招聘心得体会十篇

招聘心得体会篇1

干我们这一行，有一些便利条件能够经常参加招聘会，参加了几次之后，有一些想法不吐不快，希望能对看过这篇文章的企业、高校和学生有所启示。

参加招聘会的时候，经常会发现坐在展位前的人或者十分年轻，或者只是临时负责，所以他们对于企业要招收什么岗位、具体有什么专业需求和能力要求、企业能提供什么样的条件和待遇、应聘成功后在企业的发展路径这一系列问题，都心中无数。面对求职者尤其是学生的提问，他们只能简单地以“可能需要吧”“先把简历放下吧”这样的话来答复。对此，他们也会大倒苦水，或者人力资源经理太忙，不可能什么招聘会都来参加，或者他们只是，不了解企业的需求，只被要求来收简历。尽管如此，仍然体现了企业的不负责任，实际上也损害了企业的形象，对于企业来说，也失去了一个选人的机会。还有的企业属于新兴行业，对于岗位没有明确的岗位要求的文字说明，所以在面对感兴趣的求职者，只能逐一解答，既浪费口舌，又达不到理想的效果。此外，虽然有的单位有了宣传的意识，印制了大量的简易宣传资料由应聘者自取，有的还印制了名片，但是很多用人单位仍然局限于大幅的宣传展板，印制一两本精美的宣传册（宣传册可能只是用来招商用的，而不是专门用于招聘会），虽然看起来很有气势，但是并不能起到真正的作用。

对于招聘会的主办方或者高校来说，虽然做了大量细致的工作，但是还有一些工作需要进一步完善。比如，有的用人单位就提出，他们提前与主办方联系好要来参加招聘会，但是到了会场才发现他们的展位上贴着的是其他企业的名字，可能是上一场招聘会遗留的，也可能是本次参会单位的，不得而知；展位的条件过于简陋，印有用人单位的简介和用人需求的宣传单常常比较厚重，用简单的透明胶根本不能牢固地固定在墙上，我就遇到过张贴的企业宣传展板突然掉下来而砸到人的情景。最后一点在校园招聘会最为突出，就是求职者在入场前对参会单位一无所知，进入招聘会场后，只能随着人流慢慢挪动，等到他到了一个心仪的单位展台前，发现已经人去台空，或者即使招聘人员还在，但是已贴出了“xx职位已招满”的安民告示，只得铩羽而归。因此，如果主办方尤其是举办校园招聘会的学校，能够提前在网上登出或者提前印发关于参加本次招聘会的用人单位的简介、用人需求、岗位描述、应聘条件、相关待遇、联系方式等用人单位的资料，相信学生在参加招聘会时能更加有的放矢，大大提高学生求职的效率，也能节约招聘方的时间。此外，我还了解到用人单位倾向于参加行业招聘会，同时保证应聘者也是对口院校的相关专业的毕业生，这样可以确保人职较高的匹配度，能够节约用人单位和应聘者双方的时间和精力，直接有助于提高签约率。

招聘心得体会篇2

一、读书兴趣培养

俗话说“兴趣是最好的老师。”做任何事情，只有有了兴趣才能使孩子愿意去做，才能做得好。女儿小时侯很听爱故事，我就经常选择一些内容生动有趣、有吸引力的故事，给她讲读，而且在那个时候给她买了复读机，帮她准备一些她喜欢听的小故事磁带，这样即使家长没有时间给她讲故事的时候，女儿也可以自己找到自己喜欢的故事听一听。有时候，还把她的一些不好的行为习惯编成故事讲给她听，这样不但能增长她的知识，还能培养她的阅读兴趣，而且帮助她明白些做人的道理。随着年龄长大，内容逐步加深，还提出一些故事中的问题，让她思考，如果她不懂就再讲读一遍或给予适当的提示，让她养成爱思考的习惯，这个方法收益颇佳，不仅扩大了她的词汇量，而且激发了她的想象力，丰富了她的情感。在她小的时候见到电视里的火灾镜头会用“浓烟滚滚、烈火熊熊”来形容；要下大雨了会说“乌云密布，大雨就要来临”；看到小鸡、小狗，他说：“动物是是我的朋友，我们要保护它们”；看到小草她会说“妈妈。小草也是有生命的，千万不要践踏它。小草也会疼的”；到读一、二年级时，掌握了一些基本的词汇，我就不再给她讲、读，而是让她自己看书了，她阅读的范围非常广泛，格林童话，安徒生童话，成语故事，还有小公主故事等只要有时间，就会随手拿起一本书来读，而且一读起来就很入迷，有时连续叫她几声都听不见；每次和她上街，她总是说：“妈妈，我不要玩，你只要送到新华书店，我在那里看书，回家时再来接我。”。大量的阅读，也为她的写作积累了素材，女儿上二年级了，已经可以轻松自如的写小短文了。书是女儿的好朋友，读书成了女儿的享受，一种休闲。

二、重视意志品质的培养

招聘心得体会篇3

【关键词】企业人员；人员招聘；人力资源；招聘效率

如今，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争中所起的作用越来越明显，故而人才的引进与发展也得到很多企业管理者的关注。而人员招聘工作是企业人力资源管理部门的基本工作环节之一，如何开展有效的招聘工作，为企业引进合适的人才不仅是人力资源管理部门，也是企业管理者面临的一个重要难题。

一、现代企业人员招聘概况

所谓人员招聘，是根据企业发展需要，对空缺的岗位向企业内外吸收、选拔、安置合适的人力资源的全过程。传统的人员招聘大都以工作分析为基础，根据岗位要求来考察应聘人员的知识掌握能力，却对其深层次的动机和个性特质难以把握。这种方式的招聘效果不是很理想，往往限制了企业员工的潜能开发，不利于人员管理。

而随着社会科学的进步，很多人力资源研究者开始采用胜任特征模型来进行招聘。这种招聘方式与传统的不同，不仅是对应聘人员知识的考察，最主要的是侧重人内心的特征，为企业找到具有核心动机和特质的员工。胜任特征模型的招聘方式，促使企业的决策者开始对即将录用的人员进行一个工作绩效量化的说明，帮助企业找到合适的人才。

但是我国现代企业人员招聘中，很多高层管理者还没认识到招聘工作的重要性，认为招聘工作是人力资源部门的事，也很少参加一些社会招聘和校园招聘。大多数人力资源管理者依然采用传统的招聘方式选拔人才，效果不佳却难以制定合适的方案来解决。未来的人员招聘过程中需要人力资源管理者和企业决策者转变招聘方式，才能提高招聘效率和质量。

二、企业人员招聘中存在的问题

现代企业发展越来越注重人力的影响，但在招聘中依然存在很多问题，主要表现在以下四个方面：

（一）企业高层管理者忽视人员招聘工作

从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看，并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少，甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘，认为招聘工作是人力资源部门的事，喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光，认为合适的人才只能通过外部招聘获取，忽视内部竞争机制人才的选拔，缺乏一种全面招聘的新理念。

（二）缺乏整体招聘程序和规划

一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位，即可算是完成招聘工作。其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容，还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。对于企业各部门提出的用人计划，只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘，这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位，而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。

（三）负责招聘的人员专业能力缺乏

应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体，综合素质不高，在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，认为自己是老师，喜欢摆架子，也不注重自身形象，缺乏专业的招聘知识，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼识珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。

（四）招聘方式运用不当

企业在进行人员招聘时，一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异，如面谈法、无领导小组法等，由于缺乏对岗位要求的正确认识，采取的方式有误，往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。这样对应聘人员不公平，也难为企业选拔到合适的人才，是不负责的表现。

（五）岗位要求与实际需求未达成一致

很多岗位对人员要求并不是很高，但是企业招聘人员硬要把条件提高，如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上，最后招聘进来的人员学历达到了，却严重缺乏实际的操作能力，影响企业的发展效率。也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务，忽视人员的实际工作能力，如将能力高的人员放到基层岗位，如果没有完善的晋升空间，会让员工产生一种高能低就的感觉，最终还是会离开企业另谋出路，这样对企业稳定的发展造成不良影响。

三、加强企业人员招聘工作中的对策

（一）企业要树立正确的招聘观念

物质决定意识，意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才，必须要从多方面要素来进行考察，如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等，这些对实际工作会产生重要的影响。而从现代企业管理新理念来看，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于企业所需的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外，企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。

（二）做好招聘规划程序

好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制，而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。在人员招聘计划中，企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等，然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需，制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供短期和长期的储备人才。

（三）注重招聘的各项环节

招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时，要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素，做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责，给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作，可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。

在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪，这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等，有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排，发挥员工的才能，让其产生一种归属感和存在感。

（四）拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘

在社会经济发展的推动下，招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成，后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传，有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及，目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性，可以定期进行校园招聘会或社会招聘会，直接在现场进行面试选择合适的人才。

另外，现代企业管理者要重视网络招聘的作用。网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量，要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息，寻找到更多可供选择的人才，提高招聘工作的速度和效率。

（五）提高招聘管理人员的综合素质

招聘管理人员是应聘人员面试的最初接触者，不仅应聘者要给招聘人员留下一个好的印象，招聘人员得体的衣着和说话语态也会让应聘者给企业进行加分。很多企业的招聘人员没有做好这项工作，这也体现了我们招聘人员自身的素质不高。企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。另外，招聘人员自身也要不断加强专业知识，包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。

四、结语

作为现代企业公司，在社会竞争越来越激烈的背景下，对人才的需求愿望也越来越强烈。获取人才的工作中要重视招聘这一首要环节，招聘工作关系到企业人才是否得以合理分配，长远来看也影响企业的生存发展。所以企业要通过健全的招聘管理体系，运用多元化的招聘渠道，将人才合理分配，使得更多的人才加入到企业中去，为企业奉献自己的智慧和力量。

参考文献

[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，（2）.

招聘心得体会篇4

【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03

项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。

人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。

一、人员招聘实务课程性质与定位

人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。

二、课程整体设计思路

人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。

三、课程目标设计

（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。

（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。

（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。

四、人员招聘实务课程内容整体设计

（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。

（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。

项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。

项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。

项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。

项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。

项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。

项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。

项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。

项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。

项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。

项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。

五、人员招聘实务实训项目设计

为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。

通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。

六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计

在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。

七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计

人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。

将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。

总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。

【参考文献】

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007

[2]陶双双.对项目教学法应用中若干问题的反思与建议[J].中国职业技术教育，2010（11）

[3]潘劲松.基于项目式教学的《高等数学》课程整体设计研究――以湖南机电职业技术学院电类专业为例[J].职业时空，2016（1）

[4]厉荣.高职员工招聘录用课程实践教学内容构建[J].新疆职业大学学报，2015（5）

【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果（GXGZJG2015B219）

招聘心得体会篇5

【关键词】网络招聘，电子招聘，网络招聘模式

一、我国网络招聘发展现状

网络招聘亦称电子化招聘（e-Recruiting），它是指利用互联网技术进行员工招募活动，包括信息、简历搜索整理，电子面试及在线测评等。我国网络招聘起步比较晚，但发展非常迅速，2010年我国网络招聘规模达到14.5亿，比2009年增长了23.2%，占招聘市场规模的12.8%；网络招聘雇主数有110万家，较2009年增长了35.8%，到2013年，网络招聘市场将达到28.5亿元，网络招聘雇主数将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%，其未来发展潜力巨大。

1、我国网络招聘运行模式及其竞争格局

（1）网络招聘的运行模式。网络招聘就是企业通过网络与求职者取得联系再进行招募活动，而招聘网站，人才网站，社交网络，微博等就是提供这样一个平台，搭起了求职者与招募者之间的桥梁。这些招聘网站靠其强大的信任机制与品牌效应，吸引求职者注册并填写简历，形成有价值的简历库，然后吸引企业成为网站会员来取得一定的收益。

目前国内主流招聘网站都是为求职者和企业提供发现和招聘信息的服务平台，从而建立起求职者和企业联系的桥梁。由于双边市场交叉网络外部性的作用，招聘网站只向企业用户收费，而很少向求职者收费，一般都是让求职者免费注册和搜索相关招聘信息，然后附带一些增值服务。以智联招聘为例，其商业模式如图1所示：

大型招聘网站基本上都采用以上主流商业模式，同时，还有少数公司根据新技术推出新的服务模式，如国内2005年成立的搜职网就是应用一种很有发展前景的垂直搜索模式。还有的公司推出了向求职收取费用的增值服务，像前程无忧的“谁看过我的简历”、“简历提亮”、“简历翻译”等专门针对求职者设计的增值服务。从发展趋势来看，集中于增值技术的新的服务将开始分流传统用户，不过从目前来看，主流商业模式还不会改变，因为一些基于Web2.0的新模式发展还不成熟，新的服务模式也存在一定缺陷。但是将来新的模式，新的服务肯定会不断完善与发展。

大型的招聘网站用的是普遍受欢迎的通用定位模式，其业务范围覆盖全国全行业，但是一些规模较小的公司只能在一些特定的市场立稳自己的脚跟，如定位于某些局部区域或局部行业，称为局部定位模式。如中国人才热线网就是侧重于为深圳所有企业提供服务，在深圳整个招聘市场占有很高的比重。不同规模的企业的市场发展模式是非常不同的，成立较早的智联招聘早在2002年就开始在整个中国扩大其市场，如今它的分支机构共28家遍布国内50多个城市，另外两大巨头也在我国各招聘市场抢占市场份额。市场领导者融资能力强，资本雄厚，信誉优良，吸引的企业和求职者数量庞大，从而资源丰富，于是规模小的公司很难撼动其领导者的地位。但是规模小的公司在地区和行业上就有自己的优势与竞争力，它们能满足企业与求职者一些特定的需求。

（2）我国网络招聘总体竞争格局。任何一个行业发展到“群雄并起”的阶段时，难免要面对激烈的竞争，网络招聘行业同样如此。目前综合类招聘网站的竞争力还是很明显的强于其他细分类网站，前程无忧，智联招聘，中华英才网市场份额还是遥遥领先。但是，各细分类招聘网站的市场份额在2009年就升到了38.8%。这些数量庞大的细分类招聘网站已经越来越有竞争力了，它们专注于行业细分市场、区域细分市场或某些特定网络招聘服务环节。由于现在企业希望找到符合企业需要的人才，细分的招聘网站依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人力资源，满足了企业对专业人才的需求，所以目前中国网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。

除了专业的招聘网站外，各大门户型网站也进入了网络招聘市场，如搜狐、网易；还有社交网络及现在的新起之秀微博招聘也加入了竞争的行列。相比欧美发达国家的网络招聘市场，中国网络招聘市场集中度有待进一步提高，同质化竞争严重，市场资源需要进一步整合。就目前市场竞争格局，可以将中国网络招聘划分为三大阵营：第一类是以前程无忧为代表的综合型，主要面对所有求职所有行业。第二类主要是以深圳人才热线及百伯网为代表的地区和行业类网站，主要抓住地域特色和满足企业行业性需求。第三类是以社交网络为代表的一些交流性网站，这类网站解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。

二、我国网络招聘存在的主要问题

1、网络招聘的服务体系不完善。虽然随着中国互联网行业进入推荐职位服务时代，随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次与结构也会相应的发生变化，如何选拔人才又是企业优秀员工产生的关键一步，所以现在企业的网络招聘需求不仅仅是招聘网站简单的将各种招聘信息挂上网站了事。因此，除了具备相关的技术实力外，招聘网站自身也需对人力资源有着深刻的理解，同时还需要较强的市场推广和运营能力，以吸引更多的应聘者。然而现阶段多数招聘网站在更深层次的服务上还很薄弱，包括对人才市场分析、薪资绩效水平、人事制度规划、人才测评等相关方面的咨询建议服务都比较有限。所以网络招聘的服务体系都亟待从企业和求职者的角度去完善和改进。

2、网络招聘的专业有效性不强。目前人力资源管理在企业中的地位越来越高，而希望人才对口的企业也越来越多，因此更多的企业是希望找到合适的人才，而不是希望收到大把的简历，然后从中筛选，这样不仅会增加人力资源部门的工作量，而且还使企业的招聘效果大打折扣，更会影响求职者寻找工作的积极性。所以，目前招聘网站存在的一个比较严重的问题就是缺乏专业性与有效性。对于求职者来说，现在进入各大招聘网站都有一个深深的体会那就是招聘网站上挂满的招聘信息看得让人眼花缭乱，但是却找不到自己需要的目标职位；而招聘企业的邮箱则每天塞满了海量的求职者的简历却找不到需要的人才，目前招聘网站衡量招聘效果依旧停留在简历的投递量，而没有考虑到企业招聘需求和求职者职位需求的专业性和有效性。

3、网络招聘的信息纷繁芜杂。由于网络招聘在信息传递方面的高效率，有时一个职位可能同时会让许多的求职者趋之若鹜，招聘企业在收到丰富的简历的同时，也不得不应对简历数量过于庞大的现状，其中还包括为数众多的虚假无效简历，因此企业人力资源部门不得不发大量时间来对简历进行针对性筛选，以至于疲于应付，导致简历筛选的有效性大打折扣，不仅如此，企业还会由于大量无效的求职者信息增加漏选真正合格求职者的可能性。与此同时很多使用网络招聘求职的人可能都曾有过这样的经历——招聘信息的真实度很低，特别是那些大型招聘网站。由于大型的招聘网站知名度比较高，人气比较旺盛，很多企业用户在招聘网站上打着招聘的幌子，实质上是一种变相的广告，这使得很多求职者难以辨别招聘信息的真假，从而投递简历往往是石沉大海，所以两方面的综合问题现状导致网络招聘的效率相对预期大打折扣。

4、网络招聘的商业模式较单一。目前我国网络招聘网站的主流模式以前程无忧和智联招聘为代表的中介平台模式。由于其只是一种信息的平台，且技术门槛不高，因此很容易被取代。而且这些大型网络招聘网站由于品牌形象好，资源较为丰富，得以吸引众多的企业，从而使大量无效的信息占据了资源，使劣币驱逐良币，导致真实的招聘需求得不到有效体现，无论是服务还是网站功能都有待提升，旧有的网络招聘模式逐渐显露其不足和缺陷，而这些正是制约整个市场发展的诱因。同时由于招聘网站同质化，模式单一，新的模式迟迟没有出现。首先，从业务层次上来说，现在招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求。其次，目前国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，这就导致模式虽好，但在我国很难成功。因此，招聘网站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。

三、规范和促进网络招聘发展的对策

1、以服务为中心打造适合的新模式。

随着网络时代的发展，我国网络招聘行业从以前的粗放模式往服务模式进一步发展，因为中国总体的互联网环境开始从传统的门户时代向着服务时代进步，意味着全新的个性化服务的网络服务时代正在开启，这一点可以从阿里巴巴、携程网以及前程无忧等在美国纳斯达克上市且市值不亚于新浪、搜狐和腾讯等老牌门户可以得到印证。所以，对于招聘网站来说，个性化服务是招聘网站在未来的取胜之道。

首先，招聘网站的业务主要是为企业和求职者提供招聘求职服务，所以其产品和服务重心侧重于客户需求，其总体战略要与企业自身的组织架构、战略目标以及管理流程想衔接，形成有机协调的整体，在各层次用户追求招聘效果的同时，增强客户体验，培养和用户的沟通，能让求职者与招聘企业更快速和有效的实现双赢，其核心仍然是满足企业和求职者的服务需求。

其次，在网络招聘市场饱和且产品和技术同质化严重的情况下，招聘网站只有做出个性化服务才能突出网站的特色，因此服务也就成为招聘网站能否在众多竞争对手里面突出的关键因素，因为网站个性化服务可以帮助招聘网站进行换位思考，更精确地满足企业和求职者的实际需求，提高各层次客户满意度，能更为准确地分析客户需求以及招聘市场趋势，从而成功打造品牌形象、提升企业核心竞争力。

2、依据市场进行专业细分与整合。

目前国内网络招聘市场除了前程无忧、中华英才、智联招聘等综合性招聘网站外，其他行业型、搜索型、社交型、细分型等类型招聘网站也在网络招聘市场中逐步显示勃勃生机，细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到合适的优秀人才。按行业细分的招聘网站就像一个专业而经验丰富的技能专家，既能抓住求职者心理，又能把握企业需求，这正是许多企业和广大求职者群体所需要的。企业招聘信息、品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等刚性需求，决定了招聘网站为雇主提供专业化的一站式细分行业网络招聘服务，将成为未来的发展趋势。

3、招聘网站建立规范的管理制度。

招聘网站应该针对招聘信息纷繁芜杂的不良发展，建立一套规范完整的管理制度，用以明确招聘网站、招聘企业以及求职者在网站上虚假招聘求职信息所应承担的责任。其中招聘网站在企业招聘过程中出现问题时承担连带责任，这样可督促招聘网站对招聘企业以及求职者的相关信息进行更为严格的监督管理。其一，招聘网站可要求参加网络招聘的企业提供相关的经认证的资质证明，用以确定其合法性，同时还要确认企业是否有真实的招聘需求，以减少骗子公司和虚假招聘信息的产生，减少求职者的求职成本。其二，招聘网站可针对网络招聘中招聘企业和求职者不严肃行为而产生的大量问题的现象，对企业客户和求职者针对网站的某些功能模块采取适当收费的模式，以减少招聘过程中问题的产生。同时，在目前针对网络招聘立法尚不健全且招聘网站管理难以到位的情况下，适当提高网络招聘成本的方式可在一定程度上预防和减少招聘的不严肃行为的产生。

4、深度挖掘网络招聘潜在商业模式

（1）尝试求职付费模式，提供增值服务。针对目前网络招聘商业模式单一的情况，网络招聘网站可以采取求职付费模式以及提供增值服务等模式来增加企业的营业绩效。根据企业和求职者最希望招聘网站提供的增值服务的调查数据显示可知：关于求职建议、显示同一岗位投递人数的等个性化需求服务的比例超过了三分之二，与此同时，企业和求职者对招聘网站提供的咨询建议服务、个性化定制需求信息以及职业测评等服务需求的比重也高达五分之二以上。因此，招聘网站为了达到更好的服务客户的目的，可以为企业和求职者提供相关的个性化增值服务，以满足各层次客户的需求。

（2）深度挖掘网络招聘广告价值。对于招聘网站来说，网站不仅仅是为企业和求职者提供人才中介服务的平台，同时招聘企业的招聘广告信息也具有宣传企业品牌形象的价值和作用，而目前各大招聘网站上所的招聘信息仅仅是根据招聘服务的需求来对招聘企业进行收费，并没有涉及到招聘企业的信息、品牌形象以及其招聘广告的展示价值，所以网络招聘的总体价值被远远的低估，因此，针对这一现状，招聘网站可以因地制宜对此推出一些相关的企业广告展示服务来满足企业需求，从而扩大招聘网站的营销收入，比如在招聘企业的介绍中加入企业的流媒体展示，如招聘企业的品牌形象宣传片，这对招聘企业的形象传播大有益处。此外，招聘网站还可以模仿电视台的求职频道，建立一个类似的网络求职平台，不仅能增加网站用户粘性，还能为网站探索新的商业模式迈出尝试性的脚步。

参考文献：

[1]赵清斌，纪汉霖等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012.09.008.

[2]李礼.我国网络招聘现状模式分析[J].城市建设与商业网点，2009，（11）：22-23.

招聘心得体会篇6

现将2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的有关事项公告如下:

一、应聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵守宪法和法律;

(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;

(四)具有招聘岗位要求的专业或技能条件;

(五)年龄应在40周岁以下(1977年1月26日以后出生，具有博士学位人员年龄放宽至45周岁,1972年1月26日以后出生);

(六)具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。

香港和澳门居民中的中国公民、取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生可应聘符合条件的岗位。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘有直接上下级领导关系的岗位。

二、招聘岗位

2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。

三、报名、初审和缴费

(一)个人报名

报名时间：2018年1月26日9:00-1月29日16:00

查询时间：2018年1月26日11:00-1月30日16:00

应聘人员登录泰安人事考试中心网站(taks.tars.gov.cn)进行报名，如实填写、提报个人信息资料。每人限报一个岗位。应聘人员在招聘单位资格初审前修改报名信息的，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

应聘泰安市中心医院“临床岗位1”、“临床岗位2”、“临床岗位3”、泰安市中医医院“脑病科”岗位的博士研究生，不实行网上报名，直接与招聘单位电话联系报名(联系电话见附件1)

(二)单位初审

初审时间：2018年1月26日11:00—1月30日16:00

招聘单位指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看本单位网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。招聘单位在应聘人员信息提交2小时后进行初审，48小时内未对报名信息进行处理的，视为初审通过。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。

(三)网上缴费

缴费时间：2018年1月26日11:00—1月31日16:00

通过资格初审的人员，在规定时间内登录泰安人事考试中心网站进行网上缴费。逾期未缴费的，视为放弃。缴费成功后，登陆泰安人事考试中心网站打印《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》(参加面试时使用)。3月13日9:00—3月18日14:30登录泰安人事考试中心网站打印《准考证》。

根据物价部门核定的标准，笔试考务费的收取标准为每人每科40元。

拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位初审通过后，于2018年1月28日上午8:30—11:30持本人身份证及有关证明材料(有关证明材料见附件2)，到泰安市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科(市政大楼A5036房间，电话：6992622)办理减免手续。超过审核认定时间的不再受理。

报名结束后，对最终确定的应聘人数达不到计划招聘人数3倍的招聘岗位，计划招聘1人的取消招聘计划;计划招聘2人及以上的，按1:3的比例相应核减招聘计划。取消或核减计划的招聘岗位在泰安人事考试中心网站予以公布。应聘取消招聘计划岗位的人员，经本人同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位。

(四)资格审查

对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按照招聘岗位要求，向招聘单位提交《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》、《笔试准考证》、《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》、相关证明材料(相关证明材料见附件2)。

取得面试资格的应聘人员在面试人员资格审查截止日前仍未向招聘单位提交有关材料的，则视为弃权。经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，按笔试成绩由高分到低分依次递补。

四、考试

面向博士研究生招聘的岗位采取直接面试的方式，面试成绩即为总成绩。其他岗位考试采取笔试、面试相结合的方式进行，均采用百分制计算成绩。

(一)笔试

笔试根据专业不同分为综合和卫生两大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题。笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日

上午9:00—11:30综合类

下午14:00—16:30卫生类

笔试地点见《准考证》。应聘人员凭《准考证》和本人有效身份证件(与报名时一致)参加笔试。

为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由招聘单位根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

(二)面试

达到笔试合格分数线的应聘人员，根据招聘计划和招聘岗位由高分到低分按1:3的比例确定面试人员。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘计划;达不到1:3比例的岗位，按实有合格人数确定进入面试人员。

进入面试人员名单在泰安市人事考试中心网站公布。面试的方式、时间和地点另行通知。

面试结束后，按笔试成绩、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。面试设定面试合格分数线，面试成绩在面试结束当场宣布。进入考察体检范围人员的面试成绩不得低于60分。面试成绩、考试总成绩在泰安人事考试中心网站公布。

五、考察体检

根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。如同一招聘岗位应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定人选，笔试成绩也并列的，加试确定人选。

招聘单位组成考察工作组，对进入考察范围人选进行考察。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、遵纪守法和廉洁自律等方面情况，并依据相关规定对考察对象个人档案进行审查，对考察对象是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。考察工作组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。

对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体验过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消应聘资格并按有关规定处理。

应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为自动放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。

对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。

六、公示聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，在泰安市人事考试中心网站统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位提出聘用意见，经泰安市卫生和计划生育委员会同意后，报泰安市人力资源和社会保障局备案并办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立聘用关系并纳入人员总量控制管理。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

七、其他

本次公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

本《简章》由泰安市卫生和计划生育委员会负责解释(联系电话：0538—6991796)。

招聘心得体会篇7

为推动内蒙古乌审旗残疾人的康复服务体系建设，提升康复工作者的职业化、专业化水平，建立起爱岗敬业、素质优良的康复工作者队伍，结合内蒙古乌审旗残疾人联合会实际情况和工作需要，经乌审旗人民政府同意，内蒙古乌审旗残疾人康复培训中心通过政府购买公共服务的方式招聘12名残疾人康复工作人员。现公告如下。

    一、招聘范围和应聘条件

    （一）基本条件

    1.拥护中国共产党领导；

    2.遵纪守法，爱岗敬业；

    3.具有良好的品行和为人民服务精神；

    4.具有正常履行招聘岗位职责的身体条件；

    （二）有下列情形之一，不得报考或不予录用

    1.经各级人力资源和社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员。

    2.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员。

    3.进入全国法院失信被执行人员名单的。

    4.执业过程中发生过医疗事故，且为第一责任人的。

    5.现役军人，在校学生。

    6.法律规定不得参加报考或聘用为事业单位工作人员的其他情形人员。

    7.违法违纪、扰乱社会秩序的。

    （三）资格条件

    康复指导员

    1、康复指导员从残疾人和残疾人子女中招聘。

    2、具有乌审旗户籍（在2017年7月20日之前取得的户籍），年龄在28周岁以下（1990年1月1日以的后出生）。

    3、具有国家承认的全日制本科以上学历，2015年以后毕业的医学、心理学、社会学类专业毕业生（人口学、社会学、社会心理学、社会统计学、社会调查方法、社会理想史、人类学）。

    护理员

    1、应聘人员具有乌审旗户籍（在2017年7月20日之前取得的户籍），年龄在40周岁以下（1978年1月1日以后出生），初中以上学历。

    2、有护理资格证或有护理相关从业经验，有护理资格证优先。

    3、残疾人及家属优先。

    具有正常履行职责的身体条件（本人是残疾的等级应在三级以下），无精神病、传染病及不符合岗位要求的相关疾病和病史的。

    二、招聘数量

    此次共招聘12人，其中残疾人康复训练指导员7名，护理员5名。康复训练指导员派往社区、嘎查村工作；护理人员派往嘎鲁图社区服务，服务对象为失去自理能力的残疾人，以上人员无条件服从分配。

    三、招聘程序及办法

    （一）报名与资格审查

    1.招聘公告：乌审旗信息公众平台。

    2.报名时间：2018年2月5日至2月9日

    3.报名地点：乌审旗残疾人康复培训中心301办公室（五马路规划建设局对面）。

    4.联系人：王 梅：13948672513 0477--7220175

    张廷武：13847759568 0477--7220175

    5.报名方式：采取现场报名，符合条件者携带身份证、户口簿或户籍证明、资格证、毕业证、学位证等相关证件原件及复印件。政审材料（无犯罪记录证明），近期二寸免冠同版彩照4张（蓝底）。

    6.资格审核：乌审旗残疾人康复培训中心领导小组根据应聘条件对报名考生进行资格审核，审核结果在乌审旗公示，公示期5个工作日公示。

    四、进行考试

    （一）康复指导员

    1、考试分笔试和面试，笔试占60%，面试占40%，笔试采用闭卷方式进行，只提供汉文考试卷，可以自行选择采取蒙文或汉文答卷。考试的内容为康复、社会工作相关知识和基础知识，不指定复习教材。

    2、按照笔试成绩排名以1：2的比例进入面试。末位出现成绩并列的考生全部进入面试，由考务领导小组统一组织实施。进入面试的，残疾人、残疾父母必须重新进行残疾鉴定，对以经康复的取消考试资格。

    3、符合以上条件报名人员14人以下则直接进入面试，超过14人以上则进行笔试、面试。笔试、面试考试时间待定。

    4、考试成绩由高到底依次排列，按成绩顺序进行录取。成绩在相关网站公布。

    5、报名人数少于应聘人数，经审查符合条件的直接录用。

    （二）护理员

    护理员直接进行面试。

    五、薪资待遇

    聘用人员为政府购买公共服务人员。月薪2300-2400元，含五险（由聘用人员自行缴纳）。

    六、体检和考察

    （一）体检医院由招聘考务领导小组办公室指定（体检项目和标准参照有关规定）。考生无正当理由不按时参加体检、体检不合格、在体检过程中弄虚作假致使体检结果失真的，取消其聘用资格并依次递补。体检工作结束后等额确定进入考察范围人选。

    （二）考察工作由招聘单位组织实施。应聘人员应在5日内提交考察工作所需的人事档案及相关材料，否则视为自动放弃。对考察不合格的或自动放弃的考生取消其聘用资格，并依次递补。

    七、公示和聘用

    （一）招聘单位根据应聘人员的考试成绩以及体检和考察结果确定拟聘用人员。拟聘用人员在乌审旗进行公示。公示期间接受社会监督举报，公示期为7天。

    （二）公示结束后，招聘单位将聘用报告和拟聘人员名单按照管理权限报相关部门办理聘用审批手续。对反映有影响聘用的问题并查有实据的，不予聘用；对反映的问题一时难以查实的，暂缓聘用，待问题查清后再决定是否聘用。

    （三）在本次招聘聘用通知下发前，出现考生被录用为公务员或通过公开招聘聘用到其它事业单位等情况造成岗位空缺，依次进行递补。

    （四）拟聘用人员应在规定时间内报到，否则视为自动放弃，取消其聘用资格。

    （五）招聘单位须与应聘人员签订聘用合同。用人单位与聘用人员订立聘用合同，试用期为3个月，试用期间或期满不合格的，取消聘用。试用期满合格的，予以正式聘用，试用期包括在聘用合同期限内。聘用人员一年一考核，聘用合同一年一签，考核不合格的解除聘用。

    八、其他

    （一）对应聘人员的资格审查贯穿于公开招聘工作全过程，在招聘任何阶段及试用期期间发现应聘人员与应聘条件不符或弄虚作假的，一律取消聘用资格。

招聘心得体会篇8

难忘的工作生活已经告一段落了，回想起这段时间的工作，一定取得了很多的成绩，是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家!

更多招聘工作的相关内容推荐

招聘工作中心得和经验

招聘工作总结5篇精选

招聘专员的工作职责

招聘工作心得体会

招聘工作总结5篇

招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

(一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二：

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

1

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。

在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作内容

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20____年人员招聘配置

20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

3、20____届大学生招聘

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：

①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。

招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给____教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

招聘心得体会篇9

关键词：校园招聘 企业形象 传播

校园招聘对企业来说是把双刃剑，做得好，人才名利双收；做的不好，就两败俱伤。因此，企业必须找到当前校园招聘中的弊端，结合自身的实际情况，总结出适合自己的招聘宣传方案，使企业在招聘到优秀人才的同时，也能获得更大的形象收益、品牌收益，发挥校园招聘的双重作用。

一、校园招聘中影响企业形象传播的问题

1.背离招聘，夸大宣传。企业举行校园招聘会的意图不够清楚，或者有悖于招聘这一行为。有些企业在宣讲会上侧重于对其产品的介绍，而忽视应聘者所关注的岗位、发展前景、薪金等问题，使得校园招聘会成了企业产品的展览会。例如，某医药集团在中南财经政法大学举行的宣讲会，没有招收一名员工，企业的整体行为就是典型的只招不聘。在就业形势严峻的今天，这种行为会引起高校和毕业生的强烈不满与反感。毕业生关注的重点并不在于企业的产品，而是企业的人才聘用和职业发展环境。有些企业在这方面把握住了方向，可是在校园宣讲时却夸大其实，不够诚信。

2.岗位设置不清晰，信息更新不及时。企业要根据所需专业人才选择合适的高校进行招聘，如果漫无目的、全面撒网，不仅会大量浪费人力、物力、财力，还会在应聘者以及各高校老师眼中留下不好的印象，并且这种不好的印象会传递给下一届毕业生，以至于这种不良的印象难以消除。有些企业在举行校园招聘活动时准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况、岗位具体要求、情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有做详细的介绍。招聘岗位描述不清晰不准确，以致很多应聘者盲目赶场。同时，企业某些已经完成招聘目标的岗位没有及时更新信息，致使应聘者到达现场会被告知岗位人数已经招聘完满。例如，某知名地产公司举行了多场宣讲会，也进行了大规模的招聘，在中南财经政法大学举行宣讲会时，没有明确标出有关广告学专业的岗位已经招聘完成，致使很多应聘者盲目前往。

3.宣传不到位。在校园招聘的前期宣传中存在着宣传不到位的问题，致使应聘人员不了解企业情况。同时，一些企业在到达学校后，也没有做好相应的指示说明，致使宣讲会现场人员寥寥无几，为此还要花费时间等待同学到来，也会让先到同学感到反感，认为企业办事效率低下。例如，在天津南开大学招聘会上，年产值百亿元的重量级装备制造企业沈阳机床与刚进入沈阳没几年的民营企业三一重装同台打擂。令记者惊奇的是好多高校学子纷纷将求职简历投向三一重装，而沈阳机床则少有问津。从应聘者那里了解到，三一集团经常到学校做宣传，举行了好多次校园招聘，知名度比较高，并且有学校的学姐学长在企业工作，而沈阳机床大家却了解很少。

4.存在不规范、不专业以及跟风现象。企业盲目跟风滥用考试测试，有的企业故意增加考试难度，出题量与所给时间不成正比，考试内容完全体现不出本公司的任何相关信息。现在的大部分企业测试都在跟公务员考试看齐，在组织测试的时候出大量公务员考试的行测题目。例如中国邮政在笔试题目上就是采用公务员考试行政能力测试，给出的答题时间为60分钟，给出的题目数量为100道。企业校园招聘过程中所有信息不够透明公开，测试的成绩不知道是怎样一种算法，没有具体的分数说明，应聘者只知道自己落榜却不知自己在何处跌倒，以致找不到弥补的地方与办法。

5.招聘人员素质不高，效率低下。招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各环节的进展及工作质量。企业校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司的文化、商业理念的宣讲没有做到足够详细的认知。加上校园招聘中人才众多、时间紧张、任务重大，招聘人员在招聘会过程中极容易产生疲软心理，对应聘者提出的问题，回答模棱两可；有些招聘人员甚至对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，显示出一副不可一世的姿态。对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对应聘者提出的种种问题都表现得极不耐烦。有的企业在进行完校园宣讲会、简历接收后多日不见动静，或是在笔试、面试后，成绩迟迟不公布，让应聘者等待的时间较长；而且有的人在接到录取通知后迟迟不签协议，导致招聘工作效率低下。

二、提升校园招聘在企业形象传播中作用的建议

企业在招聘的过程中不能单独地就事论事，为招聘而招聘，这样会在招聘的过程中存在一些盲点，使企业的形象及品牌传播受到影响。企业在校园招聘工作实践中，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具，这样才能提升企业形象的良好传播。

1.强化企业在校园招聘中自我传播意识。校园招聘对企业来说，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此，企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。

2.选择合适的宣传渠道。宣传渠道的选择并不是要全面撒网，这样不仅浪费人力、物力、财力，还不能获得良好的效果。企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。选择适合自己的宣传渠道对企业来说是宣传自身形象重要的一步。

3.组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的团队。对于企业来说，不但要展现企业的各方面信息，宣传企业形象，而且对于求职者提出的各种问题，在不违背公司信息安全的情况下，要技巧性地有问必答，不能故意摆架子，表现高高在上的姿态，对应聘者态度冷淡、不理不睬。企业不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。通过各种人性化的服务给应聘者带来极其不同的心理体验，拉近应聘者与企业的距离。

4.招聘时要注意细节。越是细微之处越能反映出企业的综合素质与企业形象以及企业应有的态度与责任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人员展示出良好的个人素质和企业形象无疑更容易让企业获得毕业生的认同。越是细小之处越能打动人心，获得他们的关注与支持。细节之处主要包括校园宣讲会的举办、招聘会现场、招聘结束后企业给落选人员的回复以及企业举行的培训等。

5.提高招聘效率。招聘战线要尽量缩短，不要在笔试过后十几天内都没有消息，这会让应聘者除了感到焦急外，更觉得企业的效率低下。对于招聘结果，要尽快反馈给应聘人员，使他们做好下一步的准备。对于协议的签订，企业要和应聘者沟通好，避免最后毁约人数多，企业没有招到合适数量、质量的人。

参考文献：

[1]宋昊.让校园招聘走出误区[J].人力资源，2008，19

[2]张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发，2009，4

招聘心得体会篇10

据艾瑞讲演显示,二00七年前途无忧、中华英才及智联招聘3家公司所占的网络招聘市场份额的分别是三一.一%、二五.七%、一五.三%。然而,这组数据其实不能说明当前网站招聘市场出现3极化局面。跟着网络招聘市场的扩展,曾经经在政府卵翼下养尊处优的地区招聘网站也大梦初醒,占地为王雄踞1方。而时下流行的行业招聘网站正热气腾腾,在新概念潮流的引领下抓准用户的心理,拉响专业化的战地号角。猎头正从幕后走向前台,借助互联网迅速延伸触角。3雄纷争的网络招聘市场自身就不存在单级化的可能性,而地区、行业招聘网站和功能性人事服务网站的成长,预示网络招聘多极化格局已经不可逆转。而恰是这类多极化格局的构成,工作垂直搜寻网站的价值开始凸显。

强大而不安适的智联招聘

中华英才CEO张建国曾经公然表示:“再经由1两年时间,竞争优势拉开了,这3家里面,有1家确定要出局。”对于于健康状态优良的前途无忧,1两年内出局无异于无稽之谈,此番言论被疑针对于的是智联招聘。

6月份关于智联招聘将巨额融资的动静开始流出,7月份智联招聘则高调宣告完成第5轮一.一亿美元融资,震撼业界。大范围的快速融资可以说明两个方面的真实情况,首先,智联招聘整个0七年在追赶中华英才及前途无忧的市场推行中,资金已经经捉襟见肘;其次,智联招聘具有不乱的融资渠道。而从智联招聘融资依然力保本身的独立性来看,智联招聘体现出几分理智以及成熟。

智联招聘本轮融资足以使此外两家公司耽忧,也将使网络招聘市场硝烟再起。而3大人材网站争取的是1个此消彼长的市场,跟着地区性人材网站的突起,3大人材网站所占市场的总份额只会逐渐减少而不可能继续扩展。当年甄荣辉萧洒地回答华尔街的投资者,拿着望眼镜也找不到第2名国内竞争对于手,在本日看来已经经是遥远的旧事。生意盎然的国内网络招聘市场,机遇与挑战同在。

扩张而不盲目的智通人材

最令3大人材网站同时感遭到压力的是地区招聘网站的日渐繁华。蒲月初,智通人材连锁旗下的JOB五一五六悄然换装,这个后起之秀依靠智通人材强大的现场招聘业务,已经经迅速成为地区招聘的代表。改版以后的JOB五一五六,地区招聘频道摆上了凸起的位置,并增添了互联网、5金、电子等5个行业频道,工业为主导的作风披露无疑。

二00七年一0月,智通在湖南郴州开设了第1家珠3角以外的智通人材连锁分部,而紧接着是西安、长沙散布的投入运营。常言道,兵马未动,粮草先行。从JOB五一五六网站开通的招聘地区中,咱们不难分析出智通的下1步棋将如何走。据悉,智通人材在天津、武汉、重庆、南昌等城市的连锁分部也将完成前期洽谈或者签署合作协定。|||

这个以“会+报+网”称雄珠3角的招聘企业,为地区招聘模式打下了深深的烙印。与智通毗邻的中国人材热线、南方人材网均为中国地区招聘网站的典范。而尚龙国际投资的北京Myjob及上海招聘网,也迅速成为地区招聘的龙头。对于于先天有着地域前提限制的招聘行业来讲,地区招聘的优势在于其深入的地区违景,有力的政策支撑,及长时间的惯性积累。，！智通的扩张可能也会遭受3大人材网站相似的伤痛,但在“线上+线下”这样招聘行业目前通行的规则下,在地区招聘网站风起云涌的大形势下,智通在迅速扩张。

专注而不贪大的英才网联

从最初的行业门户网的人材频道,后由英才网联提出了分行业招聘的概念,在其建筑英才网的基础上,发展出10家独立的行业招聘网站,号称“分行业招聘联合舰队”。分行业招聘以专注、专业及服务专才为基本理念,在必定程度上体现了“以才为本”的思想。人材普遍在行业内流通是1个客观的现实存在,打造服务行业专业人材的网站从1开始就捉住了用户的真实需求。据悉,英才网联正踊跃与各地人力资源机构开展线下业务合作,这被认为是英才网联努力完美服务的1种体现。

分行业招聘开始风行,并高举传统招聘网站模式的大旗。国内前后呈现了英才网联之外的万行招聘、Job三六、百才招聘等分行业招聘网站群。但是,分行业招聘理念虽好,然而不可能行行统筹,四平八稳,要传统招聘网站的模式,话语权在于用户。分行业招聘的真正影响力,在于专注于本身的优势行业,提供精准、专业的服务质量,提高用户体验及效果,这也是分行业招聘的核心竞争力。只有晋升此核心竞争力,分行业招聘网站才能真正成为网络招聘的中坚气力。

简单而不单薄的Jobui

地区招聘网站、行业招聘网站正引导网络招聘构成多极化格局,互联网的发展,企业网站的流行进1步促使网络招聘信息的扩散。工作搜寻网站的作用是对于扩散的招聘信息进行再组织。作为国内最先进入职位搜寻领域的职友集旗下,在搜寻技术及搜寻体验方面均走在包含搜职网在内的数10家国内同行的前列。

但是,垂直搜寻领域收入模式的探索1直停滞不前,职位搜寻也不例外。面对于这样的现实,国内职位搜寻网站几近无1例外遗弃搜寻引擎的本分,纷纭通过“搜寻+招聘”的方式来取得生存的机会。而Jobui则属于另类。刚刚完成改版的Jobui,从首页简洁程度可以看出其核心职位搜寻的网站定位。分别于二00七年、二00八年上线的薪酬搜寻、趋势搜寻是职友集继职位搜寻以后推出的两个职场数据搜寻产品。对于用户而言,如果结合职吧频道,求职进程包含查找职位信息、对照相干薪酬、参考就业趋势及取得职场建议的总体服务均可以在Jobui上同时实现。

据了解,Jobui索引的职位总量约占国内职位总量的八0%摆布,庞大的职位索引量需要1个高效精准的搜寻技术来支撑。而Jobui对于搜寻技术的改良也有迹可循:搜寻速度以及不乱性不断晋升,信息匹配程度不断提高,用户体验效果不断改善,而且操作界面因简单而更为友好。以上几点是用户普遍认同Jobui的地方。职友集已经经成为国内职位搜寻领域的代表厂商之1。