退休辞职信十篇

退休辞职信篇1

一、总则

第一条 为适应公司发展需要，公司将进行组织机构改革，所有公司职工都有同 等权利竞争上岗。对于因公司岗位限制、本人专业不对口或其他原因未能竞争上 岗的人员，公司将予以妥善安置。在保证其基本生活条件的前提下，对于愿意继 续工作的人员， 为其创造自行创业或是向社会谋职的条件。 为此， 特制定本办法。

第二条 本办法包括内部退休、自动辞职、离岗学习和待岗培训四条渠道。未能 竞聘上岗人员可根据自己的实际情况和意愿进行选择。

第三条 本办法仅适用于此次机构改革中自动放弃竞争上岗机会、年龄达到后文 “内部退休”规定以及未能竞争上岗的分流人员。对于本次机构改革中已经竞争 上岗，在公司工作期间因年度考核末位淘汰（每年约 5%-10%）或其他原因与公 司解除合同的人员参见附则第二十七条。

二、内部退休

第四条 内部退休是指二滩公司在职员工虽不到法定退休年龄，但符合本办法“第五条内部退休条件”的，经公司批准后退职退岗，享受内部退休待遇，列入 公司编制外管理。

第五条 内部退休条件

公司职员符合下列条件之一者，可以选择内部退休： 男职工年满 50 周岁，女职工年满 45 周岁；或工龄满二十年的二滩公司正式 编制员工，本人可以申请内部退休，经公司主管部门批准后办理内部退休手续， 其待遇按照本办法第七条有关规定执行。

第六条 办理程序

符合内部退休条件的人员按下列程序办理内部退休手续：

（1）申报内部退休人员名单 按照内部退休条件，由本人提出申请，各部门确定内部退休人员， 并将名单报公司人力资源部进行审核。

（2）人力资源部进行审批后，核定有关退休待遇，办理退休手续，同 时通知所在部门。在通知的次月起，内部退休人员纳入编制外管 理。

（3）所在部门要认真做好内部退休人员的工作交接，人力资源部负责 做好备案和管理工作。

第七条 内部退休待遇 内部退休人员在内退期间享受在职时的技能工资和岗级工资之和， 不再享受 公司发放的各种奖金。保险按照内退后实际工资作为缴费基数统一办理。内部退 休人员不享受已离、退休人员的待遇。办理完内部退休手续的人员，应当退出工 作岗位。

第八条 内部退休职工在到达正式退休年龄时办理正式退休手续， 其退休工资待遇按其公司退休工资相关政策执行。

第九条 第十条 内部退休人员，原则上公司本部不再聘用，但 eec 和多经仍可聘用。 公司在 年以前已办理内部退休的职工，如本人愿意，可以参加本次竞争上岗。对自愿放弃竞争上岗以及竞争未能上岗者其待遇按本办法执行， 不再执行以前公司内退办法。

三、自动辞职

第十一条 公司鼓励因专业不对口等原因未能在公司本部竞争上岗的人员（包括 原在 eec 和多经公司工作，和公司签订劳动合同，但未能在公司竞争上岗的人 员）另求发展空间。自主择业或自行创业将有利于施展个人才华，增加收入，为 社会做出贡献，也有利于人才合理流动和配置。

第十二条 在符合条件的公司员工选择自动辞职时，公司将予以一定的经济上的支持和补偿。

第十三条 参加公司竞聘上岗未被录用的员工均可申请自动辞职。

第十四条 员工辞职按下列程序办理：

（1） 本人向原所在部门提出申请，填写《二滩水电开发有限责任公司 人员辞职申请表》 ；

（2） （3） 所在部门提出意见，报人力资源部审核； 对于可以辞职的，由人力资源部向公司总经理呈报。批准通知将 以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部备案；

（4） 辞职人在辞职申请被批准后的 30 个工作日内办理完工作交接手 续。

第十！五条 辞职后果及补偿

（1） 员工辞职申请经批准后，即解除了与公司的任用关系。不再具有 二滩公司员工的身份，也不再享有二滩公司员工的各项权利，辞 职申请被批准后的第二个月起停发工资；

（2） 《二滩水电开发有限责任公司人员辞职申请表》及审批材料放入 本人档案，存入成都市人才交流中心；

（3） 为使辞职人员保持社会保险缴纳的连续性，辞职人员可以委托人 才交流中心为其办理继续投缴社会保险事宜；

（4） 辞职人员按下列标准给予经济补偿： 一次性离职费 连续工龄，每满一年发给 1 个月的本人基本工资； 公司工龄，每满一年发给 2 个月的本人基本工资。 不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算；超过六个月的，按一年计算； 基本工资的构成为本人辞职前岗位工资与技能工资之和。一次性的自谋职业补助费 连续工龄，每满一年发给 1 个月的本人基本工资； 公司工龄，每满一年发给 2 个月的本人基本工资。 不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算；超过六个月的，按一年计算； 基本工资的构成为本人辞职前岗位工资与技能工资之和。 以上两项费用合计最高限额为 10 万元人民币。 父母抚养金 截至 年 12 月 31 日，以户口簿为准，自动辞职人员的父母（直系）任 何一方满 65 周岁的，辞职员工享受 1 万元父母抚养金。 子女教育津贴 截至 年 12 月 31 日，自动辞职人员有子女（直系）升入高中的，每位 子女享受 1 万元子女教育津贴。 社会保险与商业保险 公司按

照成都市社会保险有关规定， 年成都市职工平均收入为标准， 以 为辞职员工支付医疗、养老保险的全部费用，并购买 保险公司 商业医 疗保险。（5） 除社会保险与商业保险外，辞职人员享受的补偿费以现金形式一 次性支付给本人并免征个人所得税；

（6） （7） 辞职人员不享受失业救济待遇。 辞职人员在被批准辞职后，其与二滩水电开发有限责任公司签订 的劳动合同自动失效，原劳动合同双方均不再负有对对方的任何 权利、义务或其它利益主张。

四、离岗学习

第十六条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的二滩公司职工，本人有志于深 造者，可以选择参加离岗学习。

第十七条 离岗学习职工的条件：

（1） 大学本科以上；

（2） 35 岁以下；

（3） 选择的学习方向符合公司发展要求，如工程硕士、mba（工商管 理硕士） 、pmp（项目管理） 、mpa(公共管理硕士)等；

（4） 通过入学考试。

第十八条 离岗学习由本人提出申请，人力资源部审核批准，双方签订《离岗学 习协议书》 ，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办 法。 第十九条 对不参加竞聘上岗，又不服从公司工作安排的职工不得参加离岗学 习。

第二十条 离岗学习期间的待遇

（1） 离岗学习职工学习期间停发工资、 福利和奖金， 改发学习津贴每 月 1200 元；

（2） 学习期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房公积金 待遇， 社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收 入计算， 由二滩公司负担； 应由个人负担的部分在发放培训津贴 时扣除。

（3） 学习期间工龄连续计算。

第二十一条 培训费用的支付

（1） 培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。

（2） 经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由二滩公司承担。但 因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办 法按《协议书》办理。

第二十二条 公司欢迎离岗学习的职工在完成学业后回公司竞聘上岗，对不参加 公司竞聘上岗的离开公司者，按《协议书》有关条款追究本人责任。

五、待岗培训

第二十三条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的二滩公司职工，可以选择参 加待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，加强创业信 心，提高自谋职业的能力。待岗培训期为三年，在待岗期内每年可以参加公司因 末位淘汰而空缺岗位的竞争上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。

第二十四条 分流人员参加待岗培训，由本人提出申请，人力资源部审核批准， 签订《待岗培训协议书》 ，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。

第二十五条 待岗培训以学历、学位教育培训为主。待岗人员也可以自主选择培 训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司有关部门批准。

第二十六条 培训期间的待遇

（1） 待岗培训员工（包括暂时还没有培训目标的待岗员工）在待 岗期间停发工资、福利和奖金，改为发放培训津贴，培训津贴的标准以 成都市社保中心公布的成都市职工人均收入市平基数为准（ 年为 837 元） ；对在二滩公司工作时间 5 年以上 10 年以下的，培训津贴增加 100 元，10 年以上的增加 200 元。

（2） 在培训期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房 公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收 入计算，由二滩公司负担；应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除。

（3） 培训期间工龄连续计算。

第二十七条 培训费用的支付 培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用， 不 包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。在国内经公司批准进行的培训所 需的培训费用由二滩公司支付，未经公司批准自行参加的培训费用由本人承担。

第二十八条 培训期间的管理 培训人员在培训期间，其人事关系纳入编外人员统一管理。

第二十九条 待岗期满的后果及补偿：待岗期满 3 年，仍未竞聘到二滩公司岗位 并未能在社会上就业的， 公司将根据实际情况， 符合条件的， 可以考虑内部退休， 退休人员的规定与前面所述一致，并按本次改革前的工资水平计算。或者可以考 虑辞职，其中辞职人员，按照前面辞职人员的规定，只享受一次性离职费，不享 受自谋职业补助的办法，同时公司将其人事档案关系转入成都市人才交流中心。 同时，公司按照前文“自动辞职”部分条款，为员工办理法定的社会保险。

第三十条 对待岗三年仍未竞聘到公司岗位并未能在社会就业，又不愿意自动辞职的员工，公司将在两年内发给最低生活保障金，标准为成都市公布的最低生 活保障标准的 150%，两年后将与其解除现有劳动合同，并不再给与补偿。

第三十一条 实施步骤

（1） 二滩公司原各部门在人员定编定岗完成后，将需要参加待岗 培训的人员报人力资源部；

（2） 人力资源部将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参 加培训的人员进行学习培训。参加培训人员也可以自己选择其他学习培 训方式；凡报考有关院校的，由二滩公司人力资源部负责出具相关证明。

六、附则

第三十二条 对已在公司办理停薪留职出国学习或工作的人员，欢迎他们回国后 来公司竞聘上岗。如果在三年内（截至 年 12 月 31 日）愿回公司工作但竞 争不能上岗者，公司将发给一次性自谋职业补助（离开二滩公司后的学习或工作时间不计入工龄） ，不享受一次性离职费，同时不再具有二滩公司员工身份，三 年内（ 年 12 月 31 日）仍不回公司者将视为自动离职，公司不予补偿。

退休辞职信篇2

10月10-17日期间，学区办公室、教育和体育局相关股室、教育体育局督查组对辖区各学校的常规重点工作采取听取汇报、实地查看、核实追踪等方式进行了全面督查，现将情况报告如下：

一、安全稳定及信访工作

1.各学校高度重视信访维稳工作，成立了工作领导小组，落实了包案责任制，建立健全了矛盾纠纷、不稳定因素排查和处置机制，资料收集及时较规范。

2.各学校多措施做在职教职工的稳定工作，教学教育工作正常有序。

一是学校坚持周三政治学习制度，加强学习教育，开展做“最好的教师”主题教育实践活动，校校评选“十佳教师”、优秀教师，以身边的人、身边的事感染鼓励、榜样激励，弘扬正能量；二是广泛开展谈心交心活动，学校建立领导干部与教师谈心交流制度，及时了解掌握教职工所思所想，及时疏导教职工思想问题；三是充分发挥工会、团队等群团组织的作用，推进学校民主管理，让教职员工真正成为学校的主人；四是运用群团组织，开展丰富多彩的文体活动、教职工才艺展示、交流互动等，提升教职员工的幸福指数；坚持校务公开、财务公开，加强民主监督。五是特别是评优评先、岗位调整、职称评聘、绩效考核等做到公平、公正、公开、透明；六是切实做好困难教师的慰问、生病或住院教师的探望工作，让教师感受到组织的温暖；

3.学区按政策统一退休教师福利标准、活动经费、活动安排，防止产生学校之间攀比或产生教师之间彼此心理不平衡，避免生成矛盾；各校把退休教师管理服务工作，作为学校常态来抓，作为学校大事纳入议事议程。一是抓退休教师活动安排，让他们参加学校重大活动庆典、对于重大事情决策他们有知情权、发言权，让他们有存在感和归宿感，在退休教师中形成“校兴我荣、校衰我耻”的使命感和责任感；二是切实做好困难退休教师的慰问、生病或住院退休教师的探望工作，广泛开展交心、谈心活动；三是建立退休教师包案稳定制度，了解退休教职工的思想、家庭生活等情况，发现问题及时疏导、及时化解；四是发挥退休教师中老领导、老党员、老干部的引领作用，感恩党的政策。近三年无一例退休教职工个人上访和集防事件发生。

4.加强与地方党委政府联系和配合，高度重视辞退民师的稳定工作。一是学区和各学校对辖区内辞退代课人员进行了细致的了解和排查， 147名辞退代课名师中不稳定人员19人，学区确定重点人员6人，县确定重点人员1人。各学校对不稳定人员建档立卡，建立台了账，对重点人员建立较为详细的个人档案，并落实了领导包案和稳控措施。如前锋学校龚祖荣、代华珍、唐恩定，建平小学应文宜，红星小学何大宝，青杠小学代富财；二是各学校主动作为，加强与党政的联系，帮助困难辞退民师解决困难和合理述求，如前锋镇为龚祖荣、乐安镇为代富财解决了低保问题，前锋镇为代华珍发放了困难补助；三是各学校制定了辞退代课教师上访处置预案，平时重视与镇村社干部联系，随时掌握不稳定人员的动态，重要时点安排专人值班包案和稳控。近阶段这些重点人员均稳控在家，未出现不稳定情况。

5.各学校认真据实上报安全稳定情况。教育和体育局督查组18日对红星小学辞退代课民师何大宝是否在家，当地政府是否备案和纳入了政府维稳管理情况，深入何大宝家中和建平镇镇政府了解实际情况，经查证，汇报和上报情况属实。

二、扶贫攻坚工作

1.学校领导重视，全体师生支持，各学校成立了领导小组， 制定了扶贫工作计划，将扶贫工作纳入学校工作进行安排、布置、落实和检查。

2.各学校组织教职工认真多次深入村社开展贫困生的摸底清查工作，及时对贫困家庭学生建档立卡，保障了其接受义务教育的权利，教育资助政策宣传解释到位，按时全面落实了贫困家庭教育资助减免政策，并建立了贫困学生帮扶制度，从思想上、学习上、生活上给贫困家庭学生提供帮助。

3.各学校服从当地党委政府安排，积极接受扶贫任务，并经常深入贫困付家中了解情况、指导制定脱贫规划，一起实施脱贫行动，按照地方党委政府部署和要求按时完成了扶贫攻坚任务。

4.各学校积极开展“万名干部进农家”和扶贫济困“三个一”活动。即一天时间、到一户贫困户、解决一个实际困难。将10月14日至10月20日作为“三个一”活动周，各帮扶学校利用至少一天时间，组织本校干部职工深入到联系村，每名干部至少走访一户贫困户，针对贫困户生产生活的实际困难，开展精准帮扶活动，至少解决一个实际问题。提升了扶贫认可度、满意度。

三、全面改薄工作

各学校十分重视全面改薄工作，校长亲自挂帅组织人员根据“20项底线要求”逐一清理和排查，对不符合要求的地方积极整改，除个别学校第16条“厕位够用，按1:3设置男女蹲位”，需要较大资金投入和用房条件不能马上整改外，能够在本月尽快完成全面改薄要求。

退休辞职信篇3

第一条遵守国家的政策和法律法规，遵守公司颁布的规章制度与决定。

第二条员工工作准则

1、准时上班，对所担负的工作争取时效不拖延不积压。

2、服从公司决定和上级主管的工作安排，高效优质地完成本职工作和领导交办的任务;积极献计献策，推动公司的发展。

3、树立团队观念，讲究集体协作;积极沟通，相互学习;避免猜忌，抵制是非，营造融洽和谐的工作氛围。

4、尽忠职守保守业务上的秘密。

5、不得利用内部信息，在损害公司利益的情况下谋取私利。遵守公司一切规章及工作守则。

6、遵守劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工、不脱岗。7、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事情。8、待人接物要态度谦和，以争取同仁及客户的合作

9、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的馈赠贿赂或向其挪借款项。10、精益求精，不断提高工作绩效。11、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。12、爱护本公司财物，不浪费不化公为私。

13、本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。

第三条员工行为标准

1、工作时间应注意个人仪表仪态，着装整洁明快、不着奇装异服、不穿拖鞋。

2、办公区域或行政管理区域内，不得喧哗、嘻闹。3、早晨上班遇领导或同事应相互问候。

4、同事之间互相尊重，对领导用“职务称”，对同事用“姓氏称”或“姓名称”。

5、接听电话应用普通话说：“您好，湖南大学设计院”或“你好，××部”，

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切忌大声、生硬或用方言应答。通话语言简明、不聊天或说与工作无关的事。

6、爱护、节约办公用品，公用物品使用后归回原位。

7、坚守工作岗位、不串岗，因公外出时向部门领导交代清楚事由、所需时间等;接待来访、业务洽谈应在接待室或会客区内进行。

8、保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不在办公区域进食、聊天、高声喧哗。

9、未经许可不得随便翻看他人的文件、资料等。10、树立与加强保密意识，严格尊守各项规章制度。

第四条考勤制度

一、工作时间

1、本公司全体员工每日工作时间一律以6小时30分钟为标准。

2、上午上班时间为8时30分，下班时间为12时;下午上班时间为14时30分，下班时间为17时30分。二、迟到、早退

1上班15分钟以后到达，视为迟到，下班15分钟以前离开，视为早退。2、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款X元，第二次迟到早退扣款X元;第三次迟到早退扣款X元，累计增加。

3、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除奖金、直至解除劳动合同处理。

4、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。三、请销假

1、请假三天以下的由所在部门领导或公司主管领导批准，三天以上的由执行董事批准;所有请假人员都须在行政办公室备案。

2、员工因公外出应及时在考勤卡上注明原因，并由部门负责人签字确认。四、病假

1、员工本人确实因病，不能正常上班者，须经所在部门领导或公司主管领导批准，报办公室备案，月累计超过两个工作日者，必须取得区级以上医院开据的休假证明。

2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日九点前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准后方可休假。

3、员工必须在病愈上班两日内将病假条主动交给人力资源部核查存档。

五、事假

1、员工因合理原因须要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。

2、请事假的员工必须提前一天书面申请(如遇不可预测的紧急情况，必须在早晨九点以前请示公司领导)，如实说明原因，经所在部门领导或公司主管领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。3、事假按照日工资标准扣除。

4、事假可以用加班加点时间调休，但必须经过公司领导的批准，经批准的调休事假可不扣发。

5、员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位处理的，也按上述有关规定执行。

六、年假

1、员工在公司工作满一年，享受每年7个日历日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过14个日历日。

2、年假需一次休完，当年未休年假者不得累计到第二年。第十三条婚假

1、员工请婚假时，必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交人力资源部审核。

2、婚假假期为三天，男方25周岁、女方23周岁为晚婚，晚婚假期共计10天。

七、产假

1、女员工正常生育时，给予90天(包括产前15天)产假，难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天，符合晚育年龄的增加30天产假。

2、女员工怀孕三个月以内流产的给予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的给予42天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予90天产假。3、女员工休假前需要有医院证明，经所在部门领导或公司主管领导同意后，报行政办公室批准，方可休假。

4、男员工产假的护理假为15天。

八、丧假

员工供养的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假5天;员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，所在部门领导或公司主管领导签字后，经行政办公室批准，交考勤员考勤。九、旷工

1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。2、旷工一日(含累计)者，扣发当天工资;旷工二日(含累计)者，扣发;旷工三日(含累计)者，;旷工超过三日(含累计)者，公司视情况给予处理十、休假

本公司人员服务满一年者可依下列规定给予特别休假：1、工作满1年以上未满3年者每年7日;2、工作满3年以上未满5年者每年10日;3、工作满5年以上未满2019年者每年14日。

4、工作满2019年以上者每满1年加给一日但休假总数不得超过30日。5、特别休假应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定，每人轮流休假日期后施行。如因工作需要应随时令其销假，等工作完毕公务较闲时补足其应休假期，但如确因工作需要至年终无法休假者，可按未休日数计发其与薪水相同的奖金。

第五条公司辞退与辞职管理规定

一、公司对违纪员工经劝告教育警告不改者有辞退的权力二、公司员工如因工作不适工作不满意等原因有辞职的权力三、辞退管理：

公司对有下列行为之一者给予辞退：

1、一年内记过X次者;

2、连续旷工X日或全年累计超过X日者;3、营私舞弊挪用公款收受人贿赂者;

4、工作疏忽贻误要务致使公司蒙受重大损失者;5、违抗命令或擅离职守情节重大者;6、品行不端行为不检屡劝不改者;

7、仿效领导签字盗用印信或涂改公司文件者;

8、因破坏窃取毁弃隐匿公司设施资材制品及文书等行为致使公司业务遭受损失者;

9、因公司业务紧缩须减少一部分员工时;10、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者;11、违背国家法令或公司规章情节严重者;12、泄漏业务上的秘密情节严重者;

13、办事不力疏忽职守且有具体事实情节重大者;

14、精神或机能发生障碍或身体虚弱衰老残废等经本公司认为不能再从事工作者或因员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者;15、员工在试用期内经发现不符合录用条件者;16、由于其他类似原因或业务上之必要者。

四、本公司按第三条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属领导向员工出具员工辞退通知书。

五、辞退员工时，填写员工辞退证明书。

六、被辞退员工要及时办理移交手续填写移交清单。

七、被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁的不服的可以向人民法院上诉。八、行政办公室在辞退员工后应及时登记人员调整登记表九、辞职管理：

1、本公司员工因故辞职时，应首先向行政办公室索取辞职申请书，填写后交上级领导签发意见，再送行政办公室审核。

2、公司员工无论经何种理由，提出辞职申请自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作1个月。

3、员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向行政办公室索要移交清单，办理移交手续。

4、员工辞职申请被核准后，行政办公室应向其发出辞职通知书，并及时填写人员调整登记表。

第六条财务管理制度

一、报销制度：

1、严格执行报销签单制。报销票据应先填写费用支出单，并附相关发票(特殊情况可附收据)、清单等，经相关负责人和总经理签字后方可到财务室报销。2、因时间紧或夜间加班等特殊情况，经公司相关负责人批准，员工可以报销相应的出租车票、餐费及其它合理费用。

3、所有员工每月领取月薪时应提供上月奖金和提成总额的至少50%以上的正规发票，如：餐费、办公用品、交通票、通讯费、会议费、燃油票、服务费等，以便抵扣一部分个人所得税。二、帐务管理：

1、财务人员应合理建立、保管各类财务账薄，正确处理收支状况，及时将新出台的政策、法规等传达给总经理。

2、财务人员每月负责及时报税、建账、存取款、核算发放工资、对外结算等，协调好税务、社保、工商、银行等关系，每月按时向总经理上报公司当月的收支、银行存款、税务等明细。

第七条工资奖金分配制度

一、员工月薪由基本工资、业务提成、综合奖惩、补贴费用及相关扣减等组成，年终奖根据公司当年效益及员工贡献进行核算。员工试用期的工资只考虑基本工资，不考虑提成。试用期一般为二个月，特殊情况为一个月。1、基础工资分专业人员工资和普通人员工资。

2、业务提成以完成该业务的公司实际收入作为提成基数，按比例提成，提成比例为X%至X%。

二、综合奖惩及年终奖金

1、综合奖惩主要指针对业务的难易程度、收入情况、加班时间、员工的综合表现进行的调剂，由总经理进行调整。

2、年终奖金以全年完成业务的收入作为基数，考虑个人全年的整体收入和综合表现，由公司主管领导集中评定。四、补贴费用

1、中层管理人员每人每月补发交通费X元，通讯费X元;普通员工每人每月补发交通费X元，通讯费X元。

2、员工每天的午餐、晚餐由公司负责，统一在食堂用餐。不在食堂就餐者，不另外补贴伙食费。

3、过节费指五一、中秋、春节三节，试具体情况发放，原则上不发放过节物资。五、扣减项目

扣减项目主要包括个人所得税、保险、事假、迟到等其它项目：1、个人所得税按国家规定的税率进行扣减。

2、保险费用按社保中心提供的个人缴费金额扣减，原则上公司提供个人养老和医疗保险，不上保险不额外补贴，试用期间不上保险，不计提业务提成，只发基本工资和补贴费用。

3、事假包括各种因私离开公司而不在岗的请假，以天为单位，包括半天。4、迟到等不良现象每月按实登记，按考勤制度处理。

第八条员工奖励制度

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。二、奖励涉及对象：公司所有员工三、奖励事项分类：1、重量级奖励：

员工涉及到如下事项，可享受X元—X元的经济奖励、X元—X元加薪(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)为公司带来良好社会声誉的;(5)对突发事件、事故妥善处理者;

员工涉及到如下事项，可享受X元—X元的经济奖励、X元—X元加薪(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;

(6)其他应给予奖励事项的。

第九条附则

退休辞职信篇4

关键词：会计准则 职工薪酬 比较 建议

一、引言

在《企业会计准则――基本准则》指引下，我国财政部修订了《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称新修订职工薪酬准则），新修订职工薪酬准则从2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励境外上市企业提前执行。与2006年旧会计准则相比，新修订职工薪酬准则更完整地界定了企业职工概念和范畴，增加了职工薪酬新内涵，系统规范了我国关于职工薪酬的会计处理规定，进一步适应了我国薪酬制度发展的需要，能更好地满足我国国情，有利于进一步与国际会计准则趋同，具有时代性和持续性。

二、新旧职工薪酬准则的比较

新修订职工薪酬准则是根据我国现行会计准则在实施中出现的问题、多层次社会保障体系发展和国际持续趋同的需要而对职工薪酬确认主体进行的补充与调整，新旧职工薪酬准则差异详见表1。

（一）语言更加规范，界定更清楚明晰。新修订职工薪酬准则第二条将旧准则职工薪酬大类下设的职工薪酬正式更正为短期薪酬，语言表达更准确，第十一条规定企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划，第二十一条又将短期薪酬与其他长期职工福利相区别，与旧准则相比对职工费用的划分更明确，为职工内退等情况提供了更规范的指南。

（二）范围更加广泛。新修订职工薪酬准则将职工薪酬定义为企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。这里职工薪酬不仅包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，还有企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利。同时对带薪缺勤和利润分享计划也有了明确规定。

（三）对企业财务状况的影响。职工薪酬会计处理方面，对企业缴纳社会保险费按设定提存计划确定折现率，将应付职工薪酬以折现后全部应缴存金额计量。企业对设定受益计划的会计处理按预期累计福利单位法，对除设定提存计划以外的离职后福利计划，归属于职工提供服务的期间并计入当期损益或相关资产成本。在报告期末十二个月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，对于非货币利的计量规定公允价值无法计量时可采用成本计量模式，提高了企业会计准则的可操作性。这些修订不仅对相关会计实务的处理产生影响，也会影响报表主要指标的分析。

在披露方面，进一步完善了与短期薪酬有关的会计信息披露，增加了短期利润分享计划、辞退福利和其他短期职工薪酬的披露，除此之外，新修订职工薪酬准则还规定应当对设定受益计划、设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据，当期缴费金额以及期末应付未付金额进行披露。

三、国际会计准则发展与新修订职工薪酬准则趋同

从1983年，IASB对国际会计准则（IAS）第19号进行了持续修订，具体如下页表2所示。我国新修订职工薪酬准则主要借鉴的是国际会计准则（IAS）第19号雇员福利有关内容，从国际会计准则对新修订职工薪酬准则影响来看主要有以下方面：

（一）设定收益计划。国际会计准则理事会（IASB）于2011年6月中旬了对IAS 19雇员福利的修订，主要规定设定收益计划应在当期进行确认，消除了损益不在当期处理可能给报表使用者带来的误导。参照国际会计准则，我国新修订职工薪酬准则第十六条规定，企业将设定受益计划产生的职工薪酬成本分为服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额以及重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动三个组成部分，第二十七条规定企业应当披露与设定受益计划有关的四条信息，这与国际会计准则信息披露中计划在报表内确认的金额、描述主体所提供的设定受益计划对未来现金流量的金额、时间和不确定性等的影响、设定收益计划带来的风险，包括人员变动统计风险的敏感性分析等是趋同的。

（二）雇员福利的分类。我国新修订职工薪酬准则将职工薪酬分为短期薪酬、带薪缺勤、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利；国际会计准则则简化了不同雇员福利的分类，将离职后福利、其他长期雇员福利纳入统一的“长期雇员福利”计划，划分为“短期雇员福利”、“长期雇员福利”、“辞退福利”三类。虽有不同，但总体而言，两者确认和计量原则基本一致。

总的来说，我国新修订职工薪酬准则充分借鉴了国际会计准则的最新成果，虽然在一些具体方面存在差异，但适应了国际发展的需要，得到了国际方面的认可。

四、新修订职工薪酬准则存在的问题分析

（一）离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范。新修订职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划所应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分，但没有规定其资金收付方式。如果资金的运作方式是收付实现制，那么虽然此类型的核算比较简单，但是当企业出现危机甚至破产时，员工与设定受益计划有关养老保险金的缴纳就是问题，而且实施设定收益计划也缺乏相关法律法规，相关专业型人才也比较缺乏。

（二）辞退福利相关规定还需进一步完善。新修订职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿，选择合适的折现率折现后计入管理费用，并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用，等实际支付时再计入管理费用，但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准，税法与会计要求不一致也会带来核算上的困难。

（三）带薪缺勤中带薪缺勤期间估计存在不确定性。带薪缺勤是新修订职工薪酬准则新增内容，准则规定企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与其相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。而对带薪缺勤的估计，这里有较大的不确定成分，比如，在规定带薪缺勤期间时，职工人数的多少与职工选择期限的长短具有不确定性，对期间估计的不确定性会随着累积时间的延长而增加。而且准则中对累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤并未进行清晰的界定。这些都会给企业的会计核算带来难度。

五、完善新修订职工薪酬准则的相关建议

（一）对设定收益计划进行规范。鼓励大型企业采用设定收益计划，出台相关法律条文，将设定收益计划的收付方式固定，可以借鉴美国会计准则的规定并与我国实际相结合，同时还应对会计人员进行相关培训，提高会计人员的素质，培养相关高层次会计人才队伍，使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。

（二）进一步完善辞退福利的核算细则。对辞退补偿进行严格定义，规定只有当有如职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目，同时加大对企业的抽查力度，并通过制定严格的违规处罚条例引导企业据实列支。鼓励企业加强自身监督，防止其有意低估辞退福利、提前或延后确认相关劳动补偿。

（三）进一步规范带薪缺勤相关内容。很多企业已经将带薪休假作为一种新型的职工薪酬形式，对此应增加新型的职工薪酬会计实务操作规范，具体到企业会计实务中，对于未休假的企业员工，无论将来休假与否都应当按照不休假应支付金额计量该预计负债，即企业在职工自愿放弃带薪休假的情况下而产生的现金流出，确认为负债；对于累积的带薪休假，如果全部或部分选择了休假，则需要将选择休假的部分薪资注销，同时冲减休假期间的管理费用，由于在次年休假期间照付了工资，相当于把缺勤薪资转换成工资。对于非累积带薪缺勤，企业应当按照准则规定在职工实际发生缺勤的会计期间确认与之相关的职工薪酬。

六、结论

新修订职工薪酬准则是根据我国现行职工薪酬的有关法律法规并借鉴国外会计制度发展最新成果基础上制定的，在新修订职工薪酬准则下，会计信息更具有可靠性、真实性、客观性、合理性、可比性，并且与国际趋同，有利于促进我国经济更好更快的发展。J

参考文献：

1.财政部.企业会计准则2006[M].北京：经济科学出版社，2006.

2.财政部.企业会计准则2014[M].北京：经济科学出版社，2014.

退休辞职信篇5

 

为解决领导干部职务终身制和实现干部的新老交替的问题，邓小平提出了设立一个具有过渡性质的组织机构即中央顾问委员会(以下简称“中顾委”)，它对中国的政治现代化起到了重要作用。因此本文就目前现有资料的基础上，研究中顾委是通过权力交接、职能保障、作风保障三个方面推动中国实现职务的退休制，促进中国政治的现代化。

 

一、权力交接

 

中顾委成立的目的就是为了实现退休制和新老干部平稳交替，它有两大特点：过渡性和短期性。邓小平曾多次强调“设顾问委员会，是一种过度性质的”，是“干部领导职务从终身制走向退休制的一种过度”[1](P.413-414)。因此，在中顾委成立的第一次全体会议上，邓小平就强调“顾问委员会今天刚成立，就宣布准备将来取消，这就明确了这个组织的过渡性”[2](P.6)。

 

中顾委的过渡性主要体现在干部领导人员的新老交接。随着在十二大正式设立中顾委这一机构，成立了172位老干部组成的中顾委，十二大选举的新一届中央委员会人员结构分布也因此发生了巨大变化，“在中央委员会的348名成员，有211人，即60%多，是第一次选进中央委员会。在这211人中，有140多人，即三分之二以上，年龄在60以下，最小的为38岁。”[3]在1985年9月党的全国代表会议上，对中顾委进行了一次比较大的人员调整，决定要把年龄较大的同志退出中顾委，增加一批从中央领导一线退下来的老干部。

 

为了做好这次人员的调整，中央政治局常委会就决定成立以时任中顾委常务副主任的薄一波为牵头的五人小组研究具体事宜，薄一波提出了退出中顾委的四种情况，以此决定36位老同志退出中顾委。在这次中顾委的调整中，中顾委退出36人，增补56人，总数182 人，比十二大时增加10人。1987年11月10日，中共十三大会议上选举产生了新一届中央顾问委员会，退出31人，增补59人，组成共200人的中顾委。

 

随着老干部退出中央委员会进入中顾委，中央领导机关干部队伍逐步实现了领导干部的年轻化、知识化。此时的政治局常委的平均年龄是63岁，政治局委员是64岁，同十二大相比，分别年轻10岁和8岁，书记处书记和中央委员的平均年龄也进一步降低了。[4]

 

中顾委的过渡性也就决定了它存在期限具有短期性。邓小平也特别强调中顾委存在期限这个问题，认为采取过渡形式是适合，“但是再过渡时期当中，比如说过渡时期是两届，十年，我们必须认真解决这个问题”[1](P.414)，“如果花两个5年的时间，通过这种过渡的形式，稳妥地顺当地解决好这个问题，把退休制度逐步建立起来，那就是很大的胜利。

 

这对于我们国家以后的发展，是办了一件很好的事情。所以，可以设想，再经过10年，最多不要超过15年，取消这个顾问委员会。”[2](P.6)随着退休制度的逐渐确立和新老交替的顺利进行，中顾委的任务和使命也基本完成，特别是从十二大到十三大这五年时间，就有33位委员去世，邓小平深刻地认识到“如果不退休，在工作岗位上去世，世界上会引起什么反响很难讲”[2](P.315)。因此邓小平在1989年9月在同几位中央负责同志的谈话就明确指出：“下次党代表大会不搞顾问委员会了，还是搞退休制度。”[2](P.316)随后在薄一波主持下，中顾委减少了很多活动，1991年上半年，陈丕显决定不再担任中顾委委员，同时提及“中顾委以后设立不设立，请他们研究。”[5](P.230)薄一波和宋任穷得知陈丕显的想法后亦表示自己也要退出中顾委，并且赞同以后可以不再设立中顾委。

 

在1992年10月，中顾委会议室召开全体委员会议并作出要向十四大提交的报告，报告说：“鉴于党的干部离休、退休制度已全面建立并正在顺利执行，实现新老干部的合作与交替已取得预期的进展;鉴于中顾委已历时两届，委员们的年事都很高了，已基本上完成了作为一种过渡性组织的任务。”[6](P.65)并建议十四大取消中顾委。这一取消中顾委的请求得到十四大的认可和批准。

 

从十二大设立到十四大取消，正好经历了两届共十年，也符合邓小平当初的设想。这种明确的过渡性和短期性的定位，就能很好的加快中顾委推动领导干部的退休制的建立完善，实现新老干部的和平交替，避免了权力交接带来的危害。

 

二、职能保证

 

中顾委的过渡性也就决定了中顾委在职能上不能等同于、更不能超越中央委员会的职权，以防出现令出多门，影响中央政策实施，更不利于新的领导干部的培养和成长，也就违背了中顾委成立的目的。所以界定好中顾委的职能范围，有利于中国有效保证新干部的锻炼。

 

1982年9月，中共十二大上成立了中顾委，在新修改的党章中明确规定中顾委的职能是;“中央顾问委员会在中央委员会领导下进行工作，对党的方针、政策的制定和执行提出建议，接受咨询;协助中央委员会调查处理某些重要问题;在党内外宣传党的重大方针、政策;承担中央委员会委托的其他任务。”[7](P.307)因此在随后召开的中顾委第一次全体会议上，当选中顾委主任的邓小平就主张中顾委的工作机构设置要简化不要人员过多，同时考虑到中顾委委员的政治影响，邓小平进一步强调中顾委的传帮带的作用，说道“我们的同志到哪个省去了解情况，我看不要随便发表意见……要注意起传帮带的作用，而不是去发号施令”。

 

[2](P.7)中顾委机构的简化更有利于发挥其政治职能，避免形成程序复杂的管理。不久，薄一波根据邓小平的讲话精神，组织人员研究中顾委工作任务和方法，拟定了《关于中央顾问委员会工作任务和工作方法的暂行规定》(草稿)，规定了中顾委工作中顾委的工作“宜少不宜多， 宜虚不宜实，量力而行，尽力而为”等九条原则，进一步明确中顾委要担当好中央委员会的助手和参谋角色，维护了中央权威，这有利于新干部的锻炼和老干部发挥余热。

 

针对中顾委工作的开展出现的问题，薄一波在湖南省顾问委员会会议上进一步强调退居二三线的老同志，要做到“六要六不要”的要求，他还说：“从十三大以后，我们就逐步减少了中央顾问委员会的活动。到了十三届五中全会以后，我们对中央顾问委员会的活动有意识地进一步作了收缩……有组织的对外参观、考察活动基本上已经停止。”[8]这就为发挥由正逐步年轻化的中央委员会的才能提供了更广阔的空间。如果仅仅只有组织性质的规定，没有具体职能的保证，在实际操作中，可能会出现中顾委过多干预中央委员会的活动，影响新的年轻的干部锻炼，也就不能真正发挥中顾委作为老干部发挥余热和逐步实现新老交替的中介性作用。

 

三、作风保证

 

作风是一种软性文化，它对中顾委职能的发挥有着重大影响，关系着能否和平顺利地实现新老交替和退休制度的建立。因此，中顾委在十年的历程中不断强调自身的作风建设，推动了中国政治体制革新。

 

1982年，邓小平在中顾委成立第一次全体会议上就指出“我们老同志要自觉……以后中央委员会的成员越来越年轻，越来越是我们的后辈。我们的态度正确，对推动他们的工作，帮助他们的工作，有好处。”[2](P.6-7)中顾委的一个重大作用，“就是在保持党的优良作风方面以身作则”[2](P.7)。因此在薄一波领导制定的《关于中央顾问委员会工作任务和工作方法的暂行规定》(草稿)中就明确要求顾问委员会成员要以身作则，保持党的优良作风。1983 年薄一波在黑龙江省顾委进一步指出顾问委员会如何加强作风建设、落实工作，进一步提出保持作风的三个原则。经过几年在中顾委的工作，薄一波在与湖南省顾问委员会会议上更进一步指出“六要做表率，特别要做维护党的团结的表率。有利于团结的话和事，就说，就做;不利于团结的话和事，就不说，就不做。在遵守党纪和国家法律方面，也要做表率。保持晚节，鞠躬尽瘁，死而后已”。[9](P.454-455)

 

中顾委的作风建设还体现在中顾委领导人的带头辞职，创造一种适时辞职的风气，进一步推动国家领导人退休制建设工作。1985年6月，宋任穷和王震鉴于年轻干部工作不错和自己年事已高便主动向中央写信辞去中央委员会职务，信中说道：“我们认为，老同志应当带这个头……用我们的实际行动，废除实际上存在的领导职务终身制。”[5](P.207)随后在9月的党的代表大会上，中央批准他们的请求加入了中顾委。

 

在十三大召开前的1986年10月，邓小平、李先念、陈云三人共同退出中顾委，且不再担任职务，后又有彭真、邓颖超等同志也主动提出要求退出中顾委。尽管最后结果是前三人“半退”(仅保留了在中顾委的职务)，但是他们主动辞职、主动要求退休的意义却是巨大的，带动了其他中顾委委员的主动辞职一股良好的风气。在1989年9月4日，邓小平再次写信给中央委员会请求辞职，以自己的实际行动支持中央制定的退休制度，随后宋任穷等中顾委主要负责人也纷纷提出辞职的请求。最终在中共十四大，中顾委结束了自己的十年的光辉历程。

 

中顾委在中国政治史上的作用正如邓小平说的“一个史无前例的创举”性作用，它明确地规定了自身机构的性质，保障了机构运行的政治方向;合理地界定了组织的职能权限，维护了中央工作的顺利开展;积极地加强作风建设，提高了老干部退休的积极性。这三个方面相互影响，共同推动了中国政治的退休制度的建立和完善，深刻地改变了世界社会主义运动史上没有解决的领导人职务任期的问题，使领导任期制从设想变成了现实，这一伟大创举加速了中国政治现代化的历史进程。

退休辞职信篇6

【关键词】新企业会计准则 职工薪酬 范围 确认和计量 信息披露

一、明确职工薪酬概念及范围

新准则中指出,职工薪酬是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出,包括职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费,非货币性福利,因解除与职工的劳动关系给予的补偿,其他与获得职工提供的服务相关的支出。但准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。

从以上薪酬包括的范围可以看出,职工薪酬最基本的内容是工资和福利费。这里工资包括了一切构成工资总额的部分,如奖金、津贴和补贴等。职工福利费一般都是用于改善职工生活条件的,对于非独立法人和非对外营业性的职工医院、浴室、食堂餐饮等均可在福利费中列支。五险一金以前被认为是职工福利,新准则明确地将其纳入薪酬范围。

职工薪酬还包含了工会经费和职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员的工资和医疗费用等,这是因为工会经费和职工教育经费为职工的后续教育提供条件。对于退休职工而言,企业支付退休人员的工资和福利费是其获得退休职工提供的在职期间服务的一种代价;另一方面,企业与职工协议停止其服务但并未解除劳动关系时,企业也要按期支付停止服务日至法定退休日这一期间的职工工资、福利并为其按期缴纳社会保险费用。

新准则还明确规定,非货币性福利属于职工薪酬的一部分。非货币性福利通常是指企业提供职工的实物福利、服务性福利、优惠性福利及有偿休假性福利等。在原来的制度及相关规范中并没有将这一部分纳入职工薪酬的范畴,被称为职工的隐性收入,企业在对这一部分福利费用的会计处理中也较为随意,给个人所得税的税收征稽带来很大的困难。由于我国企业职工的非货币性福利一直是企业较大的费用开支,是企业内部控制的薄弱环节,造成了企业成本费用信息的混乱。因此,为了使非货币性福利的列支更加规范,新准则明确地将其纳入职工薪酬的范畴,以规范非货币性薪酬的会计处理。

此外,新准则参照国际惯例引入辞退福利部分内容。辞退福利是指对职工还没有到退休的时候,企业提前与其终止了劳务合同,相当于辞退了该员工而给他一笔作为补偿的资金,或者为了鼓励员工自愿接受裁减而给予的补偿。

可以看出,新准则更注重对于短期和传统的职工薪酬方式的规范,而对于辞退福利、养老金成本等长期职工薪酬福利的规范则显得较为原则,当然这也是与我国目前所处的实际情况、历史变革和会计发展的现状相符合的。

二、职工薪酬的确认和计量

在职工为企业提供服务的会计期间,企业应根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬,但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。

1.计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。比如,应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费,应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金,以及工会经费和职工教育经费等。

没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。

对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬,企业应当选择恰当的折现率,以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的,也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。

2.企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。

将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益,并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利,直接计入当期损益和应付职工薪酬。

企业计提职工薪酬,税收允许扣除的职工薪酬标准与企业预计金额不一致的,应当按照《企业会计准则第18号——所得税》处理。

三、信息披露

对于报告期应当支付给职工的职工薪酬,及其期末应付未付金额,企业期末应在报表附注中进行披露:

1.应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴,及其期末应付未付金额。

2.应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费,及其期末应付未付金额。

3.应当为职工缴存的住房公积金,及其期末应付未付金额。

4.为职工提供的非货币性福利,及其计算依据。

5.应当支付的因解除劳动关系给予的补偿,及其期末应付未付金额。

6.其他职工薪酬等。

参考文献:

退休辞职信篇7

（一）现实业务规范的需要

财政部在出台的职工薪酬准则征求意见稿中，对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、估计和折现长期辞退计划导致的应付职工薪酬，以及调整企业内退职工的工资薪金等都进行了明确说明。新准则的出台需要以劳务派遣等问题的规范为背景，进一步补充说明准则的相关规定，进而在一定程度上确保准则的针对性和可操作性。

（二）国际化趋同

IASB在2011年6月了修订后的新准则，新准则对雇员福利的会计处理和披露要求进行了改进，尤其是对设定受益计划的确认、列报和披露进行了改进，旨在使财务报告使用者可以清晰地理解企业对设定受益计划的核算，并可以对比不同企业设定收益计划的差别，在这样的国际背景下，为了减小经济全球化背景下跨国交易的成本，我国在新修订的《企业会计准则第9号———职工薪酬》中也引入了IAS19中的相关内容，这与我国国际趋同的策略相符合。

二、新会计准则下职工薪酬的变化

（一）对职工定义做了全面阐述

在新职工薪酬准则中，明确规定了职工范围，除企业订立劳动合同所有人员外，还包括那些虽然没有与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，以及没有和企业订立劳动合同或者未由企业正式任命的人员、但是向其提供职工所提供服务相似的员工，也属于职工的范畴，包含通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的员工，即劳务派遣人员也算入了职工范畴。

（二）扩展了职工薪酬的内涵

职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务或解除劳务关系而给予的各种形式的报酬或补偿，职工薪酬的范围由短期薪酬、离职福利、辞退后福利、长期职工福利四部分构成，并明确了企业提供给员工的配偶、子女等福利，也纳入职工薪酬。

（三）充实了离职后福利的内容

新职工薪酬准则对员工离职后的福利进行了详细说明。提存计划一般是职工在与企业达成相关协议后，职工以个人名义与相关独立基金签订离职后福利合约，由独立基金负责职工薪酬；提存计划就是按法律上规定的应缴纳的相关保险费用，如基本养老保险和失业保险等，员工退休或者失业后，由国家相关部门进行补偿支付，企业就无义务给予一定金额的支付补偿。受益计划是指商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划，例如，部分银行、央企和国企，规定在企业中工作至退休的员工，每个月除法定受保范围外还享受公司给予的额外现金补偿或者实物补偿。

（四）企业向职工提供的非货币性

福利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量

（五）增设“其他长期职工薪酬”

在短期薪酬、离职后福利、辞退福利3类常见的职工薪酬的基础上，需要引入长期职工福利，这有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，对职工的薪酬进行会计处理。（六）整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解中，新职工薪酬准则整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。

三、新职工薪酬准则变化对企业的影响

（一）能够总体把握和控制企业成本

新准则的职工薪酬核算范围更广，有利于全面地反映企业在人工方面的成本支出。传统的职工薪酬准则对“职工”的范围和“薪酬”的内涵的定义相对狭窄，没有形成一个广义的人工成本的概念和一个相对完善的核算方法，使得企业的人工成本无法得到真实的反映。新职工薪酬准则将企业过去无法算入人工成本的项目纳入人工成本中，从而更加真实地反映出企业生产经营中人工成本的比重，提高了企业会计信息的质量。通过新旧薪酬准则的对比可以明显地看出对于企业成本核算的提升，明细人工成本以后，有利于企业总体成本的控制。

（二）充分体现保护劳动者的合法权益

从新职工薪酬准则中可以看出企业和职工的利益关系更加紧密，企业开除员工的成本更高，对于职工来说是增加了权益的保障，对于企业则是有利于建立稳定的雇员关系。除此之外，准则在新增的内容中涉及离职福利、残疾福利等规定，对于企业解聘员工有一定的约束作用。企业考虑到解雇员工的成本，在雇佣和解雇员工时将更加慎重，这一约束机制将有利于建立稳定的雇员关系，提高企业员工的凝聚力。

（三）对人力资源管理人员的要求提高

我国的新职工薪酬准则增加了企业人力资源管理的难度，尤其是在薪酬管理方面更为科学、复杂、严格，这就要求人力资源管理人员不仅要具有一定的人力资源方面的专业技能，同时还应对薪酬成本方面的相关知识进行了解。

四、实施新职工薪酬准则存在的问题

（一）职工的带薪休假和辞退补偿方面

在新会计准则下，职工的带薪休假和辞退补偿都被认定为负债，通过资产负债表进行反映。这虽然将这两者规定为企业必须承担的责任，有利于防止企业为了自身的经济利益而不顾职工的权益，但是也造成部分企业以带薪休假和辞退补偿为旗号，虚假制定会计报表，导致企业资产的流失。

（二）薪酬范围方面

虽然职工薪酬准则扩大了薪酬的定义范围，但是，仍然存在不全面的地方，即对企业中待退休、退养人员的保障。这一类人员的数量并不多，但是，在企业的经营发展中仍然起到了十分重要的作用，也需要得到相应的保障。

（三）离职后福利方面

离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范，新职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分，但没有规定资金收付方式。

（四）辞退福利方面

新修订的职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿，选择合适的折现率折现后计入管理费用，并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用等，实际支付时再计入管理费用，但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准。

五、对企业利用新会计准则的建议

（一）薪酬分配方面

为避免造成职工工资费用反映不及时、不准确等问题，公司计提本月工资应在本月月末进行，有利于公司确定本月的应付职工薪酬。为明确职工薪酬与职工工资之间的差别，应调整人工成本的具体指标和统计项目，以免在处理流程上出现操作失误。

（二）提高相关人员的职业要求

为了避免企业理解新准则不到位，导致会计核算不规范而被相关机构处罚，企业应组织财会人员对新准则进行系统的学习，以加强员工对新准则要求的理解。除此之外，新职工薪酬准则的实行，尤其是离职后福利和其他长期职工薪酬的新增，在一定程度上影响了企业薪酬方式的选择，增加了薪酬管理工作的难度。这也迫使企业人力资源工作人员必须注重提升自身的业务能力，充分利用新的管理理念与技术高效解决工作中的实际问题。通过组织企业内部人力资源管理人员参与专业财务管理业务培训，进一步完善企业内部会计管控制度，以此来提升企业人力资源工作人员的业务素质。

（三）加强职工薪酬项目的核算

过去的薪酬核算主要由财务部门负责完成，但是增加了新的职工薪酬内容以后，薪酬的核算需要人事部门和财务部门协作完成。企业要加强职工薪酬项目的核算，依据职工薪酬准则要求调整相关的核算内容。薪酬核算需要重视结果反馈，对薪酬核算项目分析的结果进行反馈，发现其中存在的不足，及时地进行修改和完善，从而提高企业薪酬项目核算的效率，切实为企业的经营管理提供帮助。

（四）准则的完善

1.对设定收益计划进行规范，鼓励大型企业采用设定收益计划，出台相关法律条文，将设定收益计划的收付方式固定。同时提高企业会计人员的能力，使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。2.进一步完善辞退福利的核算细则，对辞退补偿进行严格定义，只有当职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目。3.对职工的带薪休假和辞退补偿、薪酬的定义范围方面，也要进行进一步的细化和完善。

六、结论

退休辞职信篇8

关键词：公务员；公务员退出；退出机制

我国公务员制度建立十多年来，公务员的录用、考核、培训、奖励、惩罚等机制日益完善，但公务员退出机制建设却相当滞后，出口不畅已经成为公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的健康发展。公务员退出机制的建设对促进我国公务员制度的发展和完善具有十分重要的意义。

一、我国公务员退出的方式

根据《中国人民共和国公务员法》的规定，我国现行的公务员退出机制主要由退休、辞职、辞退和开除等制度构成。

第一，退休。退休是指公务员达到一定的年龄和工龄，或因丧失工作能力而根据法律规定办理手续，离开工作岗位，享受一定数额的退休金和其他待遇，安度晚年的行为。

第二，辞职。辞职是指公务员依照法定条件、方式和程序，主要申请终止其与国家行政机关之间的任用关系的行为。根据《公务员法》规定，公务员本人不愿意或不适宜继续在国家行政机关工作，可以向其所在行政机关提出辞职，经任免机关批准后，离开国家行政机关。

第三，辞退。辞退是指国家行政机关依照法定条件、方式和程序，在法定的权限范围内做出的解除与其国家公务员之间的行政职务关系的行为。符合法定条件的准予辞职。

第四，开除。开除是指对现任公务员进行除名，使其不再具有公务员身份的一种行政处分行为。开除只适用于违纪行为足以表明其丧失担任公务员基本资格条件的情形。行政机关公务员受开除处分的，自处分决定生效之日起，解除其与单位的人事关系，不得再担任公务员职务。

二、公务员退出机制研究现状

我国关于公务员退出机制的研究重于探讨制度完善，一般都是分析一些国家公务员制度的总体实施情况、运行体制和法制管理等，研究方法单一，提出的政策建议鲜为一致，散见于各类文献。学者们提出了完善公务员退出制度的政策性对策建议，但对策尚处于起步阶段。

总体而言，我国公务员退出机制研究的时间和空间跨度非常小，对制度的价值挖掘不足，多是将制度作为一种技术活来进行研究，缺乏方法论指导，大多数文章就事论事，对问题的认识流于表面，理论深度不够，而缺乏系统的方法论作为逻辑主轴也使得关于问题的认识支离破碎，难以从整体上把握本质。

三、公务员退出机制的理论基础

第一，机制理论。机制理论强调公务员退出机制是指能够构成公务员退出体系的若干子系统或不同要素之间，遵循一定的原理、原则和规则而相互联系、相互影响、相互作用、相互协同并形成系统整体功能的过程。在公务员的退出机制的运行过程中，包括退前、退中、退后三个环节，各个环节和相关要素之间必须相互联系，相互作用和相互约束，这样才能保证的务员退出机制的有效运行。

第二，公共选择理论。公共选择理论聚焦于政府与市场和社会的关系，把“经纪人”和“交易理论”引入政府领域。该理论下的公务员退出过程实际上就是一个进行契约交换关系的利益博弈过程，这成为利益博弈的中线边界并施以利益刺激的力度将成为建立完善公务员退出系统的理论依据。

第三，行政伦理学理论。行政伦理学认为，对行政人员的行为进行法律、制度等约束是无效的，必须要通过对政府官员进行合理职业责任的界定，使他们遵循一套公共行政的规范化伦理，才能为公民大众谋福利。在提出的完善我国公务员退出机制的对策中，有一个重要对策是进行观念创新，消除“官本位”思想，构建公务员退出机制顺利运行的文化基础。

第四，新公共管理理论。新公共管理理论主要观点是政府管理应该采纳私人企业的管理方法，应该引进市场机制和竞争机制，专注于政府公共管理的市场化。强调公务员系统的职业化管理、明确的绩效标准和绩效评估，以结果而不是程序的正确性来评估公务员管理素质。

第五，新服务管理学派人力资源管理理论。我国政治体制改革的最终目标就是要建立服务型政府，新服务管理学派提出的“能力圈”理论为我国公务员的录用工作中应该录用具备什么素质的人员不仅提供了值得参考的依据，而且基于此理论的公务员考核制度和考核体系设置都具有指导作用，而这将直接影响到公务员退出机制的有效运行。

四、我国公务员退出机制存在的缺陷

第一，公务员队伍的新陈代谢缓慢，结构调整僵化。随着政府职能的转换、形势的发展和变化，公务员队伍应该经常性地保持结构调整。近年来，各级政府虽然通过各种途径加大了人才引进的力度，从中央到地方每年都从大学应届毕业生和社会在职人员中招收一定比例的公务员，同时，对博士以上学历和归国人员进入公务员系统提供了许多优惠政策，但由于出口不畅，整体容量有限，补充新鲜血液也有限，不能从根本上改善公务员队伍的整体结构。

第二，现有机制导致了政府机关工作人员的臃肿，加大了政府的用人成本。由于公务员退出机制的不健全，导致了担任领导职务的公务员能上不能下，即便改任非领导职务，也成为待遇不能少、职级不能下、具体工作不多的特殊群体，这些人员长期在机关中沉淀，造成了官多兵少的局面。同时，不少单位长期借用其他人员或聘请临时人员，导致了政府机关工作人员日益庞大，增加了政府开支。

第三，对公务员退出后的行为，限制的较少。国家公务员掌握着政府的机密，把握着政策的精神，同时拥有强大的政府关系，某些人甚至垄断了很大一部分的政府信息，一旦辞职后进入营利组织或从事营利活动，原来的行政关系网、官场人情链、职务影响力、政府内部信息等也会随之发生转移，公权转化为私权。而对退出后的公务员行为限制较少，必然会造成一些市场的不等平竞争，也容易导致腐败现象的滋生。

第四，清理违法违纪和不称职公务员的比例极少，严重制约了公务员队伍总体素质的提高。长期以来，在实践中存在这样一种情况，即本该根据处分和辞退条款清理出公务员队伍的，往往总是被“友情操作”。公务员的考核，在一些单位不过是走过场。对一些公务员违法违规问题，一些执法者也是睁一只眼闭一只眼，使得公务员辞退规定几乎名存实亡。

第五，公务员的社会保障制度不健全。这主要表现在：一是我国现行的公务员保障制度基本上实行的是“国家保障”，这种保障模式不能适应市场经济体制发展和人事制度改革的需要，增加了国家财政的负担，也影响了公务员的正常流动，制约了公务员退出制度的有效运转；二是由于我国社会保障制度不完善，公务员的社会保障基金账户都处于零资产的状态，这就不能从根本上解决公务员“出口不畅”的问题；三是公务员保险的管理体制分散，政出多门。

五、完善我国公务员退出机制的措施

第一，在全国范围内广泛推行公务员的聘任、解聘、辞聘制度。自20世纪90年代以来，世界各国一直在探索职位聘任制。通过这种方式，建立公务员的正常退出机制。

第二，完善公务员退出的激励机制，激发行政机关公务员的活力，加快公务员新陈代谢速度。在提前退休、辞退制度中引入激励制度，根据公务员的具体工作年限、工作岗位等情况，制定相应的标准，在经济上给予适当的补偿，能够使公务员达到心理平衡，心甘情愿地离开政府部门以安度晚年或重新谋职。

第三，加快公务员保障体制的改革，建立科学、合理的社会保障制度。当前现行的公务员社保账户都是空的，只有在退出公务员系统时才会做实，但如果公务员的退出成为常态，公务员的社保制度就必须完善。

第四，建立公务员退出后的行为约束机制。一是离任审计制度法律化；二是建立隔离缓冲和淡化机制；三是建立处罚执行制度和刑事追诉制度；四是建立申诉控告制度和例外与豁免制度。

第五，继续拓宽公务员的退出渠道，建立多元化的退出通道。公务员退出的通道有很多，如“下海”、到大学任教、到咨询公司等中介机构工作，政府应积极鼓励，这有利于机构精简人员分流。

参考文献：

1、卢现祥.新制度经济学[M].武汉大学出版社,2004.

2、梁丽芝,贺永祥.论我国公务员流动约束机制的完善[J].伦理探讨,2007(3).

3、闫冬.我国公务员流动机制问题研究[D].吉林大学,2007.

4、谢菊.试论健全和完善我国公务员退出机制[J].理论导刊,2006(8).

退休辞职信篇9

换届之年，许多领导干部都面临“进退流转”这一问题，有人“进”就有人“退”，领导干部个人意愿和组织意图难免有较大的差距。近期，中组部部长李源潮在中国浦东、井冈山、延安干部学院举行春季开学典礼时指出，各级领导干部要正确对待“进退流转”。如何摆正心态，扮演新角色是每一个领导干部都要备好的功课。

我国官员退出机制中的一热一冷两种现象

“热”是由问责而带来的引咎辞职，“下课”官员的待遇与复出是讨论的焦点。引咎辞职和免职是一种处理而非处分，所以在我国，官员在免职后常常可以继续享受相当于原行政级别的待遇。同样刺激着人们神经的是“高调辞职，低调复出”，既然免职还可以待遇不变，引咎辞职还可以换来日后的复任，那么引咎辞职岂不成了“带薪休假”？切断一个官员的仕途对于制度建设并无意义，重要的是建设性的解决途径。《公务员法》规定：“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。”可见引咎辞职有两种情况：一种由直接责任而引起，是对其工作严重失误的惩处；另一种由间接责任（领导责任）而引起，虽然本人不是直接行为人，但这种领导不力的状况出于其疏忽，所以也要负责，但这种因下属过错而受罚的官员，除了包含惩处性责任还包括一定程度的道义责任。无论哪种情况，引咎辞职都是一种自我惩戒，惩是为了反思过去，戒是为了面对未来。如果一名官员因为工作失误就“永不叙用”，显然太过严厉。所以错的不是官员复出，而是毫无反思地复出。去职、降俸是促使其反思的手段，如果不疼不痒地引咎辞职，那么最后得来的只能是架空的制度。

与这种“热”辞职形成鲜明反差的是“冷”辞退。无论是《公务员法》中关于引咎辞职、责令辞职的规定，还是《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》关于问责的规定，都建立在后果主义的基础上――只有造成了重大影响才进入调控范围，这样一些碌碌无为、没有大功也没有大错的官员便安全而又稳定地过上仕途生活。虽然《公务员法》中有“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退”的规定，但实践中真正执行的却很少。有数据显示，自1996年开始实施至2003年的8年间，共有19374名不合格公务员被辞退，年均不到2500人，按照全国近700万公务员计算，公务员年辞退率仅约0.04%。行政官员是公务员，自然也应该适用因考核不合格而辞退的规定，但实际上这种情况更为少见，那些被炒得热火朝天的，大都是因为“出事儿”而被曝光的官员。

出现这种状况，一方面的原因是考核标准操作性不强，“德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，需要转化成具体可衡量的指标才能适用，比如新加坡规定公务员用公款吃喝100元以上就要视为“不廉”，予以处罚。另一方面更重要的原因是自下而上监督体系的缺位，在我国，官员的留任以及升迁与否实际上是由其上级决定的，虽然我们愿意相信其上级会火眼金睛、秉公执法，但受官员行为所影响的民众的评价才是最根本的。

我国官员退出机制主要包括转、降、退三个方面

“转”就是不适合担任原职务而转任其他职务。但比较遗憾的是，在我国“转”常常作为一种“后续行为”而不是“原发行为”而出现。比如《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》（2009年）第十条：“引咎辞职和受到责令辞职、免职、降职处理的党政领导干部，应当综合考虑其一贯表现、资历、特长等因素，合理安排工作岗位或者相应工作任务，并同时确定相应的职级待遇。”如果能在发现领导干部不胜任当前工作时主动采取“转”的措施，而不是在出现了问题后才进行补救性的“转”，效果会好得多。

“降”按性质可分为两种：一种是处分性的，如明确写入《公务员法》的“降级”与“撤职”，它们与警告、记过、记大过、开除共同构成处分的六种方式，受到处分的人员工资档次、级别和职位都要受到影响。另一种是处理性的，比如由问责而带来的引咎辞职和免职，受处理的官员可能只是失去原职务，而并没有带来待遇和级别上的降低。

“退出”并不是要求不适合的官员绝对地离开行政系统，而是要求其退出不适合的职位，如果转任他职，能达到尽其能、显其才的效果，当然是人力资源上的最优配置。“退”也有两种：自然退出和非自然退出。其中自然退出包括任期届满和退休。由于权力对于人具有无限吸引力（古今中外莫不如此），所以即使是自然退出也多半不是自愿。这样有三个数字便成为从部长到县长都关注的时间段：5年，是每届任期；10年，是在同一职位上的最高任职年限；15年是在同一层次职务上累计最长任职时间。非自然退出是因事件发生而非条件满足（即年龄和任期）而出现的退出，主要指辞退、开除与主动辞职，当然，领导们主动辞职大概更多存在于理论之中。

官员退出，既要“退权”，又要“退利”

领导干部退出机制，首先是要求其“退权”。个体庸碌并不可怕，可怕的是庸碌的个体与权力结合而产生的“放大镜效应”，“大人物的愚蠢常常造成小人物的悲哀”，说的就是这个道理。而且，领导职位有限，一人占据自然影响到他人进入，由此便会形成“不良机体吞噬健康机体”的问题。

此外，官员退出还包括“退利”，这一点常常被人们忽视。“利”主要指与领导职务相应的待遇，有多大权力就要承担多大责任，与此同时也就获得多高待遇，“利”以“责”为先，这是一件不言自明的事情。但我们也会看到这样的现象：某人名片上没有任何领导职务，却堂而皇之地写着“享受X级待遇”。“利”是官员们“愿上不愿下”的根本原因，如果说因权得利是隐性的利，那么待遇问题则是显性的利。如果人从领导岗位换下来了，待遇却依然不变，除了增加财政负担，还将造成社会不公平。

官员能上不能下，利益纠葛是核心问题，要以权力制约权力

谈到解决方案时，人们总是习惯性地概括为：“法律法规不健全，要完善立法”，但这并不是一个有效的回答。从立法体系上看，可以说已经形成了各个层级配合较好的法律体系。问题是，这么多法律法规，有多少得到了有效运用？如果法律法规只出现在文件中起“宣誓”性作用，或是只在学者的文章中起“说明”作用，而没有人依照其办事、更没有人将其作为司法诉讼的依据，那么规定就只是死的规定，制度必然是不完善的制度。让利益相关人发出自己的声音，让法律在运行中获得生命，是实现官员“能上能下”重要方法。

退休辞职信篇10

工作任务重，年休假不批

案例：

张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。

说法：

劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。

支招：

效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。

工作不满一年，没有年休假

案例：

柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。

说法：

《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。

支招：

“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院。

休完产假再休年休假，妄想

案例：

某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。

说法：

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。

支招：

何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法定假日休完再提年休假，只能辞职

案例：

中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。

说法：

《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

支招：

把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。

只能义务奉献，没有年休假

案例：

孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。

说法：

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

支招：

年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。

辞职、辞退后要年休假工资更没门

案例：

28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。

说法：

《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

支招：

支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。