政府加快人才新高地建设行动计划

根据中共中央政治局要“进一步加强人才工作”[1]的指示，我们回顾总结了近10年来**人才高地建设的情况，对**――**年特别是近3―5年如何“构筑人才新高地”[2]问题进行了深入探索，还对纽约、伦敦、东京等国际大都市以及香港、北京、广东作了比较研究，组织编制了“**加快人才新高地建设的行动纲要”。

一、**加快人才新高地建设的重要意义

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是**实现“科教兴市”战略的关键性工程。加快人才新高地建设，是贯彻中共中央政治局关于“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的“两个第一”思想的重大措施，是**21世纪发展的战略选择，对于创新**人才管理体制和工作机制，创造人才辈出、人尽其才的良好局面，努力使**人才工作迈上一个新的台阶有重要意义。

（一）构筑人才新高地，是**新一轮发展的基本战略

世博会与**新一轮发展，本质上是一个“以人为本”的战略。因此，构筑人才新高地，是**新一轮发展的基本战略。专家认为，**真正的资源优势只有两种：即土地级差优势和人才资源优势。土地级差优势，从20世纪90年代开始，**已经开发了10年，优势的“第一桶金”基本上掘光了。目前，**正面临要过人均GDP5000―8000美元的坎，因而**未来发展中，不能完全建立在土地级差优势上面，必须进一步发挥人才优势，实施人才战略。人才战略解决了，就会对**新一轮的发展起到重要作用。特别应该看到，在不同的时代，推动经济发展的核心资源是不断变化的：在农业社会，土地是最核心的资源；在工业社会，资本是最核心的资源；到了“新经济”社会，智力是最核心的资源。过去20年，**的经济建设，主要围绕“资本”这一核心资源，进行了一系列改革，引进了4000多亿美金，对**发展起到了重要作用；今后10―20年，**必须根据“新经济”发展的要求，在人才这一核心资源上，杀开一条血路，进行大胆改革和开发，从而推动**“新经济”的发展。

（二）构筑人才新高地，是**实现“科教兴市”战略的关键

市委领导同志最近多次提出，“科教兴市，核心是创新，关键在人才。”“科教兴市”，关键取决于**创新人才的数量和质量，以及由他们组成团队的实战能力。而营造鼓励创新、容忍失败的社会氛围，使勇于创新者荣，使善于创新者富，让全社会都来推动创新、投入创新，就可以为创新人才的脱颖而出创造更好的条件。这里制度是最根本的，也是最重要的。美国之所以能够成为世界各国人才的集聚中心，主要是它的人才制度有三个有利于：有利于技术的创新，有利于财富的积累，有利于人才的成长。如果说，**前十年人才高地建设主要是“政策推动”的话，那么以后十至二十年人才高地建设的主攻方向是“制度创新”。重造制度和环境优势，将是**人才新高地建设中的重中之重，也是**实现“科教兴市”战略、“走通华山一条路”的关键。

（三）构筑人才新高地，是实现“长三角”大都市圈人才开发一体化的有效途径

据研究，世界上现有五个大都市圈，即纽约、洛杉矶、伦敦、巴黎、东京等国际大都市圈，**要加入世界第六个大都市圈，并参与一起竞争。跻身国际大都市圈，有许多条件，其中一个关键是人才的影响度，即人才的总体实力及其在全球经济、社会、科学技术领域的竞争能力。这就必须拓宽**现有人才高地的“地基”，实现“长三角”人才开发一体化。**人才高地建设只有融入“长三角”，融入全国和世界，才能真正发挥国际大都市应有的功能，在新的起点上开创**人事人才工作的新局面。

二、前一轮**人才高地建设的现状分析

（一）近十年**人才高地建设的基本评价

**年，**同志在全国率先提出“构筑人才资源高地”的人才战略，经过近十年的努力，**作为国内人才高地之一的近期目标已基本实现，其主要成绩和标志有以下五个方面：

1、人才总体实力得到提升

截止**年底，**人才资源总量达到135万人（大专以上、中级职称以上）。据全国第五次人口普查资源显示，**每10万人中拥有大专以上文化程度的有10950人，在全国排名第二位。

2、人才市场体系基本形成

目前，**已经有300多家多层次、多种类的人才市场和中介服务机构，人才市场体系基本形成；人才市场配置人才资源的基础性作用基本确立。

3、人才开放度进一步扩大

**年，**在全国率先实行了人才“柔性流动”政策，使**作为国内人才集散中心的地位逐步形成；特别是通过推行海内外引进人才《**市居住证》制度等，拓展了人才成长的创业空间，进一步营造了海纳百川的开放局面。

4、人才发展环境不断改善

**年，**人均国内生产总值已接近5000美元，人民生活水平不断提高，政治安定，社会稳定。人才发展的城市环境、产业环境、科研环境、法制环境、人文环境和生活环境等都有了较大改善。

5、人才综合竞争力有了提高

构筑**人才资源高地，增强了**人才的综合竞争力，涌现了一批具有战略思维和世界眼光的党政领导人才，一大批既懂专业、又懂经营的企业经营管理人才，一大批在国内领先、在国际上有影响力的专业技术学科带头人和具有创新能力的年轻人才。

（二）构筑人才新高地面临的主要瓶颈和问题

新世纪**要加快建设现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易和航运中心之一。与**新一轮的发展要求相比，**人才形势仍然十分严峻。

1、实力不强：现有人才队伍的总量、素质、结构与**新一轮发展要求差距较大

一是人力资源人均受教育年限偏低。据**年我国第五次人口普查资源显示，**从业人员平均受教育年限为10.06年，北京为10.92年。发达国家的从业人员受教育年限普遍较高，美国为13.17年，英国为12.85年，法国为12.58年，日本为12.78年，加拿大为13.16年。此外，韩国也已达到了11.50年。

二是人才资源的总量不足。据**年我国第五次人口普查资料显示，**大专及以上学历人才的占从业人员的比例为13.8%，其中本科以上仅占5.88%。而同期，北京大专及以上学历的人才占从业人员比例为21.8%，其中本科及以上占10.41%。纽约大专及以上学历人才占从业人员的比例高达52%，其中本科及以上达到30%。汉城大专及以上学历人才占从业人员的比例也达到了50%。

三是人才结构不合理。**现有人才中懂得国际通行规则、熟悉外语的国际化人才十分缺乏。据**公共行政与人力资源研究所**年对**4000多名各类人才国际化素质抽样调查表明，**三支人才队伍的外语水平总体较低，其中，公务员不能达到基础6级以上、市民通用英语中级及以上的占85.4%；经营管理人才不能熟练掌握外语的占81%；专业技术人员在对外交流中不能经常使用英语的也占47.5%。而在香港、新加坡，外语方面专业人才就占人才总量10-20%。

2、观念陈旧：现行人才概念和认定标准陈旧单一

改革开放以来，我国一直把具有学历和职称作为人才的必要条件。这一观念的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展，人才素质与能力要求的不断提高，这种单方面的界定，逐渐显露出不够完善的地方。

**从**年起，虽然已把人才统计标准提高到大专学历和中级职称以上，但是，从本质上看，依然还是沿用“学历+职称”型的人才认定和统计标准，即学历职称等于人才，这和国际上一般都是按学历、职位、薪酬建立人才的知识、能力、业绩等多元素质的统计标准差距甚远。主要表现：一是在人才引进政策制定上，过分强调学历和职称，无形中限制了用人单位的用人自主权，而且容易引发人才高消费现象。二是在人才评价标准设定上，把没有学历、职称但具有突出贡献的人排斥在人才统计范围之外，致使大批不具备规定学历和职称的高级技工、民营企业家、私营企业主和个体户等人才难以进入人才的行列，整个社会形成了单一认同高学历、高职称的用人导向。三是人才价值导向上存在误区，带来对“学历、文凭”的盲目追求和假证书、假文凭的泛滥，使能力和业绩因素未能得到充分体现，这种以学历、学位、职称论高低的人才政策取向，阻碍了社会创新热情的形成。

3、开发不足：适应建设世界级城市的高层次人才严重匮乏

根据**新一轮大发展对人力资本积累要求，**目前在开发企业家、金融家、科学家等高层次人才方面，力度明显不够，造成高层次人才的严重匮乏，这是制约**新一轮发展的突出矛盾之一。

从形成**人才的综合竞争力看，**的高层次人才缺乏主要体现在：一是在金融、外贸、法律、现代管理等领域内，缺乏既懂国际通行惯例、又熟悉WTO规则的国际化人才，特别是缺少精通世贸组织规则的高级专门人才和金融保险、社会中介、法律、商务谈判、反倾销调查等领域内的高级人才。二是缺乏领军型的高新技术人才,包括在信息技术、生物技术、环保技术、航空航天技术、新材料技术等方面原创性的核心技术专家严重短缺。据不完全统计，目前**的高级科技创新人才和高级经营管理人才仅占总人口的0.51%，仅为日本的1/10，新加坡的1/3。三是由于经营者职业化、市场化进展缓慢，缺乏既懂经营管理又精通专业技术的企业家人才，特别是缺少大企业家、缺乏“领袖级”的企业领军人物。同时，国有企业的经营者，依然是沿用政府官员体系和行政任命，从而造成企业家的培育和成长缺乏有效的载体和环境。

4、机制缺失：人才创新创造的激情与活力不足

**人才资源的理念虽然超前，但深层次的人才管理制度和机制滞后。只有坚持人才资源制度与机制的系统变革与创新，才能最大限度地释放人才创新、创造的激情和活力。突出反映在用人制度上，当前计划的痕迹还较重，主要表现：一方面，选人用人的视野和范围过于狭窄。反映在党政机关的用人中，视野不广，依然局限在“体制内”的程序性选拔，而忽略了对迅速壮大的“体制外”人才（留学生、民营企业家等）的选用，严重存在着内部选聘的封闭现象；事业单位的用人中，人才价值度量标准更多的还是用“官本位”来衡量，人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的脱颖而出，还没有真正按“靠得住、有本事”的目标来选拔和聘用，缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境；国有企业的用人中，仍然存在着沿用行政管理的办法来管理企业人才的情况，甚至企业的经营者要通过组织任命，真正的人才分类管理体系依然没有完全实现。另一方面，用人主体的作用和积极性未能得到充分发挥。有专家提出，现在是“政府建高地，企业看高地”，其实就是用人单位主体作用不能有效发挥的体现和折射，由此造成人才潜在能量的释放不畅，人才的使用效率和效能难以得到充分的发挥，人才能力的压抑问题依然没有根本解决。

5、制度障碍：“智力资源资本化”没有实质性进展

自上个世纪90代以来，虽然**在构建以市场化为导向的按劳分配与按要素分配相结合上进行了探索，但是改革的力度不大，实际成效甚微，由此造成了“四个缺乏”现象：即**本土企业拥有自主知识产权的技术和专利缺乏；占据国内较大份额或在国际市场较有影响的知名品牌缺乏；具有创新精神和相当影响力的大集团、大企业缺乏；具有领军作用的领袖级大企业家缺乏等。究其深层原因，关键的问题和障碍仍然是“智力资源资本化”没有取得根本性突破，主要表现：一是尚未形成激励经营者和技术创新者源动力的分配机制。在鼓励技术、知识产权入股、经营者持股和期权制度等方面的探索步子不大、突破不够，技术、管理等要素仍然没有真正按贡献纳入到分配中，按“智”分配体系尚未建立。二是经营者职业化、市场化进展缓慢。**依然缺乏培育大企业家的土壤，特别是企业家的培育和成长缺乏有效的载体和环境。三是人才价值实现还没有真正体现按劳分配原则。特别是分配制度上的平均主义未能根本改变，人才不能真正按业绩和贡献获取相应的报酬，抑制了人才的原创精神的最大限度发挥。

6、引力不强：人才国际化水准较低

**人才国际化水准较低主要反映在以下四个方面：一是现有常住**的境外人员比例较低。目前，在**1300多万户籍人口中，常住境外人员（包括港澳台）近7万人，其比例不到**人口总量的1%，，虽然境外人员不完全等同于国际化人才，但从一个侧面反映了**海外人才数量短缺程度和人才国际化水准较低。二是海外高层次留学人才回沪工作和创业的人数不多。在过去的20年里，**出国留学人员共10万名左右，但回沪工作和创业的有3.2万人，回归率30%左右，这一数据仅相当于美国一年从海外引进的高层次人才数量。当前**主要支柱产业中的留学人员数量依然偏少，难以适应和满足**高新技术发展以及产业升级的实际需要，并和**的世界级城市定位远远不相适应。三是高层次外国专家的引进成效不大。总体上看，**目前外国专家引进存在着信息不畅、政策不力和机构不健全等问题，特别是在引进国际学术、技术和管理的大师级专家方面没有取得实质性进展和突破。特别是多年来“**市外国专家局”的体制不顺，职能缺失，功能不到位，某种程度上也制约了外国专家工作的有效开展。四是本土人才的国际化素质也亟待提高。

7、合力不够：现行人才管理的体制性障碍尚未根本突破

一是人才资源管理上政出多门和条块分割。主要反映在制定人才评价标准、人事仲裁规则、人才需求信息、薪酬价格指导等方面，未能形成统一的人事政策服务体系，削弱和降低了政府对全市性人才资源宏观调控的能力和效率。

二是人才政策的协调统一性不强。突出体现在引进海外人才工作中，所涉及的部门有人事局（增挂市引进国外智力领导小组办公室和市外国专家局牌子）、市公安局（出入境管理）、市外办（外国专家证的管理）、市劳动局（外国人就业管理）、市教委（外籍教师的管理）等职能部门有关，而且这些部门都是依据各自职责来制定和实施对海外人才的管理，难以形成合力。目前对领取“**市居住证”的外籍人才在**的社会保障问题一直没有完全落实，就是现行政策规定分散和协调不力的集中体现。

三是人才资源市场化配置上的多头管理和资源分散，仍然是束缚人才资源市场化配置的主要羁绊。特别是劳动部门主管的职业介绍机构、人事部门主管的人才中介机构、教育部门主管的高校毕业生就业指导机构以及其它部门主管的各类人才中介机构之间各自为政、人为的市场分割及行业性垄断同时存在，降低了人才市场的灵活性。同时人才资源市场化运作方面缺乏明确的授权和委托管理机制，“管、办分离”还没有真正实现，依然没有形成一个调控有效、信息畅通、功能完备、统一开放的人才市场体系。

三、**人才新高地建设的目标定位

**人才新高地建设的总体目标是：贯彻落实“人才强国”战略和“党管人才”原则，根据“科教兴市”战略要求，加大人事人才制度改革和创新的力度，大力推进**人才新高地建设，实现从形态建设向功能开发转变，从政策推动向制度创新转变，从“点”的突破向“长三角”都市圈开发转变，到**年基本建成人才发展的四大中心（即国内国际优秀人才的集散中心、国际化的人才教育培训中心、国内外科技人才的创业中心、全球化的人才信息中心），为加快建设世界级城市和国际经济、金融、贸易、航运中心提供强有力人才保障。

（一）构建国内国际优秀人才的集散中心

根据**新一轮发展的总体目标，适应国内外人才大规模来沪创业的需要，建立以项目、舞台、机会为重心的人才集聚机制，加大高层次人才和适用人才的引进力度。在强化人才集聚的同时，向“长三角”地区和全国实施人才辐射，使**真正成为国内国际优秀人才的集散中心和供需配置枢纽。转变政府职能，为国内外各类优秀人才集聚和辐射建立现代市场平台，推进经营者人才市场、专业技术人才市场、劳动力市场的接轨，形成全市统一的人力资源大市场。大力提高常住外国人口占户籍人口的比例、高校外国留学人员占在校生的比例、从业人员中具有大专及以上学历人数的比例、**的回国留学人员占全国回国留学人员的比例。

1、**境外人员，由**年的近7万人，到**年提高到10万人，到**年提高到25万人，到**年提高到60万人。

2、**高校外国留学人员占在校生的比例，由**年的2.3%，到**年提高到4%，到**年提高到6%，到**年提高到10%（接近伦敦**年14.2%的发展水平）。

3、**人才资源比例（从业人员中具有大专及以上学历人数的比例），由**年的13.83%（103.07万人），到**年提高到20%（166万人），到**年提高到30%（264万人），到**年提高到50%（470万人）。

4、**从业人员中具有本科及以上学历的人数的比例，由**年的5.88%，到**年提高到9.5%，到**年提高到15%，到**年提高到25%。

5、吸引海外留学人员来**工作和服务的总量，到**年由现在的3.2万增加到5万人，到**年增加到8万人，到**年超过15万人（具体目标见表一）。

（二）构建国际化的人才教育培训中心

推进教育与培训国际化，发展多层次、多形式中外合作办学，引进国内外一流大学到**办分校或培训机构，建立国际化的人才教育培训体系。在教育培训中，以能力建设为中心，推进人才国际化进程，大力提高各类人才的创新能力。拓宽人才培养途径，建立实践出人才的育人机制和评价认可机制，大力培育党政领导人才、现代经理人、科技创新者和各类高级技能型人才，进一步提高**人才国际化素质。构建终身教育体系，提高市民的整体素质，建成与国际接轨的学习型城市。大力提高在校生占18至22岁户籍人口比例的高等教育毛入学率、财政性教育经费占GDP的比例、高级技工占技术工人的比例，增加教育培训人次。

1、**高等教育毛入学率(在校生占18-22岁户籍人口的比例)，由**年的51%，到**年提高到55%以上（高校生达到50万人），到**年提高到65%（高校生达到70万人），到**年提高到80%（高校生达到80-100万），达到美国**年发展水平。

2、**每年财政性教育经费占GDP的比例，由现在的不足3%，到**年提高到4%，达到发展中国家在上个世纪九十年代末的平均水平，到**年提高到4.5%，到**年提高到5%，接近上个世纪九十年代末的世界平均水平（5.2%）。

3、**每年教育培训人次，由**年的250万人次，到**年增加到300万人次，到**年增加到400万人次，到**年增加到600―700万人次。

4、**高级技工占技术工人的比例，由**年的6.2%，到**年提高到15%，到**年提高到20%，到**年提高到30%（具体目标见表二）。

（三）构建国内外科技人才的创业中心

落实“科教兴市”战略，营造鼓励创新、容忍失败的社会氛围，让全社会都来推动创新、投入创新。完善鼓励人才创业的机制体制和政策保障体系，建立社会化、开放化、即时化的人才创业全程服务平台。健全金融支撑体系，形成多元化的人才创业的基金体系，提供创业风险保障。优化经济运行机制与综合环境，实现**人才政策、经济政策同周边地域和“长三角”地区的接轨。大力提高**R&D投入占GDP的比重、专业技术人才和经营管理人才占从业人员的比例，增加科学家、工程师和专利申请数量。

1、**R&D投入占GDP的比重，由2001年的1.78%，到**年提高到2.5%，到**年提高到3.5%，到**年提高到5%。

2、**专业技术人才占从业人员的比例，由**年的12.8%，到**年提高到15%；到**年提高到17%，到**年提高到22%，与美国和加拿大**年的发展水平相当。

3、每10万人从事科技活动的科学家、工程师人数，由**年的714人，到**年提高到1000人，到**年提高到1500人，到**年提高到2500人。

4、**经营管理人才占从业人员比例，由**年的3.4%，到**年提高到5.5%；到**年提高到8%；到**年提高到12%。

5、**三种专利批准量，由**年的4050件，到**年增加到8000件，到**年增加到1**件，到**年增加到**0件（具体目标见表三）。

（四）构建全球化的人才信息中心

形成社会化、开放式的人才市场信息和公共政策信息的共享机制，以及覆盖全社会的、动态的人才信息跟踪体系，建立国际化、向各用人主体开放的人才信息库，包括海外高级人才库、海外高级专家项目库、同海外合作企业数据库，三、五年内，基本建成部级人才基础信息库和全国人才信息异地备份中心。统一“长三角”都市圈的人才统计和信息机制，定期**和“长三角”地区人才信息，建成全球化人才信息网络和人才数据库，即时跟踪世界一流人才的相关信息。发展网上人才市场，逐步实现人才配置的主渠道由固定设摊型向网络传媒型转变。

1、依托国家人事部的支持，争取用3―5年左右时间，基本建成部级人才基础信息库和全国人才信息库群异地备份中心。自主开发并推广应用符合国家标准的人才信息的各类软件系统（含建库软件和人才业绩档案软件）。

2、到**年，要建立统一的“长三角”都市圈的人才统计和信息机制，定期**和长江三角洲地区人才信息。到**年，基本建成全球化人才信息网络和人才数据库存，即时跟踪世界一流人才及其相关信息，实现与北美、欧洲、东亚及东南亚部分世界级城市进行人才资源的互动整合和共享。

3、着力发展网上人才市场，逐步实现人才配置的主渠道由“固定设摊”型向“网络传媒”型人才市场的转变。到**年，以“网络传媒”型配置人才的比例达到人才流动总量的60%，到**年达到80%，到**年达到90%以上。

四、**加快人才新高地建设的对策措施

**加快人才新高地建设的对策措施，必须以邓小平人才人事理论和“三个代表”思想为指针，以“十六大”精神为指导，以“科教兴市”战略为重点，以创新人才制度为抓手，在机制体制上破除束缚人才创造力的框框，让人才有内生动力去施展才华，争取利用三到五年时间，初步建立一个适应世界级城市的人才体制、机制和政策法规体系，为**新一轮发展提供强大的人才支撑。

（一）以解放第一生产力、发挥第一资源的巨大能量为目标，以科教兴市战略为总纲，全面创新**人才管理体制

1、建立组织部门牵头抓总的人才工作新体制

根据中共中央政治局关于“党管人才”的要求，尽快建立“**市人才工作协调小组”，统一指导**人才队伍建设工作。协调小组由市委领导任组长，市委组织部、市人事局领导担任副组长，成员单位有市委组织部、市委宣传部、市人事局、市计委、市教委、市科委、市财政局、市劳动与社会保障局、市国资委等。协调小组建立三个制度：一是专家咨询决策制度。成立专家咨询委员会，对全市人才发展规划、重大政策进行决策咨询；二是市区两级工作制度。建立委办、区县两个人才工作联席会议，落实领导小组的重大决策和具体任务；三是监督管理制度。为了把“两个第一”紧紧抓在手里，在组织部设立督查机构，重点检查一把手抓“两个第一”的工作情况，作为领导干部考核的重要内容。

2、根据新一轮发展要求，编制涵盖三支队伍的人才规划

由市委组织部牵头，制定**新一轮人才发展规划，包括**――**年**人才发展总体规划，以及党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设规划，和有关行业、区域、专题人才队伍建设发展规划等22个子规划。在规划突破口上，找准**人才发展的定位，牢牢树立“科教兴市、人才强市”的核心理念；在规划重点上，要体现向政治家人才、国际金融人才、国际航运人才、国际CEO人才、世博人才、科技原创性人才、高技能人才等7类紧缺人才的政策倾斜。

3、探索建立统一的人力资源大市场

劳动力市场和人才市场分割源于计划经济体制下工人和干部身份，人事部门管人才市场，劳动部门管劳动力市场。进入市场经济，建立统一的人力资源市场是必然趋势。我们建议，要结合体制改革，整合“人才市场”、“劳动力市场”，建立全市统一的“**人力资源大市场”，解决人才市场分割和行业垄断的问题。

4、整合和完善新的海外人才引进机构

海外人才引进的现行模式是：市人事局、市公安局、市外办、市劳动局、市教委等职能部门，都依据各自职责，实施对海外人才的管理，这种多头管理的状况，难以形成合力。改革方案：（1）建议建立“外国移民局”，作为引进海外人才的独立主管部门，统揽**市海外人才的引进和管理工作。（2）可利用**人事局现有的“**外国专家局”的牌子，强化外国专家局的功能与职能，作为引进海外人才的主管部门。各区县也应有负责海外人才引进和管理的机构。

5、建立长三角人才资源开发一体化协调机构

**建设长三角都市圈，关键在人才。建议建立长三角人才资源开发一体化协调机构，主要职能是：一是在政策制度上鼓励人才流动，为全国服务。首先通过协商的方式，在江、浙、沪三地政府的文件中取消一切限制人才流动的规定，共同制定长三角统一的人才流动政策；二是建立统一的网上人力资源市场，推进长三角人力资源信息的共享；三是推进职业资格互认制度，做到专业技术资格、地方职业资格等三地互认；四是建立统一的人才业绩档案，完善人才诚信体系。

（二）构建集聚人才、培育人才、人尽其才的人才机制，充分激发广大人才的活力和内在动力

1、抓紧引进一批建设世界级城市急需的海外人才

根据**建设世界级城市的要求，创新人才引进的三种模式：一是“集团式”引进，在核心竞争领域，成建制地引进海外高层次团队；二是“米卢式”引进，重点引进在世界上叫得响的人才，做到引进一人,带动一个产业、一个学科；三是“两栖式”引进，引进“两边跨、三边跨”，能够引领**进入国际竞争大循环的人才。

采取三项措施：一是探索实施“万名海外留学人才集聚工程”。由市委组织部牵头，市人事局具体负责，用1―3年时间，在全市党政机关、企事业单位，征集1万个中高层次的管理和专业岗位，重点引进1万名优秀海外留学人才。首期引进1000名海外留学人员。二是试行“驻市专家”制度。借鉴国际经验，设立专项基金，根据各单位提出的外国人才需求申请，聘请海外著名专家为**工作。三是探索以资产运作方式，重点拿出一些事业单位，以国际竞标的方式，成建制引进国际先进科研、管理团队，委托进行经营管理，迅速提高知识竞争力。

2、充分利用教育资源，为经济建设提供人才支撑

建设世界级的城市，需要培养世界级的人才。**教育培训发展的目标，就是要构建为增强**城市综合竞争力服务的教育培训体系。目前，**教育培训的最大弊端就是人才培养与市场需求相脱节。为此提出四点改革构想：

一是要调整学科专业结构，适应**产业结构调整升级的需要。加强对高校学科建设的宏观指导，着重加强高新技术前沿学科建设，加强直接为**六大支柱产业、四大新兴产业和都市型产业服务的学科专业建设，加强适应国际制造业转移要求的学科专业；政府和中介机构要定期公布人才市场和高校毕业生就业情况信息，为高校调整学科专业提供依据。二是进一步落实高校办学自主权，让高校自主调整学科专业，设置适应城市发展和市场需求的新兴学科专业。三是要切实改革教育制度，扩大学生的知识和专业面，培养复合型人才，“以不变应万变”，适应市场经济发展对人才的要求。四是建立高校和机关、企业人才交流机制，每年组织一批优秀机关工作者、企业家、高级工程师到高校任教，一批优秀青年高校教师到机关和企业任职。

3、设计一种不安于现状、不相安无事的激励和用人制度

在人才使用上，突出人才激励机制。加强市级机关的收入分配管理，推动机关、企事业单位建立与人才业绩挂钩的奖励制度。推出四种奖励：一是重点项目贡献奖，奖励承担市委、市政府重点工作和重大项目，在完成重点工作中作出特殊贡献的单位、个人；二是目标任务优秀奖，奖励在本市经济社会发展中作出突出成绩，目标任务完成优秀，经济、社会效益显著的单位、个人；三是工作创新奖，奖励在工作中开拓创新，取得独创性成果并经过市场检验的单位、个人；四是工作成果奖，奖励在日常工作中取得国内领先的成果，获得显著经济、社会效益的单位、个人。奖励制度突出四个特征：一是简便易行，二是“摘果子式”，三是首长负责制，四是奖额诱人。对企业经营管理人员和科技人员实行“智力资源资本化”。即企业经营管理人员、科技人员在得到工资收入的同时，其智力资源也应该资本化。如知识、技术、管理等，也可以作为企业经营管理人员和科技人员的一种生产要素参与利润分配，以形成有利于经营管理者和科技人员发展的人才激励机制。具体形式包括高新技术作价入股、股权奖励、期权期股、人力资本入股等。要建立知识产权保护机制。

在人才使用上，进一步加大竞争力度。对担任行政领导的公务员实行任期制（部分公务员实行聘用合同制），对企事业单位领导实行竞聘制。

4、建立激发各类人才创造热情的兼职制度

**年，市人事局、市财政局曾联合下发《**市高新技术成果转化项目使用兼职人员的核准办法》，但兼职的范围仅限定在高新技术领域，可兼职人员也仅限定在事业单位的科技人员。

为推进人才资源共享机制，鼓励人才社会共有，激发广大人才的内生动力，我们建议，全面放开人才兼职政策，鼓励全市的各类专业技术人才和管理人才，在不侵犯本单位知识产权、经济权益的前提下，在企事业单位之间受聘兼任技术和管理职务，实行兼职兼薪，使人才效益得到充分发挥，人才价值得以充分实现。

（三）进一步解放思想，在几个人才建设的难点和热点等政策问题上，力求突破，取得成效

1、重建人才标准

**应该“先一步、高一层”，确立“大人才观”。一是创新人才评价标准，对人才的定义要更加灵活，除了有职称、学历的人才标准以外，还应该包括高技能人才、中级以上管理人才和为社会创造较高价值的人才标准。二是下放判别人才的权力，即由各用人单位自主决定。坚信“没有一个企业会花钱买傻瓜”；三是遵照国际通行规则，按照学历、职位和薪酬进行人才统计。

2、突破限制事业单位人才活力和动力的瓶颈

为了形成“能上能下、能进能出、能高能低”的事业单位用人机制，迫切需要加快推进事业单位机构和人事制度改革。但是目前事业单位转制改企后，原事业单位人员的退休金将减少近二分之一，现行养老保险等制度已成为深化事业单位改革的瓶颈。为此，要建立事业单位特点的养老保险制度。一是建立职工个人养老保险帐户，企事业单位之间流动的人员可根据其在企、事业单位实际工作年限，分段计算养老金，促进人才合理流动。二是探索建立体现事业单位特点的补充养老保险制度，把以地方职务津贴为基数计交的养老金计入养老保险个人账户，实现岗位变动和人员流动的动态管理。三是在此基础上，探索取消事业单位行政级别和“官本位”。

3、造就一批职业经理人队伍

主要利用这次国有资产改革的有利时机，实行“四个创新”和“四个转变”：一是创新领导体制，实行多样化的法人治理结构，实现企业法人机构从“单一化”向“多样化”的转变；二是创新选拔方式，加速经理人队伍职业化进程，尽快实现企业干部身份从“组织人”向“市场人”的转变；三是创新管理模式，以合同管理模式，确立国有产权的委托关系，实现企业领导职务从“任命制”向“任期制”的转变；四是创新激励机制，经营者薪酬激励实行“双轨制”，市场化配置的经理人实行市场工资制度，组织配置的经理人实行保留“组织人”身份的经营者收入制度，实现激励约束从“低效能”向“高效能”的转变。

4、整合社会资源，加大对非公经济的扶持力度

重点开拓四项工作：一是探索成立专门机构，负责非公经济组织党建、人才政策规划制定和落实、企业综合协调工作等，加强对非公经济人才的管理服务；二是要加快开放政府的各类资助、基金、国内外培训项目、博士后工作站、人才信息库等，做到对非公经济组织人才一视同仁；三是引导大集团、国家重点实验室等，到高科技园区、留学生创业园和民营企业相对集中的区县，建立一批公共实验设备、技术装备服务平台，为民营企业创业提供服务；四是着力宣传一批优秀民营企业家，为非公经济发展营造良好社会环境。