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职业生涯管理范文10篇

时间：2023-03-22 17:54:06

职业生涯管理

职业生涯管理范文篇1

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

职业生涯管理范文篇2

关键词：中小企业；新生代员工；职业生涯规划管理；策略

目前，中小企业新生代员工中很多人没有自己的职业生涯规划，且企业也不够重视员工的职业生涯规划，而新生代员工又是企业发展和壮大的中坚力量。因此，中小企业应重视新生代员工职业生涯规划，降低离职率，增强新生代员工的工作动力和效力，进而实现企业和个人共同发展。

一、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题

（1）中小企业对职业生涯规划重视度不够，且缺乏创新。由于中小企业的规模较小，更偏重薪酬管理、招聘以及绩效考核等，未认识到新生代员工职业生涯规划对企业发展的重要性，导致很多中小企业的新生代员工跳槽，人才流动性加大，且对企业的认同感不强，再加上新生代员工的文化水平高，且个性鲜明，以往人力资源管理制度和措施对新生代员工的约束力以及吸引力均较低，新生代员工认为自身的价值和潜能难以在企业中得以实现，而新生代员工渴望证明自己，希望自己得到重用，这样一来，就会导致员工跳槽的几率大大提升。另外，企业对员工的职业生涯规划比较重视“官”的地位以及价值，导致员工的职业生涯规划将“官位”作为发展的唯一通道，不符合职业生涯规划的目标多样化的实际。（2）职业生涯规划的制定过于倚重岗位需求。中小企业在制定新生代员工的职业生涯规划时，很多企业是立足于企业自身的岗位需求，也就是说中小企业哪个岗位有空缺，就根据空缺岗位的需求培养员工，几乎不考虑新生代员工的职业兴趣、性格以及能力等方面，很难实现人尽其才的目的。中小企业应协调好员工个人和企业发展之间的关系，以企业发展需求为指导，开展新生代员工职业生涯规划管理工作，协调好企业和新生代员工的关系，实现共同发展。

二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的对策

知识经济时代，企业内部环境发生急剧变化，对企业新生代员工的职业生涯规划管理提出了新的挑战，中小企业应从以下两个方面进行改进，使企业和员工个人实现双赢。（1）加强重视，创新职业规划管理。中小企业提升对新生代员工职业生涯规划的重视程度，根据新生代员工自身的实际情况，制定适合他们发展的职业生涯发展规划。首先，加强员工自我认识。中小企业帮助新生代员工不断加强自我认识，帮助他们从客观层面审视自己，对员工的发展能力、个性、知识、动力等方面的差距，还有对企业岗位需求的差距以及和自我价值实现的差距等，帮助他们形成一个明确的认识，从而制定职业发展目标、发展详细计划和实施步骤，进而制定个人培训计划，定期接受企业专业且全面的职业规划方面的咨询和辅导。同时，在新生代员工之间建立职业生涯互助小组，并配合中小企业的管理，再成立职业生涯领导小组，聘请专业职业规划单位或专家等指导新生代员工进行职业生涯规划，而互助小组定期或不定期组织讨论，保证职业生涯规划的组织得到有效保证。其次，建立并完善现有的管理规定。建立并完善以提升中小企业内部新生代员工满意度为目标的职业生涯规划体系，同时加强企业管理者对新生代员工的了解，针对新生代员工的特性，分析个人的特征信息，帮助员工做好职业生涯规划。这样将会让员工觉得自己受到了企业的关心和关注，员工的积极性和主动性将会得到极大提升。另外，还需建立对职业生涯目标的评估和反馈机制。由于受到各方面因素的影响，当新生代员工的职业生涯规划和现实出现一定偏差时，企业可对其职业规划目标进行合理评估和调整，使其更贴合新生代员工的发展需求，也使其更替贴合企业的发展需求。所以，中小企业还需加强跟踪指导，不定期对新生代员工的职业生涯规划进行反馈，从而促使员工朝着既定目标前进，实现职业生涯目标。最后，完善培训体系。培训体系是企业实现成长和人才储备的一个重要保障，同时也是新生代员工职业生涯规划中提升自身知识水平和职业能力的重要渠道。明确直线管理者与企业人力资源部门的职能和职责，直线管理者做好企业的在职员工培训，并指导新生代员工制定职业生涯规划，同时给下属提供一定反馈信息，进一步完善职业生涯规划设计；而人力资源部门则主要负责员工培训计划的制定，并为其提供职业发展咨询服务、提供岗位轮换机会等等。但是在这一过程中，企业也要面临员工在培训后跳槽的风险，所以，在完善培训体系时，需要充分利用现有资源，建立稳定且专业的企业内部培训讲师团队，选拔企业内部员工担任培训讲师，并给与担任讲师的员工在以后晋升方面加分，在降低培训成本的同时，还能提高员工的自豪感和责任感，提升对企业的认同感。（2）协调好企业和新生代员工的关系。中小企业新生代员工在工作经验方面比较欠缺，而工作要求又比较苛刻，基于此，中小企业应以有机融和企业和员工之间的双方需求为基础，开展职业生涯规划管理工作，使职业生涯规划发挥出最大的效用。首先在系统培训之后为新生代员工积极组织职业生涯规划宣讲会，和新生代员工多进行面对面交流互动活动。其次，结合新生代员工的职业兴趣、性格和职业期望等相关信息，对新生代员工进行素质测评，再根据他们的测评结果，综合考虑企业的发展战略以及发展需求等因素，进而使职业生涯规划方案有机融合双方的需求，中小企业才能达到企业发展目标和新生代员工发展目标协调一致，促使企业和员工维持双赢关系，组成利益共同体。最后，加强企业发展目标和员工个人职业发展的目标的进一步整合，奖励企业和员工之间的心理契约，加强情感上的联系。积极利用微博、微信和QQ等建立中小企业职业发展群，安排专人主要负责线上和新生态员工进行交流互动，及时掌握新生代员工的心理动态，及时了解他们对企业管理等方面的看法，及时解决他们的问题等，提高新生代员工对企业的认可度和忠诚度。

综上所述，中小企业须重视新生代员工职业生涯规划，并采取有效措施应对新生代员工就业偏好变化，帮助新生代员工缩短职业适应期，明确自身职业发展的目标，降低离职率，增强工作动力和效率，从而帮助中小企业降低管理难度，促进企业实现可持续发展。

参考文献

1.赵帅.中小企业新生代员工职业生涯规划管理策略研究.现代营销(下旬刊)，2017(08).

职业生涯管理范文篇3

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

职业生涯管理范文篇4

职业规划是每个大学生入学之后必须思考的问题，这样更有利于学生在大学期间树立职业目标并为之努力，旅游管理专业学生也不例外。为了更加深入了解学生对于未来职业规划的情况，针对各大高职院校的旅游管理专业学生，采取抽样调查的方式进行调研，通过填写问卷的形式开展调查，问卷调查结果显示，旅游管理专业学生对于自己的职业规划情况并不乐观，他们对于自身未来发展并不明确，无论是职业定位、职业认识，还是就业信心，学生职业规划问题十分严重。

1.职业方向不明确。经过调查显示，有超过40%的学生对于自己职业方向并不明确，他们进入高职院校以后放慢了学习节奏，并且对于自己未来的定位非常模糊，导致这部分学生在毕业之后找工作时遇到困难，基本是由于他们自身知识储备不足，还有对于自己的职业规划并不明确，很多公司在选用新人时都希望他们有明确的职业规划，这样才能在工作中更好地发挥自己所长，并努力实现职业目标。还有一部分学生在报考志愿选择专业时并不是旅游管理专业，而是被调剂分配到这个专业，他们本身对于这个专业并不是很热衷，因而在学习过程中抱着得过且过的态度，对于该专业方向的职业规划更是从未想过。从整体上分析来看，高职学校旅游管理专业的学生对于职业规划并不明确，并且这种现象十分严重，亟待解决。

2.职业认识不全面，学校职业规划教学缺失。对于一小部分的学生来说，他们对于自己将来所从事的职业了解甚少，包括职业发展前景、技能要求、薪水情况等等。还有一部分学生存在这样的现象，他们对于所学课程并不感兴趣，只是希望得到毕业证书，方便于日后就业，这些因素也导致学生无法做好职业规划，进而影响他们的就业情况。除此之外，学校教育也存在一定的漏洞与缺陷，他们并未有效实施职业生涯规划的相关教学活动，进而导致学生没有职业规划意识。由于学生刚刚进入学校，对于未来发展还处于迷茫状态，这时需要有人引导他们做好职业规划，针对这种现象，学校应该引起反思，做好这方面的相关工作。

二、提出切实可行的政策

1.完善政策，打破专业限制模式。调查发现，有超过半数以上的学生在入校之后，对于自己所选专业并不满意，因而他们对于专业学习缺乏一定的动力。针对这种现象，高校应该积极调整政策，让更多的学生能就读自己喜欢的专业，进而提高学生的学习动力。例如，在某高校学校通过考试选拔的方式，让学生选择自己喜欢的专业，这样学生才能树立良好的学习态度。对于旅游管理专业而言，它存在一定的优势，即就业率高、工作灵活、极易掌握，但是还是有部分学生对于自己的专业不感兴趣，这就需要通过学校教学得到改善，同时借助政府部门和其它一些文化部门，做好相关调控工作，彼此之间加强沟通互动，促使学生提高学习兴趣，进而拟定自己的职业规划。

职业生涯管理范文篇5

[关键词]大学生职业生涯管理社会需求

一、引言

根据教育部、人事部综合提供的统计数字显示，2003年我国大学毕业生超过212万人，2004年达到280万人。2005年达到338万人,2006达到413万，2007年预计达到495万人！然而，据统计，按照历年的就业率，截至2000年6月，我国各类高校毕业生中待业人数有30万人左右，2001年超过34.5万人，2003年52万人,2004年75.6万人，2005年达到98.2万人，2006年达到123.9万，2007年将达到148.5万！

有关部门的统计显示，目前我国每年新增就业机会大约为700万至800万个，而每年大学毕业生平均人数则大约在300万左右。就这一数字对比而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但无良好的职业管理意识，不能充分根据社会需求来规划管理自身大学生涯，正是造成现今就业难的罪魁祸首！

2004年4月，北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的《当代大学生第一份工作现状调查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%，比例之高令人震惊；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”选择了第一份工作。

一项针对北京市人文经济类综合重点大学在校大学生的调查表明：62%的大学生对自己将来的发展及工作、职业生涯没有规划，33%的大学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。

因此，我们可以得出一个初步的结论，当代大学生面对的问题关键不在于就业，而在于如何去谋职，即通过尽早对自己的大学四年职业生涯进行管理，从而在进入社会时能顺利实现社会需求的对接。

二、大学生职业生涯管理研究现状及理论

1.美国的职业生涯规划学说

美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《职业的有效管理》率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。由于他在书中首次提出职业锚的要领而成为职业生涯管理的经典著作。

美国著名人力资源管理研究专家、尤他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔1986年出版的《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》论述T职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

2.法国的职业生涯规划学说

让.M.普雷地教授在1990年出版的《人力资源》和1995年出版的《人力资源管理》两书中都发表了同样的论述:企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位，而职业生涯规划则是指企业结构中一个员工过去、现在和将来的职位连续。这种对职业生涯规划及管理的定义在1995年出版的里昂高等商业学校教授F.丹尼所著《干部管理》一书中被称为传统定义而受到批判:职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，还应包括个人对其职业生涯发展的见解和期望。职业生涯开辟了实现可以令一些员工满意的职业生涯发展的新道路。他们要面临各种不断丰富自己知识的职业尝试，其职业生涯与他们和客户关系的发展而非和他们的新职业紧密相关。可见，职业生涯规划及其管理在法国得到重视和积极研究，其定义和内涵的不断更新，向侧重于人的职业生涯发展方向转化。

3.中国的职业生涯规划学说及管理理论

在中国，职业生涯管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。台湾人力资源管理专家、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在1997年出版的《人力资源管理》专著中论述了职业生涯开发管理的意义，职业生涯规划与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯管理等内容。张添洲著的《生涯发展与规划》对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯规划与管理研究的开创之举。

我国的职业生涯管理理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三”理论为代表,“三三三”理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。按照她的观点，大学阶段的职业生涯管理应该属于输入阶段的关键部分，是输入信息、知识、经验、技能为从业做重要准备的；认识环境和社会，锻造自己的各种能力的关键时期。

三、浙江省人力资源的社会需求趋势

2006年，作为国家“十一五”规划的开局之年，浙江人才市场大盘较为稳定，人才供需良好。从省人才交流中心2006年度人才交流统计数据来看，共有2.8万家(次)单位招聘信息，累计各类专业岗位70余万个，有近300万人次求职，供求比例为4.2：1。岗位对学历的要求为：大专学历的占41.0%；本科学历的占22.3%；高中、职高、技校的占14.1%。

2007年浙江地区五大热门行业人才需求强劲。据业内人士预测，2007年根据浙江省经济发展特点和产业布局的总体需求，将有五大行业成热门：计算机行业、金融投资行业、信息管理咨询行业、新型能源行业、高科农牧行业。

根据省人才交流中心的报告，技术型人才需求量有持续增长的趋势，就业歧视现象不断变化出新形式，但总体有所减少。但企业对大学毕业生的职业素质要求也越来越高，作为顶替工作经验的重要形式，大学生职业素质的训练应该引起更多高校的注意。

同时,专业加外语等复合型人才的需求量越来越多，这也要求大学生要注意学好专业同时,加强另外一个关联知识的学习,努力使自己成为一个复合型毕业生.特别作为经济管理类学生，在专业之外，加强外语和计算机能力训练，使自己成为一个复合型管理人才，真正具备管理者的职业素质。

四、基于社会需求的大学生职业生涯管理模型

按职业生涯阶段理论，大学四年处于职业生涯准备阶段，也即是尽量吸收各种知识，信息和技能，为未来的职业做好充分的准备的时期。公务员之家

从大学校园的一名学生到作为独立的成年个体加入社会之中，这一人生巨大的变化是每个大学生都必须面对的。埃里克森将这一变化称之为“危机”，即发生必要变化的时间。他认为成年期的任务在很大程度上就取决于这一危机的处理结果。在大学阶段职业选择在学校经历中占据越来越重要地位，大学生采取何种方式加以应付未来将向何处去的问题，实际上就取决于大学生如何理性的对自己未来的职业生涯进行管理，如何去完成自己的职业目标。在学习期间，大学生对个人的发展计划并不明确，而职业生涯管理理论能够指导学生规划未来的人生发展方向，督促学生提前准备，准确定位。

我们从职业素质培养这个核心出发，建立一个基于职业大学生职业生涯管理模型。把大学生的大学职业生涯分为四个阶段，个体职业分析、职业认识培养、确立阶段职业目标和职业实践，而职业素质的培养贯穿始终，作为大学生职业生涯管理必备内容。

我们知道社会对经济管理类大学生的需求中，以职业素质为最重要，职业素质包括熟练的读、说、写能力，应用型计算机、外语能力、敬业素质、团队精神等。因为管理类工作是实践性十分强的职业，在笔者的一次关于人力资源管理专业工作需求调查中，47家企业要求工作经验的占了38家，占总数的八成以上，其中人力资源专员平均要求2.1年，人力资源副主管平均3.2年，人力资源主管平均4年。而不做工作经验要求的企业对职业素质的要求非常高。因此把职业素质培养做大学职业生涯管理的核心的基于社会需求的大学生职业生涯管理必然要求。

1.个体职业分析

从高中选专业是已经初步进行了个体职业分析，但是这还显粗略。进大学后，可以基于学校或社会的专业测评或咨询机构和人员，对自己进行更为专业的个体职业分析，掌握自身的各种信息，了解自己的特质并重点发展，为接下来培养自己核心职业能力打下基础。

2.职业认识培养

在充分掌握自身信息的基础，也已调整好自己的专业及方向后，可以就目前的专业或方向进行了解，收集相关知识，咨询相关人士，形成对自己将来职业的一个完整直观的认识体系，开始有目的的重点学习相关知识技能。

3.确立阶段职业目标

在了解自己将来职业信息的基础上，有了职业方向就可以确定职业目标了。根据大学生职业生涯管理需要进行目标划分阶段，先进行自己个人的职业SWOT分析，根据社会需求，首先确立短期职业目标（即大学毕业时要达到的目标）。

4.职业实践或深造

确立职业目标后，就要针对性地训练自己的职业素质，按照工作的胜任力模型，有目的参加相关培训和实践，形成自己的核心职业竞争力，以顺利进入社会，融入职业环境。或者感觉知识储备不够，需要进一步充实则可以选择深造。

当然，职业实践是一个过程，不是短期的事情。大学整个期间都要求进行不同形式的职业实践，这即是职业素质培养，需要贯穿整个大学生职业生涯管理的始终。

五、总结

大学生职业生涯处于人的整个职业生涯的准备阶段，也是各种知识信息输入阶段。基于社会需求的大学生职业生涯管理模型的核心是职业素质的累积，以至形成个体核心的职业竞争力，顺利从学生的角色转变成职业角色。作为职业生涯关键阶段的大学四年，有目的地合理进行管理，充分利用和整合校园和社会的资源，为自己的打下坚实的职业基础，才能真正的实现职业目标，迈向职业成功。

参考文献:

[1]廖泉文:《人力资源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234页

[2]杨河清:《职业是生涯规划》，中国劳动社会保障出版社，2005版163-164页

[3]汪长江:2007浙江人才市场五大行业成热门，浙江日报-浙江在线，2007年02月07日

[4](美)杰弗里·H.格林豪斯,杰勒德·A.卡拉南,维罗妮卡·A.戈德谢克:《职业生涯管理》，清华大学出版社

职业生涯管理范文篇6

关键词：市场导向；酒店管理人才；职业规划

酒店行业被认为是人才需求量较大的一种行业，人才流失严重是多年来酒店行业研究中比较关注的一大问题，基于目前的市场需求导向，针对酒店管理人才进行职业发展规划、提高人员工作的积极性和认识水平，提高人才资源的管理水平，做好相应的人才培养向导成为了现如今酒店行业发展所面临的的一项重要工作。

一、当前酒店业面临的现状

伴随着各行各业激烈的市场竞争，酒店行业已经逐渐步入了一个微利时代，这样的局面下，酒店企业的管理水平面临巨大的挑战，如果可以通过先进的管理理念提高酒店自身的服务质量，降低经营成本，就可以在激烈的市场竞争中拔得头筹。值得一提的是，当前发展情况下，很多酒店企业都出现了人才荒，专业的酒店管理型人才严重缺乏，员工的工作状态不佳，人力资源配置优化方案较为古板落后，酒店管理的模式缺乏与时代、市场需求的互相适应性。很多酒店已经认识到，行业市场中的竞争不过是人才竞争，如何可以让酒店管理人才有良好的配置、发展成为了酒店行业企业生存发展中遇到的一大问题。酒店想要在行业中立于不败之地，就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。

二、酒店管理人才的职业生涯规划现状和存在的问题

对于酒店管理人才的职业生涯规划工作缺乏重视。当前很多酒店都忽视了对员工的职业生涯进行合理规划，尤其是管理人才，甚至还有一些酒店的经营人员，对员工的职业生涯规划完全一无所知，规模小的酒店中这样的情况比比皆是，往往都只着眼于酒店的经营运转，忽略了酒店的长久规划和发展。很多管理人员的思维还局限于驱动员工的劳动来谋取利益的最大化，对于员工的利益丝毫不关注，长此以往，这样的酒店中的优秀员工也就留不住了，酒店人员的流动性进一步增大。对酒店管理人才的职业生涯规划拘泥于形式上的表达。事实上，当前很多酒店对于管理型人才的培养和职业规划往往都停留在纸面规划上，或者只存在规划思路，对于具体工作并没有落实。很多酒店企业单位，更是把员工职业生涯规划发展当做是吸引更多新员工的手段，将其化成标语口号大肆宣传，而缺乏具体实施的措施和相关培养体系的建立。这样就会导致很多员工入职后的一段时间内对企业的人才规划培养计划大失所望，最终很多酒店管理人才选择了另谋高就，长此以往，酒店还是会陷入止步不前的困难境地。员工的自我规划与企业需求不相契合。由于很多酒店企业单位在对酒店管理人才的职业生涯进行规划时，往往都一意孤行，将员工自身的意愿、喜好、对于自身的总结和期许置于脑后，缺少同员工的良好沟通，仅仅是凭借企业自己的需求对于酒店管理人才的职业生涯规划自作主张，自行制定。长此以往也就会形成酒店岗位需求和员工职业发展需求相互违背的状态。与此同时，很多酒店在招录新员工的时候，缺乏对员工个人职业生涯规划思想的引导和启迪，也使得员工缺少对于自己职业生涯的合理性规划，也使得企业相关岗位的人才培养计划难以实施。

三、市场导向下，如何抓好对酒店管理人才职业生涯的规划

根据人员自身的喜好、特长等方面确定其职业生涯规划。很多专业人才在进入到社会工作的初期，对于职业岗位的选择很大部分受制于其所学专业，员工自身缺少对于周围环境的感知、认识和影响能力，所以，在此期间的人才职业生涯规划是不合理的。职业生涯的初期阶段是一个员工自我工作潜质、工作擅长之处的不断挖掘发现的一个时期，在经过一定阶段工作的积累，人生阅历相对不那么简单的时候，员工自身对于自己的从业爱好、性格特点、擅长之处又有了一个相对全面的认知，这时职业生涯规划才可以真正开始进行。因此，酒店管理人才的职业生涯规划需要建立在其性格特点、工作喜好、特长等各个方面因素的基础之上。将员工职业发展培训与岗位发展方向相一致。企业员工培训的目的在于为企业的健康发展做出准备。因此，酒店企业对于员工的培训不应仅仅基于员工职业发展需求之上，而是要同时结合岗位发展的需求方向，只有把员工任职的岗位与职业发展培训二者结合起来，才能真正实现员工职业生涯规划培训的作用和意义。酒店管理人员应该要建立起一套客观有效的技能评测体系，对于不同的岗位制定出不同的详细、科学的岗位任职需求，只有这样才能通过评测结果发现员工自身的技能水平与岗位职责需要之间的匹配程度，从而进行有针对性的员工培训。特别要重视高素质员工的职业生涯规划。酒店行业属于劳动密集型行业，目前社会各界对于其行业人才的正确认知较少，认为酒店行业是什么样的人都可以干的。但是伴随着社会经济水平的提高，酒店消费人群的素质也在逐步提高，这就要求酒店必须在服务上做出创新与提升，所以在人才的培养上，酒店用人单位必须要抓好对于高素质人才的培养，有针对性的制定出一套明确的职业发展规划与人才培养方案，让高素质的员工感受到自身对于酒店的价值和意义，并通过自己的努力与拼搏获得一定的提升和回报。良好的职业生涯规划对于酒店管理人才来说，不仅仅可以挖掘出自己更大的潜能，在增强个人实力的同时，还可以全面提升酒店的综合竞争力。

四、结语

酒店管理，概括起来分为三个部分：“酒店”、“管”、“理”，酒店要想获得长足的发展，不光要有自身的基础实力和建设，更要重视对于人才的管理办法和措施。对于人才的职业生涯规划，不仅仅体现在对于工作岗位的要求和制约条件上，更要让员工看到企业对于岗位和员工自己的长足规划和战略部署。

综合以上阐释，我们可以认识到，酒店管理不是一件简单的、人人都可以的干的事情，实际上对于不同岗位，针对于员工自身的职业喜好、优势长处结合酒店岗位自身的需求，为酒店管理人才量身打造属于自己的，并且可以与市场需求相互契合的职业生涯规划方案都是一件十分重要的管理举措，同时，注重高素质人才的发现、挖掘和培养，使其在酒店管理岗位的工作中获得职业及能力的积累，并且受到各方面的认可，为酒店作出更大的更有价值的工作贡献，才能帮助酒店有效降低人才的流失率。人才的职业生涯规划是对于酒店管理人才培养的一块重要基石，也是酒店获得长久发展，在激烈的行业竞争过程中立于不败之地的一把利剑。

参考文献

[1]宋园园.基于市场导向的酒店管理专业课程体系研究[J].辽宁高职学报,2016,(1):56-59.

[2]游富相.高职酒店管理专业人才的供需错位与规避路径[J].职教论坛,2018,(8):50-52,54.

[3]伍剑琴.浅析探究式教学模式对酒店管理专业人才能力的培养[J].职教论坛,2017,(11):33-34.

[4]周欣.刍议酒店管理专业人才校企联合培养模式[J].劳动保障世界,2018,(6):140-140.

[5]王会娟.产业融合视角下我国酒店管理专业人才培养的探究[J].商场现代化,2018,(4):161-161.

职业生涯管理范文篇7

城市商业银行普遍成立时间较短，受历史原因影响，人才队伍素质参次不齐，对人力资源的储备和使用缺少规划，随着年轻员工群体不断扩大，很多企业对这一群体在管理和培养上没有经验和先例，老的管理方法不能适应新一代员工群体的特点，对出现的新情况、新问题缺乏系统考虑和有效应对。同时，因为固有观念的局限和现有人力资源管理水平的限制，员工职业生涯规划设计还仅仅停留在较为空泛的层面上，企业对员工的职业生涯要么不管不问，任其发展，要么缺乏实际的指导和帮助，不具备科学性和操作性，没有提供一个良好的环境帮助员工在组织范围内实现个人的职业理想。

二、开展员工职业生涯管理工作的必要性

1.从企业角度分析。我国银行业正在步入一个加速变化的时代。从企业发展角度看，随着近年来市场竞争的加剧，在员工队伍建设上遇到了前所未有的机遇与挑战，出现了人-岗匹配程度不高，员工激励不足，流失率升高等的问题。加之城市商业银行规模的扩张对人力资源的需求进一步加大，除传统业务人才，其他新兴业务领域也急需大量人才储备。如何稳定员工队伍，使每个员工的职业生涯目标与组织目标一致，使个人的发展与组织的发展相吻合，建立企业发展与个人发展相互促进、和谐宽松的职业氛围，成为开展员工职业生涯管理工作的重要目的。

2.从员工角度分析。从员工和企业间的关系来看，随着劳动关系的不确定性加大，员工更倾向于时刻准备重塑自我，在对自己职业生涯负责的基础上致力于组织的成功。员工们从内心希望时刻掌握市场的发展趋势，了解企业未来发展对于人才需求要求的技能和行为，并对自己的兴趣和擅长的方面有清晰的认识，企业能够有计划的提供培训、实践的机会，从而提升自己的绩效水平和工作能力，以便应对将来的变化，员工参与职业生涯管理工作也使自己的竞争能力获得提升。

三、开展员工职业生涯管理工作的原则

1.系统性原则。将职业生涯管理工作作为企业人力资源管理系统中的重要部分加以全盘考虑，从横向上，要求各级管理者、员工本人都积极参与，从纵向上，贯穿个体整个职业生涯。

2.差异性原则。充分考虑到企业、员工、环境三个方面的差异性因素，特别是城市商业银行的企业特点，充分尊重员工个体差异，体系设计更有针对性。

3.阶段性原则。充分考虑到个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划的调整和安排不同阶段的职业生涯计划。

4.发展性原则。充分考虑各种变化因素，从促进员工个人发展的理念出发，把岗位发展和培训工作结合起来，使员工和企业都能在职业生涯管理工作开展的过程中受益。

四、开展员工职业生涯管理工作步骤

1.准备阶段。根据企业发展战略对组织结构、人才现状、内部晋升通道、培训资源等进行盘点，初步确定未来所需重点岗位及职业技能的数量及质量，结合成熟的心理诊断工具，设计针对性的员工职业生涯设计表，并通过试点进行反复修改。

2.导入阶段。推广员工职业生涯规划的理念和方法，人力资源部负责对员工宣传和解释进行员工职业生涯设计的意义及操作步骤，并就如何填写职业生涯设计表及对自身职业发展的疑惑予以解答。

3.辅导阶段。建立员工职业生涯档案，人力资源部针对职业生涯中的个人自评及直线领导评估的汇总情况，经与外部专家讨论后，对员工提出个人职业发展意见，针对性地组织部分核心员工参与各类培训及职业辅导。

职业生涯管理范文篇8

【关键词】高职院校;青年教师;职业生涯规划管理;规划流程

联合国教科文组织1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。青年教师作为高等教育师资队伍的重要组成部分，科学合理的职业生涯规划是青年教师发展路径中重要的环节。来自教育部的统计数据显示，40岁以下的青年教师近10年来持续增长，在大学教师队伍中所占的比重超过60%。研究青年教师职业生涯规划管理对于培养高素质、高能力的青年教师队伍以及高职院校事业的发展有实用的参考价值。

一青年教师职业生涯规划的基本内涵与规划流程

1.基本内涵。高职院校青年教师通常具备以下特征：进入高校从事教育教学工作不久，年龄在40岁以下，副高以下职称，硕士以上学历学位，他们是高职院校师资队伍中年轻的新鲜血液，专业理论基础扎实，知识体系更为健全，视野开阔（一部分具有海外留学背景），思维活跃，可塑性强，对未来职业发展有更高的诉求，是师资队伍发展的方向。同时也是承担课时较多，教学科研工作压力较大，收入较低的群体。他们既承担着“传道、授业、解惑”的传统职业使命，又面临互联网+、大数据时代的MOOC等线上课程资源、翻转课堂等教学模式对传统教学方式、理念的挑战，近年来很多高职院校强调“双师型”教师培养，提出的暑期下企业顶岗实习等也对青年教师提出了更高的要求。因此，科学有效的教师职业生涯规划，可以更好地了解把握职业路径，激发工作热情和个体的潜能，缓解职业倦怠，引领青年教师向更高层次发展，实现职业理想。国内高校在大学生就业包分配政策变革后，针对大学生的职业生涯规划研究比较多，针对高职院青年教师的职业生涯规划研究时间较短。教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。高职院校青年教师职业生涯规划管理作为一种管理思想，强调作为青年教师在从事教师职业过程中，个人要对所从事的职业进行职业发展高度上的有效设计与规划。2.规划流程。根据我国教育领域的学者分析结果表明：普通教师的职业生涯发展规划应该经历7个阶段，这一研究也适用于当前高职院校的青年教师职业生涯规划管理内容。第一阶段是职前准备期，青年教师在进入高职院校工作之前要在大学或专业岗位上进行岗前教育培训；第二阶段是上岗适应期，青年教师在进入高职院校以后要经过1～2年的工作岗位适应期，逐渐完成从学习者到教育者身份的有机转变过程，其主要的适应对象就包括了业务要求与工作环境；第三阶段是快速发展期，此阶段的青年教师一般已经到达30岁的生理年龄，它也是教师的工作高峰期，此阶段的教师在精力方面相当充沛，具有较强的发展势头；第四阶段是“高原”发展期，此时的青年教师各方面都达到稳定的状态，如职称评定和各项荣誉如愿以偿，如果缺乏更高的目标，容易产生停滞不前的“高原状态”和职业倦怠；第五阶段是职业超越期，此时的教师专业发展水平、业务能力、教学经验积累、社会影响力都达到了较高的程度，在现有评价体系中往往被界定为“教学名师”“学科带头人”等专家型教师；而第六、第七阶段为教师的缓慢退缩期与退休期。对于高职青年教师来说，他们应该在自身事业的上升期来展开有效的规划管理，遵循动态、线性发展规律，通过个人与学校共同努力走上事业的发展巅峰期。

二青年教师职业生涯规划管理的建议

对于青年教师的职业生涯规划管理，青年教师与所在学校应该共同努力，个人方面要做到自觉实施个人职业生涯规划，学校方面也要做到提供平台和学习机会，为青年教师打造良好的发展环境空间。1.青年教师层面。青年教师要懂得自我规划和掌握职业生涯，做好相关规划管理，具体讲要划分为以下几个步骤：自我评价——确立目标——自我与工作成长环境评估——职业定位——实施规划策略——评估与反馈。首先是自我评价，应该基于霍兰德职业倾向测验等专业化的心理测验内容来诊断个人因素，主要是发现和分析个体优势，包括个体与他人之间所存在的差距等等。通过一系列心理测验，青年教师也能科学理智地认清自身所处社会环境，达到对自身职业需要的主动了解。再结合学校所提出的各种人才培养方案来寻求特色性规划发展过程，在自我规划过程中不断强化自我激励与自我教育过程，锻炼自己的心理协调能力，确立个人教育工作发展目标，准确评估自我成长发展环境，实现职业定位。最终由学校方面做出评估与反馈，完整化青年教师的前期职业生涯规划。2.学校管理层面。近年来很多高职院校都成立了教师发展中心，致力于青年教师的培训和发展，而高职院校“双师”型教师的需求也加快了青年教师的培养进程，学校管理层面应为青年教师提供更多机会与平台，促进他们的职业生涯规划管理，增强青年教师技能培养的自觉性与紧迫性。高职院校可以为青年教师搭建各种发展平台，例如选派青年教师到企业、生产一线进行顶岗实训学习，发展实践动手能力。也可以通过现代学徒制的模式，进一步深化校企合作，充分融合企业资源，实现教学过程与生产过程对接，提高青年教师职业技能。在校内可以根据青年教师的个性特点与专业特色来为他们创建各种教师竞赛活动、技术比武活动、演讲辩论活动等，通过丰富多彩的、围绕教师业务所展开的各项活动来激励青年教师，提升工作动力，最大限度挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值。

总而言之，高职院校要为青年教师建立一个利于他们成长的工作发展环境，帮助他们进行职业生涯规划管理，了解青年教师发展的需求，开展适合他们专业素质提升与身心发展的活动。同时，青年教师个体也要做到有序有效自我规划管理，寻求更好的发展机会与更大的发展空间。

作者:殷遐单位:南京铁道职业技术学院

参考文献

［1］梁业胜．高职院校青年教师职业生涯规划管理探讨［J］．高教论坛，2011（6）

［2］邹斯彧．高职院校青年教师现状及其能力提升手段研究［J］．职教论坛，2016（20）

职业生涯管理范文篇9

一、调查内容与方法

（一）调查内容本次主要是基于工商管理专业学生职业能力与职业素质的需求调研。职业能力是指人们从事某种职业的多种能力的综合。职业能力决定了一个人是否在某一职业上的胜任度。职业能力包括基本职业能力、专业职业能力与职业综合能力三个部分，具体构成如表1。职业素质包括责任心，职业道德，学习态度等，是对人内在的一种要求。不同的职业对基本能力与专业能力的要求有所不同，如某一职业对计算机要求很高，但可能对语言表达能力要求不高。但很多职业对职业素养的要求都很高，所以不同的职业在对职业素质要求上有一定的共性。笔者基于工商管理专业的特点，通过《天津企事业单位对工商管理专业人才需求的调查问卷》，从对本专业的需求、胜任度、职业能力、职业素质及对本专业的课程设置五个方面对工商管理专业的做了调查。

（二）调查方法

1．调查问卷的设计问卷按照被调查者所在企业的基本状况、企业对工商管理专业毕业生的需求、工商管理专业毕业生在企业中的胜任状况、企业对工商管理专业毕业生的基本能力要求，专业能力要求、职业素质要求、企业对工商管理专业的课程建议六个维度进行调查。

2．问卷的发放与回收情况在本次调研中，被调查的人员为56家国家机关工作人员或者企业的部门主管。共发放56份问卷，回收56份，剔除7份无效问卷（答题不全），有效问卷49份，其中国家机关6份，事业单位21份，企业22份，包括：国有企业6份，民营企业7份，外资企业4份，其他类型企业5份。

二、调查结果及分析

1．企业对工商管理专业毕业生的信任度分析数据表明：在49份有效问卷中，被调查者所在企业对工商管理需求状况是：非常需求者有4个，占8%；较多需求者有2个，占4%；一般需求者有27个，占56%；较少需求者有11，占22%；无需求者5个，占10%。调查者所在企业过去三年对工商管理专业本科毕业生的需求趋势为：呈上升趋势的有16家，占33%；呈基本持平的有25家，占51%；呈下降趋势的8家，占16%。调查结果表明，社会对工商管理专业的本科毕业生的需求处于一个较高的水平，只有少数企业不需要，可以得出工商管理专业的本科就业面是很广的，市场的相容性很高。就需求变动来说，少数企业处于下降趋势，其余大多处于上升趋势或持平。从每一种企业性质单独分析需求变动，在国家机关中：呈上升趋势的有67%；事业企业中呈上升趋势的有38%，呈基本持平趋势的有48%;其。可见工商管理专业毕业生可在这类企业中有较大的需求。总之，调查结果表明，工商管理专业毕业生在近几年的市场需求是不会有太大变化的从整体来看工商管理专业毕业生就业面和就业总量都是比较乐观的。

2．工商管理专业毕业生在企业中的胜任度分析数据表明：49份有效问卷中，认为工商管理毕业生非常胜任的有4份，占8%；认为比较胜任的有32份，占66%；认为勉强胜任的有9份，占18；认为不太胜任的有2份，占4%；认为极不胜任的有2份，占4%。从整体来看，工商管理专业毕业生的胜任度还是不错的，基本得到企业的肯定。实际工作中，工商管理专业毕业生会由于专业特性，自身对知识的应用在工作中存在各种不足之处，在分析胜任度的同时我们还调查了工商管理毕业生在企业中的不足情况，统计数据如下：认为能够胜任高级工作，表现出专业水平的有3份，占6%；认为仅有书本知识，不能解决实际问题的有19份，占39%；认为知识结构不合理的，没有反映出业界的发展现实的有9份，占18%；认为高职高专的毕业生工作能力比本科的毕业生实际能力更强的有5份占10%；认为职业定位不清晰，能力知识宽而不精的有13份，占27%。从这些数据，可以直观的看出工商管理毕业生在企业工作的主要不足之处表现在仅有书本知识，不能解决实际问题和职业定位不清晰，能力知识宽而不精。这便涉及到该专业毕业生对知识的一种迁移能力，即一种转化知识的能力。针对较宽的知识面，表现出的不精通，也是工商管理专业毕业生在工作中的一个挑战。与此同时，我们可以得出企业在用人中相对于知识储备更注重实际操作能力，这些高等教育的现状多少有些出入。

3．企业对工商管理专业毕业生的基本能力适应度要求基本职业能力包括一般学习能力，语言表达能力，计算机应用能力，基本外语能力等。针对被调查企业对毕业生英语的要求，数据处理如下：要求英语四级的有27份，占55%；要求英语六级的有14份，占29%；要求达到商务英语水平的有一份，占2%；要求到托福，雅思的有一份，占2%;对英语水平没有要求的有5份，占10%。由此可得，90%的企业对工商管理专业的毕业生英语水平有了要求，主要要求集中在大学英语四六级的水平。针对毕业生的计算机水平，统计数据如下:要求基本掌握office等办公软件的有6份，占12%；要求熟练掌握office等办公软件的有40份，占82%；要求有计算机初级程序员水平的有2份，占4%；其他要求的有1份，占2%，从这组数据可以得出，现代企业对工商管理专业毕业生的计算机水平，基本以熟练office为主。对于文字表达能力，在49份问卷中，有23份显示应该具有，这个比例将近一半，同样显示了语言表达能力在企业工作中的重要性。

4．企业对工商管理专业毕业生的专业能力适应度要求从上图可以看出企业对不同专业方向的需求是不同的，对于一般性企业人力资源管理，市场营销，财务管理的频数比较大，目前市场的需求也会更大一下。其他专业会由于有些已经饱和或是国内发展不成熟等原因频数较低。同时，我们也调查了解了企业对毕业生考取并获得相关证书的看法。调查结果为在49份有效问卷中有5份认为不需要考取相关证书，占10%；其余44份认为需要考取相关证书，占90%。由此看来考取相关的证书是有必要的，这是对自己有专业知识的一种说明。对于有必要考取证书的44份，如下图：这里的证书是从事相关行业的一种资格证，是现代企业对毕业生的专业要求的证明，图2表明企事业单位对工商管理人才人力资源和会计类证书的需求。针对现代企业对工商管理专业学生需要培养的能力，除去所必需的人力资源管理知识、市场营销知识、信息获取能力外，法律知识，贸易知识在现代企业中也显得尤为重要，在这个信息化的时代，信息的获取决定一个企业的战略规划，和企业抢夺市场的速度。法律知识是保证企业受到非法打击的一种自我保护的措施。现代企业对工商管理专业人才的能力期望是与社会背景，国际背景相吻合的，是在不断发展的。

5．现代企业对工商管理专业毕业生的职业素质适应度要求我们选取了职业道德、专业素养、身体素质、心理素质、工作效率、良好的协调与沟通能力、责任心强、学习新知识的态度进行选择排序，从中选则四项重要的职业素质，再按主次排序。处于首位的职业素质的频数、比率为：职业道德，27份，56%；专业素养6份。12%；身体素质0份；心理素质4份8%；工作效率1份，2%；良好的协调与沟通能力6份，12%；责任心强5份，10%；学习新知识的态度0份。这组数据可以分析出职业道德是现代企业对工商管理专业毕业生最为重要的职业素质要求。其次是专业素养、协调与沟通能力，责任心等。这些素质会与一个人的家庭背景，人生经历，个人的价值观有关，是人内心深处更深一层的体现，是不易被改变的一项，相比较而言，知识则更容易掌握，而好的道德情操却不是那么容易形成。这些深层次的东西也是在校期间大家会忽略的一项，对于我们的就业却是必不可少的。从而需要我们建立正确的价值观。

6．企业对工商管理专业的课程建议通过问卷中的开放式问题，企业工作者对于工商管理专业的课程的建议有：(1)、加强口语；(2)、加强社交礼仪；（3）、加强商务英语；（4）、公共关系；（5）、心理教育课程；（6）、法律知识课程；（7）、社会政策研究；（8）、实践课；（9）、人文类课程；（10）、艺术鉴赏类课程；（11）、文学课程；（12）、公司财务管理；（13）、演讲与沟通能力；（14）office高级操作培训；

三、调研结论和建议

通过本次关于天津企事业单位对工商管理专业人才需求的调查问卷，我们可以发现现代企业对工商管理专业生的需求也因企事业单位的性质不同而不同。工商管理专业毕业生的胜任度在企事业单位达到基本满意。该专业毕业生在企业中的不足之处也表现出一定的共性。现代企业对工商管理专业毕业生的基本能力，专业能力和职业素质的要求在一定程度上有着很大的相似之处。在我们进行职业生涯规划时，可以根据企业的需求和自身的特点塑造自己。高校在培养工商管理人才的时候也可以参照企业需求，社会需求来进行。具体的结论建议如下：

1．突出核心课程，完善教学环节中国的改革开放进程已经过了30多年了，目前社会在不断地发展，经济业务的交易运行事项也变得愈加复杂难解。现阶段应该对这30多年里所有的工商管理专业教学经验加以分类、整理和归纳，特别是当前中国大多数工商企业面临极其复杂、充满不确定因素的环境，对工商管理专业人才的实战能力、应变能力有更高的要求，因此工商管理专业的教师应该采用最符合、最适应我国国情的，贴近工商管理实际的教学材料，让学生在中国的企业市场实情下接受专业知识教学。要根据市场需求和职业标准，从职业能力分析入手，有针对性地设置相应课程，如社交口才、商务英语、文艺类课程、中外公司企业文化、职场商务礼仪、职场心理学、办公软件高级课程、社会政策研究课、企业实践调研课等；同时突出以企业工商管理人才所需能力为核心设计课程模式，在课程教学中引入企业实际管理和技术人员,增强学生对企业实践和相关工程技术的了解；同时改革评价方式传统的以书本知识为中心的考核方式；考核方式结合试卷或结课论文(期末)、模拟实习公司、章节案例演讲、项目策划书等全方位的对学生具备的职业能力、实践动手能力、职业素养进行考核。

2．学生加强对职业生涯规划的规划工商管理专业的在校生应该关注近几年工商管理类下二级学科的人才需求与兴趣方向，选择一个细分的专业方向，改变宽而不精的知识结构，加强责任心、培养职业道德同时熟练的掌握office等办公软件，并根据自身就业方向，进行合理的职业生涯规划。

职业生涯管理范文篇10

[论文摘要]：职业生涯开发与管理是图书馆留住人才的有效手段，也是保证图书馆其他资源得到合理利用的前提。从人力资源开发与管理的角度看，图书馆员职业生涯的开发与管理在现代图书馆具有其可行性。现代图书馆应对图书馆员的职业生涯进行切合实际的开发与管理。

2l世纪，图书馆展现出新的姿态。人们对它的认识也随着社会、经济形态的变化而转变。时代赋予了它新的内涵和意义。相对于传统图书馆，现代图书馆出现了许多新概念，诸如数字图书馆、知识组织、知识管理等。为了适应它的发展和变化，作为组织第一资源——图书馆的员工也需要进行新的定位，重塑职业形象。转变职业观念．激发职业潜能。因而，为趿引更多人才，更好提升图书馆的竞争力。进行图书馆员的职业生涯开发与管理已成为图书馆进一步改革的方向和有效的途径。

一、职业生涯和职业生涯开发与管理的概念

职业生涯又称职业发展。它是指一个人从确定职业目标开始。通过职业学习，从事各种职业。直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。在现代社会。个人的职业选择权不断加大．职业的变化趋势越来越强，人力资源不仅在不同的社会部门之间流动，即使在同一个组织中．还表现在部门之间的调整、从上到下的流动等。如何开发和管理职业生涯。走出一条宽阔的职业道路．是现代人力资源管理中的一个重要课题。

职业生涯的开发与管理要通过个人和组织两个方面同时进行。职业生涯的开发与管理对于个人来说，指的是个人为了达到职业目标。实现自我价值．对自己一生职业发展道路的设想和规划；对于组织来说。指的是以员工为中心。以员工的全面发展为出发点。根据员工的实际状况和组织需要。由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道。为员工提供既适合个人发展，又反映组织目标和文化的工作岗位。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说．是为了适应外部环境的变化．确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工。并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高．潜能得到最大限度的发挥。实现人生价值。职业生涯的开发与管理在企业中应用较为普遍．在公益性行业中还很少有人涉及。然而，我们认为，开展职业生涯的开发与管理的研究．对于高技术人才普遍不足、从某种意义上存在着人才流失的图书馆界来说。是具有相当重要的理论价值与现实意义的。

二、图书馆进行职业生涯开发与管理的必要性

1．是适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展的需要

当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化。图书馆所需人力大大减少。反之。数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大．图书馆需要大量高素质、高学历的人才．特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大。因此．通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型．成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设。以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的．也是高效益的途径。

2．是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段

图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高．带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。

3．能提升图书馆组织运用人力资源的效能

职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。

4．图书馆其他资源可得到充分利用

图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。

三、现代图书馆对馆员的职业生涯进行开发和管理

一般说来，对职业生涯开发和管理的主体是组织中的员工个体，但以组织为主体的职业生涯开发和管理越来越成为主要趋势。对现代图书馆而言，提供个人评估规划草案的主体是馆员本人，但进行评估确认和整体规划的主体是图书馆这个组织，具备条件的图书馆可以联合起来成立一个类似“职业生涯开发与管理委员会”的非专职的领导小组，专门负责馆员的职业生涯开发与管理。那么，怎样才能结合图书馆的实际，对馆员的职业生涯进行切实可行的开发与管理呢?

1．对组织环境和馆员情况进行评估

评估阶段的主要任务是根据馆员自身的特点和他们所处的环境进行分析和定位，设计相应的职业发展方向和目标．主要包括三个方面的工作：

(1)环境分析。对图书馆内外环境进行分析探讨．弄清环境对馆员职业发展的作用、影响及要求。建立图书馆职业信息系统，将馆员的职业目标与各种职业机会公开、公正、有效地匹配起来。

(2)馆员自我评估。组织馆员提交个人分析表，对个人情况(如性别、年龄、健康状况、教育水平、负担状况等)和自身的能力、兴趣、价值观和职业目标进行真实评估。

(3)图书馆对馆员进行评估。处理馆员的基本信息档案，分析他们具备或潜在的职业能力和兴趣，判断他们的职业类型(进取型、安全型、自由型、攀登型及平衡型)，最终确定员工的职业目标是否现实以及他们可能的发展道路。

2．帮助馆员确立职业目标

根据评估结果，确立切实可行的目标是进行职业生涯开发与管理的关键，也是最重要的一点。现代图书馆对馆员职业生涯进行开发与管理，一般考虑三个发展方向：

(1)纵向发展。即随着个人的技术能力和服务水平的提升，馆员在职业发展道路上呈上升走向，例如职务等级由低级到高级的提升、成为某专业技能领域的业务骨干等。

(2)横向发展。馆员在不类型业务之间的调动、在业务工作和管理工作之间的切换都属于横向发展。通过此种发展可以发现馆员的最佳发挥点，同时又可以使馆员积累多方面的工作经验，为以后的发展创造有利的条件。

(3)向图书馆核心方向发展。被赋予了更多机会的馆员，随着手中掌握技能的增加，渐渐发展成为全面的资深业务骨干，如学科馆员、馆内业务培训导师等。

图书馆的职业岗位相对来说是比较稳定的。馆员的职业生涯发展方向在生涯路线图中将会显得较为平缓，为减少馆员的“疲顿倾向”。可适当增设一些可发挥能力的“虚拟”职位，例如兼职培训讲师、兼职业务指导、兼职公关人员等；也可实施工作轮换制度，丰富工作内容，开创新服务。

3．制定职业生涯策略