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职称晋级论文十篇

时间：2023-03-17 23:05:57

职称晋级论文

职称晋级论文篇1

1 职称政策的变化

1.1 取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。

自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2 外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。

1.3 增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4 晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。

1.5 晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。

1.6 高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。

2 存在的问题及建议

2.1 量化赋分表

由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2 刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。

2.3 岗位有限额，限制资格晋升

职称晋级论文篇2

“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

职称晋级论文篇3

对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。

1制度建立

随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。

2考核标准

教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。

3考核办法

主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。

4考核效果

4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。

4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。

5体会

职称晋级论文篇4

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊呈报材料及要求

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

㈦“论文、著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写；

⒉必须是发表在具有全国统一刊号(CN、ISSN)报刊上的论文，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；

⒊“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；

⒋“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写文章名称。如“论文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">药物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治疗×病的临床效果分析》”；

⒌“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。

㈧《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》中的“倾斜项目”，系指依据上级有关政策在职称评审工作中可以适当倾斜照顾的项目，如“”、“援疆”、“援外”、“卫生支农”等。

四、关于破格晋升问题

职称晋级论文篇5

Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.

关键词：晋升标准女干部政府机关

Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies

作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）

“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。

一、政府机关女干部晋升标准的现状分析

1.调研对象的基本状况

政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。

从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。

从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。

从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。

从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。

从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。

从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。

2.晋升标准的调查状况

晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。

①实际起作用的晋升标准

问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。

为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：

影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。

②应该强调的晋升标准

为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。

我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：

第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。

第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。

第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。

三、政府机关女干部晋升标准的对策建议

根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：

一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。

二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。

三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。

参考文献：

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571

职称晋级论文篇6

尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。

王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。

晋升副高出现职称拥堵科研领域的马太效应是压力来源

根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。

在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。

王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。

中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。

职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。

课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。

然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。

现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。

但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。

值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。

报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。

青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?

不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。

期望收入与实际收入反差较大住房是最主要的困难

尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。

然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。

职称晋级论文篇7

一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题

当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。

在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。

二、宽带薪酬的理论和优势

宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华?海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。

宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：

一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。

二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。

三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。

四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。

三、宽带薪酬体系的应用设计

以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。

1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持 “优劳优酬，兼顾公平” 的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。

2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。

职称晋级论文篇8

一、几个重要的概念及其含义

1.九品中正制的称谓问题。陈长琦对史学界习称的“九品中正制”这一提法持有异议。他指出，曹魏吏部尚书陈群所创置的官吏选拔任用制度，究竟是称作“九品官人法”，抑或是称作“九品中正制度”，在这个根本问题上，古今中外学者的意见似乎就没有统一过，当代我国学者多称之为“九品中正制度”。然而，当我们深入思考，就会发现“九品中正制度”这一概念的失误。现存的魏晋南朝史料，均无“九品中正制”的提法，最早的提法则是“九品官人法”。

实际上，无论是认为“九品中正制度”就是“九品官人法”，二者无需区别；或者认为九品中正制是对九品官人法的更准确的表述，都是错误的。这种错误认识产生的根源，在于误解了魏晋时人对九品官人法的评价。魏晋人集中攻击的是中正制度，攻击中正对人才的不公平评价。由于中正制度是九品官人法的重要组成部分，因而一些学者产生误解，将中正九品之制误认为就是九品官人法。其实，中正九品制或者我们所常说的九品中正制，只是九品官人法的一部分，而不是它的全部。中正九品制与九品官人法既有密切的联系，同时又有着显著的区别，即中正九品制包含在九品官人法之中，不是其外，更不是可以等同或者相互取代的。为了深入开展九品官人法研究，应放弃九品中正制的错误概念，恢复其本来面貌（《魏晋九品官人法再探讨》，《历史研究》1995年第6期）（以下凡引述已注之文的观点，不复注）。

2.中正为士人评定的品级的称谓问题。陈长琦指出，九品官人法包括两个内容：一是对现职官员进行品评，一是对官吏的候补人进行品评。前者完善、发展为九品官制，后者形成为中正九品制，习惯称之为九品中正制。对于九品官制的品第，人们习惯称之为“官品”，而对由中正给予官吏侯补人品评出的品第，有称之为“中正的品第”，也有称之为“乡品”的。前者易与中正自身的品第混淆，后者有“乡论”之嫌。他认为，九品中正制下，评品权力握于中正之手，品第之高低，常常系之于门第世资，一个人的宗族地位及父兄官爵，即“资”，在品评中占据非常重要的地位，故此，使用“资品”的概念来称谓九官人法中中正综合给予官吏侯补人的“品”，既合乎习惯，又切合事实，中正给予官吏侯补人的品第，实质上正是一种基于被品评者门资家格的任官“资格品第”（《魏晋南朝的资品与官品》，《历史研究》1990年第6期）。

3.官品与资品、官阶的关系问题。陈长琦指出，学术界的传统看法历来将魏晋南朝的官品制度视为官阶制度，使我们对很多问题的研究产生偏差。这种观点源于杜佑的《通典》。杜佑既看到了魏晋以来沿用汉代官秩制度的事实，却又从唐代官品制度的性质出发来认识魏晋南朝的官品制度。并认为，九品官人法从操作角度看，主要包括两个部分：一是对官员职位进行九品区分，这种等级可称作官品或官才；二是在实践中把人才的评判区分为九品，这种等级可称作资品。官品之品与资品的本质是一致的。只是这种官才的区分，在官则为官品，在身则为资品而已。

官品制度对官员职位所采取的等级区分形式，易使人们产生误解，并将其与官阶制度混同。实际上，官阶制度最主要的特征，是以等级高低区分官员职位，并据此规定官员地位的贵贱、权力的大小以及相应的秩俸待遇。而官品制度则从官才的需要出发，也对官员职位采取等级区分。就这一点而言，二者形式相同，然而，本质却不相同。但是，九品官人法所带来的官品制度及其以官才标准对官员职位的等级区分，必然产生官阶化倾向。到南梁初年，正式以九品官制取代传统的官秩制度而确定为官阶制度，使官品与官阶制度二者实现了结合，官品制度始正式演化为官阶制度。

4.上品的含义及其等级区分问题。张旭华认为，曹魏创立九品中正制，中正品第虽有九等，然其类别却只有二，即上品与下品。长期以来，人们习惯于把中正品第中的上品和下品同属于辨别人才优劣的等级评定序列，并依此考察魏晋任官及其与乡品、官品的关系，致使对这一问题的研究出现了偏差，事实上，上品与下品虽然有着基本相同的属性，即它们都是由中正所作出的一种区分人才优劣的等级评定形式。但在特定的历史条件下，基本属性相同的乡品，却又具有一种新的内涵和社会属性。魏晋时期，由于门阀制度的形成以及士庶等级界限的严格区分，上品与下品同社会等级制度结合得愈来愈紧密，其间的差别日益明显。上品的含义也随之发生了质变，即由单纯评定人才优劣的一级乡品等级称谓蜕变为代表着士族的社会地位的身份等级的标识，成为辨别士庶分野的界标之一。魏晋时期的上品绝非是一个简单的人才等级概念，而是具有双重的含义：第一，上品是代表着门阀士族社会地位和身份等级的政治标识，是区分士庶的重要界限；第二，名列上品的门阀士族并非地位相当，而是照样存在着等级高下之别（《魏晋时期的上品与起家官品》，《历史研究》1994年第3期）。

二、九品中正制创立时间及原因

1.关于九品中正制的创立时间，大体有四种观点。一是延康元年陈群始建说。唐长孺认为，九品中正制的建立时间是在曹丕未篡汉时即延康元年（220年）二月，这在《三国志·魏志·陈群传》有明文。《晋书·李重传》所载李重语和沈约的《宋书·恩幸传序》将时间提早到曹操时，可能是出于误会。这个问题可以不必讨论（《九品中正制度试释》，载《魏晋南北朝史论丛》，三联书店1955年版）。

二是建安年间曹操始建说。韩国磐依据前引《宋书·恩幸传序》沈约所述和《晋书·卫瓘传》、《通典·选举典》等有关记载，认为九品中正制始于曹操时，而且是戎马倥偬时所创（《魏晋南北朝史纲》，人民出版社1983年版）。

三是魏武萌芽说。张旭华认为，因为九品中正制的关键特征就在于中正的设置，而稽诸史传，州郡中正之设是在曹丕即任魏王之后，前此绝无所见。既然此制的重要人物在曹操时尚未出现，那么，九品中正制作为一种正式的选官制度及其实施，也就不可能创始于曹操之时，此应不言自明。但是，我们如果将李重、沈约的说法视为无稽之谈，轻易加以否定，恐怕也与历史事实不符。事实上，在建安末年，曹操确已用品第之法来选拔官吏，《后汉书·刘表传》的记载其意义指以品等之法区分人物优劣，与李重和沈约所论之意正合。此外，从《三国志·吴志·鲁肃传》和《三国志·魏志·王粲传》的有关记载不难看出，九品中正制应萌芽于建安十三年曹操平定荆州之时，发展和完善于曹丕继任魏王之前，最后确立于魏初延康元年。因此，将九品中正制始行于曹操时的说法，改为曹操统治时业已有此制萌芽的出现，即改魏武始建说为魏武萌芽说。这样不仅更符合历史实际，而且还能将魏武萌芽说和陈群始建说有机统一起来（《关于曹魏九品中正制的几个问题》，《郑州大学学报》1991年第3期）。

四是始于寿张之战说，刘访师依据前引《晋书·李重传》、《宋书·恩＠①传序》和《三国志·魏志·武帝纪》等记载，认为，九品中正制开始于汉末丧乱，从建安八年上推15年，首尾计算，正是公元189 年。公元192年曹操在寿张与黄巾军作战，根据战事需要，在军中创立九品官人法。（《九品中正制》，《重庆师院学报》1983年第1期）。

2.九品中正制产生的原因。韩国磐认为，九品中正制的产生，是由于汉代州郡察举制度已经腐败不堪，再则汉末户口流离，即地主士人亦多侨寓他乡，州郡察举制已不适用，因此，非改不可。曹操求贤诸令，重新确立了选举的原则，也就是选举人才的标准，但怎样达到这个标准，就需要具体的办法、制度来保证执行，这个制度就是九品中正制。

唐长孺认为，就当时人的说法，九品中正制的创立，是由于经过黄巾大起义之后，人士流移，政府选举无法查考乡闾的批评，因此一方面顾及乡闾评定的旧传统，另一方面适应人士流移的新环境，就本乡之中选择一个适当的人来主持评定的任务，于是创立了九品中正制，这种理由是正确的。可是我们不妨从另外一个角度来观察其创立原因，就可以看出，一是中正的设立有其历史渊源；二是东汉选举制度的反响也就是说继承了旧的传统，而同时又加以破坏，即曹氏三世对于汉末政治有一贯的意见，就是要抑制浮华，不让名士的清议在政治上取得优势，设立中正与此有密切关系。但曹氏政权既不能不终于和大族名士妥协，因而中正的建立正是二者妥协的重要表现。

他在《魏晋南北朝隋唐史三论》（武汉大学出版社1993年版）中，又进一步予以阐述，认为九品中正制的设立，是为了使朝廷选举和名士月旦评统一、朝官保举与乡里清议统一、人士流移与核之乡闾统一，因此，九品中正制既是个创举，又是传统的大姓名士品评人物主持乡议与曹操全部选举政策的继续。

王仲荦认为，曹丕继位为魏王，进一步就要受禅，登上皇帝的宝座。为了取得世家大族的支持，做好改朝换代的工作，对世家大族就不得不作出让步。当时世家大地主尚书陈群向政府提出“九品官人”的方案，曹丕不加留难地予以通过了。经过这种方式的妥协，他才登上了皇帝的宝座（《魏晋南北朝史》上册，上海人民出版社1979年版）。

游为民认为，我们在寻找九品中正制产生原因时，除时地移迁、渴求人才、集权中央等原由外，应去深入考察在客观情势支配下出现的更为本质的原因。设立九品中正制的本质原因，就是缓和中央政府与世家大族的矛盾，以求得世家大族对曹丕代汉称帝的支持。曹氏父子作为皇权的代表，为了建立统一的中央集权政府，在选官制度改革问题上，采取了不少抑制、打击世族势力的措施，可是，世家大族势力不断发展的客观形势，使曹氏不得不走回头路，转而和世家大族达成妥协。设置由中央委任的中正官去掌握地方选举，由于中正官由世家大族出身的大官兼任，这样，私家操纵月旦评议变成了官家主持的品第，而官家的品第又不危害世家大族的私利，政府控制了舆论，世族渗透进选举，皇权和世族势力在选举这个问题上，矛盾有所缓和（《九品中正制创立原因辨析》，《贵州文史丛刊》1994年第2期）。

石荣伦认为，曹魏实行九品中正制的指导思想，一是纠正世家大族及名士对人才评定及官吏选拔的垄断，因为它产生了一系列严重的政治、社会问题。二是纠正人才标准的偏差，即纠正东汉后期铨选人才的标准主要是德才、尤其重德的标准，重新规定人才的标准。三是设置九品中正制的终极目的是为了巩固封建政府的统治，考虑的是整个地主阶级的利益，而不是个别阶层或少数政治集团的要求。四是历史的传统在一定期限内往往具有承袭性和延续性，不能完全放弃，中正定品的政策实为“乡举里选”翻版（《九品中正制二题》，《江海学刊》1997 年第3期）。

陈长琦认为，九品官人法的出台，乃是长期以来贯穿于曹操“唯才是举”思想中的人才甄别思考的法典化。同时，汉魏时期区分人才品级的思想和具体做法，对九品官人法的实施，产生了直接的影响。曹操在汉末群雄割据、军阀混战之中，一反汉代的人才观念，提出唯才是举的用人思想。在曹操看来，汉代察举制中的乡论是不公平的，而他要整齐风俗，重建公平，就需要另设一掌握公平的机关，这一机关，就是后来陈群创立的中正。九品分类法，与思想、制度产生的文化背景密切相关。陈群九品官人法设计的样稿，就直接来源于班固的《汉书·古今人表》，只是稍作变化。（《两晋南朝政治史稿》，河南大学出版社1992年版）。

刘访师认为，在公元192年，曹操想占领兖州作基地，在寿张与黄巾军作战中，黄巾军多而精，操初战失利，为了克服困难，他深入到士兵中，想出设立记功簿，明记功劳大小，详载功劳事迹，更为等第，有功升格，有过降格的办法，由此战斗力大增，曹操终于获得了胜利。当时战事紧急，可以说是仓促在军中权立的九品。

三、中正的设置及其职权

1.中正的设置时间、具体名称和组织结构问题。唐长孺认为，初立中正时，只限于郡。州中正的设立时间较晚，可以确定在曹芳时，并且至迟不出嘉平二年（250年），至早不出正始元年（240年）。州中正亦称大中正、州都。而县中正，在魏晋时无考。

韩国磐认为，九品中正制的选举办法，颇为完备，即州设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。

刘访师认为，九品中正制的结构，是在司徒尚书领导下，各州、郡、邑设中正掌管辖区内的人才选举事务。大中正和中正，州、郡、邑都有，虽然我们没有看到州里设有小中正的记载，但州里是有小中正的，史籍未载州有小中正的原因，可能是没有必须记载的突出事迹。凡大臣兼领中正的，不论州、郡、邑，一般都称大中正。从九品中正制建立到废除，中正的名称一直没有变过，后来出现的州都、都士、大公平、大师等名，都只不过是大中正的异名。

张旭华认为，九品中正制初创之时，中正的组织只有州郡两级，而不及县。当时州级所置称为州都，而不称州中正或大中正；郡级所设也称中正，而不称小中正。州都成为州中正、大中正的别称或异名，是发生在齐王芳以后的事情。州都与州中正的设置并非同时，而与郡中正却是同时设立的。州中正的设立最早不出正始元年（240年），至迟不出正始四年（243年）。自州中正设立之后，州、郡中正的名称始有大中正与小中正之分，即州中正可称大中正，郡中正则相对称为小中正。州、郡中正分别称为大中正、小中正，亦应始于齐王芳时。曹魏初年，中正组织不包括县，也未设立过县中正。至于史籍中所说的“郡邑中正”，是指郡国而言，而不是指的郡县。

2.中正的职权问题。唐长孺认为，中正的任务是品第人物、以备政府用人的根据。所有官职授受，除了皇帝特权来处理之外，都必须经中正审查这一道手续。中正品第并非只是一种褒贬虚名，而是和入仕途径以及任职有不可分离的关系的。官位必须与品第相符，降品等于免官，升了官必须同时升品。

王仲荦认为，中正掌搜荐，以帮助吏部来铨选士人。中正依据管内人物的品行，定为上上至下下九品，中正有权进退，“或以五升四，以六升五”，“或以五退六，或以六退七”，吏部的选用，就是根据中正的“品状”来定的。

万绳楠认为，九品官人法在曹魏，已由“先举性行而后言才”，向但问“伦辈”演进。但当时还不太可能完全排斥曹操的重才。虽然如此，魏时选举还是存在着两种矛盾，一是品（性行）和状（才能）的矛盾，二是吏部与中正的矛盾。在九品中正制下，“吏部不能审定核天下人才士庶，故委中正铨第等级，凭之授受，谓免乖戾”。到了西晋，所谓“若吏部选用，必下中正”，“九品访人，唯问中正”，选举权从此完全落入中正手中，吏部只有使用权。吏部与中正的矛盾解决了。中正选举完全依据伦辈、门第，门第、官资成为选举的唯一标准，品状相妨，性行与才能相妨的矛盾也解决了（《魏晋南北朝史论稿》，安徽教育出版社1983年版）。

汪征鲁认为，中正不直接官人，而是参与评定士人之品第，供政府有关部门官吏官人时参考。当然，不能否认，两晋时的中正，尤其是西晋的中正是具有某些参与选官的特定权力的。中正的最基本职责与权力为“定品”，即依“九品”之制来评定士人的品第，以此作为选官的依据。定品又包括确定士人的品第、升品、降品。定品以簿世、行状为依据。然此种品状不限于中正，类似的“品状”，高门士族、达官显宦可为之，乡论清议、上层社会之舆论亦可为之。因此，中正对士人品第变动的权力是不完全的。西晋入东晋，随着门阀士族力量的日益膨胀，资品日益凝固，对资品变动几乎不可能，中正的权力日蹙。在以往的研究中，往往过分夸大了“中正”在当时选官实践中的地位和作用，且看不到入东晋后就日益衰亡的情形，这与当时实际状况是不相符合的（《略论“九品中正制”在西晋选官实践中的地位与作用》，《学术月刊》1985年第6期）。

四、中正评定士人的品级与起家官官品的关系

陈长琦认为，特定的资品与起家官品之间确实存在着一定的规律性，有着大致的对应关系。这种对应关系，最初是二者之间相差三品，而不是日本学者宫崎市定提出的“乡品与官品相差四品”。后来，随着时间的推移，部分资品与起家官品间的差距，发生了变化。

曹魏时期，九品官人法创置之初，某个既定资品的起家官品，与其对应是相差三个品级。资品虽有九级，而被中正评为下等人才，获下品七、八、九品级者，是没有希望入仕为官的。因一品被视为圣人之品，不轻易授人，成为虚品。实际上能够起家入仕的资品，只有上品与中品的六个品级。所以，这个对应关系可以列示如下：

起家官品：一、二、三、四、五、六、七、八、九

资品：一、二、三、四、五、六、七、八、九

西晋以后，资品二、三、四品与起家官品由相差三品变为相差四品，资品五品的起家官品在与资品相差三品到四品间浮动，而资品六品的起家官品则仍然保持着相差三品的距离。这种对应关系可以列示如下：

起家官品：一、二、三、四、五、六、七、八、九

资品：一、二、三、四、五、六、七、八、九

张旭华认为，魏晋时乡品在三品以下者，其乡品与起家官品的关系大体如陈长琦文中所示。然就上品二品与起家官品间的对应关系来说，却并非是曹魏时相差三品，入晋后则扩大为四品，而是表现多层次的，在起家官品的高低上具有明显的差异性。一般说来，同列上品，起家官品有高有低，主要是依据门阀士族内部的等级差别来决定的。门阀等第的高卑决定着起家官品高下，这就是上品与起家家品间存在的一条基本规律。

具体言之，上品与起家官品的对应关系经历了一个发展过程，且有着两个不同的发展阶段。在曹魏时期，上品任官大体可分为三个层次，与上品对应的起家官品大致稳定在五、六、七品这三个品级上。入晋以后，高级士族子弟的起家官品渐次分化为二，中级、低级士族子弟的起家官品也依次下移，从而形成了上品任官的四个层次，与上品对应的起家官品大致稳定在五、六、七、八品这四个品级上。

胡宝国认为，九品之品与具体官职存在着一定的关系（《魏西晋时代的九品中正制》，《北京大学学报》1987年第1期）。

阎克奇赞同胡宝国提出的“乡品与具体官职联系说”，认为“官品乡品相差四品说”不确，而且乡品与官品并无严格的对应关系，乡品所直接联系的是具体官职而非官品（《从任官及乡品看魏晋秀孝察举之地位》，《北京大学学报》1988年第2期）。

五、中正品第与入仕途径的关系

唐长孺认为，九品中正制只是保证清浊分流，并不等于选举制度的全部，各项选举必须依据中正的品第，但出身授职还得通过各条入仕道路。南北朝门阀贵族的出身固然“皆由门庆”，但大体上也还继承两汉以来察举、辟举、征召的道路（《南北朝后期科举制的萌芽》，载《魏晋南北朝史论丛续编》，三联书店1959年版）。

罗新本认为，九品中正制只是一种考察士人和官员的制度，中正对已仕未仕之人均予以品评，品状是吏部授官的主要依据，但他并不直接官人，任命之权归吏部。并且士人经品评后仍需由各种仕途方能为官。同被中正评品者，其入仕道路不一，可见中正非仕途。他通过对入仕道路可考者864人的入仕道路的分类归纳，说明两晋南朝入仕道路非一。包括直接入仕、察举秀孝、州郡县佐吏积功升迁入仕、国子太学生考试入仕、公府掾属升迁入仕（《两晋南朝入仕道路研究之一——两晋南朝的“直接入仕”》，《西南民族学院学报》1986年第4期）。

陈琳国认为，两晋时期的选官方式，可以概括为三个层次：一是吏部铨选和公府辟召，二是州刺史辟召和举秀才，三是郡太守辟召和察举等。这三个层次恰好与统治阶级中高级士族、中级士族、低级士族三个层次相适应。两晋的选官层次与当时社会结构中的阶层之间存在密切的、本质的联系，这种联系的纽带就是九品中正制。这是魏晋南北朝时期整个选官制度的基础。中正之职在于品第士人，中正的品第乃是士人入仕的前提条件，士人无论通过何种方式入仕，都必须经过中正的评定，以获得一定的品第，舍此则无资格入仕（《两晋九品中正制与选官制度》，《历史研究》1987年第3期）。

陈长琦认为，九品官人法，是魏晋时代官员选拔、任用制度的唯一的形式。因为九品官人法给每个官员职位都规定了任职者的人才品级资格，即官品，那么任何人如果没有资品，就没有入仕的资格。但魏晋时代士人之品级的获得，即资品的获得却非只中正评价一种，而是多渠道、多途径的，九品中正制只是其中的一种。士人获得资品的途径，除九品中正制外，还有下列几种：一是察举制，秀才、孝廉、贤良方正等科目察举而被推荐于中央的士人，他们的人才优劣评判及其资品授予，并不是由中正作出，而是经过考试，由主持察举的国家机关决定的。二是试经，国子生、太学生以及州郡学生，可以通过试经的途径而获得入仕所需的资品。三是赐官。在九品官人法下，由于官员职位本身已标明了官品，那么，某人只要获得赐官，他也就同时获得了担任该项官职所要求的资品，因官而得品。四是赐爵与袭爵。曹魏九品官人法建立之后，爵位与官位一样，亦被赋予了品级。由于官品（爵品）与资品间具有统一性，因此有爵者即有资品，并可以以其已有资品，根据九品官人法的规则入仕。

六、九品中正制的历史作用及其与门阀制的关系

刘访师认为，从公元220年到280年的60年间，因九品中正制破除了察举制的束缚，在选用人才上出现了一派新气象，这是它的隆盛时期。在这段时间里，魏及西晋人才济济，使动荡的北方安定，经济繁荣，完全了统一全国的大业。文化方面，经学、哲学、文学艺术等各个领域都有很大的进展。可是，九品中正制就在这鼎盛时期已开始衰变，并逐渐成为阻碍社会前进的拦路虎。

吴霓认为，九品中正制是历史上选举制度继两汉察举、征辟后的又一变迁。作为一种选拔官吏的制度，九品中正制对私学不可能不产生一定的影响，这种影响又是很直接的、很明显的。九品中正制在客观上促进了魏晋南北朝时期家学的兴盛。家学是私学的一种类型，其特点是在家庭内部世代家传某一种知识或技艺。由于当时朝廷以门第品第取士，才学则在其次，因此读经就显得不很重要。故而家学盛行。家学中，除了儒学传授外，其他如书学、医学等知识技能的传授则较有特色。九品中正制对魏晋时期的“家诫”、“家训”这类家庭教育形式的发展也起了促进作用。九品中正制还促进了儒经私学的兴盛（《论魏晋九品中正制与私学的关系》，《华东师大学报〈教育科学版〉》1996年第1 期）。

唐长孺认为，关于九品中正制与门阀制度的关系，一般认为九品中正制有巩固、促进门阀制度的作用，它说明了士族势力的强大。这种说法当然是不错的。但根据九品中正制度的规定，当中正的一定是现任朝廷的大官。中正亦由朝廷委任，这样就把原来跟朝廷相对立的乡里清议纳入朝廷选举的轨道，也就是把东汉时地方大姓控制的乡论转由朝廷控制，从而使原来与政府不无矛盾的大姓名士与政府取得协调，他们对乡里清议的私家操纵也由此取得合法地位。它诚然是曹魏中央集权对地方大族势力的某种妥协，但更体现了中央集权对地方大族势力的强有力控制。尽管创立九品中正制的初衷在于将选举权收归中央，但却无法逆转门阀专政的历史倾向，九品中正制最终还是巩固了门阀的统治。

韩国磐认为，九品官人的办法在开始时还收到一定的效果。按照“唯才是举”的原则，选拔了一些人才，斥退了一些不才之人。不过，实行不久，弊端丛生。本来九品中正制是要按才能品选人物，却演变成由中正来决定人才的高下。中正又都是本州郡的世家名门贵族官僚来担任，因而所定为上品者，无非世族名门。九品中正制成为士族把持选举，操纵政治的工具，由此而形成了以后的门阀政治。这一选举制度在当时曾经起过作用，也是不可否认的。

张旭华认为，曹魏九品中正制的发展经历了两个阶段：第一，从陈群创建到司马懿设立州中正，为九品中正制的初创阶段。这一阶段，由于门第不是定品的唯一标准，德才尚受到一定程度的重视，故中正选举比较注重考察乡论，此制在选贤任能方面确曾起到积极作用。第二，自司马懿设立州中正到西晋建立，是九品中正制的成熟阶段。这一阶段，随着司马氏为首的世家大族逐渐把持政柄，中正的威权日益加重，无论中正的选任，还是选举标准的确定，都已日益呈现出门阀化倾向。进入西晋，九品中正制终于完成了向门阀化转变的历史过程，成为巩固门阀统治的政治支柱。

陈琳国认为，有的论者主张士族门阀制度确立于魏晋之际，其标志是曹魏九品中正制的建立。这种看法是不全面、不准确的。九品中正制颁行之初，门地不是唯一标准，才能还受到一定程度上的重视。但是不能否认，由于九品中正制把选举大权交给了朝廷权贵和地方大族，由于这个制度规定门地作为定品的条件，而给予高门子弟以优先入仕的特权，还由于它抛弃了汉代选官中的推荐、考察、试用等好传统，因此不可避免地逐渐变成高门大族的工具，促进和加速了门阀制度的确立。

职称晋级论文篇9

第一条为完善公务员职务管理，合理任用公务员，规范公务员职务任免与职务升降工作，根据公务员法和有关法律、法规、章程，制定本规定。

第二条公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：

(一)党管干部原则；

(二)任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；

(三)民主、公开、竞争、择优原则。

第三条本规定适用于委任制公务员。

选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。

聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。

第四条公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。

第五条领导成员职务应当按照规定实行任期制。

第二章任职

第六条公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第七条公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。

第八条公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。

第九条公务员具有下列情形之一的，应予任职：

(一)新录用公务员试用期满经考核合格的；

(二)通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；

(三)晋升或者降低职务的；

(四)转任、挂职锻炼的；

(五)免职后需要新任职务的；

(六)其他原因需要任职的。

第十条公务员任职，一般按照下列程序进行：

(一)按照有关规定提出拟任职人选；

(二)根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；

(三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)按照规定履行任职手续。

第十一条公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第十二条公务员任职时，应当按照规定确定级别。

第十三条公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第三章免职

第十四条公务员具有下列情形之一的，应予免职：

(一)晋升职务后需要免去原任职务的；

(二)降低职务的；

(三)转任的；

(四)辞职或者调出机关的；

(五)非组织选派，离职学习期限超过一年的；

(六)退休的；

(七)其他原因需要免职的。

第十五条公务员免职，按照下列程序进行：

(一)提出免职建议；

(二)对免职事由进行审核；

(三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)按照规定履行免职手续。

第十六条公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：

(一)受到刑事处罚或者劳动教养的；

(二)受到撤职以上处分的；

(三)被辞退的；

(四)法律、法规及有关章程有其他规定的。

第四章晋升职务

第十七条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

第十八条公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的年度考核结果均为称职以上等次。

第十九条晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。

晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：

(一)具有大学专科以上文化程度；

(二)晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；

(三)晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；

(四)具有正常履行职责的身体条件；

(五)其他应当具备的资格。

第二十条晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：

(一)晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；

(二)晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；

(三)晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；

(四)晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；

(五)晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；

(六)晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；

(七)晋升科员职务，应当任办事员三年以上。．

晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。

第二十一条公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。

第二十二条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

(一)民主推荐，确定考察对象；

(二)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

(三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)按照规定办理任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。

第二十三条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选：

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

第二十四条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。

第五章降职

第二十五条科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。

第二十六条公务员降职，一般降低一个职务层次。

第二十七条公务员降职，按照下列程序进行：

(一)提出降职建议；

(二)对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；

(三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)按照规定办理降职手续。

第二十八条公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。

第二十九条降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。

第六章纪律与监督

第三十条在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：

(一)超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；

(二)随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；

(三)在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；

(四)违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；

(五)突击晋升公务员职务；

(六)任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；

(七)其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行髑，行为。

第三十一条对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。

第三十二条公务员对免职、降职决定不服，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。

第七章附则

第三十三条双重管理的公务员职务任免与职务升降，按照有关规定办理。

第三十四条参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的职务任免与职务升降，参照本规定执行。

职称晋级论文篇10

第二条考核原则。机关公务员的考核，坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合、平时考核与年度考核相结合。

第三条考核对象为本厅国家公务员。厅级干部考核按照省委组织部有关规定进行，其余机关干部由厅党组负责考核。

第四条考核的内容。机关公务员的考核内容，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。主要从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

能：指业务知识和工作能力。主要从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字(口头)表达能力四个方面考核；

勤：指工作态度和敬业表现。主要从出勤情况和工作表现两方面考核；

绩：指工作量、质量、效益和贡献。主要从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

廉：指廉洁从政表现。主要从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

第五条考核的标准

考核的等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的考核标准为：

“优秀”指公务员在五个方面都表现出色，能正确贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法规和机关中的各项规章制度；事业心强，熟悉业务，依法行政，有较强的独立工作能力；认真履行岗位职责，有改革创新精神，工作勤奋务实，圆满地达到任职要求，工作成绩突出。

“称职”指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，能正确贯彻党的路线、方针、政策，较好地遵守国家的法律法规和机关的各项规章制度，比较熟悉业务，热爱本职工作，能较好地履行岗位职责，能圆满地完成工作任务。

“基本称职”指有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

“不称职”指公务员政治、业务素质达不到现任职务的要求，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能按照要求完成工作任务，或在工作中失职，造成严重失误。

第六条考核的实施。

平时考核由各处（室）或厅人事处根据工作需要不定期进行。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或翌年年初结合目标管理和年终总结进行。考核的基本程序为：

1、被考核人自我总结，认真填写《*省国家公务员年度考核登记表》。一般干部的自我总结经分管副处长审核后送处长认可；副处级干部的总结由处长审核后，送分管厅领导认可；处长的总结送分管厅领导认可。

2、个人总结、民主测评。同一厅领导分管的处（室）干部在一起进行个人总结、民主测评。

3、确定考核等次。同一厅领导分管的处（室）的处级领导根据个人总结、民主测评和平时工作情况，集体研究确定考核等次意见，考核等次意见经分管厅领导认可后，送厅人事处汇总，报厅党组审定。

确定考核等次的民主测评得票率标准参照以下条件执行：

（1）优秀：民主测评优秀票得票率不低于60%，不称职票得票率不高于10%。

（2）称职：民主测评优秀和称职票的得票率不低于60%，不称职票得票率不高于15%。

（3）基本称职：民主测评优秀、称职和基本称职票的得票率不低于60%，不称职票得票率不高于30%。

（4）不称职：民主测评不称职票得票率超过30%并经组织核实确认为不称职的，评定为不称职等次。

4、考核结果反馈本人，国家公务员年度考核登记表存入个人档案。

第七条考核优秀等次的比例和名额

处级及以下公务员年度考核被确定为优秀等次的名额，由厅人事处根据同一厅领导分管的处（室）公务员人数一般按15%的比例确定。

厅级干部年度考核被确定为优秀等次的名额，根据厅级干部人数一般按15%的比例确定。

对被厅党组确定为优秀等次的机关公务员，应予以公示，时间为7天。

第八条考核的组织领导和考核要求

年度考核在厅党组的领导下进行，厅成立年度考核考评小组，考核考评小组由分管人事的厅领导任组长，成员由人事处、党办、厅办、监察室选派干部组成。年度考核考评日常工作由人事处负责。

第九条各处（室）年度考核工作应在次年1月30日前结束。

第十条考核结果的使用及要求

(一)国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格。

1、国家公务员在晋升级别的考核年度内，凡连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

2、国家公务员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次。

3、国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资额为标准，发给一次性年终奖金。

上述晋级、晋升工资及发放年终奖金问题，若国家有新的规定，按国家新的规定办理。

4．国家公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。其中，连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职资格条件可适当放宽。

(二)国家公务员在考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2、一年内不得晋升职务。

3、不发给一次性年终奖金。

4、国家公务员被确定为基本称职等次的次年前三个月，为诫勉期。国家公务员在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，分管厅长对处级公务员、处长对主任科员及以下公务员进行诫勉谈话，并作诫勉谈话记录。诫勉期满，国家公务员应做诫勉期思想、学习、工作书面总结。诫勉谈话记录和诫勉期总结，应作为国家公务员年度考核的依据之一。

5、国家公务员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

(三)国家公务员年度考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别的倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不降低级别工资。

2、连续两年考核被确定为不称职的，按规定予以辞退。