公司考核制度范文

导语：如何才能写好一篇公司考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]管理 绩效考核 竞争

[中图分类号]F832.31 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）01-0047-02

人力资源管理是企业管理的核心问题，而绩效管理又是人力资源管理的核心。绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是企业进行管理、决策和控制不可缺少的机制。通过建立完善的绩效管理体系，不仅可以激发员工的干劲，而且，完善的绩效管理可以为企业战略的实现提供强有力的保障，最终提高企业的竞争能力和适应能力。

新疆天业（集团）有限公司组建于1996年7月，是新疆生产建设兵团农八师的大型国有企业。新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集团所属产业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、建材、对外贸易、建筑与房地产等多个领域。2010年底企业总资产达260亿元。企业实力和资金雄厚。

董事长要求精细化管理，新疆天业公司下属的十大产业，每个产业都有每个产业的特点，各产业要拿出各自产业的管理条例和考核办法，要求要落实，包括技术管理条例，行政管理条例等等。另外，在奖金分配方面，除了董事长和集团公司考核下属企业的奖金以外，要求企业自己还要拿一块奖金，根据绩效考核的情况去发放。

当前，绝大多数企业的绩效考核和发展战略相互脱节，各级管理者与员工的参与程度不够，缺乏明确的工作绩效评价指标，导致绩效评价不够现实，未形成有效的反馈机制，等等，员工也会产生逆反心理，从而难以达到考核的预期目标。新疆天业公司塑料总厂在企业成立之初，注重产品开发和市场开拓，企业考核主要是几项主要的产量指标、质量指标、消耗指标、利润指标和销售指标，随着企业的不断壮大，绩效考核被提上议事日程，并不断地完善和提高，在评价和激励企业员工，增强企业的活力与竞争力，提高企业市场竞争力等方面，都发挥了十分重要的作用。

但近几年，随着市场竞争的不断加剧，企业主导的PVC型材和PE地膜产品产量和质量相对固定，考核指标和内容基本没有变化，员工对绩效考核的积极性下降。

随着海螺、中财型材入住新疆，地膜私营企业的增多，产能明显过剩，企业竞争加剧，利润快速下滑，而人员工资不断上涨，企业只有深挖内部潜能才能生存，急需一种更加科学、合理、全面的绩效考核制度来完善原有考核制度，激发员工的热情和积极性，促进企业的不断发展。

一、企业人员

塑料总厂是天业股份公司的子公司，截至2012年底，员工总数335人，其中合同制工人251人，临时工84人。人员年龄结构偏大。员工对企业的忠诚度和归属感较强，对绩效考核也较支持，但工作绩效能力稍弱。

员工在学历结构上，研究生/本科生、专科生、中专生、高中和高中以下的比例依次为6.8%，17.7%，33.1%，29%和12.4%。由此可知，专业技术人员中，中专生等的比例相对较大，占比33.1%，这是公司刚开始起步阶段，对技术性人才的需求较多决定的；而高学历的本科生和研究生过少，仅不足6.8%。但是，随着公司塑料加工生产自动化的程度越来越高，也为了适应快速发展的需要，塑料总厂在以后的招聘工中要适当选取一批基层、中层的管理者以及一些优秀的年轻新工。

二、塑料总厂绩效考核模式探究

（一）现有目标考核+述职+素质能力模式

从上面的绩效考核内容可知，塑料总厂绩效考核模式是：目标考核+述职+素质能力模式。现有模式有以下特点：（1）形成激励体制，明确任务。为完成任务，拿到每月奖金，每个部门及每个成员都自己制订目标，明确了组织的总目标、组织的分工与合作及各自的任务。大家心往一处想，劲往一处使，并积极达成目标。（2）提高管理，逐步完善制度。绩效考核每月兑现，避免吃大锅饭现象，奖勤罚懒，鼓励先进，促进企业管理不断进步。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理效率。同时，在考核的过程中会遇到新问题，大家会提出异议，为使得考核得以顺利完成和体现公平性，考核部门会逐步修改和完善绩效考核制度。（3）月度考核与年度考核结合的方式。通过月度考核可以及时给员工以提醒和肯定，便于员工及时改进和提高。而年度考核时，加入月度考核的结果进行综合评价，考核全面，具有说服力和可信度。（4）绩效考核包括两部分，“主要绩效”——显现绩效部分，做得越好，分越高；“基础绩效”——有一个范围限制，落在这个范围之内不加分也不减分，落在这个范围之外就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，设计合理。但从考核制度也可以看到没有加入现代绩效考核的如KPI指标或平衡计分卡，存在一定的局限性，有改进和完善的空间。

（二）KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

我们可以采用KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。关键绩效指标的产生是在组织内部自上而下对战略目标进行层次分解产生的，如公司下达地膜6500吨，型材8200吨，以此的关键绩效指标分解到每月考核车间的产量和成本指标，塑料总厂采用了KPI体系（关键绩效指标），指标来源于组织的战略目标（与公司沟通保持一定增长率的目标）与竞争的需要，优于根据以往的绩效目标产生的一般绩效考核体系。

述职或总结是每年底进行的群众评议，加上部门或个人的素质能力考评，能较为全面地反映部门和个人的群众基础，避免领导或个人的片面评价，体现出公正性和合理性。同时，加入年底考评后的信息反馈，让员工知道自己的优点和不足，针对不足予以改进。

（三）新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的管理工具。据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。

我们可以运用平衡积分卡和KPI结合起来，弥补以往KPI中对学习与成长的不足，如可以设计四大类指标，1.财务类：包括净资产回报率、销售净利润；2.客户类：客户满意度、品牌市场价值；3.内部营运类：供应商管理改善、生产流程改善；4.学习与成长类：员工生产力、员工满意度、信息系统建立。

通过平衡积分卡和KPI结合，再加上年度的述职、素质能力和信息反馈，既有硬的经济指标，也有柔性的企业文化、科学的理论基础，能够提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系，就能全面地对企业的各个层面进行完整、科学的考评。

另外，需要说明的是企业需要加强信息反馈或面谈，需要得到管理者和员工的配合，帮助员工解决工作中的一些习惯性的缺点，而这些缺点是影响员工绩效的重要原因。员工的这种面谈制度主要用于员工低绩效或评比较差的情况。当出现员工表现较差时，主管人员与之面谈，和他共同找出原因，给出建议和忠告，若是还达不到效果，则主管人员、主管人员的上级与员工三方要进行面谈，要求限期改正，若是限期内还无效，则让其停止整改，若还无提高和改善的迹象，则要解雇员工。

三、对现行绩效考核制度的评价分析

（一）绩效考核制度评价的调查表说明

为了更加深入了解天业公司塑料总厂管理绩效考核现状，特制定了《塑料总厂绩效考核现状调查问卷》。

通过本次调研共计发放180份至直接的调查对象，如员工、车间主管和科室。被调查人员占公司全体人员的53.7%，问卷回收175份，回收率97%。

（二）绩效考核制度评价的调查表分析

由满意度调查可以看出，员工对指标数量多的满意度调查最低，分析原因主要是对车间的12项考核指标不满意，认为考核项目太多，主次指标不明确，反映较大，意见最多。另外，调动积极性的满意度调查也较低，说明员工只是被动的接受考核，并不自愿，只是应付检查和考核，所以积极性较差。

（三）绩效考核制度改进的方向

塑料总厂应该根据大家反映，首先，将车间绩效考核的12项主要指标进行简化，按照关键绩效（KPI）考核的要求，一般被考核者的KPI最多不超过8个来重新设定；其次，针对员工积极性不高的情况，加强培训和学习绩效考核内容，帮助考核者正确理解考核内容，准确把握考核标准，提高工作效率和积极性；最后，加强信息反馈，让员工和考核者面对面的交谈，便于员工的提高和制度的完善。

四、天业塑料总厂绩效考核制度优化构建

（一）组织构建

一般由人力资源部门（综合科）牵头，请厂领导、销售科、财务科、生产科、技术科和各车间等组成绩效管理小组，除了共同工作外，小组成员的角色侧重点各不相同，人力资源负责牵头组织并汇总整理关键绩效指标，确定公司组织结构及部门职责、岗位职责，目标在部门间的分解，促进组织内上下级就设定指标问题进行充分沟通；财务部门提供历史财务绩效指标，进行财务指标的选择和分解；厂领导根据公司战略明确自身企业战略及经营计划。

（二）组织流程

（1）成立绩效管理（2）制定平衡计分卡（3）收集信息（4）形成关键绩效指标（5）熟悉各相关部门（6）定关键绩效指标（7）培训沟通。

（三）绩效考核方法

（1）采用绩效考核的新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。（2）采用关键绩效指标和工作目标间的权重组合，对于不同层级的员工，其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重不同，并构建了与之相适应的绩效考核方法。（3）采用年每月考评和年度考评相结合的方法。

（四）优化后塑料总厂绩效考核内容

塑料总厂的绩效考核分两块内容，一是每月厂对车间、科室的考核，每月和奖金兑现；二是每年底对车间、科室和优秀个人的考核，奖励不仅有荣誉奖励，还有全年每月20%奖金的奖励。具体内容如下：

（1）生产车间考核。生产车间考核办法为8项考核内容及政工、劳资工作考核内容等。考核工作由综合科牵头，会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查（1～2次），每月进行通报，便于群众监督，促进和提高车间的各项工作。

（2）科室考核工作由综合科牵头，会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查（1～2次），按考核内容打出分值，按表进行兑现奖金，每月进行通报。

（3）年度考核。①中层干部的考评，由总厂统一组织，被考评者考评前写出书面述职报告，以职代会的形式进行述职（厂领导、中层干部、业务干部代表、职工代表），按天业集团中层干部民主测评表进行打分。考评总分为100分，厂领导评分（占30%），平级互评（占30%）群众评分（业务干部和职工代表、车间领导按本车间群众评议分数计算）评议（占40%）。②一般管理干部及专业技术人员的考评，由被考评人员写出书面述职报告，由考核办公室组织以职代会形式述职。考评总分为100分，厂领导评分（占30%），中层领导评分（占30%），互评（占40%）+获奖分。③员工最终考评，由车间评定，年度内月考核平均分50%+综合治理10%+安全生产10%+年终评议30%+金牌员工（每获得车间或厂级一次加1分）。

（五）绩效考核评价

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第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定2006年公司业务部绩效考核办法。

第二章考核原则、考核对象

第二条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。

第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。

第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。

第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。

第六条年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。

第二章考核内容和考核形式

第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。

第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。

第三章考核办法

第九条本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。

第十条资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。

第十一条资产业务客户经理小组考核办法如下：

1．市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；

2．各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为×）和再乘以被考核小组总分配系数（设为×1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。

3．毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。

4．扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：

J=S/X*X1*R1/R*D

注：S为可分配的公司业务绩效工资；

X为公司业务客户经理分配系数之和；

X1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；

R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；

R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；

D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。

5．其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。

将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务

第十二条机构客户经理小组考核办法

机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。

第四章附则

第十三条如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。

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[文秘站()一站在手，写作无忧!]为了加强企业管理，明确责任，根据公司发展的需要，在公司各项业务快速发展的今天，细分岗位目标和建立健全工作目标责任制考核制度，是加强企业管理和规范员工行为、促进企业稳定长久发展的有力保证。如何能够实现各部门的“量化”奋斗目标为百年皖王奠定基础，作为工作目标责任制考核制度的建立健全是推动企业管理升级的坚实助手。完善的考核制度是对管理人员和员工工作的鉴定，是对全体员工行为规范和业绩表现的科学评价，使皖王集团更加制度化、规范化、程序化。考核制度的建立和完善是一个系统工程，随着企业的发展壮大，它需要修改、完善、补充，使制度趋于合理，便于操作，促使全体员工自觉维护企业利益，听从指挥，服从分配、尽职尽责，充分发挥主人翁意识、爱岗敬业，调动员工的工作积极性，树立高度的责任感和集体荣誉观念，提高劳动生产率，增强企业活力，塑良好的企业风气，特制定本目标考核制度。

二、适用范围

本考核制度适用于皖王集团的各个部门

三、考核目的

通过行之有效的考核激励机制，以提高员工的素质，能力和工作热情，使部门、个人工作目标均得到可持续性提高。

四、考核原则

1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感彩。

2、开放沟通的原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助其解决和改进工作中出现的问题与不足。

3、公开原则：管理者要向各部门明确说明考核的程序、标准等事宜，增强目标考核的透明度。考核的标准、程序、结果要和员工公开。

4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作目标制定贴切的衡量标准，考核的结果要拉开差距，不搞平均主义。

五、考核对象

综合部、生产部、品控部、原粮采购部、销售部、装卸部、运输部

挂面车间机电科

六、考核指标（标准）：

考核小组每月一次定（不定）期考核，考核分综合考核（35分）与各部门工作目标量化考核（65分）。参加人员：中层管理人员、厂办领导、考核小组人员。实行打分评等级制，每个部门满分为100分。

即：优：80—100分、

良：70—80分

一般：60—70分

不合格：60分以下

得优者（80—100分）集团给予充分肯定，通报表扬，奖金（物质）奖励，并作为年终评定先进的累积分；

得良者（70—80分）集团公司给予通报表扬，并作为年终评定先进的累积分；

一般（60—70分）集团给予提出整改意见，限期整改，并在一定时间内或下次考核要前进一个台阶，否则通报批评；

不合格（60分以下）集团给予通报批评、限期整改，在下次考核中仍滞止不进的，对部门负责人进行经济处罚或调出本岗位。

年终将对各部门进行一次总评，产生先进部门（集体）

七、成立考核小组、明确责任

组长：张传贝吴秀芝任正刚

副组长：单树立

考核员：陈学彦王念龙

下设办公室：

皖北面粉有限公司综合办：

主任：陈学彦

成员：各部门负责人

具体要求：

1、考核小组对集团公司各部门进行目标考核。

2、在生产经营活动中，每月不定期抽查不少于两次。

3、抽查结果分别由陈学彦作书面记录，经当事人确认，报企划部王念龙归纳整理后，提出整改意见，经考核组组长批准后，报集团公司办公会。

4、对违规现象及处罚结果，张榜公布，并限期整改。

5、处罚标准依据公司相关制度及考核领导小组综合意见。

八、考核流程

按《工作目标责任制考核管理办法》对各部门不定期进行考核

负责：考核小组

完成对考核情况的复核，并提出整改意见

责任人：王念龙

负责：考核小组

完成考核得分情况的统计并经各部门确认签字

责任人：各部门责任人

负责：考核小组

每月25日前每月27日前

每

月

28

日

前

建立档案作为年终考评的依据

责任人：企划部

报公司办公会讨论审批，

责任人：考核组长

报考核组长审批签字

责任人：考核组长

每月29日前

九、具体办法：

考核工作按照工作目标责任制考核标准，采取现场考核、听取汇报、查资料、看记录、问情况等方法进行。

十、突出性工作加分及减分：

1、工作目标责任制考核是集团公司对各部门年度内各方面工作所进行的量化考核，其结果将作为评价领导干部工作实绩和各部门评先选优的重要依据，并按考核结果进行通报。

2、凡有下列因素在考核时予以加分：

1）、各部门有上年度被评定为

先进集体的，年终总评时加计5分；2）、各部门成员在本年度被集团公司表彰的，年终总评时给予本部门加计每人次2分；

3、凡有下列因素之一的在考核时予以减分：

1）、各部门在本年度受到集团公司的通报批评，年终考评时按每次扣5分。

2）、本部门成员本年度受到集团公司通报批评的，年终考评时给予本部门按每人次扣2分。

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关键词：农民工 社会制度 社会融合 制度融合 生活满意度

一、问题的提出：

农民工，实质是户口在农村但在城市、乡镇企业工作，收入以外出务工所得为主，同时兼顾农村土地承包经营权群体的代称[1]。农民工在我国整个21世纪上半叶的社会经济发展和工业化城市化的进程中扮演着重要角色，在《国务院关于解决农民工问题的若干意见》[2]实施以来，农民工的状况得到部分改善，可是，因户口不同而导致的城乡分离社会保障体系，农民工这个社会群体的权益保障仍然存在制度性的缺失。因此，应在不同地域依据具体情况进行社会制度创新逐步消除农民工融入城市的的制度障碍，从而从根本上解决农民工的社会融合问题。

二、调研的内容：

我们在宜昌对农民工发放了251张问卷调查表，从中我们了解到总体上农民工收入低、处境困难等基本问题还没有得到根本的解决，再者，农民工比较强烈的市民化、融入城市的愿望也没有实现。以下就是我们对收集的问卷利用Spss软件进行数据分析得到的相关数据，其中对于是否签订合同问题结果统计如下：

结果显示仅50%的被访农民工目前的工作状况为合同制，有近40%的被访农民工目前工作状况为未定合同的零时工，还有10%左右的被访农民工职业是做小生意。可知近半数的农民工的福利待遇得不到法律的保障。其中对于最希望政府提供的帮助问题结果统计如下：

a. 值为 1 时制表的二分组。

结果显示农民工最希望政府在医疗保障，失业保障及住房条件上有所改善，所以从现状来看，农民工社会融入的制度上还存在较大的问题。下面是具体分析：

（一）农民工保险体系：

1、农民工面临的工伤保险体系调查结果

国家相关法律规定：工伤保险是劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。但在这一问题的研究上，调查数据显示有24.5%的农民工对获得工伤保险有强烈的意愿。

2、农民工面临的医疗保险体系调查结果

医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。这一保险在疾病、负伤、生育时可以由社会提供必要的医疗服务或物质帮助。但在我们“您最希望政府给予的帮助是？”这一调查结果显示：21.4%的农民工希望能在“医保”方面得到更多的帮助。

3、农民工面临的养老保险体系调查结果

养老保险是为了解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄范围，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。据我们调查数据显示，农民工养老保险的总体参保率仅为15%左右[5]。

（二）国家法律制度：

1、农民工在国家法律制度中面临的合同制问题

合同制度是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，是减少和防止发生劳动争议的重要措施。早在2003年1月5日国务院《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》[4]强调：用人单位必须依法与农民工签订劳动合同。我们的调查结果显示：竟有50%的受访者没有签订合同制。

2、农民工在国家法律制度中面临的工资问题

工资支付的基本原则是按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则，可是现实中农民工工资被拖欠被克扣的现象屡见不鲜。全国统计局统计的相关数据显示有0.8%农民工被雇主或单位拖欠工资[3]。

3、农民工在国家法律制度中面临的户籍制度问题

在我国现阶段的户籍制度的前提下，衍生出来的子女教育、医疗卫生、社会福利体系以及社会保障体制，农民工在很大的程度上不享有和当地市民完全相同的政策，使农民工在城市生活中无法得到完善的法律保障。

（三）地方政府相关的就业、房控政策：

1、就业信息与就业平台是农民工进入城市社会的保障

更多的，更加有效的就业信息和就业平台是农民工进入社会城市的首要问题，有计划的开展就业培训工作，搭建农民工失业与再就业的信息网络是农民工的基本保障。我们的“您最希望当地政府给予的帮助是？”中调查数据显示： 14.7%的农民工希望政府提供更多的就业机会和就业信息。

2、房价问题是影响农民工步入城市的物质因素

越来越多的人涌入城市，但是由于房价的上涨等诸多因素的影响，居住问题严重影响了农民工在城市生活的状况。在“您最希望政府给予的帮助是？”这一问题的调查中得到的结果显示：17%的农民工更希望政府能够改善住房条件，同时，我们通过调查了解到13.5%的农民工面临着房价问题。

三、农民工社会融合之制度融合问题的几点合理性的建议：

（一）加强农民工保险制度的完善，保障社会公平稳定

1、加强农民工工伤保险制度落实是重点

以西安市不久前在全市范围内开展的工伤保险 “五统一”政策，即统一参保范围和对象，统一缴费基数和缴费费率标准，统一财务账户管理，统一工伤认定和劳动能力鉴定，统一工伤保险待遇支付标准为例。相关政府也应该建立一个完整统一能适应在不同城市推广的工商保险体系。

2、大力完善农民工医疗保险制度是根源

以已经在我们国家农村乡镇实行的“农村合作医疗”为例。设立国家农民工医疗保险机构，引导更多的农民工加入到这一医疗保险的体制中，允许农民工这一特殊群体在一定限度内能预支保险金额，真正实现城乡一体化的目标，使农民工更加良性的融入城市。

3、推进农民工养老保险政策的实施是发展

以最近在昆明五华区启动新型农村和城镇居民社会养老保险试点工程，着力构建城镇职工、城镇居民、农村居民“三位一体”的保障体系为例。各个城市都应该构建一个类似于昆明市的这样一个社会养老保障体系，保障农民工更加长远的发展。

（二）坚持完善国家法律制度是农民工融入城市的本源

经济问题是农民工步入城市的最根本原因，合同制度是劳动者实现劳动权的重要保障；户籍制度是决定农民工未来定位的方向标。坚持完善工资制度、合同制度、户口制度是不变的根本。

（三）地方政府坚持社会公正原则，创新有特色的地方政策以促进农民工融合

1、加大完善对农民工就业政策力度，搭建失业与再就业的信息网络

以宜昌市构建的就业信息网和工商维权网为例，这些网络的构建，在一定程度上很好的解决了农民工比较关注的工作，就业和自身权益的问题，一个类似的更加有效更有普适性的政策是解决问题的关键。

2、落实实施农民工住房优惠政策，切实保障农民工最基本的融入问题

以已经在全国范围内开始实行的“经济适用房”政策为例，这一政策在一定的程度上基本解决了农民工的住房问题，在加强农民工从农村向城市的过渡过程中起到了良好的桥梁作用，但由于我国农民工人口数量巨大，更加有效普适性更强的住房政策还有待实施。

四、结束语：

国家和相关政府部门通过法律制度、社会制度、保险制度等发方面的完善与管理，结合相应的调控手段，在今后的时间里发挥它应有的作用，农民工流动在相应制度下的城市中时，可以更好的享有自己的权益，融入到城市生活中去，创造农民工满意的城市生活。

参考文献：

[1]郑大远， 农民工社会保障问题分析，（西安邮电学院计算机系）

[2]《国务院关于解决农民工问题的若干意见》2006年3月27日

[3]《2011年我国农民工调查监测报告》

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第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

期中及期末

第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。

第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条下列人员不得参加年度考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第

四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第

一、

二、三项得酌予奖励。

第十五条年度考绩依成绩分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当年度内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

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【关键词】进度控制；控制原理；控制程序；控制对策

前言

随着我国经济发展需求的日益增长，建设项目的数量和规模逐年递增，同时要求施工工期越来越短。建设工程的进度控制工作作为工程管理工作中的重要环节，将直接决定工程自身能否顺利建设，关系到施工单位的声誉与利益。因此,对建设工程的施工进度控制的探索和研究，无论对建设单位还是对施工单位而言，都具有十分重要的意义。

1 建筑工程项目施工进度控制原理分析

1.1 动态循环原理。施工项目进度控制是一个持续的动态控制，同时也是一个循环进行的过程。它是从项目施工开始，实际进度就出现了运动的轨迹，也就是由计划进入执行的动态过程。施工进度计划控制就是采用这种动态循环与未来控制相结合的方法进行。

1.2 系统原理。整个项目的建造过程是一个复杂的系统工程，由人力系统、材料系统、信息系统、施工机械系统等分系统构成。因此，对于进度控制工作，应该着眼全局,把握细节。首先要建立项目计划系统、项目进度实施组织系统、项目进度控制组织系统等大系统，然后通过从总体计划到局部计划，逐层、逐项进行控制目标分解，从而保证计划控制目标的落实。

1.3信息反馈原理。在整个管理中建立两个主体，即主控制室和基层操作平台。施工的实际进度通过信息反馈给基层操作平台，项目进度控制的工作人员在其分工的职责范围内，对信息进行整理和汇总，再将信息逐级向上反馈，直到主控制室，主控制室整理统计各方面的信息,经比较分析做出决策，调整进度计划，使整个施工活动符合预定工期目标。

1.4 弹性原理。施工项目进度计划工期长、影响因素多，充满着一定的不确定性和风险性。因此，在编制施工项目进度计划时，应根据统计数据和以往经验估算出各影响因素的干扰程度和出现的可能性，进而在编制计划时留有余地，使计划体现出一定的弹性，增强其抗风险能力。

1.5 网络计划技术原理。在施工项目进度的控制中利用网络计划技术原理编制进度计划，根据收集的实际进度信息，比较和分析进度计划，再利用网络计划的工期优化、工期与成本优化和资源优化的理论方法调整计划。

2 建筑工程项目施工进度控制程序分析

2.1 施工实际进度监控。监控工作是进度控制工作的前导，其目的是收集实际施工进度的相关数据，跟踪检查的时间和收集数据的质量，记录影响工程进度的各出现因素。

2.2 数据的加工与整理。对监控工作收集到的数据进行必要的整理，使之形成与进度计划相同的量纲和可比的形象进度。一般可按照实物工程量、工作量、劳动消耗量以及累计百分比对数据进行归整。

2.3 实际与计划进度的比较。基于收集、归整后的数据，通过各种比较方法，如横道图比较法、"香蕉 "型曲线比较法、前锋线比较法和列表比较法等，得到实际进度与计划进度相一致、超前、拖后三种情况。

2.4 控制措施的制定和执行。将工程进度情况向有关主管人员和部门汇报，使领导者掌握工程进度的现状和发展趋势，制定相应的进度控制措施。

3 建筑工程项目施工进度的影响因素

3.1 影响工程进度的外部因素：一是建设单位，也就是业主对工程施工进度的影响。作为工程项目的投资方，业主的决策直接影响到工程施工进度。前期项目方案不完善，后期对方案随意更改，导致工程停工、返工; 项目开工前，规划、土地、消防等相关职能部门审批手续不齐全或违反相关法规，致使工程开工后被迫停工; 为节约造价，业主常会提供建筑主材，但由于市场价格波动较大或资金不到位的原因，材料设备断断续续,跟不上工程进度，工程处于半停工状态; 业主资金筹措不力，不能按期支付工程款，致使工程停工; 设计变更不及时，许多问题往往图纸上不易发现，实际施工中才反映出来，或设计院通知需要变更，但变更图纸未能及时到位，影响到工程进度; 大型工程项目人防、消防设计不能满足或违反规范要求，图纸未经相关部门审查，开工后被迫停工。二是监理方面的影响，对于大型工程，分包单位多，众多施工单位之间难以协调和管理。此外，很多监理工程师在思想上存在片面性，认为质量、成本更重要，监理对进度的控制没有施工单位那么有效，进而放松对进度的管理。三是消防、暖通、智能化、幕墙等分包单位对工程进度的影响。由于分包单位管理水平参差不齐，存在多级分包现象，管理效果不明显。加之工程管理综合性强、环环相扣，任何一个单位工作不到位，都将影响到工程进度。

3.2 影响工程进度的内部因素：一是人员及技术方面的影响。根据对施工现场的实际调查发现，很多施工企业，包括一些大型的施工企业，普遍缺乏经验丰富的高级技术人员，因此，对于复杂工程项目中的特殊技术问题无法处理，施工方案编写困难,缺乏指导性，从而延误工期; 对施工作业人员审查不严，工作人员技术水平良莠不齐，导致工作拖拉、延误; 施工过程中质量控制不到位，导致工程验收时对局部工程的整改和返工。二是场地条件的限制。对于许多大型市政工程，作业场地狭小，大型机械设备进出受到限制，特别是在工程初期阶段，若现场平面布置不合理，各种材料、机械进出杂乱无章，相互干扰，严重影响施工进度。

三是物资供应和气候。建筑业是一项特殊的行业，建筑产品生产过程极大地受到气候因素的影响，工程进度随天气的变化而变化。

4 建筑工程项目施工进度控制对策

4.1 进度的事前控制：一是根据施工图纸和设计变更及图纸会审记录编制详细、合理、适用的施工方案；二是认真领会设计意图，编制能够充分利用时间和空间保证施工的技术组织措施。对于新工艺、新方法在施工中应认真对待，确保施工的可行性，避免影响工期；三是充分科学的利用业主提供的施工场地，编绘施工现场总平面图；四是认真同业主、设计单位、监理单位等部门研究、编制与进度计划相应的劳动力和材料需用计划、机械设备的需用计划；五是编制质量控制体系，保证工程项目进度计划顺利进行，避免由于质量问题造成工期延误；六是制定强有力的安全措施，避免由于安全因素对总进度造成影响；七是根据施工合同规定编制与总进度计划相适应的资金利用计划；八是为保证总进度计划的顺利执行，请业主及时提供现场存在障碍物位置及清除所须办理的手续，并及时办理施工现场所需的临时供水、供电、占地、占道等有关手续。

4.2 进度的事中控制：一是逐日记载所完成形象部位和实物工程量，记录所出现的影响工程进度的各种影响因素；二是组织现场协调会，及时向业主和监理部门提交实际日工程进度完成计划，若与原进度计划出现偏差，及时分析原因，采取应对措施，重新制定或调整方案。在进度的事中控制中，各级领导应加强管理力度，切实控制好进度的实现，管理的得当与否，直接影响工程进度的顺利执行。

4.3 进度的事后控制：一是技术措施： 缩短工艺时间，减少技术间歇期，实行平行流水主体交叉作业；二是组织措施： 增加工作人数，增加工作班次；三是经济措施： 实行包干奖金，提高计件单价，提高奖金水平；四是制定总工期被突破后的补救措施。

5 结语

进度、投资、质量是工程项目的三大目标，它们之间有着相互依赖和相互制约的关系。工程项目进度控制是工程项目管理的重要组成部分，是保证工程项目目标控制是否完成实现的前提，是保证工程工期、资源合理利用、降低成本、防止计划变化太大、提高整个工程项目管理效益的重要保障。要想真正达到有效控制项目进度，必须完善建设管理体制,全面提高技术水平，提高项目参与者的责任心和业务水平，使建设水平达到一个更高的层次。

参考文献

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关键词：单位会计；内部控制；监督工作；实践路径单位会计是以提高企业的经济效益为主要目标，而内部控制和监督工作对单位会计有着潜移默化的重要影响，也是做好单位会计工作的坚实基础和可靠保证，因此在企业中占有不可或缺的地位，寻找切实可行的内部控制和监督工作的实践路径是大势所趋，也是必然。基于此，文章主要思考单位会计内部控制和监督工作的实践路径。 

一、单位会计目前尚且有待改善解决的问题 

（一）单位会计内部会计机构以及相关工作人员的问题 

其实不管是什么样的单位多多少少都会存在一些问题，在单位会计内部，会计机构以及相关工作人员不可避免地也会有些问题，这些问题从根源上来总结的话主要有会计岗位的规划设置，还有会计岗位上的相关工作人员的职责安排这两个方面。在进行会计机构的规划设置过程中，绝大部分的单位主要是在表面下功夫，原本可以简单有条理地规划设置会计岗位的，单位会计却把事情越弄越复杂，让人摸不清头脑，到最后还事倍功半，在实际工作中没有起到相应效果，得不偿失，与此同时还使会计结构中相应岗位上的工作人员安排数量远远超过应有人数，企业或者单位会计工作队伍没有精神和热情，更有甚者经常弄虚作假，另外即便有些企业或单位精简浓缩会计机构，他们还是解决不了根本性问题，只在会计工作人员配备上太过于重视纵向间的权益衡量和处理，过分注重会计人员的实际工作以及工作义务职责，而经常性把横向间不同工作人员的交流给忽视或者抛在脑后，企业内部的所有部门都缺乏必要的交流，对单位会计部门的工作效果造成了严重的不利影响[1]。 

（二）单位会计内部在控制会计核算时漏洞百出的问题 

控制会计核算时单位会计的重要工作内容，它跟单位的稳定运行以及良好发展有很大的关系，然而有些单位却在这一重要的环节上出现了问题，这些问题出现的形式有很多种，常见的形式有这几点：1、在资金跨时间到账的会计核算过程中出现了问题。会计岗位的相关工作人员在进行资金跨时间到账的会计核算中没有按照单位里面资金运行的实际情况做账，经常把实际发生的资金流程抛在九霄云外，更有甚者会抱着侥幸心理去冒险，只一味想把财务报表做的赏心悦目让人满意而忽略了实际情况，有时还会为了添加一些单位财务方面的项目经常弄虚作假。有的会计人员还会在未经企业领导批准时就自己做决定，对单位明确规定的费用以及成本的确认计算方法擅自做出改变，可想而知，这样一来单位的资金运行情况和收入开支情况就难以从单位会计中真实有效地反映出来。2、单位疏忽对原始凭证的管理，没有采取相应的措施而导致原始凭证不全。如果单位的原始凭证管理没有切实可行地贯彻落实，原始凭证就会让人有空可钻，有把柄可抓，从而变得不全面也有很大的水分，那么就会让会计原始凭证中所涉及到竞技项目跟单位在实际运行发展过程中经济项目不相符合，甚至会相差千里，错误和漏洞一目了然，还有一些企业的会计原始凭证并没有把企业所涉及到的使用内容或者经营区域的相关内容真实体现出来，这样就会导致原始凭证的质量和效果大打折扣，难以让人信服，也失去了本该有的作用。 

（三）没有严格落实会计监督任务 

大多数人都会遇到这种情况，当没有受到监督的时候，自己就会不自觉地放松警惕，不会时刻保持严谨的态度，也不会每一个地方都严格要求自己，鄂受到监督的时候就会让自己的集中注意力，提高警惕从而不会轻易出现差错。在会计监督中也是这样，它是做好会计工作的保证，也是提高会计工作质量的重要方法。会计监督任务有没有严格落实直接关系到单位会计内部正常的会计管理工作，之所以这样说有这几个原因：1、会计监督没有规范会计核算行为。如果会计监督没有仔细审查会计原始凭证，也没有深入到单位财务收入和支出情况的管理中，那么就会影响单位发展规划和查缺补漏等等方方面面的工作，给企业的正常稳定发展带来了很多不利的影响。2、会计监督没有尽到纠正错误、预防做假账的作用。会计监督人员对单位会计管理中的违规现象不予以干涉，疏忽自己的工作，这样就会让企业会计管理更加混乱不堪，没有效率。 

二、单位会计内部控制和监督工作的实践路径思考 

（一）明确单位会计内部控制的规范 

要想实践单位会计内部控制，务必要从下面这些方面做出明确要求并及时发现问题和改正问题：1、会计部门在规划安排相关会计工作事项的时候需要紧密联系单位的实际业务情况，也需要在面对风云突变的市场行情时不手足无措，自乱阵脚，而是要冷静思考，摸索出切实可行的应对手段并将其贯彻落实。举个例子来说：当整个市场的某些原材料生产成本突然提高时，单位会计的相关工作人员能够想一些其他应对方法，把紧缩性企业财务管理方法落实到实际工作中来，最大程度地让单位规避风险；2、不断完善单位会计管理结构体系。在会计管理结构过程中，要把人才引入机制积极落实，每过一段时间对所有会计工作人员的工作效率进行考核，执行末尾淘汰制度和策略，淘汰长时间在会计工作中没有长进且经常犯错误的人员，做到物竞天择适者生存，把所有会计工作人员的工作热情最大程度地激发出来。与此同时还需要重视单位会计队伍的现代建设。 

（二）注重对会计工作人员的管理 

单位会计主要还是人在起作用，单位会计没有人就无法进行，因此单位会计的核心就是人，人为因素是做好单位会计工作的根。在单位运行发展过程中，单位需要及时对积极向上、工作成绩突出的人员做出表扬和嘉奖，鼓励其他员工向优秀员工看齐和学习，这样一来就能够有效地提高工作人员的素质，从而齐心协力共同做好单位会计工作。 

（三）严格贯彻落内部控制的方针 

要把预算控制当做内部控制[2]的关键，单位在实际发展过程中可以从以下这些方面着手：1、从单位自身出发，不管是单位里面的预算还是各种各样的考核都要予以高度重视，绝不可以只走过场，仅当摆设和应付任务，与此同时还要明确单位的预算控制，把每一种内部条例坚决落实。2、要确保预算指标可以有效反映单位的会计工作，把预算指标作为单位会计工作的重要评价标准。3、在单位会计中一定要确保会计信息的真实可靠性，加强预算控制，绝不姑息任何做假账的行为。 

（四）把监督工作落实并完善 

落实并完善监督工作可以从这几个方面着手：1、注重会计监督。在会计监督工作过程中，经过认证和考核通过的监督工作人员要遵守该企业的相关制度，按规范和标准要求自己并身体力行，按照特定的措施来把会计监督工作保质保量地执行，让会计信息的参考性和可靠性得到坚实保障。在实行会计监督工作中，监督人员要抓住会计工作的每一个流程并认真监督，严格按照法律法规行事。2、会计稽核、财务主管以及财务总监是会计监督的关键岗位。会计稽核是会计监督的基础，从会计稽核开始，到财务总监的最终审核，会计监督需要层层把关，把会计系统内部控制风险降到最低。 

三、结语 

当发现单位会计存在的问题并且采取切实可行的措施，找到合适的内部控制和监督工作的实践路径，这样一来就可以把会计工作做的更好，从而为企业做出更优质的服务。（作者单位：江西财经职业学院） 

参考文献： 

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关键词：建筑工程；施工进度；控制；管理

引言

建筑工程施工进度主要是指：在规定的施工期限内，根据建筑工程施工需要，尽快制定出最佳的施工计划。在建筑工程施工建设中，施工进度控制的好坏与否。对建筑工程的工期、资源、工作量以及消耗量都有着重要的影响。因此，在建筑施工期间，施工人员以及监理人员应加强施工进度控制意识，定期对建筑工程进行施工进度检查。尽早发现施工中存在的误差，及时进行讨论解决。从而有效确保建筑工程项目顺利竣工。

一、分析建筑工程施工进度的诸多影响因素

影响建筑工程施工进度的因素有很多，常见的有人为因素、自然环境因素以及材料设备等因素。

首先，施工进度的控制主要取决于施工人员与监理人员的进度控制是否有效。因此，人为因素是影响建筑工程项目施工进度的主要因素。

其次，材料设备也是决定建筑工程项目施工进度的关键因素。在建筑项目施工中，企业内部人员分配的不合理，极易导致材料交接问题。加之，建筑工程项目受工期、物质缺乏等限制，施工人员无法继续进行项目施工，直接影响项目的施工建设进度。

再次，充足的资金是项目建设施工的重要保证，资金问题直接决定着建筑工程项目的顺利交付。在项目建设施工中，如果出现资金周转困难，对项目的建设施工也会造成很大程度的影响。

最后，施工条件的好坏也是影响项目进度的一大因素。建筑工程项目施工对环境要求条件极高，由于受一些不可避免的自然因素影响，如：气候、温度、天气等，项目施工进度将会被拖延。如果项目施工人员技术和管理等方面还存在着缺陷，那么建筑工程施工项目很难在规定的时间内完成交付，而建筑工程施工项目形象将会面临很大的损失。

二、如何提高建筑工程施工进度控制和管理的水平

由于建筑工程项目施工进度管理其本身内容较为复杂。因此项目建设施工部门和项目监理部门都应提前对项目建设施工过程中存在的因素进行全方位的考虑。提前找出应对措施，防范于未然。对于已出现的偏差，应及时进行改进，防止问题的扩大。从而保证建筑工程项目施工的顺利进行。

为建立完善的项目施工进度控制目标体系，项目施工部门和项目监理部门可从以下几个方面着手：

首先，在建筑工程项目建设施工前，项目施工部门应积极做好施工前的准备工作，对建筑工程项目最终目标进行着重分析，根据工程合同提前完成项目施工计划编写。以便在建筑项目施工中有审核依据可以参考。各个部门工作应切实落实到相关负责人身上。从而避免出现材料、设备以及资金等出现衔接不当的问题。

其次，在建筑工程项目施工过程中，项目施工人员和项目监理人员应加强进度控制意识，做好项目施工进度控制措施。积极协助企业内部管理人员工作，协调施工材料、设备以及资金的供应。另外，项目施工人员和项目监理人员还应注重项目施工预算，对于项目中的预付款、进度款以及其他材料款项应积极支付，对于施工中表现优异的工作人员要给予相应的奖励，同时对于影响项目施工建设的人员要给予相应的惩罚，从而充分调动项目施工人员的工作积极性。有效提高建筑项目工程质量，确保项目施工的顺利进行。

再次，建筑工程项目投资部门应与建筑工程施工部门明确工期合同款项，特别是相关赔偿款项，双方应在合同上标明。以便在建筑工程项目施工时，施工部门可严格按照项目建设施工合同进行施工。对于项目工程中出现的设计变更，施工部门要予以进行严格的施工进度检查。同时，项目施工部门应严格加强项目进度款的拨付控制。如果项目不能如期交付，项目投资方和项目施工方应充分考虑工期延误原因，科学合理的进行工程延期。

最后，项目施工部门应加强项目工程施工进度风险控制，对于可能影响项目施工进度的各种因素，应提前进行分析，积极做好应对方案。以便在问题出现时能及时解决，从而杜绝问题的扩大，影响项目施工进度。

结束语：

随着市场经济的不断发展，各行之间竞争日益激烈。为保证施工单位的良好形象，确保其经济利益。加强建筑工程项目施工进度的控制显得尤为重要。因而，建筑施工部门应积极采取切实可行的措施，做好施工进度控制安排，防范于未然，才能有效确保建筑工程项目的顺利进行。

参考文献

[1]涂维. 赣州中航城城市综合体项目进度计划与控制研究[D].江西理工大学，2011.

[2]王金龙. FC市DS镇WHGC住宅小区施工项目质量管理研究[D].南昌大学，2013.

[3]金侠杰. 大型集群式化工工程项目的全过程集成管理研究[D].上海大学，2013.

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为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：

第一条 公司机动车辆管理办法

（一）机动车辆证照申办、年审的管理

1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；

2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；

（二）机动车辆调度与使用的管理

1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；

2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；

3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；

4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；

（三）机动车辆安全与维护的管理

1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；

2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；

3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；

第二条 机动车辆考核办法

（一）公司公务车的考核办法

1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员 30元；

2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；

3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；

4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；

（二）公司货运车的考核办法

1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；

2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；

3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；

（三）机动车辆相关费用考核办法

1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；

2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；

3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；

第三条 交通事故及理赔的管理及考核办法

1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；

2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；

3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；

第四条 未尽事宜

1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；

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关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。

一、基本情况

（一）基本区情

舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。

（二）卫生机构及人员情况

全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。

二、具体做法

（一）明确绩效工资标准

根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。

（二）建立绩效考核体系

通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。

（三）突出关键指标考核

在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。

（四）强化考核结果应用

在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。

（五）完善辅助支撑政策

为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。

三、初步成效

1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。

2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。

3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。

四、困难与问题

1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。

2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。

五、体会与思考

1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。

2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。

3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。

参考文献：

[1]宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响[J].医学与哲学，2012，2（33）：49-50.