项目人力资源管理论文十篇

项目人力资源管理论文篇1

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。

在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。

（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。

公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。

（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。

由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。

（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。

衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。

传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。

（2）基于胜任特征的项目经理培训。

基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。

（3）基于胜任特征的绩效管理。

衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。

（4）基于胜任特征的薪酬管理。

基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

项目人力资源管理论文篇2

论文摘要：探讨把人力资源管理中具体工作视为项目，并以项目的方式进行管理的可行性;结合人力资源项目的特点，分析在人力资源管理中应用项目管理需要注意的问题。 论文关键词：项目管理 人力资源管理 项目管理作为一种新型的管理手段，与职能管理的结合，将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中，人是最为重要的资源， 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率，并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。 人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面，包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目? 根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南)，项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知，项目是临时性努力，通常都有确定的开始和结束，并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标，然后结束项目，这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作，但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同，每一次的工作其实都会产生一个独特的成果，至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核，组织、制度的创新或变更，人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力，每一项工作都会有一个开始和结束的制约，因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目，以项目的方式进行管理。 人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用，具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理，是项目管理九大知识领域中的一个领域，包括项目团队组建和管理的各个过程，具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说，前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能，而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。 根据PMBOK指南，项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中，以达到项目的要求，项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。 以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求，并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。 项目管理是系统化的管理，项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域，其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术，在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。 项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组，每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output)，通过

项目人力资源管理论文篇3

水资源论证工作是依据江河流域或者区域综合规划以及水资源专项规划，对新建、改建、扩建的建设项目的取水、用水、退水的合理性以及对水环境和他人合法权益的影响进行综合分析论证，其本质是寻求人的活动与自然水系统耦合的平衡点，实现自然水循环与社会水循环的良性发展。水生态文明建设的首要任务是深入实施最严格的水资源管理制度，以水资源配置、节约和保护为重点，强化用水总量和用水效率红线管理，促进水资源可持续利用。水资源论证作为水资源管理的重要组成，对落实最严格水资源管理制度、推进水生态文明建设具有十分重要的意义。

1.1加强水资源论证，有利于水资源开发利用与管理的源头控制水资源论证工作涉及水资源利用、配置、节约和保护，是贯穿用水总量、用水效率、水功能区限制纳污“三条红线”指标的基础性、前置性工作。规划水资源论证是在国民经济社会发展的规划环节，从宏观布局上对水资源开发利用进行总体控制，预防把关规划实施中出现的水资源问题。建设项目水资源论证是在具体项目建设决策方面，从微观层面落实水资源管理“三条红线”指标要求，预防把关建设项目上马后对区域水资源可持续利用以及其他取用水户的不利影响。水资源论证关口直接关系着后续的水资源开发、利用、节约和保护工作，充分体现了水资源管理以预防为主的指导思想，是水资源管理中十分重要的前置环节。

1.2加强水资源论证，有利于保障水生态文明安全随着经济社会的不断发展，水资源的不断利用和重新分配，必将改变现状水资源情势，进而产生不同的影响。因此，面对今后生态文明社会的建设和发展，在水资源有限和已经紧缺的情况下，如何实现水资源可持续利用、水生态文明安全发展就成为了重中之重。水资源论证工作，以国家产业政策和水资源管理政策法规、规划等为依据，检验规划及建设项目是否符合流域区域取用水总量控制的要求，是否符合节约用水的要求，以及是否符合水功能区的管理要求；并从水资源可持续利用方面出发，充分保障规划及建设项目的合理需水，分析对其他相关用水户及生态环境的不利影响。保证了建设项目取水和规划布局与当地水资源禀赋条件、水资源管理要求相适应，改变了以往我国被动的“先浪费，后节约；先污染，后治理”的水资源管理模式，合理调整了区域产业结构，推动了经济布局优化调整，促进了经济与水资源利用的协调发展，保障水资源可持续利用目的，保障了水生态文明安全建设。

2对水资源论证工作的新思考

水资源论证工作从源头上加强了水资源开发利用的需求管理，提升了取水许可审批的科学化、规范化水平，促进了水资源高效利用和有效保护。《水利部关于加快推进水生态文明建设工作的意见（水资源〔2013〕1号）》中要求把落实最严格水资源管理制度作为水生态文明建设的核心，全面落实水资源论证、取水许可和水资源有偿使用等管理制度，面对新形势，水资源论证工作还存在以下不足：（1）水资源论证从业人员知识面相对狭窄，技术基础不扎实，论证报告编写质量有待提高。在水资源优化配置新态势的要求下，水资源论证报告书的编写规范也愈加严格。水资源论证涉及水文水资源、水利工程、水环境和生态、管理及取用水工艺等多专业，目前从业人员专业相对单一，对相对复杂的取用水工艺分析不够深入，造成项目取用水分析不够科学合理，水资源论证成果不准确。（2）水资源论证法规体系不完善，标准规范不健全。面对水生态文明建设新形势，规划水资源论证管理制度相对落后，论证范围、管理环节和管理内容尚处于探索阶段；现有建设项目水资源论证制度的设计不够严密；论证报告书编写收费标准不明确，缺乏统一的收费标准和各级水资源论证工作的指导价格，竞相压价会导致论证工作无法保证成果质量和论证工作所应持的公正立场。（3）水资源论证后评估与后续管理相对薄弱。水资源论证后评估作为一项全新的工作，对于水资源论证成果的实效发挥以及建设项目的取用水约束，具有重大的现实意义。目前的水资源后评估和后续管理工作才刚刚起步，工作基础相对薄弱，尚未发挥应有的作用。

3着力改进水资源论证工作，切实服务水生态文明建设

水资源论证的目的是促进水资源优化配置和可持续利用，面对新形势、新要求，针对当前水资源论证工作存在的主要问题，可以考虑从以下几个方面着力改进。（1）加强水资源论证从业人员的管理和培训。规范管理水资源论证从业人员，提高从业人员的业务技能及综合素质。加强建设项目水资源论证上岗培训，对建设项目水资源论证制度和专业知识进行系统的培训学习，全面掌握论证制度的精髓，领会技术路线和基本要求，提高从业人员的素质和决策能力，从而提高报告书编制质量，促进水资源论证总体工作健康发展。（2）强化水资源论证制度建设，完善立法。水资源论证制度对于优化配置水资源，促进经济社会与环境资源协调发展，促进水生态文明建设具有重要的推动作用。《中华人民共和国水法》《取水许可和水资源费征收管理条例》《建设项目水资源论证管理办法》等法律法规虽然规定了水资源论证制度，但较为原则，可操作性不强。因此需加紧完善水资源论证制度，加强立法，制定有关水资源论证制度的专门的行政法规，并以此为统领，完善水资源论证制度立法体系，从而彻底扫清制约水资源论证制度发展的障碍，为进一步促进水资源论证制度功能的发挥奠定良好的基础。（3）切实加强水资源论证后评估与后续管理工作。水资源论证作为水资源管理的初始环节，要想取得实效，将论证成果切实落实，还需要扎实、长效的后续管理保障。要加强对在建设项目水资源论证结果落实情况的监督检查，结合取水许可审批、竣工验收和取水许可监督管理等工作，对论证报告书提出的各项措施落实情况、论证报告书质量进行检查评估。通过后评估，强化企业水资源节约与保护意识；全面落实水资源论证制度，查找水资源论证报告书编制、审查、审批及取水许可审批、发证和监督管理中存在的问题，切实加强水资源论证及取水许可监督管理，完善水资源论证审查制度与实践的统一。

4结语

项目人力资源管理论文篇4

Project Design of Human Resource Management Course

许艳辉 XU Yan-hui；许翠 XU Cui

（山东外国语职业学院，日照 276826）

（Shandong Foreign Language Vocational College，Rizhao 276826，China）

摘要：《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。这门课程的教学，目的是使学生能够掌握人力资源的相关知识，熟悉掌握人力资源管理的业务技能。建立在模拟公司背景的基础上实施的项目化教学，对人力资源管理课程项目进行优化设计，既体现课程的专业性，又增加学习的趣味性和实用性。使学生在“做中学、学中做”，满足学生理论与实践学习的需求，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，使之适用于企业人力资源管理工作的需要。

Abstract: "Human resources management" course is the professional core course of higher vocational business management major. It is a practical course, and it is the core of the industry and commerce enterprise management professional teaching. The purpose of teaching this course the is to enable students to master the knowledge of human resources, acquaint and master the human resource management business skills. Based on the company simulation, the implementation of project teaching and the optimization of the project design of human resource management course reflect the professionalism of curriculum and make the study more interesting and practical. It makes students "do with learning and learn with doing", meets the needs of theory and practice of students′ learning and cultivates students′ independent ability of analyzing and solving problems to make them suitable for the needs of the enterprise human resources management work.

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关键词 ：人力资源管理；模拟公司背景；项目化设计

Key words: human resource management；company background simulation；project design

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02

0引言

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。

1课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。

4项目教学法总结

①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。

5项目化教学效果前后对比

项目化教学效果对比如表4所示。

6结语

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课程，改变传统的教学方法，对此课程实施项目化教学，对人力资源管理课程项目进行优化设计，不仅激发了学生的积极性和主动性，提高了学生的实践和动手能力，也增大了助理人力资源管理师的通过率和就业率。

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参考文献：

[1]杨通宇，陈庆良，何克，周涛峰.体验教学的理论研究[J].当代教育论坛，2006，（04）：60-62.doi:10.3969/j.issn.1671-8305.2006.08.027.

[2]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011，（12）：133-135.doi:10.3969/j.issn.1004-3985.2011.12.060.

项目人力资源管理论文篇5

[关键词] 外包 供应链 人力资源项目外包 战略伙伴关系 

 

国内快速发展的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。

一、人力资源外包和供应链理论

1.外包。外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界,尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。 

外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述。 

2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、it技术方面获得更为专业的支持。经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要的投资。 

人力资源外包过程中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量的研究。除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一。 

3. 供应链管理。供应链管理可追溯到迈克尔•波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(value chain)理论。但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成的。其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域。美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商的供应商,到顾客的顾客的一切努力。供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链的竞争力。 

供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间相互依赖和信任的结果。而通过双方的供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。

二、人力资源项目外包的企业间关系 

外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题,但侧重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系,正是通过将二者融合来实现的。 

1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题,提升企业人力资源能力的商业模式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。

 

2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。具备以下六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通过多次合作和长时间的接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充分了解,能够准确把握对方的能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好的降低实施费用,达到减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。

3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系。 

如图1所示,由战略伙伴关系联系起来的供应链,便是所谓的“精细供应链”。战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”,他们的良好合作,能够克服外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供应链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。 

4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商的角色变化线索。 

5.人力资源项目外包供应商的选择。此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关。确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式,考察方法可以使用ahp法。 

6.人力资源项目外包供应商的评价。在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。 

7.人力资源项目外包供应商的开发。人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构的服务能力。 

与供应商的关系管理一直是外包和供应链管理的重点之一。在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。此时企业需要定期评价合作关系,确定未来的供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换的准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本。 

综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链的重要性显而易见,企业应该有计划的开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化,最终实现双赢。 

 

参考文献: 

[1]傅志明 高毅蓉 杜恒波: 我国人力资源外包研究述评 [j]. 管理学家(学术版). 2009 

[2]王 泼:人力资源管理外包的动因分析[j]. 职业时空, 2005 

[3]赵 利:人力资源管理外包的理论基础与动因分析[j]. 科技管理研究, 2007 

[4]关培兰 胡志林:人力资源管理外包[j]. 企业管理, 2003 

[5]魏晓彤:价值链视角下的人力资源管理外包研究 [j]. 科技管理研究, 2007年第5期 

[6]盛 瑜:企业人力资源管理外包商的选择研究 [d]. 河北工业大学, 2006 

项目人力资源管理论文篇6

【关键词】非人力资源管理，营销管理，财务管理，项目管理

金融危机以来，国内外环境发生巨大变化，全球经济复苏发展，国际竞争日趋激烈，对企业的生存发展产生深刻的影响，也对人力资源管理提出了更高的要求。此时，人力资源管理者除了具备人力资源管理的专业素质之外，还必须掌握其他方面的管理能力，如：战略管理能力、营销管理能力、项目管理能力等，这些为人力资源管理的发展提供了新的突破口。

1、非人力资源管理的定义

根据相关文献内容，得出人力资源的非人力资源管理定义为：人力资源管理者在日常工作中，进行的与企业管理有关但不从属于人力资源模块工作内容的管理模块。当前比较全面的企业管理模块（除人力资源管理）：供应链管理、生产制造管理、办公自动化管理、成本管理、行政管理、财务管理、项目管理、投资管理、风险管理。人力资源管理者日常工作会接触到的管理模块分别有：财务管理、项目管理、营销管理、办公自动化管理。本文侧重对财务管理、项目管理以及营销管理等三个模块进行研究，探讨人力资源管理者必须知道的三个非人力资源管理知识。

2 财务管理

2.1 在企业人力资源管理中进行财务管理的原因

（1）以财务视角来透视人力资源管理，并对其进行思考与探索，是更好地实施企业人力资源管理战略，获得企业竞争优势的必然选择。（2）人力资本是企业资本的重要组成部分， 应该与物质资本一起成为企业财务管理的重要对象，因此构建人力资源财务管理制度变得十分必要。（3）未来的人力资源管理将在注重人力资本投资价值创造的同时，更加注重对人力资源管理的成本收益评估和分析，更加注重人力资源管理为组织所创造的额外利润。

2.2 在人力资源管理中如何进行财务管理

（1）人力资本的法制化。以明确的法规制度来规范人力资本的投资，在企业内部形成良好的人力资本投资收益程序化流程，减少个人偏好或考虑不周等所造成的不良后果。（2）建设人力资本市场。除了企业内部需要建立明确的规章制度外，政府也应该给力推进人力资本市场的建设和完善。因为完善的人力资本市场，能有效地提高人力资源的数量和质量。（3）做好充分的准备。作为社会的一个基本生产单位，企业在面对日趋激烈的竞争环境，应意识到人力资源必将是未来竞争成败的一个关键因素，是企业重要的战略资源，应当对人力资源进行培养、投资，使其能在为企业创造利润的同时，自身也得以发展，从而提高企业的竞争力。因此，企业应当充分准备好对人力资源进行投资和收益，做好人力资源的财务管理。

3 项目管理

3.1 在企业人力资源管理中进行项目管理的原因。人力资源突出的特性是能动性，亦称灵敏性。作为对人力资源的管理，也应该满足灵敏性的要求。项目管理恰好是实现灵敏性的重要手段。项目管理最大限度地运用了内外资源，从基本上改善管理人员的工作效率。项目作为独立的单元，有独自的企划人员、管理人员和技术人员。项目目标所需的所有资源都配置给这个项目，专门为其服务。因为项目团队严格为同一个目标奋斗，所以项目组织可以迅速、有效地对项目目标和客户的需要做出反应。

3.2 在企业人力资源管理中如何进行项目管理。人力资源管理项目通常可分为五个阶段。（1）项目启动，包括：发起项目，授权启动项目，任命项目经理，组建项目团队，确定项目利益相关者。（2）项目策划，包括：制定项目计划，确定项目范围，配置项目人力资源，制定项目风险管理计划，编制项目预算表，制定项目沟通计划，制定项目质量保证计划，制定采购计划。（3）项目实施：所需条件具备时，项目即开始实施。（4）项目监控，包括：实施项目，跟踪项目，控制项目。（5）项目完成，包括：项目移交评审和收尾。

4 营销管理

4.1 在企业人力资源管理中进行营销管理的原因。将营销思想引入人力资源管理，市场导向的管理有利于营造一种尊重人、关心人、信任人、理解人的氛围。（1）市场经济下的人力资源市场特征：具备较高的自主性、较强的流动意愿、完善的风险管理机制、较强的领导方式转变意愿。（2）人力资源营销与企业成长理论：通过企业内部的合作和协调而积累的团队协作经验是企业的组织资本。（3）企业成长理论为人力资源营销阐述了进行人力资源营销的必要性，提供了进行人力资源营销的基本思路。

4.2在企业人力资源管理中如何进行营销管理。以营销的角度来进行人力资源管理，学习和借鉴外部营销的方法，提高员工的满意度。人力资源管理中加入营销元素，首先要求人力资源管理者转变管理理念；其次，营销管理对人力资源管理者在职业能力和素质上有更高的要求，既要具有专业的知识和技能，又要具有向管理者及员工推销人力资源产品和服务的技能，即沟通能力。然后，要为人力资源营销创造一个良好的环境，考虑企业特征和人性化的因素，经过充分的策划，用营销的理念实现与员工之间的信息交流和沟通理解，从而提高制度的执行效果。最后，人力资源管理者还必须了解员工的欲望与需求，根据需求的差异性、变化性来细分内部市场，确定对员工管理的柔性化和精准化的选择。另外，企业还需为员工提供满意的整体产品，尤其是使期望产品和附加产品获得员工认同和满意，还要运用各种外部营销的“促销”方法使员工乐意接受它。

5 小结

通过研究，归纳出人力资源管理者最迫切需要的三个非人力资源管理能力：财务管理、项目管理、营销管理。实际上，人力资源管理六大模块中的薪酬管理很多时候都会涉及财务管理的知识，因此要求人力资源管理者具有财务管理的基础知识；项目管理则是企业业务的流程，要想把握员工的心，就要从其日常工作中着手，因此参与和了解项目的流程亦是人力资源管理者必备的能力之一；最后，要求人力资源者要有犹如销售人员般的“营销能力”，学会深层次地看到员工的诉求并实时有效地满足，员工就是人力资源管理者的“顾客”。

参考文献

项目人力资源管理论文篇7

论文摘要:阐述了工程项目企业人力资源危机的影响因素,并就其预防措施,从人力资源部门的角度进行了探考。

一、工程项目企业人力资源危机的影响因素

工程项目人力资源管理涉及工程项目建设的各方,不仅有业主、监理工程师、承包商、设计者,还涉及材料供应商等方面,但在建设阶段,业主、监理和承包商三方的企业,都遭遇过关键岗位人员离职率高;劳资纠纷,怠工和罢工事件;企业高层行为腐败;员工结构比例失调的危机。其影响因素有以下这些:

1.项目管理机制不完善,经营理念僵化;

2.行业的发展趋势,以及竞争对手的人力资源策略;

3.企业战略、组织结构、企业文化、生产经营等与人力资源配置的不协调;

4.缺乏有效的人力资源规划,人员招募不力,人事任用不当,绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制有缺陷;

5.员工对工作环境不满,文化价值观冲突,员工内部、员工与企业间关系不和谐。

二、工程项目企业人力资源危机的预防措施

工程项目人力资源危机是逐渐积累起来的,是一个渐变的过程。为有效预防工程项目企业人力资源危机,以下一些措施可以采用。

1.观念要转变

以全局的观念看待工程项目人力资源问题,不把项目人力资源局限于相关的部门,也不把项目人力资源管理封闭于狭小的项目领域,而是把项目拥有的人力资源作为支持企业长远发展的战略性力量。其次,不断完善和发展企业价值观,融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中去,取得大多数员工的认同,特别是工程项目核心人才的认同,能避免员工背叛企业价值观,预防项目成员跳槽事件的发生。

2.工程项目人力资源的规划必须吸纳各专业管理人才的参与

在进行工程项目人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中,因人力资源工作人员技能与素质的局限性,对很多项目的具体情况的了解会产生很大差距。因此,各项目的人力资源工作,必须紧紧依靠专业队伍的成员来做。这样,可以避免人力资源战略失误形成人力资源危机。

3.建立适应市场的人力资源实施规划

在工程企业人力资源部门管理功能中应强化人力资源规划职能,既要做好企业人力资源全局规划,又要针对项目的实际情况,调研人力资源管理自身体系、管理政策可能出现的问题,分析可能出现的人力资源数量、质量、结构上的问题,以期预防项目人力资源结构性和素质性的危机。

具体措施可通过选拔和推荐更多的人才进入上一级的培养范围,不断培养出企业自身的项目管理、施工管理、专业设计、质量管理、安全、造价等专家,并将他们及时疏散和到位于工程项目团队中。此外,应赋予项目经理对人力资源使用的主动权,同时通过成本考核来评价项目经理对人力使用的效率性,从而激活全部现有的和潜在的人力资源。在项目人员的人力资源配置上,应根据项目的特点进行合理的专业化分类管理,做到人员与项目在专业上的一致性,杜绝外行指导内行。并在项目中建立一套培训体系。根据培训对象的不同情况,力求做到重点人才重点培养,紧缺人才加紧培养。

4.协调项目人力资源规划与其它部门的规划

传统人事管理管理与决策程度较低,具有滞后性和封闭性。项目人力资源管理需要的是预测性和开放性。增强预测性,不仅要对人力资源现实需要状况详尽掌握,而且要根据企业发展总体战略构想,对可能要开展的新项目及项目成员供需状况进行动态科学预测,作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。增强开放性,则是强调人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调,如员工的工资往往取决于财务部门的预算:生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。所以,只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。

5.赋予人力资源管理部门延伸到项目团队的管理职能

人力资源管理部门要从单纯的事务性的服务、管理活动的框架中脱离出来。满足项目的需要,在职能部门和项目团队之间起到人力平衡作用,为项目团队提供人才开发的组织保证,并能及时管理和控制项目人力资源信息,对有限的人力资源进行计划和调度。同时在组织机构上大胆改革。以矩阵组织满足多项目并行的人力资源管理。

6.注重人力资源部门的使命定位和发展

现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上,而且其专业性作用和价值还体现在人力资源的专业顾问上。在与项目团队行政管理型的基础上,构建与项目团队“咨询型”、“顾问型”关系,彰显人力资源顾问中心职能。

7.要将部门和项目团队的绩效考核并举

工程企业对于部门绩效考核,已经有了一套科学的量化考核体系。而对于建设中的项目,许多项目经理对于怎样管理自己的团队成员,缺乏具体的绩效考核标准,出现人员责任缺 失,进而导致工程质量良莠不齐,进度参差不齐。人力资源部门可通过与每个项目人员签订目标责任书,以目标管理法考核项目人员,这种考核的最大优点是在项目计划、投入时期已明晰责任,制定了可作为标准的考核目标,以目标的完成和进度为标准,有助于充分调动员工的积极性和团队意识。这样,也可以应对企业经营绩效不佳,市场萎缩,前景暗淡情况出现时,项目团队的不稳定问题。

8.注重项目人力资源的职业发展设计

如果工程项目企业缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划,项目人员在项目建设结束后,将面临怎样进入下一个项目团队的艰难选择。员工对自己职业发展的方向感到渺茫,极大地影响了工作的积极性和创造性。工程项目人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作,要注重员工的发展,做到事业留人。要吸引人才和留住人才,除了物质报酬激励外,更重要的是提供公平竞争的环境,提供培训的机会,同时提供给他们施展才能的项目平台。其次,提供一种自主、宽松的工作环境,有利于项目员工的知识创新。

项目人力资源管理论文篇8

论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 论文关键词：建筑施工企业 人力资源 0 引言 建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效

项目人力资源管理论文篇9

【关键词】建筑 水资源 论证

中图分类号：TU198 文献标识码：A 文章编号：

一、前言

建设项目水资源论证制度在我国实施以来，建设项目水资源论证仍是为取水许可制度服务的一项新工作，这对建设项目的正常建设和运营期间水量和水质安全提高了可靠的保证，对高效利用水资源和保障水资源能够可持续利用具有重要的现实意义和历史意义。但是此项工作在很多方面还存在许多问题和模糊认识的情况。

二、建设项目水资源论证工作中存在的问题

1、论证工作开展阻力较大

在某些地区，政府更重视当地GDP 值得增长，他们认为经济快速增长的主要途径在于大力进行招商引资，在通过招商引资过来的许多建设项目都是具备用水多、污染大等特点，甚至有的被冠以“明星工程”等称号，这就在一定程度上阻碍了对其进行水资源论证的工作。在经济发展与水资源论证工作发生冲突时，往往只重视经济的发展，而忽略了水资源问题，或者只把水资源论证工作当作是争取项目建立的一种手段和捷径。这些领导干部对水资源的保护意识极低，这也是阻碍水资源论证工作开展的一个因素。

2、水资源论证在项目审批中的次序不合理

建设项目申请取水，已经列入政府审批制、核准制、备案制管理时，应当委托具有水资源论证资质的单位编制建设项目水资源论证报告书，实行审批制的项目在批复同意建议书之后组织项目水资源论证工作，会误导论证人员更倾向于建设项目取用水合理，这就产生了论证误差。因此，应该控制所有建设项目都在项目建议书批复之前就组织进行水资源论证，这样才会更加科学更加合理的把水资源论证结论作为建设项目是否立项的可靠依据。

3、流域水资源综合规划缺乏，论证宏观依据不充分

建设项目的水资源论证的基础是流域和区域水资源的现实条件。在我国很多流域和区域水资源的综合规划还没有出台，这就要求当地政府主管部门加快流域和区域水资源综合规划和各个专项的编制工作，将本地区的河流水量分配方案做好，进而还要保证能明确全流域和各区域的水资源承载能力。根据上述所说的水资源条件和当地社会经济发展的需要，制定出合理的规划方案。协调建设项目与流域水资源的承载能力，保证建设项目的水资源论证充分体现区域经济布局和流域水资源基础条件，并使二者相互适应，进而达到水资源发展规划与生态环境同步发展的可持续发展战略目标。

4、收费标准欠缺

在我国目前状况下，还没有出台相应的建设项目水资源论证的收费办法，一般都是按照《建设项目前期工作咨询收费暂行规定》作为标准来进行收费。但是这个收费标准只包括在原有的资料基础上进行汇总和分析的费用，并不包含水平衡测试、环境评价需要的费用。水资源论证工作的目的是为国家和地区水资源进行科学化的管理，不是单纯的为资质单位收费提供收费平台。我国各地区的经济条件和社会环境大有不同，收费的标准应该更具有灵活性，但还必须具有一定程度的限制性，用以防止无秩序竞争的发生。

三、建设项目水资源论证工作要点

1、做好项目水资源论证工作，须强化地方政府的领导责任

县级以上人民政府和水行政主管部门要充分认识水资源保护和节约的重要性，切实履行监察和管理职责，进一步完善水资源管理制度。水行政主管部门应严格执法，强化对新建、扩建、改建项目水资源论证工作，必须严把取水许可审批关。

2、做好项目水资源论证工作，须开展规划水资源论证工作

建设项目水资源论证只是项目“点”上的论证，缺乏对重要规划和重大建设项目布局“面”上的论证。单纯的建设项目是从单个项目角度出发，无法论证区域多个建设项目水资源开发利用对区域水资源承载力的累积影响。这就要求我们将水资源论证工作上升到规划水资源论证上来，避免造成微观合理可行，宏观规划控制失衡的局面。也可以通过规划水资源论证明确各项目取水后的累积效应。从理论上讲规划水资源论证对建设项目项目水资源论证提供宏观指导。

3、坚持建设项目水资源论证的质量标准

要使建设项目水资源论证达到国家要求的标准，除了按照《建设项目水资源论证管理办法》及《建设项目水资源论证导则》的要求开展工作外，还要做好以下几点：

（1）坚持论证的全面性。 对于一个建设项目，不仅要把取水水源论证好，还要把项目本身的用水论证好，更要把项目退水以及退水后对水环境的影响论证好。同时，项目开发利用水资源对水资源状况和其它用水户的影响也要进行深入细致的论证，如果有影响还要提出解决措施和办法以及具体的补偿方案，不能“绕弯路”“避重就轻”。

（2）突出重点，强化论证深度。 结合项目特点展开综合论证，如对于采煤、洗煤排水要突出河流生态保护的论证，对于工业项目要突出项目用水和退水的论证，对于城市生活用水，要突出水的质量和用水保证率的论证。

（3）科学严谨，客观公正。尊重科学，坚持原则，尊重实践，实事求是；不带任何偏见，不受业主主观意见的左右；充分了解工程项目，掌握事物本质，遵循自然规律，是论证成果反映客观实际，用全面的、发展的、科学的观点指导和探索论证工作新途径。

（4）做好外业勘察勘测工作是做好论证工作的保证。外业工作的多与少以满足论证质量为标准，具有详实的基础资料和充分的外业工作成果是论证成功的一半，在没有详实的基础资料和充分的外业工作成果条件下进行的水资源论证只能是“纸上谈兵”，经不起推敲与实践的考验，甚至可能造成重大损失。

（5）多单位联合进行论证，提高水资源论证的深度。建设项目水资源论证是多专业交叉的工作，涉及到水文、水资源、水利工程、水环境、生态和建设项目相关专业，论证的方法涉及到规划、设计、科研、管理、经济和法律等方面的内容。一家论证单位很难有上述各方面都齐全的论证专业技术人员，所以，目前论证报告书的论证内容深度不平衡的主要原因之一是自己熟悉的专业或者有比较齐全资料的论证内容，论证的都较深，而对于自己不熟悉或资料不够的内容，论证深度较浅。因而应联合多单位进行论证，提高论证的深度。

4、做好项目水资源论证工作须加大水资源论证评审专家的管理力度

进一步提高建设项目水资源论证质量。评审委员会的组成是保障评审水平和公正性的关键，评审委员会一般建议由评审专家、项目影响范围大区水行政管理单位的代表和项目受影响的利益相关者代表组成，特别应要求可能有争议的地区代表或者敢于发表意见的专家参加，这样可以保证各方，特别是反对方的意见能够在评审会上得到充分发表。逐步建立地表水、地下水、水资源开发利用、水资源保护等不同专业领域、不同行业的专家群，细化专家业务范围，提高水资源论证评审的专业性，不同专业的专家对特定的项目进行水资源论证评审，有助于论证单位拓宽论证的专业面，逐步提高论证水平。而且评审会对参会人员起到教育和培训作用，使业主认识到水资源论证不仅对项目的申请是必要的，而且对项目的建设、运行和管理也有重要保护作用，有助于建立企业家的社会责任感，预防水事纠纷和突发水污染事故的发生。使水资源论证制度逐渐成为节约用水、提高水资源利用效率和保护水环境的重要途径和手段，是严格水资源管理的重要抓手。

结论

我国推行可持续发展的战略和绿色环保方针，我们不应只重经济发展，在乎应国家发展政策的同时，还要不断完善建设项目水资源论证评审工作，作为建设项目水资源论证评审专业人士，更应该做到有法可依、有法必依，公正客观地对建设项目水资源论证进行评审，做到实事求是。

【参考文献】

项目人力资源管理论文篇10

【关键词】多项目管理 项目群 项目组合 采购

多项目管理（Multi-project management）是以发展战略、资源配置和任务项目协调为目标，对所有的项目进行系统性的管理，通过合理运行多个项目来实现企业战略目标的一种管理方法。多项目管理的特点就是多个项目同事运行，通过运用同样的管理体系使各项目共享资源配置，平行运行，充分应用多项目管理，不但可以节省时间，而且可以共享项目管理经验，还能减轻工作人员的工作压力和工作强度。多项目管理必须要有有效的计划和控制，一个项目没有按计划进行而失去控制，将会影响到整个项目组的正常运行。

一、对多项目管理的研究进展：

不少国外学者如 Bennis WG、Pritsker等在上世纪就提出多项目管理是未来企业将要面临的主要问题，随后，Gareis提出按项目来进行管理，从此，人们开始注重多项目管理研究。

2002年，美国项目管理协会（PMI）讨论了项目管理的发展方向，其中多项目管理成为讨论的热门话题。Perttu Dietrich等人从组织的角度研究了多项目管理成功的原因，提出三层决策制定结构（Decision-making Structure）是多项目管理成功的重要因素，这三层决策制定结构分别是：以单个项目层次、以运行角度为起点的项目组合层次和以战略角度为起点的项目组合层次。

Archibald，Marnewick.C等人提出：项目管理（Project Management）、项目群管理（Program Management）和项目组合管理（Project Portfolio Management）组成了多项目管理的层次框架。其中项目群管理和项目组合管理是多项目管理的研究重点。（1）项目群管理：多项目管理的研究重点之一就是项目群管理，项目群管理主要体现在联结战略层次，用于解决项目之间不协调、风险大、管理不明、控制力不足等问题，项目集群管理所获得的收益是单项目管理所无法比拟的。项目组合管理：项目和项目群组成了项目组合，将它们集中到一起可以使管理更加有效、方便，项目组合中的项目和项目群可以共享资源配置并相互联系，这样可以用一种管理体系同时管理一个或多个项目，使管理更加集中，为企业创造更大的业务价值。Cooper提出了项目组合管理的四个目标：将项目组合的价值最大化；使项目组合更加平衡化；将项目组合与战略目标相结合；使项目数量选择合理化。

现在国内不少专家和学者对项目群管理和项目组合管理也进行了研究，例如白思俊在《现代项目管理》中简单说明了多项目管理的应用；同济大学的陈笑冬对Program Management 的理论进行了研究，提出应用Program Management理论的可行性。目前国内不少企业家已开始在其企业中应用项目组合管理和多项目管理的方法。

二、全球采购中心战略分析

全球采购可以理解为“在全球各层面的潜在性采购”，相比国内采购，跨国性的全球采购可以为企业采购到质量更好的原材料，同时还可以降低生产成本，为企业发展带来了更多机会。在全世界企业竞争的浪潮中，跨国性的全球采购可以加强企业在竞争中的地位，因此，全球采购又被定义为“企业发展的战略性采购”。

所谓全球采购，就是跨越国界进行产品原料和服务的购买，通过全球采购，可以大大提高企业产品或服务的附加价值，提高产品的质量，提升企业在消费者心中的形象，并使产品对消费者更加具有吸引力。

三、多项目管理在企业全球采购资源配置中的应用

几乎所有的项目管理都受到资源配置的约束。在多项资源配置管理的过程中，资源配置的可能性及其能力与项目进度的联系没有得到重视。由于人员、机器、场地之间配置不合理，项目的进展常常因失去控制而延误，这样多项目之间的资源配置冲突会影响企业的正常发展。因此，为使跨国企业在全球采购中获益，必须将企业战略发展和多项目管理理论结合起来，并不断实践。首先，应当确立企业战略发展的目标和计划，并确立全球采购中心在企业发展中的地位，不断引进先进技术理念和管理人才。其次，充分了解多项目管理的理念和多项目管理技术在全球采购中心采购过程中的重要性。最后，充分将先进的多项目管理理念运用在全球采购中心，实现对资源配置的多项目管理。

要将多项目管理充分应用在全球采购中，必须解决多项目之间的资源冲突问题，必须将有限的资源在多个项目中进行优化配置，以满足不同项目对资源的需求，实现企业资源的充分利用，通过运用合理的方法对多项目的同时运行进行优化是多项目管理在全球采购中的关键所在。

（1）做好资源利用计划，合理运用资源。所有项目的运行都需要消耗企业一定的资源，在全球采购的过程中，多个采购项目同时运行，但企业能够提供的资源十分有限，因此，做好资源利用计划并合理运用有限的资源对多项目管理十分重要，如果资源配置不合理，则会造成企业资源的大量浪费，使企业资源消耗失衡，项目运行失去控制，影响项目的运行。

（2）利用资源平衡法做好资源的配置。资源配置贯穿于整个项目的运行，在资源配置的过程中，由于受很多方面的影响而不能按原有计划进行，这样导致资源配置的不平衡，因此，在多个项目运行中，企业应该对资源配置进行实时监控，利用平衡法将资源需求波动范围最小化，不断加强项目运行中的检查与调整，实时检查并掌握项目的运行情况，找出项目运行进度提前与延迟的原因并积极采取补救措施。

（3）充分利用外来资源。随着企业的发展与壮大，需要更多的资源投入和技术开发，但企业资源有限，因此，企业应该充分利用外来资源来弥补自身资源的不足，可采取以下几种方法：租借：有偿租借其他企业的资源进行利用；外协：通过与其他企业签订合同使其代为完成；合资：与其他企业共同投资，共同使用。联盟：与附近多个企业建立战略联盟，互帮互助。

参考文献：