工厂工人范文10篇

工厂工人范文篇1

一．工作态度，思想工作。

我热衷于本职工作，严以律己，遵守各项厂规制度，严格要球自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚，谨慎，律己”的工作态度，在领导的关心培养和同事们的帮助下，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位的职责。坚持理想，坚定信念。不断加强学习，牢固自己的工作技术！

二.设备操作，工作领悟。

每一个好的员工都应对自己的工作认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。要有对机器工作操作的了解，也要有对发生故障的应变能力，完成领导给予的各项任务。但由于自己的能力有限，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，对机器的原理和工作技巧还稍欠缺，但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更效率的完成自己的本职工作，也能使公司获得做大的效益，这样我的做的和收获的也能达到一个平衡，使我更加有动力，更有自信的工作。

和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务！我会履行我的义务，锻炼培养自己的交际能力。

三.回顾过去，展望未来

工厂工人范文篇2

记得刚参加工作那年冬季，天气好像比以往任何一个冬季都寒冷得多。每当深更半夜从暖暖地被窝里爬起去上班，顶着寒风，踏进岗位，疲惫的双眼盯着那独自运转，而不能交流说话的机器设备，真是感觉到下地狱也不过如此吧！而更让自己难以承受的是偶而和工友间发生磨擦误会，在工作中不小心出现失误，或是忙碌了一个班得到的却是领导的不满和批评所引起的种种委屈。那一刻没有父母的宠爱，没有兄长的呵护，没有同学的帮助，所有的问题都要自己独自处理，独自扛起。曾经为了一张记录纸而和工友各不相让，曾经为了一个指标不合格而独自哭泣，也曾经为了领导的批评而幼稚地赌气回家。那个冬季确实感觉寒冷，可多年以后回想起来，却又感觉是如此地温馨和耐人寻味。因为走过了那个冬季，我才有了以后的春天、夏天和秋天。我学会了氧化铝制取工艺技术，学会了宽容待人；我学会了如何面对工作中的困难，学会了打理生活中的碎琐小事。正是那样的冬季，造就了我今天的成熟、自信和自尊。

如果说以上是我对铝业工人这份职业最初感受的话，前年春节的一次同学聚会，则更加使我体会到当一名铝业工人的自豪和自信，使我感受到当一名铝业工人的价值和尊严。那是我们中学时代的同学聚会，大家谈论起各自的工作，有的作了官，有的发了财，而唯独我和仅有的四名男生同在我们这个铝行业当工人，自觉有一点惭愧。可没想到刚一谈起我们中国铝业中州分公司，那个因跑生意发了财的张军就来了劲头：“要是能弄到你们的氧化铝就好了，你们的产品质量好，信誉好，只可惜现在连合同都签不到啊。”一听此话，我立马来了劲头。因为我是控制精液浮游物指标的，那可是影响氧化铝产品质量的关键指标，这说氧化铝产品质量好，可有我的一份功劳啊！兴致所起，我竟然给大家讲起我控制的精液浮游物指标如何重要，如何对氧化铝产品质量起着决定作用。话题就此拉开，我们的聚会变成了中州企业探讨会，我们谈起中州铝业的变化，谈起我们看到企业产出第一批氧化铝的喜悦，谈到我们和企业共渡连续三个月发不下工资的难关历程，谈到我们企业两台大窑到六台大窑的演变，谈我们企业现在的蒸蒸日上，谈铝行业的发展前景……

那一刻，我们作为铝业工人的五位同学成了聚会的焦点。我们充分感受着我们作一名铝业工人的自豪和满足！

或许你会不屑地说，作为一个小工人能起多大的作用，少你一个，多我一个，氧化铝照样生产，铝工业照样发展！可是我想说：朋友，也正是有了无数个像你一样，像我一样平凡的员工，才构筑起我国铝业大厦这个坚实的根基。如果少你一个，少我一个；如果他混一天，你混三晌，那我国铝业大厦这个根基就会日渐萎缩，直至枯去。不说别的，就说我所在的小小岗位，我敢说只要我们岗位的员工一时疏忽大意，那就会马上出现一大批不合格的氧化铝产品，如果下一道工序的员工再也疏忽大意，直至让这不合格产品最终流向市场，流向市场，那后果真是不堪设想。静下来心来想一想，在我们整个氧化铝生产工艺系统中，少了那个岗位能生产出氧化铝呢？又有哪个岗位不是由我们一名名员工构成的呢？

或许当你面对工作的时候，会产生很多的想法和感受，或高兴，或悲哀，甚至厌恶，这都是很正常的。因为正是这些或有的高兴，或有的悲哀才构筑成我们多彩的生活，关键是你如何对待这种高兴、悲哀和厌恶。我认为三个字：热爱它！就像我们对待自己的孩子，在别人眼里再丑，在自己眼里也是最可爱的！因为，他流淌着我们的血液，因为他是自己生命的延续，是自己生命中不可或缺的一部分。工作也如此，当我们热爱它，当我们把它当作生命中的一部分的时候，不管他给我们带来的是快乐，还是不如意，我们都会始终投入、始终专注。

工厂工人范文篇3

1．使学生进一步掌握简单应用题的结构，能够根据四则运算的意义和题目中的数量关系正确选择解答方法．

2．通过教学，进一步提高学生分析和解答应用题的能力．

3．探索知识间的内在联系，激发学生的学习兴趣．

教学重点

掌握简单应用题的结构，正确解答简单应用题．

教学难点

掌握简单应用题的数量关系．

教学过程

一、基本训练．

1．口算．

2.2＋3.57××1.2

1.4－＋0.511.3－8.6

(＋)×12(0.18＋)÷97.75－－

2．下面各题只列式不计算．

（1）六年级学生为灾区捐款，六年级1班捐款105元，六年级2班捐款98元．两个班一共捐款多少元？

（2）学校图书馆买来150本故事书，借给五年级1班48本，还剩多少本？

（3）农具厂每天能够生产56件农具，7天能够生产多少件农具？

（4）水果店有24筐苹果，要6天卖完，平均每天要卖多少筐苹果？

（5）成绩展览会上要展出48本大字本，每张桌子上放8本，需要几张桌子？

（6）五年级有学生136人，其中是女生，女生有多少人？

二、归纳整理．

揭示课题：今天我们就来复习这样的简单应用题．（板书：简单应用题的整理和复习）

（一）教学例1：某工厂有男工人364人，女工91人．这个厂的男工和女工一共有多少人？

教师提问：这道题有哪几个已知条件？

问题是什么？

问题与已知条件有什么关系？

你为什么要这样回答？

教师总结：

这道题中，需要求的结果与两个已知条件直接相关．只要把两个已知数合并起来，就可以直接计算出结果．这是一道简单应用题．

（二）变式练习．

1．改变问题：根据例1中的两个已知条件，你还能够提出其他问题，编成简单应用题吗？

①男工比女工多多少人？

②男工人数是女工人数的几倍？

③女工人数是男工人数的几分之几？

2．改变条件：根据上面编出的应用题和列出的算式，你能够分别调换每一道题中的已知条件和问题，各编成两道不同的简单应用题吗？

①某工厂男工和女工一共有455人，男工有364人，女工有多少人？

②某工厂男工和女工一共有455人，女工有91人，男工有多少人？

③某工厂有女工91人，男工比女工多273人，男工有多少人？

④某工厂女工比男工少273人，女工有91人，男工有多少人？

⑤某工厂有女工91人，男工人数是女工人数的4倍，男工有多少人？

⑥某工厂有男工364人，女工人数是男工人数的，女工有多少人？

⑦某工厂男工人数是女工人数的4倍，男工有364人，女工有多少人？

⑧某工厂有女工91人，女工人数是男工人数的，男工有多少人？

教师提问：通过我们的编题，你发现了简单应用题的什么特点？你的收获是什么？

教师总结：从以上的编题可以看出，简单应用题都是由两个已知条件和一个问题组成的，而且问题与两个已知条件都是直接相关的．也就是说，都是可以由已知条件经过一步计算直接求出答案．

（三）复习已经学过的一些常见的数量关系．

通过例1我们已经研究了一些简单应用题的数量关系，下面我们再来复习一些常见的数量关系．（出示下表）

1．请你们以小组为单位，先举例说明数量关系的意义，在填出每组数量中最基本的数量关系式．

2．根据这些数量关系式你能够各编出三道不同的应用题吗？

三、巩固反馈．

1．解答下面的应用题．解答后，再利用原题中的数量关系，编出两道与原题相连的应用题．

（1）某电视机制造厂平均每天制造电视机800台，20天能够制造电视机多少台？

（2）学校用102元买来120个练习本，平均每个练习本多少元？

2．给下面各题补充上一个条件或者问题成为一步计算应用题，再解答．

（1）一批货物，运走10.5吨，_____________．这批货物原来有多少吨？

（2）修一条长3800米的水渠，_____________．平均每天修多少米？

（3）白羊只数的相当于黑羊的只数，_____________．黑羊有多少只？

（4）一列火车7小时行驶420千米，_____________？

3．解答下列应用题．

（1）一种毛线，每千克的价格是66.5元，买0.5千克应付多少元？

（2）肖师傅一天共生产250个零件，经检验有225个是一级品，求一级品率．

四、课堂总结．

通过今天的学习，你有什么收获吗？

五、家庭作业．

1．丰华农场种玉米120公顷，种小麦的面积是玉米的倍．种小麦的面积是多少公顷？

2．丰华农场种小麦165公顷，种玉米的面积是小麦．种玉米多少公顷？

3．丰华农场种小麦165公顷，种小麦的面积是玉米的倍．种玉米多少公顷？

4．丰华农场种玉米120公顷，种玉米的面积是小麦的．种小麦多少公顷？

六、板书设计

简单应用题

根据数量关系解决问题

例1某工厂有男工364人，女工91人．这个工厂的男工和女工一共有多少人？

364＋91=455（人）

答：这个工厂的男工和女工一共有455人．

改编：

①男工比女工多多少人？

工厂工人范文篇4

经过十四个小时的颠簸，五月一日上午9点，我们一行五人终于踏上了郑州的土地。劳动节

的郑州阳光明媚、气候宜人，商家的促销活动在喧闹地进行着，街上有很多残疾行乞。刚

下火车，我们首先参观了离火车站不远的二七纪念塔。登上二七塔，京汉铁路工人大罢工

的史料历历在目，那一幅幅图片、一行行文字和一件件实物无声地陈列着，向人们描述那

段历史。和我们一同参观的有一位年轻的母亲和一个大概六七岁的小姑娘，小姑娘在母亲

的引导下朗读墙上刊登在一份当年刊物的诗："军阀手上的铁，工人颈上的，头可断，肢可

裂，革命的精神不可灭！••••••"不知道小姑娘是

否读懂了其中的含y，从那一件件历史文物中，我们感受到了当年的惊心动魄。

二、感受工人文化宫里的突变

放下包裹后，没有来得及拂去旅途的疲惫，我们便直赴河南省工人劳动文化宫。呈现在我

们眼前的是这样一种景象：这里人很多，一群群老人正围在一起打牌、下棋，还有在听唱

戏的，一派祥和的节日气氛。因自己以前对工人及其生活所知甚少，当展现在面前的是一

摊一摊的对弈者、喧闹的打牌人、以及簇拥于戏摊子前的人群时，我们几乎惊愕了，无法

形容自己内心的感受，也许这派欣欣向荣与自己脑海中那尖锐的矛盾实在难以连接在一起

吧。

我们五个年轻人的闯入似乎让人觉得有些不协调，虽然我们有意彼此拉开距离，但一眼就

能看出是一起的。本以为在这样休闲的场景自己该不属于另类，可当我们想融入其中的任

何一小群人，听听他们在聊什么时，却遭到了意外的排挤。我们的一个组员这样描述她当

时的感受（几乎我们每个人都有类似的经历）：当我在一个牌局外加入观众中时，旁边的

一个中年人先是一回头，然后用打量的眼光从头到脚扫一遍，最后扭过头，再将讯息传递

给下一个人。就这样，直到人群中的每一个人都时不时地用异样的目光看着你，反复几次

，我有点受不了了，有一种被灼灼的目光穿透的感觉。我开始后悔自己的白衣服在灰蓝色

中的显眼，后悔自己的牛仔裤这样的异样，甚至于怪罪自己为何长了这样一张年轻的脸，

一种无法融入人民的感觉越来越强烈地压抑着我，无所适从地徘徊于人群中，看到那众多

工人朴实的面孔亲切地交谈，我真正感觉到了什么叫可悲。

我们在里边转了几圈，都不知道该怎么办，有的同志甚至提出走了，或者到工厂去看一看

。于是我们组长大胆地去和一个老人攀谈了起来，我们终于有机会去接近工人们。听说我

们是大学生，大家都纷纷离开牌桌和棋盘围过来，人越来越多，他们仿佛找到了倾诉的对

象，争先恐后地向我们讲述自己的心声，最后竟形成了我们每个人都分别被团团工人围成

了一个圈子的局势。一片安详的态势在顷刻之间激起千层浪，形势的变化如此之快让我们

感到吃惊。在晚上的小组讨论中，有个同志用“犹如在汽油库里点一个火星似一触即发”

来形容当时的形势变换。这反映了事情的严重性与矛盾的激化程度。

在每一个圈子里，都有一两个老人在给我们讲，其他人便很信任地也都静下来听，到精辟

之处便鼓掌或连声叫好。通过交谈我们了解到这里大多数老人都是下岗或退休的老工人，

也有一些离退休干部。他们来这里下棋打牌、休闲娱乐，更多的是谈论国家大事和大政方

针，谈论他们对现实的批判，谈论郑州市国有企业改革和工人的境况与斗争，通报自己厂

子的近况，排解对社会现状的不满。这里的年轻人和中年人很少，老人告诉我们，因为年

轻人为了生计还得四处奔波，所以来这里的机会相对比较少。老人告诉我们，这里每天的

讨论都和今天一样热烈，有时也有很激烈的辩论。

工人和我们的交谈很融洽。我们谈到了郑州市工人失业问题和国企改革中的私营企业主勾

结当地政府对国营企业进行欺诈兼并的问题。他们将这些问题的根源归因于李鹏总理所提

出的“双轨制”，国家进行国企改革使得一部分工人下岗，也使不少的工人丧失了基本的

生活保障。老工人们反对国有企业改革中把工厂的国有资产变卖或者拱手送给私人老板的

做法，他们不能接受自己为之奉献了一辈子的工厂被分解。这里的工人有一个共同点，普

遍怀念时代，怀念计划经济体制，推崇思想。他们认为在计划经济时代工人

是国家的主人而现在却成了弱势群体。他们认为国家让农民工自由流动形成了盲流，带来

了很多社会问题，有很多人到了城里也根本找不到工作，国家应该有计划地宏观调控。他

们还向我们讲述了改革开放以来的社会风气和道德的败坏，他们怀疑现在的法制，用他们

的经历来说明现在的法制没有主持公道，没有为他们做主。人群中不时传来呼应声，说到

高潮之处，有的工人竟从人群中走出拉着我们详述情形，那种感觉就像自己是能为他们说

句公道话的人。

不知不觉中下起了雨，可人群没有动。大家仿佛都忽视了天气的变化，站在雨中非常投入

地谈论着这一切，场面极其热烈。下面是我们一个组员的经历和感受：看到雨水顺着那位

师傅的额头流下，我才忽然发现自己的头上多了一把伞。一回头才知是一位五十多岁的老

太太在远远地为我擎着伞。在那一刻，我几乎有点呆了，我何德何能值得这样一位老人为

我撑伞，我才是最应该被雨浇的人。在这样一个社会里，俨然关心社会、关心工人的学生

、干部太少了，以致于他们会拿出自己最真的最好的东西来对待你，可这原本就是天经地

义的事竟成了稀罕之举，这当是社会的悲哀呀！

当听说我们是大学生时，一位三十五岁的工人就慷慨激昂地说：“当年六四，我们承认是

我们工人的错，当时你们跪在天安门前，可我们从你们身边绕过去去工厂上班，那时是我

们觉悟低，你们有先见之明啊。现在不一样了，现我们都明白了，只要你们叫我们起来，

只要有你们带头儿，我们一定起来！••••••”无

论这话里是否包含了夸张与片面，无论这话对与错，但它都反应出一个度，一个工人们所

不能忍受的底线。

在整个过程中，我们偶尔提提问题，大部分时间都是在倾听。老工人们的话语告诉了我们

：他们不相信市场经济，他们不相信“高薪”能“养廉”，他们不信任现在的法制，他们

不相信“江大哥、••••••”，他们只相信自己。

工人们的理论分析能力和讲解能力之高是我们以前没有想到的。他们的话和他们所描述的

经历与现实让以前一直处在一片歌舞升平环境中的我们感到震惊。我们以前在重庆、北京

这些大直辖市时看到的都是一片国泰民安、欣欣向荣的景象，身在大学校园里接触到的主

流媒体所报道和宣传的也都是一派繁荣和一片光明，每个人都在做着比尔•盖茨式的

成功梦，没能想象在河南郑州众多的国企居然面临着严酷的形势，这里工人的生活保障到

了如何低下的程度，这里的社会矛盾达到了如此激烈的地步。

三、倾听造纸厂的诉说

为了了解更详细的情况和直接材料，我们5月3日上午到郑州造纸厂做实地调查。一路上我

们见到了很多工厂，从它们那几乎一个模式的已带陈旧的朱红大门和依稀可见的“勤俭建

国、力争上游”之类的标语，我们可以想象出他们当年的辉煌和为国家所做的贡献，但是

如今都已经失去了昔日的光彩。经过十几个工厂的大门，竟然没有发现一丝欢庆劳动节的

气氛，我们不禁感慨这到底是谁的劳动节啊！

几经周折我们找到了造纸厂的大门，大门紧锁着，也没有见到厂牌。经过确认是造纸厂后

我们便从侧门径直往里走，门卫叫住了我们，不管我们怎么解释都坚决不让我们进去。于

是我们来到了造纸厂的家属院。跟造纸厂的工人交谈，询问造纸厂的情况和他们的生活境

况。我们了解到了现在工厂主要由工会负责，于是想办法找到了造纸厂工会主席刘玉蕊的

家里。刘玉蕊是一位四十岁左右的中年女士，她给我们的第一感觉是非常干练，为了整理

厂里的财务，她这两天正在加班工作。我们说明身份和来意后，她首先就跟我们说：“现

在是在跟资本家作斗争，工人的处境很艰难啊。”从她那里我们得知，五一节那天北大和

清华的学生也来过。当知道我们都是党员时，刘玉蕊说：“我不是党员，有些党员比普通

工人的觉悟还低。”从她的话语中，我们也感受到了党员在工人中的形象与地位。刘玉蕊

很信任我们，热情地接受了我们的要求，到厂里去跟我们座谈，向我们详细介绍了造纸厂

被欺诈兼并的大概过程：

郑州市造纸厂建于1958年，原来属于国有中一型企业，有职工1100多人，以前效益不错。

1995年由于环保考虑实行政策性停产，职工集体下岗。从1995年到1997年，职工没有领到

一分钱工资，过年的时候政府给职工发140元还被厂长扣下40元。但从1995年至1998年8月

，工人都没有提出任何要求。1995年新厂长程文奎上任，说要发展第三产业，把工厂的设

备租赁所得的十七八万元挥霍一空。

1997年10月，自称是河南省口岸办下属的一家国有企业的河南丰华实业股份有限公司向郑

州市政府和造纸厂厂长提交了一份可行性报告，准备对造纸厂实施兼并。

丰华公司承诺：

（1）建部级铝钛钴工厂；

（2）承包俄罗斯航空运输包装；

（3）建部级保税仓库；

（4）把造纸厂的全部生产线恢复；

（5）造纸厂职工全员安排工作，待遇翻番，包统筹和养老，以前造纸厂所拖欠的工

资全部予以补发。

丰华公司领着造纸厂的职工去参观他们的企业（后来才知道那其实是他朋友的企业），兼

并的前一天给职工每人发了一袋50斤的面粉。第二天开会，职工全部举手通过，同意兼并

。兼并后，丰华公司组织了一部分职工进行了为期3个月的上岗培训。但是问题就开始出

来了：培训完后无岗可上。

1998年至1999年，丰华公司把造纸厂的机修车间约200万的国有资产以仅仅不到二十万的价

钱变卖出去。原厂长程文奎当上了丰华公司总经理，拿着3000元的月工资以及小车、别墅

，不管工厂的前途。兼并后，丰华公司仅仅兑现了当初承诺的一少部分，给职工发了两个

月170元的工资。但这远低于郑州市规定的最低生活保障235元。刘玉蕊说，以前污染主要

是纸浆车间，如果买成品浆，污染度肯定不会超过国家标准。但是把机修车间变卖出去后

就意味着造纸厂将不能生产了。职工反应了情况，提出了很多好的建议，但是丰华公司不

予理睬，却准备把工人撵向社会。

刘玉蕊早在1993年就第一批下岗了，此后她自己开企业、办书店，效益挺不错。因为刘女

士能力强而又为人善良，从1995年至1999年，工人们一直请她回到工厂为带领大家主持正

义。工人们对她说：“刘玉蕊，你救急救不了穷啊。为了我们工人，出来吧。”她跟我们

说自己去买菜时老看到造纸厂的工人在捡菜叶，心里很不是滋味。于是，在工人们的一再

要求下，刘玉蕊把自己的厂子交给自己的妹妹，把资产3万元的书店以1万元价格转手给同

学后，于1999年9月下旬出来了。她对她的同学说：“为了生存，来不了了，闹革命去。

”她出来带领大家团结一致往上反映情况，上访。刘玉蕊说，他们一开始就说好一不堵马

路，二不打砸抢，只是要保护国有财产。

1999年10月，丰华公司提出战略方针：40岁以上的职工由丰华公司代管档案，而统筹则到

政府统筹办交，工人自己负担70%，丰华公司承担30%，给工人十天办理手续时间。结果工

人都没有来办理，到第十天，所有工人全部来到工厂，把丰华公司赶出造纸厂。这是造纸

厂工人与丰华公司的第一次正面冲突。

在政府出面保证的情况下，工人退让了。

此后的一年里，工人到处上访都毫无结果。

2000年6月7日，工人们再一次起来把丰华公司的人撵出工厂，关上大门。工人们自己成立

了以副厂长李嘉庆为总指挥的七人领导机构。

这样，工人们与丰华公司和政府僵持了两个月。

8月7日，李嘉庆突然被秘密抓走。

8月8日早上，刘玉蕊接到公安局的电话，说公安人员要到造纸厂来。因为此前公安人员也

来过多次，人数几个到二三十个不等，所以刘玉蕊认为这一次和以前没什么大的区别，也

就不太当回事。她当时正准备自己开一个饭店，所以稍微晚一些去上班。当她骑着摩托车

出家属院到工厂大门时，发现停着一辆黄河大客车，公安人员正在陆续从车上下来。当时

工厂一天两班，那时候到厂里换班的只有十几个人。刘玉蕊感觉不对劲，便赶忙回去叫人

。一个叫黄梦勤的工人知道后便敲着一个盘子到处叫到：“大家快来呀，警察来封我们厂

了。”一些退休工人赶忙把工厂大门锁上。派出所的民警用三把大钳子绞门，工人们便抢

他们的钳子不让他们绞。在此情况下，徐建华队长一声令下：“上！”无数公安人员准备

翻门而入。工人们使劲摇门，不让他们进。刘玉蕊当时在门里边，见此情况，便让工人把

门打开。四列纵队好几百人的警校学员开进厂里。此时工人们发现，外边的街道上，从西

站到花园路已经没十米设一岗，进行戒严。四列纵队往里一分，中间隔出一条大道，郑州

市政府秘书长李宪昭从车上下来往里走。工人们哭着跪着喊到：“我们有什么错？”

上午9：00，来了四辆120急救车，警察开始抓人。丰华公司在门外指点，不分男女老少都

抓走。人全部被送到郑上路小学临时看起来，到那里工人们才发现，原来郑上路小学已经

被提前腾空。

刘玉蕊和工厂的骨干大都在进门左手边办公楼的门口前的长凳子上坐着，因为楼里有丰华

公司的大量“罪证”。10：00开始抓他们。一位姓张的老工人被拧住手，手肿得很厉害。

抓李广全时，警察抓住头发甩在地上，四个人连抬带架塞到车上。刘州诚被架到车边，脸

贴着地板塞到车上，脸肿了两个月，一个多月吃不了饭。抓刘玉蕊时，警察一声“还有你

！”便拧送车上。周师傅是一位老工人，被掐着脖子塞到车上。曹师傅是一位60多岁的老

太太，被往车上一推，刘玉蕊还来不及扶，便倒下，腰撞在椅子扶手上••&#

8226;•••例子很多，细节就不一一介绍了。刘玉蕊说，抓人就像

时一样，很惨！在给我们描述当时的情况时，刘玉蕊的脸上充满了凄惨的神情。

被送到郑上路小学时，刘玉蕊和杨道章一同关在一个教室里，有十来个公安看着。一个胸

前的牌号为689的警察冲着刘玉蕊喝道：“你叫什么名字？”

刘：“你叫什么名字？你们凭什么抓我。”

689：“你们这只是小事一桩，那么大都被平息•••&#8226

;••”

刘：“你们来得太多了，只要几十个，用机关枪扫射就够了。”

刘玉蕊站起来往外走，要去解手，由两个警察跟着。到外面，见到刘玉蕊在公安局工作的

熟人，问道：“你怎么也来了？快回去，你打的回家！”跟在后面的两个警察不同意，但

几经交涉，刘玉蕊终于被私下放了。刘玉蕊没有回家，回到厂里，见到工人们都在痛哭。

下午又来了一批警察，都是白绑腿，拿着警棍。1000多名公安把丰华公司的“罪证”全部

拿走。

8月9日又晕倒了四五个老工人。

8月10日公安开出五人“黑名单”：

李嘉庆：总指挥。

刘玉蕊：1号盗窃犯（把工厂的土地证藏了起来）。

耿爱荣：2号盗窃犯（同上）。

王工：工人在他家开“黑会”。

杨道章：私刻公章（刻1028职工代表公章）。

此后再举行了兼并表决会，55个职工代表，4人赞成，50人反对，1人弃权（没到）。后来

又发生了一些冲突，工人和警察僵持了一个星期，警察的人数逐渐减少：300，100，60，

••••••。

市政府派了一个工作组进驻工厂。在工作组的组织下，9月12日，工厂重新选举职工代表，

9月16日产生了10人组成的工会委员会，刘玉蕊当选工会主席。因为10人委员里有5人在外

面都有自己的企业或工作，所以后来又补充了5名女同志到工会委员会。

刘玉蕊说，以前他们去上访，上面都不相信他们。从此工人们有了自己的组织和正式身份

，他们可以合情、合理、合法地与丰华公司斗了。

因为李嘉庆和李广全还被关在监狱里，工会委员会便为了二人能早日出狱而天天辛勤工作

，每个人都私奉献，全身心投入。李广全被关了四个多月就被放了出来。

2000年2月13日，法院开庭，以扰乱社会治安对李嘉庆提起公诉。当时下大雪，天气很冷。

工人们把法院都挤满了，当李嘉庆出现时，大家高呼“李嘉庆万岁！”在狱中关了半年多

，每天还干16小时活。大家发现李嘉庆头发长了，变瘦了，手都冻坏了。工人们买饭给他

吃时他都拿不稳。因为害怕太多工人旁听，法院开了小庭，只让二十几个代表旁听。工人

们请了一个上海的律师，把法院提出罪名的全部推翻。法庭休庭一直到现在。李嘉庆在狱

中晕倒2次，2000年5月13日工会以工人名义担保，李嘉庆得以保外就医。

工会成立后，他们便以工会的身份到国家经贸委、轻工总工会、全国总工会、国家信访局

等单位上访，接待他们的人听他们介绍情况时就像听故事一样。但是他们都被劝回来，然

后材料也随即全被转到省市政府。

郑州市开人民代表大会，人民代表都不敢接工人们递交的材料。天下着大雪，人大会在青

少年宫开，路上实行戒严，本应走路去的代表一律坐车去开会。工人到那里求救，秘书长

郭小军接见了他们，又是拍雪、又是倒水，安抚工人。

2001年1月，政府终于同意造纸厂与丰华公司分离。刘玉蕊和其他工会委员一起元月3日至

7日连续通宵工作了五天。7号，政府、丰华公司和造纸厂三方到一起开会，造纸厂和丰华

公司分别提交自己撰写的协议，然后在政府工作组的主持下谈判。在谈判过程中，丰华公

司最终露出了真实面目，承认自己是民营企业（原称国有企业，到河南省口岸办查没有，

丰华只好说自己是国有控股企业，到劳动局查，并没有注册）。下午5点三方达成协议：郑

州市造纸厂与河南省丰华实业股份有限公司彻底分离，郑州市造纸厂由政府委托工会代管

。元月9日，工人正式进厂。

现在造纸厂工人和政府还是处在僵持阶段。造纸厂工人则认为他们原来是国有企业，所以

现在也应回到国有企业，而政府则要求造纸厂自己成立公司。刘玉蕊说，他们估计也只能

成立公司了，但是成立后就不是像以前说的养懒汉了，大家都得努力工作。

刘玉蕊告诉我们，造纸厂的情况与电视剧《大雪无痕》很类似。为了安全，他们安排了工

人骨干守着工厂的大门，不让人随便进入，所以我们刚才想进去时不能进去。她说，其实

她们甚至连人身安全都需要小心，每一次出去工作都做好周密的准备工作甚至后事处理与

接应工作，以防万一。

采访即将结束时，刘玉蕊沉重地对我们说：“我需要说明几点：

1.工人阶级的现在状况很悲惨，由原来的主人变成了弱势群体。这是谁造成的？

是腐败、资本家、官僚！

2.从我们这一代你们应该积累教训：

（1）积累知识，以后的社会还得靠你们，说你们是早上的太阳。

（2）工人阶级到今天，跟苏联解体一样。当年说帝国主义把希望

寄托在第三代、第四代身上，现在被言中了。

（3）工人不拿起枪杆子不行，要拿起武器，维护自己的合法权益。

（4）工人的力量小，知识比较欠缺，你们应该得到启发，你们该如何面

对？也许现在是你们所不能改变的，但要努力奋斗。

（5）你们现在看到我们的情况，将来自己也会面对。

（6）现在外边形势很紧，盯梢很多，文化宫也有很多便衣。•••&#82

26;••”

离开造纸厂，我们久久不能平静。也许有人会认为这只是一方所言，不排除带有一定的片

面性，但是刚才所听到的一切着实让我们感到震惊。而刘玉蕊更让我们思考，一是工人们

需要她这样能在外面开办自己的企业的人来领导，二是她放弃自己的企业回到厂里的举动

以及她的执著与坚强。

四、零碎的反思

这次赴郑州社会调查使我们进一步地接触到了工人阶级，听到了来自工人阶级的不同声音

。正是这些诉求各异的声音，使我们深深触摸到这个时代正在发生的深刻变化。以前总是

口头上说要去了解人民的意愿，知道人民需要什么，反对什么，盼望什么，反感什么，此

次郑州之行感受颇深。

现在很多在国企干过或正在国企苦熬的人们一提起国企，非但毫无骄傲的自豪感，反而是

满脸苦涩的自嘲神色。为什么？因为国企意味着亏损？反映着腐败？象征着保守？蕴藏着

懒惰？在经济改革的大潮中，作为国家经济主体的国企失去了往日光彩照人的形象，在一

片“下岗”声中暴露出惨不忍睹的满目疮痍。体制上的缺陷，经营上的失策，管理上的落

后，领导层的腐败等等是国企衰败的根本原因，但是一切悲剧性的苦果都由国企普通员工

来承担，惩罚性的“板子”无可替代地打在了老百姓的身上！难怪老百姓们认为这是一种

牺牲工农利益的富官穷民政策。

现在有一些地方，政府出台的政策是，要求一些国有企业对下岗职工实行“买断”，

即按月平均工资计算工龄，一次性交付买断。如某企业的月平均工资是500元，一位员工有

三十年工龄，那么一万五千元就交你走人，医疗、养老统统不管，与企业再无任何经济上

的联系。这15000元就是为国流血流汗三十年的最后分配，仅仅不过是外企高级“白领”或

金融机构高级管理人员的一个月的工资啊。这公平吗？当然，世间不公平的事很多，我们

不能要求绝对的公平。历史却不能割断，建国以来国企对国家作的贡献无须评述，国家的

高积累与国企员工长期的低工资如天上地下两条不成比例的平行线向前延伸，国家也曾为

此而承诺过，要为国企职工提供终身保障，管生老病死。现在实行经济体制改革了，国有

企业大多被当作包袱甩出去，过去的承诺还有效吗？还兑现吗？

郑州造纸厂的事件应该算是正常的工人运动吧。在中国，似乎任何上规模的平民集会与示

威游行，都很容易让中国政府联想到其中是不是含有颠覆政权的阴谋。然而政府执法部门

在某些中高级领导的授意下，可以完全不通过法律程序对公民进行逮捕，甚至还扣上了扰

乱社会治安的违法行为的帽子。在我们看来，这不仅仅是一个政府信用、形象的问题，首

先这么做就先将使政府在老百姓心目中的地位转了一百八十度。一个政府的威信，不是靠

非法抓人、判刑来确立的。用暴力平息群众矛盾也就好比武侠小说中的七伤拳，每使用一

次，对自身的伤害也就加重一次。逮捕工人代表的手段非旦不能平息事态，只会更加重群

众对政府的不满与不信任感，处理社会矛盾并不是只有动用军警一种办法。纵然一时成功

，那也只是饮鸩止渴的另一版本--------再次加深我们的社会矛盾。

如今的这些下岗工人的运动与当年的大学生运动不同，下岗工人在他们维持最低生活水准

的经济来源都被剥夺时，就更没有什么好失去的了，坐牢与在外边挨饿对他们来说区别不

大，所以一味抓人、逮捕并不见得有当年的效果。而镇压的手段更不可取，历史的经验告

诉我们，下层劳动人民在贫困到无可忍受时，生命对他们来说就并不是什么可威胁的了，

相反有时反而成了可以舍弃的包袱。到那时，受损的不仅仅是人民与政府，而是整个国家

、整个民族。

政府官员们真的是站在为国家、为社会、为人民群众的利益着想的立场上了吗？真的能放

下“官架子”，诚心诚意地与工人代表们谈判吗？别忘了全心全意为人民服务是中国共产

党的宗旨。在各级政府机关里经常都挂着“全心全意为人民服务”几个烫金大字，难道这

仅仅成了某些人的政治或者形式上的装饰？

政府是应该好好地站在下岗职工的立场上想想了，诚心诚意与他们谈判，听听他们的心声

，做几件能让他们满意的事，借机弥补政府与民众间的裂痕。其实这并不难，因为工人们

的要求并不过分，而且很容易满足。对于一个开明的政府，就应该立即把工人们被贪官污

吏剥夺去的利益还给他们，把涉嫌腐败的官员移交法办，将整个事件查个水落石出，给工

人们一个好的交待。

国有企业要发展确实需要改革，但是这有个方向问题。国有企业改革是一场广泛而深

刻的变革。当前，国有企业的体制转换和结构调整向纵深发展，一些深层次的矛盾和问题

也就集中暴露了出来，而这些问题正关系到国有企业改革的成败，关系到整个经济体制改

革的成败。好像大家都在口口声声地喊搞好国有企业的改革和发展，是实现国家长治久安

和保持社会稳定的重要基础。那么改革发展过程中的的确确是全心全意为工人阶级着想了

吗？

直到今天有的地方干部甚至公开说我们共产党跟资本家是好朋友，现在的经验就是要搞资

本主义？别忘了，我们改革的目的是为了国家富强、人民过好日子。改革开放的总设计师

邓小平同志在改革开放初期谈到：“社会主义的目的就是要全国人民共同富裕，不是两极

分化。如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了。如果产生了什么新的资产阶级，那

我们就走了邪路了。总之，一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们必须坚持的社会

主义的根本原则。”工厂是属于工人阶级的，是通过共产党领导的国家资本形式加上工人

参加民主管理来实行的。目前社会已经出现大量不合理盘剥他人利益的现象，以非法手段

谋取暴利，侵吞国家财产和严重两极分化现象，以至导致数以千万计工人下岗失业，有的

不仅仅是失掉工厂，失掉政治地位，而且甚者失掉生活保障。

国企改革显然需要付出一定的成本，牺牲一些人的利益。工人在市场经济的竞争面前，只

要国有企业从此变成了由少数企业家控制并执掌解雇工人阶级权利的单一市场价值生产单

位，就从此成为输家，成为不能执掌自己命运的自由人。这与他们过去曾享有的工厂的主

人的地位相比，不能不说是经历了一场剥夺。工人们毕竟为了企业辛辛苦苦做了十几年到

几十年哪！他们一向视厂为家，认为自己的命运与工厂的兴衰息息相关！有的甚至一家几

代人的青春、光阴和血汗全都贡献给了党的伟大事业和社会主义祖国，拿到手的是仅能养

家糊口的低薪，即使有些人小有积蓄也是勒紧了裤带一口口省下来的。随着许多国资企业

的破产和合并，大批工人下岗，他们一生辛勤劳动的成果不是被贪官污吏们纳入私囊，便

是被贱卖给私人老板或外国老板。工人们被赶出厂门，旦夕间便一无所有，甚至连劳保医

药费和退休金都屡遭拖欠、克扣。这种赤裸裸的盘剥和掠夺，套用同志在中所

说的一句话便是：“(共产党人)比资本家还厉害。”那么中国的工人到底如改革开放的总

设计师邓小平所言是四个现代化建设的领头羊，还是市场经济改革中的待宰羔羊？

五、不是总结

我们感觉此次郑州之行受益匪浅，了解到了国有企业工人普遍的生活情况和思想状况。工

人文化宫里工人们的激情和愤慨充分体现了矛盾的普遍性和尖锐性，一触即发。工人们的

觉悟很高，关注的问题也很广泛：自身的生活状况、国企的存亡、社会的腐败问题、法制

问题、经济问题以及日益冷漠的整个大环境。有的工人思想是相当成熟的，他们能对国企

现状存在的原因、后果和补救方法进行系统的分析，这些在实地考察前我们是没有料想到

的。通过与工人的交谈包括后来到工厂对工人运动个案进行调查，我们认为矛盾的冲突仍

旧可归结于利益的冲突，而且是阶级间的利益问题。但是，工人们自己提到“6.4”时他们

之所以不愿出来，因为当时自己的工资、奖金一分也没少，似乎并未影响到自己的生活。

工人运动已经初步成功的造纸厂工人们在当初有人提出以丰厚的条件合并他们时，他们也

一样是全票通过，而只是在对方食言时，他们才揭竿而起。机电设备厂更是典型，因为合

并方较为聪明，能够适当的安抚一下工人，所以他们如愿以偿地变卖了该厂的所有设备，

解散了这个厂。当然，这其中政府起到了非常关键的作用，调查过程中工人也常讲是市长

把厂子给卖了。这些也许从某种意义也说明工人的革命存在不彻底性和局限性的隐患，而且即便现在工人的状况不佳，与解放前工人们破釜沉舟地状态相比还是

有很大差别的。很多义愤填膺的工人也仅属于发泄，大多数更认为情况是难以有所改变的

，所以表面上仍能维持一片和平的景象。

总之，这次调查我们接触了很多真实的，在学校里了解不到的东西，通过这种方式取得的

认识和思想理论水平的提高远胜过在学校里空谈一些大道理。通过本次社会调查，加之思

考与总结，我们认为最大的收获在于对矛盾冲突的认识和对现实形势的认识。令我们震撼

工厂工人范文篇5

全能主义是学界对时代中国政治经济体制特性的概括，其基本观点是指政治权力可以不受限制的渗入和控制社会的每个领域，全能主义发端于二十世纪初期中国的全面危机，成熟于共产党领导的革命实践①。毋庸讳言，共产党革命的成功同全能主义有着密切的关系，因此在掌握政权之后便将全能主义贯彻到治国理政的活动中去，构建了以政治挂帅、政党一元化领导、权力高度集中、群众动员、计划配置为基本内容的政治经济体制。全能主义条件下的工业企业不是单纯的经济组织，毋宁说是政治组织。在共产党关于工业企业的纲领性文件中曾有清楚的说明：国营工业企业，在一切工作中，必须以思想为指针，把思想的普遍真理和工业企业的具体实践结合起来……正确地进行阶级斗争、生产斗争、科学实验三大革命运动，使企业不断地革命化和现代化。企业在三大革命运动中，必须以阶级斗争为纲，以社会主义和资本主义两条道路斗争为纲，在政治上、经济上、组织上和思想上进行兴无灭资的斗争，坚持无产阶级的领导权，坚持社会主义的原则，反对资本主义和修正主义的倾向②。工业企业的政治特性不仅是全能主义塑造的产物，同时也是国家与工人阶级之间特定关系的产物。以农村地区作为革命中心地带的道路，使得共产党与工人阶级在很长的时间里处于隔离状态，加上国民党有意识清理共产党在城市工人阶级中的影响，因此开国建政之初共产党在城市工人阶级中的组织工作十分薄弱③。为此共产党一方面通过政治运动竭力改观其在工人阶级中的组织工作，另一方面依靠党政合一的政治体系，推行赶超型的现代化战略制造出一个规模庞大的“新工人阶级”④。当此“新工人阶级”出现后，在工人阶级聚集的工业企业中，构建党组织与工人阶级之间的密切联系，就成为共产党巩固政权的基本手段。社会学的研究对全能主义条件下的工业企业的政治性质做了深入的分析：“它既是国家行政组织，同时也是社会资源或财产的占有者。各种各样的社会组织，不再是人们组织起来的运用资源实现利益的一种形式，而是转化为国家实现统治的一种组织手段。在这个意义上，‘单位组织’是整个社会统治结构的一个组成部分，是维持国家统治即命令统治的手段或工具。这种统治结构本身构成了社会结构的核心部分。”⑤要言之，在全能主义条件下的工业企业实际上就是基层国家政权性质的“微型国家”。工业企业的经济属性和政治特性，孕育了以制度性依附、政治控制和半顺从为基本内容的工厂政治。职工对企业的制度性依附是以企业占有社会资源为前提的，企业作为国家的代表对其内部的经济资源拥有“一部分的所有权和全部的控制权”，在“短缺经济”的配合下，职工工资和福利的实现完全取决于其所属的企业⑥。其实，相比于工资收入而言，企业为职工提供的福利更加重要，企业福利不仅种类繁多，而且企业在福利政策上具有自主权，城市工人阶级在待遇上出现的差异主要反映在其所属的企业为其提供的福利方面⑦。除却生活之外，职工的政治身份也必须通过其所属的企业加以落实，职工从事公务的介绍信、旅行证明由企业开具，职工及其家属的户口有赖于企业办理，企业还可以为其职工出面干预市政房屋部门、公安和法院部门的决定，“在政府部门那里，企业代表职工，而职工在这些部门里所受到的对待要仰仗于企业在法律上的地位及其通过非正式渠道所能够施加的影响。”⑧职工对企业的依附是全能主义的产物，而潜藏在制度性依附背后的则是政治权力对社会的渗透与掌控，而这是通过党的组织体系及其组织（共青团、工会）实现的，其内容主要包括三个方面：首先，党的组织体系建设到生产车间中去，动员工人聚集在党的旗帜之下；其次，在工人中发展积极分子，塑造工人阶级对党的支持和忠诚；再次，建立政治学习制度，有意识的向工人灌输党所主张的价值观念⑨。工人对企业的制度性依附和企业对工人的控制滋生了工人特定的行为模式。魏昂德认为，单位制企业中盛行一种“有原则的任人唯亲”的政治亚文化，一方面党的干部在分配发展机会和物质利益时受到私人关系的影响，另一方面这些私人关系又是建立在党的政治原则之上的，即党应当激励积极向党靠拢、对党忠诚、支持党的工作的工人，然而党的政治原则和私人关系又是杂糅在一起的，积极分子对党的忠诚和对党的干部的忠诚实在是难以清楚的区分，于是工人对党组织的依附与工人对党的干部的个人依附也交织在一起，政治组织的权力转化成了干部个人的权力⑩。在这种情况下，有原则的任人唯亲反应到工人的行为上就体现为干部与群众之间的施恩回报关系网络、工人阶级中积极分子与非积极分子之间的冲突、工人努力拓展实用性的私人关系并借助此类关系来谋求自己的利益瑏瑡。魏昂德对工厂政治的分析存在两个方面的问题：首先，魏昂德注重分析工人对企业的依附，但是忽视了企业对国家的依附，因此魏昂德过于看重了工人在企业干部与工人之间关系中的不利地位，对工人在国家与企业之间关系之中的机动空间分析不够，所谓机动空间就是指工人在企业为完成国家任务而必须寻求工人合作时具有的讨价还价能力。其次，魏昂德认为工人阶级中积极分子与非积极分子之间的划分“是最具政治重要性的社会结构性分野”瑏瑢。实际上工人对党组织的政治态度、同党的干部的私人关系，只是导致工人之间冲突的一个因素，地缘、职业、身份等界线在解释工人内部冲突时同样重要瑏瑣。有鉴于此，不能简单的认为企业中的政治行为模式就是依附和顺从，工人的行为模式可能别有复杂的内容。如果将魏昂德所忽略的因素补充进来，党组织主导下的工厂政治更可能是一种以半顺从为表现形态的“共识政治”（consensuspolitics）。“共识决非意味着一致同意，而是表示挑战的代价高于顺从。没有人愿意自己的利益受损，共识就形成了建立在领导者与职工非均衡关系基础上的特色政治”瑏瑤。企业里公开的冲突会导致流言的快速发展进而成为公共话题，就一些事情公开谈论就是一个政治行动，它就限制了干部滥用权力的空间，在企业内部很少发生干部与职工之间的公开冲突，而且公开的立场表态也很少见。质言之，“共识政治”以“半顺从”（semi－compliance）为表现形式。但是建立在干部与工人非均衡基础上的顺从绝非意味着工人没有制衡的力量，一方面企业担负的生产任务需要工人的合作才能完成，如若不能取得工人的合作，干部就不能完成其对国家的职责，另一方面企业作为基层社会共同体，国家、工人对干部的评价以干部能否实现基层社会共同体的繁荣与和睦为依据瑏瑥。在这种情形下处在顺从地位的工人就能够获得转变不利地位的机动空间，反而使干部处于弱者地位。

二、转型时期的工厂政治及其危机

全能主义条件下的工厂政治建立在工人对企业的制度性依附和企业对工人的政治控制的基础上，因此制度性依附的消退和政治控制的松解将带来工厂政治的转型，当然无论是制度性依附的消退，还是政治控制的松解，都意味着国家力量从企业退却。国家力量的退却是一种战略行动，因为它不仅是企业层面的机制调整，更为重要的是带来了宏观政治经济体制的重构；国家力量的退却也是一种理性行为，因为党认识到党政合一的权力体系出现了衰败，因此必须改弦更张以开发体制的活力。乔伊特认为全能主义权力体系的存续，取决于它能够以明确的社会—政治任务、行动策略，来保证特定的成员实现一般的组织性利益（OrganizationalInterests），如果全能主义权力体系不能清楚的界定其政治任务、行动策略，致使特定的成员将其自身利益与组织利益相混淆，或者凌驾于组织利益之上，那么全能主义权力体系就出现了衰败瑏瑦。企业权力结构的衰败是以政治表现为基础的奖励制度运转的意外后果。党是具有共同政治信仰的成员组成的，意识形态是党的凝聚力和基本利益所在，然而工人的政治表现缺乏清楚的标准，它在很大程度上取决于党的干部的主观评价，因此工人在表达对于党的忠诚和意识形态信仰时，就添加了个人的精心计算，也考虑到了自己同党的干部的私人关系，也就是说在工厂政治中形成了以依附－庇护为主要特征的上下级之间的施恩回报网络瑏瑧。显而易见，奖励制度的实践导致了实用性关系对党的政治原则的侵蚀、私人利益与党的利益的混杂、工人对党组织的忠诚与对干部个人的忠诚的交织。权力结构的衰败是全能主义无法克服的，因为全能主义的权力体系本身正是衰败的根源所在，因此任何试图强化全能主义权力体系的努力只能获得一时的改观瑏瑨。既然全能主义体制出现了自我衰败，那么就必须对全能主义进行必要的改革以挖掘新的活力。改革在两个方向上推进，一个是国家力量逐渐退却，另一个是市场力量逐渐引入。国家力量的退却主要体现在两个方面：一方面是国家通过改变企业的性质从而调整其与企业的关系，也就是退去企业的政治性质，企业不再作为国家统治结构的组成部分而存在，转型成为单纯的经济组织；另一方面国家通过改变职工的身份从而改变职工与企业的关系，也就是工人不再是依附于企业的国家职工，转变成为同企业签订劳动合同的契约劳动者。企业性质和职工身份的置换对工人造成了重大的影响，工人掉进了一种“权利陷阱”之中瑏瑩。工人在全能主义条件下享有的、由国家直接保障的社会和经济权利被剥夺；失去权利保障的工人还得应对市场的冲击，国家虽然允诺了与市场经济相配套的社会和经济权利，然而这些权利的实现只能取决于工人自己。市场化改革是国家主导的，国家营造的市场化改革及其后果的正当性的意识形态霸权不断的塑造工人的价值观念，以达到遏制工人反市场行动的目的瑐瑠，在此情形下工人实在难以维护法律上所规定的、同市场经济相配套的社会和经济权利。失去权利保障的工人陷入了工厂专制主义的泥潭，“制度的非连续性消解了很多国有企业维持父爱主义的关键的分配能力，撤销了对经理支配权力的约束，通过制造分化和冲突而非新传统主义下的方式使得工人阶级碎片化。除了战略性的、垄断性的或者技术密集型企业之外，市场化拆解了旧的单位社会主义模式，与此同时一种新的失序的专制主义出现了。”瑐瑡失序的专制主义指涉的是一种极度不平衡的工人—管理者关系或者劳动—资本关系：一方面工人在工厂中没有可以凭借的组织化力量来保障自己的权利，另一方面管理者的权力很难受到组织化的约束；一方面工人为了生存不得不依附于工作，并被迫接受强制性的劳动控制模式，另一方面资本的管理权力越过生产过程渗透进劳动力的日常生活中构造出“宿舍劳动体制”（dormitorylaborregime），通过对工作日和劳动时间的灵活控制替资本更好的服务瑐瑢。工厂政治走向专制主义是工人权利严重受损的证明，专制主义虽然能够维持工厂内的秩序，然而更加能够激化工人同管理者的矛盾。矛盾的激化通过多种多样的方式表现出来，包括消极怠工、阴谋破坏、罢工、集体请愿、针对管理层的人身暴力等等，尽管国家试图控制住工厂中的冲突、并竭力消除工人抗争活动中的爆炸性因素，但是矛盾却呈现出愈演愈烈的趋势瑐瑣。工人采取激烈的对抗行动，无论其目标是针对资本还是政府，都是国家所不愿意看到的，因为公共领域中的抗争活动，不仅直接影响了地方公共秩序，而且间接地损害了宏观政治秩序的基础，因此国家力图将工厂的冲突纳入到行政仲裁程序和司法诉讼程序。行政仲裁程序和司法诉讼程序的有效性有赖于两个条件：首先，劳资双方力量基本平衡，保证工人得到经济资源和社会资源的支持，故而能够负担行政仲裁和司法诉讼所需的成本；其次，地方政府不袒护资本，能够在劳资冲突中持中间立场。现实情况则是两个条件都无法得到满足。国家之所以要把劳资矛盾纳入行政仲裁和司法诉讼渠道，主要的原因是行政仲裁和司法诉讼开辟了国家得以持续的参与劳资争议处理的新渠道，国家借助于这个渠道能够掌握劳资关系的信息，从而能够保障国家及时干预那些影响政治和社会稳定的劳资争议瑐瑤。用控制劳资冲突代替有效解决劳资冲突有着不可忽视的负面效应，当工人无法通过国家规定的法律渠道解决争议时，相关制度本身的合法性便会受到工人的质疑，当制度内的方式行不通时，工人将采取抗争行动来表达自己的不满和诉求。工人采取的抗争行动可以区分为集体抗争和日常化抗争。集体抗争因其破坏性大和影响力强的特点，一直都遭到国家的反对。在国家与市场的双重压制下，工人往往只能采取日常化抗争的形式来表达自己的不满，所谓日常化抗争就是工人在生产领域或者公共领域寻找规则的缝隙地带，并据此挑战资本权力或国家权威的暴力行动或者非暴力行动。工人日常化抗争的形式是复杂多样的，其中最为重要的则是工人参与公共领域中的集体骚乱，工人的参与有着三个特点：首先，工人是以个人身份参与其中；其次，工人不是以工人身份参与其中，骚乱的庞杂性也掩盖了工人的身份；最后，不管骚乱的具体起因为何，工人与其他参与者共享着一种不公平感。发生在公共领域中的日常抗争是一种形式特别但是蕴涵复杂的抗争形式，工人在生产领域之外参与非劳工运动性质的集体行动说明了工厂政治的失败，因为工厂自身的组织和制度已经无法来协调劳资矛盾，因此工人借助公共领域所提供的机会来表达不满，重要的是工人的表达不是立足于工人身份进行的，而是混杂在其他社会群体之中的，不管工人的身份模糊状态是有意为之还是无意识的掩盖，参与本身就昭示了工厂政治的“资本主义性质”瑐瑥。同样重要的是，工人以模糊的身份参与集体行动使得国家不能够获得劳资冲突的信息，在国家看来，既然公共领域中没有发生工人的集体抗争，那么工厂中的控制与协商制度是有效的，国家也就不会担心工人会成为一种反抗的力量，而实际情况则是工人采取日常化抗争的方式参与到公共领域的集体行动中去了，工人正在与其他的反抗力量汇聚。质言之，这样一种扭曲的互动模式说明国家调控劳资关系的失败和工厂政治的危机。

三、工厂政治重塑的前景

工人的抗争无论采取日常化抗争的形式还是采取集体抗争的形式，都昭示了工厂政治的危机和国家对劳资关系调控的失效，然而对于工人抗争的理解不能局限在微观层次。工人抗争有着同宏观政治体制直接相关的深刻蕴涵，一方面工人抗争显露出国家与工人之间关系的性质，另一方面也揭露了政治体制所存在的结构性问题。可以从三个方面来分析工人抗争所包含的同宏观政治体制直接相关的深刻蕴涵：首先工人之所以采取制度外的行动，是因为缺乏有效的制度内渠道，国家没有赋予工人罢工、结社、聚会等集体性的权利，因此国家对制度外的行动负有责任；其次工人的利益诉求可能只是以具体的经济利益的形式出现，但是具体的经济利益背后包含着政治诉求，因为向资本争取具体利益是对国家维护的既定劳资利益格局的挑战，它要求国家调整其在劳资关系中的位置；最后根源于国家对劳工的压制和工人抗争的政治性，工人的制度外行动打破了国家领域、公共领域、生产领域之间的界限，模糊了国家领域、公共领域、生产领域在议题方面的区分，工人的行动将劳资议题政治化了。在国家领域、公共领域、生产领域走向混合的条件下，国家成了工人抗争的对象，因此倾向于镇压工人的抗争，而工人据此来认知和评判国家，从而选择同国家对立，如果国家与工人的互动形成了恶性循环，将会导致无法承受的爆炸性后果瑐瑦。既然工人抗争的根源是工厂政治的危机，那么只有重塑工厂政治、构建有效的生产领域，从而实现生产领域、公共领域、国家领域的分离，才能理顺国家与工人之间的关系。工厂政治的危机是工厂专制主义导致的，因此重塑工厂政治只能通过工人的再组织化来制约资本的专制权力，以形成相对平衡的劳资关系。工人的再组织化，是指通过特定的组织形式来承载工人阶级的集体性权利，特定组织的行动就意味着工人阶级的集体性权利的行使，因此两者就成为保障工人权利和抗衡资本的基本力量。工人的再组织化是相对于去组织化而言的，去组织化就是指在公司制改造的过程中将工会组织、职工代表大会组织边缘化，使其难以在企业的治理结构中分享权力，工会和职工代表大会即使存在也难以发挥作用，工人在事实上处在没有组织支持的状态，因此资本的权力可以专断的行使。陈锋在分析转型时期劳工权利时就敏锐地指出，工厂专制主义的关键是工人虽然享有个体权利，但是缺乏结社、集体谈判、罢工等集体性权利，缺乏集体性权利支持的个体权利难以抵挡资本权力的压制，最终流于形式瑐瑧。如果将工人的集体性权利行使的领域进行区分，就能够更加清楚的分析工人的集体性权利，在公共领域中工人确实不具有结社、罢工、集体谈判等集体性权利，但是在生产领域中结社和集体谈判等集体性权利则不能说没有，只是对应的组织由于缺乏可行的机制不能有效的行使此类权利。工人再组织化的实质内容就是寻找有效的工作机制，激活行使工人集体性权利的特定组织形式，从而使工人的集体性权利运转起来以制约资本的专制权力。不言而喻，工人的再组织化必将造成企业中劳资关系的变化和治理结构的调整，因此工人的再组织化过程实际上就是“内部国家”重构的过程。“内部国家”被布洛维用来指称生产领域中的政治和意识形态机构，也称为“生产政体”，它由一套在企业中“组织、改造或压制生产中的关系与生产关系所引起的斗争的制度”所组成，在自由资本主义时期内部国家服务于资本对劳动过程的专制统治，在垄断资本主义时期内部国家开始与资本对劳动过程的专制指令相脱离，从而获得一定程度上的自主性，一方面内部国家通过限制管理者的任意决断来“赋予工人权利和义务”，另一方面内部国家又保障了管理者“塑造和引导劳动过程的特权”瑐瑨。毋庸讳言，转型时期的内部国家是服务于资本利益的，基层工会虽然是工人的群众性组织，承载着工人的集体性权利，担负着保障和维护工人权利的责任，但是工会在实践中一般处在“有工会，无组织”的状态，也就是说工会在实践中多是通过工会干部展开行动，而不是通过工会把工人组织起来并以集体的形式展开行动，问题在于工会的力量正在于其背后的工人，没有工人集体行动的支持仅靠工会干部的行动是难以为继的，因此工会没能行使工人的集体性权利。工会组织工人以集体的形式展开行动具有潜在的政治意义易于招致国家的压制。其实，工会以干部个人的形式还是集体的形式展开行动是一个工作机制问题，那么是否存在一种能够为国家所接受的、以工会组织集体的形式展开行动的工作机制呢？本文认为这种工作机制是存在的，而且就存在于国家所支持的基本政治制度体系之中。职工代表大会是国家支持的基层民主的组织形式，工会则是职工代表大会的常设工作机构，因此工会通过职工代表大会行使工人的集体性权利，就获得了能够以集体的形式行使工人的集体性权利的合法且便捷的渠道。工会通过职工代表大会展开集体行动是一种制度叠加（institutionallayering）瑐瑩，这种制度元素的相互嫁接将导致制度发生微妙但却非常重要的转型。在本文所讨论的问题中，制度叠加所导致的制度转型就是工会借助于职工代表大会使工人的集体性权利运转了起来，工人得以改变去组织化的困境转而再组织起来，进而实现了内部国家的重构。接踵而至的问题则是内部国家的结构在重构之后，能够实现保障和维护工人的权利、重塑工厂政治的初衷吗？可以从两个角度来回答这个问题。首先是工会的角度，基层工会未能行使工人的集体性权利，并不意味着所有层级的工会组织都没有行使工人的集体性权利，事实上中华全国总工会通过全国人民代表大会成功地行使了工人的集体性权利，十余年来中华全国总工会在推进劳动立法方面有效地展开了行动，各项劳动法规的落实则与基层工会直接相关，而基层工会正是由于缺乏行使工人集体性权利的有效方式，导致了工人的合法权利难以得到切实的保障瑑瑠。质论之，问题并不在于基层工会不能行使工人的集体性权利，而在于是否给基层工会提供合法且便捷的渠道、行之有效的工作机制。其次是职工代表大会的角度，尽管职工代表大会在公司制企业的治理结构中处在边缘地位，但是职工代表大会仍然在涉及企业职工切身利益的决策方面具有决定权，因此在表达和整合工人利益、确定企业内部的“社会政策”方面发挥着重要作用瑑瑡。有一个问题必须澄清，当前我国法律规定国有企业要建立职工代表大会，但是从试行职工代表大会的非国有企业的实践情况来看，职工代表大会的运转指向企业和职工的共同利益，已经成为协调企业内部不同阶层利益、构建不同利益主体之间良性关系的组织机构瑑瑢。由此可见，职工代表大会功能的发挥同企业所有制性质没有必然联系，重要的方面在于让职工代表大会运转起来，工会作为职工代表大会的常设工作机构，是职工代表大会能否运转起来的关键。既然职工代表大会在工厂政治中能够维护工人的权利，工会则需要通过职工代表大会来行使工人的集体性权利，那么为何在实践中工会与职工代表大会相互嫁接的工作机制没有成为常态呢？基本的原因是职工代表大会没有被法律推广到所有企业中去，于是基层工会就缺少行使工人的集体性权利的合法渠道，从而导致了工会与职工代表大会相互隔离、弱弱相对的局面。尽管如此，现行劳动法要求基层工会通过职工代表大会开展工作，现行职工代表大会制度也确定基层工会为常设工作机构，因此要想改变当前工厂政治，只有通过工会与职工代表大会的相互嫁接才能行使工人的集体性权利，才能实现工人的再组织化和内部国家的重构，才能重塑工厂政治。工会借助职工代表大会行使工人的集体性权利，可能是蕴藏在中国政治体制空间中的重塑工厂政治的唯一途径。

四、总结与讨论

工厂工人范文篇6

从调查资料的统计数据上，反映了以下几个方面：

一、收入大部分在1000元左右

（一）基本收入在900元以下

基本收入分为基本工资、福利费用和奖金三项。调查数据显示，基本工资在800元以下

的为大多数，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利费和奖金，有些工作人员是没有这三项的，这说明有些工作人员的收入仅仅是基本工资，没有其他的收入补助，就算有，也普遍偏低。福利费在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。显然，所占的百分比越来越小，福利费在150元以上的人可谓少之又少。奖金方面，有奖金的占58.82%，而没有奖金的占41.17%，就算有奖金，高的为100元，只有1人，其他都在30~50元。

（二）男性的基本收入略高于女性

被调查者有27名男性，24名女性。基本工资在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04个百分点。基本工资在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性仅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05个百分点之多，这说明社会上还存在着性别歧视问题。

（三）其他收入占总收入的一小部分

问卷设的其他收入有“是否投资”和“是否有兼职”两种。但填写的结果表明：工厂的工人也许没有抗风险的能力去投资。在51份问卷中，有投资的人数为11人，仅占9.8%。投资的内容选项有股票、债券、和其他，结果没有一个是选择对股票和债券进行投资的，对投资的占多数，有4人，占投资人数的80%，对其他进行投资的有1人，占投资人数的20%。这就反映出工厂的工作人员由于工资不高，没有能力对真正的投资项目进行投资，也许是缺乏投资的知识，对股票、债券这类高额投资持不信任态度，认为把自己的血汗钱向大海里扔一样。而对于，也许是报纸的炒作，也许是一种流行，而且的投资相对低，即使没有中，也不过花几元钱，就算是碰运气。正因为这样，的投资成了工厂工作人员的主要投资项目。问到是否有做兼职，大部分工人都选择没有做兼职，有45人，占88.23%，而有兼职工作的仅占11.77%。但从兼职的收入来看，兼职的收入也是很可观的，其中1名工人的兼职收入达到800元，这相当于1名普通工人的一个月基本工资，在某种意义上说，可谓是双薪了。有兼职工作的11人中，大部分的兼职收入都处于100~500元，可见这收入对工厂工人来说，也许是可观的，相当于工资上涨了37.5%。在工作之余和有条件的情况下，做点兼职也是可以的，即可以赚到钱又可以充实自己。

（四）男性的投资和兼职热情与女性相当

在投资和兼职这两方面，男性和女性所占的比例相当，男性投资者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投资的项目都是，男性与女性一样都存在一定的取巧心理，都希望大奖能落到自己的头上，都情愿为事业做贡献。有兼职工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，两者的比例相差不大，工厂的工人都希望用业余时间挣多点钱，兼职工资有800元的是一位男性。虽男女兼职者人数相当，但兼职工资收入男性略高于女性，男性的兼职收入在300~800元不等，而女性的兼职工资大多聚在200元左右。这大概和兼职的选择有关，男性可做体力劳动，也可以做推销、访问等兼职，女性大多数是做推销、访问之类，女性的体力不如男性，兼职选择的范围较小，导致女性的兼职收入少于男性。

二、开支普通在500~600元

（一）伙食费中等偏下

问卷表明，多数人的伙食费都在300元以下，少部分人在300~500元，绝少部分在500元以上。在被调查的51人中，伙食费在300元以下的有37人，占72.54%，已经超过半数，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的仅有3人，占5.9%。300元的伙食费是比较低的，以每月30天计算，一天只有10元钱作为伙食费，而这10元钱要购买一日三餐，可以想象是多么的拮据。一个普通的快餐也需5元，就算是饭堂的大锅菜，也得需3~5元。工厂工人若每月的伙食费都在300元左右，那就几乎没有任何的加餐费，每餐都必须控制餐费。

（二）女性在伙食方面比男性节约

男性伙食费在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食费在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食费在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性没有一个是超过500元。男性的伙食费大于女性。据我组分析有以下几个因素：1、男性饭量大，菜太少，也吃不饱2、男性的收入较高3、男性多做体力劳动，消化快，有些需吃宵夜。但总的来说，男女的伙食开支还是比较平衡的。

（三）学习方面的花费在50元以下

对于工厂工人来说，学习也不过是看看抱，看看杂志，了解一些时世新闻，丰富自己的业余生活。在51份问卷中，每月学习花费在30元以下的有25人，占49.01%，花费在30~50元的有7人，占13.73%，花费在50元以上的有9人，占17.64%。这说明工人工资较低，使学习花费不高，同时也说明素质较低的工人还没有意识到知识竞争的重要性。在调查中，了解到很多工厂都没有对员工进行培训，也没有开设什么有关技术方面的知识讲座。对一些不看报，不看书的工人而言，简直没有学习花费，这就使学习花费不高。在学习花费方面，男性与女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，从这些数据看，工人对于自身知识的提高缺乏警觉性，缺乏竞争意识。

（四）其他零星开支在100~150元

问卷的其他零星开支，包括房租、水电、服装、消遣和娱乐费用，统计数据显示在100~150元的工人居多。据被调查者反映，多数工厂老板都为员工们提供住房，员工们只须交水电费。这样一来，工人们的开支负担就减少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服装花费都在50元以上，那也是，在工厂工作的几乎都是年轻的男女孩，有谁是不爱漂亮的呢？发了工资，辛苦了一个月，买一两件新衣服也是常有的事。每月在服装上的花费在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的仅有4人，占8%。这个比例与学习费用相比，相对高了一点，不过也无可厚非，可以理解。在消遣、娱乐费上，大多数都在50~100元，娱乐方面花费在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工厂工人娱乐也不会到很高级的娱乐场所，一般都是大家一起吃点什么，喝点什么，唱点什么，花费都在50~100元，是正常现象。

（五）结余都在200~500元

工厂工作人员每月的所有收入减所有支出，结余大多数都在200~500元。每月结余200~500元，那每年结余就是2400~6000元，这几千元钱就是每个工人一年的所有积蓄，但有些工厂工作人员也许还不到这个数字。每月积蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

三、男性结余稍多于女性

男性结余多数在400元以上，女性结余多数在200~400元，可见男性的结余稍多于女性。男性结余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，结余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，结余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。对这样的结果应该不会感到奇怪，前面各项收入和支出数据可以说明这点，男性结余稍多于女性也在情理之中。

有关调查问卷的内容，所有的情况都已报告完毕。分析和对比调查统计表后，我组认为：

（1）工厂工作人员应该在业余时间多做点兼职，使自己在开支和结余方面都能提高。

工厂工人范文篇7

组对西乡的部分工厂工作人员就个人收入分配作了问卷调查。问卷发出51份，本学期11周。收回51份，其中27份男性填写，7份是已婚男性，20份是未婚男性，还有24份女性填写，都是未婚。问卷分为收入和分配两大部分，旨在分析收入和分配是否真实、合理。问卷填写都比较完整、真实和准确地反映了工厂工作人员的收入分配情况，基本上达到调查的目的现就将调查的情况做以下分析和报告。

反映了以下几个方面：从调查资料的统计数据上。

一、收入大部分在1000元左右

一)基本收入在900元以下

基本工资在800元以下基本收入分为基本工资、福利费用和奖金三项。调查数据显示。

占68.63%800~1000元的占19.6%1000元以上的占5.9%至于福利费和奖金，为大多数。有些工作人员是没有这三项的这说明有些工作人员的收入仅仅是基本工资，没有其他收入补助，就算有，也普遍偏低。福利费在120元以下的占47.05%120~150元的占31.37%150元以上的占21.56%显然，所占的百分比越来越小，福利费在150元以上的人可谓少之又少。奖金方面，有奖金的占58.82%而没有奖金的占41.17%就算有奖金，高的为100元，只有1人，其他都在30~50元。

二)男性的基本收入略高于女性

24名女性。基本工资在800元以下的男性有17人，被调查者有27名男性。占62.96%女性有18人，占75%男性比女性小12.04个百分点。基本工资在800~1000元的男性有5人，占18.52%女性有5人，占20.83%1000元以下的男性有6人，占22.22%女性仅有1人，占4.17%男性比女性高出18.05个百分点之多，这说明社会上还存在着性别歧视问题。

三)其他收入占总收入的一小部分

有投资的人数为11人，问卷设的其他收入有“否投资”和“否有兼职”两种。但填写的结果表明：工厂的工人也许没有抗风险的能力去投资。51份问卷中。仅占9.8%投资的内容选项有股票、债券、和其他结果没有一个是选择对股票和债券进行投资的对投资的占多数，有4人，占投资人数的80%对其他进行投资的有1人，占投资人数的20%这就反映出工厂的工作人员由于工资不高，没有能力对真正的投资项目进行投资，也许是缺乏投资的知识，对股票、债券这类高额投资持不信任态度，认为把自己的血汗钱向大海里扔一样。而对于，也许是报纸的炒作，也许是一种流行，而且的投资相对低，即使没有中，也不过花几元钱，就算是碰运气。正因为这样，的投资成了工厂工作人员的主要投资项目。问到否有做兼职，大部分工人都选择没有做兼职，有45人，占88.23%而有兼职工作的仅占11.77%但从兼职的收入来看，兼职的收入也是很可观的其中1名工人的兼职收入达到800元，这相当于1名普通工人的一个月基本工资，某种意义上说，可谓是双薪了有兼职工作的11人中，大部分的兼职收入都处于100~500元，可见这收入对工厂工人来说，也许是可观的相当于工资上涨了37.5%工作之余和有条件的情况下，做点兼职也是可以的即可以赚到钱又可以充实自己。

四)男性的投资和兼职热情与女性相当

男性和女性所占的比例相当，投资和兼职这两方面。男性投资者有3人，占11.11%女性有2人，占8.33%而投资的项目都是，男性与女性一样都存在一定的取巧心理，都希望大奖能落到自己的头上，都情愿为事业做贡献。有兼职工作的男性有7人，占25.93%女性有5人，占20.83%可以看出，两者的比例相差不大，工厂的工人都希望用业余时间挣多点钱，兼职工资有800元的一位男性。虽男女兼职者人数相当，但兼职工资收入男性略高于女性，男性的兼职收入在300~800元不等，而女性的兼职工资大多聚在200元左右。这大概和兼职的选择有关，男性可做体力劳动，也可以做推销、访问等兼职，女性大多数是做推销、访问之类，女性的体力不如男性，兼职选择的范围较小，导致女性的兼职收入少于男性。

二、开支普通在500~600元

一)伙食费中等偏下

多数人的伙食费都在300元以下，问卷表明。少部分人在300~500元，绝少部分在500元以上。被调查的51人中，伙食费在300元以下的有37人，占72.54%已经超过半数，300~500元的有11人，占21.56%500元以上的仅有3人，占5.9%300元的伙食费是比较低的以每月30天计算，一天只有10元钱作为伙食费，而这10元钱要购买一日三餐，可以想象是多么的拮据。一个普通的快餐也需5元，就算是饭堂的大锅菜，也得需3~5元。工厂工人若每月的伙食费都在300元左右，那就几乎没有任何的加餐费，每餐都必须控制餐费。

二)女性在伙食方面比男性节约

占66.67%女性有17人，男性伙食费在300元以下的有18人。占70.83%伙食费在300~500元的男性有6人，占22.22%女性有5人，占20.83%伙食费在500元以上的男性有3人，占11.11%女性没有一个是超过500元。男性的伙食费大于女性。据我组分析有以下几个因素：1男性饭量大，菜太少，也吃不饱2男性的收入较高3男性多做体力劳动，消化快，有些需吃宵夜。但总的来说，男女的伙食开支还是比较平衡的

三)学习方面的花费在50元以下

学习也不过是看看抱，对于工厂工人来说。看看杂志，解一些时世新闻，丰富自己的业余生活。51份问卷中，每月学习花费在30元以下的有25人，占49.01%花费在30~50元的有7人，占13.73%花费在50元以上的有9人，占17.64%这说明工人工资较低，使学习花费不高，同时也说明素质较低的工人还没有意识到知识竞争的重要性。调查中，解到很多工厂都没有对员工进行培训，也没有开设什么有关技术方面的知识讲座。对一些不看报，不看书的工人而言，简直没有学习花费，这就使学习花费不高。学习花费方面，男性与女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%女性占54.17%30~50元的男性占33.33%女性占25%50元以上的男性占22.22%女性占20.83%从这些数据看，工人对于自身知识的提高缺乏警觉性，缺乏竞争意识。

四)其他零星开支在100~150元

包括房租、水电、服装、消遣和娱乐费用，问卷的其他零星开支。统计数据显示在100~150元的工人居多。据被调查者反映，多数工厂老板都为员工们提供住房，员工们只须交水电费。这样一来，工人们开支负担就减少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%100~150元的有13人，占26%150元以上的有8人，都是男性，占14%工人每月的服装花费都在50元以上，那也是工厂工作的几乎都是年轻的男女孩，有谁是不爱漂亮的呢?发了工资，辛苦了一个月，买一两件新衣服也是常有的事。每月在服装上的花费在50元以上的有30人，占59%30~50元的有17人，占33.33%30元以下的仅有4人，占8%这个比例与学习费用相比，相对高了一点，不过也无可厚非，可以理解。消遣、娱乐费上，大多数都在50~100元，娱乐方面花费在100元以上的有13人，占25.5%50~100元的有20人，占40%50元以下的有18人，占35.3%一般工厂工人娱乐也不会到很高级的娱乐场所，一般都是大家一起吃点什么，喝点什么，唱点什么，花费都在50~100元，正常现象。

五)结余都在200~500元

结余大多数都在200~500元。每月结余200~500元，工厂工作人员每月的所有收入减所有支出。那每年结余就是2400~6000元，这几千元钱就是每个工人一年的所有积蓄，但有些工厂工作人员也许还不到这个数字。每月积蓄在200元以下的有12人，占23.5%200~400元的有19人，占37.25%400元以上的有20人，占39%

三、男性结余稍多于女性

女性结余多数在200~400元，男性结余多数在400元以上。可见男性的结余稍多于女性。男性结余在200元以下的有7人，占25.93%女性有5人，占20.83%结余在200~400元的男性有7人，占25.93%女性有12人，占50%结余在400元以上的男性有13人，占48.15%女性有7人，占29.17%对这样的结果应该不会感到奇怪，前面各项收入和支出数据可以说明这点，男性结余稍多于女性也在情理之中。

所有的情况都已报告完毕。分析和对比调查统计表后，有关调查问卷的内容。组认为：

工厂工人范文篇8

**年7月11日出发到化工厂认识实习，这次能有机会到株化实习，我感到非常荣幸。虽然只有10天的时间，但是在这段时间里，在带队老师和工人师傅的帮助和指导下，对于一些平常理论的东西，有了感性的认识，感觉受益匪浅。这对我们以后的学习和工作有很大的帮助，我在此感谢学院的领导和老师能给我们这样一次学习的机会，也感谢老师和各位工人师傅的悉心指导。

二、实习过程介绍

7月11日，所有的同学集中到一个教室里，工厂的技术骨干师傅给我们讲了化工厂的安全问题。原来在学习中也知道化工产品中有很多危险性很大，但通过工人师傅的讲解，我们还是很震撼，尤其是她讲的那些事故实例，更是让我们吓了一跳，也提醒了我们应该更加注意安全。化工厂生产硫酸用的SO2、SO3等易引起中毒，NH3容易发生爆炸，对人体伤害极大，还有烧碱制备过程中的氯水、氯化氢、氢气等都极易造成事故。

我们去株化实习的三个班专业是分析检测方向的，所以12日这天工人师傅重点给我们讲解了化工产品的质量检测。12日下午讲了化工厂的环保问题，对于一个化工厂来说，环保是这个企业生存不可忽视的关键。环保主要涉及到硫酸尾气处理、硫酸污水处理、钛白污水处(！)理。

12日工人师傅还给我们介绍了株化的三大支柱产业——硫酸工业、钛白粉、烧碱工业的工艺流程。到此，认识实习的理论部分全部讲解完了，接下来就是进厂参观了，我们大家都很期待，作为一个化工人，我们这是第一次进化工厂。

13日上午在工人师傅的带领下，我们分别参观了钛白粉生产车间，硫酸生产工厂和烧碱制备车间，工厂并没有我们想像的那么好，我们没有看到那种自动化生产设备，看到的只是五六十年代的一些破烂的设备。上下楼梯的时候也得小心翼翼，担心会把他们那些生锈破烂的钢铁楼梯踩断翻下去，那就得不偿失了。工厂上空灰蒙蒙的一片，能见度不见烟囱顶。最让人受不了的是那种味道，那不是刺鼻，那是相当的刺鼻，SO2、HCl、Cl2、NH3，什么都有，有一种窒息的感觉。我们从工厂一条干道旁边经过的时候，看到旁边一根管道有个小口突突地向外冒黄色的气体，肯定是Cl2，多危险啊！工厂的工人也真是令人敬佩，在这样艰苦的环境下也忘我地工作，我们一定要向他们学习，为社会主义的腾飞做贡献。

7月14、15是周末，休息两天。

7月16日参观了工厂的H2SO4废水处理工序和碱液废水处理。在巨大的H2SO4废水处理池里，盛着深不见底、黑如墨汁、热浪翻滚的H2SO4废水，看着实在恐怖。经过多道工序后，最后流出来的是清澈如泉水的丝丝细流，让我们感慨科技的力量啊！这么旧的设备能做的这么好，让我们更加坚定了学习科技的信心。

7月17日到19日三天定点到各个车间实习分析检测，五人一组，我被分到了磷肥厂实习。在磷肥厂，分析师主要是分析磷矿品位（磷矿中的有效磷）和磷肥中的磷含量。我们四个人（有一个同学早回家了）分析了磷矿粉中P2O5的含量，经过一个上午的奋战，到中午12点时，我们终于搞定了，我们的分析结果是43.7%，标准含量>=44.0%，我们已经非常高兴了。我想误差主要是那分析天平造成的，我们实验室用的是电子天平，虽然上课时老师介绍过分析天平，但没使用过，所以对那东西不太会使用，称量就花了将近半小时。都什么年代了，还使用分析天平，我看了生产日期，1987年出厂的，看起来像古董。我问那儿的分析主任为什么不换电子天平，四台分析天平换成一台电子天平就足够使用了，他说工厂没钱。我当时愕然，电子天平能值多少钱？

**年5月23日，中盐湖南株洲化工集团有限责任公司（简称中盐株化）正式挂牌成立，企业始建于1956年，原来叫株洲化工厂，现在的厂房和大部分设备就是那时候建造的。

企业用地230余万平方米，现有资产总额26.5亿元，**年销售额达16亿元。有员工7000余人，工程技术人员和管理人员近2000人。具备产品开发、设计施工、生产经营全面管理的综合配套能力。拥有盐化工、硫化工、精细化工及化学建材四条生产主线，生产“株化牌”、“翡翠牌”、“晶晶牌”三种品牌50多种产品。主要产品有：硫酸（36万吨/年）、磷肥（36万吨/年）、烧碱（24万吨/年）、PVC树脂（20万吨/年）、金红石型和锐钛型钛白粉（3万吨/年）、复混肥（10万吨/年）、液氯（4万吨/年）、盐酸（6万吨/年）、水合肼（3万吨/年）、PVC塑钢型材（1.5万吨/年）、PVC芯层发泡管（0.6万吨/年）。盐酸、烧碱、钛白粉、PVC树脂、化学建材等产品还远销香港、东南亚、欧洲和南美洲地区。

新起点、新机遇，中盐株化一定会在新世纪做出更加辉煌的成绩。公务员之家:

三、实习感想

株化很大，也很有实力，但我个人认为，仍然存在很多急需解决的问题。

首先是环境问题。虽然这几年国家对环境的抓控很严，企业也投入了不少财力和精力来抓环保，但株化的环境仍然很差，空气质量极其恶劣，对周边环境伤害也很大。

其次是设备、厂房更新问题。株化的很多设备是株化刚建厂时建造的，现在还在使用，已经五六十年了，存在严重的老化问题，再不更新，企业将难以跟上新时代的步伐。

工厂工人范文篇9

第一章承认

第二章一般条款

第三章纪律处分

第四章请假

第五章安全卫生

第六章工会代表性

第七章申诉与仲裁

第八章年资

第九章年假计划

第十章工时与加班

第十一章管理权

第十二章协议之效力

第十三章保障计划

第十四章工资

第十五章学徒期计划学徒和培训计划

附件a

附件b

附件c

附件d

第十六章协议的终止

说明文件a

说明文件b奖金

说明文件c

说明文件d按小时计算的计件工资标准方案指数

说明文件e同意从工资中扣除工会会费授权书

说明文件f依阿华州达文波特某机械制造公司与美国汽车、航空和宇航空间

器械以及农具工会修改退休保险金计划的协议

说明文件g住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方

说明文件h牙齿保险计划

说明文件i住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方、优先服务计划

说明

本协议由某机械制造公司在依阿华州达文波特市的工厂（以下称公司），同代表本协议第一章承认并提及的谈判单位工人的美国汽车、航空和宇航空间器械以及农具工人国际联合会及其所属的第1896号地方工会（以下称工会），达成并于1992年5月1日生效。

本协议中出现的“他”或“她”或有关的人称代词，只是出于文字表达的需要，这样使用，并不意味着有性别上的区别。

第一章承认

公司承认工会是公司全体全日制和正规非全日制生产和维修工人在集体谈判中的唯一代表。这些工人包括：检查员、班组长、储运员和车间事务员，但不包括：实验工程部雇员、制图员、办公室职员、推销员、专职人员、保卫人员和工段长。

第二章一般条款

第一条付薪日

头班工人的付薪日为每周的星期五，第一和第三班工人的付薪日为每周的星期四，如果这两天刚好是法定公休日，公司则应提前一天支付工资。在特殊情况下，经双方同意，可以更改付薪日。本协议所覆盖的工人在前一个工作周所提供的服务应该得到报酬。所有的工资支票都应在正常付薪日期的正常工作时间内发放。如果公司缩减工作日，工人则可在星期四12：00（中午）之后领取工资支票，日期应按正常付薪日期落款。

第二条体检

公司指定的医生在对已经雇佣的工人进行体格、精神／心理检查或医学化验后，如果该雇员及其医生提出书面请求，应将此检查或眼睛检查的报告提交给该雇员的私人医生。

第三条公司薪给雇员

管理人员不得从事本协议限定的工作，但下列情况例外：

a．教育和／或培训工人和受训的管理人员；

b．从事遇到困难时期的必要工作；

c．从事新产品开始生产时的必要工作，当然，被正式安排本款所指的这类工作的工人，应在安排的工作中发挥助手作用；

d．从事必要的试验工作；

e．受训的管理人员不得取代谈判单位工人，但谈判单位的工人可以用来指导受训的管理人员。

第四条维修工作的转包

a．只要有设备和合格的人员，公司就不得把分配给谈判单位的工人所从事的维修工种的维修工作转包出去，但下列临时情况除外：

i．有必要替换旷工的工人时；

ii．有必要替换已获准请假的工人时；

iii．有必要替换休假的工人时；

iv．有必要替换因受伤或确实生病而缺勤的工人时。

b．双方理解并同意本条规定的公司义务不适用于下列情况，即在有资格从事该工作的维修工人处于裁员而缺乏维修工人从事所需要的工作时，并同意本协议包括的维修工人的补充人员每周安排5个工作日。

c．公司不得将工人在正常工作周内正常从事的一部分维修工作转包在星期六或星期天进行，除非这些工人被安排或提供的是每周6天的工作。

第五条非全日制工和临时工

不得雇佣非全日制工人和临时工来达到强行裁减正规全日制工人的目的。临时工只能短时雇佣，时间不得超过3个月，只有度暑假的学生可达3个月。如果临时工的雇佣期超过3个月（包括学生），就应视为享有年资的正式工人。

第三章纪律处分

第一条理由

除非有充分正当的理由，公司不得对享有年资的工人行使指责、停职或解雇的处分权。

第二条通知

在因处理某一事件而要求享有年资的工人离厂之前，公司经营者应将该工人的代表，如果他在厂里，或他不在厂里时的任何其他工会代表，召集到指定的办公室或地点，目的在于通知他们该工人将被要求离厂，并听取该工人对自己处境的陈述。当然，这种会议不构成听证会，这时候工人代表的到场只是为了接受该工人将被要求离厂的通知，并听取该工人的陈述。涉及欠债不还、迟到和旷工的案例，必须在听证会后方可要求工人离厂；但双方同意，在安排处分听证会之前，应通知部门工会代表或其代表出席听证会。

第三条处分听证会

在工人被送出厂后的48小时内，雇员关系部经理或其代表应在指定的办公室举行处分听证会。该工人有权出席听证会，其工人代表或工人代表的代表有权在听证会上代表该工人，而且双方应允许传证人到场，以便证实案件的全部事实和情节。工厂工会委员会主席，如被要求，可以出席处分听证会。

第四条听证记录

公司应在听证会之日起的5个工作日内，向工厂工会委员会主席提供上述第三条所规定的听证会的书面记录文本，包括公司的处分说明，如果有的话。对处分结果提出陈述，如有的话，其时限应从工会收到该记录时算起。

第五条对处分提出不满意见

如果工人对本章所称的公司处分提出不满意见，那么，应按意见陈述程序的第一步骤进行；如果是对解雇提出不满意见，可按第三步骤进行。如果最后证明对工人的处分理由不够充分和正当，那么，应该恢复该工人在遭受处罚前的身份，而由此造成的工资损失，如果有的话，也应予以赔偿。

第六条书面批评

在书面批评入档后1年内，如果没有任何违反处分的行为，则应将书面批评从工人的就业档案中撤出去。

第七条试用工

双方理解并同意，本章不适用于试用工。

第四章请假

第一条因私

a．在特殊情况下，经过事先安排，公司允许工人短期离开工作岗位处理私事的现行作法仍将继续实行。在此种特殊情况下，工人的年资应予以保留并累计计算，并让其恢复请假前的工作岗位，如果有关年资的条款规定这么做，而且工人在休假期满时又回到了工作岗位的话。

b．超过3个规定工作日的假期并经雇员关系部经理同意的适当的假期，都应向工会提供请假条副本。

第二条因工会事务

根据工厂工会委员会主席或主任的书面通知，应准许下列工人脱产请假：当选为农具工会和工时委员会代表的工人；当选为地方工会选举委员会成员的工人；参与公司合同谈判的工会代表，以及从事申诉程序仲裁准备工作的地方工会代表。双方同意依据本条被准许脱产请假的工人每次不得超过5人。

第三条因兵役

a．本协议中的任何条款不得违背义务兵役法及其修正案规定的公司对应征入伍提供此法律及修正案所规定的服务的工人应尽的义务。

b．参加和平队的工人应享受同加入美国武装部队的工人同样的优惠条件并应在同等条件下再次受雇。本条款仅包括一次应征入伍。

第四条因为陪审团提供服务

a．如果工人被要求为陪审团提供服务（包括为大陪审团服务），或在提供此服务前依法被要求出庭接受陪审团委员会的审查质询，或被传唤作证和揭发证词，或在记录法庭诉讼过程中提供证言，那么，他为提供此服务损失的必要时间的正常报酬（如属计时工，按正常工时的小时工资率计算；如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率计算，以每周40小时为基础，但不包括换班或超时奖金和所有其它奖金及奖励性报酬）与提供引服务所获得的赔偿的差额应得到赔偿，但在工人根据正常工作安排不为工厂工作的任何一天（节假日除外），提供此服务时不得支付此赔偿。

b．要获得享受赔偿资格的工人必须：

i．立即将收到的召唤提供此服务的回执通知其工长；

ii．向工长提供适当的从事这种服务的证据。

c．如果头班或二班的工人上午结束这种服务，则须报到继续完成当天其余时间的工作。如果该工人没有报到继续工作，则赔偿只限于截止结束服务之前损失的实际时间。如果该工人中午12点后结束服务，则当天无须再回岗位工作。

d．上第三班的工人可以选择不上提供服务前或紧接服务后的那个班次。该工人在不上班前须向直接主管通告自己的选择。

e．公司依据本条款支付报酬的时间不得计算为每日的超过工时。

第五条因丧事

a．工人直系亲属死亡时（如配偶、子女、父母、兄弟、姐夫、妹夫、姐妹、妯娌、孙子女、祖父母、继子女、继父母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、女婿、儿媳以及配偶的父母、兄弟、姐妹和祖父母），如参加葬礼按要求可在死亡发生后的3个自然日（不包括星期六、星期天和节假日）内享受3个正常工作日的丧假（如工人当时不在，事后亦可享受同样天数的丧假）。工人在通知公司后可选择亲属死亡当天而不是死亡之后的第二天计为休假的第一天。

b．在为此事提出书面申请后，工人在正常工作日享受的休假（不包括星期六、星期天和节假日）应得到报酬。计时工的报酬应按正常工作时间的工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的工作率计算，但这两种情况都不包括换班、加班奖金和其它形式的奖金或奖励性报酬。如此计算的工时不得计作超时工时。

第六条因批准的假期

工人将批准的假期用于与请假申请中所述内容不同的目的，应受到纪律处分。工人休假期满后如不报到工作，则应视为自动辞职，除非他有令人信服的理由。

第七条年资的保留和累计

如果工人在批准的假期期满后回到原岗位，则其休假期间的年资应予保留并累计计算。

第八条奖励工时的获得

a．享有年资的工人如每个工作周都全部完成正常安排的工时，不包括日超时工时，星期六、星期天或不上班的日期，可以获得奖励工时。

i．即使工人在一个工作周内利用部分，而不是全部正常安排工时从事下列活动而缺勤，也有资格获得奖励工时。这些活动包括为陪审团提供服务、奔丧、工会事务、节假日、休奖励工时假和经公司安排的不得超过一星期的年假，以及根据本协议的条款，工人享受因工伤而获得的赔偿津贴的时间。

ii．每个工作周出全勤的工人可获得1小时奖励工时。

b．公司应对奖励工时安排倒休，并应尽力满足工人提出的休假要求。工人应至少提前1周通知自己的直接主管，但在紧急情况下，也可以不用提前1周通知。奖励工时可以累计到4个或8个小时休一次。

c．如果依据本条休假的工人人数严重地影响了生产和维修的要求，则可对休假的人数进行限制。如果工会对影响生产和维修要求的程序提出疑问，则可立即同雇员关系部经理一起审查此决议。

d．计时工的奖励工时津贴按其正常小时工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的小时工资率计算，均不包括任何奖金。累计并转入下一年度的奖励工时的津贴，如紧接财政年度第一次支付期开台之后的工时，将按工时获得年度年底的工资率确定。奖励工时休假或津贴支付将先考虑最早转入的奖励工时。

e．如果工人已享有年资，奖励工时在下列情况下将予支付津贴而不予安排休假：

i．解雇

ii．辞职

iii．退休

iv．裁员

v．死亡

vi．请假6个月以上

第五章安全卫生

第一条安全规章和规定

公司和本协议包括的工人、工会及其代表应遵守全部合理的关于卫生、安全设施和卫生条件的工厂规章。

第二条保护服和保护设备

公司应为其认为必要的岗位提供专门的保护服（如手套）和安全设备。如安全靴在从事安排的工作期间损坏，公司将在每个合同年内，按购买单核实的价格向工人提供25美元的补偿。公司将向有年资的工人提供新的安全眼镜，安排指定的检测员进行检测，并每年向工人支付10美元的修理或更换眼镜费。

第三条破损工具

公司将用斯纳普恩、克拉夫斯曼以及其它大家共同认可的公司制造的同类产品来替换公司要求的工人个人使用的陈旧或已被损坏的工具。公司将向维修工人提供一个安全的维修工具的场所，但条件是，如果工具遗失，公司将不承担任何责任。

第四条安全委员会

a．公司同意工会可以指定5名工人，其中须从第二班和第三班各指定一人，担任公司安全委员会成员。

b．公司安全委员会将根据公司指定的主席的安排召集会议，讨论工厂的安全和卫生事宜并提出建议。公司将向参加会议的委员提供报酬，如属计时工，按正常小时工资率支付，如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率支付。

c．安全委员会会议记录，包括所有建议记录，由委员会的管理人员保留。应向每一位委员提供一份记录，并向雇员关系部经理提交记录以便归档供工人参考。

第六章工会代表性

第一条一般代表性

在本协议执行过程中，代表工会的应是下文所称的部门工会代表、工厂工会委员会成员、工厂工会委员会以及工会研究工时问题的代表。双方理解并同意本章确认的每位工人代表应为试用期期满的工人。

第二条工会部门工人代表

a．权限

在采取申诉程序的第一个步骤时，应由工会部门工人代表代表工会，其权限限于根据被其确认为部门工会代表服务地域内的申诉程序处理有关的不满意见。

b．人数

每50个工人或每拥有50名工人的部门应设一个部门工人代表，这类代表至少应有6人。

c．义务和责任

i．部门工人代表在作为工会代表按照第七章申诉程序第一步骤处理不满意见时，应被允许脱产履行其责任。但部门工人代表只有在应申诉工人或雇员关系部经理的要求，并在此要求经其工长批准后才可离开岗位。

ii．离开岗位的工人代表在离开前或回来后应通知其工长或工长指定的他不在时的人。如工人代表出于a款所称的原因需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的人获得离开本部门的书面许可，并在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。

iii．自本协议生效之日起，工人代表每周至多可以离开岗位3个小时，由公司支付报酬。此时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或加班奖金以及任何其他形式的奖金或奖励性报酬。

第三条工厂工会委员会单个成员

在按申诉程序第二步骤处理不满意见和出席会议时，工会应由工厂工会委员会的代表来代表。

a．权限

工厂工人委员会单个成员的权限限于在他被认可作为工会委员会的成员提供服务的区域内按申诉程序的第二步骤处理不满意见。

b．人数

工厂工会委员会由5人组成，其中1人为主席，3人从工厂不同的地域范围内选举产生，其中有1位成员必须一直是上第二班或第三班的工人。

c．义务和责任

i．工厂工会委员会成员在作为工厂工会委员会单个成员处理申诉程序的第二步骤的不满意见时，或按第四条所规定的工厂工会委员会成员行使其责任时，应准许其脱产履行其职责。

ii．准备离开岗位的工厂工会委员会成员在离开前或回来后，应通知其工长或工长指定的他不在时的人。如工厂工会委员会成员出于a款所称的原因需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的人，获得离开本部门的书面许可并在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。

iii．工厂工会委员会主席，如果需要，每周应允许他有12个小时的时间履行其委员会主席的责任。其他工厂工会委员会成员，如需要，每周应允许其有4个小时的时间履行其作为工厂工会委员会成员或本章许可的委员会会议成员的责任。允许时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或加班奖金，以及其他任何形式的奖金或奖励性报酬。

第四条工厂工会委员会

a．权限

工厂工会委员会应作为一个整体在第三步申诉程序和仲裁程序中代表工会，并应在本章第五条指定的特殊或日常会议中代表工会。

b．义务与责任

为了实现工厂工会委员会的目标，工厂工会委员会可根据本条规定使用第三条所规定的允许使用的特权。

第五条联席会议

公司和工会都认识到通过充分讨论来消除误解的价值和重要性，以及为了在本协议管辖内保持和谐的关系。双方同意，将根据任何一方提出的请求，公司和工厂工会委员会举行联席会议，并为此达成如下共识：

a．任何一方至少应在希望举行会议的前5天将包括希望讨论的主要问题在内的暂定议程递交对方。在会前或会上经双方同意可把附加议题列入会议议程。

b．这些会议并不是要企图回避和／或代替申诉程序。

第六条代表的替代

本章所指的每位代表都应有如下述条款中规定的经资格认定的替代人，这位替代人在代表缺席的情况下可在同一地区以同样的权限工作。

第七条资格认定

a．工厂工会委员会的主席应在本协议生效之日起的20天内，把本章所指的代表及其替代人名单书面通知雇员关系部经理。名单中应标明经认可的代表及其替代人姓名、所在部门及其地点。公司不得承认任何未经认定资格的代表或者虽已被认定资格但还尚未完成试用期的代表。

b．雇员关系部经理应在本协议生效之日起的20天内，书面通知工会在第一步申诉程序中处理申诉的监察人及其替代人的全部名单，详细写明每位监察人有权处理申诉的部门和地区，还应写明监察人的替代人既可在监察人缺席的情况下代替监察人行使权力，也可取代监察人。雇员关系部经理应在监察人名单发生变化时立即将有关变化情况通报工厂委员会主席。

第八条工会工时研究代表

a．工会应派一位工会工时研究代表接收公司进行的为时不超过4周的培训。该雇员培训结束后应回到他原先在工厂的日常工作岗位上去。

b．工会工时研究代表只有在同公司工时研究人员进行联合研究时才能履行其义务。当因永久性奖励工资标准而引起不满意见时，包括因在第一步和第二步申诉程序中双方对所估计的奖励工资标准的变化或新的附加内容未能达到满意的解决而产生不满意见时，公司或工会可以要求对此进行联合研究。在涉及到据估计的奖励工资标准发生变化时，这些已经变化了的内容和新增加的附加内容应纳入联合研究的范围。应尽最大努力在第三步会议召开之日前完成联合研究任务。

c．工会工时研究代表在任何情况下都不得参与制定新的奖励工资标准，只是在现存的奖励工资标准成为争议的对象时，或应公司或工会按本条b款规定进行联合研究的要求时，方可采取行动。

d．公司同意自本协议生效之日开始，对工会工时研究代表因参与联合研究和分析资料工作而失去的工作时间付给报酬。每人每周最多可获得3小时的报酬。如工会工时研究代表每周研究时间超过3小时，超过的时间应由工会付给报酬，但公司将支付按其直接要求所花费的时间和按其直接要求在联合进行工时研究和资料分析时所花费时间的报酬。他们所花费的这种时间将根据每个工会工时研究代表直接计时收入付给报酬。这种方式包括计时工，或者是职业劳动等级计时工和计件工，但不包括换班或加班工资或其他形式的任何奖金或奖励性工资。

e．如果公司要把工会工时代表调离谈判单位，工会工时研究代表的替代人应由公司出资培训，其间应按该雇员的直接工时收入支付其工资。

f．如果是上述第五款所述以外的行动而引起的对工会工时代表替代人的培训费用则应由工会完全承担。

g．在挑选替代人时，工会应提交5位工人的名单，这5人必须符合公司规定的资格要求。公司将从这5人中挑出2个它认为有能力完成这项任务的候选人，然后工会再从这2人中选出1人接受培训。

第七章申诉与仲裁

第一条申诉

申诉的定义是，某雇员或工会同公司就解释、应用或所谓违反本协议条款时所引起的争议。

第二条申诉程序

应努力通过申诉人同其班组长或指定的代表人之间进行非正式的磋商来解决申诉问题。如声称受到侵害的雇员提出要求，那么适当的部门工会代表须参加这种非正式磋商。双方同意，所有的申诉须在引起申诉的事件发生后的5天内提出。

第一步骤－－在受害雇员与车间工会代表和雇员的班组长之间进行。

a．如果申诉未能通过上述非正式方式达到解决，那么，申诉可写成文字材料并由受害雇员和部门工会代表签名后递交班组长。所有这类申诉书须在引起申诉的事件出现后5天内呈交班组长，并须说明申诉中列出的事件违反了哪章哪条以及所寻求的具体解决办法。

b．班组长应会同雇员和部门工会代表讨论申诉问题，如果申诉没有得到解决，应在上述a款规定的接到申诉书之日起5个工作日内对该申诉提出书面答复。

c．任何申诉如在第一步申诉程序以后仍未能解决，并在班组长在第一步申诉程序中作出书面答复后5个工作日之内仍没有将申诉材料递交第二步申诉程序，该申诉只能在班组长的书面答复基础上进行解决，而不再具有要求进一步处理的资格。

第二步骤－－在工厂最高负责人或其指定的代表和申诉发生地区的工厂工会委员会成员之日进行。

a．公司代表应会同适当的工厂工会委员会成员讨论按上述规定向第二步申诉程序递交的申诉。如果申诉没有得到解决，那么应按c款在第一步程序中的规定在收到书面申诉之日起正常安排下的5个工作日内，对申诉提出书面答复。

b．任何申诉如果在公司代表作出书面答复之日起的5个工作日内没有递交给第三步程序，那么该申诉只能在公司代表的书面答复基础上进行解决，并将不再具有要求进一步处理的资格。

c．如任何以书面形式递交给雇员关系部经理的申诉涉及到纪律处分和年资问题，可按申诉程序的实施规定在引起申诉的事件或条件发生之日起5个工作日内将申诉案卷直接递交第三步申诉程序处理。一般性的申诉，安全和卫生方面的申诉，以及班组长处理权限范围以外的有关主要问题的申诉，可以采用第二步申诉程序进行处理。

第三步骤－－在雇员关系部经理和工厂最高负责人或其指定代表和地方工会的工厂工会委员会之间进行。

a．如果在第二步申诉程序完成后，申诉仍未解决，那么应在工厂工会委员会和适当的公司代表之间，在公司代表于第二步程序中作出书面答复后10个工作日内举行会议进行讨论，工厂工会委员会主席应在议定会议日期之前，至少提前3个工作日向雇员关系部经理递交要求在会上讨论的申诉目录，包括每项申诉的编号和工厂工会委员会对每个申诉作出的简短说明。

b．同关系部经理应在会议讨论申诉后的最多5个工作日内，把公司第三步程序处理的每项申诉作出的书面答复送达工厂工会委员会及其受害雇员本人。

c．任何申诉如在公司于第三步申诉程序作出书面答复之日起10个工作日内没有将申诉档案递交到第四步或第五（本文源于文秘城:）步申诉程序（如果第四步程序被取消的话），那么该申诉只得在该书面答复的基础上进行处理，并不再具备要求进一步审理的资格。

d．双方同意并理解，工会可选择让其国际代表参与第三步程序。如果工会决定采用这种办法，那么第四步申诉程序就将自动取消，尚未得到解决的申诉将只能按c款规定的第三步程序提交给第五步申诉程序（仲裁）予以处理。

第四步骤－－假如第四步程序没有依照上述第三步程序条款由工会取消的话，那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和／或其指定代表和地方工厂工会委员会主席，以及国际联合工会的国际代表之间进行。

a．如果在第三步程序完成后还存在尚未解决的申诉，那么，该项申诉应在双方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作出书面答复之后举行的首次会议上进行讨论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前5个工作日向雇员关系部经理递交将预备在会上处理的申诉目录，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定代表对每项申诉所作的简要说明。

b．所有呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议结束后10个工作日之内，向地方工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。

c．所有经过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后10个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的基础上予以处理，并不再具有要求进一步处理的资格。

第五步骤－－涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进行了处理的申诉，也只有这类申诉才可以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。如果工会希望将申诉递交第五步程序处理，那么它就必须在公司于第三步或第四步程序中作出书面答复（如果有的话）之日起10个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系部经理。仲裁处理程序应在通知发出后7天内由雇员关系部经理和／或其指定代表和工会共同选定的仲裁员开始进行。如果各方在规定时间内没有选出仲裁员，应请求联邦协调与调解委员会派出一个由5名同组成的专家组。雇员关系部经理和／或其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去2人。要求仲裁的一方可首先划去1人，然后由另一方划去1人；双方各再划去1人之后，剩下的一人便是被选中的仲裁员。如果仲裁员能判断双方所陈述事实的相互关联性，双方中的任何一方都有权向仲裁员陈述所要求的观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书面形式。应向双方中的任何一方送达经过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议的条款进行替换、变更、删节或增加内容，但有权引用和解释本协议条款，以便了结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和工会对等负担。

第三条协议的约束力

工会和公司在第二、三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是最终的和有约束力的。

第四条时限

双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方相互理解的情况下予以延长。

第五条国际代表的调查

国际联合工会的代表和／或其代表，在向雇员关系部经理发出书面通知后，可以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步（如果没有取消的话）申诉程序的申诉案件。条件是这种调查不应妨碍和干扰公司的工作日程。

第六条奖励工资标准引起的申诉

涉及到奖励工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条i、j、k款的规定，从第三步骤（在进行并完成检查和联合研究程序之后）开始予以处理。

第八章年资

第一条年资的确定

工人年资确定的范围应适用于因缺乏工作而被暂时解雇、解雇后双被重新召回工作岗位的人员和另有具体规定的其他人员。

第二条定义

a．年资一词是指工人根据连续工作所享有的公司年资和部门年资的有关等级。

b．本章在涉及工人时使用的“有资格”和“有资格的”一词是指据认为工人在正常监督条件下能圆满完成工作任务所必须具备的素质。

第三条试用期

工人最近一次连续工作的头3个月被视为试用期。在此期间，公司方面不负继续雇佣他的责任，解雇试用工人也不应成为雇员提出申诉的理由。试用期满，工龄应当从雇佣期开始的第一天（也就是受雇的最早日期）算起。

第四条建立年资名录

a．工厂年资

根据已经建立起来的现有的工厂年资名录，工厂年资名录应包括除试用期以外的所有工人。

b．部门年资

i．所有工人都应根据部门年资来确定工厂年资。

ii．如同本章第六条规定的临时解雇也算作工龄的那样，一个工人如从一个根据其部门年资已经确立了其工厂年资的岗位上调到一个新岗位上时，应按其调入的部门年资来临时确定其工厂年资。调动后的工人仍将保留原部门年资并予以累计计算，如原部门需要，他必须返回原部门工作。

iii．因除缺乏工作被临时解雇以外的其他原因，由按其部门年资已永久性的确立了其工厂年资的部门调入另一新部门的雇员，应根据他调入新部门的日期算起的部门年资来确定全部的长期的工厂年资。

iv．按本章第三条的规定，新雇员在公司工作满3个月后，其姓名和年资计算日期应记入工厂年资和部门年资名录，在后一个名录中，其受雇日期自其3个月试用期期满时算起。

v．所有具有年资的雇员都享有两种年资，即工厂年资和部门年资。然而，这两种年资都将受本章条款的约束。

第五条年资的中断

a．在雇员被临时解雇和被召回重新恢复工作时，公司将首先考虑其年资问题。

b．在雇员被临时解雇或在解雇之后又被召回重新工作时，公司可根据当时的特殊环境指定一些仍需要其服务的雇员留下。这些雇员，不管其年资如何，都可留下或被召回重新工作。事实上这些被指定留下的工人不会影响其正常年资的确定，而且还可迅速恢复其因某些特殊原因被中断了的年资。

c．本章条款不适用于下列情况：在编制年册清单和进行年休假期间，或因机器或设备损坏和大修、缺乏原料、顾客取消或改变订单、水灾、火灾以及其他恶劣气候的出现等原因，必须临时解雇职工3个工作日或不到3个工作日期间。

第六条暂时解雇

当必须裁减某一岗位上的雇员人数时（上述第五条提出的情况发生时除外），其裁减的程序如下：

在某一部门内裁减劳动力时，具有年资的工人享有下列的权利：

a．应首先从受影响的部门裁减试用人员，之后再从部门年资最低者开始裁减具有年资的雇员。但是，在任何情况下，留在部门的工人都必须是能够胜任工作要求的人员。

b．公司应按下列顺序把从受影响的部门裁减下来的工人安排到其他部门：

i．首先，要满足公司用人的需求，如果有这种需求的话，应在该雇员工作的原有部门另行安排工作。如果该部门没有空缺位置，那么就按公司的要求在工厂的其他部门予以安排。

ii．其次，如果按第一步骤不能安排的话，那么该雇员只要能工作，可让其替换该部门的试用人员。如果该部门没有他能胜任的由试用人员从事的工作，那么可让他替换在其他部门从事他能胜任的那种工作的试用人员。

iii．再次，如果按上述两个步骤还不能安排，那么可让他取代从事他能胜任的那种工作的具有最低工厂年资的雇员。

注：双方同意，根据上述规定，不论是采取安置还是替换措施，该工人都必须具备公司认可的胜任工作所需要的能力。

第七条召回岗位

a．一旦出现某些工人回岗的机会（本章第五条规定的情况除外），被工厂解雇的工人将根据其自身的工厂年资情况被召回岗位重新工作，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

b．根据第六条的规定，被裁减的雇员或本条a款所提及的雇员此后将被召回该岗位重新工作，在此岗位上他们的工厂年资根据他们原先的部门年资将被确定为部门年资，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

第八条解雇和召回雇员名单的寄送

应向雇员关系部寄送和提供将被解雇或召回的雇员名单，并应在工人被解雇或召回之前将名单复印件提供给工会主席。如果某雇员年资被中断的话，应在名单中作出说明。

应在预定解雇之前至少提前3个工作日将有关情况通知将被解雇的雇员。

涉及到有关解雇或召回岗位问题的申诉程序不得改变，除非在自解雇和召回之日起5个工作日之内向公司提出申诉。

第九条年资的终止

已获得年资的任何工人都可因下面原因中的任何一个原因失去年资和工作：

a．如果他辞职的话－－不管是（1）通知公司，还是（2）在没有正当理由的情况下连续旷工3个工作日。

b．如果他被解雇的话。

c．如果他在被工厂临时解雇（也就是从工资名单上被暂时除名）之后，接到公司按他最新地址发出的召其回岗的书面通知10天以内不到岗报到的话，除非确实生病或有其他适当的理由。已被解雇并希望仍保留其年资权利的工人须将其住址通知公司。

d．除因正式请假、工厂造成的工伤或服兵役以外而造成的缺勤时间同其缺勤前的年资相等者。

第十条从年资名录中调出

a．任何在此之前已被提升或调入薪给阶层工作岗位和／或调到本协议不包括的任何工作岗位上去的工人和后来又回到本协议所履盖的工人群体或单位的工人，其部门年资和工厂年资应予累计计算并予以重新确立。

b．任何在本协议生效之后被提升和调动，并在此后4年内又回到了本谈判单位的工人，应享有上述a款所规定的工人的权利。

c．当根据上述a款或b款调出，而后又不是按照自己或公司的请求调回本谈判单位的工人，应回到他调离以前的工作岗位上去。如果那一岗位已不复存在或者他的年资又不足以使他回到那一岗位上去的话，那么应根据本章的规定对其另行分配工作。

第十一条关于职位空缺消息的公布

a．当有的部门必须增员时，公司将根据本条的规定按照下列程序公布有关职位空缺的消息。

b．例外情况：

公司在下列情况下将不得公布职位空缺的消息：

i．如果存在任何通过本章第六条的实施从现有空缺的职位上解雇，而按本章第七条规定又有资格被召回岗位重新工作的工人的话，这一职位空缺的消息将不得公布。

ii．根据公司的准确判断属于临时性的，也就是不满60天的职位空缺，不应被列入职位空缺的范围，公司也不得予以公布。

c．公司应将职位空缺在适当的布告栏公布。公告内容应包括：现有职位空缺的职业分类、劳动等级，以及工人申请职位空缺所必须具备的资格条件。双方一致同意，公司有权为已公布的每一个职位空缺制定出必要的资格条件。

d．除在现有职位空缺的部门供职的工人外，任何有资格或自认为有资格，并具有年资的工人都可以在规定的时间内向雇员关系部经理递交填写好的“职位空缺申请书”，申请这一职位。

e．任何在现有职位空缺的同一部门工作的工人，都可请求其工段长将其派往空缺的职位工作。如果请求派往空缺职位的工人超过1人以上，工段长可参照上述c款的规定，指派部门年资最长的工人递补空缺，条件是，此人须具有完成该项工作的能力并在布告规定的有效申请期以内提出此项请求。

f．在职位空缺的消息公布满2个工作日（48小时）时，公司应从布告栏将布告撤走，并不再接受职位空缺申请。公司应从申请档案中挑选合格者，如果合格者超过1人，将按下列程序从中挑选：

i．根据申请人的工厂年资从工厂各部门挑选资深的合格工人。

ii．如果公司认为，申请者均不合格，公司可调动或雇佣工人填补空缺。但是，如果空缺仍然存在，且在2个月以后仍未能填补，将须重新张榜公布此职位空缺消息。

iii．公司将通知所有的申请者有关职位空缺公布的结果。

g．决定通过这种程序填补空缺的工人，将在选定新的工作岗位之后的第一个整付薪期结束和下个付薪期开始时，被正式调入空缺的新岗位。在此期间，他将被作为新工作岗位上临时受命接受任务的人，并将得到相应的报酬。

h．任何通过这种规定的程序填补空缺，且在从接受任务之日起2个月（60个工作日）内没有圆满完成任务者，将被退回其按照规定的程序调出的部门，如果其年资允许将其退回原部门的话。

i．任何由这种程序造成或引起的职位空缺，可由公司通过调动或雇佣工人的方式予以补充。

j．根据本条规定按照本程序调动的工人在6个月期间不得申请职位空缺。

第十二条工会官员的年资

国际联合会地方工会主席、副主席、工厂工会委员会委员、车间工会代表、工会工时研究代表和工会安全委员会代表在任职期间和在所代表的领域，在涉及到解雇、召回、裁判或复职的问题时，将把年资名录提高到实用法所能允许的程度。

第十三条残疾雇员

成为终身残疾不能再在原岗位工作的工人，或由军队退役、体力上和心理上不再适合于原岗位工作的雇员，都应由公司按下列程序把他调到他所能从事的其他工作岗位上去：

a．应以分配职位空缺的方式安置残疾雇员，如果有这种分配机会且该残疾人又具有从事这种工作的能力的话。

b．如果没有上面提到的职位空缺分配机会，也没有该残疾雇员能够从事的由试用人员占据的职位空缺分配机会的话，那么就去查阅工厂年资名录，从年资最低的工人查起，直到找到一个该残疾雇员能够从事的工作岗位为止。

c．双方同意，对于任何具有年资的工人都不应弃之不用，因为他们在年资方面享有的权利高于残疾雇员。那些没被安置的雇员将按照本章的有关条款予以重新分配。

d．为实施本条的规定，对于妨碍该雇员从事某类工作的身体健康情况，必须由一名医生予以书面鉴定。根据公司的要求，在任何时候都可以书面鉴定进行重新鉴定。

第十四条年资名录

公司将编纂载有每位工人姓名、所在部门名称和年资起始日期的年资名录。若在年资名录中发现差错，必须随时予以纠正。年资名录将每两个月向工会提供一次。

第十五条班次挑选优先权

在部门年资的基础上进行的班次挑选应有利于年资雇员，并须按下列条件办理：

a．在新工人受雇的头3个月期间将不实行班次优先挑选权，也就是说，工人在受雇的头3个月内既可不行使班次优先挑选权，也可不使这一办法对自己不利。

b．根据这一规定，雇员在任何一个6个月期限内，只能行使一次班次优先挑选权。

第九章年假计划

第一条资格

a．按下面的规定，工人在享受年假的当年，必须工作一段时间才有资格休假或享受带薪休假。

b．工作在500小时以下者，可享受按以下第二、三、四和五条规定的休假带薪比例计算出来的带薪休假待遇，但是，如果不休年假，他可有权得到报酬。

c．在年休假当年工作在500小时以上者，将有资格享受下面条款确定的按适当比例计算出来的带薪休假待遇。

第二条一周

自其受雇之日起连续工作满1年但不到2年者，将享受1周假期，其间带薪标准按其收入的2％计算。

第三条二周

自其受雇之日起连续工作满2年但不到10年者，将享受2周假期，其间带薪标准按其收入的4％计算。

第四条三周

自其受雇之日起连续工作满10年但不满20年者，将享受3周假期，其间带薪标准按其收入的6％计算。

第五条四周

自其受雇之日起连续工作20年或连续工作20年以上者，将享受4周的假期，其间带薪标准按其收入的8％计算。

第六条计算方法

a．年休假，自其受雇之日起满52周后，立即开始执行。

b．根据收入百分比确立的休假带薪标准是在雇员总收入的基础上计算出来的。

总收入包括：

i．任何奖金或在这期间因加班而获得的加班费。

ii．不休年假所获得的收入。

iii．不休法定节假日所获得的收入。

iv．不休丧事假所获得的收入。

v．按本章第十三条规定在圣诞节闭厂期间所获得的收入。

vi．根据本协议第四章第四条规定因向陪审团提供服务所获得的补偿金。

vii．根据第四章第八条规定，因享受奖励工时所获得的收入。

viii．因失去工资收入而获得的工人补偿金。

ix．因失去工资收入而获得的疾病和事故福利金。

x．因失去工资收入而获得的失业补偿金。

第七条在取得资格日期以前终止工作

在取得资格日期以前不论以何理由而终止工作的雇员将失去休假或带薪休假的资格。

第八条以付薪取代休假

对雇员不应只给予带薪休假权利给予放弃休假的权利。

第九条休假工资的发放

如果休假申请在预定的休假日期前两周得到批准，休假工资应在休假日期预定开始时发放。如果度假时间增加，比如，享有两周假期的雇员提出要求，先休一周，过些日子再休第二周，而他的这一要求又得到了批准的话，那么每周的工资应分别发放。

第十条休年假期间的法定公休节假日

在雇员休年假期间如出现第十章第三条规定的某个法定公休假日，年休假期应允许向后顺延一天。额外增加的这个年假日应放在年假休完后的第二个工作日。双方理解并同意，对额外增加的这个节假日不再付薪，因为在他休年假期间出现的这个法定公休节假日已经被全额支付了法定公休节假日工资。

第十一条年假期间闭厂

如果公司认为有必要在年假期间闭厂，并在该年4月1日前把准备闭厂的计划通知工会和雇员的话，不应对此提出反对意见。

第十二条年休假的安排

公司在年休假期应安排每个雇员休假，在安排过程中，应尽量满足每个有资格享受年假的工人对休假时间提出的要求。

第十三条圣诞节期间的闭厂

a．除应要求继续工作的工人外，公司将在圣诞节前一天（或把这一天看作是圣诞节前夕假日）开始，直到新年元旦（或者把这天看作是新年假日）期间安排圣诞节闭厂。在此之前或之后安排的正常工作日缺勤的工人将得不到圣诞节假日工资。

b．在其他方面合格的所有工人都将得到包括轮班奖金在内的8小时工资。如果是计时工，则以固定的计时工资率计算；如果是计件工，则按其职业劳动等级的计时工资率计算。

c．根据第十章第三条b款1、c款1到c款5规定的各种条件，不应发生重复支付节假日工资的情况。

d．对在闭厂期间（公休节假日除外）应要求进行工作的雇员，将在其年资的基础上，予以首先安排工作。在闭厂期间工作的雇员，将获得其工作应得的正常补偿金，还可得到第十三条b款规定的闭厂报酬或获得同等的双倍工时工资，但不应得到公休节假日工资和其他补偿金。

第十章工时与加班

第一条工作周

a．公司确定的40小时工作周，从前一个星期日的午夜12：00时开始，一直延续到下个星期日的午夜12：00时为止。

b．定义

i．“每日”一词是指从雇员开始工作之时起的24小时时间。

ii．“星期六”一词是指星期五午夜到星期六午夜之间的这段时间。

iii．“星期日”一词是指星期六午夜到星期日午夜之间的这段时间，而“法定公休节假日”一词是指法定公休节假日前的那个公历日的午夜到公休节假日当天午夜的这段时间。但开始在星期日午夜前工作周的第一天上班的第三班工人，或者他们的工作日是在节假日午夜前开始的，情况例外。在此情况下，该日将被看作是星期一或是紧接节假日后的第一天。

第二条加班奖金

a．对超过每天8小时和每周40小时工作的所有时间，将按计时工资率和工人固定的直接计时工资率的二分之一支付报酬。

b．对星期六的工作时间，按计时工资率和工人固定的直接计时工资率的二分之一支付报酬。

c．对在星期日工作的时间，加倍支付报酬。

d．对下面第三条所指的公休节假日工作的时间，如果有的话，也加倍支付报酬，这种报酬不算下面第三条所规定的范畴。

e．在任何情况下都不应为同一天或同一小时支付两次加班费或奖金，头班工人不得同时领取加班费和第二班奖金，二班工人也不得同时领取加班费和第三班奖金。

f．任何部门若需要加班或指定一些特殊的工作岗位加班，应在部门工人之间和在经常从事需要加班的特殊工作岗位以内，将加班时间和次数分配均衡、合理、得当。

g．公司应及时将加班任务通知工人。

第三条法定公休节假日、节假日报酬和支付节假日报酬的条件

a．应在下列法定公休节假日向雇员支付工资：

新年元旦

复活节前的星期一

先烈纪念日

7月4日

劳动节

感恩节

感恩节后的第一日

圣诞节除夕

圣诞节

新年除夕

须按下列条件执行：

所有雇员将获得8小时工资，如以计时支付，则按正常的小时工资率计算；如以计件支付，则按职业劳动等级的小时工资率计算，包括轮班奖金在内。

b．雇员将根据下列条件在上面所指的节假日得到报酬：

i．如果他们是非全日制工、临时工或试用工；以充分正当的理由被暂时中止或解雇的工人；接到公司要求但拒绝或不愿在节假日到岗工作的工人，则不能享受节假日报酬。

ii．在法定节假日之前或之后的正常安排的工作日缺勤的雇员，将不具有享受节假日工资的资格（根据以下c款和d款的规定）。所获得的奖励工时假将不得累积为一个可获得报酬的节假日，在任何一个规定的节假日迟到半小时或不到半小时的雇员，就应被取消享受节假日报酬的资格。

c．在法定节假日前和／或后的正常安排的工作日缺勤的雇员将不具有资格接受节假日报酬，除非这种缺勤的原因是下面所列举的原因之一，此外已在有法定节假日的工作周工作了部分时间的工人也可例外：

i．工人造成的工伤。

ii．由值班医生出具证明雇员确实在患病。

iii．雇员直系亲属死亡（指雇员的配偶、子女、父母、兄弟、姐（妹）夫、姐妹、妯娌、女婿、儿媳、配偶的父母、兄弟姐妹及祖父母死亡），如果有要求的话，雇员应提交有关证据。

iv．休年假。

v．为陪审团提供服务。

d．如果法定公休节假日正好同星期日赶在一起，应把下星期一作为假日（如果星期一也是法定公休日，则把星期二列为公休假日）；如果同星期六赶在一起，则把星期五作为法定公休假日（如果星期五也是法定公休节假日，则把星期四作为法定公休假日）。

第四条签到

已完成上个工作日的工作，并已在规定时间和规定班次签到的雇员，如果没被分配其他工作，应得到4小时工作报酬，除非他已被提前告之不要上班和他在完成自己正常班次开始4小时以前，就已失去了工作。此外，由于发生公司无法控制的诸如火灾、水灾、其他不利气候条件、爆炸、供电不足等因素而造成的雇员失去工作的情况，也不适用于此款

第五条下班后被召回干其他工作的工资

如果雇员在完成正常班次的工作离岗后又被召回干另外工作，那么根据下面的条件他应被允许干最低两小时的工作，即他至少应得到不少于2小时的工作和得到按分配的工作岗位工资率计算的且不低于其正常小时工资率的报酬。如超时的话，这种工作2小时的部分时间应按适当的工资率付酬。

根据本条在第二班或第三班被召回工作，且已为其工作时间领到加班费的工人，将不再得到轮班奖金。

第六条休息时间

公司的现行政策允许雇员在每个工作班次中间休息最多10分钟时间，以便用快餐，本公司对这段时间的现行付酬办法将不作任何变动。

第七条班次工时

a．正常的班次工时如下：

i．第一班

上午7：00至下午3：30，外加非工作时间的半小时用餐时间。

ii．第二班

下午3：30到午夜12：00，外加非工作时间的半小时用餐时间。

iii．第三班

下午10：00至上午7：00，外加非工作时间的半小时用餐时间。

b．如果工人连续操作的话，正常班次工时如下：

i第一班

上午7：00至下午3：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时

间。

ii．第二班

下午3：00至11：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时间。

iii．第三班

下午11：00至上午7：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时间。

第八条清扫时间

所有工人可在本班工作结束前10分钟停止生产性工作，以便从事必要的清扫或其他整理工作，也可在本班工作结束前5分钟离开工作区，以便整理个人卫生和其他事宜，公司为这段时间付薪的现行惯例依然不变。

第十一章管理权

根据本协议条款的规定，公司已经授予并将继续单独授予管理工厂和指挥工人的权利，包括指挥、计划和操作工厂经营权，向工人分配工作权，制定和改变工作计划权，雇佣、提升、降职、停职或因故解雇工人的权利，或因缺乏工作职位和其他合法理由裁减工人的权利，引进新的经过改进的措施或设备以更换现有的生产方式或设备的权利，以及决定是否生产或购买商品或服务的权利，等等。

第十二章协议之效力

第一条协议之效力

在本协议生效之前实施的，包括本协议第一章确立的谈判单位的职工在内的所有就业条件，在本协议生效之时将全部不再有任何约束力和效力。本协议将就其所涉及的一切问题终止和取代过去的一切做法、协议、程序、传统、条例或规定。

第二条协议之条件

双方认为，在本协议谈判达到高潮期间，双方在没有约束、高压、恫吓或其他限制的情况下，享受并“行使了对任何问题都提出了要求和建议或提出了反要求和反建议的权利与机会”。双方还认为，其他第三方没有义务就此间提到或没提到的任何问题，即使是单方或双方在谈判或签署本协议时还不了解或没有考虑到的问题，举行谈判或集体谈判。在本协议实施期间，根据本协议规定，本协议的条款可以被替换、更改、增添、删除或修改，但只有通过双方自愿协商、达成文字修正案后才可进行。

第三条协议之合法性

如果主管法院宣布本协议中的任何章、条、款为非法内容，它们将自动从协议中被删除。其余的章、条、款如果不受被删除的章、条、款的影响，在本协议实施期间仍将继续完全有效。

第十三章保障计划

第一条集体医疗保险

本协议包括的所有年资工人及其家属都有资格享受公司提供的集体医疗保险计划的福利待遇，其福利待遇和条件在说明文件g中作了规定，如自愿加入了优惠供给者网计划，其福利待遇和条件则在证据文件i中作出了规定。有关工人为其个人或家属享受这种保险待遇须按下列情况交纳费用：

a．对于经批准休假或处于被临时解雇30天或30天以上的享有资格的工人来说，如果该工人在休假或被解雇期间已交纳了保险金，他或其家属可享受这种待遇。但保险金须在他应支付的那个月的第一天之前支付。

b．如果配偶双方都有资格享受工人福利待遇，只有一个人有资格享有家属福利待遇。

c．工人保险将因工人就业终止而终止。

d．所有工人都应按要求签署一项本人或家属加入保险的申请，申请书签名后方能生效。

e．由于非职业或职业事故、工伤或生病而不在班上工作的工人将享受集体医疗保险的待遇，工人在其享受伤残保险期间不须交纳任何费用，但不得超过26周。

f．下文规定的福利待遇应同其他集体保险覆盖的范围相协调。如果受保人从其他保险计划获得了医疗保险、牙医保险和大病医疗保险或服务的话，按照说明文件g和i中所提到的福利计划的这种福利待遇，连同其他这类的社会待遇，将被减少到一定程度。但不会超过这项计划和其他这类计划所规定的必要的、合理的和传统费用开支的100％。

g．如果一个有资格享受这种待遇的工人也被其他集体福利计划当作一名家属对待的话，那么公司将被认为是主要的保险人，公司将根据由此提供的保险标准支付全额福利费用。如果一个有资格的工人家属在享受本项保险计划的同时，还受到其他集体福利计划的资助的话，本项计划所提供的保险将不再适用，除非其他项目保险计划提供的保险费标准与本计划不同，本计划将补足其差额。

第二条集体人寿保险

工人在退休之前将享受以下人寿保险待遇：

a．工作2个月但不足2年

6000美元

b．工作2年但不满4年

8000美元

c．工作4年但不满6年

10000美元

d．工作6年或6年以上

12000美元

第三条因事故死亡和致残福利待遇

如果一个按本章第二条受保的人受了伤并在受伤之日起40天内遭到下文所规定的损失的话，公司应根据本政策的各种规定支付：

a．残废大额赔偿金；

b．因从手腕或其以上处失去一只手，或从踝骨或其以上处失去一只脚，或丧失一只眼睛，给予大额赔偿金的一半；

c．上文b款所规定的一人以上的大额赔偿金，但是对因同一事故而受伤遭受的损失支付赔偿金总额不应超过大额赔偿金。一个人的大额赔偿金的数额，应根据本章第二条列举的保险类别来确定。

第四条丧失工作能力保险

a．自本协议生效之日起，公司将向享有年资的雇员支付疾病和事故补偿金，该种补偿金的数额为每周补偿金的60％，即不超过185美元，时间不超过26周，从以下日期计算：

i．非工业事故的第1天；

ii．患病的第8天；

iii．住院的第1天；

iv．院外动手术的第1天。

b．任何完成试用期的雇员都有资格加入丧失工作能力保险，如果该雇员加入并又在岗位上工作的话，此保险将自他加入之日起生效。如果该雇员不在岗位上工作，保险将从他返回工作岗位之日起生效。

c．无论根据任何日期确定的周补偿金数额都只相当于周基本收入额，包括按计件工资计算的收入，但不包括轮班奖金，如果是计件工，将按确定日期以前的连续13周的平均周基本收入计算。每年的第一个确定日期是1月1日。在确定这种周补偿金的过程中，雇员在这13周内被暂时解雇、制定工人周补偿金支付办法、制定住院补贴办法、休假或经批准制定周补偿金而缺勤等将不包括在内。但因奖励工时所得到的休假和金钱、丧事、为陪审团提供服务、休年假、因工会事务和公休节假日将包括在内。

第五条医药处方计划

公司按说明文件g和i的规定提供医疗处方计划。

第六条同工人补偿计划的关系

如果一个雇员因临时完全丧失、部分永久性丧失或全部永久性丧失工作能力，而申请加入工人补偿计划，公司将支付每天35美元的补偿金，最多支付3天。

第七条牙齿保险计划

公司将按说明文件h规定提供牙医保险项目。

第十四章工资

第一条工资类别和工资率

a．表明劳动等级和工资率的计时付薪工作分类表附在说明文件a内；表明劳动等级和工资率的奖励工资工作分类表附在说明文件b。

b．为特殊雇员制定的特别工资率分类表附在说明文件c。

c．自协议生效之日起，所有上述工资率立即生效，直至协议终止。对于上述所有工资率的调整应按适当的工资率进行。

d．列入说明文件c的雇员应享受说明文件c所列举的工资；工资率的调整依照本章第一、二、三条中的规定执行。依照本章规定，若某一雇员由说明文件c所列举的工作岗位正式转入其他工作岗位，他将不再享受说明文件c列举的工资率。

第二条普遍增加工资

a．普遍工资率－－自1992年4月30日起立即开始的付薪期内有效。由说明文件a、b和c所列出的雇员的各种工资率将是在本协议生效期间予以支付的工资形式。

b．一次性工资支付

i．从1994年1月份第一个预定工作日起，工资单上现有的谈判单位雇员，将有资格获得一笔按照基础工资率计算的相当于其上一年1％工时的一次性收入。这笔工资将于1994年7月份的第一个付薪期内支付。

ii．从1995年1月份第一个预定工作日起，谈判单位工资单上现有的雇员，将有资格获得一笔按照其基本工资率计算的相当于上一年2％工时的一次性收入。这笔一次性工资将于1995年7月的第一个付薪期内支付。

第三条生活费津贴

a．本条所列的生活费津贴，于1992年5月1日起生效。

i．按下面第2条确定的生活费津贴百分率将适用于上述第一条所列的工资率，其结果出现的每工时的零头美分将加入按上述第二条计算的适当的工资率。

ii．在本协议有效期内的生活费津贴的上下调整，将在美国劳工部劳工统计局公布的官方消费价格指数变化的基础上，按本条的后续规定进行，时间将从1992年6月1日开始到本协议终止时为止。

（i）在协议实行期间，生活费津贴调整将依据以下基础进行，而依据劳工统计局统计的1992年2、3、4月份的平均生活费用指数和据此以后的每年这3个日历月份的平均指数进行调整，直至1996年2、3、4月份为止。

（ii）如果工资基点出现增减时，劳工统计局统计的这3个月历月份的平均消费价格指数在任何情况下都不应低于413．1点。

（iii）按上述（a）款规定，在任何3个日历月份实行的生活费津贴额均按以下计算方式获得：

以劳工统计局公布的上述3个日历月份消费价格指数的平均数为基础，如果该指数（以1967年的指数为100）每增加或降低0．9，那么津贴就应是第二条所述的工资率的0．11％，见下表：

0．90．90．11

414．0414．262．83

414．9415．160．94

415．8416．061．05

416．7416．961．16

417．6417．861．27

418．5418．761．38

419．4419．661．49

420．3420．561．60

421．2421．461．71

422．1422．361．82

423．0423．261．93

423．9424．162．04

424．8425．062．15

425．7425．962．26

426．6426．862．37

427．5427．762．48

428．4428．662．59

429．3429．562．70

430．2430．462．81

431．1431．362．92

432．0432．263．03

432．9433．163．14

433．8434．063．25

434．7434．963．36

435．6435．863．47

436．5436．763．58

（iv）以上所述的生活费津贴将按照上述第三条a款规定实施。

（v）如若劳工统计局在本条a款第2项所提及的付薪期开始之前或开始时尚未消费价格指数，那么，按要求津贴的调整应在价格指数公布之后的第一个付薪期开始时进行。

（vi）尽管由于后来劳工统计局公布的消费价格指数可能会有所修正，但不会据此作出补发工资或其他方式补偿的调整。

（vii）协议双方同意生活费津贴的连续调整，将以劳工统计局按现行方式和同一基础计算得出来的官方月消费价格指数为基础实行，除非双方同意采用其他方法。如果劳工统计局改变了消费价格指数的计算方法或基础，那么协议双方则将一致同意修改计算生活费津贴的方法。

第四条新工作岗位分类

在介绍谈判单位的不具有任何现有岗位分类主要作用的新工作岗位时，企业将以书面形式通知工会新工作岗位的分类情况，包括工作岗位描述、劳动等级、所确定的一种或多种工资率，以及新工作岗位是否以日工或计件方式付薪或是两者兼用。

第五条标准工时奖励计划

说明文件d所显示的公司的标准工时计划及其该计划中的部分计划，将向超过作业标准的生产工时提供奖励，奖励标准是依据操作标准确立的。

第六条职业工资率

按照公司的标准工时奖励计划，奖励工资和职业工资率的分类将是计算收入的基础。

第七条保证工资率

a．按说明文件b规定，对接受计件工资的工人的非计件工资时间将支付适当的保证工资，除非本协议另有规定。非计件工资时间包括在没有计件工资标准的作业线上工作时间和本条规定的因机器检修和待料的停工时间。

b．最低保证工资是按天以计件工资标准对计件工时（例如，对一项有计件工资标准的操作）支付的工资。这种保证收入相当于对当天所进行的作业，按保障工资率和适当的工资率所支付的计件工时的小时工资。

c．实行计件工资的雇员可以要求审查或提出关于某项操作的计件工资标准是否适当的申诉，并将申诉提请班组长注意；同时还可以记录他操作的开始和完成时间，此工作时间的收入应不得低于保证工资率。在此基础之上，雇员须一直进行操作，直到审查完毕或申诉得到处理。

d．如果实行计件工资制度的雇员，在所分派的已建立了计件工资标准的操作中遇到机械或材料方面的故障，他应提请班组长予以注意。如果班组长已经认可了故障并指使雇员继续这项工作，那么，从雇员通知班组长到故障排除这段时间内，雇员应获得不低于保证工资率的报酬，除非为这种临时出现的故障情况确立了计件工资标准。

e．如果实行计件工资制度的雇员在新的和改变了计件工资标准的操作中遇到了故障，他可通知班组长并要求复审这项操作和计件工资标准。由班组长确定本条规定生效的时间，在这段期间内雇员应得到不低于保证工资率的报酬。

f．当实行计件工资制度的雇员在工作中出现失误，除非由此而产生的责任由班组长承担，那么，该计件工在其操作时所花费的时间可以得到保证工资。对于返工时间，应支付不低于保证工资的报酬。然而，公司可以建立包括临时工作在内的计件工资标准。

g．另一方面，实行计件工资制度的雇员，在班组长批准的情况下，可以记录他开始进行的按计件工资标准支付报酬的指定的操作时间和他完成这项任务的时间，在这段时间内他应得到不少于保证工资的报酬。记录操作工时的方式将由公司具体规定。

h．对工人造成的次品实行扣除报酬的办法：

i．对雇员集体造成的次品，扣除集体的报酬。

ii．对单个雇员独立操作造成的次品，扣除其个人的报酬。对于造成所有其他次品的责任由公司承担。

第八条计件工作的分派

a．雇员的计件工作分派是按其日常工作分派的岗位或工作岗位，它可能包括特种机械、设备和工作场地。

b．当这一工作条件在其他情况下不受本协议的保证时，由公司分派到工资率较低的临时性计件工作岗位上的计件工，应得到他所从事的最后一个计件工作岗位的保证工资。并且，按照公司标准工时计件工资计划，相应的职业工资率应成为计算收入的基础。

c．当实行计件工资制度的雇员由于缺乏材料和／或设备、电力不足或机器故障等原因而无法继续正常工作，但要求仍留在工厂和操作中断持续6分钟或6分钟以上时间时，在以这种停工而从事的操作所获得的保证工资率应成为停工时工资率，并且如果雇员在停工期被临时分派从事其他工作，也应成为最低保证工资率。

d．注明：临时分派的工作任务（不是调动或正式重新分配工作岗位）完成和停工的故障排除以后，雇员仍须回到他正常的计件工作岗位上去。

第九条非计件工时的工资支付

a．对计件工的所有非计件时间，将以适当的保证工资率支付其报酬，但下面所列情况除外。

b．当实行计件工资制度的雇员从事某项将要设立但还未设立计件工资标准的工作时，则按照为职业工资率的劳动等级确立的小时工资率支付报酬。

c．在按d款所列的下列特殊情况下，将按小时工资率支付计件工报酬，这种小时工资率相当于他们正式工作时间的小时平均工资，其计算方式在下面f款中已经列明。

d．当雇员被调离他现有的、预定的和可以从事的正常工作岗位并按班组长指令从事下列工作时：

i．返工某位雇员因某种情况不能由其返工的不合格工作。

ii．从事替补另一工作岗位上临时缺勤的雇员的工作。

iii．指导新雇员或缺乏经验的雇员。

iv．修复公司已决定不让供货商返工或不向供货商退货的已购入的不合格的零部件。

v．当雇员从他的工作岗位上被再次分派从事其同一工作类别的另一项工作，而其原来的工作岗位则被分派给另一位雇员时。

vi．当某雇员被送往客户处从事某机械制造公司的修理工作时，他所获得的工资将高于平均收入或他的那项工作的基本工资。

e．在出现任何需要支付小时基本工资的情况时，雇员应立即通知班组长。如果班组长允许雇员进行这项工作，那么，这项工作的开始和结束时间应该在雇员的每日工时报告上注明并由班组长予以证明。

f．计算实行计件工资制度的雇员的小时平均基础工资的方法如下：在以工时计量的最后2个有效工作周内，将全部工时的金额支付量（不包括轮班津贴和加班津贴）进行划分。最后2个有效工作周的过程中不应把每年盘存货物和／或休年假停工期间的时间算在内。

第十条特别工资条款－－集体计件工作

a．当某一非熟练工人被分派到某一按计件工资标准支付报酬的作业组时，应执行以下工资条款：

i．计算支付给整个作业组的实际工资。如若支付的实际工资等于或高于熟练作业组最后2个有效工作周的工资水平，则以真实支付工资水平支付作业组全体成员工资。

ii．如果支付的实际工资达到上述a款第1项的标准，或是少于熟练作业组最后2个有效工作周的支付水平，则采用以下方法：用除非熟练工人的工时以外的所有付薪工时计算作业组的工资。熟练工人的工资将按这种方法支付，其水平将达到但并不超过熟练作业组最后2个有效工作周的平均工资水平。在任何情况下，他们的收入都不应低于保证工资率。非熟练工人的工资将按上述a款第1项所述的实际工资率支付；同样，在任何情况下，都不应低于保证工资率。本项条款的有效期由主管人预先决定，但不应超过3天。

第十一条计件工资标准

a．所有新的计件工资标准的建立或现行标准的改变都将由工业工程部承担。除该部以外其他单位均不得向车间计件工资标准。当某项操作以工业工程部认可的适当方式进行，并在某项研究完成和在此后计算出计件工资标准后，计件工资标准将在适当的时候公布，并不会耽搁过长时间。

b．在确定计件工资标准的过程中，工业工程部将通过工时研究、设备数据以及其他综合方法来确定操作要素的时间值。

c．将为使用陈旧零部件而进行的操作建立新的计件工资标准，过去没有对使用这些老部件进行的操作制定计件工资标准，也没有对使用这些老零部件进行的操作增加新的计件工资标准。

d．不是从前生产的新部件可用于生产老式工具、汽车、卡车或老式拖拉机。新式工具、汽车、卡车或新式拖拉机使用的零部件是新部件（铲雪车、草坪和花园拖拉机及类似工具也被视为工具）。

e．所有使用新部件进行的操作都被视为新操作，新的计件工资标准也将随之而建立，除非新部件被认为是同早期生产的老部件相同，或使用新部件进行的操作与使用老部件进行的操作相同。若是这种情况，为用于老部件进行的操作而制定的计件工资标准将适用于使用同一新部件而进行的操作。

f．除下列情况下，计件工资标准不得减少或增加：

i．纠正计件工资中出现的因办事员或计算造成的差错。

ii．调整由于设计、设备、材料规格或生产方法变化而引起变化的操作计件工资标准。当这种变化仅影响某一操作的一部分，例如，一个动作或数个动作，那么，计件工资标准的变化将仅适用于那些已经发生变化或受到影响的一个动作或几个动作上。

g．班组长一旦决定改变或建立新的计件工资标准，他应尽快把这样做的情况和原因以书面方式通知有关的部门工人代表。

h．有关计件工资标准的信息应放在有关雇员和工人代表可以看到的地方。

i．如果雇员认为上述f款第1、2项提出的计件工资标准调整失败，那么，他们可以提出关于计件工资标准调整不当的申诉。这类并仅限于这类的因计件工资而引发的申诉可提交仲裁程序处理。

j．仲裁人的权限只限于对以下问题作出裁决：

i．若在计算计件工资标准过程中发生因办事员或计算方面的差错；

ii．若在设计、设备、材料规格或生产方式方面发生的变化；

iii．如果在设计、设备、材料规格或生产方式方面发生变化，那么，改变了什么因素？

k．除根据上述f款第1和第2项提出的申诉外，如果存在下面的情况，亦可提出：

i．提出计件工资标准是否根据标准工时计件工资计划已制定出来的问题；

ii．提出计件工资标准是否恰当的问题。

第十二条日工作记录

雇员应以公司规定的方法记录一天中从事的所有工作，除非这天没有干活无法记录。在作记录的雇员不知晓的情况下，不得更改他的工作记录。有关雇员的工作记录可按雇员的要求提供给他们，以使他们了解上次付薪期后的2周工作情况。

第十三条计件工资的估计

所有的操作岗位都有计件工资估计标准，这些操作岗位被认为是使用新的非同一规格的机器部件而进行的新操作。现行的计件工资估计标准仍将在特殊操作岗位上使用，直到新的工程操作计件工资标准按第十四章第十一条b款所列的步骤建立为止。

第十四条轮班资金

a．如工厂中实行两班或三班工作制时，被分派做第二班的雇员将得到每小时20美分的额外津贴；被分派做第三班的雇员将得到每小时30美分的额外津贴。当日班或第一班雇员被分派加班并延续到中班时，这时第二班雇员的每小时20美分的津贴将不再适用。当第二班雇员被分派加班并延续到第三班时，这时第三班雇员的每小时30美分的津贴也不再适用。当第三班雇员被分派加班并延续到第一班时，这时第三班津贴继续有效。

b．双方同意，在下午2时以后和晚间10时以前，任何时候开始的“班次”被认定为第二班。在晚上10时以后和次日凌晨4时以前任何时候开始的“班次”则应被认定为第三班。

第十五章学徒期计划学徒和培训计划

第一条分类

a．根据第一章所承认的范围，可按定期契约把学徒分为下列几类：

机修工

机工

工具和制模工

电工

学员可以按下列类别招收：

金属片装配工

第二条资格

a．按本计划应从合格的申请者中选择学徒和学员。当职位空缺超过具有年资的合格申请者时，剩余的职位空缺应根据申请者条件由公司以外的申请人填补。

b．为了完成培训计划，雇员必须具备高中毕业或相当学历。

c．申请人的身体状况必须能够适应培训工作的要求。

第三条具有年资的雇员

有关职位空缺的通知交在公司布告栏张榜公布。对此感兴趣的年资雇员可以提出申请。

第四条申请和标准

a．对于所有申请人的选择，均应按其素质高低排列；但是，当两个或更多的具有年资的申请人位于同一水平时，那么，资历最深的申请人将被选中。显然，如果具有年资的申请人不具备最起码的素质要求，那么，空缺将按照“劳动协议”的规定补充。

b．在挑选申请人过程中将采用以下标准。每位申请人都要经过能力考试。对于在考试后显示出其达标能力的申请人予以登记，并按以下分数制排列：

标准最高分

i．能力考试50

如果使用实际成绩，将对同其最低资格成绩

有关的内容评出等级。如果只使用资格成绩，

将对所有的资格条件给予最高分数。

ii．教育（在校成绩单）20

同空缺职位有关的所学的科目和已经取得的等级。

iii．以前的工作经验。20

iv．对面试的评估：履历、兴趣、年资和态度。10

以上选择程序可依据“联邦和州立法”以及“总统的行政命令和指令”加以修

改。

c．雇员关系部将同申请人就读的高中或学校的行政管理人员进行联系，以获得有关申请人是否已毕业以及其所学课程、在班中名次、出勤记录、个人品质和同别人相处的能力等等。

d．为确定有年资的申请人的特定工作经验、担任这些工作的能力、综合工作记录、出勤、与人交往的态度与能力，雇员关系部将同具有年资的申请人的公司主管人，以及同所有申请人以前的雇主进行联系。

e．雇员关系部将同申请人列入的个人参考名单中的人进行联系，以便确定申请人的特点、愿望、态度和兴趣。

f．雇员关系部和有关的技能专业部门的主管将单独面试获得资格的申请人。面试的目的是确定和评估申请人的动机、职业目标、稳定性和兴趣。

g．未被选中的申请人，将被考虑填补以后的空缺职位，如果他们同意这么做的话。然而在填补空缺时，对合格申请人的选择和确立他们各自的等级顺序都须根据所有申请人的有关潜力进行。

第五条学徒比率

a．任何一个工作岗位招收学徒和学员的人数都应受到限制。

b．上述限制不应用来解雇任何现已招收的经本协议双方的共同协商同意，可以增加或减少学徒的比例。

第六条年资

a．本协议生效日之前招收的学徒可以不受本协议有关年资规定的约束。本协议生效日之后招收的学徒将须执行本协议有关年资的规定。如果公司认为学徒的进步不令人满意，那么，公司一方将不再承担继续培训这名学徒的义务。

b．不论任何原因，当学徒被调离他们的培训岗位，包括毕业，并被分派到工厂或其他工作岗位上就业，他们将获得完成学徒或培训计划的年资。

c．完成学徒任务后，雇员将被分派进入到具体的已招收了雇员的工作岗位。如果这一工作岗位不需要增加雇员，那么应按照有关年资条款的规定安排裁减下来的人员。

d．当公司认为由于培训人数过多，需裁减一些学徒时，那么，应首先裁减学时最少的学徒。

e．当公司认为有必要在学徒培训班中增加雇员人数时，那么，按照上述d款被裁减的雇员将返回培训班，其顺序是拥有最高学时的学徒将首先返回。并且，按照上述d款被裁减的雇员将在培训班增加其他雇员之前返回学徒培训班。

第七条工资率

a．对本协议标准所包括的在每一工作岗位上的学徒，应按如下逐步增加工资待遇的办法支付工资：

第一个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的65％

第二个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的70％

第三个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的75％

第四个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的80％

第五个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的85％

第六个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的90％

第七个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的95％

第八个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的100％

b．对因以前受过培训而获得了学分的申请人，应按其获得学分时期的工资率支付其工资。

c．完成学徒学业后，计时工资率将增加到该雇员受雇的那个具体工作岗位上的最高工资率。

第八条学时分

a．对申请人在参加学徒培训班之前所获得的行业经验可以打分。对于外部的申请人，这种工作经验必须在学徒期内或是在其他学徒培训班获得，而不应在行业或职业学校工作中获得。对具有年资的雇员以前的实际工作经验也可以打分。

b．根据对退伍军人在服兵役期间表现的审查，回公司工作的退伍军人在服兵役期间获得的实际工作经验，也可以获得分数。

c．在雇员参加学徒培训班期间，公司可以决定雇员需学习特殊培训领域所要求的必要的知识和／或技能，这样，雇员可获得最高学时分，而不必完成所有的全部学时。如此获得的学时分将被计算在获得某一类别工作学习毕业时所要求的总学分之内。如有必要，雇员的工资率可在获得学时分时加以调整。

d．如果根据上述c款作出任何决定，公司应将这一决定及其原因通知工厂工会委员会主席。

第九条相关的课堂学习

a．公司要求学徒通过课堂学习或函授形式完成有关的培训课程。公司将确定适合两种情况的课堂学习方式。

b．通常，有关培训所用时间每周不少于4小时，每1000小时最少为84小时。但是，公司有权修改学习程序，以便提供更长的连续的课堂学习时间，以弥补每周4小时，每1000小时84小时的课堂学习时间。这类培训的时间和地点由公安确定。并且，学时一旦被采用，就应按正常的小时工资率支付学徒工资。

c．公司将要求学徒从其工资单上扣除100美元，进行储蓄以支付函授课程和（或）其他必需的课堂学习资料费。如果雇员完成了他的学徒计划，那么，上述储蓄将归还本人。

d．如果一些学徒不能履行其义务，令人满意地完成课堂学习任务，那么，公司可以暂停或取消雇员的学徒培训计划。工厂工会委员会主席应被告知这种决定，因为此举将取消学徒作为学员的资格。

第十条对学徒的监督

a．学徒应接受主管学徒计划的协调人的全面指导，并接受其所在分派部门主管人的直接指导。学徒计划的协调人有权根据工作培训计划将学徒由一个部门调到另一个部门。任何一个学徒在某一预定工作项目滞留的时间均不得超过项目本身预定的时间。

b．负责直接指导学徒的主管人应准备并填写适合的档案表。主管人应至少每30天向学徒计划协调人汇报一次他们所指导的学徒的工作和进行情况。

第十一条工具

按照公司的要求和规定，学徒应采办所必备的手工工具。这些工具可以通过公司按工资单扣除授权书的方式购买。

第十二条信息

a．公司将不断地向工会通报所有学徒的身份情况。

b．公司将保存学徒在各种工作过程中的耗时记录，并可在适当的时候应要求向工厂工会委员会主席提供予以审查。

第十三条学徒期

学徒计划期限将根据工作程序和与此有关的指令设立。

第十四条公司和工会会议

a．公司和工会应每月进行一次会晤，就双方于会前3日内提出的议事日程进行讨论。讨论的内容包括：双方的意向、本章的执行情况，并向接受培训的人员提出有关有效执行计划的建议。

b．公司的两位代表应是雇员关系部经理和学徒计划的协调人，或是由他们指定的人员。

c．工会的两位代表应是工厂工会委员会主席和技术行业代表，或是由他们指定的人员。

第十五条工作进程时间表

本条附有工作进程时间表（附件a、b、c和d）。双方同意，培训专业领域的顺序将由公司根据所可能提供的工作，以及学徒的进步和对他们的需要而确定。根据公司的意见可以打破某一培训领域的连续学时，也可以修改或更换培训领域。只要这种改变对学徒、对部门的操作或是同第一章承认相一致的内容最为有利即可。但是如果主要的变化超过10％，须经双方同意才可付诸实施。

受训人员工作程序安排：

金属板安装

工厂工人范文篇10

××客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后服务全过程实施培训工作。

培训工作在产品开发中的作用体现在四个方面：一是对设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提；二是对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪的基础；三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证。

一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的前提

以地铁车辆为例：

早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。

1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆已经不能满足80年代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些城市期望利用外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内，挤掉了长客厂的地铁车辆市场。

工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学习国外地铁先进技术。

1987年以来近十年的时间里，××客车厂坚持“科技兴企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去，请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送出100多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。多次请日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化国外技术，掌握了vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术等世界地铁先进技术。研制了三辆先进地铁车投入北京运营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。

1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得了11.47亿元人民币，217辆出口伊朗地铁的合同，1997年在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。××客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科技人员有目标的培养。

工厂坚持培养高层次科技人员不仅推动了地铁开发。同时在地上车开发方面，工厂在全路首家推出了25型换代公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!产品，首家推出cw-2型转向架的快速客车，首家推出昆明200公里地上电动客车。这些新产品的问世为工厂在激烈的竞争中保持了领先地位，争取了广阔的市场。

二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项准备就绪的基础

产品上档次，占领国内市场，开发国外市场是几代长客人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握世界地铁最新技术的设计师；学习国外先进技术和对外经贸洽谈要求必须有一批外语人才；新型地铁设计高度复杂，要求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段；对外经济往来要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理人员。为此，我们提出了人才工程，要培养外语、微机和地铁专业技术三方面突出的技术人员，培养能够对外交流，精通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展了新技术、外语和微机培训。

1．在新技术培训方面，我们采取选送学员出国或到大专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40多万元，厂内新技术培训400多人次，以老带新“知识接力结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要节省几十万元；经培训学习工业造型设计的同志在新型车设计中发挥了较好作用；带课题开展“知识接力结对子”活动，攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。

2．在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱产3个月，强化口语训练。至今我们已办了8期，为工厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了与用户交往的需要。

3．在微机培训方面。职工学校微机教室已进行了两次机型换代。工厂每年开办5－6期微机培训班，培训200多人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。

三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量的关键

1．对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训结业后即可上岗操作。

2．花学费、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北京太平湖地铁车辆段进行培训；地铁钢结构车间是新成立的车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人回车间对青年工人手把手地教。

3．重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量作为培训工作的主攻方向，突出对产品质量影响较大的车电工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果好，权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了100多名学员，培养了2名具有国际通用焊工合格证书培训资格的教师。

四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证

工厂重视用户培训，仅1999年1－8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了7个铁路局的802名学员。

在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建立了“下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在我们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发挥了积极作用。

几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中，积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了贡献；在工厂开展“精品工程”的活动中，积极开展新产品、新技术培训，为提高产品质量做出了贡献；在工厂走向市场中，积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。