗的情绪。

影响力。辅导员工作是一门科学，更是一门艺术，大学生处于人生观、 世界观形成和发展的重要时期，在教育引导的过程中，既要保护他们的自尊心和积极性，又要能够尽到提醒、告诫、劝说等责任。同时辅导员应严于律己，处事公正，最大限度发挥自身的人格魅力，以引导学生找准人生方向。

职业忠诚感。由于职业的特点，辅导员经常需要牺牲休息时间，并且时刻准备帮扶问题学生，同时教育学生并不是一蹴而就的事情，需要长期跟进，保持关注。这就要求辅导员对这份职业有长期的规划和明确的目标，真正热爱与学生相处。

充分理解胜任力理论在人力资源开发方面的意义，特别是辅导员选聘方面的作用有益于高校辅导员职业化、专业化、专家化的发展。目前，较为成熟的科学选聘方法主要包括心理测验法、行为面试法、无领导小组讨论法和动态测试法。每所高校具体情况不全相同，因此在重视辅导员队伍的科学选聘的前提下，挑选合适的科学选聘方法，才能真正做到优化辅导员选聘机制。胜任力理论为做好辅导员队伍的科学选聘提供了新的切入点 和视角，对实现辅导员队伍人力资源的合理配置提供了新的理论依据和技术方法。

注释

① 顾远明.教育大辞典（第三卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.

② 王海宁.我国高校辅导员队伍人力资源建设研究[D].济南：山东大学.

③ McClelland DC. Testing for competence rather than for intelligence [J].Ameriean Psychologist，1973（28）.