事业单位培训心得体会十篇

事业单位培训心得体会篇1

事业单位岗前培训心得体会(一)

短短15天的岗前培训马上就要接近尾声了，这段时间的学习真的是让我受益匪浅，有成长的快乐，有丰收的喜悦，有不懂的遗憾，还有即将离别的不舍。这15天的学习真的给我太多的感受，这15天的学习让我一生都受用无穷。将成为我人生旅途中最宝贵的收获。

一、提高了思想认识，体会到计算机技术培训的重要性。

通过本次学习，我体会到计算机培训势在必行，县委县政府及人力资源社会保障局对本次事业单位岗前培训是多么的重视，也充分体现了信息技术及计算机操作和使用的重要性。随着计算机使用不断深入，新的时代对事业单位工作人员提出了更高的要求，需要我们的新一代工作者要不断的学习培训，无论在什么工作岗位上，都需要新型的、专业化计算机网络的工作人员。不学习真的跟不上时展的潮流了。通过培训，为我指明了今后工作的方向，我对事业单位的性质、人事交往沟通和计算机运用等有了全新的认识。这样一个全方位的培训，使我的工作理念又一次得到提升，

二、时间紧，任务重。

15天的时间，我们要学完“能胜任工作岗位需要”的学习任务，每天我的神经都处于紧张的状态中，大脑不停的转着，手也在不停地敲击着，忙得一点休闲的时间都没有，有时感觉到连喘息的时间都没有。可是大家的精神真的挺足，没有人说苦，没有人说累，只是感觉时间在飞逝着，太快了。如果能拉住时间的脚，大家一定会毫不犹豫地伸出手去。

三、通过学习知不足，促进步

1、通过学习，感觉到自己有太多的计算机的知识不懂，比如：程序操作、计算机理论……感受到不懂计算机，真的是太落后了，通过学习感受到自己又学到了很多的知识，在今后的学习中，我一定经常上机操作，争取早日驾驭电脑，学有所用。

2、通过学习，我体会到，我们原来在工作上多么的落后，网上平台真的挺好，学习起来很方便、很实用。这15天我们在网上交流、讨论、提交作业。浏览网页，阅读资料、观看案例、完成作业，在网络的海洋里，我们尽情的汲取着知识的甘露。感到一种前所没有的满足，这种满足是我们对知识的一种渴望。

3、通过15天的学习，我对计算机技术有了更深刻的认识，通过多媒体的操作，让我们有耳目一新的感觉，为我们今后的工作提供了方便，为我们的事业提供了丰富多彩的内容。从而让我们在工作岗位上更活力、更有新意，更能创造性的发挥我们的岗位能手。

4、通过15天的学习，我们结识了很多的伙伴，我感受到我离这些同伴的距离太远了，不学习真的落后了。这15天，大家取长补短，互帮互助，互通有无。大家都毫不吝啬，把自己知道的知识毫不保留的互相交流着。虽然学习是紧张的，可是大家的心情是愉悦的，气氛是和谐的。只是感觉到15天的时间真的是太短了，需要互相学习的知识真的是太多了。

5、这15天的学习，我感到最累的要算是我们的县人力资源与社会保障局领导：杨青松主任、晴隆民族中学的易黎老师和邹江老师等教育培训工作者。早晨他们早早的来到多功能教室，为早来的学员辅导，中午又是早早的来到，连午休的时间都没有。他们耐心的为我们讲解着，这种敬业精神令我们所有的学员都很感动。

6、通过举办“培训晚会”，丰富了学员们的业余生活，加强了学员的沟通与交流，加深了学员之间的友谊。晚会上，得到即将走上县电视台播音员工作的张福丽同学的信任和大力帮助下，我第一次走上舞台上，与她搭档做了培训晚会的主持人，使我在主持方面又迈进了一步，提高了自身的语言表达和组织能力。

各位领导、各位老师、各位学员，希望我们还有再一次学习交流的机会。在今后的工作岗位中，把计算机技术应用于工作之中，更好的服务于单位、服务于社会。

事业单位岗前培训心得体会(二)

3月30日，我有幸参加了为期三天的“市直事业单位新招聘工作人员岗前培训班”。在这三天的时间里，我接受了“以人为本、执政为民”的思想教育，了解了绍兴基本情况及发展规划，学习了政务礼仪、语言表达、公文写作等方面的知识，明确了机关工作的基本要求和特点、程序、方法，初步掌握了从事本职工作所必需的基本知识和技能，还去余姚黄湖监狱进行警示教育，增强了为民服务的使命感、忠诚感和责任感。

在这紧张、充实的培训中，不但学到了知识，提高了认识，更得到了很多启发：

第一，政治鉴别力是前提。通过对这一课程的学习，我明确了今后工作的方向，坚定了理想信念，进一步增强了全心全意为人民服务的宗旨意识。

第二，沟通协调能力是基础。事业单位的工作承上启下，千头万绪，需要各部门以及部门内部的相互支持、配合和协作，这就使得沟通协调能力显得尤为重要。

第三，公文写作能力是保障。公文写作能力是机关事业单位的看家本领，是事业单位人员素质的综合反映，既是对机关人员的基本要求，也是其必须具备的基本技能。

第四，应对突发事件的能力是关键。随着社会转型，体制转轨，社会矛盾凸显，各种突发事件频发，这使得处理突发事件的能力是机关人员必须具备的能力。

第五，心理调适能力是必要补充。作为一名事业单位人员，不仅要积极构建和谐社会，还要能够承受工作压力，保持身心愉悦和谐，这就要求机关人员要具备良好的心理素质。

我要以这次培训为起点，在以后的工作中养成良好的工作、学习和生活习惯，形成正确的人生态度，发挥应有的作用。有人说“爱一行干一行”，也有人说“干一行爱一行”，既然我们选择了这个工作岗位，那么就要在工作岗位上踏实地工作。我将不断更新知识结构、努力勤奋工作、积极开拓创新、注重培养创新能力，以一种崭新的姿态投入工作中，不辜负领导的关心、不辜负组织的教育和培养，为xx美好的明天做出自己应有的贡献。

事业单位岗前培训心得体会(三)

20XX年3月14日，我有幸参加了为期两天的“机关事业单位新录用人才培训班”在这两天的时间里，我接受了“职业道德及行为规范”等方面的思想教育，在这紧张、充实的培训中，不但学到了各方面的有关知识，提高了认识，更得到了很多的启发：

首先，培训首期，张县长一席长达三个小时的教导给了我深刻的思想认识，一句句朴实无华的话语，让我的心灵为之震撼，他从做人，做事，教育，生活，工作，学习，素质的提高等方面谈了这次培训的目的及要求，让我从精神上得到了很大的洗礼，这不仅仅是一个艰辛的成长历程，更是一次学习的历程，进步的历程，作为一名事业单位录用人员，让我深刻的明白，不仅仅拥有扎实的专业知识基础就能很好把工作做好，最重要的是自身的素质，做人，做事方面，有时候就是一个个坚持的细节决定了一个人的成功，工作来不得一丝的马虎，尤其是我们这些刚刚毕业的大学生，要学习的还很多，要谦虚，谨慎，要懂得提高自己，要懂得人情世故，从学校这个小社会融入工作岗位这个大社会，一定要从各个方面提高自己，要懂得在其岗位上，就要尽职尽责，学会与人相处，戒骄戒躁，学会将理论应用到实践中，这些都是书本上没有的，这些都是生活的经验，短短一席话真的给了我们这些录用人员很大的帮助，我会牢记这些教导，在以后的工作中， 尽心尽力提高自己，更好的工作，更好的为人民服务。

其次，各位老师对我们从一个个重要话题，给了我们知识方面的教导：

第一：从职业道德及行为规范方面认识很多，道德是做人的根本，道德更是中华民族的传统美德，自古不是有：父慈子孝，尊老爱幼，立志励学，执之以恒，自强不息，用于创新，仁以待人，以礼敬人，诚实守信，见利思义，公忠为国，反对外族侵略，修身为本，严于律己。职业道德更是做事的根本，它具有行业性，多样性，明确性，我作为一名从医人员，更能深深的体会到职业道德的重要性，健康所系、性命相托。当我步入神圣医学学府的时刻，谨庄严宣誓：我志愿献身医学，热爱祖国，忠于人民，恪守医德，尊师守纪，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面发展。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健康之完美，维护医术的圣洁和荣誉。救死扶伤，不辞艰辛，执着追求，为祖国医药事业的发展和人类身心健康奋斗终生!这是贯穿我事业一生的誓言，这是永不改变的誓言，我会永远谨记誓言，制定自己的人生理想，实现自己的人生价值。

工作中要提高自身素质，还要从职业礼仪方面提高自己，礼仪，是指人际交往过程中，人们相互表达尊重， 友好，以建立和谐关系为目的而遵从的行为方式，行为准则和活动程序的综合。而公务礼仪，是公务人员在工作过程中形成的，被大家公认和自觉遵守的行为规范，行为准则和活动程序的总称。作为一个国家工作人员，不管什么行业，都要注意自己的公共形象礼仪即：仪容礼仪，仪表礼仪，仪态礼仪，称呼与介绍礼仪，公务接待与拜访礼仪。这重要的一课，给了我内在与外在共同的认识，我会努力学习这些知识，在工作中不断贯穿始终，从而提高自己，在工作中更好的风险自己。

第二： 我们这些人员大部分都是生于农村，通过自己的不断学习，从农村中走出来，踏上工作道路，成为国家工作人员， 再次回归农村，奉献农村，就要更加的了解农村的建设，农村的发展，因此”十二五农村基层人员队伍振兴计划”也成为我们必须了解的一课。它的总的指导思想：一是扩大队伍规模，二是提高队伍质量。为农村建立一支”素质高、能力强、留得住人得“强大队伍。要去实现，就得靠我们这些工作人员不断努力， 不畏艰辛，勇于克服困难，在基层岗位上，尽心尽责，服务于农村，服务于人民。

事业单位培训心得体会篇2

一、对人力资源培训工作认识度不够

事业单位对人力资源培训工作的认识度不够，导致了对其重视程度就不高，所以在培训人员的配置上面就不够健全，这在很大程度上制约着人力资源培训工作的正常开展。事业单位只有先对人力资源配培训工作重视起来，才能充分发挥人力资源培训工作的真正作用，培训效果才能在后期的工作当中显现出来。员工技能、知识等综合素质得不到提高，也就无法为事业单位作出更为突出的贡献。以上主要是针对事业单位中的老员工而言，在对待新入职员工的人力资源培训，要实现系统化培训，切记培训内容要丰富多彩，不要枯燥乏味，否则会让新员工对培训产生排斥心理，直接导致新员工对新单位的认识不足，降低他们日后工作的积极性，同时还会造成他们对单位的文化不认同，时间一久就会造成严重的人才流失。

二、人力资源工作观念不更新，培训内容不够科学

现阶段，我国很多的事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，还是沿用老一套的培训模式，并没有很据当今的社会形式以及事业单位的具体情况记性培训，使得培训内容很多都与现实不符，造成员工在培训中接收到的信息还停留在过去，对单位的了解就会很模糊，对新事物、新信息的认识度大大降低[4]。为以后的工作不但没有任何帮助，反而会造成一定的阻碍作用。事业单位在对新入职员工的培训工作普遍存在的一种现象就是盲目性，没有事先制定一套完善的培训体系，完全按照以前的培训模式或者是自身的经验来进行培训，对其培训内容完全不进行更新。就算是在一对一的培训过程中，也照样如此。

一般而言，事业单位在进行人力资源培训时，其内容主要以如何加强单位自身的实力为出发点，同时，充分结合员工自身的发展需要，针对目前单位面临的主要实际问题来指定培训内容。但是，我国很多事业单位在人力资源培训工作中还无法做到这一点，传统的培训模式，已经大大降低了员工接收培训的积极性，人力资源培训的效果也就大打折扣，最终导致事业单位很难实现长远的发展目标。

三、人力资源工作重点不明确，培训缺少对于效果的反馈

一般而言，事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，只有找准培训的重点，才能够实现培训效果在日后工作中很好的体现，才能实现事业单位长期健康发展的目标。但是现在很多事业单位在开展人力资源培训工作过程中，只重视培训过程，对后期工作中培训效果的体现毫不关心，导致培训工作变得毫无意义。所以，在事业单位的人力资源培训工作中，要将培训效果在日后的工作当中的表现进行及时的反馈，主要针对涉及到的内容包括以下几点：

事业单位培训心得体会篇3

一、指导思想

在镇政府的统一领导下，全面贯彻“预防为主、防消结合”的消防工作方针，在我镇全面开展消防安全大培训，使镇内各企事业单位员工、村民及新莞人的消防意识大幅提升，抵御火灾能力增强，并能熟悉掌握消防器材的使用，从根本上避免重特大火灾事故发生，为我镇经济社会双转型创造良好的消防安全环境。

二、工作目标

通过开展消防安全大宣传大培训工作，特别是加强企业主和员工的消防知识培训，使消防安全宣传、培训覆盖到100%的企事业单位，使所有单位员工100%经过宣传培训，100%做到会自救逃生，全民消防安全意识得到根本提高。

三、组织领导

根据《*市20*年消防安全大宣传大培训工作方案》的要求，为确保工作顺利开展，我镇成立消防安全大宣传大培训工作领导小组，由镇委委员、公安分局局长罗有通任组长，镇委委员莫桂华任副组长，成员由公安分局、安监分局、工商分局、劳动分局、交通分局、宣传教育办、文广中心、外经办、经贸办、流动人员和出租屋管理服务中心等单位负责人组成，领导小组下设办公室和消防宣传培训中心，设在公安分局消防股。办公室主任由公安分局消防股长赵润志担任，消防宣传培训中心将委托*镇保安服务公司组织教员进行培训工作。

四、成员单位职责分工

镇消防安全大宣传大培训工作领导小组各成员单位，按照法律法规的要求，负责督促指导本系统本部门的消防安全培训工作，具体分工如下：

安监分局：负责督促指导易燃易爆危险化学品生产、充装、储存、供应、销售等单位人员的消防安全大宣传大培训工作。

工商分局：负责督促指导百货、超市、集贸市场人员的消防安全大宣传大培训工作。

劳动分局：负责督促指导对辖区工厂企业所有员工的消防安全大宣传大培训工作。

交通分局：负责督促指导各类车站、码头所有员工消防安全大宣传大培训工作。

宣传教育办：负责协调全镇消防安全大宣传工作，协调市镇有关媒体进行消防安全方面的宣传报道；负责督促指导中小学校和幼儿园开展所有教师、学生的消防安全大宣传大

培训工作，做好消防宣传“进学校”工作，督促指导中小学校和幼儿园每学期至少安排两节消防安全宣传培训课。

文广中心：做好开展大宣传大培训工作的新闻报道工作，在黄金时段滚动播放消防公益广告、消防常识等。

外经办：负责督促指导外资工厂、企业所有员工消防安全大宣传大培训工作，做好消防宣传“进企业”工作。

经贸办：负责督促指导民营工厂、企业所有员工的消防安全大宣传大培训工作，做好消防宣传“进企业”工作。

流动人员和出租屋管理服务中心：负责督促指导出租屋主和“二手”房东的消防安全大宣传大培训工作。

五、消防培训对象和内容：

㈠消防培训对象包括：

1、全镇机关、团体、企事业单位、村（社区）主管消防安全负责人和企业经营者、法人代表;

2、各机关、团体、企事业单位员工；

3、各村（社区）村民、流动人员、个体工商户等。

4、其他规定需要消防培训人员。

㈡培训内容包括：

单位安全责任人及管理人的消防责任；火灾的危害性及各重点场所防火措施；报告火警的主要内容（内部报警和外部报警）；扑救初起火灾要领；火场自救逃生和组织引导群众疏散逃生技能；学会操作使用灭火器材；家庭防灭火常识等。

六、宣传培训方式：

㈠对全镇机关、团体、企事业单位、村（社区）主管消防安全负责人和企业经营者、法人代表的消防宣传培训工作，先由消防宣传培训中心委托*保安服务公司组织教员对其进行培训，在培训结束后，将对参加培训人员进行消防安全知识考试，考试内容为消防基础知识、培训教材内容，考试完毕后，对考试合格人员的考试成绩进行统计，填写培训登记表，将考试成绩记入消防安全大宣传大培训工作档案中，并统一颁发《*市消防安全大培训培训证》，对考试不合格的人员应及时组织补学补考。

㈡各机关、团体、企事业单位员工的消防宣传培训工作，由取得《*市消防安全大培训培训证》的机关、团体、企事业单位主管消防安全负责人负责重点落实对本系统、本部门的消防宣传培训，宣传国家有关消防法律法规，对本单位员工开展“一畅两会”等消防常识和技能培训，分期分批授课，填写登记表并收集存档，确保100%接受培训。

㈢各村（社区）村民、流动人员、个体工商户消防培训，由各村（社区）消防安全负责人协同流动人员和出租屋管理服务中心组织在辖区开展培训，重点讲解出租屋消防安全管理规定，明确出租屋屋主和“二手”房东消防安全责任，加强对辖区小娱乐场所、小作坊、小商铺等“三小”场所经营者的消防安全知识培训，填写消防安全宣传培训人员资料表格并收集存档。

七、时间步骤

本次消防安全大宣传大培训工作，时间为2月25日至10月31日，具体安排如下：

各单位要自行对所有列入培训范围的相关人员进行全面培训，逐一登记，建立数据库，定期将工作情况上报镇大宣传大培训工作办公室。培训应分为两个阶段进行，第一个阶段从4月至6月，重点对全镇机关、团体、企事业单位、村（社区）主管消防安全负责人和企业经营者、法人代表的培训，消防宣传培训中心举办培训学习班，对该阶段培训人员统一下发培训证，于6月中旬完成，培训证应作为工商部门对营业执照年检的前置条件；第二阶段从7月至9月，对各机关、团体、企事业单位员工，各村（社区）村民、流动人员、个体工商户的培训，于9月底前完成，两个培训阶段工作互相衔接，确保培训对象100%接受培训。

八、认真总结，大力推广

事业单位培训心得体会篇4

【关键词】养护单位；职工培训；非制度性培训

十报告中，总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才蔚起，国运方兴。国家的发展离不开人才支撑，事业的进步离不开人才工作“引航”，大到国家，小到基层单位，无数事实已经证明：在党管人才原则下，干部职工队伍建设工作的重要性。

一、基层公路养护单位职工培训发展的形势

职工培训是人力资源管理的重要组成部分，它包括培训体系的搭建与完善、培训项目的设计与执行、培训课程的选定与研发、培训平台的巩固与拓展等，需要系统规划、统筹配置、精心设计与认真执行，当前基层公路养护单位职工培训发展呈现以下趋势：

第一，系统化。随着单位的发展，职工培训不再满足“头痛医头、脚痛医脚”的救火式培训，在即往培训经验基础上，将建立真正符合单位自身发展的培训体系，培训也将被具有战略眼光的领导提升到战略核心地位，从不得不培训的零敲碎打，走向系统化、规范化、常态化、深入化、理论化。

第二，个性化。系统化必定促进职工培训的个性化发展，单位将根据不同人员的学习能力和岗位职责，制定出各种有利于职工改变行为的学习方式，除了集体受训之外，单位将要求职工根据自己的岗位制订自我培训计划，每一位职工都将是自己的培训师，每个管理者都应该是培训师，培训将从被动走向主动，而主动培训将会改变培训只限于课堂、光盘、参观、会议等形式，培训将更加人性化，各级管理者将随时担负培训责任。

第三，衍生化。随着培训个性化的发展，单位培训将不只限于专项培训，每一个专项培训都会衍生出与其相关的培训内容，可能是团队培训内容，也可能是自我培训与修炼的内容，甚至是有关职工身体健康与养生方面的内容，每个专项培训都将形成一个完整的体系。并成为单位的保留节目。

第四，自主化。培训自主化是当今培训的主流，虽然单位培训的多样性决定了单位不可能绝对自主，但是，随着单位职工知识结构的提升和对口知识分子的加盟，考虑到成本，越来越多的单位看到了成立企业大学的优越性，从而加快了单位培训的自主性，单位培训内容也将由菜单式培训转向命题式培训，“让一线管理者担当培训师”成为趋势。

二、基层公路养护单位人力资源现状及职工培训存在问题

作为事业单位，公路养护部门人员稳定，人员的流动性局限于行业内和单位内部基层单位的交流轮岗，作为基层单位，以一线工人居多，年轻职工大多分布在局、分局机关及收费站，养护一线职工老龄化严重。

从总体来看，基层养护单位在职工培训方面已有了一定发展，但职工培训效果有限，表现的问题是：一是高成本与低效果：培训成本与效果不对称，培训期望值趋升、投入产出比下降；职工则认为：集中培训内容宏观全面，日常（政治）学习较枯燥，外地培训“福利”有限；二是培训机制不完善：缺少从单位培训到具体工作转化的动力机制；三是培训信息共享困难：个人培训无反馈信息，高成本的内地培训资源无共享。

三、基层养护单位培训效果的提升具体措施

（一）结合单位实际，建立大培训系统

《晏子春秋杂下之十》云：“橘生淮南则为橘，生于准北则为枳”，作为基层养护单位，更多是执行上级的政策，在实现“更好更快地为公众出行服务” [1]这个核心理念的过程中，无论是推行先进的管理理念，还是职工的统一协作，都要考虑全局所处的文化背景、人文习惯、单位特色的情况，同样，这个过程中的培训更要结合单位实际进行。

基层养护单位培训集中在冬季培训，参观学习、技术比武、新职工培训以及上级各类培训等分散在全年其它月份，各类培训作为阶段性工作互不相联，从提升培训效果上可以纳入大培训系统统筹考虑。

（二）结合职工需求，进行职业生涯发展管理

根据施恩的“职业锚”理论，在经历了长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，才会寻找到职业方面的“自我”和适合自我的职业，形成人们终身所认定的，在再一次职业选择中最不肯至关重要的东西，就此“抛锚”、安身，也即“职业生涯留系点”，施恩把它分为技术性能力、管理能力、创造能力、安全与稳定、自主性以及纯粹的挑战、工作、家庭均衡、精神动力等，施恩主张对具有不同“职业锚”的职工实施不同的培训、管理办法。[2]

结合职工个体的职业生涯发展计划，在采用不同的教育方法。对初到单位的25岁左右的职工，要采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方式促使他们掌握更多实际的知识；对30左右能积极应用所学技术的人，要实施普遍性的继续提高教育；对35-40岁进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属一起工作的人，要及时实施管理知识的进修，加强管理、发展、计划的教育与交流；对45岁以上的人要对其进行管理人员、专业人员定性后，有区别地实施继续教育，给予挑战性的工作，进行阶段性调整，促使其更新知识，付给与业绩相对应的领导决策、业务指导权，避免“职业高原”期的工作废退感。

（三）结合文化建设需要，实施非制度性培训

非制度性培训通常指领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即单位对职工的管理过程也就是对职工的非制度性培训过程。[3]根据心理学的观点，人们对某一事物尤其是文化、价值观等的认同和接受有一个从认识，到理解，到内化的过程。要使职工达到内化这一层，可以采取以下方式进行：

第一，重视心理强化。强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定（正强化）或否定（负强化），从而使该行为得到重复或制止的过程。当职工通过制度性培训形成了有利于单位的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与单位文化保持一致。

第二，利用从众心理。从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。在对职工进行单位文化的培训过程中，各级管理者应利用一切手段，大力宣传单位精神和文化理念，主动利用从众心理，促成职工在思想和行动上与大多数职工保持一致，改变与单位文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

第三，培养和激发认同、模仿心理。认同感的产生是使职工尽快成为“单位人”的重要环节。当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现。

【参考文献】

[1]李盛霖.做好“三个服务”，促进交通运输业向现代服务业转型[J].中国远洋航务，2007（3）.

事业单位培训心得体会篇5

【关键词】地勘单位；多经企业；员工培训；对策

1、引言

员工培训，对于企业、对于员工，都如同人的一日三餐，不可或缺。它是人力资源管理工作的重要组成部分，也是实现地勘单位多经企业可持续发展的一项重要工作。重视培训工作，还是一个企业文化建设的重要体现。地勘单位多经企业要想获得竞争优势，提升竞争能力，就必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建设，离不开企业对于员工教育培训的真正重视和大力支持，从而达到提高员工素质和提升单位综合竞争力的效果。

2、地勘单位多经企业员工培训的重要意义

2.1员工培训是企业发展的需要

企业的财富需要员工去创造，企业的发展需要员工去推动，员工在企业发展中所起的作用发挥得如何，取决于员工素质的高低，而员工的素质很大程度上则取决于企业对员工的培训。因此，重视员工的培训，科学制定员工培训规划，不断完善员工培训机制，全面提升员工素质和对企业文化的认同，以此提高地勘单位多经企业核心竞争力，最终实现企业和员工共赢，这是企业进一步发展壮大的重要途径。

2.2员工培训是个人成长的需要

员工个人素质、水平和能力的高低，决定着其在单位中作用的发挥和所处的地位。只有员工个人素质提高了，才能胜任和驾驭本职工作，出色完成工作任务。个人的价值才能得以充分体现。机会总是给有准备的人准备的，只有通过不断的学习培训和积累，才能把握和抓住每一次职位或工作提升的机会。因此，地勘单位多经企业员工要通过加强学习、强化培训，提高个人综合素质，提升履职能力水平，这是个人成长的必然需要。

2.3员工培训是市场竞争的需要

地勘单位多经企业大多是在80年代末期和90年代初期，因国家地勘任务不饱和的情况下成立的，绝大多数企业员工也是从地勘主业队伍中改行过来的。由计划走向市场，由封闭走向开放，由等米下锅到找米下锅，工作环境变了，工作性质变了，决不能再看摊守业、吃老本走老路和安于现状。要主动适应新的形势和新的任务，按照缺什么补什么的原则，加强对员工的培训，不断提高员工驾驭市场的能力，以适应日益激烈的市场竞争的需要。

3、地勘单位多经企业员工培训存在的问题

3.1企业重视程度仍然不够

企业由于忙于抓生产、闯市场、搞项目，把工作重心放在完成经济指标上，过分关注全年参加了多少个工程投标，中标了多少个工程项目，完成了多少经营决算收入，实现了多少经营利润，对加强员工培训能给企业带来无形的资产价值的重要意义还认识不足。同时，根据现有的多经企业考核体制，单位员工培训作为一个“软指标”，与经济指标等“硬指标”相比，无法相提并论，在日常工作中，往往容易出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致对员工培训重视不够。

3.2员工内生动力仍然不足

目前在地勘单位多经企业中，大多数员工还属于事业编制，难免会存在吃“大锅饭”的意识，缺乏压力和竞争的紧迫感和危机感。部分员工工作重心不是在如何提高专业技术水平上，而是只满足于日常工作中不出现太大的失误，工程质量中不出现太大的问题，以及能基本完成领导交办的一般性工作任务就行，而对工程项目施工方案的优化、造价的高低、利润的最大化及工作上的创新等的钻研力度明显不够。他们只要能安于现状，保住“饭碗”就行，缺乏加强培训、不断提升自我的压力和动力。

3.3科学培训体系仍然不全

3.3.1培训内容有待丰富

长期以来，多数地勘单位多经企业已然形成了一种由上级人力资源主管部门负责制定培训计划，下级单位只要参照执行就行的做法，缺乏一定的科学性和针对性；且培训内容大多局限在业务知识和理论学习上，培训所涉及的知识面较窄，而与业务知识相关联的其他法律法规、企业文化等相关内容的培训则较少涉及。

3.3.2培训方式有待创新

不可否认，多数地勘单位多经企业也是很重视企业员工的教育培训工作的。但是，有的企业却不知该如何选择科学有效而又适合本企业发展和员工培训需求的方式方法；有的企业却认为只有请外面的专家或派出去学习才叫培训，不懂培训的真正内涵。殊不知一次晨会、一个会议、一场讨论，甚至几句沟通，都可以是一次很好的培训方式。

3.3.3培训制度有待健全

地勘单位多经企业员工培训还存在培训制度不健全，表现在“有培训没制度”或“有制度没系统”，以及培训制度没有与时俱进，存在滞后和不适应性。比如，有的员工培训是为了取得工程投标所需的各类资格证书；有的员工培训是为了自身职称升级或工人岗位等级升级等等；而这种没有系统的、稳定的培训制度，缺乏完整的、长期的培训规划，就容易出现培训一旦满足公司证件备案或投标要求，或者员工达到职称升级或工人岗位等级升级目的后，就没有参加再培训的计划和想法。

3.3.4培训效果有待提升

地勘单位多经企业培训存在的问题还在于无法保证“有限的投入产生出理想的效果”，以及培训的效果难以保障和评估。有的仅靠参加培训人员的数量作为考核结果，对方案实施、培训内容、培训效果则问及甚少；也有些培训机构打着继续教育培训的晃子，虽然有聘请老师给学员上课，但对培训效果一概不负责任，甚至有的培训机构只要求单位递上一份集体请假函，只要培训费能如数上缴，考卷按时交回就算通过；还有企业员工个人找人替代培训，或是以工程项目工期紧，要参加工程项目竣工验收或工程投标，抽不出时间来参加培训等为由放弃培训机会，殊不知每一次培训都是一次激励、一次提升、一次长期的投资；以上多方面原因导致了培训效果和质量的不断下降。

3.3.5培训机制有待完善

做好地勘单位多经企业的员工培训需要良好顺畅的培训机制做保障。而目前多数多经企业的现状仍然存在培训机制的不健全，没有形成健全的教育培训保障机制，甚至是扭曲了培训机制，使得员工培训无法真正落到实处、取得成效。一方面体现在有的企业把对员工进行教育培训当作一种“福利”，或者是一种支出，而不是看作一种投资，进而不愿为员工的教育培训“买单”，不愿在员工的培训上加大资金投入，甚至是降低对培训的投入。另一方面还体现在员工培训存在被动性，更多是因为新业务近在眼前了，才组织员工进行学习和培训，缺乏前瞻性和科学的培训机制。

3.3.6培训定位有待明确

一是职责不清。体现在有的科室或部门主管对教育培训的认识有偏差，认为教育培训是人力资源部门的事情，与本科室或部门负责人无关。殊不知科室或部门其实是企业最重要、最直接、最有效的培训单位。

二是急于求成。一方面体现在有些多经企业领导希望员工培训能立竿见影，这往往给员工造成了很大的心理压力，在工作中造成适得其反的结果，导致所谓的“期望越高，失望越大”；另一方面则体现在有些员工也希望培训后能立即解决所有的问题，急切想做出一番成绩来，想一口气吃成大胖子，结果事与愿为，欲速则不达。

三是重此轻彼。体现在有的地勘单位多经企业只重视高端人才的培训，而忽略中低端人员的培训，导致单位基层基础人员跟不上业务发展的速度，造成人才的“脱节”和瓶颈问题。

4、地勘单位多经企业员工培训提升的对策

4.1要在深化培训认识上下功夫

4.1.1进一步明确培训地位

教育培训是地勘单位多经企业建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工作。在推进地勘单位多经企业科学发展跨越发展的进程中，要始终把员工的教育培训工作放在重要位置，通过健全制度、丰富内容、创新方式、完善机制等方式方法，构建起全方位、多层次、有特色、出成效的地勘单位多经企业员工教育培训体系，全面提升企业员工的综合素质能力。

4.1.2进一步明确培训内涵

在提升员工培训认知的基础上，要切实加强培训工作，提高员工素养，提升培训内涵，就是要着重培养政治上成熟、业务上精通、作风上过硬、品德上高尚的新时代地勘单位多经企业员工队伍，不断提高履行岗位职责的能力和水平，更好适应事业发展的需要。

4.1.3进一步明确培训责任

归口管理、分级负责、专业负责，是开展地勘单位多经企业员工培训的基本原则。地勘单位多经企业要明确各级单位各部门的培训职责，人力资源管理部门要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度，注重培训质量和效果。

4.2要在创新培训举措上下功夫

4.2.1切实健全培训规划

制度具有根本性、全局性和稳定性。要使员工培训工作在运作中不断开发，创造新的动力和活力，成为企业发展的“再生力”，就必须制定和完善切实可行的科学的培训制度，使员工培训工作有章可循，进而实现培训工作的程序化和规范化，避免发生临时抱佛脚、课程设置不合理，或者只重视培训高级管理人员而忽略基层人员培训等情况。

一方面，企业要在充分了解员工个人培训和发展规划的基础上，根据企业发展需要和人才状况，综合考虑给员工量身定制短期、中期及长期培训计划，提高员工对本企业的信任感、归属感和成就感，从而提高对企业的忠诚度。

另一方面，每个员工个人要事先制定个人培训规划及职业发展规划，人力资源部门要及时对员工培训规划进行指导和改进，在企业与员工之间搭建一个双赢的平台，让员工有一个稳定的安全感和清晰的发展前景。

4.2.2切实丰富培训内容

培训内容设计是地勘单位多经企业员工培训的第一个环节。在培训内容设计时，要以解决实际问题、提高专业技能、提升综合素质为目的，以企业发展进程中急需解决的问题为重点，结合地勘单位多经企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异的实际，根据不同类别、不同层次、不同岗位员工的特点，合理设计培训内容，组织员工进行学习、研讨和培训。培训计划和培训内容也要走群众路线，在每年初的职代会上，把职工培训计划交给与会者讨论审议，与生产经营的其他工作一同部暑、一同落实。

4.2.3切实完善培训机制

一是建立联合培训机制。要改变过去只为了满足现有企业资质、安全生产许可证或者投标需求而选择培训的机制。可以与知名大学或科研院所联合办学，成立员工培训示范基地，进一步集校企两种培养制度之所长，融校企优质资源之所有，在学员实习、就业实践、技术培训、课题研发等更广领域和更深层次展开合作，有利于双方发挥各自优势，切实做到资源共享、优势互补，以达到促双赢、共发展的目的。在这方面，福建省煤田地质局的做法就取得了较好的成效。比如从2008年开始该局就与安徽理工大学联合开办了工程硕士班，2013年又与中国地质大学联合开办了博士班，联合培养高级地学人才，为地质找矿突破提供人才、科研、技术支撑，有力地促进福建煤田地质事业发展。

二是完善导师带徒机制。目前，多数地勘单位多经企业普遍实行了“导师带徒”的机制，即由一名导师带一名学徒，指导帮助徒弟成长的方法。一般来说，导师具备自己所从事专业方面较为丰富的知识和经验，但也不可能精通每门技术。因此，在导师带徒方面，要进一步完善和创新，不能局限于一个导师的专业技术，可以进行交叉带徒培训，培养多面手。同时，导师在带领徒弟学习专业技术的同时，也要一并承担起教育徒弟为人处事的社会适应能力，使徒弟从一专向多能方向成长。

三是推行项目培训机制。地勘单位多经企业，大多属于施工企业。要切实以施工项目为平台，推行一线培训法，使员工在项目一线的实践锻炼中，获得立竿见影的培训效果。如在项目的施工组织设计中，首先要让员工熟悉项目的基本概况，让员工对每个施工环节，以及对施工过程中问题的处理解决都能亲身经历和体验。在每个项目竣工时，有针对性的召开一次施工技术总结会，对施工过程中的一些有效做法和不足之处进行总结交流，使员工在交流总结的过程中，既能获取有效的技术经验，又能分析自身存在的不足，以达到把培训的课堂搬到一线，员工的技能提升在一线的效果。

4.3要在落实培训保障上下功夫

4.3.1强化责任落实

要像安全生产工作一样，从制度上和责任上明确地勘单位多经企业主要领导作为员工培训的第一责任人。企业要结合本单位、本科室或部门、员工的培训需求，根据公司发展战略以及业务特征制定科学合理的培训体系，解决人才瓶颈问题，逐步打造阶梯式人才队伍，为企业的发展壮大做好充分的人才储备。

4.3.2强化考核评价

培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。要健全长效性的企业员工教育培训考核办法，建立一套科学有效的培训效果评估制度，把培训管理工作作为一个“硬指标”来落实，作为年终考核的任务指标来落实，对培训的全过程实施精细化、规范化、严格化管理。

4.3.3强化监督管理

地勘单位多经企业不仅仅要按照本单位的人才状况，制定和组织实施培训计划，还要重视培训过程的跟踪和监管。上级人力资源主管部门要加强对员工培训的考核监管工作；企业领导要加强并重视对员工培训的监管力度；各科室或部门负责人要肩负起双重角色的责任，即在做好本职工作的同时，要对员工培训工作起到直接的监督管理作用。

5、结束语

当前，地勘单位多经企业正处于改革攻坚时期、发展关键时期，既面临严峻挑战，也面临难得机遇，市场环境瞬息万变，为了适应市场经济的快速变化，在激烈的竞争中能稳步发展，就要不断加强员工的学习与培训，不断提高员工业务水平、操作技能和综合素质，提高企业核心竞争力，在市场竞争中处于不败之地。

参考文献

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[2]朱瑞珍，蒋晗晖，我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006，（01）.

[3]赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

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[5]谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.

事业单位培训心得体会篇6

努力开创人才培训工作新局面

同志们：

这次全省设区市人事局人才培训中心主任座谈会是经厅党组同意召开的，这次会议的主要任务是：认真贯彻落实全国人事厅局长会议精神，总结20__年人才培训工作，分析研究当前人才培训工作面临的新形势、新任务，部署20__年的工作。今天很荣幸邀请到鲁厅长参加我们的会议，并且将作重要指示，我们一定要认真贯彻落实。

下面，我将20__年全省人才培训情况及20__年工作思路向各位作个汇报。

一、20__年人才培训工作取得新进展。

20__年对培训工作来说是最困难的一年，也是最具挑战性的一年，一方面政府环境评议评价要求减少培训项目、降低培训费用，另一方面随着公务员法颁布要求加强对公务员的培训力度，如何处理这一矛盾，是摆在我们面前的头号难题。一年来，在厅党组的正确领导和各设区市人事局的大力支持下，各级人才培训部门认真落实科学发展观，坚持人才强省战略，积极推进和加强人才队伍建设，按照人事部、省委组织部、省人事厅的部署，大力开展三支队伍的培训工作。全年组织开展公务员培训近35万人次，专业技术人员近10万人次，社会其它人才培训近3万人，在培训总量上较去年提高了16，圆满地完成了全年工作任务，取得了较好的社会效益和经济效益。

（一）以公务员法培训为重点，加强公务员队伍素质建设。公务员法培训是我们去年工作的重点，为确保公务员法的顺利实施，我们把公务员法的培训摆在了今年培训工作的首位。早谋划，早安排，在去年元月份召开的全省培训中心主任会上，对公务员法的培训进行了初步研究和部署，在公务员法正式出台前夕，一边向厅领导汇报，一边着手准备，聘请相关专家开始编写教材。《公务员法》4月27日颁布，5月份就完成了近20万字的《中华人民共和国公务员法学习资料》编写工作。经厅党组和人事部有关司局同意后，7月份正式发行，8月份会同省委组织部对全省公务员法的培训工作作了全面的部署，9月份举办了全省公务员法师资培训班，全省共有150余人参加培训，10月份举办了两期人事系统领导干部《公务员法》研修班，各设区市人事局正副局长、纪检组长、厅内各处室、中心主要负责人计120余人参加，师资班、研修班都是揭厅长亲自授课，结合我省人事工作实际，对公务员法进行全面的解读，并组织对公务员法的贯彻实施中将要遇到的难点、热点进行讨论与分析。各级组织人事部门也普遍举办了领导干部和业务骨干等各种不同类别、层次的公务员法培训班，宜春市分县、处级以上干部，组织人事系统、市直、国税系统、交通系统、林业系统六期开展骨干培训班。12月24日，全省各设区市、省直单位共15万余人参加了公务员法统一考试工作。这次公务员法的培训时间紧、任务重、要求高，但全省上下齐心协力，工作开展得很顺利，也达到了预期的目的，其中赣州、景德镇市参训率都高达140多，尤其是赣州市在12月24日的统一考试中，实行集中考试，全部租用学校教室，单人单桌，每个考场安排一名老师监考，市领导亲自参加巡考，组织严密，工作扎实，取得了很好的效果，也得到了厅领导的肯定。去年还启动了公务员普通话培训工作。5月份我们与教育厅合作，正式启动培训测试工作。为减轻受训单位的负担，避免不必要的培训，公务员普通话培训本着自愿的原则，由各地、各单位自行组织，我厅不收取任何费用。至目前教材发行近10000多册，省直已有近20个单位进行了普通话测试工作。在这项工作中，萍乡、新余在省里召开协调会后，立即着手布置，主动与市教委协调，7月—9月份，萍乡组织了2245名公务员参加了培训测试，有2087同志达到三甲以上水平，其中含地市级干部7名、县级干部110名，参训率达100、合格率达93。

去年全面完成我省公务员MPA主要课程的培训考试工作。6月、12月份已相续组织了全省MPA主要课程的第三、四门的统一考试工作，全省共10万余人次参加了考试。MPA主要课程培训是一项跨年度工作，收费较高，难度较大，但南昌、新余、宜春、九江等设区市工作一直抓得很紧，每门的参训率都在80以上。公务员电子政务培训工作因去年上半年开展保持党的先进性教育活动，我们考虑适当延期，但大部分地市已着手开展，尤其是上饶市人才培训中心，能够正确处理学习与工作的矛盾，大力开展公务员电子政务培训测试工作，共培训测试了13000人，参训率达100。

（二）以协会换届选举为契机，加快搭建继续教育工作平台。

一是召开了全省继续教育协会第三届会员单位代表大会暨研讨会，张菊萍副厅长出席会议并作了重要讲话，并邀请了省内专家汪玉琦作了专题讲座，全省共有90多个会员单位参加了会议。按照协会章程，对协会常务理事进行了换届选择，新增了常务理事18个，理事61个。自20__年以来，共发展了单位会员155个、个人会员1个，继续教育基地82个、帮助成立继续教育协会分会2个，尤其是今年以来，协会突破常规，坚持为非公经济服务 ，加强与非公经济的联系与沟通，吸收了清华泰豪、银志服饰等一批省内优秀的民营企业加入我们的队伍，为协会注入了新鲜血液。

二是组织了全省专业技术人员继续教育公共科目培训考试工作。全省统一考试于5月、12月份在全省各地、各单位统一组织进行，全省近16000人参加了培训考试。在去年的公共科目培训工作中抚州、赣州做得比较好，三是开展各设区市（南昌市除外）专业技术人员计算机应用能力培训测试工作，全年举办近40个培训班，共完成培训测试2500人，但主要集中在抚州、赣州、宜春三个设区市，像抚州市一共办了22期班，培训考试了1694人，这项工作抚州一直做得很不错。四是进行了20__年__省继续教育论文的征集评选工作，共收集稿件50多篇，经专家及协会理事评选出优秀论文30多篇，并编辑成册。

（三）以满足人才需求为目的，积极开展社会性培训。

20__年以来，从我中心了解的情况来看，大部分设区市除了能较好地完成规定性的大规模培训任务外，还不断开拓了新的培训渠道，充分利用人事系统的资源优势，想办法、谋出路，结合各设区市不同的特点和要求，积极开展各类人才培训工作。从各设区市培训中心上报的数字统计，去年共开展自选性培训人数近3万人。而且有几个项目开展得很不错，如九江的乡土人才培训工作，上饶的非国有企业职称资格评审培训工作，新余的英语培训工作等等。

20__年的培训工作虽然取得了一些成绩，但也存在着不少问题。一是培训工作整体规划有待加强，从反馈回来的意见来看，普通反映公务员培训过多，经费负担过重，像今年大规模的培训项目有MPA主要课程培训、电子政务培训、公务员普通话培训、公务员法培训；二是培训经费不能保证，从调查的情况来看，大多数公务员学习欲望还是比较强的，但目前我省很多培训都是由单位全部承担，经费紧张成了培训工作开展的“拦路虎”，在开展的公务员法培训中，得到了揭厅长的大力支持，通过立项解决培训经费是一个很好的开端，在以后的培训中要逐步建立这种长效机制；三是培训工作发展不平衡，同一个培训项目在有的地市开展很好，但有的地市却迟迟打不开局面，培训工作跟领导重视形成了一种密切的联系。四是培训激励机制未得以很有效的落实。参加培训的多与少，成绩的好与坏，参训人数的多与少，对单位和个人未形成制约机制。

二、20__年人才培训工作的主要任务

20__年是贯彻落实“十一五”规划的第一年，也是贯彻落实全国和全省人才工作会议精神打基础的关键一年，我们要再接再厉，进一步解放思想，开拓创新，加快构建人才培训体系，加强人才培训的规划与协调，以能力建设为主线，完善组织人事部门主管、有关部门分工负责、分级管理的培训管理体制。以法定培训项目为重点，继续加大公务员培训力度，重点以专业技术人员继续教育“653”工程为主体，加强专业技术人员的培训开发工作；充分发挥继续教育协会平台，加强与企业之间的联系与合作；为__本土人才的整体素质建设，提供尽可能科学、实用、方便的培训服务。

（一）工作目标与任务

公务员培训：以能力提升和精神培育为重点，积极探索开展公务员“菜单式”培训，围绕国家人事部提出的公务员九种通用能力的标准，采取切实可行的培训方式和方法，确保公务员能力素质的提高和拓展。继续完成公务员电子政务和普通话的培训测试工作，认真做好新录用公务员初任培训，在公务员处的指导和帮助下，积极开展公务员任职培训，不断摸索开展公务员“菜单式”培训，争取公务员培训总量达到15万人次。

专业技术人员培训：列为20__年工作的重点。在职称处的指导和帮助下，认真贯彻实施《__省专业技术人员继续教育管理条例》和__省专业技术人员继续教育“653”工程。认真做好专业技术人员继续教育公共科目的培训考试工作，做好至少5个领域的专业技术人员高级研修班的培训工作，组织举办一期全省民营企业家的高级经营管理者的培训班。充分发挥__省继续教育协会的桥梁与纽带作用，加强与专业技术人员的沟通与管理，加强专业技术人员继续教育的培训登记工作，争取专业技术人员培训总量达到10万人次。

农村实用人才培训：在有关部门的配合下，启动对农村实用人才的培训工作，重点放在农村经营（营销）管理、农业技术推广、种养能手、能工巧匠四支人才队伍建设。

（二）主要措施与安排

1、积极协助省委组织部和厅相关处室，研究制定__省干部教育“十一五”规划和《20__年—20__年公务员培训纲要》。

2、建立中国人事人才培训网__远程卫星站，为我省公务员和专业技术人员培训，提供一个良好的网络教学平台，积极探索新的培训模式和方法。

3、贯彻实施专业技术人员“653”工程。配合职称处作好方案的起草、签发工作，召开全省专业技术人员“653”工程协调会，对“653”工程进行全面部署，在职称处的指导下，争取完成举办不同领域10个以上高研班，举办一期民营企业高级经营管理者培训班。

4、在处的支持下，开展好干部和自主择业干部的培训，为干部服务好，为我省转业安置工作分忧。

5、继续抓好全省县及县以上公务员的普通话培训测试工作。

6、继续抓好全省县及县以上公务员的电子政务与信息化培训考核工作。

事业单位培训心得体会篇7

及对策建议思考

近年来，随着国家对于机构改革的深入探索以及事业单位分类改革的不断推进，结合技术服务类事业单位行政许可的进一步落地实施，技术服务类事业单位面临的形势日益复杂，从而导致部分应聘人员持观望态度，减少了人员的供给数量；另一方面，事业单位所遵循的工资总额的天花板薪酬制与企业的高收入相比，存在明显差距，在XX市房价居高不下、XX市人口外迁政策引导等外在因素的影响下，应聘人员数量逐年下降，如何在成功入职的人员中实现更好的新进职工培养，发挥新进职工更多潜在的素质能力，文章将进一步探索。

一、概述

目前，各技术服务类事业单位通行的新进人员的培养大体分为三个阶段：

第一阶段为新入职的员工培训。该阶段的培训形式可通过前往工作现场观摩学习、理论知识授课及个人总结汇总等形式开展；通过该阶段的培训，旨在让员工对单位的历史沿革、整体工作流程、工作标准、对外对内工作要求、单位文化、主体工作业务等基本内容有一个较为全面的了解，以便尽快熟悉单位，融入新集体；通俗意义上的新员工培训往往为期1-

2月左右。

第二阶段为在具体岗位的专项培训。通过新人整体的培训情况，结合新进职工就读专业以及之前具体的工作经历、个人兴趣意向等，分配至具体的工作岗位，做到“人岗匹配”，在具体的工作岗位中，往往可以通过“传帮带”、职业资质取证培训、培训基地专业学习、业界专家授课讨论等方式使新进职工快速掌握本岗位所需的基本技能；培养一名合格的技术类工作人员需3-5年左右的时间；

第三阶段为在本岗位的“做强、做精、做尖”阶段。通过日常工作的不断学习和培训，在经过3-

5年的快速成长期后，一名新入职的工作人员已经熟练掌握本岗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人员能更多地体现其本身的价值，实现本人和单位共同的“做强、做精、做尖”目标，就需要单位充分发挥组织内部的各项平台作用，如科研课题的组织参与、各类技能比赛的学习交流、国内国外最新技术的开发运用等，使“做强、做精、做尖”的“比学赶超”逐步形成一种“更强、更精、更尖”的文化氛围。该阶段的人才培养是个长期的过程，也需要单位在人、财、物等各方面做更多的投入。

二、存在的问题

以上技术服务类事业单位新进职工人才培养机制运行多年，在新人培养方面取得了一定的成效，是较为成熟的一套人才培养机制，但同时也存在一些问题，具体包括以下三方面：

（一）缺少培优计划

传统的新进人员入职后，单位往往制定统一的人才培养方案、统一培训、统一管理，该方式在人员管理上可以做到步调一致、清晰明了，但往往忽略了人与人之间的差异，如应届毕业生与有工作经历的工作人员之间在对相同岗位所涉及知识在理解、接受度、动手能力等方面的差异；如不同的人因教育背景的不同对同一工作岗位的知识体系在构建过程中的差异；如同一名新进人员在不同岗位时对工作的热情和匹配度方面的差异等；面对以上差异性，传统的培训方案并未有相应的解决方案，其中，尤其对于同一批次进入单位、个人素质及能力较为全面突出的优秀人才来说，经过第一阶段的入职培训后，同样直接进入第二阶段，往往需要经过几年后，该新进人员才可能有机会接触到除本岗位业务外更为全面的组织内部工作流程，因此，不论从单位人才储备还是从职工职业发展方面，均存在一定的时间延迟及人才浪费现象，即缺少相应的培优计划。

（二）培养师资有待加强

单位的内部培训是新进职工进入组织后第一次全面了解组织运行和主体业务的重要机会，尤其对于技术服务类事业单位，区别于以盈利为主的企业和文化教育类事业单位，技术服务类事业单位是以技术水平为支撑、以客户服务为宗旨的第三方公益机构，新进人员在进入单位后，对于本职工作的最初印象也来源于入职培训，但往往可能由于部分承担培训的部门在重视程度和师资选择上并未达到相应的水平，授课老师在培训的过程中不能成系统的讲解单位业务，全流程的涵盖单位业务，不能提升新进职工对业务的神圣感和责任感，对组织文化的认同感，相反，不规范的授课甚至可能给新进人员形成一种负面的工作引导及工作态度，导致部分新进人员会对单位产生“首因效应”。

（三）新进人员向核心人才的过渡培养有待完善

技术服务类事业单位最重要的发展是技术，最重要的资产是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引领行业技术向前发展的领头人，是可以提升组织内部技术科研水平的定海神针，而人才的培养是个长期的事业，也是一个需要职工本人和单位组织均要付出的双向促进、协调发展的过程，先进技术探索的缺乏，核心人才培养的不足，必然导致技术类单位在行业内的话语权减弱，社会认可度降低，从而造成新进人员数量、素质逐年下降的恶性循环。只有在新进人员成为一名合格的技术人员后，继续创造人才培养的各类条件，使合格的技术人员向优秀的核心人才转化，才能实现个人和组织的共同发展。因此，新进人员向核心人才的过渡培养，以及后续的防止人才流失是一项需要不断探索的工作。

三、解决的措施

针对以上技术服务类事业单位新进职工在人才培养方面出现的问题，提出以下解决措施：

（一）设立培优岗位

事业单位的公开招聘一般需经过报名、笔试、面试、政审、公示等环节，进入单位后也经过初期统一的入职培训，在此过程中，单位对同批新进人员的教育背景、工作经历、人际交往及“德能勤绩廉”都将有一个初步的判断，对于其中表现突出的新进人员，设立培优岗位，该岗位的后续培养区别于其他新进人员，主要区别在于：

区别于其他新进人员直接分配至本职技术岗位的安排，培优岗位的工作人员可先安排至单位的行政管理部门。如果单位的主体业务部门是重要的抓手部门，更加侧重于对技术的精益求精，对研发的不懈追求，那么，行政管理部门是一个单位的枢纽部门，在单位内部及外部均起到了承上启下的重要作用，不论是从单位整体发展理念最精准的理解还是具体到每位职工最关心的薪酬绩效政策解读，行政管理部门都可以既宏观又具体；在行政管理部门期间，从对上级机关到对下级各责任科室，从对内部单位整体运转到对外相关服务对象，从整体单位发展规划到具体各部门工作流程，从文字写作能力到协调组织训练，全方位地让培优岗位人员在思想上、执行力上、统筹能力上均得到锻炼。

培训岗位的设置是流动性的岗位，一般每位同志在该岗位的时间为半年至一年，期满后该同志回到本职岗位，这样，培优岗位的工作人员不论是在行政管理方面得到的锻炼还是在技术上都将成为一名更加全面的储备人才。

（二）组建专业的讲师团

单位内部的入职培训及后续的具体岗位老师，都将是新进职工掌握专业技术的基础，是学习的重要途径以及快速成长为合格技术人员的可靠保障。合格的培训、富有经验的老师则可以归纳宝贵的案例、引导正确的职业操守、形成积极向上的单位文化；不规范的培训安排及指导教师，很难让新进职工形成良好的规范意识，也不便后续单位内部的日常管理，在今后的管理中也会无形增加管理成本。因此，单位内部应从干部职工队伍中挑选人员组建内部培训的兼职专业讲师团，提升单位内部培训水平。讲师团成员的选择则需要设置一定的条件，如取得的职称、获得的资格证、从业年限、行业口碑、表达能力等均可参考。因讲师团成员为兼职模式，因此为调动其积极性，可以通过在事业单位工资总额的范畴内实施绩效工资奖励、参加讲师的培训、制定优秀讲师评选机制等方式，保证该项措施的持续开展。

事业单位培训心得体会篇8

关键词：事业单位；人力资源；对策建议

一、前言

人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。

3、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。

4、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。　三、事业单位人力资源管理的对策建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念

江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

3、健全人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。

事业单位培训心得体会篇9

【关键词】机关培训中心 经济型酒店 转型可行性

80年代末90年代初，全国各地党政机关纷纷兴建了许多培训中心，即集餐饮、住宿、娱乐、休闲、培训等为一体的宾馆。随着国家发改委要求机关培训中心与原机关逐步脱钩，培训中心就失去了获取利润的途径，从而使其发展陷入了困境。而经济型酒店的发展却与之相反，市场供应相对稀缺。

一、机关培训中心现状分析

1、内部设施过于豪华，失去培训中心的原意。党政机关兴建“培训中心”，在全国是个普遍现象，而大型国有企业，甚至一些边远穷县，也在建“培训中心”。全国各地风景名胜区，能看到各种“重量级”的单位和部门建的“培训中心”，而且各培训中心互相攀比，增加设备，有很多直接按照宾馆酒店的格局建造。豪华的住宿设施和康体娱乐设施远远超过干部或员工培训的需求标准。

2、利用率低，资源浪费现象严重。由于“培训中心”的设施重点是“对内服务”，常处于半经营状态，许多设施长年闲置，利用率不高，从而造成公共资源的浪费。这些培训中心造成大量非生产性国有资产滞留在党政机关、事业单位，既不讲使用效益，又不求保值增值，使得国有资产大量流失。

3、政企不分或政事不分，滋生腐败导致亏损严重。培训中心大多数是事业单位，可获得所属机关一定程度上的保护，因此培训中心不会象一般的宾馆酒店那样受到有关部门的监管，成为部分领导干部腐化堕落的“温床”。建设豪华的培训中心，不仅可以争取更多的财政经费，还可以为培训中心获取不正当利益，将公共资源转变为本机关掌控的资源。由于培训中心是由政府机关和国有企业建设经营的，是集体资产，个人不需要对此直接负责，因此有些培训中心每年主管经营部门上缴的财务报表总是亏损的，需要财政或者预算外资金补贴，成为年年亏空的“无底洞”。

4、财务管理不规范，政府财政不堪重负。当前培训中心普遍存在资产帐外管理、资产出租收入难以收回、挪用财政资金、违规占地、未经审批擅自搞基本建设等问题。财务管理的不规范只是一个表面现象，一些领导在这里随意搞招待等，这不但增加了财政的负担，并且影响了政府对公共事业的投入。

5、人事管理不善，员工素质不高。培训中心经营者往往文化水平不高，缺乏现代经营理念和管理方法。一方面专业人员很少受过系统培训，而普通员工更是存在培训不足，服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。另一方面培训中心由于实行事业编制，人员流动困难，从而导致人才闲置，人才浪费情况严重。

二、经济型酒店的发展现状和前景

1、经济型酒店的定义。经济型酒店作为一种新兴产业，是经济发展和社会生活的产物，它与全服务型酒店不同，是满足一般平民旅行住宿需求的产品设施。根据其特点和中国的实际情况，可以把经济型酒店的定义为以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业。

2、我国经济型酒店的发展现状。经济型酒店在上世纪90年代被引入中国，以干净、舒适、方便、实惠为主要特征。国家商务部的2006年统计数据显示经济型酒店在我国以每年200%的速度增长。可预见,在未来几年，经济型酒店还会保持同样的速度迅速发展，成为我国酒店业的后起之秀。

三、机关培训中心转型的意义

机关培训中心向经济型酒店转型是一种全新的发展思路，既利于培训中心的改革，又利于我国经济型酒店实力的增强。

长期以来，事业单位是机关的附属物，是一种特殊的主体，机制陈旧，缺乏活力，难以发展。通过改革，一是盘活了国有资产存量，促进国有资产保值增值；二是在置换国有资产的同时，吸纳了大量民间投资和社会投资，使社会资本大幅度增加；三是可以释放人的潜能。对于经济型酒店而言，机关培训中心向经济型酒店转型对于壮大我国经济型酒店的规模，降低经济型酒店的成本，提高我国经济型酒店的国际竞争力有重大意义。

四、机关培训中心转型的可行性分析

1、政策支持分析。机关培训中心向经济型酒店转型是适应事业单位体制改革的需要。现有的许多的机关培训中心都是所在部门的下属单位，实行的是事业编制管理，具有一定的行政级别和财政拨款。目前正在进行的经营性事业单位改制转企是事业单位分类改革的一项重要内容，是继国有企业改革后的又一次社会变革。将机关培训中心推向市场，实行政企分开，参与市场竞争，进行市场化经营或通过拍卖、置换、改造等方式进行妥善处理。按照企事分开和机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，推动宾馆、招待所、培训中心进入市场，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，使国有资产逐渐淡出服务业经营。事业单位体制改革为机关培训中心向经济型酒店转型提供了政策上的支持。

2、市场潜力分析。目前国内对经济型酒店的需求量很大，但有效供给相对不足，而且面临国外知名经济型酒店的挑战。机关培训中心转型为经济型酒店后，能有效增加供给，壮大力量，提高竞争力。

（1）市场需求日益增大。经济型酒店在中国是新兴产业，成长迅速。一是随着大众旅游的兴起，经济型酒店以其价格适中，质量上乘，服务优质等特点，成为大众旅游者的首选。二是中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，同样产生了对经济型酒店的巨大需求。一些设备豪华，装修考究，服务优良，能大幅度降低价格的新型酒店业，开始受到商务旅行者的青睐。三是随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升。

（2）有效供给相对不足。我国经济型酒店市场存在严重的供给不足，行业增长空间非常大。业内人士分析认为，以国内旅游规模、消费者住宿消费额意愿、中档住宿单位数量三个指标测算，若我国的人均出游率、人均中档客房数达到美国一半标准，我国目前经济型酒店行业的客房供应量还有近70倍增量空间。因此，机关培训中心向经济型酒店转型可以有效增加市场供给，提高国内经济型酒店竞争力。

（3）资源优势分析。机关培训中心可以为向经济型酒店转型提供必要的硬件设施。党政机关和企业的培训中心在一定程度上是专门的培训与会议场所，但许多培训中心实际上是以疗养院、度假村的形式和要求建造，其设施设备作为培训中心的组成部分，具有较大的问题和弊端，但却为各类培训中心向经济型酒店转型提供了良好的硬件设施基础，可以节省不少人力物力。机关培训中心可在现有情况下，按照经济型酒店以家居精致、简洁为目标的改造要求，关停部分设施，减免部分服务功能，对培训中心的陈旧设施设备进行改造和适当装修。这样投资不大，但却达到了舒适、便利、卫生、安全的基本条件。由培训中心改建成经济型酒店大大降低了投资成本，从而使经营成本也降低不少。

（4）投资收益分析。在中国，经济型酒店一般为一二千万元的投资，再加上利用培训中心原有的硬件设施，投资比较低，人力成本也相对较低；在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1.2以上，而经济型酒店一般在1∶0.5以下。经济型酒店达到每年10%的回报率。中国经济型酒店的平均出租率高达85%~90%，在正常情况下，高星级酒店需要10年才能收回投资，而经济型酒店仅需5—6年即可收回投资。同时，经济型酒店是结合物业与酒店的优质项目，政策环境较宽松，审批较容易，因此进入壁垒较低。机关培训中心属于党政机关管辖，其知名度较高，人脉也较广，能在更大的社会范围内吸引投资，向经济型酒店过渡。

五、转型的具体实施办法

培训中心向经济型酒店转型的具体实施有两大重点，一是国有资产的转让；二是内部人员的管理。

1、资产转让。资产转让是培训中心转型的第一步，主要有三个阶段，即资产评估阶段、专家复审阶段以及出让阶段。资产评估的重点和意义就在于明确资产出售范围，合理确定资产出售价格，方便加强资产租赁合同管理和后续管理等。专家复审的主要目的是增强资产评估的科学性和合理性。培训中心的资产出让可通过多种方式进行，一是进行股份制改革，国家以培训中心资产折合成股份，以物资形式参股，市场投资者以资金形式参股，成立股份制酒店。二是通过各种关系渠道由民营企业全盘收购，然后进行投资建设，或者机关培训中心与其他企业签订合同，以协议出让的方式实现资产转让。三是举行拍卖会，通过公开拍卖将培训中心资产经营市场化，拍卖的方式更加透明化，更加符合公平公开的原则。

2、内部人员管理。经济型酒店人员配置精简，通常是一人多岗，这样既降低了经营成本，也减少了管理成本。培训中心隶属于党政机关，缺乏有效的考核机制和激励机制。将原有培训中心人员转化为经济型酒店服务人员，关键是如何提高从业人员的素质，主要做法有以下几点。

（1）更新观念。按需设岗，因事择人，摒弃传统的任人唯亲的“人治”制度，量才使用，防止权利过分集中，造成人浮于事，增加管理成本。

（2）激励机制。建立完整的激励机制，针对不同职务层次设计分类考核体系，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、服务人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核；建立多样化的工资分配制度，将工资奖金与员工业绩和顾客评价挂钩；竞争上岗，在企业内部实行优化组合，双向选择，全面引入竞争机制，增强从业人员的忧患意识，切实解决原单位内部的各种弊端；同时以人为本，建立有效的精神激励机制，尊重、理解、关心员工，以激发员工的上进心和积极性。

（3）管理培训。酒店的人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自身的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。

六、结论

针对机关培训中心的弊端，许多专家学者早已开始了对它的改革和转制的研究。经济型酒店目前正处于黄金阶段，其市场需求量大，投资少，回报率高，而且对硬件设施的要求与培训中心现有设施相似，是值得研究的新途径。但由于长期积累的各种弊端，转型面临着资产转让、人员管理等诸多问题和难题，还需进一步探讨。

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[5] 王华，江晓云：我国经济型酒店市场定位和产品定位[j].社会科学家，2004（2）.

事业单位培训心得体会篇10

事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。由于地勘单位承担的工作性质决定了地勘单位一直属于事业单位。其人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，十分尴尬。在此，我们有必要了解一下传统人事管理与现代人力资源管理的概念。1．传统人事管理的概念所谓人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理新概念人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证企业组织目标实现与员工发展的最大化。在其管理过程中以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论为基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。

二、地勘行业事业单位人力资源现状

1．地勘行业事业单位人员价值观地质勘查行业属于艰苦行业，在长期的实践中，地勘队伍充分发挥“以献身地质事业为荣、以艰苦奋斗为荣、以找矿立功为荣”的“三光荣”精神，鼓舞着一代又一代的地质工作者投身到艰苦而又光荣的地质事业中来，极大地推动了地质事业的发展。这也是地勘行业区别于其他事业单位的鲜明标志，而在市场经济的冲击下，此观念逐渐淡化。如今仍然需要大力倡导和发扬艰苦奋斗、甘于奉献、勇于探索的光荣传统，给奉献精神赋予新的时代内涵。

2．地勘行业事业单位人员分类按技能种类可以简单分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。专业技术人员包括地质勘查和测绘技术、工程施工等；管理人员指在各层次管理岗位上从事综合管理、协调服务职能的所有人员；工勤技能人员包括了所有后勤岗位上具有一定技能的工作人员。以湖北省地矿局职工技术业务培训中心为例，专业技术人员占职工总人数的22．8％，管理人员占职工总人数的17．7％，工勤技能人员占职工总人数的59．5％。不难发现管理人员与工勤人员比例明显过高，而真正为单位创造直接经济效益的专业技术人员比例偏低。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致了专业技术人员流失的现象。

3．地勘行业事业单位人员学历层次相对来说，地勘单位是一个知识结构层次较高的行业，特别是在专业地质找矿的单位，技术人员占的比例较大，有的甚至达到70％以上。但就整体来说，职工学历层次仍显较低。如湖北省地矿局职工技术业务培训中心现有在职职工79人，其中：高中及以下学历有17人，占在职职工总人数的21．5％；中专学历24人，占在职职工总人数的30．4％；大专学历20人，占在职职工总人数的25．3％，本科生18人，占在职职工总人数的22．8％。这样的知识结构层次，让人力资源的再配置和开发显得更为必要与迫切。

4．地勘行业事业单位人员专业分布毫无疑问，地质类专业人员一直是占据地勘单位技术人员比例的主要部分，而如今随着国家倡导事业单位多元化发展、多种经营，地勘单位管理类、经济类、营销类等专业人员逐步增加，形成了地质类专业的比重下降。同时由于人力资源规划的缺失，人才储备没有建立起来，梯队建设存在一个十年左右的断档，专业人员储备明显不足，导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态，“一人多岗，身兼多职”的现象在地勘单位中非常普遍。

5．地勘行业事业单位人员工资状况以岗位工资为主体的多种分配形式，是目前地勘单位工资分配制度的主流。地勘行业的工资水平，与不同的产业类型和从事的工种有密切的联系，整体而言，从事地质勘查、测量测绘与化学分析等工作的人员，由于地质工作复苏，近年来任务饱满，工资最高；工程施工次之。而多种经营以及行政管理由于专业性不强，职工工资随企业效益波动幅度大，有的超过平均水平，有的却长期处于低工资水平。尽管绝大多数地勘单位已实行以岗位效益工资为主的多种分配形式，但这种分配制度不能体现多劳多得，不能体现知识、技能的价值，影响了职工特别是骨干技术人才的积极性。

6．地勘事业单位绩效指标（经济指标）考评体系地勘单位的绩效指标（经济指标）往往由主管局年初下达，年终考评，考评往往针对单位而言。对于局下达的经济指标，地勘单位仅仅是分解到各部门，但各部门没有将指标进一步分解到每位职工，对职工的考评因为没有事先制定绩效标准，加之忽视日常考核，无法了解和掌握职工能否适应岗位，也无法衡量绩效状况，最终导致对职工的考评流于形式。

7．地勘事业单位专业技术骨干人才管理地勘单位大多制定了引进人才的优惠措施，每年花大量的人力物力，包括报销部分或全部学费、给予安家费等。对单位的优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境。但辛苦培养出来的人才往往最终流向了发达省份，这种“为他人做嫁衣”的现象屡见不鲜，也显现了在人才管理机制上出现的种种漏洞，对地勘单位的长远发展是不利的。

三、地勘行业人力资源管理新概念

1．树立人力资源是第一资源的新概念在地勘事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”、“两个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是单位发展的根本；两个工作重点，即始终以人力资源开发作为地勘事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育；突出“三高”，即重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人才是地勘事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2．完善人力资源开发储备体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、高级管理人才的开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与单位互利发展的同时最大限度地吸引、留住人才。

3．健全人力资源培训考核体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。为确保培训落到实处，应首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课导师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。接下来要做好以下三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试、专业技术人员参加职业资格考试、员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。

4．建立有效的激励机制和绩效评估体系建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路，针对施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：一是薪酬激励，企业可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。四是企业文化激励，以“三光荣”精神为蓝本，鼓励员工不怕艰苦、乐于奉献。