工厂人事管理范文10篇

工厂人事管理范文篇1

[关键词]科学化精细化人性化管理新观念

高校是培养高层次人才的摇篮，要培养出为当代社会服务的有用人才，就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题，就要推进高校人事管理制度的改革，实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事无巨细，经常面对繁杂的事务，大事、小事、杂事缠身，如应处理好几点。

一、课题形成的缘由

1.改革背景下的烘托

思路决定出路，高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来，伴随高校人事分配制度的深化改革，导致一些新问题产生，从而使一些人对改革产生恐惧感，教师心理压力增大，疲于应付，工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性，研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。

2.工作实践中的困惑与思考

近几年来，高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而，教师心态却愈来愈浮躁，尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多，他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策，有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件，在一年一度的院领导走访研究生活动中，我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声！另据《新华文摘》权威媒体介绍，在高学历人员中，患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考，高校人事管理如何改革，价值取向何在?在当今以人为本，上下倡导构建和谐社会的中国，高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。

3.研究现状的吸引

人性化管理作为现代化管理的必要组成部分，在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计，该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性，从宏观上探讨多，微观上论述少；结合学科建设来论述人事管理研究文章多，精耕细作地探究人性化管理的文章少；封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多，借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。

二、课题基本思想

1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识

长期以来，高校人事管理是对教职员工的事务性管理，是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究，表现出官僚主义、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端，从而造成校园内气氛相对沉闷，不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件，一个气氛压抑，人际关系紧张的校园，只能是明严暗松，表严实松，上有政策，下有对策。

2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识

教师是高校的主体，是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论，相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关，对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影；教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点，把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失，长此以往，教师们疲于应付。所谓人性化管理，就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重用人单位与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。

三、课题研究的组织实施与基本研究方法

1.以科学发展观为指导，对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析；2.采用调查研究方法，运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据；3.分类比较法，对各院与同类高校的情况进行了分类比较，力求使观点的提出具有代表性；4.归纳整理法，对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理；5.定性定量分析法，对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。公务员之家

四、课题最终成果

课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”，当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时，调研不够，在改革中缺乏换位思考，结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。四是改革措施单一，以利驱动，有过必罚；有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识，只能将人单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。因此，要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化，具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点，实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设，要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上，走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校，不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍，尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。

参考文献:

[1]赵海林.高校管理中的现代性——对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.

工厂人事管理范文篇2

——第八冶炼厂2005年企管工作总结

2005年，在公司党委、行政的正确领导下，第八冶炼厂实现了由建厂到一次性投产成功的辉煌跨越。企业管理工作从零起步，按照公司领导“建设现代化示范型工厂”的要求，围绕着建设“生产规模大、运行效益优、综合实力强、职工素质高、厂区环境美”的目标努力探索企业管理的新思路，新理论，用现代化企业管理制度初步开拓了八厂管理现代化的局面。在管理规范化、制度化方面先行一步，并逐步推向纵深向严、细、精、实的效益化管理拓展，取得了一些成绩，积累了不少的经验，为我们在即将来临的2006年全面推进八厂现代化管理奠定了基础。

总结一年的企业管理之路，我们主要从以下几个方面做了一些工作。

一、思想上重视，开展全员性的现代化企业管理教育培训

早在八厂建厂之前的铅烟气治理工程建设期间，公司领导就指出：八厂要高起点、高标准地建设现代化企业制度，树立起水口山管理现代化的示范和样板。遵照这些精神，八厂建厂之初即高度重视企业管理现代化理念的教育培训工作，组织了全员性的职工培训工作，将“遵章守纪、严格执行生产、技术、安全三大操作规程”作为重点内容向全体员工讲清讲透。使八厂员工这支来自不同单位的职工队伍从思想上做好了接受现代化企业严格规范化制度化管理的思想准备。

二、按照管理规范化、制度化建立、健全了企业管理规章制度，使企业管理走向了“有章可循、有法可依”的轨道

建厂之初，我们按照“建章立制，建设现代化八厂”的要求全面开展了企业管理制度的编制、审核工作。通过学习、借鉴兄弟单位的成功经验，立足于我们自己的管理目标和工艺特点制定了11大系列管理标准206项，重点突出生产管理、人事管理、现场管理、财务管理等，将“人、事、物、钱”等要素置于管理制度的约束之下。

与此同时，我们从建立岗位责任制着手突出员工的职责意识，使员工“想主人事，尽主人责”得以制度化、持久化。由厂行政办着手编制了全厂近200个岗位的岗位职责，并将岗位职责在本岗位醒目位置张贴、悬挂，使职工明确了自己的职责与义务，夯实了管理的思想基础。

建厂以来，我们的管理职能部门能各尽其责地做好管理工作。各部门依据各自职责先后以文件形式下发各种管理制度24份，使规章制度进一步完善补充，解决了管理标准没有细化，不利于实际管理操作的问题。

三、扎扎实实地抓好现场管理，夯实了基础管理。

按照现代化企业管理的要求和公司管理方针，八厂将现场管理工作作为一项“面子工程”摆在突出了位置。各级领导干部高度重视，职能部门长抓不懈，按照物料摆放有序，作业场所清洁，厂区环境优美等要求抓好现场管理“5S”要素的落实。将关系八厂生产安全、正常的厂区禁烟、现场定置等作为重点，全面整治“脏、乱、差”，坚决堵塞“跑、冒、滴、漏”。使八厂的现场管理工作与现代化的工艺设备一道成为公司的一张名片，给前来参观、考察的各级领导、同仁及新闻媒介以良好的形象。

抓好现场管理，我们着重突出了班组的现场管理，通过班组长现场管理教育培训，细化班组建设考核制度等夯实了管理的基础。立足于班组抓好了影响生产的“人、机、料、法、环、资、信”等要素的细节管理。今年以来，我们对现场管理采取了以整改促提高，用处罚维护制度严肃性的做法。通过组织现场管理月度大检查，职能管理人员每日巡查，先后对底吹炉车间等车间、科室下发现场管理整改通知单31份，对鼓风炉车间等4个单位处罚通知单7张。使岗位职工受到教育和触动，维护了现场管理制度的严肃性。

通过现场管理的细化，严格安全生产管理、劳动人事制度管理、质量管理、设备能源管理等各项工作有了较好的实施氛围，促进了各项管理的协同，共同保证了投产目标的一次性成功和生产任务的完成。

四、以物流管理为突破，探索成本管理的新举措，服从服务于达产达标任务。

八厂是一个环保、技改工程，也是一个“民心工程”、“希望工程”，只有通过发挥效益，这些目标才能实现。我们深刻领会了企业管理要为企业增效服务的精神，以物流管理为核心全面推进企业的成本管理。为此，我们专门就物质的采购、管理与发放，废旧物件回收利用、外售产品的生产管理等制定专门管理制度，对价格、质量、物流成本等从严控制。运用现代化信息设备，通过网上比价查询，信函要约比价、合同评审，招、投标等全方位地开辟了降成本、增效益的途径。经过几个月的运作积累了经验，锻炼了队伍，为进一步推行车间成本定额管理，实现目标成本预算制奠定了基础。

当然，正确认识我们取得的一些成绩，认识这些成绩的取得来源于公司的正确领导，来源于同志们的共同努力，同时我们必须看到2006年度我们企业管理工作仍然面临着艰巨的任务。其中一些就是2005年我们工作中尚做得不足，急需加强的项目，总的说来有这样一些。

1、员工对现代化企业管理制度的适应过程缓慢。表现在对规范化、制度化的严细管理有抵触、畏难心理，而没有意识到这是企业挖潜增效、兴业强企的必要。甚至个别基层干部也怕管理，懒管理，既不主动接受制度约束，也疏于管理部下。

2、一部分员工习惯性违章、违纪的陋习加重了管理制度化、规范化的压力。部分人员素质尚不够高，不仅不能遵守好厂规厂纪，对岗位职责、操作规程执行情况也不如人意，需要外力的监督；

3、成本管理的难度依然较大。我厂投产的短时间内，工艺、设备、人员的磨合远未能达到最佳值，物质消耗高给成本管理带来较大压力；

工厂人事管理范文篇3

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！

我今年41岁，中共党员，毕业于**美术学院。今天，是党的劳动事业把我推上了前沿，是开放民主的人事制度给了我这次机会。现在我们局的就业科需要一位副科长，需要一位伏首甘为下岗失业人员服务的老黄牛。我从96年就开始从事就业工作，有扎实的工作基础和较多的实践经验，我想挑起这副担子。

说实话，世无完人，我工作了20多年，身上存在着一些不足，比如；缺少锤炼、不够沉稳；自己埋头工作，不向领导反映情况、邋遢；等等。

现在，我已经认识到了，正在改正，并决心以此为新的起点，去攀登一个更新的高度。

之所以来竞聘，我认为自己已经具备如下条件：

一、我有较强的组织能力。从学生时代起，我曾历任班长、团支书、车间主任，副厂长、团工委宣传部长等职务。丰富的经历，使我在组织和工作协调能力上得到过长期的锻炼，为我今天的竞聘打下了坚实的基础；二、我有良好的政治素质。自82年参加工作以来，我曾经21次荣获市直机关工委和市劳动局等单位授予的锦州市《新长征突击手》、《文明礼貌先进个人》、《读书先进个人》、《优秀团干部》，市劳动局的《优秀共产党员》、《先进工作者》等光荣称号，这些荣誉是我政治思想稳定，踏踏实实，一步一个脚窝的真实记录；三、我有务实的工作作风。我曾经是一名下岗职工，亲身经历和体验过下岗职工的艰辛与疾苦，因此在工作中，我深刻不忘宗旨，尽微薄之力为他们办实事、办好事。我在劳动局开展的“两先两优”活动中，被党组织推选为优秀共产党员的代表，做典型事迹报告，先后多次被评为优秀共产党员；四、我有力争上游的拼搏精神。86年我到劳动部门工作，为了适应新的环境，我自学了劳动人事管理的大专课程，及各种专业知识，以加强自身素质和竞争能力。18年来，面对各种岗位，我都能独挡一面，开拓性的展开工作，多次受到领导的好评。我除了出色的完成好人事管理、职业介绍、社区就业、整顿破产及并轨等项工作，还一直负责就业宣传工作，我编辑了110多期的《锦州市再就业工程》简报；国家、省、市新闻媒体，播发宣传我市就业工作的稿件700多篇，也渗透着我的心血；我独立在报刊发表各类作品近千篇，连续12年被市委宣传部和新闻单位评为新闻报道先进个人，9次荣获优秀通讯员一等奖；此外，我参加全国、省、市举办的书法美术、再就业征文等竞赛，30多次获得大奖，为我局争得了荣誉，并先后被中国硬笔书法家协会、中国书画艺术研究会、辽宁省漫画家协会、辽宁省劳动学会书画分会、锦州市美术家协会等众多群众艺术团体聘为理事和会员。

如果这次我能竞聘成功，我将配合科长团结同志，做好我市的就业工作。

一、加强和完善就业统计工作。做好就业状况的统计分析，掌握下岗失业人员再就业的行业流向、形式分类等情况，为政府制定促进就业政策提供依据；二、夯实我市劳动力资源和就业状况数据的基础。随时掌握新成长劳动力、大中专毕业生、复员退伍军人的就业状况，加强动态管理；三、多渠道开发就业岗位，做实实名制。指导社区因地制宜，科学分类，分块启动，利用驻街单位、辖区市场、发展社区服务业、扩大无围墙工厂等各种渠道，培养新的创业带头人，广泛开发就业岗位。

除此，我还将牢记宗旨，放下架子，做到心为民想，利为民谋，权为民用。

如果这次我竞聘失败，对我也是一个鞭策，我会一如既往，甘撒满腔热血，为我所喜爱的劳动事业奋斗终身。

工厂人事管理范文篇4

尊敬的各位领导、同志们：大家好！

我今年41岁，中共党员，毕业于鲁迅美术学院。今天，是党的劳动事业把我推上了前沿，是开放民主的人事制度给了我这次机会.现在我们局的就业科需要一位副科长，需要一位伏首甘为下岗失业人员服务的老黄牛。我从96年就开始从事就业工作,有扎实的工作基础和较多的实践经验,我想挑起这副担子。说实话,世无完人，我工作了20多年,身上存在着一些不足，比如:缺少锤炼、不够沉稳；自己埋头工作，不向领导反映情况、邋遢；等等。现在，我已经认识到了，正在改正，并决心以此为新的起点，去攀登一个更新的高度。之所以来竞聘，我认为自己已经具备如下条件：一、我有较强的组织能力。从学生时代起，我曾历任班长、团支书、车间主任，副厂长、团工委宣传部长等职务。丰富的经历，使我在组织和工作协调能力上得到过长期的锻炼，为我今天的竞聘打下了坚实的基础；二、我有良好的政治素质。自82年参加工作以来，我曾经21次荣获市直机关工委和市劳动局等单位授予的锦州市《新长征突击手》、《文明礼貌先进个人》、《读书先进个人》、《优秀团干部》，市劳动局的《优秀共产党员》、《先进工作者》等光荣称号，这些荣誉是我政治思想稳定，踏踏实实，一步一个脚窝的真实记录；三、我有务实的工作作风。我曾经是一名下岗职工，亲身经历和体验过下岗职工的艰辛与疾苦，因此在工作中，我深刻不忘宗旨，尽微薄之力为他们办实事、办好事。我在劳动局开展的“两先两优”活动中，被党组织推选为优秀共产党员的代表，做典型事迹报告，先后多次被评为优秀共产党员；四、我有力争上游的拼搏精神。86年我到劳动部门工作，为了适应新的环境，我自学了劳动人事管理的大专课程，及各种专业知识，以加强自身素质和竞争能力。18年来，面对各种岗位，我都能独挡一面，开拓性的展开工作，多次受到领导的好评。我除了出色的完成好人事管理、职业介绍、社区就业、整顿破产及并轨等项工作，还一直负责就业宣传工作，我编辑了110多期的《锦州市再就业工程》简报；国家、省、市新闻媒体，播发宣传我市就业工作的稿件700多篇，也渗透着我的心血；我独立在报刊发表各类作品近千篇，连续12年被市委宣传部和新闻单位评为新闻报道先进个人，9次荣获优秀通讯员一等奖；此外，我参加全国、省、市举办的书法美术、再就业征文等竞赛，30多次获得大奖，为我局争得了荣誉，并先后被中国硬笔书法家协会、中国书画艺术研究会、辽宁省漫画家协会、辽宁省劳动学会书画分会、锦州市美术家协会等众多群众艺术团体聘为理事和会员。如果这次我能竞聘成功，我将配合科长团结同志，

做好我市的就业工作。一、加强和完善就业统计工作。做好就业状况的统计分析，掌握下岗失业人员再就业的行业流向、形式分类等情况，为政府制定促进就业政策提供依据；二、夯实我市劳动力资源和就业状况数据的基础。随时掌握新成长劳动力、大中专毕业生、复员退伍军人的就业状况，加强动态管理；三、多渠道开发就业岗位，做实实名制。指导社区因地制宜，科学分类，分块启动，利用驻街单位、辖区市场、发展社区服务业、扩大无围墙工厂等各种渠道，培养新的创业带头人，广泛开发就业岗位。除此，我还将牢记宗旨，放下架子，做到心为民想，利为民谋，权为民用。如果这次我竞聘失败，对我也是一个鞭策，我会一如既往，甘撒满腔热血，为我所喜爱的劳动事业奋斗终身。各位领导、各位同事，竞聘出于我的愿望，权利握在您的手中。我自信，如果您认可，请投我珍贵的一票，给我肯定。谢谢大家！

工厂人事管理范文篇5

我今年岁，中共党员，毕业于鲁迅美术学院。今天，是党的劳动事业把我推上了前沿，是开放民主的人事制度给了我这次机会现在我们局的就业科需要一位副科长，需要一位伏首甘为下岗失业人员服务的老黄牛。我从年就开始从事就业工作有扎实的工作基础和较多的实践经验我想挑起这副担子。

说实话世无完人，我工作了多年身上存在着一些不足，比如；原创://

缺少锤炼、不够沉稳；自己埋头工作，不向领导反映情况、

邋遢；等等。

现在，我已经认识到了，正在改正，并决心以此为新的起点，去攀登一个更新的高度。

之所以来竞聘，我认为自己已经具备如下条件：

一、我有较强的组织能力。从学生时代起，我曾历任班长、团支书、车间主任，副厂长、团工委宣传部长等职务。丰富的经历，使我在组织和工作协调能力上得到过长期的锻炼，为我今天的竞聘打下了坚实的基础；

二、我有良好的政治素质。自年参加工作以来，我曾经次荣获市直机关工委和市劳动局等单位授予的锦州市《新长征突击手》、《文明礼貌先进个人》、《读书先进个人》、《优秀团干部》，市劳动局的《优秀共产党员》、《先进工作者》等光荣称号，这些荣誉是我政治思想稳定，踏踏实实，一步一个脚窝的真实记录；

三、我有务实的工作作风。我曾经是一名下岗职工，亲身经历和体验过下岗职工的艰辛与疾苦，因此在工作中，我深刻不忘宗旨，尽微薄之力为他们办实事、办好事。我在劳动局开展的“两先两优”活动中，被党组织推选为优秀共产党员的代表，做典型事迹报告，先后多次被评为优秀共产党员；

四、我有力争上游的拼搏精神。年我到劳动部门工作，为了适应新的环境，我自学了劳动人事管理的大专课程，及各种专业知识，以加强自身素质和竞争能力。年来，面对各种岗位，我都能独挡一面，开拓性的展开工作，多次受到领导的好评。我除了出色的完成好人事管理、职业介绍、社区就业、整顿破产及并轨等项工作，还一直负责就业宣传工作，我编辑了多期的《锦州市再就业工程》简报；国家、省、市新闻媒体，播发宣传我市就业工作的稿件多篇，也渗透着我的心血；我独立在报刊发表各类作品近千篇，连续年被市委宣传部和新闻单位评为新闻报道先进个人，次荣获优秀通讯员一等奖；此外，我参加全国、省、市举办的书法美术、再就业征文等竞赛，多次获得大奖，为我局争得了荣誉，并先后被中国硬笔书法家协会、中国书画艺术研究会、辽宁省漫画家协会、辽宁省劳动学会书画分会、锦州市美术家协会等众多群众艺术团体聘为理事和会员。

如果这次我能竞聘成功，我将配合科长团结同志，做好我市的就业工作。

一、加强和完善就业统计工作。做好就业状况的统计分析，掌握下岗失业人员再就业的行业流向、形式分类等情况，为政府制定促进就业政策提供依据；

二、夯实我市劳动力资源和就业状况数据的基础。原创://随时掌握新成长劳动力、大中专毕业生、复员退伍军人的就业状况，加强动态管理；

三、多渠道开发就业岗位，做实实名制。指导社区因地制宜，科学分类，分块启动，利用驻街单位、辖区市场、发展社区服务业、扩大无围墙工厂等各种渠道，培养新的创业带头人，广泛开发就业岗位。

除此，我还将牢记宗旨，放下架子，做到心为民想，利为民谋，权为民用。

如果这次我竞聘失败，对我也是一个鞭策，我会一如既往，甘撒满腔热血，为我所喜爱的劳动事业奋斗终身。

工厂人事管理范文篇6

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！

我今年41岁，中共党员，毕业于**美术学院。今天，是党的劳动事业把我推上了前沿，是开放民主的人事制度给了我这次机会。现在我们局的就业科需要一位副科长，需要一位伏首甘为下岗失业人员服务的老黄牛。我从96年就开始从事就业工作，有扎实的工作基础和较多的实践经验，我想挑起这副担子。

说实话，世无完人，我工作了20多年，身上存在着一些不足，比如；缺少锤炼、不够沉稳；自己埋头工作，不向领导反映情况、邋遢；等等。

现在，我已经认识到了，正在改正，并决心以此为新的起点，去攀登一个更新的高度。

之所以来竞聘，我认为自己已经具备如下条件：

一、我有较强的组织能力。从学生时代起，我曾历任班长、团支书、车间主任，副厂长、团工委宣传部长等职务。丰富的经历，使我在组织和工作协调能力上得到过长期的锻炼，为我今天的竞聘打下了坚实的基础；二、我有良好的政治素质。自82年参加工作以来，我曾经21次荣获市直机关工委和市劳动局等单位授予的**市《新长征突击手》、《文明礼貌先进个人》、《读书先进个人》、《优秀团干部》，市劳动局的《优秀共产党员》、《先进工作者》等光荣称号，这些荣誉是我政治思想稳定，踏踏实实，一步一个脚窝的真实记录；三、我有务实的工作作风。我曾经是一名下岗职工，亲身经历和体验过下岗职工的艰辛与疾苦，因此在工作中，我深刻不忘宗旨，尽微薄之力为他们办实事、办好事。我在劳动局开展的“两先两优”活动中，被党组织推选为优秀共产党员的代表，做典型事迹报告，先后多次被评为优秀共产党员；四、我有力争上游的拼搏精神。86年我到劳动部门工作，为了适应新的环境，我自学了劳动人事管理的大专课程，及各种专业知识，以加强自身素质和竞争能力。18年来，面对各种岗位，我都能独挡一面，开拓性的展开工作，多次受到领导的好评。我除了出色的完成好人事管理、职业介绍、社区就业、整顿破产及并轨等项工作，还一直负责就业宣传工作，我编辑了110多期的《**市再就业工程》简报；国家、省、市新闻媒体，播发宣传我市就业工作的稿件700多篇，也渗透着我的心血；我独立在报刊发表各类作品近千篇，连续12年被市委宣传部和新闻单位评为新闻报道先进个人，9次荣获优秀通讯员一等奖；此外，我参加全国、省、市举办的书法美术、再就业征文等竞赛，30多次获得大奖，为我局争得了荣誉，并先后被中国硬笔书法家协会、中国书画艺术研究会、**省漫画家协会、**省劳动学会书画分会、**市美术家协会等众多群众艺术团体聘为理事和会员。

如果这次我能竞聘成功，我将配合科长团结同志，做好我市的就业工作。

一、加强和完善就业统计工作。做好就业状况的统计分析，掌握下岗失业人员再就业的行业流向、形式分类等情况，为政府制定促进就业政策提供依据；二、夯实我市劳动力资源和就业状况数据的基础。随时掌握新成长劳动力、大中专毕业生、复员退伍军人的就业状况，加强动态管理；三、多渠道开发就业岗位，做实实名制。指导社区因地制宜，科学分类，分块启动，利用驻街单位、辖区市场、发展社区服务业、扩大无围墙工厂等各种渠道，培养新的创业带头人，广泛开发就业岗位。

除此，我还将牢记宗旨，放下架子，做到心为民想，利为民谋，权为民用。

如果这次我竞聘失败，对我也是一个鞭策，我会一如既往，甘撒满腔热血，为我所喜爱的劳动事业奋斗终身。

工厂人事管理范文篇7

人事管理是从事社会劳动的人和有关的事之间，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间相互适应，实现充分发挥人的潜能、更高效率地做事而进行的管理活动。人事管理，顾名思义就是管理人，而传统的人事管理还是以“事”为主，观念比较落后，容易造成人事管理工作循规蹈矩，按部就班，缺乏主动管理和创新。一个单位的人事部门是以党委和行政领导为核心，起着承上启下、内外联系、沟通左右的桥梁和纽带作用，是人员调配、管理、聘任、考核的职能部门。其特殊性表现为人事管理工作是各项工作中各种矛盾的交叉点和集汇处。这项工作的质量如何，直接关系到其他工作的开展和进行。所以，高校人事管理制度是高校管理制度体系中的核心制度，加强人事管理制度的改革与创新是推动高校全面、协调、可持续发展的必要保证。

二、目前高校人事管理制度改革存在的问题

近几年来，我国高校人事管理制度改革受到越来越多的重视，很多高校的人事管理制度改革也相继进行，重点在人事和分配制度方面。改革取得了一些成效，在一定程度上激活了教职工的积极性，但是学校基于各种顾虑，没有进行系统性的整体改革，仍有许多问题未能从根本上加以解决，尤其是在激活教职工的工作主动性，强化主人翁意识，增强创新意识，求得创新实效等方面做得还不够，甚至工作质量有滑坡现象，形式主义盛行。现在很多高校在分配制度上主要以身份计算劳酬，分配不公的结果导致教职工心态浮躁。“教学不如科研，科研不如当官”，这种价值取向导致高校浮嚣之风盛行，教学科研围绕着完成量化指标，为获取报酬而展开。主要表现如下:

(一)在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。改革不能一味效仿同地方其他高校，要充分考虑到高校的具体校情和自身的改革承受力，以免出现校内分配不公，导致财力不支，捉襟见肘。

(二)在制定改革措施时，调研不够，在改革中缺乏换位思考，导致旧弊端未除又引发新矛盾。高校作为人才集中的高地，在改革措施的出台及实施过程中，更应富有理性，稳健而卓有成效地推进，并进而成为社会其它部门改革借鉴的榜样。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”原则。

(三)改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。有的高校人事改革方案接踵而来，措施连绵不断，一些方案、举措，来也匆匆，去也匆匆，使教职员工不知所措，忧心忡忡，精神压力大。

(四)改革措施过于单一，注重物质奖励、追求单一的量化考核指标。改革忽视了对人的主体自觉性的认识，将人单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。物质需要的满足是教职工正常工作的保证，精神需要的满足则是促使教职工更好地工作的动力。

三、高校人事管理制度的创新

高校人事管理制度运行在一个以政府行政约束的环境中，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，人事管理制度要打破现行束缚，按人本管理思想进行人事管理制度创新改革。为指导高等学校进行内部管理体制改革，中组部、人事部、教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出:进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度的创新改革应在以下几个方面有所突破:

(一)创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。

(二)创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作、共同发展。聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境。在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清的现状。诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务。通过公开竞聘，将合适的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。

(三)创新教职工考核制度。目前高校教职工年度考核内容单调，考核标准主要是依据量化指标。对于大多数教职工来说，考核方式过于单一，考核结果等级过粗，简单的奖惩没能反应出考核的本质意图。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。

(四)建立高校人力资源的培训与开发制度。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等;它在时间上是一个持续的不间断过程;它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织;它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工;它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。

(五)创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内奖励绩效工资，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点。在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体，充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种“伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使“千里马”批量生产，“伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。

四、“以人为本”是高校人事管理制度改革的价值选择核心

高校人事管理不同于工厂、企业和机关，对教职工的管理不能不考虑他们的心理和工作特点，尤其是教师工作，这是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。高校教育创造的社会效益也不同于企业创造的经济效益，从时限上是属于中长期的投入。如果无视这些特点，把教职工当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失，容易导致职业倦怠。高校人事管理应注重人性要素，对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重用人单位与个人的双赢战略。所以，“以人为本”是高校人事管理制度改革的核心。

(一)将“以人为本”作为高校人事管理制度创新的指导

“以人为本”的管理的基本思想就要强调人是管理中最基本的要素，人是主观能动性的。在高校人事管理制度改革中应坚持以下理念:一是创造良好的环境可以促进教职工的发展和高校的发展;二是教职工目标与学校目标是可以协调的，将高校变成一个引导和推动全社会建立学习型组织的动力源泉，从而使学校发展目标更能体现教职工利益和价值;“以人为本”的管理就要以教职工的全面发展为核心，教职工的发展就是学校发展和社会发展的前提。

(二)坚持“以人为本”，突出高校人事管理制度创新的原则

高校人事管理，就是将教职工与学校育人的各种条件有机结合起来，实现高校人才培养、科学研究和服务社会的功能。高校实施人事管理的工作目标就是规范教职工行为，强化纪律，为学校选人、用人、育人和留人提供支持。高校实施人事管理的基本要求就是:任人唯贤、量才任用，做到公平、公正、公开，严明纪律，奖惩分明，奖励先进，鞭策后进。因此，坚持"以人为本"创新高校人事管理新制度中，还应遵循以下原则:一要重视教职工的需要;二要充分突出教职工为主的办学思想;三是要鼓励和支持教职工培养，提升教职工的素质和能力;四要精心组织设计“以教职工全面发展为中心”的人事管理新制度。

(三)“以人为本”，创建适合教职工发展的人事管理新机制

工厂人事管理范文篇8

为了给本文的分析奠定基础，本文将首先明确公司与工厂的管理整合建设的内涵。公司与工厂的管理整合建设是对公司管理部门和作为生产部门的工厂之间的管理活动进行整合的过程。这种整合是一种有机整合，构建起公司管理部门和工厂之间的桥梁，形成两者之间的互动机制，并不断地根据企业面临的市场环境，调整两者之间的互动机制是这一整合过程的基本要求。现代公司治理的一项重要工具是产权。所谓产权的本质内涵在于对特定财产所具有的权利。产权包括所有权、占有权、支配权和使用权等内容，对产权所有者能够产生重大的激励功能并就此影响到企业的经营效率。对于公司和工厂的管理整合建设过程而言，理顺两者之间的产权关系是一个非常重要的问题。现代企业制度之下，所有权和经营权相互分离，公司的管理者往往并不是公司的实际所有者，这种委托问题的产生直接导致了公司的经营者可能存在机会主义倾向，在管理部门这表现为企业经营目标的扭曲和管理部门的扩大，在工厂当中则可能表现为经营成本难以遏制的现象。

2厂办收益权的差异要求战略目标协调

2．1厂办战略目标的相互衔接

厂办之间在收益权方面存在差异，生产组织以工业增加值实现其收益，管理组织以自身掌握资源的多少获得收益。公司当中的非生产性部门应当和工厂之间共同建立起相互协调的经营战略目标。企业的经营战略是企业对自身的经营和发展方向的一种总体性安排。这种总体性安排在市场经济的条件下主要依靠企业自身根据市场结构、供求关系和成本结构等因素制定。工厂的经营战略应当从属于公司的经营战略当中，并且服务于公司的整体性经营战略部署。但是工厂和公司之间在运作模式、流程和目标等方面天然存在着种种差别，两者的经营战略必然具有一定的差异性，同时又在最终结果上具有一致性。在公司与工厂之间的管理整合的建构过程当中应当首先实现经营战略方面的相互协调。公司管理机构应当首先根据市场供求状况，分析信息作出产品生产的数量、质量和种类等方面的决策，而企业的生产组织———工厂，应当根据公司内的市场部门的规划选择节约成本的要素投入方式，从而共同服务于企业的利润最大化目标。

2．2整体战略目标在厂办之间的分解和落实

企业整体以利润最大化为目标。为了实现利润最大化的目的，企业应当通过调整自身的产量、价格和产品的品质以不断降低成本并扩大自身的收益。在企业经营过程当中，产品的价格、产量等决策往往由公司管理部门做出，而企业的产品成本和品质的改变主要由企业生产组织完成，两者存在着一定的分离性。为了协调不同部门之间的关系，实现企业利润的最大化企业应当首先针对不同的部门的实际情况，分别作出经营战略。企业管理部门应当立足于市场变动情况做出自身的经营规划。具体而言公司管理部门应当着重收集市场变动方面的信息，对消费者的价格变动反应程度、价格自身的变动走向和外部可进入资本的活动状况进行分析和研判。对市场变动趋势做出正确的分析是企业管理部门应当完成的核心战略任务。对于肩负生产任务的工厂而言，应当在上级市场部门对市场变动趋势的分析和研究的基础之上安排生产对象和生产数量。产品的类型、核心功能和附加功能都是生产对象选取过程当中所应当包含的内容。工厂的战略目标应当主要集中在产品的生产成本的控制方面。在企业管理的实践当中，市场容量和产品投放量等指标往往会得到市场部门的分析和研究，这决定了工厂应当根据上级部门的规划和安排，以既定产量目标的基础之上实现企业的生产成本最小化为自己的战略任务。不同于在既定的生产投入资金限制之下实现产量最大化的生产目标，既定生产数量要求之下的企业成本最优控制方法要求企业着重调整要素的使用数量，实现劳动力、固定资产、流动资产和其他生产资料的有效配置，降低单位产品所消耗的生产成本是工厂经营战略的核心。

3清晰的工作流程有助于降低交易费用

工作流程的本质是信息和资源的流向和流量，并且以企业的工作步骤和环节作为表现形式。交易费用就产生于这一过程当中，并且以管理人员和技术人员的机会主义行为、有限理性缺陷和风险、不确定性因素作为其表现形式。只有通过工作流程的明晰化才能使管理活动实现权责明确，降低败德行为发生的可能性，从而实现交易费用的降低。在公司和工厂的二级管理系统的构建过程当中，应当明确针对市场的公司管理部门的决策地位，同时明确工厂节约成本为目标的经营目的。企业应当规划好自身的工作流程，并根据工作流程选定合理的工作岗位和人员配置结构。公司和工厂之间的管理整合建设，在工作流程方面，所需要集中解决的问题主要是公司管理部门和作为生产组织的工厂之间的信息和资源传递流向、任务交接准则和协调机制如何构建。

3．1管理部门应当着重降低风险和不确定性

在一个经营管理周期，公司管理部门应当首先接受并分析市场需求信息，并且在市场部门内部制定公司经营战略目标，决定产品投放计划，并且将产品的性能、数量等要求准确无误的传递给工厂。工厂作为企业的生产主体，在此时应当根据公司管理部门传递的信息制定自己的生产计划并且安排生产。在生产过程完成之后，产品应当作为物质资源向公司管理部门进行移交。工厂由于在生产过程当中需要遵循特定的技术规范，各种要素的最优组合在短时间内不容易被改变，因此应当将生产过程当中所依赖的技术信息及时的向管理部门加以传递，保证管理部门能够及时有效的对生产经营目标和产品价格进行调整，在必要时进行生产技术革新换代的决定。在电子信息技术广泛普及的情况下，生产技术更新换代的速度大大加快，这就更要求企业根据市场需求的变化调整自身的生产技术构成。对生产部门和管理部门应当进行有效的协调。公司管理部门作为一个整体存在内在的工作联系，应当形成一种相互制约监督的机制。对于管理部门和工厂之间的存在的矛盾冲突，企业管理人员应当主要将精力集中在协调方面。

3．2根据组织行为规律降低机会主义现象发生的概率

应当根据企业的工作流程设立与之相配合的工作岗位。工厂的岗位设置相对简单，主要根据生产要素投入的技术关系设置职位并选用人员，但是管理部门却具有自身独特的运行规律。工作成果不能由价格机制进行评判的管理部门，并不会追求利润最大化，因此不会追求最大的收益，并通过自身工作效率的提升降低自己的成本。脱离于市场机制的管理部门往往以获得更多的资源作为自己经营和发展的核心目标。获得资源的方式主要是扩大所在部门的编制，在各个部门之间互相制造工作以体现所在部门工作的重要性，所有的官僚机构事实上都存在着这种过度扩张的内在冲动。为了通过工作流程设计控制企业内部的管理机构的扩张，企业管理者应当着重关注公司管理部门内部的工作流程，尤其是在公司管理部门内部形成封闭式回路的工作内容，减少管理部门内部出现相互推诿或相互制造工作的问题。管理部门过度膨胀最直观的表现就是管理职能的重叠。当多个部门共同完成同一项任务时，很可能存在权责不分的问题，最终带来管理的混乱和低效。这事实上需要管理人员着重规范任务的交接标准，模糊的交接标准是工作责任相互推诿的温床。

4采用差异化考核方法控制交易成本

工厂人事管理范文篇9

1.1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

1.2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

2.企业人力资源管理存在的主要问题

2.1.观念落后

人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:①它是投资的结果;②在一定时期,它能获取利益;③在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资。可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资,而不是一种消费。在当代世界,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元。而我国的大多数企业却只管使用人才,不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等,队伍不稳思想涣散,可想而知企业将如何?

2.2.理与企业发展战略不匹配

多数企业对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。[来2.3培训工作与人事部门分离

相比较而言,我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,从而来改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训,其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度,要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中,一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5.5万名雇员为对象,以节省公司开支和增加收入为目的而提出的,结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员,派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期,象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解,尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策,在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。

3.对国有企业人力管理工作提出的建议

3.1合适的人放在合适的岗位

做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。

3.2重视个体成长激励。

人才对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求。企业要结合实际需要,为人才提供具有挑战性的工作,激发起争强好胜的斗志;

为人才提供学习新知识、创新思维的机会,延长其才能的“保鲜期”;努力营造融洽的环境和良好的文化氛围,提高其工作效率,创造最大效益。

3.3重视工作自主激励。

提高参与度可以激发人才的工作热情。为体现对人才的尊重,企业管理者可以让人才参与与自身利益相关的重大事情的决策。在工作中,让他们享有较大的决策权和自主权,以此激励人才。

3.4做到人尽其才。

所谓人尽其才,就是知道用人所长。据说,中国古代有一个管工非常会用人。他的具体做法是:让腰粗的人背土——不伤;让腿粗的人挖土——有劲;让驼背的人垫土——弯腰不吃力;让独眼龙看准绳——不分散注意力。只有人尽其才,才能逐步提高工作效率。大量事实证明,人才使用得当可以不断增强对员工的吸引力,进而开发员工的潜能。

3.5大力加强企业文化建设。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。搞好企业文化建设,对于深化国企管理体制改革,促进国有企业稳定发展和构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化地影响。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业并不是一个抽象的人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来,从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动,提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则,树立企业形象,加强品牌建设,从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感,使企业与员工成为共荣共生,双赢发展的命运共同体,进而产生强大的向心凝聚力和创造力,推动企业与员工职业生涯的良性互动发展,真正实现人力资本投入产出效益的最大化。

【论文关键词】：国有企业人力资源人才

【论文摘要】：面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。

【参考文献】：

工厂人事管理范文篇10

小企业想要在市场经济时代站稳脚跟、谋求发展，公司规章制度自然不能少。一下是企业起始阶段，公司必然要用到的一些制度条例，以供参考。

一、总则：方针目标管理是现代管理的科学办法之一。

二、制订方针目标的依据

第一条国家的方针政策，国家的政治经济形势，上级主管部门下达的产品品种、质量产量、利润等技术经济指标和其它要求。

三、方针目标编制的程序

第二条在每年初，由工厂各分管厂长、工程师提出下年度工厂目标设想，厂务会集讨论，形成工厂方针目标指导思想，并由厂长下达指令。

四、方针目标的执行

第三条方针目标展开一定要坚持以数据说话的原则，目标值尽可能定量化。其内容般包括品种、质量、生产能力、科研技改、企业管理、技术经济指标、安全环保、文明生产思想交流工作、职工福利等。

五、方针目标的实施

第四条为确保工厂方针目标的实现，工厂每年将组织两次分阶段PDCA循环，阶段PDCA循环计划由三办会同有关部门根据工厂年度方针目标安排的进度和厂长的令制订。

六、方针目标的检查诊断与考核

第五条方针目标管理设立一个综合部门，分设一至三个主要归口部门。归口部必须认真做好工厂方针目标的组织、实施、协调、检查和考核工作。

考核分类：

甲级：按目标进度要求实施，且效果较好成绩显著。

乙级：基本按目标进度要求实施、效果一般。

丙级：没有达到目标进度要求、效果较差且主要由主观努力不够所致。

奖惩措施：

第六条对方针目标进行诊断评价，对甲级目标视其难易、效果好坏等给予表彰奖励，列入年终评选的重要条件；对只达丙级目标的要追究责任，认真分析原因，帮助纠正，并根据实际情况给予经济惩罚。

第七条各部门的方针目标应按计划要求进行定期的检查诊断，对存在的问题按职能分解落实。

小企业财务目标管理制度范本

以下为某企业财务目标管理制度的完整内容，仅供参考。

第一条总目标：加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润。

第二条各部门目标：

1.贸易部：

(1)充分消化现有产能。

(2)利用现有市场，购销相关产品，扩大营业额。

(3)销售费用的控制(运输费用、报关费用、保险费用等)。

(4)呆品处理。

(5)外销成长率()%，年度外销金额()元。

2.内销部：

(1)估计内销产品销售数量，协调生产管理中心建立适当库存量。

(2)建立内销销售网，扩大现有客户的采购规格及数量。

(3)呆品处理。

(4)内销成长率()%，年度内销金额()元。

3.供应部：

(1)建立机物料ABC分类，实施重点控制。

(2)建立各主要原物料安全库存量、经济采购量。选择优良供应厂商，商订长期采购合同；加强比价功能，降低采购价格。

(3)降低平均库存量：A料()天，()磅。B料()天，()磅。机物料降低()%，()元。

4.事业关系室：

(1)建立人、物出入厂管理规则。

(2)加强警卫勤务训练。

5.总务部人事科：

(1)建立员工进用升迁、薪资考核奖惩的人事制度。

(2)精简人事，控制管理费用。

正规企业公司人事考核规章制度2

正规的公司都有自己严格的人事考核、人事升迁制度，并不是那一天老板今天高兴就会随意让员工升职或者加薪，职员的考核以及升迁都必须严格执行公司的规章制度。

一般规定

第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

期中及期末

第四条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第五条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第六条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。(例如：对公司业务有特殊贡献者、技术上突出贡献者)

第七条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。(例如：行为不检者、让公司蒙受损失者)

第八条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第九条本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。

基层职员晋升制度

(一)晋升的目的

1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；

2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

(二)晋升的原则

1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈；

(三)晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资格：

1.由工人晋升为拉长，必须在公司工作一年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由拉长晋升为班长，必须在公司拉长岗位上工作满两年以上；

2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现D及以下的等级；晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D及以下的等级；

3.必须要有良好的工作态度和作风，符合拉长、班长的岗位要求；

(四)任用原则

1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人；

2.临时负责人的任期(考察期)一般为三个月到六个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《基层员工转正申请表》，报相关领导审批，批准后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。

3.对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

新办企业、公司工资的管理与发放制度3

一个新办的企业，在公司起始阶段可能在工资的发放方面还不是很完善，要想壮大与发展，公司工资的管理与方法制度就一定要逐步的完善。

公司工资管理制度

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

实例：中医学院工资发放流程

凡每月25日前，人事处、水电科、房产科及其他有关部门，把涉及下月工资发放数据变动的材料报送财务处计划科，凡10人以上的调整一律附软盘，财务处计划科根据上述部门提供的材料对个人工资变动项目进行修改。教职工对本人发放和扣缴的内容不详，可直接与上述部门联系查询。

上述部门逾期报送变动材料将在下个月工资表中进行修改。

个人工资每月9日发放(节假日可提前或顺延发放，下同)。工资条由财务处负责工资管理人员按时(每月11日)送到各部门或各部门安排人到计划科统一领取。

对于补助工资及发放给个人的各种酬金、劳务等，如临时工资、加班费、夜班费、课时费、奖金、遗补等，每月25日前各部门将批准材料报财务处核算科。固定的项目、正常工资性报酬汇总后统一于次月10日发放。临时性和突击性款项不受此时间限制，随到随发。

实例：某科技集团的工资管理制度

第一条本制度的目的是确定本科技集团(以下简称集团)工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资，一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

(1)扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

(2)扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

(3)扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

(1)因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

--月累计满6小时，扣除1天实发工资；

--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

(2)旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时(或2日)，扣除全月基本工资；月累计满42小时(或5日)予以辞退。

(3)事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

(4)公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

(5)病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

--不满一月，扣除月工资40%；(按病假或公伤前月基本工资)

--超过一月，扣除月工资60%；(同上)

--超过三月，扣除月工资80%。(同上)

(6)因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章基本工资

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表(略)

第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。(参阅表2)对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。

初任员工基本工资等级确定表(略)

第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：

薪等界限表(略)

第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

--薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。(至15级止)

--薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等(晋等时靠上限)，薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。

第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。

第三章奖金

第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。

第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章津贴

第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

--延长工作时间的为120%；

--法定日加班的为150%；

--法定休假日加班为200%。

第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。

职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

津贴额(元/日)2030405070100140200300

第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。

第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。(表略)

第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴(元/月)=法定最底生活费标准×瞻养人数

第五章退职金

第二十九条凡公司解除劳动合同的员工(包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工)，除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金(补偿金)。

第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。

--因违法乱纪

--在试用期内证明不符合录用条件者；

--给公司造成重大损失者；

--公司不允许辞职却擅自离开公司者；

--公司认为不应支付退职金的理由成立者。

公司警卫人员规章制度4

公司的警卫人员对于公司的办公安全起着十分重要的保障作用，一些新的公司也亟待解决自己警卫人员的规范问题，公司警卫人员规章制度该怎样规定呢?

公司警卫人员值勤准则

(一)总则

第一条本公司为使警卫人员值勤执行任务有所依据，特订定本准则。

第二条警卫人员的服勤，系代表本公司执行职务。

第三条警卫勤务应每日24小时执行不辍，其各班服勤时间，由警卫课订定呈准公布实施。

第四条警卫人员的职责规定如下：

1.工厂及办公处所各种事故之预防，警戒及厂区(房)巡逻事项。

2.工厂及办公处所突发事故之应急措施。

3.进出工厂及办公处所的外宾及员工之管制，联络登记事项。

4.进出工厂车辆的管制事项。

5.进出工厂物品的查验及放行。

6.防止窃盗，协助维持工厂及办公处所秩序。

7.其他交办事项的处理。

第五条警卫人员除前条各项职责外应恪守本公司一切规定，尤应严遵下列守则：

1.应绝对服从上级命令，切实执行任务，不得偏袒徇私。

2.平时应谨言慎行，执行职务时态度和蔼严正，不亢不卑。

3.服勤中应整肃服装仪容，对于应急及防身器具等应经常佩带，或储备齐全，以应不时之需。

4.服勤中应时刻提高警觉，遇有重大灾变时，更应临危不乱，果断敏捷，作适当之处置，并立即报告上级。

5.服勤中应严守岗位，不得擅离职守或酗酒、闲聊、阅读书报、睡觉等失职情事。

6.应熟记厂内各处之水、电、燃料、开关、门锁及消防器材放置地点，以免临急慌乱，对重要路口电灯、门窗、篱墙等有缺损时，应即建议厂务单位处理。

7.应管制入厂人、物、车辆，对未挂识别证或未办妥入厂手续者，一概不准入厂，并绝对禁止携(夹)带违禁品入厂，除工厂需料外对危险或易燃品应严拒携入。

8.应遵照巡逻路线按时或不定时巡逻工厂各处。

9.交换班时，应将注意事项交代清楚，并将服勤中所见重要事项或事故，以及巡逻时间等登列)入“警卫日志簿”，检附有关资料逐日分呈厂单位及警卫课核阅。

(二)人员管制

第六条辅导员工遵守各项规定，并制止不法行为的发生，维持工厂及办公处所秩序。

第七条确实管制员工上下班，迟到、早退、加班人员的考勤卡纪录。

第八条员工在勤务中因公或事(病)假离厂时，应切实查验公出申请书或请假记录卡，始允其外出，并在公出单或到工卡上记录离厂，回厂时间以备查考。

各级人员公出或事(病)假之核准权责由各厂订定列表送警卫室执行。

经副理以上人员由警卫登记进出。

第九条上班时间内除公事接洽外，一律谢绝会客。

第十条外界来宾到厂接洽业务或参观访问，以及厂商的营业、采购、检查、安装人员等应至警卫室办理入厂手续，发给来宾证，并联络有关单位接待。非经厂单位人员接待，不得任其进入厂区。

第十一条协力厂商长期派驻工厂人员，得凭厂务单位发给之识别证进出工厂。

第十二条假日加班人员或因事需进厂者，应凭厂务单位所送之名单核对相符后，准予进厂。但本厂课长(含副课长)以上人员得于登记后进厂。

第十三条公司或其他各厂同仁得凭识别证办理登记后进厂。

第十四条厂内住宿人员，在勤务时间外，凭住宿证进出工厂，但夜间不按规定时间出入厂者，应即通知舍监室处理。

(三)物品管制

第十五条物品放行应凭核准的放行单核对无误始得放行。

经警卫签认后之放行单由警卫室按顺序

装订保管。

放行物品的分类(如材物料、半成品、成品、用品、资产、废料、机械设备等)及授权核准人员由各厂订定列表送警卫室执行。

第十六条各协力厂商交货时所随带他家厂商物品的运出，在进厂时先由警卫人员查验登记于离厂时再经警卫人员依原登记查对符合后始予放行。

第十七条离厂人员经警卫查获有私带公物或他人物品之嫌者，暂扣留物品，并以下列程序处理：

1.记录携带人所属单位、姓名、时间、地点。

2.由携带者亲书理由，注明品名、数量，由何处取得等。

3.情况严重时，不得让当事人离厂，应速呈报处理。

第十八条厂内住宿人员携带人个物品出厂时，按下列所定处理：

1.携带行李、包裹、提箱等大件物品者，应凭舍监室开立之放行单放行。

2.携带一般日常用品者，由警卫人员查验后放行。

第十九条本公司员工及一般外宾不准携带照相机进厂，遇有特殊情况，如参观、访问或外籍人员携带照相机者，应按厂单位主管所示处理。

第二十条同仁进入工厂上班不准携带与本公司产品相似的产品，厂内住宿人员如因需要，经厂务单位开立证明单者(注明品种、型号)准予携带进厂。但携带出厂者，应凭厂务单位开立的物品放行单，经查验无误后放行。

(四)车辆管制

第二十一条本厂各型车辆(汽车、机车)出厂凭厂单位的核派单放行。

第二十二条外宾车辆进入工厂，除随车人员按本准则第十条及第十一条办理外，依下列所定处理：

1.持有证明来厂交货或提货之车辆，准予驶入厂区内有关处所。

2.一般接洽业务或参观访问，以及厂商之营业、采购、检查、安装等人员所乘车辆，一律按指定位置依序停放，不照规定者，警卫应即时纠正。

第二十三条公司或其他各厂车辆进厂，除随车人员按本准则第十三条处理外，应依第二十二条规定所处理。

第二十四条进出工厂车辆应一律检查，进厂车辆当注意有无载有违禁、危险或易燃物品，出厂车辆载有货物时，应凭放行单查验无误后放行。

(五)紧急事件之处理

第二十五条发现窃盗时，以收回失窃物为首要，并应立即呈请处理。

第二十六条警卫人员应熟练安全装备的使用。了解配置地点，紧急事发生时应镇静以最有效方法使灾害减少至最低限度，不可慌张误事，视情况按下列程序处置：

1.判断情况若尚可镇压消除时，速采取行动，并报告上级及通知厂务单位。

2.判断事故无法镇压，应急速通报有关单位。

3.日间灾害急报有关主管，夜间灾害急报派出所，消防单位或救难单位。

第二十七条夜间或休假日近邻发生灾难时，应将所知及判断是否波及本厂等情形，迅速通报有关主管。

(六)附则

第二十八条本准则如有未尽事宜，得随时以命令补充或修正。

第二十九条本准则经呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。

六、值班室管理制度

(一)坚守工作岗位，不得擅离职守，不做与值班无关的事项。

(二)熟悉业务，认真钻研，提高业务水平。文明值班。积极妥善地处理好职责范围内的一切业务。

(三)重大、紧急和超出职责范围内的业务，应及时地向上级业务指挥部门、公司领导汇报和请示，以便把工作做好。

(四)加强安全责任，保守机密，不得向无关人员泄露有关公司内部的情况。

(五)维护好室内秩序。做到整洁卫生。禁止在工作时间大声喧华。无关人员不得随便进入该室。爱护公物，杜绝浪费。

(六)坚持批评与自我批评。团结互助，互相尊重。

(七)遇有特殊情况需换班或代班者必须经室主任或值班主管同

意，否则责任自负。

(八)按规定时间交接班，不得迟到早退，并在交班前写好值班记录，以便分清责任。

实例：某保险公司警卫人员值勤准则

(一)总则

第一条本公司为使警卫人员值勤执行任务有所依据，特订定本准则。

第二条警卫人员的服勤，系代表本公司执行职务。

第三条警卫勤务应每日24小时执行不辍，其各班服勤时间，由警卫课订定呈准公布实施。

第四条警卫人员的职责规定如下：

1.工厂及办公处所各种事故之预防，警戒及厂区(房)巡逻事项。

2.工厂及办公处所突发事故之应急措施。

3.进出工厂及办公处所的外宾及员工之管制，联络登记事项。

4.进出工厂车辆的管制事项。

5.进出工厂物品的查验及放行。

6.防止窃盗，协助维持工厂及办公处所秩序。

7.其他交办事项的处理。

第五条警卫人员除前条各项职责外应恪守本公司一切规定，尤应严遵下列守则：

1.应绝对服从上级命令，切实执行任务，不得偏袒徇私。

2.平时应谨言慎行，执行职务时态度和蔼严正，不亢不卑。

3.服勤中应整肃服装仪容，对于应急及防身器具等应经常佩带，或储备齐全，以应不时之需。

4.服勤中应时刻提高警觉，遇有重大灾变时，更应临危不乱，果断敏捷，作适当之处置，并立即报告上级。

5.服勤中应严守岗位，不得擅离职守或酗酒、闲聊、阅读书报、睡觉等失职情事。

6.应熟记厂内各处之水、电、燃料、开关、门锁及消防器材放置地点，以免临急慌乱，对重要路口电灯、门窗、篱墙等有缺损时，应即建议厂务单位处理。

实例：某工程公司警卫人员工作制度

为了做好公司的治安防范工作，确保公司安全，根据上级公安机关的有关规定，针对公司的实际情况，特制定此制度。

一、警卫人员必须有强烈的事业心和责任感，认真负责，坚持原则，敢说敢管，不怕得罪人，严格履行工作职责。

二、按时交接班，认真负责，坚守岗位，做好交接班记录。

三、夜间当班人员上岗前和上岗后，不准喝酒。坚持巡逻，防止盗窃案的发生，注意检查门窗、水源、电源的关闭情况，防止火灾和其他问题的发生。

四、非本公司职工到公司办事必须凭证件到警卫室登记，经允许方可进入。

五、周六、日值班人员不得擅自离岗，如有特殊情况，需向负责人请假，同时应找人代替。

六、值班期间，擅自离岗二小时者，给予警告处分，擅自离岗二小时两次者，罚款200元，三次以上者按下岗处理。