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医师职称论文十篇

时间：2023-03-22 06:48:06

医师职称论文

医师职称论文篇1

近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。

“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。

范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。

针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：

首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。

医师职称论文篇2

关键词：人力资源管理绩效考核人才管理

一、职称绩效考核体系的基本目标和原则

1、绩效考核的基本目标

实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2、绩效考核的基本原则

①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。

②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

二、绩效考核的主要标准和具体做法

1、主要标准

为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。

2、基本过程和做法

绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。

三、绩效考核取得的主要成果

1、科技成果显著

通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。

2、学术论文增加

国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。

3、后续成果明显

目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。

4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化

2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。

5、实现了人才管理机制的进一步创新

绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

四、存在的不足

绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。

五、几点建议

1、进一步完善“评聘分离”政策

为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。

2、进一步强化职称评聘分开的操作程序

应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。

3、建立与之配套的合理的薪酬体系

薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。

4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系

绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：

一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；

二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；

三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。

通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。

参考文献

[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72

[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21

[3]何惠宇，陈效云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践，中华医院管理杂志，2003.06.02，19（6）：331-333

医师职称论文篇3

对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。

1制度建立

随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。

2考核标准

教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。

3考核办法

主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。

4考核效果

4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。

4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。

5体会

医师职称论文篇4

Abstract: Teachers are the key to the development of schools, while the key of talent cultivation in a high vocational college is to build a teachers' team adapted to its development scale, school-running orientation and talent cultivation target. Building a high-qualified "dual-certificate teachers" team is the first priority of high vocational colleges. Based on teaching reform, Lianyungang TCM branch of Jiangsu joint vocational and technical college achieved remarkable results by joint ventures with hospitals to strengthen the construction of " the dual-certificate teachers" team.

关键词：校院合作；“双师素质”护理教师队伍建设；有效途径

Key words: college-hospital cooperation; "the dual-certificate teachers' quality" nursing teachers' team construction; effective ways

中图分类号：G46文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）17-0256-01

0引言

高等职业教育的根本目标是培养高素质技能型专门人才，这一目标决定了建设高素质的有专业特色的“双师素质”的师资队伍，既是高职教育发展的基础，也是高职教育研究的重点和难点。

1“双师素质”与“双师型”的区别与联系

“双师素质”与“双师型”既联系又区别，“双师素质”的提法侧重的是高职院校的教师素质，它主要是指教师既要具备较高的理论教学素质，同时也要具备较强的实践教学素质，这就要求侧重理论教学的专业课教师要通过积极参与企业实践、培训或应用研究等活动和方式及时了解、掌握与理论教学相关的实践知识和技能，尽快成为符合高职教育特点和要求的具有双师素质的教师。而“双师型”教师比较容易被简单地理解为“双职称”或是“双证书”教师资格证，教师系列职称和工程系列职称或是和行业技能等级证。“双师素质”既包含“双职称”或“双证书”等有形的认定资格，还包括与其相联系的经历、经验等无“形”的综合素质，前者较后者是一种提升。

2护理专业“双师素质”教师的内涵

护理专业“双师素质”教师从个体上的认识是指从事职业教育的既能传授专业理论知识，又能指导专业实践，同时又和临床一线工作有紧密联系的中级以上双职称人员。根据2003年全国高职高专人才培养工作水平评估指标体系中的解释，护理专业“双师素质教师”可以理解为具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：①有护理专业实际工作的中级以上（含中级）技术职称；②近五年中有两年以上在护理第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；③近五年主持（或主要参加）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；④近五年主持（或主要参加）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。

3护理专业“双师素质”教师队伍建设存在的问题

由于前几年注重“双师型”教师队伍建设，所以目前高等职业院校的教师“双师型”教师数量能够达标，但“双师型”教师存在许多问题，就我校而言，主要存在以下几方面问题：一是教师有双证（高校教师资格证和护师或主管护师证），但缺乏临床实践能力；二是“三门”教师多，即从家门到大学门再到高职院校门，他们基本没有接触社会、接触行业，其实践能力和社会活动能力普遍较低，毕业前的实习完全不能培养合格的临床素质；三是各医疗单位的兼职教师，教学工作时间短，教学理论及实践水平较低，对职业教育的内涵不能很好把握；四是“双师型”教师培训效果不明显，虽然国家和省内加大了职业教育骨干教师的培训力度，但培训内容理论偏多，教师到企业或行业一线进行锻炼走形式的多，实际参与的比较少，与企业结合的紧密程度不高，实践能力提升较慢，参与企业产品研发的能力极为低下。

4我校通过“校院合作”打造优质双师素质队伍的措施

我校在2007年与连云港市第一人民医院建立了紧密型的合作关系，采用“221人才培养模式”，即学生入学后前2年在学校内完成文化基础课、专业基础课和一部分德育课程的学习，这一部分的教学任务完全由学校承担；第3、第4学年采用“校院合作”的学习模式，这两年学生学习、生活场所以医院为主，学生边学习边实践，每天上午在病区见习、下午及晚上上课，同时参加医院的各种学术及文体活动，实现职业教育与岗位工作要求的“零距离”对接，第5学年临床实践一年。这种人才培养模式不仅有效地解决了教学与临床发展脱节的问题，还促进了“双师素质”护理教师队伍的建设。

4.1 配对教学学校的教师具有理论优势，而临床教师具有学校教师不可比拟的临床经验，我们将学校教师和医院临床教师按课程进行一对一配对，学校教师在教育教学理论及教学文件等方面对临床教师给予指导，临床教师在临床教学案例及实践技能等方面给学校老师进行指导，通过一对一配对教学，有效地提高了双方教师的业务水平，尤其是学校教师能够及时了解临床护理工作的最新动态信息。

4.2 集体备课每学期开学前组织本学期课程学校及医院的授课教师、教学督导、系部教学负责人、医院科教科相关人员及学校教务处共同进行集体备课，通过备课，学校和医院各自对上学期的教学情况进行总结，同时对新学期的教学工作进行规划，达到在统一指导思想的同时又能互相学习各自办学的特色及长处。

4.3 实践锻炼每年假期安排学校教师到合作医院进行一个月的临床实践，在实践的同时带教我校的实习生，参与医院理论与实践的研究，这样，老师即有压力又有动力，医院也有较强的责任感，能够真正达到实践锻炼的目的。

4.4 教学观摩每学期的期末组织教学示范课观摩活动，由校院双方选派优秀的专业课教师给全系及医院的兼职教师上课改示范课，通过真实课堂情境的交流，校院双方教师的授课特色能够得到充分的展示，有效达到交流提高的目的。

参考文献：

[1]陀照渠．“双师型”教师成长过程探析[J]．天津职业大学学报，2006，15（2）；52-55．

医师职称论文篇5

医务工作者担负着救死扶伤，医疗保健，维系人类健康，延长人类寿命的重任。医学教育，德育为先，这是医学院校培养学生应有的职业道德素质的要求。医学院校要建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的思想政治课教师队伍，努力提升教师教学能力和水平，提高思想政治课的教学效果，从而为国家培养医德高尚、技术精湛的医学人才打下良好基础。

一、医学院校思想政治课教学团队建设的意义

（一）课程内容的政治性与丰富性、创新性

思想政治教育的重要出发点和落脚点是把马克思主义内化为大学生的政治信仰，将党的纲领、路线、方针、政策变成大学生的内在意志和自觉行动[1]。思政课与高校其他课程相比，最显著的特点就是其课程内容有鲜明的政治性。高校思政课教学，就是要以马克思主义为指导，用马克思主义理论，尤其是马克思主义在当代中国发展的最新理论成果武装大学生，引导大学生坚定马克思主义的信仰，牢固增强党的领导和中国特色社会主义现代化建设的信心，从而更好地促进大学生的健康成长。思想政治课教师是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，实践者，首先要求思政课教师要有较高的马克思主义理论素养，坚定的马克思主义信念。通过思政课教学团队的建设，组织教师对马克思主义经典文章进行学习，有针对性地对思政课程的一些重大理论进行研究，掌握马克思主义发展变化创新的历史过程，特别是要弄清楚马克思主?x理论产生的条件和环境，真正理解马克思主义而不歪曲马克思主义。通过建设思政课团队，强调思政课教学的原则性、方向性，可确保成员教师坚定正确的政治方向，提高对各种错误的思想和理论的鉴别能力。

高校思政课内容丰富，涉及哲学、政治学、历史学、经济学、法学、社会学、科学社会主义等多门学科，且富含时代性、创新性。如“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”课，它是由毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系两大理论融合而成。毛泽东思想包括新民主主义革命、社会主义改造、社会主义建设探索等理论，中国特色社会主义理论体系涵盖社会主义本质、改革开放、经济政治文化社会生态、祖国统一外交、治党治军等。这些内容博大精深，有着深厚的理论形成渊源和创新发展的历史。思想政治理论课能否起作用以及所起作用的程度，关键在于教学内容的科学性，理论的说服力以及对现实的解释力，要使思想政治理论课成为大学生真心喜爱、终生受益的课程，必须首先做到以理服人[2]。思政课教师要讲清理论，就要真正深入研究理论、掌握理论。这就要求教师对所教学科不但要有扎实的理论功底和广博的知识，而且还要有与时俱进、不断补充更新相关知识的本领。要随时了解党的方针、政策，国内外形势，要了解所教学科的前沿、研究动态等，能知晓理论发展变化的过程，把理论讲深、讲透、讲正确、讲清楚，讲出新意，能把理论和实际联系起来，通过生动有趣的课堂教学来吸引当代大学生。这些仅凭教师个人的学习和研究往往难以实现这些目标。因此，建立思政课教学团队，可以集思广益，提升优势，弥补劣势，互通有无，共享教师之间的理论研究和学习心得，有效克服个体教师自身知识的局限和教学的有限，以及教师精力和能力有限、学习结构不合理和专业背景狭窄等问题。

（二）教师队伍结构的不合理性

近十几年来，随着医学院校教育办学规模的迅速扩张，教师素质参差不齐，教师队伍呈现多样化，师生比例也失调，教师队伍的现状与提高医学院校思政课教学效果的矛盾显得益发突出。思政课教师队伍不合理性，主要表现在以下几个方面：一是教师年龄结构、知识结构不合理。十几年前高校扩招，为弥补师资的缺乏，各高校纷纷调进了一批经验丰富的教师充实教学队伍，近几年也招收了一些学历较高的新教师。随着时间推移，出现了高校教学队伍中老年人数较多，年轻力量明显不足的不合理结构。教师队伍存在着：有的教师责任感不强，教学热情不够，把思政课教学当做副业，不能专心致力于教学，不愿意花时间、精力搞好教学。有的教师本科阶段不是学习政治教育专业，理论功底不扎实，知识面不全面，不能从客观的角度、历史和现实的角度、正反的角度、全面的角度等讲清理论的内在逻辑性、科学性。有的教师没有系统地学习过教育学、心理学，教学方法、手段单一。缺乏教学常识，不知道怎样备课，怎样把握教学环节，怎样运用教学语言进行授课，导致教学感染力不强。有的不懂教学方法、技巧，不会驾驭课堂、组织教学，导致课堂缺少师生互动，教学吸引力不强[3]。教师的教学能力与医学院校的发展不相适应，难以满足提高人才培养质量的需要。二是思政课教学队伍师生比例下降。有的教师要完成好几门课程的教学任务，教师的负担增加，课堂教学也往往表现为大课教学，不同班级甚至文理科背景不同的班级合课教学，课堂教学人数众多，导致师生距离空间大，情感难以互动，讨论式、启发式教学难以发挥，对学生点名花费时间多，难以掌握学生出勤情况，学生在课堂上玩手机，睡觉等行为常常出现，课堂纪律难以把控等，这些都影响了教学的有效进行。通过建立思政课教学团队，分析教材章节的重点和难点，进行专题讨论、观摩教学、听课评教、教学方法讨论、教书育人心得探讨等方式，来提高思政课教学效果。

（三）医学院校的特殊性

医学院校作为培养医疗人才的摇篮，更要注重对学生的德育教育。医学院校进行思政课教学面临突出的困难：一是医学生课业负担重，他们大部分时间都要在教室和实验室度过。医学教育要求医学生掌握大量的科学知识，如解剖学、药物学、分子生物学、流行病学、营养与饮食科学、伦理学、心理学等。再加上近几年，由于大规模扩张引起的另一个反应是，毕业生报考执业医师资格考试的人数快速增长。每年约有18万人通过考试取得资格，但仍然远高于国家每年注册的执业人数（10万人左右）。即便通过执业医师资格考试也未必能够被接受为注册医师。最终，医学毕业生当年能够从事医生职业的可能性仅约15%[4]。这种就业压力，使医学生学习明显带有实用化的动机，关心毕业后就业的前景，更加重视专业课学习，认为思想政治课对自己的专业发展没有什么帮助，不愿意花时间和精力学习思想政治课，而倾向于把有限的时间和精力投入医学专业课学习，即使思政课教师要求严格，学生在课堂上也是身在曹营心在汉，看医学专业书籍。二是受现行高考招生制度的影响，医学生的马克思主义理论知识比较薄弱，人文、历史等方面的知识有所欠缺。三是他们中的不少人认为思想政治理论课主观性强，随意性大，好像不够科学，实用性也不够，不如自然科学严谨，有逻辑，较实用。因此，要迫切提高医学院校思政课的教学效果，要求教师在教育教学中进行全方位的理论阐发和深刻的理论认证，用具有说服力的理论逻辑和事实材料去加以阐明，引导和帮助大学生把所学习到的马克思主义理论转化为个人思想认识层面的高度认同，进而内化为理想信念[5]。这除了要求教师本人有扎实、深厚的理论功底外，还要有灵活多样的教学方法，始终注重教学内容的启发性、科学性、逻辑性、时代性，把理论贴近实际、贴近生活、贴近医学生的实际，提高医学生学习的兴趣。如，作为医学院校的思想政治理论课，还要尽可能地把医学专业相关的人文社会科学知识以各种形式渗透到课堂教学中，让学生在进行思想政治教育的同时，更深刻地理解其自身的职业价值和专业伦理的重要意义[6]。最主要最有效的措施就是组建思政课教学团队，通过教师团队合作，共同研究医学生的特点、困惑及关注点。结合医学院校的特点，精选教学内容，有针对性地进行教学，把医学的责任感教育、医学的人文教育、医学的伦理教育等渗透到教学内容之中，既提高了医学生的学习兴趣，又使他们得到了职业道德情感的教育。

二、影响医学院校思政课教学团队建设的因素

（一）学校职称评聘和绩效考核不够重视课堂教学

一些医学院校存在着重科研、轻教学的倾向。学校在职称评聘中，最主要是看教师的科研论文和课题，把它们作为晋升的硬性规定，教学的工作量权重比较少，教学的质基本上不会考虑，且每年的教学量不能累计，只要能完成基本的教学量就行了，而每年的科研论文和课题在评聘中可以累计。有的医学院校甚至把对思政课教师的评聘的科研要求和医学专业教师的要求等同，事实上这导致对思政课教师的科研要求比较高。在三到四年一轮周期的聘期绩效考核中，把教师分为科研型、教学型、教学科研型等，但绩效考核指标中还是教师的科研论文和课题的成果所占的权重比较高。大部分教师的收入与职称高低成正比，且各个层次的职称差距比较大。这种评聘和绩效考核机制，直接导致大部分思政课教师轻视教学，而在科研课题研究中投入大量的精力和热情，以快速获取职称晋升的同时又获取大量课题经费的利益。

（二）思政课的重要地位得不到应有的体现

医学院校要把立德树人作为培养医学人才的根本标准，作为立德树人主渠道的思政课教学，更要提高教学效果。医学院校由于校级领导大都是医学类专业出身，对医学专业比较熟悉，即使重视教学，往往会重视专业课教学，会花经费和精力、时间抓专业课的建设，而把政治课教学边缘化，常常是口头上重视，行动上缺乏，导致思政课团队建设难以有效进行。

（三）教师之间的差异性以及社会科学衡量的复杂性

教学团队就是要加强团队成员之间相互协作，凝聚力量，集思广益，实现团队更好地为教学服务的目的。由于教师年龄结构、学历情况、职称结构、学缘结构等不尽相同，教师个体的能力、素养、价值观等也大相径庭。有能力的教师不太愿意无偿地花时间和精力向团队成员提供自己研究的理论成果和教学经验，年老的教师希望得到尊重，年轻的教师渴望得到理解，在合作上会存在差异，彼此之间容易存在一定的隔阂，导致合作交流不畅等问题，教师之间团队意识和合作精神不强。加之，相比较自然科学，社会科学的见解不容易判断，仁者见仁，智者见智，社会科学成果的价值衡量出现多元复杂的情况。虽然人文学科的真理性同样需要用实践来检验，但检验起来较为复杂，往往还要经历比较长的时间，如对市场经济的认识就经历了200年―300年才逐渐完善。思政课教师对一些理论和观点也会经常存在不同的认识和判断，这本属正常，可以通过百花齐放、百家争鸣自主式解决，在民主、自由、平等的氛围中，对学术和教学问题进行讨论和参考。但如果处理不当，这也会在教师之间产生矛盾，甚至导致教师间互相攻击，导致思政课团队相比其他专业课团队更易破裂。

（四）缺少经费与团队管理制度保障

一些医学院校对思政课教学团队建设措施不力，有效办法不多，团队有效?行的激励机制和监督措施等不够完善。学校缺乏对思政课团队资金的支持，使得思政课教师不能够完全投入其中，团队建设的积极性主动性不能得到充分发挥，团队建设处于放任状态。有了经费保障，学校对团队教师的监督和惩罚也有了根据，团队管理制度才能得到有效的贯彻，不至于走过场，流行于形式，甚至弄虚作假。

三、加强医学院校思政课教学团队建设的途径

（一）建立基于教师教学效果的职称评聘与绩效

考核机制

客观科学的考核指标体系的设计对于高校教师职称评聘和绩效考核来说，是一项十分重要的基础性工作。要科学设计职称评聘和绩效考核指标体系，通过发挥这种机制的导向作用，改变过分以学术发展为主导的评价机制，必须适当平衡教学与科研在职称评聘和绩效考核中的关系，实事求是地承认教师的教学成果，逐步让教学业绩成为教师职称评聘和绩效考核中不可缺少的条件。如，我国台湾地区应对高等教育规模急剧扩张，教学质量受到社会各界质疑和“重科研，轻教学”等挑战时，采取了“奖励大学教学卓越计划”，开展了高等教育评价，教师教学评价以及成立专门的教师教学发展机构等措施[7]。

（二）完善团队建设管理与监督制度

要建立有效的思政课教学团队合作机制，就要通过制度建设把教学团队纳入规范化、科学化的管理之中，把管理制度纳入已有的学校教学督导处监督、检查之中。要严格考勤，固定时间、地点，安排团队备课、理论学习、教学研讨、教学经验交流等，防止随意性和形式化。基于团队建设除了本教研室的教师成员外，还有学校其他相关教师，他们之间的协调也难，一个月宜安排一个下午，每次两节课时间，一年九次到十次，持之以恒，抓出实效。

（三）以课程为依托，以教研室为基础，将教学团队建设和教研室建设有机结合

思政课教学团队主要是为提升思政课教学效果服务，教学团队建设离不开思政课的课程建设，必须依托于思政课来进行建设，离开了课程的团队建设就失去了它本来的意义。教研室基本上以课程为基础设立，同一个教研室的教师彼此熟悉，大都专业相同或相近，比较容易沟通和形成紧密的合作关系。同时，吸收相关教师为成员共同组成教学团队。

医师职称论文篇6

关键词：高等职业教育课程体系建设

从本世纪初，我国的高等职业教育开始起步，现在已经进入蓬勃发展阶段。伴随着高等职业教育的发展，人们提出了一些亟待解决的问题，高等职业教育课程体系的建设应遵循什么样的思路就是问题之一。

一、高等师范和高等医学教育在我国是较为成功的高等职业教育

由于我国大力发展高等职业教育是近几年的事，从世界范围看，在发展高等职业教育这个问题上我们又成了后发国家，后发国家的优势就是可以借鉴发达国家的经验。这无疑是正确的选择，也是应该的。世界上许多发达国家发展高等职业教育的经验为我们提供了很宝贵的借鉴。但我们在眼睛积极向外的同时，也不要忘了把目光投向国内。在国内是否存在可以借鉴的因素呢？答案是肯定的，我国的高等师范和高等医学教育的实践就可以为我们提供一些有益的经验。

从高等师范教育和高等医学教育中提炼高等职业教育的经验需要两个前提：一是这两类高等教育必须是职业教育，二是这两类高等教育必须是较为成功的高等职业教育。

关于第一点，人们应该不会提出任何疑义。师范教育就是“以培养师资为首要目标”，“为培养造就大批教师和教育家奠定基础”。高等师范教育就是培养教师的教育，而教师就是一个特定职业；高等医学教育就是培养医生的教育，医生是一个特点极为鲜明、突出的职业。

关于第二点，是否为成功的教育，“只能看培养出来的学生是否适应社会的需要，能否促进社会的进步，并在此过程中满足自身的需要，实现人的发展和社会发展的统一”。能否适应社会的需要，可以从社会的认可程度来考察。如果社会对学生不认可，那么，学生自然无法适应社会的需要，他们可能连适应的机会都无法获得。对于高等师范教育的毕业生和高等医学教育的毕业生，在我国的社会认可度非常高。招聘教师就从高等师范毕业生中招；招聘医生就从高等医学院校的毕业生中招。我国的基础教育所取得成绩世界瞩目，这与有一只过硬的教师队伍有很大的关系。另外，不论是教育改革、课程改革及教材的变动，师范院校的毕业生适应起来都不觉得难度很大；而对于医学院校的毕业生来说，他们构成了我们国家医疗队伍的主体，在我们国家整体上还处于发展中国家水平的前提下，我国的医学在某些领域已达到了世界领先的水平，这不能不说我国的高等医学教育做出了相应的贡献。

由此，可以认为我国的高等师范和高等医学家教育是成功的高等职业教育。我们说它们是是成功，并不表明它们就是完美的，它们也有改进、发展的余地。

二、高等师范和高等医学教育的课程体系的特点

如果我们承认高等师范和高等医学是两类成功的职业教育，接下来任务就是要考察这两类成功的高等职业教育的课程体系有什么特点。

工作论课程体系主张：“工作过程导向课程的实质，在于课程内容和结构追求的不是学科架构的系统化，而是工作过程的系统化”。“这种课程要求按照工作任务的相关性进行课程设置，而课程模式也被冠以项目课程或是任务引领课程”，课程的名称突出操作性；而与此相反，学科论课程体系则是以知识的内在逻辑来构建课程体系，课程的名称大都是名词。

然而，在高等师范和高等医学教育的课程体系中有一门非常重要的课程，那就是教育实践。在高等师范教育中称为“教育实习”；在高等医学教育中称为“临床实习”。这个环节是这两类教育职业性的突出标志，是这两类教育不可或缺的环节。教育实践表明，这个环节对受教育者从学生向教师和医生的转变发挥着重要的作用。值得注意的是，这个环节充分体现了“以工作过程为导向”的课程思想。对于师范生来说，在这个环节他们要按照备课、讲课、作业批改等工作程序进行学习；对于医学院校的学生自然是按照诊断、制定医疗方案、治疗实施、医疗护理这样的程序进行学习。只有顺利的完成了讲课任务，师范生才能知道自己可以做教师了；只有在自己的医治下病人康复、或病情缓解了，医学院校的学生才知道自己可以做医生了。高等职业教育中的教育实践为学生提供了看到自己职业能力的机会。

这两类高等教育在这个环节的课程建设也较为成熟，主要表现为积累了较为丰富的经验，同时也积累了较为厚实的物质资源。教育实践表明，在附属中学的实习效果远远好于其他学校；各高等医学院校也都建有自己的附属教学实习用医院。

但我们应同时认识到，教育实践这个环节能够顺利实施的前提条件是学生已经掌握了足够教育实践所需的系统的学科知识。教育实践中需要那部分知识，就到知识储备库中去提取。由此我们一目了然的看到了高等师范和高等医学教育课程体系的基本特征，可以用下式表示：

系统的学科知识课程+工作导向课程=高等职业教育课程体系

这样的课程体系较好的体现了学（习）工（作）结合的思想，符合高等职业教育的办学特点、培养目标。

三、对我国高等职业教育课程体系建设的启示

1．高等职业教育并不排斥学科论教育课程

通过上面罗列的高等师范和高等医学教育的课程可以看出，两类教育的主干课程均为学科课程。它们的成功经验表明：以某一特定职业为培养目标的高等职业教育并不排斥学科论课程，相反学科论课程是高等职业教育成功的重要条件；也是高等职业教育不同于岗位培训、技工教育的标志。

2．工作导向的实践教学是高等职业教育不可或缺的重要课程内容

以工作为导向的实践教学是高等职业教育培养学生进入职业状态的中介环节。正是有了这个环节，高等职业教育才有了完整的课程体系，培养的人才才能够既懂理论又能够进行实际操作。这是高等职业教育不同于研究型、综合型大学的地方。高等师范和高等医学教育的实践教学给我们的另外一个启示是：高等职业教育实验基地的建设非常重要，学校一定要有自己的实践教学工厂。而建工厂是一项资金密集型的项目，需要一个逐渐积累的过程。

3．学科论课程与工作论课程的有机融合构成高等职业教育完整的课程体系

从高等师范和高等医学教育的成功经验中给我们最大的启示是：学科课程与以工作为导向的课程在高等职业教的课程体系中并非非此即彼、互相排斥的。相反，二者的有机融合才是高等职业教育获得成功的必要条件。认识到这一点有着明确的现实意义和深远的历史意义，我国的高等职业职业教育课程体系建设选择怎样的方向？这关系到我国高等职业教育能否健康发展的重大问题。

参考文献：

[1]徐国庆．职业教育课程论．华东师范大学出版社，2008．

[2]董柏林．师范生免费教育的价值追求．教育与职业，2007．

医师职称论文篇7

【论文摘要】中等职业教育的目的是要培养既有理论基础又有实践动手能力的技能型、应用型人才。这就需要有一批“双师型”的师资队伍。本文从“双师型”教师的特点着手分析了“双师型”教师应具备的条件。并结合我校的现状和设想来阐述。

随着我国社会经济的快速发展，社会对高素质劳动者的需求日益旺盛，中等职业教育也逐渐为人们所重视，中等职业学校招生规模日渐扩大。如何向社会输送合格的劳动者，保障劳动者具有较高的文化素质和专业素质，人们逐渐认识到：经济发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键则在师资。教师在教学环节中起主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力雄厚的教师队伍已是中等职业学校可持续发展的关键。加强“双师型”师资建设是职业学校加强职业技能教学，提高职业教育教学质量的关键，是新形势下职业教育十分关注的热点、难点问题。由于专业要求的特殊性，使卫生职业教育相对其他行业的职业教育凸显明显的“个性”特征。本人从事临床教学22年，仅就“双师型”教师的培养问题谈一下初浅的体会。

1“双师型”教师的含义和特殊要求

1．1“双师型”教师是对职业学校非文化课教师的素质要求。职业学校通常将课程分为文化课和专业课，根据所教学科不同，又将教师分为文化课教师和专业课教师。所谓“双师型”教师是对专业课教师(非文化课教师)而言的。目前对“双师型”教师含义在职教界有着不同的认识和理解，综合起来，主要有以下几种观点：一是“双证书”。既取得普通教师职业资格证书，又取得相关专业的职业资格证书；二是“双职称”。即取得教师职业技术职称，又取得其他职业的技术职称；三是“双素质”。既要求具备胜任专业理论课教学，又具指导专业实践教学的素质；四是“多素质”。既要求具备教育家的素质，又要求具备工程师、技师的素质和能力。这些观点都从不同侧面反映了“双师型”教师的基本特征，但有些观点如“双证书”、“双职称”过于简单化。有的观点如“多素质”又过于神秘化。笔者认为“双师型”教师就是在教学中，能够把专业理论和临床实践有机结合的教师。他们应该具有在本专业临床一线工作的经验，有能够胜任专业理论课教学和实践课教学的能力。

“双师型”教师的核心在于教师的“双素质”。“双师型”教师最显著特征是把专业理论与临床实际结合起来，高效率地教会学生。按照上级的教学要求教师要达到让学生“一听就懂，一学就会，一用就灵”。这不是获得证几个证书或几个职称就能解决的问题。证书或职称只表明具备某种单项职业资格或能力水平。“双师型”教师所追求的是各种单项知识、能力、经验结合和综合表现，体现出来的是教师的“双素质”。应该说证书或职称是“双师型”教师的必备条件，但绝不是证书或职称的简单叠加。道理很简单，单项素质的简单相加，并不能完成综合性的任务。

1．2“双师型”教师是职业教育对教师的特殊要求。我国《教师法》规定，中国公民凡遵守宪法和法律、热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备教师法定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。这是《教师法》对教师的一般要求。作为职业学校教师除符合《教师法》对教师的一般要求外，还应该有以下特殊要求。

1．2．1具有一定的操作能力。操作能力是指履行生产岗位职责的实践能力，是任职顶岗所必需的实用性职业技能、专业技术和技术应用能力。包括熟悉技术工作的内容和操作流程，掌握职业技术规范，熟练的专业技术操作能力。基本的实验能力和设计能力等。

1．2．2具有综合职业能力。职业教育通常采用以横向为主的模块式课程体系，要求教师具有知识、技能的横向联系和综合运用能力。“双师型”教师既能在教学岗位完成教学任务，又能在生产岗位完成生产任务。他们是教学行家，也是生产能手，能将各种知识技能相互渗透、融合和转化。

1．2．3具有本专业临床一线的工作经历。亲身经历的临床案例和书本上有着许多区别，只有在本专业一线的经历。才能获得本专业实践经验。成为“双师型”教师应该具备这样的经历。

2“双师型”教师队伍现状及其培养对策

2．1“双师型”教师队伍现状。

目前，虽然从国家、省、市，包括中等职业学校都非常重视“双师型”师资队伍建设，对专业课教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的措施。但由于办学机制和人员调配机制的制约，致使教师比例、结构不合理。“双师型”教师占专任教师总数的比例仍然不高，整体素质不强。据有关部门统计2007年，辽宁省中等职业学校专任教师2．4万人，其中“双师型”教师0．36万人，占15．4％。由于对“双师”的理解有岐义，统计中有拼凑的因素，实际情况未必达到这个比例。以我校比例，学校建校至今已有三十多年，现有专任教师196人。其中专业课教师100人，占教师总数的50％。绝大多数为大学毕业后(有很大部分是成人本科)直接分配到我校工作。没有在医院工作经历的教师。且35岁以下青年教师占到了50％，这些教师缺乏专业实践经验和必需的专业技能，缺乏职业教育教学基本素质。按上述标准统计，我校有“双师型”教师73人，占专任教师总数的4l％，离辽宁省“十一五”师资培养计划提出的“到2010年，“双师型”教师占专任教师总的比例应不低于60％”的目标还有不少差距。造成这一现状的原因归结起来有以下几个方面：

2．1．1“双师型”教师行业经历普遍不足，“双师型”教师来源单一。以我校为例，约95％的“双师型”教师是医学院校毕业后直接从事教育工作的，来自临床一线的专任教师凤毛麟角。并且，职后锻炼的机会少，有临床实践经历的教师只占专业课教师总数的5％左右，绝大多数教师的行业经历呈空白状态，实践能力普遍不强，导致专业课教师从教时间越长，临床实践能力越弱，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正看病、治病、护理病人。

2．1．2“双师型”教师培养体系不够健全。职业学校专业门类繁多，参差不齐，组织“双师型”教师的专门培训操作困难，运作成本高，且培训专业有一定的局限性，不能完全适合学校需求。职业学校专业课教师往往教学任务较多，专业课教学的替代性差。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的职教精神，缺乏现代职教理念。2．1．3“双师型”教师的人才调配机制尚未建立。目前，职业学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，没有充分体现职业学校专业课教师资源的独特性。卫生学校一直没有自己的附属医院，教师定期到关系医院进修学习制度在主管局(卫生局)未形成政策性文件，教师只是进修生的身份，这种年年进修的状况不光增加了学校的费用，对“双师”的影响也很大，某种程度降低了双师，特别是高级职称教师参加临床实践工作的热情。(况且我校高级讲师占专任教师的46％)

2．2“双师型”教师的培养对策

2．2．1开展师范类学生和医学院校学生的“双证书”教育。就目前来看，卫生学校教师的来源仍然是师范院校毕业生和医学院校毕业生。因此，作为职业学校培养师资的工作母机——高等职业技术师范院校和医学院校应进行“双证书”教育，即学生在毕业时既获得学术性证书又获得职业技能证书，这样既缩短了职业学校“双师型”教师的培养周期，又能从源头上解决“双师型”教师队伍建设问题。

2．2．2建立灵活的用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍建设。首先，在学校财力允许的条件下，建立灵活的学校用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍是解决“双师型”教师短缺的措施之一。其次，吸纳高职院校的初步具备“双师”素质的本科毕业生充实师资队伍。现在的许多毕业生在高校已取得了高级和中级职业技术证书，在就业形势日趋严峻的当今，把他们接收到职业学校中来还是有一定吸引力的，然后在工作岗位上再对他们进行培养和培训，使他们较快地成为高水平的“双师型”教师。

2．2．3对专业教师进行在职培训是培养“双师型”教师的重点。

2．3教师拟订个人的双师素质的培训提高计划专职教师都要定出个人的双师素质培训提高计划。计划要具体，具有可操作性。要写明：每学期在什么时间进行技能技术的学习和实践；争取在何时考取何种技能技术证书。计划经教研室讨论，上级部门审核，严格执行，每学期检查。

2．4利用没课的时候或寒、暑假安排专业教师到医院、科研单位进行专业实践。以往教师进修都是以医生的角色，随着我校以护理专业为重点的转变，面对着新的教材模式、新的思维语言环境，应在进修时以医生、护士的双重角色，来身临其境，适应教学。因为没有自己的附属医院，只能依托关系医院进行合作，由于医院对学校师资的渴求度不同、以及教师的层次不同，所以在“双师型”队伍建设中，迫切需要卫生行政部门的具体政策(如：主管局的某个科室专门有人管理学校“双师型”教师和医院所属科室的协调关系，保证双师教师能和临床很好的衔接，是主人而不只是进修生)和周边医院的大力支持。

2．5加强进修培训。学校要积极组织专业教师参加省级或部级骨干教师培训，为教师继续深造学习创造条件。通过培训，拓宽了专业教师的视野，提高了他们的“双师”素质。同时，鼓励青年教师继续学习深造(报考研究生等)，提高学识水平和专业能力。

2．6为教师教学能力的提高搭建平台。根据办学实践，校各科多组织多参与教研活动(多媒体课件的制作)，参加各类教学基本功(如护理技能大赛、专业课的操作比赛等)，以此直接促进了“双师型”教师的培养。超级秘书网

2．7通过教师间“拜师结对”，以老带新等方式，促进教师整体素质提高。

3畅通医药类教师执业资格证书考试报名的渠道

目前，我校医药院校的毕业生，也参加临床实践，但还无法直接报考执业资格，报考的教师必须通过非正式渠道才能通过卫生行政部门的审核报名考试，但注册就没可能了。这成了制约卫生职业学校“双师型“师资队伍构成的瓶颈；上级要求“双师型”的百分率，主管局就应该开通绿色通道，上下达成一致。

4建立加强双师型教师队伍建设的保障机制

医师职称论文篇8

Abstract： The young teachers in traditional Chinese medicine colleges and universities lack the educational and theoretical knowledge because of the education background. At the same time there are the contradictions between clinical and teaching， scientific research and teaching. And they are enslaved to the students’ assessment. All of these hinder the teachers' promotion of teaching ability. Adjust the way of evaluation is fundamental to enhance the ability of teaching. The new evaluation should pay more attention to the evaluation of teaching "quality" in the year-end assessment， attach importance to the theoretical study of teachers， strengthen peer assessment and pay great attention to self-evaluation and increase the weight of teaching in the title examination.

关键词：中医院校；教学能力；对策；青年教师

Key word： university of traditional Chinese medicine；teaching ability；strategy；young teachers

中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）34-0018-02

0 引言

中医院校作为中医传承最主要的阵地，中医院校的教师肩负着重要的使命，提升中医院校青年教师的教学能力，成为中医很好传承的关键。有很多现实的因素影响着中医青年教师在教学方面的成长，分析影响其教学能力提升的因素，并探讨解决这些问题的策略，是当前中医教育中需要探讨的课题。

1 影响中医院校青年教师教学能力提升的因素

1.1 教师专业知识缺乏中医专业的教师由于专业特点，都不是出自师范院校，这就决定了中医院校的青年教师初为人师时，只有中医专业知识，而缺乏教师的专业知识。教师也是一种专业，不是有了中医的专业知识就能够自然地成为一名合格的教师。虽然进入高校工作之后，在取得教师资格证时要学习教育学、教育心理学等课程，同时也会有一些相关的网络培训课程，但对于很多教师来说，培训对实际的教学指导很有限。盛群力等研究也表明，高校教师的教师知识体系得分较低[1]。教育理论学习与教学实践的脱节，不把教师看作是一门专业，导致了青年教师在教学方面存在着一定的教师教学认知偏差，即作为认知主体的教师对包括自身在内的有关教学现象及事件在其内涵理解、功能意义、地位及其关系等特性方面的一些或不正确或有所缺漏的反映[2]。这些通常反映在教师基本教育信念，如教学效能感、教师控制点以及对教学与学习的基本理解、教师的成长等，此外也会反映在知识观、学习观和教学观、教师的角色、学生的差异、学习动机激发等等方面，这些内在的信念与看法，会直接影响到教师的教学活动，进而影响教学质量。

1.2 临床与教学的关系临床实践一方面为教师提供了实践经验，大大提升对中医理论的理解，有助于课堂上中医理论教学，但同时另一方面，临床也占用了教师的时间，导致教师为教学投入的时间大大缩减。对于现在的青年教师，或者缺乏临床经验，或者临床占去太多的时间，经验的缺乏，导致纸上谈兵；太多的时间放在临床上，结果就是挤压了教学的时间。

良好的教学必然需要大量的准备，如备教学内容、教学设计、教学目标、了解学生的知识基础和兴趣特点以及如何提问与练习等，这些都是需要教师花时间去准备的。对于刚入职的青年教师来说，一定的临床经验有助于准备教学内容，如果临床占用时间没有这些准备，则直接影响了在教学方面的成长。临床的过与不及都会影响教学能力的提升。然而，现实中临床上的经济收益与荣誉收益远远大于在教学上的收益，这对极需解决现实生活问题和向上发展的青年教师来说都是不小的诱惑。

1.3 科研与教学的关系高校教师最大的压力恐怕就是职称压力。而职称晋升的最主要条件就是课题和论文。同时由于对高校评价中更是“轻教学，重科研”，学校管理层面普通非常重视科研，也给教师一定的压力。导致很多教师把主要精力放在科研论文上面。教学和科研本应是相辅相成的，如同临床与教学，但科研给教师太大的压力，占用了教师太多的时间。由于职称评审的高压，管理层对科研的高度重视以及课题经费的利益驱动等，教师作为理性人有理由选择自身利益最大化的努力途径，使很多青年教师放弃了在教学上的成长。

1.4 学生评教的评价体系目前大部分高校确实意识到了教学方面的薄弱，采取了各种措施，其中包含学生评教这种举措，希望通过学生的评教督促教师的成长。虽然也有院校领导以同行听课评价，但由于行政管理中的问题、人情面子问题等，很少列入真正的考评系统中。从出发点来讲学生评教是好的。但学生评教也会有各种问题。教师要求严格、留作业多都可能会被打低分，即使是个别学生评价标准的不成熟往往会在很大程度上影响一个教师最后的得分。因为一些学校会将学生的评教作为对教师考核的重要指标，教师为了能得高分，甚至取悦学生，如降低考核标准、画重点等，而不是在教学方面下功夫。这就严重污染了高校教学环境，影响了教师自身在教学方面的成长。

2 基于评价的视角提升教师教学能力的对策

评价有着重要的导向作用，如果评价体系不改变，光靠教师个人努力去提升教学能力是很难的，这就需要在各种评价体系中调整对教学的评价，以评促改，以评促建，如何通过评价提升教师的教学能力具体见图1。

2.1 加强年终考核中教学工作的比重当前很多学校年终考核中教学方面主要考核的是“量”，缺乏在“质”方面的考核。教学的工作量是比较容易计算的，教学的“质”确实不太容易量化考核，然而，不能因为不容易量化就不考核，只有加强质的考核，才会引导教师发展自己的教学能力。

2.1.1 重视理论学习的质与量对于缺乏教育教学理论的中医教师来说，理论的学习是必要的。这需要学校、院重视教育教学理论的学习，经常开设一些讲座、沙龙，使教师有获取各种教育理论的途径。在年终考核的时候，对当年理论学习的次数和学习收获一样列入考核范围。学习收获可以包括每次学习理论的收获，以及教学中的运用等文字资料。这类工作可以通过网络平台进行，这样不仅可以避免教师应付考核集中补材料，同时，因为上网也会使教师对自己上传的内容认真对待。

2.1.2 教学、临床、科研的工作量中比重问题在年终考核中，一般会考核是否达到了学校规定的各项工作量，但很少会去考虑各项工作量的比重。事实上，如果在某项工作中工作量很大的话，意味着在其它工作上的投入必然是减少的。因此，学校在规定教师工作量的时候就要考虑教师的总体工作能力，并不是越多越好。人的时间、精力是有限的，此多彼少的原则基本是适用的。虽然有的人精力更充沛，但总体来说，大家在一天工作时间8小时的情况下完成的工作总量是相差不大。因此，学校在制定考核标准的时候，要计算出三种工作合理的比重，如果科研、临床比重过大，或教学比重过大都不利于教学能力的提升。

2.1.3 加强他评年终的考核中教学工作不只看量，更要看质。教学“质”的标准可包括校、院领导听课、教研室主任听课、同事听课等以及学生评教的情况。只有各种评价主体的评价均放入考核之中，才会客观的衡量教师的教学水平，同时也对教师起到真正的督促作用。现在很多学校也会有这样的工作，但并未列入最后的考核中，因此，很难对教师起到实质地督促、进步的作用。

2.1.4 强调自评教师对自己教学过程的评价又称为反思性实践，是教师对自我教学实践经验的反思，是一种回忆、思考、评价教学经验的活动过程，是对过去经验的反馈，同时又是做出新的计划和行动的依据[3]，他评的最终目的是促使教师有意识地提升自己的教学，只有当教师自己主动反思自己的教学，调整自己的教学时，教学水平才会真正的提升。因此，考核中必须将教师的自评纳入考评体系当中。可以通过考察教师日常的教学反思日志作为自评的参考。为了避免有的教师集中补材料，最好能在网上的一些平台上传教学反思日志，这样可以很好地达到“一日三省吾身”。如果这些内容都能与年终考核挂钩，相信会有很多教师形成常反思的习惯。用叙事研究、微格教学等途径用理论知识审视自己的教学，进行实践性反思，真正地用理论解决、解释实践教学中的各种现象。这样一方面通过理论学习调整自己的教师教学认知偏差，进而改变教学，提升教学质量；另一方面也使教师看到教育教学理论的益处，进一步学习教育教学理论，形成良性的循环。当自评成为一种习惯和动力，他评才会构成反思的内容而不是负担。

2.2 加大职称评审中教学的力度职称评审是极有力的指挥棒，指引着高校教师的工作方向。目前，在职称评审中涉及教学的要求以教学工作量为主，同时加上教学论文，至于教学的“质”基本是没有要求的。因此，要想提升教师教学能力，需要在职称评审中加大对教学尤其是“质”方面的要求。费章凤等研究结果表明，大多数教师认为教学效果应该成为最重要的评价指标[4]。同样，对教学“质”的考察根据上述年终考核的方式，对每年的理论学习次数与收获、他评情况、自己的反思日志等做最低限度的要求。通过职称要求的导引，使教师走上外界督促、自我反思，最终教学能力提升的道路。

3 结束语

外部的评价都是手段，最终要落实到教师的个人评价。所有评价的最终目的就是促使教师提升教学水平，提高中医本科教学质量。无论是年终的考核还是职称的评审，都应与培养高质量的学生为根本制定，只有如此，才是目的与手段的统一。

参考文献：

[1]盛群力，钟丽佳，张玉梅.大学教师教学设计能力调查[J].开放教育研究，2015，21（4）：44-50.

[2]彭豪祥，李红梅.教师教学认知偏差的调查研究[J].心理学探新，2011，31（6）：529-533.

医师职称论文篇9

[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college english teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college english teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college english teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college english teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college english teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College english teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.

[Key words] Medical universities； College english teacher； Job burnout

近年来，教师职业倦怠问题逐渐引发教育专家和管理者的广泛关注和探讨。美国社会心理学家Maslach和Jackson将职业倦怠定义为在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、非人性化和低成就感的症状。其中，情绪衰竭指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象；低成就感指个体评价自我意义与价值的倾向降低[1]。在以学生为服务对象的教学领域中，高校教师职业倦怠问题受到了越来越多的关注，高校教师职业倦怠无论从理论上，还是实践中都已经是一个客观事实[2]。

随着全民英语水平的不断提高和公众对大学英语教学的持续批判，教育部先后进行了多次大学英语教学改革。处于风口浪尖的大学英语教师一方面要面对来自社会的质疑和行政部门的监管，一方面还要完成高校扩招所带来的日趋繁重的教学任务以及职称评审所要求的科研任务。多重压力之下，大学英语教师容易出现职业倦怠问题，大学英语教师队伍已经成为职业倦怠的高发人群[3]。有研究表明，超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题[4]。

陷入职业倦怠的教师，自我效能感低，影响其对工作的投入以及教师和学生的关系[5]。长远来看，职业倦怠作为教师职业发展过程中的常见问题，已经成为制约高校英语教师专业发展的一个重要因素，也对教学质量、学生发展及教师队伍稳定有重要的影响[6]。大学英语教师的职业倦怠问题事关我国大学英语教学质量和高素质人才培养，应进行深入的研究和探讨。目前，针对医学院校大学英语教师职业倦怠的研究偏少，且仅涉及某一所学校[7]，不具代表性。实际上，医学院校大学英语教师长期处于强势学科之外的边缘位置，其职业发展举步维艰，困惑重重，职业倦怠问题更值得关注。本研究旨在对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠问题进行调查研究，探究现状，分析职业倦怠的影响因素并尝试提出应对策略，以期有效缓解大学英语教师职业倦怠，促进大学英语教师队伍的良性发展和大学英语教学质量的稳步提高。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2014年12月～2015年1月选取北京大学医学部、北京中医药大学、首都医科大学3所医学院校从事本科教学的大学英语教师为研究对象，对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠情况进行调查研究。

1.2 方法

采用问卷调查的方法进行研究。问卷调查分为两个部分，第一部分是个人基本信息，包括性别、学历、职称、教龄和平均周课时数5项内容。问卷调查第二部分采用了在职业倦怠研究领域影响最大、应用最广泛的Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教师版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有较好的信度和效度，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具[8]。该表共有22道题目，涉及3个维度，分别为情绪衰竭、去人性化和个人成就感。本研究对MBI量表采用5点式计分法，要求研究对象根据自身情况对题目中描述的感受出现的频率进行选择，1～5表示频率依次增强。其中，情绪衰竭和去人性化两个维度的得分越高说明职业倦怠越严重，情绪衰竭维度得分为32～45分说明程度严重，23～31分说明程度中等，9～22分说明程度较低；去人性化维度得分为18～25分说明程度严重，13～17分说明程度中等，5～12分说明程度较低；个人成就感维度为反向题，该部分得分越低说明职业倦怠越严重，8～19分说明程度严重，20～27分说明程度中等，28～40分说明程度较低。

1.3 统计学方法

对有效问卷中的所有数据使用PASW Statistics 18.0进行进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；多组间比较采用单因素方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

本次调查研究共发放问卷60份，实际收回有效问卷58份，有效回收率为96.7%。研究对象一般情况见表1。

2.2 北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的总体情况

结果显示，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠问题，但是总体上职业倦怠程度并不严重，而职业倦怠3个维度的差异较为明显。其中，情绪衰竭程度中等，去人性化程度较低，个人成就感程度较低，说明北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠主要体现为情绪衰竭。见表2。

2.3 北京地区医学院校不同性别大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，女性大学英语教师在情绪衰竭、去人性化维度得分均高于男性，在个人成就感维度得分低于男性，但差异无统计学意义（P > 0.05），说明性别对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠程度影响不大。见表3。

2.4 北京地区医学院校不同学历大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同学历大学英语教师在职业倦怠的3个维度上差异无统计学意义（P > 0.05），说明学历层次对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠程度影响不大。见表4。

2.5 北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况

本调查研究采用单因素方差分析比较北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况，因问卷中教授职称只有1人，方差分析及相应的P值是针对助教、讲师、副教授3个职称的大学英语教师进行的比较。

结果显示，不同职称大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.000< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与助教比较，讲师、副教授情绪衰竭程度较高，差异有统计学意义（P < 0.05），讲师与副教授比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表5。

2.6 北京地区医学院校不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.009 < 0.01），在去人性化和个人成就感得分维度差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与教龄0～5年者比较，>10～15年、>15年教龄者情绪衰竭维度得分较高，差异有统计学意义（P < 0.05）；0～5年教龄者与>5～10年教龄者比较，>5～10年教龄者与>10～15年和>15年教龄者比较，>10～15年教龄者与>15年教龄者比较，情绪衰竭得分差异均无统计学意义（P > 0.05）。见表6。

2.7 北京地区医学院校不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P=0.025< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与平均4～8周课时者比较，平均>8～12周课时者和平均>12～16周课时者情绪衰竭程度较高，差异均有统计学意义（P < 0.05）；平均>8～12周课时者与平均>12～16周课时者比较，情绪衰竭得分差异无统计学意义（P > 0.05）。见表7。

3 讨论

本次调查研究表明，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠现象，但是总体上职业倦怠程度并不严重，主要表现为情绪衰竭。性别和学历对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的整体影响不大，而职称、教龄和平均周课时数对教师职业倦怠，尤其是情绪衰竭程度产生了显著影响：职称越高、教龄越长、平均周课时数越多，教师情绪衰竭程度越严重。

性别因素是教师职业倦怠研究中的热点，研究者对高校教师职业倦怠的元分析表明性别不是影响职业倦怠的因素[9]，与本调查研究结论一致。相关研究指出，学历对教师的职业倦怠产生重要影响[10]，与本调查研究结论不一致。原因在于北京地区医学院校大学英语教师学历集中为硕士（84.5%），故学历对职业倦怠整体影响不大。

相关研究指出，不利的工作特征可能会对职业倦怠产生影响[11]。北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠中的情绪衰竭较为突出，原因之一在于大学英语教师教学工作量大，常年单调重复，缺乏创造性，而医学生专业课程负担重，对大学英语学习热情不高，课堂较为沉闷，对教师的认可程度不高，容易导致大学英语教师出现沮丧、挫折甚至抑郁等不良情绪；此外，英语在医学院校属于边缘学科，大学英语教师的学科归属感不强，在关系到教师切身利益的职称评审和课题申报等职业发展重要环节，大学英语教师明显处于弱势，结果不尽人意，这种情况的持续会导致大学英语教师产生困惑、失落和绝望。此外，高校现有教师评价考核体系尚不完善，采用同样标准考核专业课教师和大学英语教师的情况也较为普遍，大学英语教师尤其是高职称教师面临着空前巨大的科研压力，情绪衰竭程度日益明显，个人成就感也随之降低。

职业倦怠的程度衡量核心以情绪衰竭为主[12]。北京地区医学院校大学英语教师的情绪衰竭程度严重，导致职业倦怠感加强，严重影响教师的专业发展和教学质量。针对此种情况，教师和学校都应采取有效措施进行调节，降低或消除教师职业倦怠及其负面影响。

3.1 教师应树立正确的职业观念，增强职业认同感

随着市场经济和高等教育事业的发展，高校教师所面临的机会和诱惑也越来越多，部分教师尤其是青年教师价值取向出现问题，抱怨教师职业收入不高，付出回报率低。在医学院校，英语学科边缘化，大学英语教师专业发展渠道不畅，导致教师对自身工作产生困惑和怀疑，职业信念动摇，甚至厌倦所从事的职业，对教学敷衍了事，对学生缺少关怀，无法发挥传道、授业、解惑的作用。相关研究指出，职业认同和职业倦怠之间存在很强的负相关性[13]。医学院校大学英语教师应树立正确的职业观念，认识到教师职业教书育人的神圣性，通过从事教学研究增强职业认同感和职业信仰，正确看待和应对教学工作和职业发展中的各种竞争和压力，敦促自己更新教学理念，提高研究能力，从而有效缓解或消除职业倦怠。

3.2 教师应制订合理可行的职业发展规划和相应措施

对职业发展不合理的期待是导致职业倦怠的重要因素，医学院校大学英语教师因其在学校学科体系中的弱势以及由此造成的职业发展瓶颈而产生职业倦怠。教师应考虑学校专业特色以及人才培养目标，结合自身专业特点将个人职业发展与学校发展相结合，找到两者的契合点，制订合理可行的职业发展规划。教师可以发挥自身专业优势，为医学生开设医学英语翻译或医学英语写作课程，这既为自身职业发展开辟了新的途径又服务于学生专业需求和学校人才培养。有了明确的规划和定位，教师就不会再对职业发展产生困惑，其成就动机也得以明确。研究指出，成就动机对职业倦怠水平起到显著的负向预测作用[14]。有了合理可行的职业发展规划，教师职业发展就有了成就动机和动力，职业倦怠相应得以减弱。

3.3 学校应为教师发展创造良好的组织氛围和评价考核体系，减轻教师压力

学校的组织氛围对教师的职业倦怠具有重要的影响[15]。医学院校大学英语教师的职业倦怠部分来自于学校对其在职称评审和任职考核方面与强势专业教师采用同样标准而带来的工作压力和心理压力，而心理压力过大会在行为上突出表现为职业倦怠[16]。学校应遵循以人为本的理念，充分考虑学科特点和差别，考虑教师的个性化发展需求，为教师创造良好的组织氛围，建立以教师发展为导向的教师评价考核体系，在职称评审和课题申报等方面对大学英语等学科和师资实行分类管理，减轻教师压力，并通过国内外进修和在职培训等途径提升大学英语教师教学和科研能力，助力教师职业发展。北京中医药大学校长徐安龙提出了“人心向学善待教师”的理念和一系列具体举措[17]，无疑在此方面做出了表率。

3.4 教师和学校应针对教师职业倦怠问题进行必要的心理调节