医师年度考核总结十篇

时间:2023-03-13 22:29:03

医师年度考核总结

医师年度考核总结篇1

总结中,须对工作的失误等有个正确的认识,勇于承认错误,可以形成批评与自我批评的良好作风.以下是小编给大家带来的几篇口腔科医师年度考核个人总结范文,供大家参考借鉴。

口腔科医师年度考核个人总结范文1从2020年月日开始,本人继续担任口腔科总住院医师工作。一年来,在医院医疗质量管理科及口腔科领导的关心支持下,忠实履行住院总工作职责,在努力提高自身业务及综合素质的同时,踏踏实实工作,在临床、教学及科研等各方面取得了一定成绩,现汇报如下:

一、继续建立和完善各项规章制度,有效保障医疗及病人安全

病人安全及医疗安全是医院生存的生命线,也是患者和医生所追求的最终目标。如何保证病人安全是每个医务工作者也是每一个医院管理者共同关心的话题。对患者安全管理,最大程度的保证患者安全也是实行住院总制度的预期目标。

保障病人安全归根结底要靠制度建设。我院口腔医学院刚刚成立,许多制度需要完善。在本人担任总住院医师期间,协助科室领导先后制定了各种制度,如:

1、恢复晚查房及危重病人床边交接-班制度:

2、坚持月阶段及周阶段总结汇报制度:

3、实行主任每周主题查房制度:

4、制定口腔肿瘤病人的随访及登记制度。

这些制度的建立,规范了各级医生的职责,使大家有章可循,工作规范了,许多医疗隐患杜绝了,更好地保障了医疗安全,全年口腔颌面外科病房未发生过医疗事故及差错事故。

二、积极参与口腔医学院(系)的各项建设及宣传工作

情系口腔,积极参与我院口腔医疗事业的各个里程碑式的事件诸如:建立口腔医学院、口腔医学硕士点评比、博士点申请、承担市口腔执业医师技能考试等。在硕士点评比中,连夜加班加点撰写文章、协助整理资料、联系评委等具体琐碎工作;在口腔执业医师技能考试工作中,担任考官,严格执行考试标准,圆满地完成了考试任务。我院口腔医学系成立刚刚一年,许多同仁还不了解。口腔医学的分支日渐精细,口腔临床科室分工也日渐专科化,口腔各分支学科的知识需要普及,住院总是联系各科室的桥梁也是科室的宣传员。

我平时积极写稿件,对我科新开展的新技术,新业务及时总结,在《质量管理简报》及《简报》上发表简报多篇。参与协调制作我科宣传活页,口腔科的不同科室如牙体牙髓科、口腔颌面外科、口腔修复科、口腔正畸科、儿童牙病科、口腔黏膜病科等选出本科室最常见的1-2种疾病制作成宣传活页,普及口腔医学知识。有意识的进行临床资料收集及保存分类整理工作,遇到有典型病例总会亲自-拍照片,留资料。

尤其是术前术后的资料对比,典型病例的影像、病理及手术照片都要收集。凡是我独立管床的病人都保留各项资料。按疾病的不同分类、姓名及住院日期建立不同索引,有利于查找。典型病例制作光盘,单独保留。临床资料的收集整理及分类工作是一项系统的繁杂的工程,我经常牺牲周末节假日整理资料,希望为我院口腔医学系的建设和积淀做自己的一点贡献。在今年七一前夕被口腔科支部推荐为医院“优秀共产党员”称号。

三、参与口腔科病房各种手术及口腔科的急诊及会诊工作

口腔科病房目前开房床位26张。我科病房分三组,分别为肿瘤组,创伤组及唾液腺组,我参与了三个小组几乎所有手术。在肿瘤组中担任一助,在另两组中任二助。不同主刀医生的不同风格,高强度及大量的手术机会使我的业务能力、手术技巧大大提高。在病房三位教授的培养及关心下,目前已经能独立完成各项常规中小手术,手术操作日渐规范和熟练。急诊及会诊工作是每个住院总的主要工作。

有许多许多忙碌的夜晚,有许多病人转危为安的时刻,有许多许多可以回忆的惊心动魄,许多许多的历历在目,正是这种辛勤劳动为住院总赢得了荣誉,为病人挽回了生命。同时,去相关科室会诊及和各位住院总的合作使我拓展了知识,开阔了视野。

四、口腔颌面外科学的带教及教学工作

我科承担有全校口腔科学及口腔系的各项专业课程的教学任务,同时我科有许多实习医生、轮训制医生及新参加工作的医生需要培训。我参与了口腔颌面外科的临床带教及教学工作,如为级预防医学系讲授口腔颌面部感染;为大学的口腔本科实习医师讲解病历书写规范及医疗核心制度;多次为住院医师及护士讲解口腔颌面外科诊疗常规及基础理论知识;参与制定口腔医学系口腔颌面外科的临床课程计划制定工作。在20年度的口腔医学系的本科教学中担任口腔颌面外科的教学秘书工作,承担了大量的理论课及实践课的教学工作,协调来自医科大学各附属医院的口腔外科教员,共同高质量地完成了口外的教学工作。在本年度末口腔医学院的教学总结评比中,获得“第一名”的好成绩。

五、质控员工作

从20年7月份起,我开始担任口腔科第三届质控员,参加质控员岗前培训,参与质量管理科各种有关质控员会议,承担起口腔颌面外科病房环节病例及出院病例的检查审理工作;协助主管科主任每月检查病例;通报病例质量及协助病房教授检查病历书写;每月检审他科环节病历20份。在20年度的质控员评比中,经过对环节病案检审、终末病案质量、各种质量检查的参与、例会参与以及科室测评等情况的综合考核,本人被评为20年度医院“优秀质控员”。

口腔科医师年度考核个人总结范文22018年一年来,在医院党组的领导下,坚持以精神以及“三个代表”重要思想为指导,紧紧围绕全院的发展大局,认真开展各项医疗工作,全面履行了主治医生的岗位职责。

一、加强政治业务学习,不断提高自身素质

一年来,能够主动参加医院组织的各项学习活动,做到思想上、政治上时刻同党中央保持高度一致。同时,坚持学以致用、用有所成的原则,把学习与工作有机结合,做到学习工作化、工作学习化,两者相互促进,共同提高。对照先进找差距,查问题,找不足,自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。

二、认真负责地做好医疗工作

“救死扶伤,治病救人”是医疗工作者的职责所在,也是社会文明的重要组成部分,医疗工作的进步在社会发展中具有不可替代的作用,为此,我以对历史负责、对医院负责、对患者负责的精神,主动做好各项工作。

1、是坚持业务学习不放松。

坚持学习放射理论研究的新成果,不断汲取新的营养,促进自己业务水平的不断提高,全年共计记业务工作笔记万字,撰写工作报告2000余份,撰写业务工作心得论文20篇。

2、是坚持“精益求精,一丝不苟”的原则,热度接待每一位患者,认真对待每一例患者,坚持把工作献给社会,把爱心捧给患者,从而保证了各项工作的质量,受到了社会各界的好评。

全年共计接待患者5000余人CT检查患者。

三、严格要求自己,主动为医院的发展建言出力

作为医院的医师,“院兴我荣,院衰我耻”,知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。一年来,紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益,提出合理化建议,充分发挥一名老同志的作用。同时,严格要求自己,不摆老资格,不骄傲自满,对比自己年长的同志充分尊重,对年轻同志真诚地关心,坚持以工作为重,遵守各项纪律,坚持代病工作,兢兢业业,任劳任怨,树立了自身优良形象。

一年来,在领导的帮助和同志们的支持下,工作虽然取得了一定成绩,但与组织的要求还差得很远,与其它同志相比还有差距,在今后工作中,要继续努力,克服不足,创造更加优异的工作成绩。

口腔科医师年度考核个人总结范文32018年我被聘为主管医师。现将本人一年以来的工作情况总结:

一、在政治思想方面

始终坚持党的路线、方针、政策,认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等重要思想,始终坚持全心全意为人民服务的主导思想,坚持改革、发展和进步,不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志,具有良好的职业道德和敬业精神,工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。

二、在分管业务工作期间

积极围绕妇幼卫生工作方针,以提高管理水平和业务能力为前提,以增强理论知识和提高业务技能为基础,坚持走临床和社会工作相结合的道路,积极带领全院职工齐心协力、努力工作,圆满完成了各项工作任务。

三、在工作中

本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平,不断加强业务理论学习,通过订阅大量业务杂志及书刊,学习有关妇幼卫生知识,写下了打量的读书笔记,丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议,聆听著名专家学者的学术讲座,并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方法,从而开阔了视野,扩大了知识面。始终坚持用新的理论技术指导业务工作,能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术。

能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症,熟练诊治妇科各种急症、重症,独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程,一丝不苟的处理每一位病人,在最大程度上避免了误诊误治。自任现职以来,本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在98%以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术,病人都能按时出院,从无差错事故的发生。

注重临床科研工作,参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目,荣获一等奖。撰写论文四篇,并先后在省级刊物发表,受到了专家的赞赏和肯定。

注重人才的培养,自任职以来,积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中,担负组织和教学任务,由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次,提高了各级妇幼人员的工作能力,真正发挥了业务骨干作用。

本人在分管保健工作期间,严格按照上级妇幼工作要求,认真制定了切实可行的工作指标和计划,进一步完善了县、乡、村,建立了妇女、儿童“四簿四卡”,并定期检查落实,掌握全县妇女、儿童的健康状况。每年为女工健康查体3千余人次,0-7岁儿童健康查体1千余人次,实现了妇女、儿童系统化管理,有力保障了妇女、儿童的身体健康。

配合主管领导,完成各项目标任务,如初级卫生保健、创建“爱婴医院”等工作。认真组织学习,培训业务骨干,深入各乡镇,配合各级领导,当好参谋,并制定切实可行的实施办法,积累了大量的实施材料,在省市抽查、评估、验收时,顺利通过。

学习、宣传、落实《母婴保健法》,整理收集有关材料,书写版面,组织人员利用宣传车到各集市、乡镇宣传,散发宣传材料,带领同志们办起宣教室,并帮助指导各乡镇办宣教室或宣传栏,为《母婴保健法》的落实打下一定基础。积极开展婚前查体工作,发放《致新婚夫妇的一封信》,进行新婚保健知识及优生优育知识的宣教,每年举办学习班1-2期,提高了孕产妇自我保健能力,降低了孕产妇及新生儿的发病率和死亡率,为提高我县的人口素质奠定了基础。

自年本人主持全院工作以来,积极协调好领导班子之间的关系,齐心协力、求真务实、大胆创新,不断吸取先进的管理经验,坚持走临床与保健相结合的路子,通过改善院容院貌,增添医疗设施,提高医疗水平,使临床工作上了一个新台阶,促进了各项工作的开展。

四、在管理方面

建立健全各项规章制度,加强行风建设,注重思想教育,任人唯贤,积极发挥业务骨干带头人的作用,通过岗位责任制,职称评聘分开等措施的实施,极大的提高了广大职工的工作积极性,强化了主人翁意识。一年多来,临床工作有了新的突破,业务收入达到建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善,极大地提高了两个系统化管理率,降低了孕产妇及新生儿死亡率,使保健院的各项工作有了新的飞跃。

综上所述,本人从政治表现、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格,评聘后,本人将认真履行职责,努力做好各项工作,为妇幼卫生事业贡献毕生力量!

口腔科医师年度考核个人总结范文4年来,在医院党组的领导下,坚持以精神以及“三个代表”重要思想为指导,紧紧围绕全院的发展大局,认真开展各项医疗工作,全面履行了主治医生的岗位职责。

一、加强政治业务学习,不断提高自身素质。一年来,能够积极参加医院组织的各项学习活动,比较系统地学习了影精神,做到思想上、政治上时刻同党中央保持高度一致。同时,坚持学以致用、用有所成的原则,把学习与工作有机结合,做到学习工作化、工作学习化,两者相互促进,共同提高。非凡是通过参加医院组织的各项评选活动,对照先进找差距那边,查问题,找不足,自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。

二、认真负责地做好医疗工作。“救死扶伤,治病救人”是医疗工作者的职责所在,也是社会文明的重要组成部分,医闻工作的进步在社会发展中具有不可替代的作用,为此,我以对历史负责、对医院负责、对患者负责的精神,积极做好各项工作。1、是坚持业务学习不放松。坚持学习妇产科学理论研究的新成果,不断汲取新的营养,促进自己业务水平的不断提高,全年共计记业务工作笔记万字,撰写工作报告份,撰写业务工作论文篇。2、是坚持“精益求精,一丝不苟”的原则,热情接待每一位患者,认真对待每一例手术,坚持把工作献给社会,把爱心捧给患者,从而保证了各项工作的质量,受到了社会各界的好评。全年共计接待患者人,实施手术例,治愈病人人(次)。

三、严格要求自己,积极为医院的发展建言出力。作为医院的一员,“院兴我荣,院衰我耻”,知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。一年来,紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益,提出合理化建议,充分发挥一名老同志的作用。同时,严格要求自己,不摆老资格,不骄傲自满,对比自己年长的同志充分尊重,对年轻同志真诚地关心,坚持以工作为重,遵守各项纪律,坚持代病工作,兢兢业业,任劳任怨,树立了自身良好形象。一年来,在领导的帮助和同志们的支持下,工作虽然取得了一定成绩,但与组织的要求还差得很远,与其它同志相比还有差距,在今后工作中,要继续努力,克服不足,创造更加优异的工作成绩。

医师年度考核总结篇2

一、考核对象

依法取得执业(助理)医师资格,经我局注册并在医疗、预防、保健机构中执业,执业类别为临床、中医、口腔和公共卫生的执业(助理)医师。执业注册时间不足两年即《医师执业证书》注册日期在年31日以后的,参加下一个周期的考核。

变更到我区的医师,其执业证书更换后导致无法查验首次注册时间的,按照资格证书取得的时间推算,即年及之后取得资格证书的人员参加下一轮考核。

执业级别从执业助理医师变为执业医师的,其时间认定按照执业医师注册证书取得的时间计算。

承担卫生支农、援疆、、援外医疗队、四川卫生援建队等任务以及赴上级医院进修的医师,参加其执业注册所在机构的医师定期考核。

二、考核周期

本周期医师定期考核时段为年1日至年31日,良好行为记录、不良行为记录均应在上述期间取得。在此期间发生变更的,需提供原单位的医师行为记录并加盖原单位公章。

三、考核机构

按照考核机构条件,区人民医院、区笕桥医院申请作为本次医师定期考核机构。经审核,同意区人民医院和区笕桥医院作为本次区医师定期考核机构。

辖区各医疗单位以艮山西路-艮山东路为界,路北的机构由区笕桥医院考核,路南的机构由区人民医院考核,分支机构横跨该路两侧的,以其上级机构所在位置确定考核机构。区疾控中心、卫生监督所由区人民医院考核。

四、考核内容

考核内容分为工作成绩、职业道德评定和业务水平测评。业务水平测评由考核机构负责;工作成绩、职业道德评定由医师所在医疗、预防、保健机构负责,考核机构复核。

医师工作成绩评定的基本内容应当包括:能认真履行有关法律法规规定的职责;能坚持日常工作,完成相应的工作量,并确保工作质量;能服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排,及时完成相关任务。

医师职业道德评定的基本内容应当包括:医师恪守职业道德、遵守医德规范情况,以及工作作风、医患关系、团结协作情况等。医疗、预防、保健机构应当按规定建立健全医德考评制度,作为对本机构医师进行职业道德评定的依据。

医师业务水平测评的基本内容应当包括:熟悉医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章;熟练掌握本专业基础理论、基本知识、基本技能,具有一定的技术操作能力;执业医师能独立处理本专业常见病、多发病、一般急症和常用专业技术问题;执业助理医师在执业医师的指导下能处理上述问题;具有相应的外语水平等。医师业务水平测评方式分为理论考试和实践技能操作考核。本次考核采取理论考试的方法。

五、考核方式

考核方式分为一般程序与简宜程序。简宜程序为本人书写述职报告,执业注册所在机构签署意见,报考核机构审核。

符合下列条件的医师定期考核执行简宜程序:

1.具有5年以上执业经历,考核周期内有良好行为记录的;

2.具有12年以上执业经历,在考核周期内无不良行为记录的。

对年26日前已经执业的,执业经历满12年的认定依据依次是执业证书注册时间、执业资格证书发证时间、专业技术职务资格证书发证时间,三种证书之一能够证明其在年31日前执业的,即可执行简易程序。

其他医师的定期考核按照一般程序进行。

六、考核步骤

1.考核机构委托医疗、预防、保健机构通知本单位医师参加考核。各医疗、预防、保健机构将需要参加本次定期考核的医师信息填入《市医师定期考核人员申报表》,于年30日前报考核机构。

2.医疗、预防、保健机构按前述规定内容对本机构医师进行工作成绩和职业道德评定,在《医师定期考核表》上签署评定意见,报考核机构。

3.上报材料须包括本考核周期内的《市医师行为记录表》复印件。医师行为记录中所在单位的表彰奖励是指单位内部结合年度考核进行的给予个人的奖励;完成政府指令性任务,是指完成卫生支农(下乡、进社区)、救灾、征兵、招生体检、防盲、重特大突发事件处理、援疆、、援外医疗队、四川卫生援建队等指令性任务;取得的技术成果,是指取得市级以上行政部门颁发科技成果登记证书的项目。可以认定为良好行为的包括各级行政部门颁发的表彰证书及本单位结合年度考核颁发的院级先进证书,但不包括科室内部先进或单位颁发的非医疗业务方面的单项奖励。

4.本机构内有医师考核执行简宜程序的,填写《市医师定期考核执行简宜程序申请表》,连同该医师的有关证明材料、《医师执业证书》及《医师定期考核表》,于年30日前报考核机构审核批准。

5.按照一般程序考核的医师,其有关证明材料、《医师执业证书》及《医师定期考核表》,于年30日前报考核机构审核。

6.考核机构将对执行一般程序的医师进行考前辅导,具体辅导时间及考试时间等事宜由考核机构确定并报卫生局批准。参加考试人员须携带本人身份证、医师资格证书原件。

七、考核结果

考核机构综合医疗、预防、保健机构的评定意见及业务水平测评结果,对医师做出考核结论,在《医师定期考核表》上签署意见,并将医师考核结果按单位汇总,填写《区医师定期考核结论汇总表》,在定期考核工作结束后30日内报我局备案,同时书面通知考核医师及其所在机构。

八、提前考核

在考核周期内,拟变更执业地点或违反《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师,应当提前进行考核。提前考核由执业注册所在机构填写《市医师提前考核申请表》报考核机构,考核机构在提前考核结束后将考核结果录入医师联网注册及考核管理系统(机构版),辖区卫生局确认后记入《医师执业证书》的“执业记录”栏,加盖“年月提前考核合格(或不合格)”字样印章。医师定期考核档案可由原考核机构转交新执业地点主管考核机构。提前考核从年1日起开始执行。

在30日至31日期间,原则上不办理医师变更手续,以防止医师在两地均无法完成定期考核。

九、其他事项

医师年度考核总结篇3

关键词:构建 工作量考核 绩效工资 分配体系

目前公立医院绩效分配大多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,已经不符合时代的发展,弊端不断显现。国家在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”和国家卫生计生委“九不准”,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系替代传统的收支结余为基础的绩效体系。建立一套以工作数量、质量、风险、技术等要素考核为基础的绩效体系,就要对医生的劳动强度、技术要素、风险要素进行考核。山东省千佛山医院在国内较早地建立了以RBRVS为基础的工作量绩效考核体系,取得了很好的效果。目前,山东省省立医院、山东省中医院和山东省肿瘤医院基于RBRVS为基础的工作量绩效体系也在推进过程中。

一、以资源为基础的相对价值理论RBRVS

RBRVS,全称为Resource-based relative value scale,中文名称是“以资源为基础的相对价值”。20世纪80年代末,由于考虑到当时的医疗服务市场失灵,医疗收费价格已被扭曲,美国国会通过相关法案,旨在改革当时备受争议的医疗付费办法。此项改革的焦点就是采用以资源投入成本支付取代以收费项目为基础的支付办法。在国会的支持下,哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究,即我们所说的RBRVS。

在RBRVS体系中,医生提供医疗服务所需资源投入主要有三种:

第一,医生的工作量:包含工作时间、服务的复杂度,即所需要的技巧和强度;第二,医疗项目所需要的成本:包括办公室房租、设备折旧、水、电、人员工资等;第三,责任成本:指可能的医疗纠纷或医疗事故所造成的机会成本。

其具体公式如下:RBRV=(TW)(1+RPC)(1+AST)

TW代表医生劳动投入总量,RPC为不同专科的相对医疗成本指数,而AST是专科训练成本的年金指数。这个评估体系的主旨是衡量出不同医疗项目的相对资源投入量。比如,在心外科,将并不复杂的“动脉导管未闭封堵术”选为参考项目,并指定其所需劳动量为100。如外科医生判断“法洛氏四联症根治术”的劳动量是“动脉导管修补术”的4.5倍,即可估定“法洛氏四联症根治术”的劳动量为450。在得到医疗服务项目的相对价值量后,再乘以货币转换因数计算出医疗费。

二、基于RBRVS以工作量为基础绩效工资方案的特点

建立以医院发展目标为导向,以医务人员劳动价值、工作量为评价基础,统筹效率、质量、成本的绩效工资体系,具有以下特点:

1.服务医院战略,体现正确导向。绩效工资改革方案要以医院发展战略为导向,鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种结构。

2.符合政策约束,创新分配机制。《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委“九不准”的颁布,绩效工资与收入不再挂钩,所有的绩效工资与收费金额不再产生直接关联关系。

3.满足公平,实现结构优化调整。通过绩效工资增量,依据本院的历史因素和行业发展规律调整各岗位的分配结构。

4.劳动价值主导,统筹学科发展。依据工作量、工作质量(劳动强度、技术含量、风险程度)、直接成本、关键业绩指标结果进行绩效工资分配,统筹考量绩效制度对学科建设和发展导向作用,将原成本核算口径作为绩效工资扣除项直接纳入新方案,计算公式如下:

绩效绩效工资=(工作项目×数量×项目分值×项目每分值的价格D直接成本)×综合目标考核结果%

成本口径上体现资源消耗与占用,鼓励职工节约并提高效益、效率。成本包括设备使用费、人力成本、材料等。本次实施中区分计价材料与非计价材料的成本。在医护分开中,能确认给医或护的成本,分别确认。计价材料收支节余为负数的由医生承担,其余不能确认的各负担一半。

三、基于RBRVS以工作量为基础的绩效考核体系构建

(一)总体原则

1.效率优先、兼顾公平。依据医院总体发展目标,根据工作任务不同,结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况,恰当拉开分配档次,实现多劳多得、优劳优得。同时考虑客观情况导致的不合理,给予相应科室适当的政策照顾。

2.总量控制、持续发展。每年年初根据医院发展目标和财务年度预算,预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例,确定绩效总量。科学有效地利用资源,保证医院可持续发展。

3.循序渐进、平稳过渡。按照医院总体发展战略,绩效管理改革实施分阶段进行,实现改革平稳过渡。

4.合理分档、倾斜一线。按岗位分为医师类、护理类、医技类和行政后勤类四大类,各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。合理确定奖金分配权重,比如医师:护理:医技=1:0.6:0.5。

(二)实施步骤

1.分解目标,建立科室工作目标列表,签订综合目标管理责任书,明确各级负责人责任。首先,基于医院发展目标,将医院发展目标逐层分解到每个科室及相关人员,明确业绩衡量方法,全面实施业绩评价,进而持续提高单位绩效水平,从而保证医院目标的实现。同时,逐步建立以公益性为核心的公立医院医疗质量、安全、服务和综合绩效评价体系。

2.设立各类别关键考核指标KPI,建立相应的考评体系,强化日常考核。建立综合考核体系,如医疗工作综合目标控制体系、门诊、医技工作综合目标控制体系、护理工作综合目标控制体系、精神文明建议综合目标控制体系、科室管理综合目标控制体系、医院感染综合目标控制体系、科研教学综合目标控制体系、医疗保险综合目标控制体系、效率、效益综合目标控制体系、医院质量、安全与服务的监督考核等。分月度、季度和年度考核,考核结果及时与科室负责人沟通,以帮助科室改正提高为目的。

3.坚持推进科室二次分配科室,给科室二次分配自。依据医院分配原则,集合科室业务特点,制定科室二次分配方案。科室分配方案体现工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素,明确奖金的基础来源,增加奖金的透明度。门诊和手术奖金分配至人、病房奖金分配到医疗组。同时兼顾科、组、成员,既确保对医疗组专业学术权威的劳动所得的高度,又确保组员积极性的提升。

(三)绩效方案设计

1.医师绩效

按医疗项目统计工作量计算医师绩效费,扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算。

医师绩效=(医师工作量×绩效费率D可控成本)×质量考核分数

医疗组绩效奖金=(医疗项目1×(RVS1)+项目2×(RVS2)+…)D医师可控直接成本

“可控成本”为临床科室在日常工作中控制能力较强的成本。包括不计价卫生材料、办公用品、被服、通讯费等。

“质量考核分数”为每月根据药品比例、百元卫生材料支出等综合评价指标计算得出的考核分数,满分为1000分。如果临床科室的上述指标超标,将扣除相应分数。最终得分直接与当月绩效挂钩。

2.护理绩效

护理绩效=(实际占用床日数×护理时数×床日单价+医疗收入×上年度可控成本率D当月领用可控成本)×质量考核分数

公式中,“实际占用床日数×护理时数”部分为工作量指标。“床日单价”根据三年来护理系统的绩效奖金发放情况和工作量情况测算得出。

“医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本”部分用以控制护理病区的耗材支出。其中,“上年度可控成本率”为根据历史数据测算得出的病区可控成本占同期病区医疗收入的比率,反映的是病区在一段时间内可控成本的平均支出水平。该部分的计算结果如果是正数,表明当月可控成本小于平均水平,这一部分将奖励给病区。反之,将从病区绩效中扣除。

3.技师绩效

技师绩效=(工作量指标×单位绩效费D科室可控成本)×质量考核分数

以药剂科为例,以处方量为绩效指标,乘以每单位绩效费得出绩效工资。这样就避免了药品价格对绩效工资的影响。同样,检验科的化验项目数、影像科的拍片数量、心电图室的检查人数等等,都可以设计成绩效指标。公式中的单位绩效费可以使用各医技科室以前年度绩效工资发放情况和工作量情况测算得到。

4.质量考核

没有考核的绩效是注定要失败的。质量考核控制是绩效分配的重要环节,也是保证医院公益性的重要手段。绩效考评及分配机制根本目的是为了激励广大医护人员的工作热情,但其也具有两面性:一是考评分配的细化有可能造成医护人员个体之间缺乏协作沟通,二是有可能造成医护人员对功利的过度追逐。因此必须辅之以一定控制体系。控制体系是以综合目标管理责任制管理形式实现的,将各职能部门具体管理职责及临床管理的重点关键指标进行量化,以责任书的形式落实到各科室。责任书内容包括质量管理、效率效益、科研教学、科室管理等四大类多项指标,满分可以设置为1000分,分为月度考核与年度考核,尤其加强对患者花费与满意度的考评分值,并将考核结果与月(年)度绩效奖金挂钩(科室当月实得奖金为:绩效奖金×综合评价分数),这样有效的把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来,从而确保了医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益都能在医疗过程中得以实现。

参考文献:

[1]黄鹤妹.从年终考核到绩效管理――山东省千佛山医院绩效工资改革纪实[J].中国卫生人才,2010(1).

[2]陈鹏.RBRVS评估系统在南京某医院绩效考评的运用研究[N].广西师范大学,2013.

医师年度考核总结篇4

2009年10月28日,原国务院总理到千佛山医院视察工作,在听取了绩效工作的汇报后大加赞赏,鼓励推广。此后,医院的绩效考评工作更是不断完善。如今,业已形成了千佛山医院绩效考评的三大模式:以工作量考核为基础的综合考评模式;以预算管理、成本控制、物流管理为一体的综合财务管理平台;基于目标管理法的质量考核评价制度。

工作量考评模式

千佛山医院结合不同岗位的特点,分为医、护、技、行政四大类。各个部门以此为基础,进行分层级设置,之后进行总额控制,确定岗位绩效极差。

千佛山医院以薪酬中的奖金部分作为初期目标,将总支出的25%作为医务人员经费总额的上限,一般控制在医疗收入的8%左右。医院将医师、护理、医技岗位的绩效奖金权重比例定位为1:0.8:0.7。

医院岗位绩效评价涉及多层次、多因素,如岗位风险程度、工作强度、专业知识、经验阅历、工作质量、工作质量、经济效益和发展潜力等方面。

医师类奖金

医师的考评方式借鉴了哈佛大学“相对价值比率RBRVS”理论,通过比较技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程度、劳动时间等各种因素,并结合成本要素,形成了医师绩效费制。公式如下:

医师绩效费=(医师工作量×绩效费率-可控成本)×质量考核

其中:医师工作量按照医师亲自参与的医疗工作统计;绩效费率参照RBRVS,体现公正透明、导向性原则;可控成本为人力成本、物资消耗、差旅、办公、维修等。

科室奖金确定后,医院集合科室业务特点,制定科室二次分配方案。此方案可体现工作量、临床质量、患者满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素,还可明确奖金的基础来源,增加透明度。

以医师手术奖金为例,医院先计算出医疗组奖金,再计算出一台手术的绩效奖金,最后根据手术参与者的贡献大小,计算出每位参与者的奖金。为防止上级医师独揽手术,医院规定,上级医师指导下级医师手术,指导者与主刀者的奖金比例相同。

护理类奖金

护理的考评方式则借鉴了英国学者的“护理时数”理论,由此反映不同护理单元在不同病种下治疗的难易、操作的难易、技术要求以及治疗风险性,评价护理的工作强度和技术含量,即时间单价制。其公式如下:

护理绩效=[(实际占用床日+3×出入院人次)×护理时数×护理时数单价+(医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本)] ×质量考核

在护理类奖金以护理时数和工作量为主分配至护理病区后,病区内部还要进行二次分配,原则是以护理质量、岗位、班次、患者满意度等因素为主,兼顾职称、年资。

医技部门奖金

医技部门的绩效考评,则是按照部门工作量指标(KPI)统计工作量。此部门的绩效考核因素可分为三大类,分别为效益、生产力和基本工作量。医院在扣除科室可控成本后,结合各项质量控制指标综合计算。核算公式为:

医技绩效=工作绩效指标(KPI)×绩效费-科室人员基本工资

综合财务管理平台

为提高医院成本精细化管理水平,完善绩效考核体系,千佛山医院建立了综合财务管理平台。此系统以会计建设为核心,以预算管理为主线,以成本、物流、固定资产管理为基础,以薪酬、绩效为杠杆的一体化的管理模式,同时提高了医院的管理水平。

在实行全成本核算的基础上,医院将随工作量变动的变动成本纳入绩效考核系统,采取变动成本同向同量变动的方式,增强变动成本对绩效考核的敏感度,加大成本管控力度,提高医院经济效益。

目前医院物资管理的一大问题是积压严重,不能时时掌握科室乃至全院的耗材情况。而耗材管理在业务支出的比例逐年提高,其增长速度要远高于医院收入增速。

在总额预付的医保制度下,材料管理成为最大难点。医院的材料管理费用占18%左右。医院通过定额管理和实报实销的管理制度,对于不可收费和不可计量的消费,依据变动成本率,进行定额管理。对于可收费可计量的消费,医院则采用实耗实销的管理制度,按移库而非出库处理。由此实现了医用材料申领、出库、使用、收费的全程监管。

由此,医院在第一次盘点可收入可计量的消费,节约就达到279万元,实行两年以来,医院实现了每年1000余万元的成本节约。

质量考核评价制度

千佛山医院采用综合目标管理法,以医院发展目标为导向,借鉴了平衡计分卡的理论基础,管理内容包含效率效益指标、医护指标、科研水平指标、科室管理满意度等,逐步建立了以公益性为核心的公立医院绩效管理评价系统。此体系内亦囊括了绩效计划、计划实施、绩效考核、绩效反馈等一整套的标准绩效管理流程。

医院逐步确定分解各个科室的发展目标,以工作量考核为基础,体现多劳多得。同时通过患者满意度、门诊收费水平、药品比率、抗生素比例、住院天数等约束性指标,实现优劳优得。

医师年度考核总结篇5

医师缺陷积分制指导思想

以科学管理为主、人文关怀为辅,采取黄牌警告、红牌罚下,在不触及患者安全的前提下,允许医师不良行为发生并立即得到整改。

制定计分规则

包括医疗质量及安全规章制度落实、医疗文书书写质量与管理、合理用药三大款49条。按积分规则计分,每位医师设定年度内积分上限为20分,年度内,医师缺陷积分不满20分,积分自动清零,在下一年度重新积分;年度内积20分、接受医院处理后重新积分。

处罚办法

完善的规则必需有相配套的罚则来保障落实。我院分别采取通报批评、取消评优评先资格、科内待岗、下岗、留院查看、除名等警告方式。制度执行过程中显示,临床医师高度关注个人计分原因及积分情况,已潜意识形成一种无形化的约束力量指导日常医疗行为。

日常工作实施办法

构建完整的医师不良行为监控网络是执行制度的基础。通过医院质量及安全专项考核、电子信息监测系统、人工排查、红黄条警示等,形成全方面监控体系,保证医院每位医师的医疗行为都在监控之列。

开展日常多种形式的考核检查,同时指导临床医师对医院一系列质量与安全制度理解及落实。①成立了“6321”专项活动方案,即6个医疗核心制度记录本,3个病历首次记录、2个不及时、1个合理用药,每周开展两次专项活动检查,检查结果计医师缺陷积分,同时根据活动方案,评出前后各三个科室予以奖惩。②利用网络平台,每天监控电子病历书写情况,检查结果通过网络反馈给科主任及责任医师限期整改。每月评出最差的三名医师全院通报批评并计医师缺陷积分。通过此项工作,目前电子病历书写及时性已得到根本保证。③抽调总住院医师每周开展检查。制定检点,针对重点科室、重点人群专项检查,利用PDCS循环工具,达到持续改进效果,逐人逐项消灭医师不良行为。④成立医院周五考核小组,由主管院领导任组长,质量控制人员参与对全院各临床、医技科室开展全方位、综合质量大考核。考核内容覆盖整个医师缺陷积分内容。此项活动坚持时间长、周期久、为各科室所重视,通过周五考核,主动发现问题、各科室反馈问题。细节问题现场整改、重大问题通报批评、系统性问题上报医院综合质量管理办公室讨论制定整改措施。

医师年度考核总结篇6

临床医学论文4000字(一):医教协同背景下高职临床医学人才培养模式改革探索论文

[摘要]为进一步深化医学职业教育教学改革,突出专业特色,提高人才培养质量,众多高职院校临床医学专业开展了院校(医院与学校)合作机制建设。本文深入总结与分析了渭南职业技术学院临床医学专业在医教协同背景下进行的人才培养模式改革,如通过院校合作平台进行人才培养方案修订、课程体系建设、革新教学内容与教学方法、打造“双师型”教师团队,实现了基础—临床、理论—实践、课堂—工作环境的一体化教学,探讨了高职院校临床医学专业的院校深度合作机制,以期为深化与完善临床医学职业教育发展提供参考。

[关键词]医教协同高职临床医学人才培养院校合作改革

2014年,教育部、国家卫生计生委等六部门联合印发了《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》,指出医学人才培养改革应强化临床实践教学,构建标准化、规范化医学人才培养体系,建立医学院校与基层医疗卫生机构的合作机制,使医学人才培养成为医教协同的系统工程[1]。医教协同作为医学教育改革与发展的基本策略对高职院校医学人才培养提出了新要求。本文主要对渭南职业技术学院在“医教协同,院校合作”背景下实行的临床医学专业人才培养模式改革进行总结与探索,以期为深化与完善临床医学职业教育发展提供参考。

高职临床医学人才培养模式创新势在必行

1.现阶段,我国高职临床医学专业人才培养方案存在的弊端

一方面,我国为满足城乡居民医疗保健需求正逐步完善初级卫生保健体系,鼓励农村基层订单式定向医学教育,这对高职医学职业教育的发展来说是极大的机遇[2];另一方面,如何培养“下得去、留得住、干得好”的基层医疗工作者,成为高职临床医学专业教育的重要课题。目前,高职院校临床医学专业的人才培养方案大多缺乏自身教育教学特点,类似压缩版的本科方案:教学设置上仅有课时与学制长短的区别;教学模式多沿用从基础到临床“2+1”的传统形式职业教育,即两年高职在校理论学习,一年临床实习;理论授课比例高,实践授课比例低,导致学生学习兴趣不足,理论知识与实践操作能力不匹配。

2.“1.5+0.5+1”的高职临床医学人才培养模式改革

为改变上述问题,我们实行“1.5+0.5+1”人才培养模式,减少学生在校学习的时间。学生仅需1.5年的校内公共基础课与医学基础课学习;后续1学期进入医院,进行临床专业课学习;随后再有1年临床实习。校内教学环境还开展了床旁教学、案例分析教学,以便于学生实践能力、分析能力、临床思维方法及独立工作能力的培养[3]。临床学习为学生增加了临床实践的机会,使其更熟悉医院的工作流程,能深入了解医院机构设置、运行方式,缩短了临床工作适应期,实习效果显著提高。

医教协同背景下高职临床医学人才培养模式构建

1.医教协同背景下高职临床医学人才培养模式概况

在调研高职临床医学专业适应岗位核心能力需求的基础上,学校整合了医学教育资源与三甲医院进行合作,以培养面向基层医疗卫生和社区卫生服务保健机构的实用型临床医学专业人才为目标,以开展基层医疗卫生工作必备的基础知识和基本技能为培养根本,以典型的临床工作任务为教学重点,以疾病诊断、治疗、预防内容为教学核心,注重学生的学习能力、社会能力、创新能力培养,使其成为具有良好人文素養、职业素养、团队协作精神,致力于医疗服务行业的劳动者和技术技能人才。

2.构建校企合作的高职临床医学人才培养机制

学校与医院共建专业,共同开发课程,行业专家与专业教学骨干共同修订、完善人才培养方案,建立规范的教学体系,实行临床专业课医院内授课与实践的模式;共同建立行之有效的管理机构,规范师生管理;共同制定教学管理制度与教学督导制度,以规范教学,保障教学质量,提高了专业课理论教学与实践教学的效果(见图1)。

3.构建适应岗位需求的课程体系

根据临床医学专业所涵盖的职业岗位群,对行业临床医学工作岗位所需的职业素质要求进行调研,由行业专家与教学骨干共同参与,研究临床医学专业岗位工作任务与职业能力,按照工作任务中必需的知识、能力和素质要求设置课程内容;以工作任务为驱动[4],以三年制医学高职教育特点为准则,严格遵守基础理论必需(适度)、够用,坚持专业课程针对性、实用性强的原则,构建以就业为导向,以任务驱动职业能力培养为核心,以临床医学职业岗位工作过程为主线的课程体系(见图2)。

(1)理论课程教学。理论课程采用“前期校内,后期院内”的方式授课,学生前三个学期在校完成公共基础课程与专业基础课程的学习,第四学期进入医院,由临床经验丰富、执教能力强的医师与教师共同授课,完成临床专业课学习。院内教学的安排为早上理论课、下午实践课,实现了理论、技能学习与岗位需求零距离。

(2)实践课程教学与临床实习。实践教学及临床实习是理论联系实践的桥梁,是教学环节中重要的组成部分,实践教学由一线医师讲解,规范性、可操作性强,学生需掌握临床助理医师要求的常用技能操作,如心电图、胸腔穿刺、腹腔穿刺、腰椎穿刺、肝脾触诊等内容;典型病例分析、床旁教学为学生建立了立体化的临床思维,使其对疾病的认知更为全面。学生的临床实习不少于40周,包含内、外、妇、儿、急诊等科室,毕业时学生应具备开展融诊断、治疗、预防、保健、康复、健康管理服务为一体的医疗服务能力。

4.开展基于培养岗位职业能力的教学

学校以满足基层医疗岗位需求为目的,以院内授课为契机,将教学计划和教学活动向临床实践操作方面进行调整,开展了真实医疗案例结合PBL教学法的专业核心课教学。

5.培养“双师型”教学队伍

师资队伍建设是临床教学改革和推进的重要基础和保障。学校以专业教研室为核心,跨专业、跨院系、跨单位整合校内外师资力量,基于医教协同,学校和医院共同实施教师成长计划。院内授课教师由三甲医院临床经验丰富的主治医师以上职称的医师担任,医师可通过校内的示范课、公开课等活动不断提升自身教学能力;校内专职教师也要进入教学医院顶岗实习,以保障教学紧跟专业发展不脱节,进一步提升教师实践能力[5-7];学校与医院共同指导学生临床技能比赛,密切进行医教合作,规范专业教学与实践,为今后合作开发课程奠定基础。学校不断提高教师教学能力、教学水平和教学质量,努力打造一支理念新、能力强,以专业带头人、课程负责人为引领,以教学骨干为主体,专兼结合、梯队合理的高素质“双师型”教师队伍[8]。

6.对教学过程实施全程质量监控

学校成立了以医学院分管教学院长为组长的教学质量监控小组,在学校教学质量监控体系建设项目的框架下,建立符合临床专业实际的教学质量监控办法,从制度入手,论证适用于临床专业建设的实施细则,严格把握质量标准和工作规范,对专业建设和教学工作实施全过程质量监控。教务处质量科制定了专业建设质量评估指标体系和课程建设质量评估体系,行业专家与教学骨干组成教学督导评估小组会同教务处对专业建设和课程教学的质量进行评估,以确保人才培养质量稳步提高。

高职临床医学人才培养模式改革的意义

1.立足行业需求,构建“医教协同,医教一体化”教学体系

高职临床医学人才培养模式改革构建了“医教协同,医教一體化”的教学体系,实现了基础—临床整合、疾病—系统整合、案例—病历整合,使教学效果最大化。临床课教师将工作中用到的新方法、新药品、新技能渗透于教学过程;专职教师将医学的新发现、新理论、新机制融入临床实践中,不断优化课程设置,调整课程结构,革新课程内容。

2.改革高职临床医学人才培养模式,提升专业发展内涵

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出,要“把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划,促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应。以服务为宗旨,以就业为导向,推进教育教学改革”。高职医学“工学结合”的理念,即院校合作[9],利用医院和学校两种不同的教学环境与教学资源,实现了理论教学与实践教学的无缝对接[10]。高职临床医学人才培养目标是培养适应基层医疗及社区保健工作岗位需求的高等技术应用型人才。医教协同背景下的人才培养模式改革形成了工学结合、院校合作、顶岗实习的一体化人才培养模式。

3.构建“双元育人,过程共管”的院校合作机制

学校应依托院校合作平台,积极构建双元育人机制,创新医教协同合作方式,探索医教一体化教学体系,致力于培养有质量、有奉献精神的复合型人才。院校合作使专业建设和临床服务共生发展、螺旋提升;打造了双重身份的教学团队,将“双师”素质落到实处,形成了医教协同育人的核心竞争力[11]。在现有基础上,学校与教学医院共同探索“院中校”,双方在人才培养过程中发挥各自优势,共同培养优秀医学人才。

结语

医学人才的培养是一项长久、复杂的工程,医学生的职业能力与职业道德直接关系到人民群众的身体健康乃至生命安全,提升医学人才质量,使医学人才更好地为人民群众服务,对推动医疗卫生事业稳定可持续发展起着积极的促进作用[12]。“医教协同,院校合作”人才培养模式下的教育教学改革对学校、医院两种教学环境与教学资源进行整合,有助于学生积累理论知识并兼顾职业能力培养,对学生建立完善的临床素养大有裨益,在今后的教育教学改革中院校合作仍需不断完善与深化。

临床医学毕业论文范文模板(二):高职高专院校临床医学专业形态学实验考核探讨论文

摘要:文章探讨了医学高职高专院校临床医学专业医学形态学课程考核方法改革,力图从多个角度提高学生基本能力。

关键词:高职高专临床医学形态学实验考核

医学形态学实验包括解剖學、组胚学、病理学实验等,为医学生进一步学习疾病状态下人体组织器官功能代谢变化、临床表现打下坚实基础。对学生的识别能力、表述能力培养也有重要作用。目前国内高职院校医学形态学实验考核多是简单的识别,不利于学生能力培养。本课题将原组胚学、病理学实验融合为一门课程-形态学实验,采用平时考核、期末考核等多种方式进行形态学实验考核,力图从多个角度提高学生基本能力。

一、考核方法

(一)平时成绩

平时成绩分为平时考勤、平时实验报告成绩、平时考试成绩,分别占总成绩的5%、10%、20%左右。平时考试成绩主要为每单元或章节学习结束后,学生通过显微数码互动系统、虚拟切片系统对正常人体组织结构或病理变化进行识别,识别对象主要为计算机辅助教学图像或虚拟图像。

(二)期末考试

期末考试分为标本识别、标本特点描述及临床应用分析,占总成绩的65%,其中标本识别、标本特点描述为笔试,临床应用分析为笔试加面试。

参照执业助理医师资格实践技能考试,形态学实验期末考试分三站进行。

第一站,标本识别。识别对象为10个病理大体标本、5张组织学切片、5张病理学切片,标签全部覆盖或撕毁;病理标本为装入透明标本瓶的实物标本,切片放在显微镜下,教师调好观察视野,学生考试时可调粗细螺旋但不得调换视野。每组20名学生,考试开始前分别坐于20个考试标本前,考试开始后考生将标本名称写在答题卡的相应位置,每个标本识别时间为1分钟,1分钟后由监考老师统一组织学生按一定方向轮转对下一个标本进行识别,每组考试时间为20分钟,考试结束后学生携带答题卡进入第二站。

第二站,标本描述。考生自行挑选在上一站识别的标本(答案考生已写在答题卡上)3~5个,对其组织或病变特点进行描述,考试时间限时10分钟,考生答毕上交答题卡后进入第三站。要求学生挑选描述对象时必须同时挑选大体标本及组织切片,且组织切片中须同时包含正常组织切片及病理切片。

第三站,临床应用分析。考生抽取试题,按要求面向3位监考老师口述答案,每位考生考试时间5分钟。试题主要为某一形态组织结构在临床中的应用,如组织学结构在临床中的应用、病理变化引起的临床表现等。

考生进行第二站、第三站考试时,采用半开卷考试。考前1~2周时间,允许学生将其本人认为重要的内容总结、抄写于一张A4纸上并带入考场,A4纸上明确标记班级、姓名与学号等考生信息。学生进入第二站时,学生可以参考且仅能参考自己总结抄写的A4纸内容。

二、讨论

本课题将原有组织学与胚胎学、病理学实验内容整合成形态学实验。学生学习时将正常组织结构与疾病时组织结构病理变化相结合,将大体病变现镜下改变相结合,有利于学生系统性思维训练。课程考核时,考评对象要包括正常组织结构,还要包括病理变化,体现课程内容的融合,提升学生临床系统思维训练效果。

考核形式多种多样,既要平时考勤、平时作业,还要进行期末考核,线上线下相结合,而且试题形式也是多种多样,这可以从多种方面提升学生培养水平。注重平时考勤与平时考核,也就是注重培养学生良好学习习惯、工作纪律的培养;线上与线下考核相结合,注重引导教师、学生在教学、学习过程中合理利用现代信息技术,同时也不能摒弃传统的教学手段,如显微镜的使用,病理大体标本的观察等;考核过程中,试题库不断更新,考核内容需不停更换,甚至监考过程都需要教师不断进行判断,与传统的单一标本识别相比,对教师也提出了更高的要求,因而多种考核方式相结合,更有利于教学相长。

形态学实验三站式考试,模拟执业助理实践技能考试模式,使临床医学专业学生从一年级就开始熟悉、适应资格考试;其次,三站式考试,既有笔试又有面试,既可锻炼学生书面表达能力,又能锻炼其口语表达能力,还能锻炼其临场应变能力;第三,既有基础性的标本识别,又有标本特点描述及临床应用分析,使学生尽早将基础与临床关联,提升其学习兴趣及学习效率。

医师年度考核总结篇7

一、在研究生选拔上,热爱中医是前提,立足临床是核心

临床型中医研究生培养目的必须是将来能在临床第一线运用中医技术服务大众。在导师选择研究生时,必须强调学生对中医的热爱与自信力,如果没有这一前提,学生就不会主动去学习掌握中医知识与技能,而仅把三年的学位培养作为自己获取高一级职位或留在高一级城市工作的资本,缺乏主动钻研中医基础理论、经典著作和临床技能的动力,也就根本谈不上提高自身中医修养与中医临床能力。临床研究生的培养是为将来担负中医临床工作培养人才,故临床能力的培养是整个学位培养的核心内容,离开了临床这一核心内容的培养,让学生三年的培养周期仅围绕导师的某一课题度过,或做实验,或做流行病学调查,而没有让学生有机会到各个相关科室第一线进行临床管理与诊疗,那三年培养周期结束后可能成为“只专不博”或空有其名的硕博士,其实际临床能力甚至不及长期工作于临床一线的本科生,而由于有硕士学位,这类学生毕业后又往往自视甚高,不肯担任住院级临床工作,不愿从临床第一线做起,猛补自己临床实践能力的不足,而成为类似于“鸡肋”的“人才”,这将影响中医的发展,也是临床中医人才培养的失败。

二、在研究生培养方式上,学生广泛自学与导师言

传身教相结合,着重培养临床思维能力我曾是一名上海中医学院五年制临床博士研究生,感谢我的导师陈湘君教授,她为我设计了一种立足临床,中医为主的中西医结合培养模式。在研究生第一年,我即开始跟随导师门诊随诊,同时导师又推荐我跟随我院内科名家胡建华、姚培发等其他内、外科老中医学习,熟悉常见病及专科病症的中医临床诊治方法。第二年开始,我即赴西医单位专科病房与门诊学习,跟随西医风湿名家陈顺乐、顾越英教授学习专科的西医诊治方法及实验室技术。自第三年开始,我参与完成了上海5家三甲医院119例皮肌炎的中医证型及预后的家庭访问及统计,并在导师指导下完成了自已中医诊治系统性红斑狼疮的临床与实验研究的毕业课题设计,同时以此申报国家中管局课题获得成功。在进行科研课题的同时,完成了两年的内科一级科室,包括急诊、心监、功能科室及风湿病专科病房的实习,实习时基本独挡一面地参与床位管理、门诊及科室一线值班等住院医师工作,通过两年的锻炼,临床能力基本达到了高年资住院医生水平。故在毕业后很快适应内科门诊及专科病房工作,顺利晋升主治医师。从我的培养历程来看,除了在导师指导下的中医理论与技能的学习外,更应充分发挥自身的主观能动性。在研究生期间除学校规定的课程外,还借阅了大量的中医著作及本专业西医著作,边学习边实践,将学科的中西医理论基础知识在临床中加以消化实践,逐步提高自己的临床思辨能力。我觉得我的以自学与名家带教相结合、理论学习与临床实践相结合的培养模式是值得推广的,虽然我当时是五年制完成的临床博士生培养,时间相对于三年制的硕士生培养较宽裕,但如果现行的三年制临床研究生的培养参照我的培养内容,将临床实践的时间扩大到两年,并希望能够尽量涵盖所有与专科相关的临床科室的轮转,适当压缩理论课时间,将理论课学习与课题设计与完成的内容穿插到两年的临床实践中,强调学生自学与广泛阅读相关专著的培养内容,这样,或可收到良好效果。

三、在临床技能培养中强调胆大心细、虚心求教,要学会沟通技巧

要培养出一个临床型研究生,不仅要着重培养其胆大心细的工作作风,并要适当培养其沟通技巧,既要能虚心向上级医师请教,更要勇于实践思考。只有在临床实践中不断培养自己的决断力、洞察力,这样才不会失去寻找蛛丝马迹的临床诊断依据的机会,又不会因为纠结于一些不必要的问题而耽误治疗时机。建立良好沟通的前提是每个医生能够做到换位思考,急病人所急,想病人所想,一切从病人的需要出发,而不是从自我利益或面子出发,这样一定能够建立良好的医患关系,良好的医患关系反过来也会提高诊治的正确性并促进诊治的依从性。

四、在毕业课题选题上,做到科研与临床紧密结合,并学会临床病例总结技巧

临床研究生与一般临床医生的不同之处在于他已经经历了科研思路的培训和科研技能的培养,对于临床所遇到的实际问题应该学会带着科研的眼光去看,去钻研,从中总结规律,发现问题,并在解决问题中提高自己的能力。并对临床病例的收集和撰写也会主动进行归纳总结,而不是流于形式盲目书写。在临床病例总结中,寻找用药有效的规律,或临床现象的规律,从而提高自己的诊治水平,并在此基础上进行科研课题的申报或撰写高水平的临床学位论文。在此方面的培养上,导师的指导作用相当重要,因为许多临床型研究生多是应届毕业生,既缺乏临床经验,又缺乏科研思路,加上刚开始临床,临务一多,很容易流于形式地完成一般住院医师的病史书写,就算完成临床实习,却又缺乏钻研精神及总结能力,而导师站在自己的高度可以高屋建瓴地为学生指明需要深入研究或总结的临床经验及临床现象,确定目标后让学生围绕相关主题进行文献检索、技术培训及临床病例收集。故培养导师的作用不容小视,其前提是导师必须有一定的科研精神及丰富的临床经验,并在研究生培养上能够有一定的时间精力保证。

医师年度考核总结篇8

第一条 为促进临床合理用药,保障临床用药安全、经济、有效,全面提高医疗质量,依据《药品管理法》、《医疗机构药事管理暂行规定》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》、《yy省医疗机构临床合理用药管理暂行规定》、《nn省综合医院评审标准(试行)》《医院处方点评管理规范(试行)》等法律、规章和指南,制定本管理办法,经院药事管理委员会、院长办公会研究通过。

第二条 本办法中的合理用药是指由注册执业医师在诊疗活动中遵循安全、有效、经济的原则实施的药物治疗。本办法适用于我院所有具有处方权的医师。

第二章 组织管理

第三条 组织机构

医院药事管理委员会成立“临床合理用药管理督导组”和“临床合理用药管理专家组”,负责全院的合理用药监督管理工作。常设办公机构分别设于医务处和药剂科。

(1)临床合理用药管理督导组:

组 长:(1人)

副组长:(若干)

成 员:(若干)

常设办公机构分别设于医务处,nn同志任办公室主任。

(2)临床合理用药管理专家组:

组 长::(1人)

副组长:(若干)

成 员:(若干)

常设办公机构分别设于药剂科,ww同志任办公室主任。

第四条 职责

(一)督导组职责:

1、 制定医院合理用药的目标和要求;

2、 决定召开会议,讨论药品使用管理和临床合理用药等事项;

3、 制定医务人员开展合理用药培训计划并组织实施;

4、 组织对全院临床药物使用情况进行检查和评价;

5、 向临床科室反馈临床用药中存在的问题;

6、 定期公布全院药品的使用情况并通报医师合理用药评价情况;

7、 根据检查结果提出对科室和个人的奖惩决定。

(二)专家组职责:

1、深入临床了解药品使用情况,掌握用药动态,为医院药品使用管理提供分析信息和改进建议;

2、临床药师定期参加临床科室查房,提出合理用药建议;

3、定期对临床科室和医师实施合理用药检查、考评,实施处方评价;

4、督促临床科室和医师对不合理用药限期整改;

5、整理、统计合理用药检查考评结果,及时上报临床合理用药管理督导组。

第三章 合理用药检查范围与判断标准

第五条 检查范围:我院所有具有处方权医师开具的门诊处方和住院部各病区的住院处方(结合病历),合理用药督导办公室在处方用药动态监测中发现存在用药不合理的科室和医师为重点检查对象。

第六条 用药合理性评价结论分为合理、不合理。

(一)用药完全符合安全、有效、经济的原则为合理,具体要求为:

1、因病施治,对症下药,所用药物有相应适应症;

2、药物选择适当;

3、药物剂量、给药方法、时间及疗程适当;

4、符合处方管理办法规定;

5、符合抗菌药临床应用指导原则及分级使用管理原则、品临床应用指导原则、一类临床应用指导原则及相应管理办法。

(三)用药有下列情形之一者为不合理:不合理用药处方包括用药不适宜处方及超常处方。

1、出现下列情况之一的处方为用药适宜性不当处方:

(1)适应证不适宜的;

(2)遴选的药品不适宜的;

(3)药品剂型或给药途径不适宜的;

(4)用法用量不适宜的;

(5)联合用药不适宜的;

(6)重复给药的;

(7)有配伍禁忌或者不良相互作用的(特别是药物代谢相互作用可能导致患者不良后果的情况);

(8)其它用药不适宜情况的。

2、出现下列情况之一的处方为超常处方:

(1)无正当理由的大处方的;

(2)无正当理由开具高价药的;

(3)无适应证用药,无正当理由超说明书用药的;

(4)根据患者点药开具处方,而患者疾病又无治疗需求的;

(5)其他人情处方和无正当理由的严重不适宜用药的;

(6)医保患者的处方中自费药品使用存在不合理现象的。

第四章 管理措施

第七条 管理方式以总量控制(全院及各科室药品使用比例)、分级管理、动态监控、定期通报、知情告知等相结合,落实各科室用药、单品种用药总量、医师用药情况、医师合理用药评价等监控,并通报监控情况。

第八条 将全院药品收入占总收入的比例控制在0%以内。年初经医院药事管理委员会对各临床科室药品使用比例审定后下发,并按所定比例执行考核。

第九条 将合理用药纳入医疗质量考核,并作为考核医师的一项指标。

第十条 分级管理

(一)医院药事管理委员会根据情况确定各临床科室药品与收入的比例,严格控制药品收入占业务总收入的比例,逐年降低药品收入比例。

(二)各临床科室主任为本科室合理用药的第一责任人,并负责对本科室合理用药实施管理职责。

(三)药剂科负责监控全院用药情况,并定期将结果汇总上报。临床药师必须对处方用药进行适宜性和合理性审核,发现不合理用药情况告知开具处方的医师,情况严重的应拒绝调配并向医院临床合理用药管理督导组报告。

(四)临床医生在临床诊疗过程中要按照药品说明书所列的适应症、药理作用、用法、用量、疗程、禁忌、不良反应和注意事项等制定合理的用药方案。用药方案应强调个体化原则,要充分考虑药物的成本与疗效比;执行用药方案时要密切观察疗效,注意不良反应,根据病情和药物特点进行必要检验和影像监测,并根据其变化情况及时调整用药。使用中药(含中药饮片、中成药)时,要根据中医辩证施治的原则,注意配伍禁忌,合理选药。

(五)临床医生不得随意扩大药品说明书规定的适应症和剂量范围,因医疗创新确需扩展药品使用适应症和剂量范围者,应报医院药事委员会审批并签署患者知情同意书;同时在病历上作出分析记录。门诊用药不得超出药品使用说明书规定的范围。

(六)使用贵重药品、医保患者使用自费药品必须征得患者或家属的同意并签署知情同意书。

(七)加强药物不良反应监控工作,临床用药中一旦出现明显的不良反应必须报告药剂科及临床合理用药督导小组。

第十一条 检查考核

(一)医院分月、季、半年及年度公示各临床科室药品费用占医疗总费用比例。

(二)医院定期或不定期组织专家对每个科室的运行病历、出院病历进行抽查。重点检查对象:

1、所有发生投诉的病人病历、死亡病人病历和病危病人病历;

2、当月药品使用比例超标的科室、用量过大有集中使用现象的药品、科室、医师;

3、实行“双十制”管理,即每月用量/金额前十位药品的品规和科室;

4、抗菌药物临床应用。

(三)医院每年抽取各科室病历进行公示评比。

(四)由临床合理用药管理专家组对抽查病历出现的问题进行讨论评价,将结果向科主任反馈,发整改通知书,同时由临床合理用药管理督导组审议作出相应的处罚决定。

第五章 奖惩

第十二条 奖惩规定

(一)以年度为奖励考核单位,对于在考核年度内达到医院确定的比例的科室,予以通报嘉奖和年度医疗考核加分。全年无一次考核超标者,将予以专项奖励,按年终实际比例每降低0%,按年人均奖金的0.00系数奖励医疗组成员,科主任按0.0系数奖励。

(二)以季度为奖惩考核单位,按医院所定各临床科室药品费用占医疗总费用比例标准,对超出标准者作如下处理:每超过0%,按科室人均月奖金的0.0系数分别扣发科室医疗组每个成员,同时按科主任奖金系数扣发科主任0.0系数奖金,以此类推,扣完为止。年终年均药品使用比例未超标者,将全部返回所扣奖金。

(三)经专家组和督导组审议, 对出现不合理用药情况医师纳入年度个人医疗考核,考核年度内三次被评判为不合理用药的医师,年度医疗考核为不合格,并予以通报批评;考核年度内五次被评判为不合理用药的医师,或因不合理用药导致医疗事故者除以上处罚外,暂停医师处方权,并转岗医务处学习0月,转岗学习期间为待岗待遇。

(四)因不合理用药导致严重后果和纠纷者按医院《医疗缺陷管理办法》及相关法律、法规、规章执行。

(五)同一科室在考核年度内连续出现三次考核不达标者,将对科室予以通报批评,取消科室年终评优资格,科室科主任将取消个人年终评优资格。

(六)每次医疗质量检查发现的不合理用药,按医疗质量考核办法处理。

(七)经督导组、专家组评价,确属不合理用药的,按药品总价的00%—00%处罚责任医师。

第十三条 申诉

对于“不合理用药”判定结果和处理有异议者,在接到处理通知五个工作日内,由所在科室向医务处提出书面申诉,逾期视同放弃申诉权。医务处将组织相关人员对申诉内容进行复核,并由临床合理用药管理督导组在十五个工作日内予以答复,超过十五个工作日未予答复,视为同意申诉意见。

第七章 附 则

第十四条 凡因不合理用药引发纠纷的或本办法未涉及的内容另行处理,与以前规定有不符或重复的按本办法执行。

医师年度考核总结篇9

[关键词] 医院管理;医师;量化考核;指标体系

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2013)04(b)-0162-03

中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量,医院“只进不出”的职称晋升模式,使很多业技术人员职称到手后不思进取,停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制,充分调动其积极性,使其在取得专业技术职称后继续钻研,不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核,内容较笼统,缺乏客观衡量标准,指标未量化且考核方法单一,考核过程流于形式,没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询,建立了医师聘后量化指标考核体系,旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性,对临床医师实施规范化的综合评价,为人才的进出和提升等提供有力的依据。

1 资料与方法

1.1 指标选取

在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则:①注重实绩;②能级层次原则;③整体性原则;④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个,由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个(内科医师)、49个(外科医师)。

1.2 编制咨询问卷

问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲(Delphi)法原理,主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表,最后设置开放式问题,咨询专家对该体系的意见和建议。

1.3 专家会议法和德尔菲法

组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系,提出修改建议,并对指标的内涵进一步界定,汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。

对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询,专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。

专家遴选标准:①副高及以上职称;②本科及以上学历;③ 10年以上本专业工作经验;④对本研究知情同意且有较高的积极性;⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。

1.4 数据统计

1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度:Likert 5级评分法,很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉,依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验(大0.3、中0.2、小0.1)、理论分析(大0.3、中0.2、小0.1)、国内外资料参阅(大0.3、中0.2、小0.1)、直观选择(0.1)。

1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示;意见集中程度用指标重要性赋值均数表示;意见协调程度用变异系数表示;权威程度用权威系数(该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值)表示,各指标的重要性用均数±标准差(x±s)表示,各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。

1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数

2 结果

2.1 咨询专家情况

2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院,年龄:32~59岁,平均(46.8±3.8)岁;工作年限:10~43年,平均(24.7±5.4)年;学历:本科14人(43.8%),硕士8人(25.0%),博士9人(28.1%),博士后1人(3.1%);职称:高级28人(87.5%),副高级4人(12.5%);有行政职务26人(81.3%)。

2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份,有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。

2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73,最大值为4.83,平均4.57;第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48,最大值为4.91,平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06,最大值为0.33。

2.2 指标筛选结果

经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”,删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”,有专家对“日均门诊人次”提出异议,建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项,最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个(内科医师,见表1)、48个(外科医师),外科与内科医师不同部分见表2。

3 讨论

3.1 多种方法的使用

本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法,保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈,结合该领域以往研究成果和专家经验,全面制订指标,增加指标数量,同时制定了指标选取原则,最大限度地提高指标选取的正确性[5],而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断,在指标的筛选上具有较强的科学性[5],保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院,熟悉该医院情况,两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高,说明专家积极性和权威程度高,代表性好,所得结果可靠。

3.2 指标的选取

医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3],因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境,以医院的发展目标为导向,指标体系要全面反映临床医师的综合情况,涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时,指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性,根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标,如结合外科工作特点,外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则,如删除“院内学术讲座”,由于医师较多,每人院内学术讲座一次不切实际,且对工作意义不大的讲座参与人员较少,建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则,尽量选取客观的可定量的指标,定性指标应能转换为量性指标,如按照不同的程度按等级赋值。

3.3 指标的权重

本研究四个一级指标中,医疗业绩所占权重最大,这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标,它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映,衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异,这是因为不同级别临床医师职责不全相同,难以用一个标准考察评价,考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准,如高级职称医师经验丰富,对学科的发展起着带头和引导的作用,要求注重开拓性,因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大;而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力,要求其在临床工作中能独当一面,因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。

3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议

3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等,向全体职工公开,同时建立考核申诉制度,保证考核公平、公正,使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持,以便考核工作顺利进行。此外,将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈,有助于个人自我总结和评价,使其发现自身的优势和不足,对今后的努力方向有引导和激励作用,促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制,促进医师队伍建设[6]。

3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果,考核只是为利益分配提供依据,对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7],只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用,可建立一套完善的管理体制和医生执业档案,将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8],真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标,使考核工作具导向性,引导医师成长,同时充分尊重医师的主体意识和需求,调动各级医师的主观能动性[9],促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现,推进整个医院的建设和发展。

3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用,太短则会增加临床医师和管理人员的负担,因此要设定适当的考核间隔,建议每年考核一次,同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合,避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。

本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系,为医院评聘、晋升等提供依据,同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向,但本研究所选专家均来自某三甲医院,指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求,因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围,以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见,建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。

[参考文献]

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[2] 张静荣,张建,华琦.优化临床科室绩效评价体系 增强医院整体竞争实力[J].中华医院管理,2006,22(10):719-720.

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[4] 邵志民,田晓洁.医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价[J].中国医院管理,2009,29(6):50-53.

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[7] 杨芬,黄继宏,黄小奕,等.医院医技科室工作量考核标准化的探索[J].卫生经济研究,2007,(6):35-36.

[8] 陆慧菁,李琳,杨广黔.医生绩效考核模型的建立及应用[J].中国医院管理,2006,26(6):39-40.

[9] Bruin D. Pay-for-performance in disease management:a systematic review of the literature [J]. BMC Health Services Research,2011,11:272.

医师年度考核总结篇10

01.依据xxxx市卫生局的安排时间完成住院医师必修课、英语的报名、考试、办理合格证书。

02.依据xxxx市卫生局的安排时间完成住院医师一阶段理论考试与临床技能的报名、考试、手册的审核、合格证书的申请及办理、完成二阶段住院医师临床技能考核的报名、考试、手册的审核、合格证书的申请及办理。

03.完成科主任下达的各项工作指令。

04.完成全年48次住院医师参加讲课培训、12次教学查房的组织与考勤。

05.按时收集住院医师读书笔记,请专家点评读书笔记、整理后上传邓老师。

06.年底收集整理住院医师发表的论文。

07.完成院内相关科室的临时工作。

08.9月完成住院医师年度标准化考核,配合人事职称晋升工作。

09.按时完成教学干事等的换届与考核。

10.10月安排基地培训结束返院的住院医师轮转。

11.做好检验技师基地的工作。