骨干教师培训工作总结十篇

骨干教师培训工作总结篇1

一、要善于培养学生个方面的能力

学生的思维往往是从对学习材料的疑问开始的。探究学习是生物教学的心脏，要让学生在探究中培养能力，还要在探究中找到问题的的答案。这一过程应是不断地发现问题、提出问题、探索问题及解决问题的方法来获取新知识的思维过程。而解决必须要提出问题，教学中如何提出问题这一生物的心脏，如何激发学生的问题兴趣，增强学生问题化意识，提高学生的问题化能力，充分发展学生的问题化学习，我觉得新课程理念下的生物教学，要重视问题情景的创设。美国心理学家马斯洛认为：“满足人的爱和受尊重的需要，人就会感受到自己在世界上有价值、有用处、有能力，从而焕发出自尊、自强、自我实现的需要。”为了让学生得到这种需要的满足，在教与学中，我们应树立一种师生互动、平等合作的思想，也要有学生是主角演员的思想；我们还应当努力营造一种宽松、和谐、愉悦的教与学的问题氛围，也就是我们要巧妙的创设问题情境，使其产生好奇心，激起学生求知欲望，唤起他们的学习兴趣，使他们体会到生物就是生活，对生物产生亲切感。

二、充分预设是上好课的重要前提。

教师备课工作要做的再细致些，在认真钻研教材的基础上，既要备教材、备学生，更要对学生在学习过程中会可能出现的状况做好不同的预案和对策，充分尊重学生已有的知识起点。只有做好充分的准备，课堂教学才能更丰富、更流畅，才能真正做到培养学生的探究意识和创新能力。

三、教学预设与生成有机结合，充分发挥教师教学机智。

教学预设是非常重要的，没有充分预设就不会有课堂教学的有效进行。但是教师的预设再充分，课堂中还是有许多不确定的因素存在，教学中生成的问题本身也是一种教学资源，这就要求教师能够抓住这种资源，随机应变，适时引导学生，做到掌握分寸，方法得当，适时、适情、适度，于巧中见奇，于奇中生效。而要想提高教学机智，平时就应加强学习，多阅读教学杂志和理论书籍，不断提高自身的理论水平和业务修养！

四、教学中要给学生"动手实践、自主探索与合作交流"的机会，有时学生会还你一个奇迹的。

《新课程标准》指出动手实践、自主探索与合作交流是学生学习生物的重要方式，这样一种学习方式本身也应该是我们的教学内容和教学目标之一。在教学中，教师应该创设有意义的数学活动，联接和激活学生的相关知识经验，要给学生探索的机会，要敢于放手，这样才能转变学生的学习方式，主动建构新知，成为学习的主人，让学生的学习品质得到实实在在的发展和提高。

五、课堂教学如何才能做到师生双向交流，提高教学效率呢？

课堂教学是师生共同组成的双边活动，它是一个由师与生、教与学彼此控制的系统。但从目前的情况来看，多数教学仍然是注重言传口授，教师滔滔讲说，学生默默聆听。这种缺乏生机，僵化死板的教学方法常使学生处于一种被压抑的状态。如不迅速扭转，课堂上不能形成双向交流的闭合回路，那就会使教师失去调控，违背教学初衷，根本谈不上让学生“养成读书习惯”，提高数学能力.

课堂教学是个开放系统。按照系统论的观点，就是说，教学中既要重视各种教学信息的沟通和交换，又要重视教与学双方的融合与交流。要做到这两点，就必须改变传统的单向静听的教学模式为多向的立体的现代课堂教学模式。不少教师在这方面已经作出了有益的探索。例如：魏书生的“六步教学法”、宁鸿彬的“五步教学法”等等。他们课堂教学的信息量大，学生动脑、动口、动手的活动频率高；课堂气氛热烈，学生思维活跃。这些不能不说是他们注意了课堂教学方式的开放性的结果。

课堂教学绝不是平衡的。“平衡”的教学只是把丰富的课进行了“约化”。它把学生看成机器，始终让学生处于被动地位。敢于改革的老师却不是这样。他们根据每个学生的心理素质、爱好、习惯等各不相同的情况，尽可能地为学生创造一个能保证各人按照自己的理解能力进行独立学习的异步教学环境。授课时，他们既把全体学生纳入教学范围，又随时从教学的对象身上获取信息，寻找平衡中的不平衡因素，切实地帮助学生接受知识，培养智能。

骨干教师培训工作总结篇2

    从以下几个方面汇报：

    一、我们是从心理学、教育学理论学起---认知教育对象、深入透视职教发展、通过《职业教育心理学》《心理健康教育》的学习我们对我们的教育对象有了新的认识。我们的教育对象是一个特殊的群体，直接面对社会和职业的选择，面临职业竞争日趋激烈和就业压力日益加大的环境变化，使得他们具有了特殊的心理特征。这两门课的学习让我们深层次的了解了我们的教育对象让我们的因材施教更科学。《职业教育理论及课程与教学改革》让我们树立了现代职业教育理念，了解了职业教育课程和教学改革方向，掌握了相关专业教学法和现代教育技术手段，更新了传统的教学观念，以更加贴近和符合中职教学的需要转变教学方法。了解了世界职教课程改革的模式，知道了当前我国中职课改应考虑的中职定位、中职双重职能、中职学生分层等问题。更好的开展职业教育教学改革奠定了基础。

    二、专业学习——把握学科脉搏计算机技术一日千里，日新月异。这次培训基地针对我们的专业特点为我们精心安排各门课程，为我们聘请了既懂教学又有丰富实践经验的技术人员为我们授课，师生与学员间边学习边交流，通过专业知识学习我们更新了知识结构深刻的认识到了计算机学科的迅猛发展，终身学习的意识已深深的根植在我们的思想中。各位老师娴熟的专业能力、高尚的人格魅力、严谨的治学态度，孜孜不倦的工作作风深深感染着我们，既是我们的良师益友，也是我们学习的楷模。

骨干教师培训工作总结篇3

关键词：财政事务；培训包；方案设计

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

(六)培训方法与方式

骨干教师培训工作总结篇4

一、评估的理论框架

对项目实施评估的目的是保证项目顺利实施和目标达成,项目评估已日益成为优化项目决策以及提高执行效果的一种管理手段。评价系统应该包括对项目本身执行情况的评价、项目产生的直接效果与间接效果的评价。因此,评估需了解项目干预的投入与产出状况,并对项目产生的直接效果与间接效果进行评价。产出包括直接效果和间接效果,因此,活动的效果评估包括两个部分:执行情况分析与产出分析(直接效果和间接效果)见图1。图1评估的投入产出框架该项目的评估流程主要分为前期分析、组织管理和实施结果评价三个阶段。前期分析主要进行基线调研,对骨干教师群体的培训需求进行评估,分析他们的能力结构和他们的需求,从而为培训方案设计提供参考依据。组织管理阶段主要是针对项目实施方案和实施过程的评价,包括项目的进度、任务、责任的确定,培训中用到的教与学的方法和手段,培训中运用到的组织策略、管理策略等。在实施结果评价阶段,主要是一个周期的项目培训结束之后所进行的评价,这里主要从项目实施效果、和项目影响的可持续性等方面来进行评价。并参照评价结果,回顾这一周期的项目活动,进行反思和总结。根据评估框架,评估过程以下列问题为线索:第一、骨干教师群体的培训需求状况;第二、项目实施方案和实施过程的评价;第三、项目培训直接效果的评价;第四、项目间接效果的评价;第五、各分项目支持系统的评价。

二、评估方法

本项目评估采用了定量与定性相结合方法。具体包括了问卷调查、观察和访谈,各方法针对相适宜的具体问题而使用。非参与式现场观察:2008年3月始,四个分项目开展活动的时候,评估者以项目组成员的身份进入培训现场,观察/旁听各分项目组实施过程,着重考察项目活动内容的选择、活动的组织、项目组成员的参与、活动效果等。活动产品分析法:主要根据参与项目的骨干教师完成的活动成果———行动研究报告,分析和了解他们对行动研究方法的理解、掌握和运用情况,以考察通过行动研究方法的研习,参与项目的教师在工作岗位上是否能应用所学?他们的反思力是否有很大的进步?问卷调查:评估者于培训实施前与实施结束时,进行了问卷调查。2008年3月,项目组首先在北京市参与项目的某区选取了137位中小学校长、484位中小学教师、32名培训者和67名教研员进行问卷调查(见表1),以了解骨干教师专业发展水平及需求,为项目下一步的执行提供了参考依据。项目结束时,于2009年3月对参与本项目的全体骨干教师进行问卷调查,包括:该区中小学校长13人、中小学骨干教师15人、北京教育学院该区分院培训教师15人和该区教研中心教研员15人,情况见表2。参与本项目的骨干教师中,项目骨干教师的平均教龄为16•98年,最短的是8年,最长的教龄达到了43年。项目骨干教师大学本科居多,占样本的86•05%,硕士研究生和大专的都很少,占样本的9•3%和4•65%。项目骨干教师中,获得过部级荣誉占样本教师的2•56%,获得市级荣誉的占56•41%,而获得区级荣誉的占样本数的58•97%。项目骨干教师的职称情况是:中学高级的有18位,占41•86%,小学高级的占32•56%,中学一级的占23•26%,小学一级的占样本量的2•33%。以上参与项目教师的背景信息说明,这些骨干教师有丰富工作经验,在教育实践工作中做出了较好成绩,专业发展处于较高阶段。

三、评估结果通过跟踪项目,获取信息,并分析整理,发现项目成效明显,取得了良好的直接效果和间接效果。

(一)项目启动前骨干教师专业发展水平及需求的主要状况

骨干教师群体分为校长、教师、培训者、教研员四类,四类骨干教师的工作内容和性质、专业发展和培训的内涵都存在着差别,但是作为骨干教师,在同一个工作领域、工作时空以及共同的工作信念、社会背景之下,他们也有很多相同点。项目组对项目启动之初问卷调查数据进行统计分析以找出他们专业发展水平和需求的共同点与差异,为项目后续有针对性地开展项目活动提供基础。

1•骨干教师专业发展水平的状况骨干教师专业发展水平的测试题目采用5点计分,其中1表示非常不符合、3表示一般、5表示非常符合,得分越高,教师专业发展情况越好,反之则越差。反向题目进行了反向计分。共包括5个维度:专业理念,专业精神,专业知识,专业能力,专业发展。由表3可见,骨干教师专业发展整体情况较好,尤其是专业精神方面,各组骨干教师平均值最高的维度均为专业精神,这就说明中小学教师普遍具有很强的专业精神。专业能力方面还有欠缺,项目培训中需要积极关注骨干教师的专业能力发展,并努力加以提升。

2.培训需求我们从骨干教师对培训内容和培训方式两方面了解其专业发展中的需求状况。(1)需要的进修内容对骨干教师、培训者和教研员认为最需要进修的内容进行分析比较后发现,四个群体的共同点在于:非常关注优秀经验、学科知识、教学方法的进修;不太重视教育教学思想、新理念和教育技术能力的进修。原因可能在于前者实用性较强,而后者理论性太强,与实际的结合需要更多的反思和迁移,不容易发挥作用。不同点在于:骨干教师和教研员更重视教育“教学研究方法”的进修,在各进修内容的排名中,此项都居第四位,而培训者对此方面不够重视,只排到了第十位。教师成为研究者作为有效促进教师专业发展的方式己获得较大认同(Tracy&Barbara,2002;宁虹,2002),但骨干教师中50%以上的没有把它作为专业发展的途径。项目研究中需要强化骨干教师对此的意识。—18—(2)希望参加的研修方式四个群体的骨干教师对具体进修方式的偏好存在较强的一致性,最希望的具体进修方式都倾向于考查、观摩、交流和案例分析。对于理论辅导、个人反思、情景模拟等方式的需求不高,尤其是对个人反思需求最低(见表5)。可见,教师有追求专业发展的积极的意识和行为,这为基于专业发展的教师培训的实施奠定了良好的心理基础。教师对培训方式的选择和排序说明,教师培训不能仅限于单纯的理论传授,教师真正需要的是能把实践和理论结合起来的培训方式。这对基于专业发展的教师培训方式的选择很有启发意义。骨干教师们在自己的实际工作中,已形成了丰富的实践性知识与智慧,这是项目研究和培训中的重要的学习资源。从教师专业发展的角度看,教师的反思有助于教师思考和提炼教育教学的经历、探究和创新教育教学的实践,对经验的反思对于教师改进自己的工作有独特作用,反思被广泛地看作是教师专业发展的决定性因素,是更新教师职业生活方式及其质量的重要手段。但本项目基线调研的结果显示,骨干教师们很少认同反思作为专业发展的途径。因此,本项目研究中如何设计培训内容、方式以培养教师的反思能力是着重要考虑的问题。要唤醒教师的反思意识和培养教师的反思能力,有必要将教师的反思和研究纳入培训中教学形式的行列。针对以上研究需求的分析,对于骨干教师合理的培训需求,如希望研修的方式,项目组据此组织了相关的活动。但对于他们不妥的需求,如忽视个人反思对自己专业成长的重要性,不重视教学研究方法的研修内容等,总项目组需要思考在项目培训中如何设计培训内容、方式以促进中小学骨干教师专业发展。思考教学问题仅仅用技术方法是不够的,教师不可能仅仅是一个技术操作工人,改进教师教学行为的起点不仅仅是新思想的接受,还在于教师对自己的教学活动的自我觉察、解析和修正,是教育理论与实践的互动,而这种互动的桥梁就是“反思”,唤醒教师的反思意识、培养教师的反思能力和研究能力是着重要考虑的问题,骨干教师应该而且能够成为研究者。项目不仅需要为当前的骨干教师提供足够的有关反思和研究的理论知识,而且要指导和帮助教师在实践中进行反思和从事研究,以促进专业发展。行动研究这种研究范式融教学和研究为一体,教师通过在自己的教育教学情境中进行行动研究,可以更好地理解自己的课堂和改善自己。在项目培训中以行动研究作为最基本的培训途径,能够有效地促进教师解决问题时的决策和反思能力,也能够促进教师的专业成长和专业发展。

(二)项目组开展活动的整体情况

基于参与各子项目的活动进程,以及收集的有关信息,我们了解了项目开展工作的整体情况。项目开展一年来,各子项目组都在积极开展行动研究的培训和研习活动,具有如下特点。

1•目标明确。从项目启动之初,在项目总体目标的指导和引领下,各子项目组就制定了实施方案,方案的目标明确。如培训教师分项目组确立了以下目标:“通过行动研究的方式引领骨干培训教师在教育教学和研究、管理实践领域不断自主发展,初步生成北京市骨干培训教师专业发展标准,建立骨干培训教师提升机制,形成骨干培训教师自主发展的专业组织”。

2•时间保障。各子项目组在项目推进过程中,有可操作的工作时间表,各项目工作基本依照计划有序进行。项目研究组织者一年来根据方案计划,项目组长和协同人员保证有充足的时间与精力投入项目。尽管校长组由于学校管理工作任务繁重,较难找到集体活动的时间,但一年来该组也克服困难组织了八次跟进活动。其它三组基本上每月都组织有小组集体活动,集体活动之余辅之以个别的辅导和指导活动。且项目的时间安排基本照顾到参与者的实际状况,调查反映,只有4•65%的参与者认为时间安排有问题。

3•关系平等。项目组织者与参与项目的教师建立了平等、民主、互动、沟通的合作关系,得到参与者的接纳和好评,97%的参与者认为项目培训者与他们进行平等的沟通与讨论。

4•支持系统的保障。培训工作中的支持系统是一个相当关键的问题。在项目实施过程中,核心组组成指导小组,借助专家团队、项目团队(核心项目组)的力量对各组每个老师的行动研究进展进行定期督促和指导,对话和交流,促进整个项目组形成学习共同体,寻找工作中急需解决的问题,通过课题的形式,组织开题报告指导、行动研究等讲座、结题答辩等活动,有效指导骨干教师进行行动研究,扎实有效地提升骨干培训教师的专业水准,提高他们的反思能力、自主发展意识和能力以及研究能力等。

(三)项目活动的直接效果

项目培训直接效果从知识、技能、态度等三方面考察,具体包括教师在项目活动中自己研究问题的解决、行动研究的知识与技能的获得、对项目培训的满意度。

1•骨干教师对项目的满意度问卷包括四个维度:培训内容、培训方法、培训效果和培训过程的15道题目,提供给教师一个简短的陈述。采用5点量表格式,1分为最低分,5分为最高分。由表6可知,教师们对培训效果非常满意,平均分达到了4•19,其次是培训方法,均值为4•03,之后是培训内容,均值为3•83,最低的是培训过程。而培训过程这一维度的两道题目针对的是培训设施和时间安排,看来培训项目在这两个方面还有改进的空间。但总的说来,教师们对于项目培训的各个方面的平均满意度都在中位数以上,说明接受培训的教师对项目是较为满意的。

2•骨干教师的课题研究报告骨干教师们通过参与项目,在项目的组织和引领下,经过一年的探索,取得了较为丰硕的成果。项目组收到四组骨干教师的行动研究报告50余篇。大多数学员能够结合自身教学实践中的相关问题,应用所掌握的行动研究的理念、方法和技能独立进行研究,在子课题组负责人指导下反思实践情景,寻找研究问题、查阅文献资料、分析问题性质形成解决问题的行动研究方案,在教学、教育和管理实践中实施行动方案,反思行动成效,进一步改进方案,撰写了课题研究报告。整个过程中得到了行动研究方法理念及实施的综合训练,参与教师在教学实践中反思,增强问题意识,不断寻找问题解决的有效策略。

(四)项目的间接效果从参与项目的教师在工作岗位上是否应用所学,具有可持续性,以及他们的研究能力和反思力是否表现出很大的进步来考察项目的间接效果。调查发现(见表7),希望以后参与类似研究的教师占97•67%;所有参与项目骨干教师都打算在以后的工作中开展行动研究。此结果表明“北京市骨干教师成长与行动研究项目”的参与者不仅总体满意度高,并且能够对参与者的行为产生积极影响,引导参与项目的教师在以后的工作中持续开展行动研究。大部分参与者认为与参与项目之前比较,最大的变化是工作中增强了反思,并能通过反思找出问题的原因和解决的策略,有助于进一步改进工作。在反思过程中促进了教育科研能力、问题解决能力和反思能力的提高。综上所述说明,本项目的实施初步取得了良好的直接效果和间接效果,成效明显。

四、透过项目评估反思行动研究对教师发展的作用

根据项目评估结果,我们初步看到行动研究对教师专业发展的积极作用。反思行动研究这一研究方式之所以适宜于促进中小学教师的成长,除了项目本身的组织有效性等影响以外,可能基于以下理由:

骨干教师培训工作总结篇5

2001年开始了第一批小学市级骨干教师培训，当时来说，各学校还没有普及计算机，我省在2000年左右就开始了对全省进修学校信息技术教师的全面培训工作，所以，第一批市级骨干教师培训的主要课程就是多媒体技术的培训，主要培训内容包括操作系统的基本使用、Word2000文字处理、Powerpoint2000幻灯片制作、Autherware课件制作等。在那个时候，参加培训的绝大部分教师都是年龄偏大，基本上没有接触过计算机，所以培训只能从最简单的开机、关机及鼠标的使用开始，有些老师甚至是边把鼠标拿在手中对着屏幕晃动鼠标，边对老师喊“老师，这箭头怎么不动呀”；同时学校的机房，一是计算机数目达不到培训教师的需求，一般是2人一台；二是计算机配置也是很低的。我们就是在这种情况下开始了多媒体技术的培训课程，这个课程实际上就是第一批小学市级骨干教师培训的主干课程，那时候虽然条件比较艰苦，可是老师们的学习热情非常高，培训期间，每天课程结束后，都是我们催促好几次大家才肯离开机房，参加第一批培训的教师回到原单位后大部分都成了本校的信息技术骨干。

第二批小学市级骨干教师培训从2003年开始，当时保定市基本上开始了新课程改革，所以，此次培训的主要内容也就开始划分学科，主要是新课程标准的培训和信息技术的培训，信息技术课基本上能够占到一半的课时。那时，我们主要针对当时开展的河北省中小学教师信息技术初级考试的内容进行培训，加深了文字处理、数据库的使用和幻灯片的制作这方面的讲授，那个时期随着计算机的普及，广大教师的计算机水平相比第一批教师有了较大的提高，但是老师们的水平参差不齐，这时候我们开始了分层教学，对于计算机水平较低的教师讲授基本知识，对于水平较高的教师讲授较深层次的操作技能，而且也给水平较高的教师布置了辅导任务，这样那些水平较高的教师不至于无事可做，而且能够起到相互学习、相互提高的作用。

从2005年开始，保定市开始了连续的骨干教师培训，随着培训的深入，参训教师呈现年轻化的特点，年轻人对于计算机的操作，是不陌生的，所以，后来的培训主要侧重的是信息技术与学科整合的理念与实践的培训，信息技术培训也就从原来的主要课程慢慢变得越来越少。

骨干教师培训工作总结篇6

为提高边境民族地区中小学教师队伍素质，教育部组织**师范大学等部属师范大学对**等省区的3000名中小学学科骨干教师进行50学时的培训，提高边境民族地区中小学骨干教师教育教学的能力和水平。

——由**师范大学对口**自治区、**师范大学对口**回族自治区、**大学对口**省，采取“送培到省”、“送教上门”集中培训的方式，分别为上述省（区）培训1000名中小学骨干教师，其中县以下教师不少于选派教师总数的70%。同时，将培训资源制作成光盘，辐射到本区域广大农村教师。

——各有关师范大学要根据实施素质教育和基础教育课程改革要求，在对受援地区中小学深入调研的基础上，针对农村中小学教师实际需要，会同受援地区教育行政部门共同研究培训方式，制定实施方案；要调动和整合一切优质培训资源，充分发挥学校包括附属中小学师资和教学资源的优势，遴选熟悉中小学教学实际的专家和中小学教育教学一线的优秀教师授课，其中，中小学特级教师和优秀骨干教师不少于60％。培训实施方案和培训专家人选报教育部核准后实施。

——有关省级教育行政部门要配合上述师范大学做好项目实施的相关组织管理工作和支持服务工作。

——教育部划拨专项经费支持。项目经费主要用于学员培训期间的培训费、食宿费、资料费和交通费补助等。

二、中西部地区中小学骨干教师培训项目

为加强中西部地区教师队伍建设，促进基础教育质量的提高，重点对中西部地区11,000名中小学骨干教师进行60学时的培训，提高教育教学能力水平，使他们在推进素质教育、实施基础教育课程改革和大规模教师培训中发挥骨干带头作用。

——培训对象主要是中西部22个省（区、市）的中小学学科骨干教师。每省（区、市）平均500名。其中县以下小学和初中骨干教师不少于70%，县以下高中骨干教师不少于50%。

——创新培训模式。依托高水平师范院校，调动、整合和开发优质培训资源，组成高水平专家团队，采取以“送培到地（市）”为主、集中培训的方式，进行骨干教师研修培训。其中，省域外优质培训资源、省级优质培训资源和当地优质培训资源原则上各占1/3。培训专家团队中，来自全国各地中小学教育教学第一线的特级教师和优秀骨干教师不低于50%。

——培训内容主要围绕全面实施素质教育和推进基础教育课程改革的要求，根据中小学教师队伍建设的实际需要，以问题为中心，以案例为载体，理论与实践相结合，研究总结教育教学经验，帮助教师解决教育教学过程中所面临的实际问题。培训重点为：实施素质教育的理论与实践，有效教学方式方法，现代教育技术的应用，师德教育和教师专业发展。

——培训计划由教育部组织实施，各省配合集。教育部制订培训计划总体实施方案，审核确定培训机构，进行指导和全程监管。各有关省级教育行政部门按照教育部要求，制定具体实施方案，遴选参训骨干教师，推荐高水平师范院校、培训机构和专家。

——教育部划拨专项经费支持。项目经费主要用于学员培训期间的培训费、食宿费、资料费和交通费补助等。

三、中西部农村义务教育学校教师远程培训项目

紧密配合集基础教育课程改革，充分运用现代远程教育手段，组织对中西部100个县30万农村义务教育阶段学科教师进行30学时的培训，提高中西部地区义务教育学校教师教育教学能力水平。

——培训内容围绕实施素质教育和推进基础教育课程改革的要求，以基础教育新课程标准为依据，针对中西部农村教师在实施课程改革过程中所面临的主要问题和实际需要确定。培训学科为小学品德与生活~本文由品德与社会）、语文、数学、英语和初中思想品德、语文、数学、英语、地理、物理等10个学科。

——采取卫星电视播放、网络在线研讨和集中辅导答疑相结合的方式实施培训。

——教育部制订培训计划总体方案并组织实施，对培训工作进行监管和评估。中央电教馆具体负责制订教学方案、组织专家队伍、开发卫星电视课程和组织实施培训等任务。中国教育电视台具体承担培训课程播出任务。有关省级教育行政部门按照教育部统一要求，负责当地项目实施的统筹协调和具体组织工作。有关县级教育行政部门具体负责培训学员遴选，管理和技术人员配备，培训场地及设备安排、教学组织与管理、考核和学分登记等项工作。

——教育部划拨专项经费，主要用于卫星电视课程资源开发、制作、播放和专家教学及辅导等，并给予项目县适当培训经费补助。各地对项目县予以适当配套经费支持。

四、普通高中课改实验省教师远程培训项目

紧密配合方1案8范.文库4欢迎您采,集普通高中新课程的实施，采取现代远程教育手段，对2009年新进入高中课程改革实验的河北等省（区）高中学科教师进行50学时的专题培训，提高普通高中教师实施新课程的能力和水平。

——培训对象主要是2009年进入高中课改实验的河北、**、湖北、云南等省(区)起始年级的高中教师，约8万人左右。

——培训内容主要围绕高中课程改革学科课程标准，针对普通高中学科教师实施新课程面临的教学主要问题按需施教。培训学科为高中思想政治、语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、音乐、美术、体育与健康、信息技术、通用技术、综合实践活动等学科。

——运用远程教育手段，采取网络自主学习与网上网下集中研讨相结合方式实施培训。

——教育部制订培训计划、开发课程资源、组织专家队伍、审核培训方案，进行培训指导、监管和评估。有关省级教育行政部门和培训机构做好当地培训的具体组织管理和支持服务工作。

——教育部划拨专项经费，主要用于课程资源开发、专家教学及辅导、网络平台技术服务等。有关省级教育行政部门对相关项目组织实施工作予以配套经费支持。

五、培训者培训项目

为加强各级教师培训机构培训者队伍建设，2009年遴选有关高等学校对500名骨干培训者进行50学时的专项培训，提高培训者的专业能力，促进中小学教师培训质量的提高。

——培训内容以有效教师培训为主题，学习研讨现代培训理论，了解国外教师培训发展特点和趋势，探索培训规律，总结培训经验，提炼典型案例。培训重点包括教师培训项目的设计与策划、教师培训内容的筛选与优化、有效教师培训的模式与方法，现代远程教育与组织，校本研修的设计与指导，教师培训的组织与管理等。

——遴选有关高等学校采取集中培训、案例研讨及观摩考察相结合的方式实施培训。

——教育部负责培训工作的组织实施，遴选培训机构，审核培训方案，对培训进行指导和监管。各省级教育行政部门负责做好学员遴选推荐和管理等具体工作。

六、援助地震灾区中小学教师培训项目

为支持灾区中小学教师队伍建设，推动灾后教育重建工作持续健康发展，组织有关高等学校对**等地震灾区的1200名中小学教师进行50学时的综合素质提高培训，帮助灾区教师恢复调整身心状态，提高灾区教师教育教学能力和教育教学质量。

——培训对象是**、**、**等地震重灾区未参加过2**年部级培训的中小学教师。其中为**省极重灾区培训1000名教师，为**和**省地震灾区各培训100名教师。

——培训内容主要针对灾区中小学教师的实际需求，以心理健康教育为主要内容，同时包括学校公共卫生及安全、基础教育课程改革、班主任工作、教育教学技能和教育实践活动等。

——组织有关高等学校组成高水平专家团队，开发和整合优质培训资源，采取集中培训、专题研讨和实践考察相结合的方式实施培训。

——教育部负责培训工作的组织实施，遴选培训机构，审核培训方案，指导培训机构开展培训，对培训进行监管等。**、**和**省教育厅负责培训学员的遴选和管理等，做好培训项目的具体组织实施工作。有关高等学校按照教育部确定的培训方案实施培训。

——教育部划拨专项经费支持，主要用于学员培训期间的培训费、食宿费、资料费和交通费补助等。

七、中小学体育和艺术教师培训项目

为提高中西部地区中小学体育和艺术教师教育教学能力，遴选有关高等学校，组织实施对中西部地区1200名中小学专职体育和艺术骨干教师进行50学时的专项培训，提高中西部地区中小学体育、艺术教师教育教学水平。

——培训对象为西部地区小学专职体育骨干教师600人，中西部地区中小学艺术教育骨干教师600人。

——围绕全面实施素质教育和基础教育课程改革要求，针对中西部地区体育和艺术教育教师的实际安排培训内容。其中体育骨干教师培训内容主要是小学体育教学基本运动项目，基础专业技能和基本教育教学技能的培训；艺术教育骨干教师培训内容主要是指导中小学校学生合唱的基础专业技能和基本教学技能。

——组织有关高等学校组成高水平专家团队，开发和整合优质资源，组织对教师进行集中培训。

——教育部负责培训项目的组织实施，组织专家队伍，审核培训方案，进行指导和监督管理等。各省级教育行政部门负责统筹协调学员遴选推荐和管理等各项具体工作。

——教育部划拨专项经费支持，主要用于培训学员培训期间的培训费、食宿费、资料费等。

骨干教师培训工作总结篇7

关键词：幼儿园骨干教师；教师成长；培养模式

一、引言

我国有一支由1039万幼儿园、小学和中学教师组成的浩浩荡荡的教师队伍，支撑着世界上最庞大的基础教育事业。这支队伍的整体素质决定了基础教育的质量。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》要求“开展以培训全体教师为目标，骨干教师为重点的继续教育，使教师的整体素质明显提高”。骨干教师是教师队伍中的特殊群体，是全面推进和实施素质教育的中坚力量。它的数量和质量代表着教师队伍的整体水平，是影响素质教育的关键，越来越多地引起人们的关注和重视。骨干教师应该是教育思想先进、教育理念科学、道德素质高尚、教学业务精湛、家长工作出色、勇于开拓创新的教师。《辞海》对骨干的解释是比喻在总体中起重要作用的人或者事物。《教育大辞典》对骨干教师的定义是业务能力和学术水平较高，在教育、教学和科研工作中起核心作用的教师。

幼儿园骨干教师是指在一定的幼儿教师群体中，被大家公认的，有较为丰富的幼儿教育经验，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用的幼儿园优秀教师代表。骨干教师承担着三方面的角色：实施素质教育的示范者和指导者；开展幼教科研，是深化教改的设计者和组织者；开展幼儿教师教育的培训者。综合国内外的各类研究调查与报告，发现骨干教师有别于一般教师的素质及程度差异，集中体现在教育信念、教育素养、教育实践能力、人格特征等方面，另外，骨干教师还具有一定的公认性。骨干教师形成的影响因素不外乎包括两个方面：自身素质与努力和他们所处的成长环境，即内因和外因。成长内因包括除强烈的内驱力、较为完善的知识能力结构和良好的个性特征外，还具有一定的科学文化基础和不断学习与进取的精神。成长外因有较多的接受指导的机会，优良的成长环境，各种学习锻炼的机会，群体的帮助及家庭的理解与支持等。母远珍（2010）认为良好的幼儿园环境是骨干教师专业成长的肥沃土壤；认真做好每一件事是骨干教师的一贯作风；强烈的责任意识和主动进取的专业精神是促使骨干教师不断寻求专业成长的内在动因；学习与反思是骨干教师获得专业成长的主要途径。母远珍（2011）发现，对幼儿园骨干教师专业成长产生影响的关键事件主要可分为常态关键事件和非常态关键事件两种，其中常态关键事件包括专业生活和家庭生活两个方面，而非常态关键事件则包括人际关系冲突事件和教学中的突发事件。

培养模式是指从教育的角度，通过目标、方法、手段、评价和具体过程构成的相对稳定的系统或机制。模式可以被采用或被复制，在将来的运用上“对己有用，对人有用”。从上述界定中不难发现：幼儿园骨干教师的培养不仅贯穿在教学实践中，还要充分调动外部环境和机遇，通过学习、实践与创造不断提升教育水平和专业素养，经历由一般教师成长为骨干教师需要时间和实践的过渡。

二、骨干教师培养模式

1.幼儿园骨干教师培养目标及原则

骨干教师培训旨在使骨干教师进一步增强职业道德意识，牢固树立教书育人的教育思想，熟悉有关教育政策和法规；了解现代教育的有关思想、理论和流派，掌握教育教学规律，拓展学科知识领域，提高教育教学研究能力，掌握一定的现代教育技术，教育教学形成独特风格，能独立承担教育教学科研课题，成为在全省幼儿园教育教学工作中起示范作用的核心力量乃至学科教育带头人、教育教学专家。

幼儿园骨干教师培训的原则包括：主体性、专家引领、研究性、名师示范等原则。

2.培训内容的设置

目前，骨干教师培训并不强调单纯的授课制，培训内容不仅仅是理论灌输，更多的是素养培训和教学研讨。培训内容大致包含现代教育理念、教育教学理论、教育改革前沿信息、幼儿园教育与教学研究的特点、规律以及分析判断教育发展趋势的能力、教学研究能力、学科专业知识实践向理论的转化能力、科学研究能力、对其他教师培训能力等。当然，骨干教师的培训内容更多的强调动态化和个性化。

3.培养方式

国外骨干教师的培养模式主要有三种：以课程为主的培训模式――以获取知识为目的，具有学术性、学历性、研究性特点，利于教师学历层次和理论知识水平的提升。如，英国的研究生教育证书（PCCE）、教育学士（BEO）等。以学校为主的培训模式――淡化以教师、教材、课程为中心的培训理念，把培训随时随地渗透到真实的教育教学情境中，提高培训实效。由地区性的培训中心组织，根据该区学校和教师所存在的问题制订培训内容，分批轮训。短期进修培训――解决教育教学中存在的问题而开设，进修者大部分在晚上或者周末进行，针对性较强，但缺乏理论指导。

我国骨干教师的培训模式主要有以下几个方面：①培养教育硕士学位研究生；②硕士研究生理论班；③在职教师进修学历培训；④骨干教师培训班。从中可以看出，这些培训大部分局限于以课程为基础的模式，不利于专家型教师的培养和教师专业能力的提高。而骨干教师培训的最终价值是能在幼儿园贯彻实施《纲要》中发挥示范、引领和辐射作用。所以，要培养真正的骨干教师还需努力探索和完善我国现有的骨干教师培训模式。培养的核心在于实践，方式有教育活动现场观摩和评议、案例教育、经验交流、参与式研讨等。努力将专长和全面想结合，如教师个案跟踪指导、教育专题研究。群体式合作培训，如参与式研讨、集体教研等。梅玉芳（2001年）提出了以导师辅导、研究班、课题先导及智囊团为主的四方位结合模式。我国对骨干教师的培养强调授课式的三结合，即理论、信息―实践―研究三模式，实践有力证明这种培训模式对校、区、县和市级骨干教师特别有用。张士建（2008年）指出骨干教师培养应关注建章立制，关注过程，让制度化为行动，组织活动，借平台扬长补短，搭梯压担加快成长机遇。刘常安（2010年）认为学校应该建立四种管理机制，即激励机制、导向机制，督导评估机制和考核机制。按照各个层次培养目标和具体要求，树立榜样，以骨干教师为典型给予精神和物质奖励。对骨干教师的职业道德、业务素质、科研能力和教育教学实践进行考核评估，并与评先、评优、评职结合起来，与干部选拔任用结合起来。实施“二名二课二新”方案，即“名优教师”“名师工程”“达标课”“优质课”“教坛新秀”“老带新”。让骨干教师发挥其示范作用、榜样作用，以他们的人格魅力，过硬的教学、教研功夫，无私地撒向广大教师，结合费朗斯・富勒和鲍恩的教师关注阶段论、卡茨（Kata，L.）的教师阶段发展论、伯登（Burden，P.R.）的教师阶段发展论、费斯勒的生涯发展八阶段等理论，方文林（2006年）归纳出骨干教师“三阶段培训模式”，即适应期（从教后0～5年）――初涉幼教学习摸索阶段、成熟期（从教后5-15年）――教师教育经验不断积累的阶段、精专期（从教后15年以上）――教育科学与艺术完美结合的阶段三阶段，不同的阶段具有不同的培养目标、内容及方式。此外，骨干教师培养最不能忽视的因素还包括：减轻教师不必要的工作负担，为骨干教师自主性发展营造条件，制订合理的评价激励机制，建立健全各项法规的政策，营造良好的大环境。

4.资格的审定

对于骨干教师的审定主要包括学科、层次、年龄、学历与职称结构等。《面向21世纪教育振兴行动计划》对中小学骨干教师培训提出了部级、省级和地市级三级培训目标，而对幼儿园骨干教师培训未作明确要求，但是杨继红（2008年）认为幼儿园骨干教师应具有以下几方面的条件：崇高的职业理想，先进的教育思想，良好的知识结构、能力结构及富有感染力的人格魅力。教育行政部门列举的细则包括：思想政治、教学、产、学、研、分、教、改等方面。但是，随着教育改革的不断深入，幼儿骨干教师的标准会随时代变化而变化，随幼教质量的提高而提高，需要幼儿骨干教师结合新形势探讨新问题，积极创新，努力完善自己。

三、骨干教师研究反思与述评

纵观国内外对骨干教师培训模式的研究现状，可知国内外在此领域的研究较为稀疏，仅有的研究也多驻足在优秀教师的特质、影响因素和培训方面，如左吉玉对上海八位优秀教师的教育行为的研究，刘占兰对幼儿教师参与培训的研究，沈心燕教研方式的实践研究等。总结已有研究，特归纳出如下一些趋势：

1.在研究内容层面

研究内容更广、更深，如骨干教师的特质研究逐步由外显特质向内隐特质转变，如对教师教育智慧的研究。

2.研究视角层面

对骨干教师培养的研究由单纯的输入式培训逐步转换为重视教师实践中的自我建构和提升，对实践中的典型案例和关键教育事件的研究较多，研究也多融入现代教育理念，将教师的特质、职业生涯和培养相结合。但是很少有人关注对不同发展时期教师不同培养需求的研究。

（3）研究方法层面

已有研究多使用案例分析、访谈、教育叙事等质性研究为主，需要大量量化研究做实证数据支持，或者进一步将质性研究和量化研究相结合，做到“多角”论证。

长期以来，我国对幼儿园骨干教师一直存在着两个误区：一是以选拔代替形成，即通过各种项目考核选拔骨干教师，而很少在研究骨干教师形成规律及特点的基础上客观地评价教师；二是以使用取代培养，即对骨干教师只强调使用，过度压担子而忽略其理论及实践等方面的培养与提升。尽管国内的骨干教师队伍现阶段无论从数量还是质量上都有积极的变化，但潜伏着不容忽视的现实困境：如在社会中的专业认同度不高；已有课程观念陈旧，课程理论水平低；专业发展意识不强；在职成长难以取得理想效果；学校缺乏对教师自我发展的引导和支持；教师工作热情不高，缺乏动力；教师缺乏合作精神等。因此，我们应该从幼儿园骨干教师素质现状及发展需求出发，遵循骨干教师成长规律，探索出一套行之有效的园本培训模式，努力造就一支具有现代科学文化素养和创新精神的幼儿园骨干教师队伍。蒋文星（2010年）也指出，骨干教师培养应注意教师继续教育的效益，满足社会对教育发展的需要和学校对教学工作的需要以及教师自身提高的需要，要立足于本职、本岗，立足于学校工作实际，立足于教师的职业要求，迅速地将培训成果转化为教师的教学效益，大力提高学校的教育教学工作质量。

参考文献：

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[2]顾明远.教育大辞典[M].上海：上海教育出版社，1990：235.

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[5]母远珍.幼儿园骨干教师专业成长的影响因素分析[J].幼儿教育：教育科学，2010（11）：39-43.

[6]母远珍.幼儿园骨干教师专业成长过程中的关键事件[J].学前教育研究，2011（4）：3-8.

[7]解守宗.中学化学教师培养目标和培训模式浅议[J].化学教育，1996（1）

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[10]张士建.高中骨干教师培养模式初探.江苏教育教育管理版，2008（4）：36-37.

[11]刘常安.骨干教师的培养机制[J].教育旬刊，2010（5）：56.

[12]方文林.中学骨干教师培养工作的目标与定位[J].继续教育研究，2006（5）.

骨干教师培训工作总结篇8

本学期我校的科研工作秉持科研先导原则，以课题研究为核心，以校本科研培训为主线，在上级部门的引领下，在校领导的支持下，在全校教师的共同努力下，取得了长足的进步，具体总结如下：

一、十一五课题研究工作

我校十一五立项课题“教师课堂语言艺术之精彩一问”是全校教师共同参与，以提高教师课堂教育教学水平为宗旨的一项集体性研究项目，因此，具有学校参与面广，与课堂及教师发展联系紧密的特点，所以，我校的科研及教学、校本培训等工作都以此为核心开展工作。本学期，科研工作进入了又一个新的阶段，我校在总结前两阶段课题研究工作的基础上，大胆对课题研究内容精确化，对研究方法细致化，进行了课题研究变更，使课题研究更具实效性。

二、校本科研培训工作

本学期的校本科研培训工作努力做到两点，一是更具实效性，让科研不成为教师的负担而是教师的助手，二是与教学联系更紧密，科教不分家，相辅相承，相互融合。具体包括两大方面的培训：一为理念培训，较之前不同的是，从前的理念培训，我们注重强调科研的重要性，强调科研是我们必须要做的工作，是教师成长的必由之路，教师们虽然意识到了其重要程度，但由于自身繁重的工作量加之工作方方面面无法兼顾，因此，科研只能处于抓紧了搞搞，抓松了放放的位置。在本期乃至未来一段时间的理念培训上，我们将会把重点放在，科研是让工作更有效率，让自己更有成就的一条轻松之路这一主题，让教师明白，做科研，可以让他们的教育之路之轻松，更顺畅，排除畏难情绪为主。二是方法培训，如何在教育教学中捕捉研究点，如何开展研究，如何撰写材料等，让教师们有理念之外，更能有法可依，在前期培训过程中，我们以模式化为主，先帮教师们构建研究模式，总结模式等，在未来，我们将会把如何深入研究作为重点。

三、骨干队伍建设

教师是学校科研工作得以扎实推进的基础，而骨干教师则是其中的核心力量，重视骨干教师的成长，自然可以带动整体教师队伍的快速进步，这是我校开展科研骨干队伍建设后最深刻的体会。本学期，我校在区科研骨干教师潘明华老师的基础上，先后发展了三位青年教师为校科研骨干教师，四位教师分别承担了四项子课题的主持工作，有了骨干教师的加盟，使得科研工作开展起来更有力度，更具实效性。

四、持续完善制度与常规

持续完善，说明一直存在缺陷，但不断进步。我校科研工作制度存在几大问题：一是不够完善，因此，我们秉持不断向兄弟学校学习的态度，多次向中心校及其他兄弟学校取经求教，弥补制度中的漏洞，具体表现为，一是探索符合自己的科研工作量化考核标准，使得考核更加公平公正透明。二是完善成果征集过程，日常资料积累过程等，使得科研工作有章法可依。

骨干教师培训工作总结篇9

关键词：高等学校；师资培训，发展建议

中图分类号：G726 文献标识码：A

在实施人才强国战略和建设创新型国家的进程中，必须依托重点高校的重点学科和重点科研基地，依靠重点高校的优质师资才能实现，因而高校教师队伍建设的重要性和紧迫性也日益凸显。面对新的形势和任务，教育部组织实施了“高校青年骨干教师国内访问学者项目”，旨在为高校培养学术带头人和学术骨干。作为教育部直属重点综合大学，武汉大学一直积极参与该项目，承担接受国内访问学者的任务，接受青年骨干教师人数一直位于全国重点高校的前三甲。为了确保该项目的顺利开展，武汉大学在教学、科研、管理、后勤保障等方面都给予了极大的支持，提供了强有力的保障，青年骨干教师国内访问学者项目显示出勃勃生机。

一、接受青年骨干教师国内访问学者项目情况分析

（一）申请计划情况分析

武汉大学积极组织校内各单位申报接受访问学者计划，申请接受访学的学科专业数和导师数逐年增长，为全国访问学者提供了更多选择。以2013年接受青年骨干项目访问学者计划为例，国家重点学科、教育部重点实验室、博士后流动站申报的学科专业总数达到115个，申报的导师人数达505人，达历年峰值。

（二）学员情况分析

1.接受青年骨干教师访问学者人数

2010年之前申请人数和报到率逐年提高；2011年后有所下降，其原因是全国青年骨干教师国内访问学者计划数受到限制。

2.派出学校类别

武汉大学接受的青年骨干教师国内访问学者以地方高校为主，且以中西部地区为主力军，符合国家关于教师继续教育向中西部地区倾斜的政策。近年来，派出院校中职业技术学院的数量显示出逐年增多的趋势。2012年来自职业技术学院的学员14人，占总数的32%。2013年来自职业技术学院的学员18人，占总数的36%。

3.青年骨干教师国内访问学者职称情况

2012年接受的43名学员中副教授24人，占总数的56%；高资历讲师16人，占总数的37%；教授2人，占总数的7%。2013年接受的50名学员中副教授19人，占总数的38%；高资历讲师31人，占总数的62%。这个比例符合青年骨干教师国内访问学者的遴选标准，也体现了各高等院校人才梯队的建设情况。

4.青年骨干教师国内访问学者的最后学位情况

2012年接受的43名学员中具有博士学位的10人，占总数的23%；具有硕士学位的32人，占总数的74%；学士学位1人，占总数的3%。2013年接受的50名学员中具有博士学位的9人，占总数的18%；具有硕士学位的39人，占总数的78%；学士学位2人，占总数的4%。与往年相比，学士学位学员明显减少，表明各院校的教师学历学位水平明显提高，提升科研能力的愿望更加迫切。

5.青年骨干教师国内访问学者年龄情况

2012年接受的43名学员中35岁及以下的18人，占总数的40%；36岁到40岁的17人，占总数的38%；41岁到45岁的8人，占总数的22%。2013年接受的50名学员中35岁及以下的29人，占总数的58%；36岁到40岁的16人，占总数的32%；41岁到45岁的5人，占总数的10%。访问学者年轻化的趋势更加明显。

6.青年骨干教师国内访问学者访学专业情况

2012年，理工医科类的13人，占总数的28%；文科类30人，占总数的72%。2013年理工医科的24人，占总数的48%；文科类26人，占总数的52%。文科类学员数超过理工医科类的学员，反映出武汉大学人文社科类学科的巨大优势和对社会的持续吸引力，其中经管类、法学类及政教类的学科专业尤为突出。

二、积极探索，多方合作

（一）重组机构，整合资源，为做好师资培训工作提供组织保障

为进一步统筹好武汉大学继续教育学院和武汉大学师资培训中心的资源，更好地发挥继续教育和师资培训工作在学校办学中的作用，2010年初，武汉大学决定将继续教育学院与师资培训中心合并，重组新的继续教育学院，优化了管理队伍结构，配备了经验丰富的师资管理、教学管理及培训管理人员，同时注重管理人员年龄结构、学历结构、学缘结构的搭配。依托新的继续教育学院，学校对师资培训工作提出了新要求，就是要实现“1+1>2”的目标，要大力发展师资高端培训，办出“高层次、高水平、高质量”的教师继续教育，创造出武汉大学特有的品牌。

（二）多方重视，拓展思路，开创访学工作的新局面

每年召开由各院系、国家重点实验室、国家工程中心或研究中心等负责人和管理人员参加的接受青年骨干教师项目工作会议，分管师资培训工作的校领导亲临会议并做动员报告。各相关单位积极响应，传达国家有关政策和学校精神，号召符合接受条件的导师积极申报。一条龙的管理体系保障了访学工作的正常运转。参加该项目以来，有关职能部门积极探索，精心谋划，逐步形成了一整套科学有效的访学管理措施和办法。建立国内访问学者项目管理信息系统，统一管理计划申报、录取注册、访学研修、考核评价等环节，不断提高访学培训管理工作的科学化、信息化水平。

（三）多途径广泛宣传，扩大项目影响力和辐射面

利用网络宣传，积极推介该项目。将学校招生信息在教育部师资培训交流武汉中心网和中国高校教师网上进行和信息链接，吸引高等学校青年骨干教师参与该项目，来武汉大学进行研修和开展学术交流；利用召开全国会议，举办培训班、研修班的机会宣传武汉大学接受国内访问学者项目以及优势学科。除此之外，较高的培养质量、规范的管理和良好的服务成为武汉大学接受青年骨干教师访问学者项目的无形广告，访问学者回单位后主动推荐同事、同学和同行来武汉大学研修。

（四）建立健全制度，构建质量监控体系

为进一步加强规范化管理，提高教学与研究质量和水平，专门制定《武汉大学国内访问学者管理细则》、《武汉大学国内访问学者中期考核管理规定》、《武汉大学进修生须知》等相关的管理规章制度，规范了访学工作的具体细节，引导访问学者珍惜学习机会，参加各种讲座和相关的教学、科研活动。构建访学工作质量监控体系，对访问学者的培养质量进行全方位监控。从收到访学申请开始，到访学任务结束，管理部门与接受单位及指导教师一直保持密切联系。通过电话、走访、调研、召开相关人员座谈会的方式，及时了解访问学者进校后的研修情况和学习动态，监控培养质量和培训效果。

三、问题与原因分析

（一）派出高校存在的问题与分析

据了解，有些高校对教师的继续教育培训没有规划与制度保障。少数地方高校对骨干教师的培训缺乏远见卓识，教师继续教育没有形成制度，有的选拔标准过于苛刻，不支持教师参加访问学者项目。有的学校不提供经费支持，缺口的学费、往返路费、住宿费、生活费等都要访学教师个人全额负担，有的甚至停发参加此项目的教师工资。

部分院校教师编制紧张，繁重的教学科研任务影响了访学质量。目前许多院校教学任务繁重，经常通知访学教师回原单位参加教学工作，使访学教师的访学时间得不到保障。有些学校担心访学教师参加此项目后会考博深造，人才外流，因此在教师参加青年骨干访学项目上设置障碍，影响了教师的参与热情。

（二）访问学者自身存在的问题与分析

极少数访问学者对访学工作认识不到位，纪律观念淡薄，经常因为各种原因离开访学单位，导致访学学习受影响。有的只注重英语的学习，不注重参与科学研究，导致访学效果受影响。少数访问学者对访学进修缺乏周密的规划，学习和科研工作缺乏主动性、积极性，有“等安排、靠组织、要待遇”的思想。

（三）访问学者在校期间管理存在的问题与分析

主要表现在一部分访问学者没有按选派学校的要求，把工作重心放在教学和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能按照规定时间在校内脱产学习，只是在开学期间和快结业阶段才回学校住宿，科研时间和学习效果得不到保障。访学管理部门也缺乏对访学人员定期、及时地追踪，未能及时了解访学教师在校的学习、生活情况，致使访问学者置身于学校管理规定之外。

（四）访学质量监控存在的问题与分析

目前对访学教师学习成果考查仅仅停留在一些表格的填写上，没有针对不同学科的差异有效区分，并且对于访学的流程监控和最终成果没有一个量化的标准，从而影响访学考核的真实性和实效性。考核标准过于简单，无法对访学教师形成学习压力，不能达到良好的访学效果。学校目前采用的培养模式是导师负责制，但是导师怎么样负责，负责到哪一步没有一个明确标准，每个导师认识理解不一样就会影响到培养质量。在培养过程中，院系很少甚至没有参与访学者的日常管理，自然就无法对培训流程进行有效的监控。

四、对策与建议

（一）多角度妥善处理合作关系

一是派出高校要加强对骨干教师访学期间的监管。建议派出高校对访问学者的访学日常学习和生活提出明确要求，标准既要定性又要定量，便于操作和考评；经常与接受高校管理部门、接受院系（所、室、中心）及指导教师加强联系和沟通，了解选派教师的学习、工作情况，对其进行跟踪管理和考评，使访问学者感受到选派高校的关爱和期待，增强其紧迫感和使命感。

二是接受高校要加强访问学者的日常管理，师资培训管理部门要及时全面掌握访问学者的日常生活情况，对于访问学者提出的意见和建议及时解决；接受院系（所、室、中心）及指导教师要加强对访学人员科研方面的监督，使其有效地提高自身专业能力。

（二）强化科学管理措施

一是明确将导师负责制纳入院系的日常管理工作中。学术、研修上的问题可以通过导师指导，但是在考核时可以仿照博士生培养模式与管理办法，要考虑院系的意见，引入院系监控机制是一个利于质量提高的可行方法。学校要重视调动院系、导师和后勤管理部门等的积极性，获得这些部门的支持，特别是院系作为管理和考核的实际操作主体，要充分发挥作用，把访学过程中的各项管理工作做到位。

二是进一步完善访学工作跟踪管理机制，完善访学质量考核体系。从学员入校前就要和选派学校联系，联合制定培训方案；要把对学员的成绩考核贯穿到平时的学习研修过程中来。要根据不同专业的具体要求来制定考核形式，制订一个较为完善的考核体系。

（三）积极争取政策和经济上的支持

访学项目要真正贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》，在相关政策上要给予支持，保证访学工作有序进行，选派学校对访学教师的经济利益就要从制度上予以保障。只有充分保障和尊重选派教师的各种福利待遇，才能增加此项目的吸引力。为此，要充分依托教育部师资培训交流武汉中心在全国高校教师培训中的统领作用和项目管理组的协调能力，建议选派学校落实进修教师的待遇问题。同时，也要向教育部教师工作司反映骨干访问学者项目资助费用明显偏低的情况，建议参照国培计划标准，以保证访学项目更好地实施。

访问学者项目是国内重点高校为普通高等学校培养学术骨干和学科带头人的重要举措，作为教育部直属的重点大学，武汉大学理所当然要把此项工作深入开展下去。它不仅是展示武汉大学优势学科的一个窗口，更为重要的是通过此项目武汉大学能为其他院校培养更多优秀师资和科研队伍，促进了学术交流和校际合作，也可直接支援选派高校的地方经济建设，这是一个双赢的战略。

参考文献

骨干教师培训工作总结篇10

紧紧围绕当前基础教育发展的形势，以上级教育行政部门关于“xx”教师培训工作的要求和学校工作计划为指导，以全面提高教师业务素质和师德水平、促进教师专业能力发展为目标，以深入推进课程改革、提升课堂教学实效为重点，努力实施中小学教师继续教育，扎实做好各级各类教师培训工作，构建更加完善的继续教育工作体系，造就一支具有较高素质的专业化新型教师队伍，为新时期江宁区基础教育改革和发展提供智力支持与人才保障。

二、工作目标

根据我区教师培训工作的现状和面临的挑战，培训处XX年上半年的培训工作目标主要有以下几个方面：

1．中小学干部培训

“校长是学校的灵魂”，中小学行政干部是教职工的旗帜，为了实现教育局提出的教育发展的新目标，XX年，我们将抓紧抓实“龙头工程”，以更新办学理念、提高干训质量为主线，将理论学习、岗位实践、考察研讨、反思改进相结合，以心动促行动。本学期继续做好中小学教学副校长培训班和总务主任培训班，同时根据区教育局指示，适时启动德育副校长培训班或德育主任培训班。同时，做好XX年中小学新任校长培训前期调研工作，根据上级培训工作安排积极推荐优秀校长参加各种高层次培训。协助校长室做好《江宁区学校干部管理理论与实践（教学篇）》的编撰工作。

2．新课标新教材全员培训

进一步加强与教研室的合作，以中小学各学科新课程标准（XX修订版）起始年级教师培训为契机，全面启动新一轮新课标新教材教师全员培训（本学期约3—4个学科，主要为小学英语和语文，初中历史和生物）。同时，积极与教研室共同筹建学科研训中心组，组建各学科研修精英教师团队，并针对课堂教学实践研发专题培训课程，分阶段实施学科教师的教学专题全员培训。

3．省级中小学骨干教师培训

做好暑期启动的省级中小学骨干教师培训的前期调研、宣传发动、报名编班、开班典礼等准备工作，主动与南京晓庄学院对接，做好至少三个培训班的第一阶段培训任务落实与培训服务工作。

4．区级骨干教师（半脱产）培训

继续做好初中化学、小学美术区级骨干教师（半脱产）培训工作。本学期，将严格按照培训方案的安排，结合中小学新课程标准（修订）的实施情况及时作出适度调整，以深化课堂教学改革、提高教学质量为重点，继续高标准、严要求地开展研修活动，不断完善“主题研修、深度结合”骨干教师培训模式，加大研修过程精细化管理力度，切实提高培训实效。同时，提前做好两个班今年暑期的结业准备工作，做好初中历史和小学英语两个新班的需求调研、宣传发动、报名编班、开班典礼等准备工作。协助校长室做好四个区级骨干教师发展班的筹建和培训工作，做好《江宁区骨干教师培训项目（案例）汇编》的编撰工作。