创新创业发言稿范文

导语：如何才能写好一篇创新创业发言稿，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.过程方法是目前最为重要的质量管理理论和方法之一，也是ISO9OOO质量管理体系标准的核心管理思想。所谓“过程方法”，就是指组织内诸过程的系统应用，连同这些过程的识别和相互作用及管理[1]。过程方法是一种管理办法，它要求组织系统地识别并管理过程和过程之间的相互作用。在高校组织中，教育过程是人才培养的主要活动，为保证人才培养的有效，需要对教育过程进行分解，如：招生、人才培养方案制定、课程教学、实践教学等过程，并对每一过程具体细化和定义，然后进行过程控制，实施过程改进，这样才能保证过程质量[2]。人才培养质量管理就是通过一系列过程来实施的，只有运用过程方法来识别质量管理所必须的各个过程，在此基础上，实施、管理、测量和持续改进这些过程，才能达到人才培养的目标。在IS09000族标准中，在过程方法基础上构建了质量管理体系，主要包括四大过程要素：管理职责、资源管理、测量分析及改进过程和产品实现[3]。质量管理体系四个整体要素的输入输出过程交织成整体，形成一个闭环，不断循环、不断提高，从而实现质量管理体系的持续改进，在这个管理体系中：管理职责负责质量体系的策划及其他有关的管理工作；管理职责还要为其他过程的运行提供资源的保证，也就是资源管理过程；对体系、过程、产品都要按测量、分析和改进去进行监控。根据上述质量管理体系，引用到教学质量管理中利用过程方法系统的识别教学过程所有的活动，可以更加明确管理活动的职责和权限，分析和测量关键活动，以及识别教学活动内部各活动间的接口，深入了解影响教学活动的诸多因素，为系统的管理和控制教学质量打好基础[4]。

2.以过程为基础的地方院校创新创业教育质量管理体系模式的构建关于建立建全企业组织的质量管理体系，在《IS09001：2000质量管理体系要求》中，进行了详细的阐述和说明，根据创新创业教育的具体特性，大学生创新创业教育的内容体系应包含理论和实践两个角度，特别是实践部分，主要使大学生通过一定的创业流程,体验创业的全过程,获得一定的创业经验[5]。通过创新创业相关教育课程的训练，增强学校人才培养的社会竞争力，促使学生不断地为更好地适应现代社会发展速度而努力[6]。适度引用质量标准要求，构建以过程为基础的地方院校创新创业教育质量管理体系模式。

二、地方院校研究生教育质量管理体系运行现状调查及问题分析

(一)现状

根据上述理论分析，设计了调查问卷，选取福建省九所地方院校(包含三所独立学院)为研究对象，对这九所学校开展创新创业教育的情况进行了随机抽样问卷调查。问卷共35个问题，一共发放调查问卷600份，回收546份，回收率为91%。其中，有效问卷537份，有效问卷率为98.35%，运用SPSS对问卷调查结果进行柯能毕曲a系数(Cronbacha)分析，本次调研数据的a值为0.794，本问卷是可靠的。1.创新创业教育的管理职责方面。在调查访问中了解到，九所院校负责创新创业教育管理工作的机构各不相同，专门设立创新创业教育管理机构只有2家，其它的则分散到学工部、团委或管理学科所属的院系。有些学校则把创新创业教育的理论教学放到教务部门，由教务部门安排全校性的公选课予以完成。2.创新创业教育的资源管理方面。(1)师资队伍情况。校内导师占90%以上，企业导师占5%，其它类型5%。指导学生数基本上几十人以上。指导频率1-3个月占36%以上，也有些企业导师基本上没有指导，只是挂名；指导内容以理论学习为主，实践内容占极少部分。(2)教学硬件情况。学生对教学条件认为不太完善的占50%。对图书馆基本满足占60%、周边学习氛围总体评价一般占51%。3.创新创业教育的实现方面。接受教育对象以经管类学生为主，理工科、应用文科类偏少，学生专业来源及了解程度各不相同。但总体上接受创新创业教育的理念。4.课程教学。课程教学主要方式以理论授课为主，实践为辅。实践方面以个人实践为主，仅一个学校专门组织学生参加创业实践。有60%开设了《大学生创业基础》的基础课供学生选修，另外90%的学校不定期邀请企业家或行业人士为学校开设讲座，介绍社会情况；另外也有70%的学校专门开设了创业辅导班，对有意向创业的学生进行技术辅导。在创业实践方面，经常组织到企业进行创业交流的学校只占10%，大部分学校以学生自行组织为主。5.质量监测方面。在调查中，所有院校的课程考核的主要方式是读书报告或课程论文的写作，比重有81％，而其他方式的采用如开卷或闭卷的比重分别为8％和11％。在满意度方面，学生对导师的满意度好及中以上占70%，一般的占20%；对专业课程的认识较深的占20%，停留在一般认识的在70%；对课堂和学术讲座的满意的占47%，不满意的点41%，分歧较大。

(二)地方院校创新创业教育质量管理体系中存在的问题

1.职责确定过程中管理部门力量薄弱。从管理队伍人员组成来看，力量略显薄弱，管理人员从思想到精力投入略显不足。加之对创新创业教育管理经历积累不足，且教育背景多为所从事的相关专业而非相关的教育管理专业。因而，目前对地方院校来说，迫切需要成立专门的机构或部门直接对创新创业教育工作的进行管理，提升管理人员的素质，积累管理经验。2.资源管理过程中软硬件不健全。一是导师数量不足，指导学生频率低。甚至出现导师与学生专业领域不对口现象，这些都造成导师缺少对学生专业知识的指导及指导频率低等问题，在调查中，51%的学生反映1-3个月以上才能与导师探讨，甚至16%的学生反映基本与导师不见。二是教学硬件不完善，学习氛围不浓。在接受调查的学生中，有近一半的研究生反映学校在创业教育方面的教学条件不完善，需要进一步加强。且仍有部分学生不满足图书馆目前条件，他们反映，学校需要完善相关资料的存储，建立更加完善的资源共享平台。而且，从调查的情况看，有近50%的学生认为大部分同学对创业教育理念一般。3.课程设置不尽科学、教学方式陈旧。目前大部分学校大多采取选修课的方式，课程设置、教学方式普遍较为单一，选用的教材是国外教材的译本，适应本国创业教育的教材较为缺乏。教学采用理论教学，缺乏与实践的有效整合，以致近一半的学生对目前学校的课程设置的看法是不太合理。而且在教学质量管理中，仍存在部分老师教授方法单一，没能与最新动向很好的结合，以致在调查中34%的学生对教师的课堂效果持不太满意态度。4.学生参与实践活动少、经费投入不足。地方院校在开展创新创业教育过程中，存在学生参与实践活动少、经费不足的问题。如在调查中从未参加实践活动的学生比重高达40%。大部分学校设置了创业基金，但申请条件相对高，学生了解程序也不足，所起到的作用有限。

(三)地方院校创新创业教育质量管理体系存在问题的原因分析

当然，造成地方院校创新创业教育存在质量问题的原因可能是多方面的，但是，针对地方院校目前突出存在的问题，归纳来说可以从以下几个方面来解释：1.质量管理观念淡薄。目前高校在引入先进的质量管理观念方面，还有待进一步加强大，部分地方院校部分管理人员管理意识淡薄，且管理都比较重结果，轻过程，所以，如何树立“把握过程，预防为主”的质量管理理念，实现创新创业质量管理从“事后把关型”变为“事先预防式”和“过程控制型”的目的，把“不合格”消灭在形成之前和产生的过程之中，将“过程管理”贯穿于地方院校创业人才培养的整个过程。2.专门管理机构的缺失。虽然各学校都安排相关机构负责创新创业教育相关管理工作。但是具体执行过程中，各部门之间的配合协调及以各部门原有的职责都会分散相关管理部门的精力，造成管理力度不够，因而容易造成创业教育质量管理活动中的失误。所以，目前地方院校缺乏这样一个机构，承担创新创业教育质量管理的全部责任，进而专门进行教育质量的管理。3.创新创业质量管理体系的不健全。通过问题分析，发现地方院校在管理职责的确定过程、教育的资源管理过程、教育的实现过程和教育的评价改进过程这四个基本过程要素中，均存在或多或少的的问题，究其原因，是因为地方院校缺乏一个完善的健全的创新创业教育质量管理体系。因而，如何建全并不断优化地方院校创新创业教育质量管理体系，从而对学生教育的各个过程及对其产生影响的可控因素进行全面、系统、持续的有效调控，成为摆在地方院校面前的重要任务和使命。

三、地方院校创新创业教育质量管理体系的优化措施

1.增设创新创业教育管理主体。专门对创新创业教育质量管理，保证并促进质量管理体系有序的不断循环上升。管理主体在学校的统一领导下，确保各管理内部的职责和权限得到规定和沟通，实现有效地教育质量管理；通过管理主体的统筹安排，在学校内建立适当的沟通过程，并确保对服务质量管理体系的有效性进行沟通。通过如各种会议、内部刊物、布告栏、声像媒体、网络等，让不同层次和不同职能部门之间了解创新创业质量管理体系在不同层次和不同阶段运行的策划、活动的现状、目标完成的效果、经验和教训等。

2.时刻关注需求动向。地方院校创新创业教育质量管理体系的有效运行就是确保其教育质量，向社会输出符合社会需求的人才。在图1中反映了“管理职责”、“资源管理”、“服务实现”和“评价改进”等过程间的联系，其中学生、家长及社会起着比较重要的作用，他们的需求和期望应该作为地方院校实现创新创业教育过程输入因素之一。学校通过完成教育过程，将学习体验和学习成果作为创新创业教育实现的输出结果提交给学生、家长及社会(包括用人单位等)，他们是否满意，则需要组织监视、测量和分析，评价他们的要求学校是否满足。

3.重视教育的资源管理。对于地方院校来说，资源有一定的局限性。如何有效合理利用这些资源，是实现质量目标的必要条件。学校的资源管理系统一般包括人力资源、基础设施和工作环境等等。学校应该根据自身的宗旨人才培养的特点和规模，综合利用现有条件以及时提供变更所需的资源，保证教育质量管理体系的有效性。(1)保证导师队伍、管理人员队伍的人力资源供应。强化导师甄选工作，特别是实践导师或企业导师，要综合考虑应聘人员的学术素质和非学术素质；加强导师岗前培训，明确导师职责和具体要求，增强导师的质量和责任意识。对管理人员更重要的要统一思想，教育资源的有效配置归根到底取决于组织的管理，管理人员水平越高，就越能发挥效益。所以必须提高管理人员的素质，加强业务知识的学习以及办事能力的提高，提高管理水平和效率。(2)加强基础设施建设，提供良好的学习环境。基础设施是实现创新创业教育质量的物质保证。现代化的教学手段、教学技术和先进的实验实践条件(包括先进的实验设备、丰富的图书资料和完备的生活服务设施等)，这些都关系到培养质量，也是地方院校在进行创新创业教育质量管理过程中有待进一步加大投入的。(3)要不断增强创新创业教育的氛围。良好的氛围能够对提高创新创业教育质量起到积极地促进作用。所以，地方院校在进行研究生教育质量管理时，应该加强研究生学习态度的教育，适当增加学生的危机感和竞争意识，鼓励学术创新，为学生创建一个良好的学习环境。

4.科学规划课程与培养方案。在了解不同需求的基础上，针对本校的实际资源条件进行创新创业教育的学科规划与建设和培养方案设计。根据不同的需求，开设新的课程以适应和满足社会的需要，包括基础类、核心类、实践类等课程内容在内的创新与创业教育课程体系，建立以实践知识导向、社会导向、个体导向以及综合导向为主要类型的培养模式。从创新与创业的基础知识、创业意识、创业知识结构、创业心理品质等面对大学生进行系统的教育和培养，以提高大学生分析问题、解决问题的能力，增强其在知识经济时代的竞争力。

篇2

百余年前，经济学家熊彼特开创性地论证了创新对于经济发展的重要作用，此后，创新一直被认为是推动社会进步和促进组织发展的力量源泉，当今企业面临着日益频繁的技术更迭和复杂的竞争环境，创新的决定性地位也愈加突显，特别是在资源比较匮乏、人口众多的省份，要实现区域崛起和振兴，靠简单的规模扩张很难找到出路，科技创新才是转变发展方式的最根本途径，是实现经济可持续发展的不竭动力。以河南省为例，科技创新一直是事关河南经济发展的重要课题，也是一个较为薄弱的环节，首当其冲便是创新能力的培养，而在21世纪的今天，创新能力的培养不是各项资源的简单组合，它涉及人与人之间、人与资源之间的复杂协调，分工协作对于创新成果具有重要作用，高科技企业更是普遍采取研发团队的方式实现创新。团队创新已成为科技创新的一种更为有效的形式，因为它适应了当代科学技术发展的整体性和综合性的客观要求。那么，什么因素影响着研发团队的创新绩效呢？West（1996）提出了一个有用的研究框架，认为团队输入变量和团队过程变量都会影响团队创新，相比较而言，团队过程变量对团队创新的整体水平产生更大的影响，这里的团队过程变量包括了目标明晰和目标承诺、成员参与、任务导向、创新支持，在这些要素的基础上，Anderson和West（1998）发展出了完整的团队创新氛围的概念与量表，并认为团队创新氛围是团队创新的有效预测指标，Hülsheger等人（2009）的一项元分析也印证了这一点，这项研究认为包括创新支持、远景目标、任务导向在内的团队过程变量超越了团队输入变量（如多样性、规模），展现出与创新更强的相关性，而这些要素恰恰是创新氛围的反映，这些证据带给管理实践者和理论者的思考就是：培育团队创新氛围对于创新而言非常重要，那么，什么因素有助于这种氛围的形成呢？这要从理解团队创新氛围本身说起。

二、 团队创新氛围的基本问题

1. 团队创新氛围的内涵。雾霾时代引发了人们对环境的普遍关注，雾霾是人们对物理环境的共同感觉，类似的，群体中的个体对工作环境也会有共同感知，这构成了他们的心理环境，这个心理环境就是氛围，氛围一词萌芽于心理学家勒温，他认为个体行为是个体与其心理环境交互作用的结果，这里的心理环境隐含着对氛围最本质的解读，此后尽管学者们对氛围的界定众说纷纭，但氛围的含义万变不离其宗，那就是它强调个体对环境的认知，这一点得到了研究者的共识。根据氛围的内涵是否聚焦于特定战略结果，可将氛围分为总体氛围和特定氛围，学术界对氛围的界定经历了从总体氛围到特定氛围的变迁，创新氛围就是一种特定氛围，它直接指向创新结果。与此同时，它又有层次之分，即个体（心理）层次、群体（团队）层次和组织层次。群体或组织氛围体现的是成员对工作环境的共享知觉，但鉴于组织毕竟规模庞大且充满了多样性，想要在多部门的多层级的整个组织中形成共享氛围，几乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建议从群体、团队或子单元这样更为微观的层次上对共享性进行考察，与他们的定义保持一致，本文研究的团队创新氛围就是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的一种共同的社会知觉。

在具体测量这一构念时，以Amabile等人的创造力工作环境评估量表（KEYS），Anderson和West的团队创新氛围量表（TCI）使用最为频繁，KEYS量表能够全面反映员工个体感知到的工作环境支持创造力的程度，而TCI量表则是文献中出现的唯一能清楚测量团队创新氛围的工具。TCI量表将团队创新氛围划分为五个维度：愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率。愿景目标指团队制定了有价值的高阶目标，能够激励团队成员；参与安全感指团队鼓励成员积极地参与到团队互动中来，反对对信任和支持的破坏；创新支持指对创新行为提供实际支持；任务导向指团队看重与愿景目标相关的任务绩效，通过评估、修正、控制系统和严格评价来实现；互动频率指团队成员应保持经常的沟通。在进行统计分析时，通常是获取个体层次的数据，然后求平均值，这个值就代表了团队创新氛围的水平，现实中，我们期望这个值越高越好，大部分研究认为的团队创新氛围对创新绩效的影响就是团队创新氛围的水平所产生的影响，因此，培育团队创新氛围的可能思路之一就是发掘影响氛围水平的因素。

2. 团队创新氛围的影响因素。关于团队创新氛围的前因与结果，国内外已存在相当多的理论与实证研究，国内的研究集中于对团队创新氛围作用机制的研究，比如团队创新氛围是如何影响创新行为或创新绩效的，相比较而言，对于前因变量和形成机制的研究比较薄弱。有些观点将前因变量划分为个体和团队两个方面，其中所讨论的个体方面因素主要是对个体心理创新氛围产生的影响，而非是对团队创新氛围产生的影响，需要进一步思考的问题是，对个体心理产生的影响能否延伸到团队层次呢？除此之外，前因变量方面的研究主要涉及团队方面的变量，如团队异质性、团队类型与冲突类型、团队任务特征、领导类型，而且在进行跨层次分析的时候，通常采用团队和个体层次的跨层次研究，比如研究团队层次变量通过团队创新氛围对个体层次变量的影响。可以看出，现有研究对团队创新氛围前因的探求和分析主要是在团队层次展开的，然而从管理实践的角度去理解，员工感知到的影响其创新能力发挥的工作环境往往是组织管理政策的结果，也就是说组织层次的因素（比如HRM系统）更有可能是团队创新氛围的前因，如果我们能解释这个问题，就能从管理实践入手指导创新氛围的培育，但是目前从这一视角展开的研究还未得到充分的关注。

三、 人力资源管理系统：一个未被充分重视的领域

战略HRM理论始终强调一点：HRM活动影响着组织绩效，但其作用机制至今没有得到有效地论证，成为“黑箱”难题，研究者不仅在探求有效的中介变量，也在关注除传统组织绩效之外的结果变量，比如创新。HRM活动对组织创新的重要性已达成共识，一项纵向研究表明：广泛的培训、精心和广泛的入职引导、高度的团队工作、恰当的绩效考核都会带来高水平的创新绩效，这些结论与团队创新氛围的研究不谋而合，既然HRM实践和团队创新氛围都能够影响创新绩效，那么它们之间的作用路径是否有交叉呢？如果能够通过战略HRM的顶层设计来提升愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率的水平，那么团队创新氛围的培育问题也就迎刃而解。而HRM实践正是特定氛围开发的基础。

已有研究倾向于分析单个HRM活动对创新的作用，但战略HRM越来越倾向于将HRM活动做为一个系统来审视。做为系统的HRM不仅要实现各个活动之间的协调（即横向匹配），也要实现与公司战略的对接（即纵向匹配），不仅如此，越来越多的研究将HRM看做是一个囊括了多个层次的系统，比如Arthur和Boyles（2007）将HRM系统划分为五个层次：原则层、政策层、程序层、实践层和氛围层。氛围层是这个系统的较低层，代表的就是员工对上述几个层次意义的共享认知，经过层层传递，HRM的原则最终能够被员工所理解。Posthuma等人（2013）将HRM系统划分为四个层次：原则层、政策层、实践层、能力层，比如当高科技公司的HRM原则是“我们重视创造力”时，那么就会推行有利于工作环境创新性的政策，继而采取诸如长期雇佣、以知识和创新为基础的激励薪酬、弹性工作时间等实践，最后能够产生富于创造力的团队。既然如此，通过HRM活动来培育团队创新氛围的思路就是将团队创新氛围融入HRM系统，由于团队创新氛围本身是针对特定的战略结果（即创新），因此最为简单直接的思路就是HRM的原则也同样针对创新这一特定的战略结果。基于已有文献和理论推导，本文提出了一个多层次的HRM系统作用于团队创新氛围的框架（如图1所示）。

四、 理论依据和框架解释

1. 关于分层。现有关于HRM对创新氛围影响的研究大多没有进行分层，比如仅从HRM实践层进行的分析，但如果将HRM看做一个系统来研究的话，那么系统就会存在结构和层次，加之氛围本身就有层次之分，因此运用多层次框架进行分析是合理的，本文的分析从组织、群体、个体三个层次展开。

HRM的原则、政策和程序属于组织层，原则是驱动组织获得成功的信念、价值观和规范，政策是组织进行HRM要达成的目标，程序是组织当中正式的HRM活动的集合，这三者一般被认为是位于组织层次的，也经常使用组织领导者做为被试。由于本文关注的是创新这一特定战略结果，因此，HRM系统从源头上就要与创新的战略目标相匹配，而为简化起见，不再把战略放置到本文的框架中，但这并不表示它不重要。HRM实践属于群体层，因为它主要指管理人员实施的以及员工经历的HRM程序，而当这些活动得以实施的时候，通常是发生在组织单元、部门、团队这样的群体中，员工也是在组织单元中对HRM程序有所体验的，因此将实践置于这一层。

至于氛围，将会在个体和群体两个层次出现。首先，这里的氛围专指创新氛围，HRM系统应具有一脉相承的特征，创新导向的HRM原则经过管理人员的操作预期产生有利于创新能力发挥的工作环境，也就是创新氛围。其次，团队创新氛围是一个群体层次的集成变量，因此必须把它置于与个体层次的互动关系中去理解。心理创新氛围从个体角度解读其周围环境，此时研究者关注的是个体认知及其对工作创新的影响；团队创新氛围遵从的是共享认知法，此时研究者关注的是群体成员对周围环境的共享认知。心理氛围与团队氛围在本质上是兼容的、同构的，团队氛围根源于心理氛围，它是成员同质化认知的涌现，是一个自下而上的过程，因此创新氛围会在两个层次上出现。

2. 关于研发团队和人力资源管理程序。团队创新氛围对于研发团队而言非常重要，本文正是以高科技企业的研发团队为对象进行论证的。研发活动直接指向创新这一特定结果，但研发团队又有基础研究团队和技术开发团队之分，前者强调创造新知识，不确定性和风险性较高，后者主要涉及用已有知识解决新问题或是在新的环境中应用已有知识，总之，研发团队需要具备探索新知识和利用已有知识的双元能力，既然如此，HRM程序的设计应该从这两个方面展开。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜寻、变异、冒险、试验、柔性等内涵，这种能力的培育通常需要让员工多接触组织外部以及参与组织内部的知识交换，可能的HRM活动有：与顾客和供应商的联络、组织间借调、组织内的岗位轮换、与现有工作并非直接相关的员工发展培训、在解决问题的过程中积累起知识和经验等。与外部团体的联络可以促使员工质疑固有的认知模式并锻炼他们在变化的环境中捕捉机会的能力，组织间的借调促使员工了解其它组织所面临的挑战，从而有利于知识转移；组织内的岗位轮换和非工作相关的技能培训使员工了解工作的上下游环节和其它部门的流程，接触新知识和新技术，这些都有利于新想法的产生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提炼、选择、生产、效率、执行等内涵，是对已有知识的应用，HRM程序应该有利于员工具备高效工作所要求的知识、技能和态度，能够为员工的行为评价、认可和奖励提供指导和支持。可能的HRM活动有：入职引导、绩效评价、培训、团队工作等。精心设计的入职引导使员工掌握目标、流程、规范以及明确绩效差距，促进员工通过创新来缩小绩效差距；绩效评价中的反馈也能够使员工明确绩效差距，从而激发员工的创新行为，基于学习和成长的绩效评价有可能帮助员工获得运用机会的信心；高度规划的培训保证员工掌握有效工作的必备技能，有利于员工能力的发展；团队这种组织形式比其它的结构安排更加有利于创新，团队工作使个体能够分享经验丰富者的知识，鼓励那些缺乏经验的成员通过观察、提问、接收反馈来实现最优绩效，还能够利用多样化的知识和技能。

3. 从上到下和从下到上。分层模型讲求各层次关系的辨析。在图1这个框架中，从上到下的机理是容易被理解的，它体现了HRM系统的纵贯性，一项实证研究表明了有效的招聘和选拔、团队工作、广泛的培训、跨职能的培训、绩效反馈等HRM实践都能正向影响包括创新支持在内的心理氛围。但是往往被文献忽略的一点是，从HRM实践到群体氛围的形成，还必须经由心理氛围的聚合，即从下到上的过程。这意味着考察团队创新氛围的形成，必须回归到个体心理层次，能不能进行统计上的聚合还要看成员之间是否形成了共享知觉，在具体测量时通常收集的是个体层次的数据，然后根据三个指标――组内一致性、组内相关（1）和组内相关（2）――来对共享性进行判断的。如果从团队成员是否对创新氛围形成了一致看法的角度来看的话，那么团队创新氛围实际上指的就是团队创新氛围的强度，通常用标准差和组内相关来测量，它代表了团队成员对氛围认知的差异性或离散性，我们希望这个差异越小越好。那么如何提升团队创新氛围的强度呢？相关研究指出团队成员的社会互动（如合作解决问题的次数）以及团队领导的信息传递行为都与团队创新氛围的强度显著相关，这提示管理实践者和研究者考察相应的HRM程序。除此之外，团队创新氛围一旦形成，也会自上而下影响心理创新氛围，它们之间的影响是相互的，个体对工作环境的感知也受到了情境和社会的影响。

五、 总结

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人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

1.员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。

2.典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。

3.领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。

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关键词:包容型领导;员工建言;创新行为

引言

研发人员作为推动高新技术企业创新的主体，其创新行为直接影响和决定着高新技术企业的创新绩效，虽然学者非常重视对员工创新行为的研究，但是如何激发这种创新行为还有待研究。此外，包容型领导作为较新的概念，国内仅有的研究大都停留在理论层面。因此，本文旨在通过对江苏、上海等地高新技术企业研发人员问卷调查的基础上，研究包容型领导对创新行为的积极意义，并以建言行为作为中介变量探究包容型领导对创新行为的作用机理，为提升高新技术企业的创新绩效提供决策依据。

1．理论基础与研究假设

1．1包容型领导对创新行为的影响

Nembhard和Edmondson将包容型领导视作以平等的姿态主动邀请员工提出观点和见解，并且认可员工的努力和贡献。Hollander从领导与员工关系出发，将包容型领导定义为能够实现具有共同目标和愿景的领导与员工双赢的有效领导方式，其本质在于合作而非强制命令。目前关于包容型领导的结构和维度测量的研究尚且不多，本研究采用的是Carme-li的三维结构:开放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人发现包容型领导正向影响员工投入，由于创新是一个动态复杂的过程，研发人员在创新过程中会遇到各种挫折、失败，需不断的进行尝试，而包容型领导则通过给予员工最大的宽容和鼓励，以此激励员工实现最终的创新目标。因此，基于上述文献及推论，本文提出如下假设:H11:领导者开放性对创新行为具有显著正向影响H12:领导者可用性对创新行为具有显著正向影响H13:领导者可接近性对创新行为具有显著正向影响。

1．2建言行为的中介作用

在充满挑战的高新技术行业，能提供创新思路的建言行为对于企业发展至关重要。组织内支持性气氛正向影响建言行为，也就是说当组织内具有良好的支持性气氛时，员工更愿意建言献策。Komives等人认为包容型领导最大的特征在于接纳差异、包容和支持他人的观点。Sliter和Boyd等人研究发现组织的多样性和包容性越强，员工的心理安全感越高，当员工在心理上感知到安全时，才会倾向于做出建言行为。因此，本研究提出如下假设:H21:领导开放性与员工建言行为具有显著正向影响H22:领导可用性与员工建言行为具有显著正向影响H23:领导可接近性与员工建言行为具有显著正向影响组织内成员的创新行为依赖于组织是否具有支持的环境。员工建言作为创新的首要环节，只有建立起相互宽容、积极建言的创新环境，才能够激发研发人员的创新性劳动。因此，本研究提出如下假设:H3:员工建言对创新行为具有显著正向影响包容型领导能够给予下属积极创新而无“后顾之忧”的建言环境以及容忍研发人员的错误想法、包容研发人员创新失败的组织环境。研发人员受开放、包容的领导风格的影响，会积极的在组织中提出新颖的创新观点，进而促进创新行为的产生。因此，本研究认为建言行为在包容型领导与创新行为的关系中起中介作用。H41:员工建言在领导开放性与创新行为关系中起中介作用H42:员工建言在领导可用性与创新行为关系中起中介作用H43:员工建言在领导可接近性与创新行为关系中起中介作用。

2．研究方法

本文主要测量变量:包容型领导、建言行为和创新行为，量表均采用Likert五点量表，从1(完全不符合)到5(完全符合)五个等级。包容型领导的测量借用的是Carmeli等开发的问卷，包括开放性、可用性及可接近性三维度，选取了其中12个条目。员工建言行为的测量则是借用VanDyne等编制的问卷，共6个条目。创新行为的测量量表则是借鉴了Scott和Bruce等开发的量表，共有创新构想和创新执行两个维度，8个条目。本研究选取了来自高新技术产业整体实力位居全国前列的江苏、上海两地的12家高新技术企业，共计发放问卷320份。回收有效问卷300，回收率93%。其中79%的回答者年纪在30岁以下，65%的回答者为男性，74%的回答者是本科以上学历。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3．研究结果

3．1信度和效度分析

本文采用Cronbachsa系数检验变量信度，系数越大表明信度越高。包容型领导、员工建言以及创新行为的内部一致性系数见表1，可以看出所有变量的Cronbachsa系数均满足大于0．7的要求，具有良好的信度。本文采用因子分析对各量表的结构效度进行验证，对包容型领导、员工建言以及创新行为分别进行了KMO和Bartlett球形检验，KMO值分别为0．834、0．795、0．842，Bartlett球形检验的卡方值均不显著，因此都比较适宜做因子分析。因子分析的结果表明三个变量均具有较高的结构效度，分别命名为开放性、可用性、可接近性、员工建言、创新构想和创新执行。

3．2描述性统计分析

由表1中数据看出，包容型领导、员工建言和创新行为的内部维度两两之间存在显著正相关关系(p＜0．01)，这初步支持了我们的假设。

3．3假设检验及结果

本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等人对Baron和Kenny提出的因果步骤法修改后的检验流程来验证员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为间的中介作用。根据图2结果显示，在该模型中，领导开放性、领导可用性及领导可接近性均对创新行为产生显著正向影响，系数c分别为0．476、0．380、0．325，p＜0．001，假设H11、H12、H13均得到支持，且根据中介效应检验流程，满足中介检验第一步，按中介效应立论。根据图3结果显示，在该模型中，领导开放性(β=0．342，p＜0．001)、领导可用性(β=0．249，p＜0．005)及领导可接近性(β=0．178，p＜0．01)均对员工建言产生显著正向影响，其系数设为a，假设H21、H22、H23均得到支持;将员工建言纳入包容型领导性与创新行为的模型后，领导开放性、领导可用性及领导可接近性对创新行为的回归系数c’分别降为0．332、0．269以及0．242，p＜0．005，同时，员工建言正向影响创新行为，系数b为0．508，p＜0．001，假设H3得到验证，且中介效应显著，满足中介检验第二步。按照中介检验第三步，员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为之间均起到部分中介作用，中介效应的效果量为ab/c’，分别为0．53、0．52以及0．34，由此假设H41、H42、H43得以验证。

4．结论

本文在中国语境下，探索性的构建了以员工建言为中介变量的包容型领导对创新行为影响的概念模型，通过实证的方式对模型进行了验证，得到以下具有理论和实践价值的研究结论:(1)包容型领导对创新行为具有显著正向影响。开放性、可用性以及可接近性能够有效激励员工产生更多的创新行为，也就是说，对于高新技术企业的研发人员而言，包容型领导一种行之有效的领导风格。(2)员工建言在包容型领导与创新行为间起部分中介作用。其一，包容型领导对员工建言具有显著正向影响，即包容型领导通过包容、鼓励员工的错误观点，使得员工感到建言行为是安全可靠的，从而产生更多的建言行为。其二，员工建言对创新行为具有显著正向影响，表明员工的创新行为除了受企业领导风格的影响外，建言行为也是主要影响因素之一，即不仅要在高新技术企业加强包容型领导风格的建设，还要积极鼓励研发人员的建言行为。

参考文献:

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［3］CarmeliA，Reiter－PalmonR，ZivE．InclusiveLeadershipandEm-ployeeInvolvementinCreativeTasksintheWorkplace:TheMedia-tingRoleofPsychologicalSafety［J］．CreativityResearchJournal，2010，22:250－261．

［4］方志斌．组织气氛会影响员工建言行为吗?［J］．经济管理，2015，(37)5:167．

［5］HsiungH．AuthenticLeadershipandEmployeeVoiceBehavior:AMulti－levelPsychologicalProcess［J］．JournalofBusinessEthics，2012，3:349．

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关键词： OTPAE五步训练法 创新创业教育 职业核心能力

一、研究意义

随着科技的迅猛发展和经济全球化的到来，我国社会经济领域对职业人才的要求在不断变化，现代职场对职业人才的社会适应性、创新能力和创业能力的要求不断提高。然而，目前我国高等职业教育培养的人才与当今社会的要求尚有些距离。麦可思数据有限公司对高职院校人才培养质量的调研报告显示，职业院校毕业生的“与人合作精神和能力”、“与人交流能力”、“责任感和敬业精神”及“创新、创业意识和能力”等都需要进一步提高。

二、职业核心能力OTPAE五步训练法在创业教育中的应用

创新创业能力的训练需要有科学的方法，要通过有效的程序达到真实有效的效果。OTPAE五步训练法，是国家人力资源和社会保障部职业技能中心专家根据行动导向教学法的理念，参考国内外先进的职业教育和企业培训的经验，设计的运用于《职业核心能力》中能力训练的科学方法，并运用于学生创新创业能力的培养训练中。

1.目标（Object）：依据核心能力标准对活动内容和技能要求做具体解释和说明。呈现特定的学习目标，使学习者明确学习内容，确定创新思维学习和创业行动的目标。

2.任务（Task）：对能力点在实际任务中的典型状态的描述和意义的呈现。通过案例分析，表现基本形态，并通过能力点运用的意义阐述，形成学习者的创新思维学习和创办企业、创业项目开发的动力。

3.准备（Prepare）：对理解与掌握能力点“应知”内容的列举和说明。知识是能力形成的基础，掌握必需的基本知识及能力形成的基本方法、程序，是提高创新创业能力训练效益的重要前提。

4.行动（Action）：以行动导向教学法组织训练的主体部分和重要环节。立足工作活动过程，采用任务驱动、案例分析、场景模拟等教学方法训练能力点。它是示范性和真实的，是创新创业能力培训的落脚点。

5.评估（Evaluate）：对过程中教师评价教学效果和学习者如何评估自己学习收获的一个指引。通过教师、创业团队的自我监控，及时分析，获得反馈。

在OTPAE五步训练法活动中，通过对能力点的集成训练，通过对创新创业行为的引导，提高学生的学习兴趣，发展学生的创新思维，通过以工作任务为载体的完整的训练活动，使学习者系统地提高创新创业能力。

三、OTPAE五步训练法在创业教育中的实践

自1991年国务院颁布《关于大力发展职业技术教育的决定》后，我国高等职业院校已经逐渐形成职业针对性、技术应用性、地方服务性的显著功能和特点，高职院校创业教育选择实用型项目开发、职业型创业人才培养、创业项目企业化目标等特点也逐步凸显出来。

学院非常重视学生素质和学生能力的培养，以《职业核心能力》课程为抓手，以专业教育为基础，在培养专业技能和专业实践中增加创业基本素质培养的内容，构建包括创业意识的激发、创业品质塑造、创业能力培育和创业知识普及四大部分内容的创业教育体系。2012年4月，周大农院长在第二届全国职业核心能力研讨会上发言并强调了职业核心能力培养必须遵循“贵在应用、重在普及、难在养成”的培养策略，受到教育部及各兄弟院校多方肯定。通过职业核心能力融入创业教育培养，凸显受教育者具有创新意识和创新能力的创新性；面向企业岗位技术革新的全员性；促进行业繁荣项目企业化的创业实践性。根据行动导向教学法的理念，运用“OTPAE五步训练法”对创业教育的各个能力点进行培养和研究。学院在多年的创业教育实践中，培养了一批以全国劳动模范邓建军为代表的具有技术革新的高技能人才，一批以2012“感动江苏”十大人物王辉为代表的创业成功的企业家在社会上取得了广泛好评。

1.创业目标：立足高职院校自身学生特点，在人才培养过程中，强调融合传授知识、培养能力与提高素质于一体，促进三者协调发展。通过创业教育，发展学生的创造性思维能力、专业能力、实践能力，培养学生自主创业的品质、创新开拓的精神和意识，激发大学生的创新创业热情，提升大学生创新创业的自我认知水平，通过学习和实践，让那些有创业愿望和行动的学生具有以创业实践能力为核心的创业目标的实现。

2.创业任务：发挥大学生个人在提升创业能力中的主体作用。树立正确的学习观、创业观、成才观，培养广泛的兴趣爱好，发展自己的一技之长，正确处理知识、能力、素质的关系。要有自我学习、自我开发的意识，并进行长期积累，不断适应社会需求。

3.创业准备：通过自我认知，完善自我职业生涯规划，通过SYB/GYB创业培训的系统学习，全面掌握专业和创业技能，增加创业经验积累，塑造良好的个人品质，实现自我的成功创业。首先大学生要增强自主意识，个人要不断提升人际交往能力、社会适应能力、心理承受能力、开拓创新能力和竞争能力等。其次，提高创业能力自觉性，以行动为导向，在思想上接受创业，认识到创业不仅是一条出路，更是一种实现自我之路，这样才能重视创业选择和投入创业。再次，注重自我效能感的提升，即要创造条件充分体验创业成功的喜悦，同时学习借鉴成功创业者的榜样示范作用。最后，注重创业团队的组建和精神的维护，如果没有一个成功的创业团队，则再完美的创业计划也可能胎死腹中。创业团队不但具有目标的导向功能、资源凝聚功能，还具有自我控制功能，增强创业成功的自信心。

4.创业行动：立足高校创业园，根据创业目标不同进行合理利用高校资源开展创业行动。一是通过专业技能提升，进行技术革新等科技转化。二是通过创业项目申报，跻身社会各行业先进制造、教育、服务等领域。三是通过创办创业公司实体，在高校创业园内直接面向大学生市场。学院创业服务中心在学院的支持下，承担多家知名企业的技术革新项目，大学生创业项目在省、市比赛中屡创佳绩，当前创业服务中心运行近50家大学生创业公司实体，还有李家贵、王辉等多家优秀毕业生的创业公司走向了社会，创出了自己的品牌。

5.创业评估：根据高校创业园的创业市场反馈、创业项目行业反馈、创业实体融入社会反馈等各项创新创业成果进行评估。一是创业团队在行动过程中进行总结评估；二是高校创业园的教师技术团队做好跟踪服务工作，把创新、创业等技术革新、创业项目、创业实体纳入创业教育档案进行整理总结评估。

四、以学院创业教育实践为例研究总结

我院遵循“贵在应用、重在普及、难在养成”的核心能力培养策略，通过职业核心能力融入创业教育培养，运用OTPAE五步训练法对创业教育的各个能力点进行实践，充分体现高职院校以人为本的教育理念。

1.深化创业教育教学改革，创新教学手段，强化对大学生创业能力的培养和训练，实现以知识为主的教学模式向知识、能力并重的培养模式转变；实现以提高综合能力为主的创业教育转变，将培养创新创业人才作为创业教育的重要内容。

2.积极拓展多样化的创业服务中心，完善高校创业指导服务体系，搭建学生创业实践平台，将创新创业理论与创业实际相结合，提升学生的创业实践技能。

3.加强校企、行业、社会信息沟通，探索产学研深度合作的新途径，不断提高创业效率和质量。开辟高校和社会在创业指导信息、企业反馈信息等沟通的新渠道。

参考文献：

[1]童山东.全国高等院校就业能力训练[M].北京：人民出版社，2011.

[2]罗志勇.论“项目式五步教学法”在高职思想政治理论教学中的运用[J].常州信息职业技术学院学报，2011，10（2）：P40-42.

[3]张蔚.对高职生职业核心能力培养模式的实证研究[J].职教论坛，2012，08：P72-74.

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关键词： 高职教育；区域产业；协同创新；基础；路径

中图分类号： G710 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2016）05-0009-04

进入“十三五”，我国经济形态发生了根本性变化，从粗放型、散乱型向创新型、集约型转变，迫切需要高职院校加入其中，推进产业结构转型及技术和管理升级，应对国内外日趋激烈的竞争。但当前存在诸多制约我国经济转型和产业升级的因素：一是世界经济与我国经济融合度更高，世界宏观经济形势不利于我国经济发展，传统优势产业的出口下行压力不断增大；二是我国产业大都处于低端，产业能耗值大，结构又不合理，与世界产业发展协同能力差；三是我国创新能力不足，产业的转型升级需要引进国外的核心技术。协同创新是解决这些深层次问题与矛盾的重要方式，德国物理学家赫尔曼・哈肯认为协同是系统在外部参量驱动及内部子系统相互作用下，以自组织方式形成空间、时间或功能有序结构的条件、特点，使系统各要素从无序变为有序，形成1+1>2的协同效应[1]。

自“2011计划”提出后，高校与产业协同创新的理论研究和实践逐步深化，出现数量不菲的论文和专著，其中高职院校与政府、企业、科研院所开展协同创新，围绕区域产业发展高职教育的理念逐级被高职院校接受，整合高职院校、政府、企业和科研院所的要素与资源开展协同创新仍然是一个全新的课题，本文拟从高职院校与区域产业发展协同创新的基础与路径做一研究，以期为高职院校与区域产业开展协同创新提供参考。

一、 高职院校与区域产业发展协同创新的基础

（一）协同创新的外部有利条件

1.行政隶属关系有利于开展协同创新

协同创新是高职院校、政府、企业、科研院所多元主体打破各自的壁垒，充分释放人才、资本、信息和技术等要素的活力而开展深度融合[2]。高职院校与区域产业有打破壁垒的天然优势，高职院校主要是地方各级政府主办，隶属关系为各级厅、局、委，相应的高职院校的财政投入也是各级厅、局、委。区域产业部门也是各级厅、局、委管辖，也就是说高职院校与区域产业有并行关系。地方各级政府主要职责是协同各种要素发展社会经济，推动产业创新发展，促进就业和社会稳定，提高人们的幸福感，实现这些职责，各级政府有意愿和行为能力协同行政隶属范围的要素产生交集，使各要素主体互相支持通力合作发挥最大效益，这种行政隶属关系有利于开展协同创新。

2.“城镇化”的国家战略有利于开展协同创新

“城镇化”是我国经济发展新的增长点，是本届政府实施的一项战略。“城镇化”首先是人的城镇化，特别是农民进城，提高农民的知识和技能，适应中小微企业的发展，对城镇化持续发展具有决定性作用。在城镇化过程中，农民通过职业培训和职业教育成为产业技术工人，满足中小微企业和新兴产业的需要。随着劳动力成本、原材料价格、土地厂房价格等上涨，迫使企业提高劳动生产率，改变生产方式和技术，劳动密集型向技术和资本密集型企业转变，企业必须重视员工的技术技能培训或招聘技术技能人才，这为高职院校与区域产业发展协同创新提供了的契机。

3.“双创”活动蓬勃发展有利于开展协同创新

“大众创业、万众创业”是党的十提出的实施创新驱动发展战略，“双创”活动激发了高职院校学子参与的热情，但由于缺乏技术、人才、资源、信息、资本的整合与运行平台，“双创”变得艰难，大学生创办的企业基本上是门槛低、技术含量低的“双低”企业，抗风险的能力羸弱，企业的发展乏力。“草根”双创也存在同样的问题，迫切需要建立协同创新资源共享平台，整合协同创新资源，建立共享机制。高职院校与政府、企业、科研院所搭建“双创”教育实践平台，如建立校内校外“双创”培育基地（创客空间、模拟实验室、信息共享平台），共同培养“双创”人才，以实现成功的愿望。

（二）协同创新的内在需求

高等职业教育兼具“高等”与“职业”双重属性，“高等”是层次属性，“职业”是类型属性，其中“职业”具有跨界特征，与区域产业发展协同创新是其本质要求。首先，从培养目标看，高等职业教育培养的是技术技能人才，是以就业为导向，以服务为宗旨，为区域产业培养服务、生产、管理的技术人员，与区域产业协同创新培养学生是高等职业教育实现培养目标的应然诉求；其次，从生存发展看，高职教育是普及教育、就业教育，生源危机、生存危机、人才质量、社会声誉使得高职教育失去了光环和吸引力，学生的选择变得理性和多样。高职院校与区域产业协同创新，就像德国的应用技术学院一样办出特色，与区域产业深度融合，稳定毕业生的就业渠道和就业质量，是高职院校持续发展的必然选择。第三，从区域产业看，区域产业与高职院校协同创新存在必然性。一是区域产业可以利用高职院校教师的技术和研发，改善产品，创新产品，提高生产水平，降低管理与运营成本，提高企业的利润；二是企业参与培养学生，可以为自己建立稳定的人才进口通道，缩短毕业生在企业工作的适应期，减少再次培训和管理的成本；三是高职院校全方位对接并服务于区域产业，对接产业设置专业，提升传统专业，设置新兴专业，建设品牌专业，保持高职教育与区域产业的“契合度”和“依存度”， 实现对产业的贡献力和品牌效应，高职院校必然会赢得产业关注和支持。高职院校与区域产业协同创新满足双方内在需求，促进双方持续发展。

二、高职院校与区域产业发展协同创新实现路径

（一）政策建议

高职院校与区域产业发展协同创新的内外基础具备，然而协同创新的现实状况是：产教冷热不均，院校热产业冷，尤其是技术含量高、商业机密严的产业表现得冷漠。究其原因，产业参与协同创新的价值诉求得不到充分满足。追求利益最大化是产业首要目标和价值观，也是产业生存和发展的前提条件，高职院校尊重产业的价值追求，为了持续发展，政府和高职院校应该调研产业的需要，制定相应的政策和制度[3]。

1.政府层面

政府在高职教育与区域产业发展协同创新的实践中更可有所作为，政府在满足产业价值主张的同时，更应该引导产业承担社会责任。政府的顶层设计起着关键作用，制定、修改相应的法律法规，用法律的文本明确规定产业参与职业教育的权利、责任和义务。1996年颁布沿用至今的《中华人民共和国职业教育法》对企业在职业教育中的权利、责任和义务没有明确规定，导致企业办职业教育缺乏强制约束力，这也是企业参与职业教育没有积极性的原因。随后各级政府颁布配套的系列文件，都是指导性文件，缺乏强制性和可操作性，也缺乏企业参与职业教育的奖惩措施和补偿措施。随着时代的发展，政府应及早出台详细可操作性的政策来规范引导企业参与职业教育，并强化监督和管理。在精神层面，企业承担职业教育部分的社会责任，体现社会价值，政府给予企业参与职业教育的荣誉和地位，企业获得相应的荣誉和地位，也树立了正面的、积极的企业形象，对企业树立品牌效应起到重要的放大作用。在物质层面，政府制定财政支持、税收减免、土地厂房租金减免等优惠政策，保障产业的物质利益的价值诉求，夯实产业持久参与职业教育的利益基础。

2.学校层面

一是加强“双师型”教师队伍建设，提高教师的科研水平，制定鼓励和奖励制度，支持教师与产业开展产品研发和技术攻关，在产生社会技术服务收入的同时，也提高了教师和高职院校的声誉。二是切实提高人才培养的质量。建立教学质量评价体系和学生学习质量评价体系，建立奖学金、助学金和荣誉与学生学业成绩挂钩的制度，促进教风与学风根本性的好转。三是建立补偿制度，比如学生在企业实习和科研院所参与科研获得企业技术人员的指导，学校可以在社会服务收入中按比例补充给企业，体现企业的价值。

（二）人才培养的协同创新

高职教育人才培养目标决定了高职教育不同于普通高等教育，高职教育在于强化操作性和应用性实践技能的掌握，弱化系统性和学科性的理论知识学习。高职教育重视实践技能培养的理论依据之一就是英国哲学家迈克尔・波兰尼的显性知识和隐性知识的划分[4]，显性知识是指可以用一定符码系统加以完整表述的知识，如用数学、公式图表、手势语、语音等表达的知识。隐性知识是指难以言述心里又清楚的知识。隐性知识又分为技能和认知两种形态，技能形态的隐性知识是指难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等方面的知识，认知形态的隐性知识是指直觉、感悟、洞察、心智模式、团队的默契、价值观和组织文化等方面的知识。隐性知识具有默会性和个体性特征。高职教育实践教学实践技能属于隐性知识范畴，即使将技能解构为步骤，学生也无法完全领会和熟练应用，只有采取“工学结合”、“ 理实一体”的教学模式，才能建构显性理论知识和隐性实践技能知识学习，教学过程就是在课堂学完必要的显性理论知识后，再到企业的生产或应用现场学习实践技能的隐性知识，或者在企业或学校生产或应用现场将显性理论知识和隐性实践技能知识融为一体教学。观察和模仿“师傅”的操作过程，复杂的动作反复操作直到娴熟，体验操作过程中动作的组合，并总结技巧，总结出技巧才能达到娴熟，这一过程具有默会性和个体性特征，同时在企业或学校生产或应用现场体察感悟产业文化中的心智模式、团队的默契、价值观和组织文化，以及体会标准意识和规范意识，学习“师傅”的敬业精神和工匠精神，塑造认真、踏实、正确、吃苦的工作态度，实现高职教育的人才培养与产业要求的无缝对接，缩短技术技能人才转化为员工的适应期，以节约人才培养的成本，实现高职教育与区域产业发展协同创新的利益最大化。

（三）生产与应用层面的协同创新

知识经济特征就是科技创新导致新旧产业更替加快，促进了经济增长和社会的进步。知识经济是以高校与产业协同创新为前提，两者的协同创新的开展首先是构建高职院校与区域产业人才和资源相互交流共享的平台，人才交流的平台以生产与应用为目的，可从如下方面构建：

（1）企业利用高职院校教师的科研能力强和学习新知识新技术快的优势，提供培训员工技能和新知识的继续教育服务。高职院校教师为企业在产品开发、工艺流程改进、营销策划、企业管理等方面提供理论依据和智力支持，帮助企业提高管理的正确性和科学性，提高企业的生产效率和利润。高职院校教师利用寒暑假或全职到企业锻炼，以项目为载体参与产业的技术研发，达到提高教师的科研能力与实践能力，拓展教师社会技术服务能力，以研促教提高教育教学质量的目的。

（2）企业接受高职院校学生实习，可以增加挑选未来员工的几率，学生变成员工，身份的转换对企业认同度、归属感和忠诚度很快内化完成，降低了企业招聘员工的难度和培训的成本。

（3）高职院校大力聘用企业高素质的技术人员兼职教学，对教师和学生起到传、帮、带的师傅作用，技术人员指导教师和学生生产或实训，培养教师和学生的动手操作能力，解决办学实际问题，为专业建设、课程建设、教材编写起到关键指导作用。

（四）校园文化建设的协同创新

高职教育育人的本质是文化育人，高职教育根植于产业，产业文化融入校园文化，培养技术技能人才产业文化素养，适应现代产业发展和要求，是高职教育与区域产业协同创新的实然要求。高职院校的学生85%以上来自农村及城市条件差的家庭，对产业文化缺乏感知和体验，高职教育有责任通过校园文化培养他们遵纪守法、诚信守时、团队合作、责任担当、尊重劳动、质量意识、安全意识，成为区域产业不仅具有技术技能积累与创新又具有产业素养的产业大军。产教协同育人可以通过渗透、嵌入和熏陶等方式将产业文化融入到校园文化中[5]，具体做法：一是产业文化和校园文化有不同的价值取向，产教双方要平衡两种文化，寻找相同的文化价值基础，实现两种文化的协同创新，比如，对学生不能只进行技能培训，而应该有校园文化和产业文化的学习和感悟，使学生获得持续发展的能力。二是高职院校教师的继续教育培训，把产业文化作为重要的培训内容之一，使教师了解产业文化，理解产业文化，并能渗透到教育教学中。三是理论教学和实践教学渗透产业文化，培养学生的产业文化素养。四是通过养成教育嵌入产业文化的敬业爱岗、团队合作、责任担当、尊重劳动、质量意识、安全意识，使学生逐渐建立职业意识和职业素养。五是组织学生参观产业博物馆、产业园、生产流水线，邀请产业专家和管理人员开展讲座，介绍产业文化，通过体验和熏陶，感受产业文化。校园文化建设的协同创新是产教双方建立长期稳定实质融合的机制保障及精神保障。

[参考文献]

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[3]李玉萍.协同创新视角下高职院校与地方产业互融研究[J].教育发展研究，2013（13）：20-24.

[4] 迈克尔・波兰尼.个人知识：迈向后批判哲学[M].许泽民译.贵阳：贵州人民出版社，2000：10.

[5]祝 蕾，任君庆.高职院校产业文化与校园文化融合的模式选择与路径探析[J].职业技术教育，2014（29）：81-84.

篇7

关键词:创新型企业文化 自主创新能力 路径 方法 扬州市

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-057-02

自主技术创新与构建创新型企业文化是构成企业核心竞争力的重要因素。建设创新型国家,核心是增强自主创新能力,这对社会体制机制、政策措施、对人们的思想观念、行为方式等都提出了新的要求。从企业角度看,不同的企业文化模式,对于自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。事实上,越来越多的企业已经意识到自主技术创新在培育和提升企业核心竞争力的重要作用,有一大批企业已经取得了许多技术创新成果,提升了整体竞争力,但是,我们应该清醒的看到,大部分企业的技术创新过程最终夭折,这固然和体制、企业科研能力、资金状况、设备先进程度等有关,但是,从深层次上说,应该是这样的企业缺乏一种鼓励企业进行长效持久技术创新的软件,即创新文化。自主创新能够引发源源不断的新思想,而正是这些新思想为产业提供了迅速增长的动力。

扬州滨江临海,位于最具活力的长江三角洲经济圈,是长江三角洲辐射苏北、鲁南、皖东的区域性中心城市,经过多年发展,扬州产业具备了承载科技创新的能力。太阳能光伏、半导体照明、LED外延片、高纯度多晶硅……新光源、新能源、新材料“三新”产业从无到有。扬州已经成为中国第六个国家级半导体照明基地、世界上第六家光电重点检验基地。

创新文化是指在一定的社会历史条件下,企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合,包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。创新型文化鼓励创新、倡导变革、敢于进取、甘冒风险、勇于挑战、宽容失败。创新文化在于营造一种氛围,使全体员工对创新达成共识,形成整体的创新行动。成功的企业必然要求创新型的企业文化,企业文化的创新,必然会带来员工价值观念的创新,而这种价值观念的创新,又会推动企业制度和经营战略的创新。创新是一种求异的思维活动和实践过程,其最大的特点是探索,可能成功也可能失败。

创新型企业文化对提高企业自主创新能力的路径与方法有:

一、强化以人为中心

文化应以人为载体,人是文化生成与承载的第一要素。各级、各部门和企业的领导干部要树立新型的人才观,把人才资源作为扬州创新创业的第一资源,承认人才的价值,尊重人才的创造,调动好、发挥好、保护好人才的积极性,真正以识才之眼光、惜才之爱心、聚才之本领、容才之雅量、用才之良策,构建起选人用人的竞争机制,实行富有吸引力的分配、激励政策,让创新创业有成的科技人才有荣誉、有地位、有实惠。营造敢为人先、敢冒风险、敢于创新、敢于竞争和宽容失败的氛围。切实抓好培养、引进、使用三个关键环节,推动自主创新与培养人才紧密结合,大力引进高层次人才和紧缺人才,努力形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制,最大限度激发科技人才和全社会的创新活力,牢固树立不求所在、但求所用,不求所有、但求所得的人才流动的新理念。高校、科研院所拥有大量的科技资源和研发人才,要主动融入以企业为主体、以应用研发为重点的创新活动中去,依托企业的灵活机制和研发经费,通过项目委托、共建实验室、工程中心、博士后工作站等办法,构建产学研合作平台,打通科技成果转化的便捷通道,探索科技成果应用的有效方式,形成同企业“产研分工、优势互补、利益共享、风险共担”的合作机制。要促进科学家与企业家结合。打破各种有形和无形的阻隔,建立科技人才与企业家经常性的沟通渠道,增加直接了解、开展合作的机会,使成果的拥有者和资本的所有者,都能够更多地寻找到各自的“主顾”。

在人才加速流动的背景下,要充分利用现有科技创新载体,开放性地吸引高层次的人才。在借智、引智、育智方面,扬州市已经积累了不少经验。为了抢占国内三新产业的制高点,扬州与中科院、中电科技集团、南京大学以及国内相关科研院所进行了广泛合作。通过签订产学研合作协议、成果转让、合作开发、技术入股、构筑创新实体等不同形式,共建研发平台。据不完全统计,近两年仅三新产业领域,扬州市就与国内外100多家高校和院所建立了合作关系,引进硕士、博士等高层次人才百余人,组织实施重点合作项目300多个。今后在合作范围、领域、层次、形式上要有更大的创新和拓展。

二、构塑企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神构塑是在企业领导者的倡导下,根据企业的特点、任务和发展走向,使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求,通过企业群体行为和外部表象而外化,形成企业的精神状态。

企业精神是企业文化的核心,是企业的灵魂。在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础,以价值目标为动力,对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。企业精神的特殊内涵决定了它具有个性和共性特征。个性和共性特征是企业精神最本质的特征。企业精神一旦确立,就相对稳定,但这种稳定并不意味着它就一成不变了,它还是要随着企业的发展而不断发展的。企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识以及企业理想、目标、思想都具有稳定性。但同时,形势又不允许企业以一个固定的标准为目标,竞争的激化、时空的变迁、技术的飞跃、观念的更新、企业的重组,都要求企业做出与之相适应的反应,这就反映出企业精神的动态性。稳定性和动态性的统一,使企业精神不断趋于完善。

塑造良好的企业形象,最根本的就在于培育企业精神。培养和弘扬企业精神最积极的意义,就是使之与众不同,独具个性,全员认同。它具有独创性和创新性。优秀的企业精神应当能够让人从中把握时代的脉搏,感受到时代赋予企业的勃勃生机。在发展市场经济的今天,企业精神应当渗透着现代企业经营管理理念、确立消费者第一的观念、灵活经营的观念、市场竞争的观念、经济效益的观念等。充分体现时代精神应成为每个企业培育自身企业精神的重要内容。扬州企业应充分借鉴和学习海尔的求变创新,不断追求更高目标的企业文化精神。

三、确立正确的经营哲学

经营哲学也称企业哲学,是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。确立正确的经营哲学,是企业文化建设的一项重要任务,需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查,运用某些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径,在此基础上形成自己的经营理念,并将其深透到员工的思想深处,变成员工处理经营问题的共同思维方式。一般来说,企业的目标有三个,一个是生存目标,一个是盈利目标,一个是发展目标。三个目标是内在统一的,它们之间会形成一种内在合力,既要考虑生存,也要考虑赢利,还要考虑发展,发展是最高目标。当今企业要非常注意当前利益与长远利益的有效结合问题,一切成功的企业家都是经营哲学家。企业经营就是一种价值的追求,如“企业的价值在于致富”即追求致富。“企业的价值在于利润”即追求利润,“企业的价值在于服务”即追求服务,“企业的价值在于育人”即追求育人。

四、培养核心价值观念

所谓价值观念,是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。企业的价值观,是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识,是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。因此,企业价值观决定着职工行为的取向,关系企业的生死存亡。企业核心价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的最基本信念,它是被全体或多数员工认同的关于企业意义的终极判断。作为企业文化核心的价值观念的培养,是企业文化建设的一项基础工作。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式,使企业职工扬弃传统落后的价值观念,树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念,并形成共识,成为全体职工思想和行为的准则。扬州企业在经营过程中,应牢固树立“需要理解的总是顾客,需要改进的总是自己”的观念培育共同的价值观念。

五、倡导团队精神,提升凝聚力

团体即组织,团体意识是指组织成员的集体观念。它是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念。只有当一种精神成为企业内部的一种群体意识时,才可认作是企业精神。企业的绩效不仅取决于它自身有一种独特的、具有生命力的企业精神,而且还取决于这种企业精神在企业内部的普及程度,取决于是否具有群体性。

团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分,使他们对自己作为企业的成员而感到自豪,对企业的成就产生荣誉感,从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此,他们就会为实现企业的目标而努力奋斗,自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。海尔集团总裁张瑞敏认为,企业的人才固然重要,但最重要的是人才机制,即如何创造一个让人人都发挥自己才能的机会。由此提出了“赛马不相马”理念。对人才是“赛马”而不是传统意义上的“相马”,给每一个员工创造公平的竞争机会,建立竞争机制。应该怎样培养这种团队精神呢? 第一,要培养企业成员的主人翁精神。要将自己的利益与企业的利益相结合。第二,要培养企业成员之间的协作精神。要学会积极与人沟通,凡事采取与人合作的态度。第三,要设计团队共同目标。要吸引住现代员工的心智,就需要追求更伟大的值得为之奋斗的目标。目标可以使个体提高绩效水平,使群体布满活力,促进团队成员间的沟通,从而有助于团队把全部的精力放在努力实现预期目标上。第四,要有高效灵活的企业组织。对扬州企业来说,当务之急是打破不合理的部门设置,建立高效灵活的团队组织,通过培养企业内部的团队精神,来凝聚团队成员,实现企业目标。

六、继承传统文化的精华

认为:“人们自己创造自己的历史,但他们并不是随心所欲地创造,而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”扬州企业文化建设应该是在传统文化的基础上进行增值开发,增值开发就是对传统文化进行借鉴,去其糟粕,取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈,并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中,劳动者是企业的主人,企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源,并通过这一思想的开发利用,使职工群众产生强烈的主人翁意识,自觉地参与企业的民主管理。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设,将为企业职工提供平等竞争的机会,有利于倡导按劳分配,同工同酬的运行机制。

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤。建设学习型组织,是企业核心竞争力的力量源泉。加快转变发展方式,走科技创新型经济发展之路,以创新主导经济、以创新驱动发展、以创新谋求突破,这是扬州扬长避短、破解约束的现实途径,也是扬州迎接挑战、面向未来、持续发展的战略抉择。

综上所述,当前,扬州总体上处于工业化中期向中后期转变阶段,在这个发展阶段,必须树立自主创新意识和创新企业文化。优秀企业文化都是通过在继承中发展、在积累中创新而实现的,离开创新就谈不上发展,缺乏创新就不会有强大的生命力。在政治多极化、经济全球化、文化多样化的世界环境下,企业文化自主创新应具有时代性和战略性。

[江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学研究指导项目,项目编号:2010sjd30069]

参考文献:

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2.王志学.建设创新型国家是走中国特色社会主义道路的必然选择[J].中国软科学,2007(8)

3.韩继坤.发展模式转型与创新型高新区建设[J].领导科学;2006(24)

4.张云初等.企业文化资源[M].深圳:海天出版社,2005

5.苗东升.论建设创新型国家[J].北京大学学报,(哲学社会科学版),2006(3)

6.李建军.企业文化与制度创新[M].北京:清华大学出版社,2005

7.[美]埃德加.H.沙因等.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,2004

8.钟敏:创新型企业文化对自主创新的影响分析[J].经济师,2007(12)

9.谢红英:改善心智模式、打造“文化型企业”[J].商场现代化,2008(4)

篇8

【关键词】服装设计专业 人才培养模式创新 项目研发部教学实践 创新能力

中国纺织工业联合会的《建设纺织强国纲要（2011―2020年）》（以下简称《纲要》）的重要战略之一是人才强国。《纲要》指出，建设纺织强国的决定性力量将是高素质人才，而不是廉价劳动力。针对当前我国服装企业对高技能人才的需求，以及对人才知识和能力要求的不断提升，各院校都在积极地制定教学改革方案以及深化教学内容的改革实践，积极与相关优质企业共同探讨并进行相关教学内容等方面的合作。但是在国内，企业水准条件不一，大多数中小企业尚缺乏自主产品的设计开发能力，学生到企业实践有很多实际问题。在我国设置有服装专业的几个高职院校都相继推出了一些项目工作室，工作室由一名专业带头人主持，带领几名专业方向相近的教师组成，对在本工作室工作的学生实施教学。但很多工作室并没有纳入教学计划安排中，大多数是学生利用业余时间参与教师的工作室，因此工作室学习没有相应的学分，也没有相应的考核体系。

因此，我们不能对欧洲设计人才的培养模式和其他高职院校“工作室”制模式进行照搬照抄，应取其精华，去其糟粕，进行有自己特色的研发部设计教学。

一、具体实施

1.项目研发部课程明确列入教学计划中

项目研发部教学是指以真实项目为载体，将真实项目引入课堂，以研发部为单位，借鉴企业的管理流程，进行相应的课堂管理、教学设计与相配套的教学评价体系。笔者所在专业的具体做法是：把项目研发作为一门课安排在教学计划中，如每周的星期一至星期四是正常授课时间，星期五是研发部授课时间，在保证不改变原来教学计划总课时的情况下，将部分专业课程的时间减少，分配给研发部，即服装纸样设计与样衣制作、服装工业制板、服装CAD应用、服装立体裁剪、服装实训、毕业设计的总课时=理实一体化教室授课课时+项目研发部授课课时，学分也是将以上课程减少的学分分配给研发部。只有这样，才能够保障研发部的真正实施问题。

2.项目研发部的项目来源保障

研发部的项目大部分来源于校内服装教学工厂的真实项目，不能满足来源于校外合作企业的研发项目，其次一些有针对性的设计竞赛也可以导入。

山东科技职业学院校内有教学工厂――潍坊宝达服饰公司，公司生产产品涵盖除男西服上装外的常规品种，有自主女装、童装品牌等产品，现已成为集教学、培训、科研、生产、进出口于一体的综合性服装企业。教学院系与校内教学工厂相互依存、共同发展，双方共同拟定人才培养方案，并将职业教育贯穿人才培养全过程。

教学院系按照教学工厂的生产产品分类，结合教师的专业特长与发展方向分成五个项目研发部，即针织童装、男装、女装、休闲装、礼服研发部，学生按照自己的发展方向自由选择，每周在完成正常的课程学习后，到研发部进行真实项目的研发训练。例如，企业安排进行运动装的研发，将研发任务交给研发部，教师带领学生按照企业要求，进行任务分工，从市场调研开始，逐步进行款式设计、面料选择、款式确定、面料采购、样衣制版、工艺确定、样衣制作、产品展示、企业选择等工作，学生在做中学，教师在做中教，真正实现 “产学研三位一体”；

3.项目研发部的工作流程与角色扮演

教师在项目教学中可以成为设计公司的总监，引导并指导学生组成的设计小组进行项目设计，学生在项目教学中成为设计师、设计助理等角色，为项目的完成贡献智慧。研发部的空间氛围为实现教学设计提供了环境保证。

4.项目研发部的考核

合理的评价标准和考核标准能够激发学生的学习积极性和创造性。在教学评价上，第一，采用项目成果展示制，将学生所做的项目作业集中展示出来，用以评价教师的教学水平与学生的设计水平；第二，采用“学生自评、小组互评、教师点评、客户点评与选择”的方法 ，进行学生的教学评价，对于实现经济价值的作品，企业会给予一定的经济奖励。这两个方面的评价既包含过程性的评价，又包含终结性的评价。

5.项目研发部的师资要求

在研发部的教师一定要具备较高的职业素质、专业水平和教学能力，具体包括教师的师德师风、工作态度、敬业精神、专业水平、教学水平、改革意识、创新能力以及在现代职教思想指导下运用先进的教学方法和教学模式的能力。因此，应以专业带头人、骨干教师、企业兼职教师组成团队。

6.项目研发部设备配置与管理制度

项目研发部打造的是一个接近真实的职场空间，因此，基本的设施配备应是满足项目进行的实施条件保障。如缝纫机、锁边机、特种设备、熨烫设备、数码印花机等。应制定相应的管理制度，以规范研发部的机器使用、维修等一系列问题。

二、解决的问题与意义

通过以上几方面的实践与探索，笔者认为，只有真正将研发部纳入教学安排之中并设置相应的学分，而不是单纯的有名无实，才能真正激发师生的设计创造潜能。教师才能真正带领学生进行项目的研发，在真实的工作中，实现教师向研发部的总设计师、设计总监学生即研发部员工的角色转化，学生按照分工变成设计师、设计助理、采购员、样衣员等，师生的关系变成同事，在真实的职场环境中，每个人都担任着不同的职业角色，为团队的合作、研发的成果而努力工作着，渐渐由被动变主动，在工作中学会主动思考、学习、创造。在真实的职场环境中，学生的专业能力和职业创新能力将得到全面培养与提升。

结语

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关键词：PBL教学法 人物形象设计专业 教学设计 创新

中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.144

1 研究背景与动机

美国80年代的后期，PBL教学模式得以飞速发展，至1991年，70%的医学院已经不同程度地采用了PBL教学法。通过网络检索的最近的一份调查表明，北美130所医学院校引入了或准备引入PBL教学法的占所调查院校的86.2%，占北美所有院校的79.4%，PBL教学法在北美开展已经很普遍。因此，由以上综述笔者得出将PBL教学法应用于人物形象设计专业教学之中的构想，并结合人物形象设计专业特点进行教学设计和课程改革，以期培养学生具备专业技术应用、跨领域的服务设计实务技术能力，提升学生就业竞争力并以其所学及创意行动立足行业、企业等方面，得到更行之有效的教学成果。

2 研究意义

2.1 学生层面多种能力培养之意义

教学设计中，通过以导入问题导向的PBL专题式学习法，从“做中学”的观念出发，让学生整理应用设计、工程、艺术、管理等领域的知识，定义并解决问题，并在过程中学习多元价值。

2.2 教师层面水平提高之意义

在PBL教学设计中，教师主要的目标是引导和监督学生的学习，而不仅仅是知识的来源，这就要求教师的身份应当从“知识的提供者”向“学习的推动者”转化。

2.3 同类院校专业层面示范之意义

自从我国引入PBL这一教学理论之后，虽然对广大教育工作者予以了广泛的宣传，但PBL教学方式真正的应用到教学领域的案例不多。

2.4 教育领域层面推广之意义

PBL教学法有利于调动学生的积极性、主动性、创造性，培养学生变单向思维方式为多向思维方式，有利于学生独立思考问题，理论联系实际，灵活运用知识；加强人际交往能力和学生的语言表达能力。在培养创造型、开拓型、实用型人才的过程中，有传统教学法无可比拟的优点，值得在国内教育领域推广。

3 研究内容与思路

3.1 研究内容

深入研究国内国外PBL教学方法相关的理论知识、设计理念以及实施方式，结合人物形象设计专业的教育现状以及专业特点，构建与PBL教学法相适应的人物形象设计专业课程系统、学生评价方式、分析案例以及教学效果评估指标和体系、师资队伍及其管理方式等；加强对创新精神和创新能力的涵义与相互之间的关系、创新能力的结构、创新的规律以及制约创新能力的各种因素的研究，同时结合PBL教学法的相关特点，建立与PBL相适应的教学手段、教学平台以及有效的途径。

3.2 研究思路

3.2.1 利用PBL教学法精心设计教学的内容以及讨论的问题

第一，基于工作过程的系统化，按照职业岗位的工作过程及其岗位的要求建立课程体系。根据高职院校人才培养的目标要求，经过周边就业市场调查，学生毕业后对应的职业岗位主要为专业化妆师、美容导师和摄影师。而化妆师岗位的职业要求是：熟练掌握化妆的技巧，能根据人物本身的性格特征进行独特的风格造型设计，并且按照顾客的要求独立的完成整体的造型设计。

第二，分析岗位典型工作任务，确立学习单元。以前化妆类的课程的授课方式相对比较重视学科体系的完整性，注重对基础概念的讲解以及对基础知识的理解，课堂的案例与项目都是围绕着单一的知识点来进行设计的，没有将职业岗位的要求考虑进来，即使学生掌握了基本的技能，走上工作岗位之后也较难适应相关企业的要求。

第三，学习情境设计，做好“问题”准备。PBL教学模式分为“提出问题――学生思考答案――教师给出答案”这三个环节，各个环节之间紧密相扣，“问题”的质量以及问题的设计方式十分重要。

3.2.2 提出问题，组织教学实施

PBL的教学模式主要强调以学生为主体，但是教师有效的引导也很关键。以“生活化妆”项目设计为例，通过启发学生寻找熟悉的面孔，明星、名人视频演示，激发学生学习的兴趣，激发他们创作的潜能，从而自然而然地提出问题。

第一，分解生活化妆的设计步骤，对化妆流程予以指导。此外，还要预先对生活化妆中使用的产品性能进行讲解，对基本操作技法进行操作训练。

第二，在前期准备后，教师将所有学生分成若干小组，将提出的问题随机分发给每一小组，同时确定小组的组长。由组长来予以分配学习的任务，协调好各位组员，利用课余的时间，通过教材、图书馆、多媒体、网络、阅览室等方式搜集资料，在各个小组内进行分析和讨论、各抒己见，将设计妆容的素材以及设计的灵感来源预先准备好，同时绘制出设计构思图。

第三，最后一步是教师给出答案。虽然生活化妆设计操作课程不能像理论性课程那样有明确的答案，但是，教师也应该在课堂结束之前或者项目任务完成之前，针对学生在讨论的过程中出现的一些问题进行分析和讲解，对项目的重难点做出指点，进而做出课程小结。

4 研究结论

导入问题学习导向PBL专题式学习法，突破传统教学方式，从“做中学”的观念出发，将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中。并将学生置于一个复杂、富挑战性、且真实的问题下，学生需要彼此合作、规划丰富的资源、及拥有新的知识表现方式；基于PBL问题学习教学法，创新了设计专业教学体系。打破原有的一维课堂教学模式和原有内容相对单一、固定的课程设置，设计真实性任务，强调将学习设置到有意义的、复杂的、问题之中，通过学生的自主的研究和与他人的协作来解决问题，从而学习暗含在问题之后的科学理论知识，养成解决问题的能力以及自主学习的能力；PBL教学法将人物形象设计专业教学引入到各类的实践活动中去。以项目活动为载体，通过各类以问题启发为开端的主题项目，学生小组项目、专业实践操作项目等平台开展多层次、立体化的教学活动，建立起开放式的课堂体系，在一线实践中增强和锤炼学生的创新意识与能力。

参考文献：

[1]周忠信，陈庆，林艺雄等.PBL教学模式的研究进展和现实意义[J].医学与哲学，2007，28（8）.

[2]黄斌.PBL与我国的教育现实[J].现代教育科学，2005，（6）.

篇10

关键词 创新发展模式 实验教学 地理科学 地方高校

中图分类号：G424 文献标识码：A

Research on the Innovation Development Pattern

of the Experiment System of Geographical

Sciences in the Context of Transition of Local University

HUANG Fang， LIANG Yahong

（College of Resource and Environment Science， Pingdingshan University， Pingdingshan， He'nan 467000）

Abstract At present there are many problems in the experiment system of geographical sciences. These problems are as follows： the lack of comprehensive experiments or innovative experiment， the disagreement with socioeconomic development of experiment contents. In this article， the innovation development pattern of the experiment system of geographical sciences includes the innovation of training targets， management mode and experiment contents.

Key words innovation development pattern; experiment teaching; geographical sciences; local university

随着我国社会经济的不断发展，社会需要大批高层次应用技能型人才，而目前大多数毕业生无法满足市场或行业对高技能型人才的要求。要实现 “人口红利”向“人才红利”的转化，人才培养目标和人才培养模式势必要改变。

地理科学是一门跨越了自然科学和人文科学的综合型和交叉性学科，旨在培养学生的地理思维和地理技能，使学生在掌握了扎实的地理基础知识的基础上，能够系统地解决自然、社会、经济等领域与空间相关的复杂问题，或具备在地理科学方面进行教学或科研的能力。①可实际情况是，毕业生和社会的需求相脱节，学生的就业率和就业满意度均比降低。实验教学是培养学生动手能力和解决实际问题的主要途径，要想实现学校和社会的“无缝链接”，必须认真找出目前实验教学环节存在的问题，然后有针对性地创新发展实验教学体系。②

1 地理科学专业实验教学存在的主要问题

首先，实验类型多为认知型和验证型实验，缺乏综合型和创新型实验。学生对实验的认识仅限于教材和老师的有限讲解，对知识向实验的迁移和转化能力不足，致使实验沦为走形式，学生做实验的积极性和热情受到较大影响。

其次，实验内容、实验方式的设计没有明确的市场导向性，没有反映出当前社会、经济、环境发展的特点。学生所学的在社会上用不上，社会需要的学生又不具备。实验设计没有充分考虑学生的认知规律，缺乏层次性。在实验课里教师讲的内容理论性较强，与实际联系太少。比如，在进行地理信息系统课程有关“缓冲区分析”的实验中，主要讲了软件中哪个菜单哪个命令来完成缓冲区分析，为了实验而实验，没有将缓冲区分析和实际生活结合起来，学生学了之后不知道在什么情况下去用。

2 实验教学创新模式

2.1 培养目标创新

在地方高校里，地理科学专业大多定位为师范类专业，以培养合格的中学地理老师为主要培养目标。中学教育实习所占时间较长，大约4个月。一部分不愿当老师的学生在教育实习中表现不积极，实习流于形式，甚至出现厌烦情绪。另外，中学对地理老师的需求有限，重视程度有限，即便有学生选择了去中学当地理老师，但就业满意度较低。鉴于此种情况，培养目标需要重新定位，除了面向中学培养高素质地理老师外，还要面向社会培养应用型、服务型的地理人才，及面向科学研究培养地理科研人才。

2.2 “3+1”管理模式创新

在传统的实验教学里，多为“1+1”即“任课老师+学生”的管理模式，老师讲，学生听;老师做，学生看，然后模仿，整个实习过程短而仓促，学生收获不大。“3+1”的教学模式是指“工程师+老师+研究人员+学生”的模式。

基于不同的培养目标，打造多元化的管理模式。教育型人才的培养主要依靠双导师制的方式，培养知行合一的“H”型教师。“H”型教师，即：既精通教育理论，又擅长教育实验，同时又能使理论和实验互补共生，均衡发展的复合型教师。双导师是指同时由校内、校外各一名老师担任学生的教育指导老师。校内老师由教学经验丰富的老师担任，负责教育理论传授及学术指导和职业规划方面的工作。校外老师由优秀的中学地理老师负责教育技能、教育实验及职业道德方面的培养。双师制不失为一种培养优秀中学地理教育人才的上策。

研究型人才的培养方式主要靠课题参与，让学生参与到有科研项目的老师（特别是博士或教授）团队中，即“学生+科研导师”的模式，学生和导师之间实行双向选择，一旦选择了对方，这种稳定的学术型的师生关系可以长期固定下来，直到学生大学毕业。在地方高校里，博士或教授有的科研基础和科研能力相对较强，学校的科研项目大部分集中在这些人手中，这就为他们利用优势科研资源和科研平台为本科生提供科研训练创造了机会，吸收学生进入科研课题也可以解决老师在数据收集、野外考察等环节人手不足这一普遍存在的问题。调查发现，这种培养模式对打算考研的同学有较大吸引力，事实也证明在本科阶段接受基础科研训练可以让学生更快地融入研究生阶段的学习，在考研录取中这些学生也更受研究生导师的青睐。 另外，事实也证明，科研训练还可以为学生参加众多比赛助一臂之力，比如“挑战杯”大赛， GIS应用大赛，甚至貌似与地理学相去甚远的电子商务大赛等，有科研基础的本科生在这些大赛中更容易脱颖而出。

对于应用型或服务型人才的培养，可以结合所学课程，在课程实习中选择与相关企业或事业单位相结合，由这些单位工作经验丰富、业务技能精湛的工程师担任实习指导老师。如气象与气候学课程的实习可以去气象局，让学生将课堂上所学的理论知识运用到气象预报的实践中;城市规划课程的实习可以去城市规划研究院或城建局，让学生跟着规划设计师们参与到城市规划的诸多环节。诸如此类的实习既可以让课堂上抽象的、枯燥的、死板的理论知识变得更加具体化、形象化、灵活化，又可以让学生变被动学习为主动学习。在实习中由于学生所做的事情都直接服务于社会，这会让他们觉得自己做的事情很有意义，课堂上所学的知识很有用，进而增强他们的自我认同感和社会责任感。反过来，会增强他们在课堂上学习的动力和进一步明晰学习的方向，进而形成学习上的良性循环。“工程师+学生”的管理模式可以避免书本知识与社会需求的脱节，使学生在上学期间即可亲身感受真正的工作环境，熟悉业务流程，投身到为社会服务的实践中，这样学生一毕业就成为身经百战的“成品”，必将受到用人单位的欢迎。

以上三种管理模式都要求室内实验与野外考察相结合、基础实验与应用创新实验相结合、课程实验与行业实践相结合。③

2.3 实验内容创新

根据实验内容的难易程度及所涵盖的知识基础，将实验分为三个层次：基础实验、综合型实验和创新型实验。④

基础实验一般为教材里所要求的实验，伴随着课堂教学进行，多为验证型实验。基础实验旨在培养学生基本的实验技能、熟悉实验流程和仪器的使用，要求学生掌握基本地学原理。基础实验分为一般基础实验和专业基础实验，一般基础实验为所有实验的基础之基础，主要包括大学化学实验和计算机程序设计基础。大学化学实验的目的主要是让学生掌握化学反应的基本规律、仪器分析方法、溶液的四大平衡及其分析方法等;计算机程序设计基础主要让学生掌握一门计算机编程语言，为以后建立模型做深入分析提供技术基础。专业基础实验主要指专业基础课所对应的相对独立的基本实验。其中自然地理方向的专业基础课主要包括：地质学基础、地球概论、水文学、植物地理学、土壤学、地貌学、气象学与气候学等;专业技术课程包括GIS、遥感概论和地图学;人文、经济地理方向的课程主要指人文地理学和经济地理学。

综合型实验是指将多学科知识有机组合在一起，运用多种技术、方法手段来解决某一综合型的实际问题，其实验内容包含多种相互联系的地理元素。⑤综合型实验旨在培养学生宏观地理思维能力，及综合运用地理知识解决实际问题的能力。比如对区域旅游资源的评价，评价内容需要用到自然地理、经济地理、人文地理方面的多种知识，而评价方法和手段又需要借助地理信息系统和遥感。综合型实验对应的课程包括：区域分析与规划、区域调查方法、旅游开发与规划、土地利用规划等（规划类）;现代教育技术、地理教学论、班级管理等（教育教学类）。

创新型实验旨在培养学生的创新能力和研究能力，使学生在已有的知识储备基础之上能在技术手段上有所创新或在方法上创新或者有新的发现，甚至在理论上有所创新。该类实验对学生思维的广度、深度及灵活性方面要求较高。创新型实验来源较广，包括教师的科研项目、学生毕业论文、学生的科研立项、“挑战杯”大赛、GIS大赛、创业大赛、服务地方等。创新型实验往往设计学科较多，社会响应面较广，学术或应用价值较大，备受学生欢迎，因此对指导老师的要求也较高。必要时，学校可根据自身师资力量、地方需求规模、地方社会经济发展政策等，联合社会力量，采取“学校+企业”或“学校+农户”的方式共同完成此类实验，以期达到良好的社会效益、经济效益和环境效益。如：经济发展与生态环境耦合发展机制研究、土地利用变化的水环境响应模拟。

以上三种实验在教学中都要强调学生的自主学习，充分调动学生学习的主动性和学习热情，在实验前、实验中、实验后都要让学生发挥自己的能动作用，以“学生为中心”开展丰富多彩的实验活动，促进学生能力的发展。

3 结语

地理科学是一门实践性较强、社会覆盖面较广的学科，实验教学是提高学生技能的重要途径。目前是地方本科院校向应用技能型大学转型的关键时期，而实验教学的创新是转型成功的决定性因素之一，地理科学的综合性特点要求在人才培养方面必须联系社会发展的实际，在实验教学培养目标、实验教学管理方式和实验教学内容方面进一步发展创新，只有这样才能培养出适合社会发展需求的新型地理人才，才能提高学生的就业满意度。反过来，才会有更多人自愿投入到地理科学事业的发展中。

（下转第221页）（上接第187页）

基金项目：2014年度河南省高等教育教学改革研究项目“新建地方本科院校地理科学类专业实践教学体系改革研究”;2013年度平顶山学院教学改革研究重点项目“新建地方本科院校实践教学体系构建与实践改革研究――以地理科学类专业为例”（2013JYZD07]）

注释

① 蔡运龙.地理学人才结构与课程体系[J].中国大学教学，2007.9：19-20.

② 李旭，李守中，杨玉盛.高校地理实践教学改革驱动因素及其趋向探析[J].中国大学教学，2008.9：75-77.

③ 张红日，明艳芳.自然地理学实验教学模式探索[J].实验室研究与探索，2008.27（9）：119-143.