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行为科学管理学范文10篇

时间：2023-11-20 17:24:22

行为科学管理学

行为科学管理学范文篇1

关键词:管理学；理论；分析；再思考

管理是随着人类实践活动的而出现和发展起来的，是人类文明的一个十分重要的体现。随着人类管理和组织能力的不断提升，管理学理论也开始逐渐形成。到19世纪20年代，伴随着社会生产力的大力提升和科学技术的巨大进步，管理作为一门科学开始形成。经过近两个世纪的发展，管理学理论在新的发展时期遇到了巨大的挑战，知识经济时代的到来使得管理学理论创新成为必然，同时适应时代的发展也是管理学作为一门科学发展的重要趋势和方向。

一、对管理学理论的分析和回顾

管理学理论建立至今，大体经历了科学管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论和现代管理理论四个主要的发展阶段。

(一)科学管理理论

科学管理理论是由“科学管理之父”泰罗创建的，主要的代表作是《科学管理原理》，该理论的核心内容是提高劳动效率，这也是当时生产手段改革背景下的重要课题。在泰罗之后，由法国的管理学之父亨利•法约尔创建了古典组织理论，该理论的核心是提高组织的工作效率。除此之外，韦伯的行政模型、巴纳德的权利接受理论等都是科学管理理论的典型代表。科学管理理论在管理学上的主要贡献是提出了提高劳动效率和组织效率的方法，将管理学作为独立于经验管理、行为管理而存在，但是科学管理理论没有认识到人在管理过程中的重要作用，而且也没有研究环境对管理的影响，具有一定的局限性。

(二)行为科学管理理论

由于受到科学管理理论的影响，很多的资本家过分关注劳动效率的提高，忽视了工人的管理，使得工人与资本家之间的矛盾不断加深，不断爆发的劳动罢工使得管理学理论开始创新，重视人际关系的行为科学管理理论应运而生。与科学管理理论不同，行为科学管理理论是以人的行为以及主导人行为背后的动机和情绪。行为科学管理理论将劳动者看作是“社会人”，注重组织动态、组织中人际关系研究，将激励管理和需求管理引入到管理手段当中。但是由于行为科学管理理论没有得到资本管理者的支持，很多观点并没有得到切实的落实和应用。

(三)管理丛林理论

管理丛林理论实际上是对当时管理理论体系的梳理，由于随着管理组织的不断出现以及管理需求的不断提升，具有相关背景的各类研究者和科学家对管理理论产生了浓厚的兴趣，由于各自的专业背景不同、研究的目的不同，管理理论丛林逐渐形成。1961年，美国管理学家哈罗德•孔茨对当时的管理学研究学派进行了分类，梳理出了包括管理过程学派、人类行为学派和决策理论过程学派等6个主要学派。经过近20年的发展，到1980年，孔茨又对管理理论丛林进行了梳理，在原有的6个管理学派中，又延伸发展出来5个管理学学派，管理学理论研究得到了长足的发展。

(四)现代管理学理论

现代管理学理论的发展主要有以下四个方面的主要特点。首先，是动态化的特点，动态化意味着管理学理论的发展需要适应外界不断发展变化的环境，也就是说非线性的变革环境会对管理学理论产生影响，基于这个特点发展的管理学理论有权变理论、超强竞争理论以及混沌管理理论等。其次，是全体化的特点，全球化管理理论要求管理者能够站在全球经济发展的角度上开展管理活动，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行为。另外，信息化也是现代管理学理论的主要特点之一，信息化就是要求管理手段的创新，电子数据处理、电子商务等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是现代管理理论的重要标志之一，在管理中做到以人为本，实行人本管理、团队管理和文化管理等等。

二、新时期管理学理论发展面临的主要挑战

在知识经济时代和信息时代，新时期的管理学理论发展面临的主要挑战主要集中在以下几个主要方面。首先，信息和知识将代替劳动力、土地成为组织的主要资源，管理学理论研究的对象和内容需要及时的更新。其次，在21世纪，组织的成员已经开始寻求自我实现的转变，在价值观念、思维方式和伦理道德等方面都发生了重要的全新的变化，在这种情形下，管理理论中对人的假设需要作出相应的改变。另外，信息爆炸和现代化管理手段的应用为新时期的管理学理论创新奠定了良好的基础和条件。

三、对管理学理论的再思考研究

(一)管理学理论发展的动态性

管理学理论发展的动态性不仅体现在随着时间的发展不断创新和形成的管理学理论，而且还在横向组织管理方面呈现出不同的管理形态。管理学理论作为一门科学，需要遵循科学发展的一般规律，即从典型到一般、从一般到典型，循环往复下逐步扩大研究领域和研究范围。随着时代的发展，经济形式的不断变革以及人类思想文化的不断进步，管理学理论发展的动态性促使管理学理论不断发展，管理实践变化是导致管理学动态变化的主要因素，而人、组织和社会是管理实践的重要主体。也就是说，管理学理论发展的重要推动力是人、组织和社会，同时管理学理论发展最终的服务对象也是人、组织和社会。因此，需要结合人的发展需要、组织的创新需要和社会进步的需要不断创新管理学理论。

(二)管理学理论中分工与协作关系的处理

亚当斯密的分工理论是管理学理论建立的重要理论基础，在以机械为主要生产工具的分工理论下，劳动效率得到了巨大的提升，但是随着经济和社会的不断变革，分工带来的局限性和缺陷也在逐步的凸显出来，分工影响了组织的整体协调性，反而对组织整体的效率提升产生了不利影响。在这种情况下，将系统观作为管理理论基础，将组织看作是一个协作的整体，通过对整体的管理达到提升效率的目的，但是在实践中，虽然提高了整体组织的效率，但是局部的效率却出现了下降的问题。根据现代社会发展的特点，将辩证的观点引入到管理学理论中，可以看出分工与协作并不是独立存在的，要想更好的适应新时期管理理论发展的特点，需要在管理学理论中将分工与协作结合起来，分工是在协作基础上的细致分工，协作是在精细分工上的协作。为了应对新时期经济社会发展的变化特点，组织必须作为一个整体存在，在整体价值链中进行明确的分工，开展有效率的、科学的管理活动。

(三)管理方法的创新

知识经济时代，组织所处的环境会发生迅速的变化，这种不确定的变化会给组织带来极大地管理风险，如何能够有效地化解这种管理风险成为新时期管理学理论需要研究的重要问题。其中，创业管理作为一种新型的管理方法，能够在不断变化的环境中发挥十分重要的作用。环境的变化总是从确定到相对稳定，然后发展为动荡、不确定，最后达到稳定的状态。在这个不断变化的过程中，创业管理能够为组织和企业要及时不断地进行快速的反应。创业管理理论是围绕着机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间和环境构建的组织管理模型，其中个人、组织、环境和创业过程是创业管理理论的主要要素，通过这些要素的管理，对组织发展机会、组织团队和资源三个要素对组织进行有效的管理。当前创业管理理论的相关内容正在逐步的健全和完善。创业理论要求组织成员要具有创新精神和改革精神，这正是新时期经济社会发展对社会成员的重要要求。

四、结束语

管理学理论是伴随着人类社会的发展而不断发展的，在经历了科学管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论和现在管理理论四个主要发展阶段，新时期的管理学理论面临着巨大的创新压力。在知识经济时代，管理学理论要处理好分工与协作的关系，以动态管理为核心，创新管理方法，更好的为组织和企业管理提供良好的理论基础。

作者:吕旭丹单位:中国地质科学院

参考文献：

[1]谭力文.寻找管理学理论的科学性[J].管理学报,2014,(2):190-197.

[2]王宏.西方管理学理论与思想史发展探讨[J].中国经贸导刊,2014,(5):46-50.

[3]李锋,朱燕空.关于管理学理论的回顾与再思考[J].商业时代,2011,(11):85-86.

[4]谭人中.管理学基础理论的哲学构建探讨[J].科技进步与对策,2011,(13):61-66.

[5]史永亮,张伟,刘彦妮.现代管理学理论浅述[J].东北农业大学学报(社会科学版),2011,(4):60-64.

行为科学管理学范文篇2

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).

行为科学管理学范文篇3

[关键词]人本管理;管理理论;发展

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

2行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。

3管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。

参考文献:

行为科学管理学范文篇4

如今的管理者非常幸运,因为我们有近一个世纪的管理理论与思想演进的历史可以回顾,我们可以站在巨人的肩膀上进行发展创新。我们可以让历史告诉未来,可以"翻开过去的历史,为将来作好准备。"管理自初步形成理论以来,已经历了近一个世纪的演变,从泰罗对于工厂的科学管理到今天对于全球化、知识化、信息化的企业管理,其间凝结了无数管理实践者与思想者的汗水与心血,而我们正是站在巨人的肩膀上,才可能发展创新。诚如丹尼尔·a·雷恩所言:"下面让我们翻开过去的历史,为将来作好准备。"第一阶段:古典管理理论阶段(本世纪初到30年代)这一阶段是管理理论最初形成阶段。其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师,即"科学管理之父"——泰罗(f.w.taylor)、"管理理论之父"——法约尔(h.fayol)以及"组织理论之父"——马克斯·韦伯(m.weber)。泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率,代表著作是《科学管理原理》(1911年),科学管理的理论要点具体包括:科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此必须配备"第一流的工人",并且要使他们掌握标准化的操作方法;对工人的激励采取"有差别的计件工资制";工人和雇主双方都必须来一次"心理革命",变对抗为信任,共同为提高劳动生产率而努力;把计划职能同执行职能相分开,变原来的经验工作方法为科学工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则。泰罗的追随者们依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究;傅勒还首先提出领导的权力要与员工共享,而非加诸于员工,并把这个想法叫做参与式管理。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》(1916年)当中,他从四个方面阐述了管理理论:企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性与可能性;分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则;管理五要素问题,其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对后来的管理理论研究具有深远影响。马克斯·韦伯则主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的"理想的行政组织体系",他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段,是达到目标、提高劳动生产率的最有效形式,而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这一套思想体现在其著作《社会和经济理论之中》。上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(l.f.urwick)与美国的古利克(l.gulick),前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则,后者概括提出了"posdcrb",即管理七项职能——计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。在实践上,各个公司开始将理论付诸于行动,通用汽车公司总裁斯隆对公司的改组——采用集中控制下的分权制,建立事业部,成为分权的始作俑者。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。第二阶段:行为科学理论及管理理论丛林阶段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出现经济大危机,在美国,罗斯福政府从宏观上对经济实施管制,管理学者们则开始从微观上研究"硬件"以外的造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论阶段重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标(效果)的影响作用。这些研究起源于以梅奥(g.e.mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验(1924-1932),该实验的结论——职工是"社会人"而非"经济人",企业中存在着"非正式组织",新型的领导能力在于提高职工的满足度,存在霍桑效应等——引起了管理学者对人的行为的兴趣,从而促进了行为科学理论的发展,该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。该时期具有代表性的、到今天依然非常著名的理论成果包括:1.马斯洛(a.h.maslou)的需求层次理论认为:人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次,当某一层次的需求满足之后,该需求就不再具有激励作用。在任何时候,主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的双因素理论把影响人员行为绩效的因素分为"保健因素"与"激励因素",前者指"得到后则没有不满,得不到则产生不满"的因素,后者指"得到后则感到满意,得不到则没有不满"的因素。主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。3.麦克莱兰(d.c.macleland)的激励需求理论指出,任何一个组织及每个都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需求,因此,主管人员要根据不同人的不同需求来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。4.麦格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理论-y理论"是专门研究企业中人的特性问题的理论。x理论是对"经济人"假设的概括,而y理论是根据"社会人"、"自我实现人"的假设,并归纳了马斯洛与其他类似观点后提出的,是行为科学理论中较有代表性的观点。随着对人的假设发展至"复杂人",又有人提出了超y理论。5.波特-劳勒模式由波特(l.m.porter)和劳勒(e.e.lawler)合作提出,该模式提出,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把"努力-成绩-报酬-满足"这一连锁关系结合到整个管理系统中去。战后40年代到60年代,美国国势与经济水平都得到了大幅度的发展,除了行为科学理论得到长足发展以外,许多管理学者(包括社会学家、数学家、人类学家、计量学家等)都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中较有影响的是以巴纳德(c.barnard)为创始人的社会合作系统学派、西蒙(h.a.simon)为代表的决策学派以及德鲁克(p.f.drucker)为代表的经验(案例)学派等,到80年代初发展为十一大不同学派,孔茨(h.koontz)称其为管理理论丛林。同一时期,还有个新的现象不容忽视,这就是对顾客需求的重视。经济的发展、市场的繁荣促使卖方市场开始向买方市场转变,于是,由美国质量管理专家费根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面质量管理(tqm)"始于顾客,终于顾客"的思想开始引起管理界的重视,并为世界各国广为传播和接受。与其说tqm是质量管理,莫如说它是以质量为中心的企业管理,而质量好坏的评判是由顾客说了算的,因此需要首先从外部了解需要,然后实施内部质量控制,最后落脚于"顾客满意"。第三阶段:以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美国经济内临石油危机,外遇崛起的日本及欧洲的挑战,科技竞争愈演愈烈,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化,谋求企业的生存发展,并获取竞争优势。较为突出的是,来自于战争的词汇——"战略"开始引入管理界。这一期间的管理理论有以下的发展:安索夫(ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,开了战略规划的先河。待到1975年,安索夫的《战略规划到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为"企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展,通过对企业外部环境与内部条件的分析,对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导"。他认为,战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来,动态地、连续地完成从决策到实现的过程。其间,论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》(1969年),提出公司要有应变计划,以求在变化及不确定的环境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)与罗森茨韦克(j.e.resenzweig)的《组织与管理——系统权变的观点》(1979年)虽是权变理论学派的代表作,但其分析的问题亦是从长期角度看待企业如何适应环境,认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。迈克尔·波特(m.e.porter)的《竞争战略》(1980)可谓把战略管理的理论推向了高峰,书中许多思想被视为战略管理理论的经典,比如五种竞争力(进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争)、三种基本战略(成本领先、标新立异和目标集聚)、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析,得出不同的战略决策。这一套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。《竞争战略》与后来的《竞争优势》(1985年)以及《国家竞争优势》成为著名的"波特三部曲",中国的管理学界以及很多实际工作者对此都不陌生。第四阶段:企业再造时代(80年代到90年代初期)80年代,随着人们受教育水平的日益提高,随着信息技术越来越多地被用于企业管理,三、四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境,管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从八十年代起开始了大规模的"企业重组革命",日本企业也于九十年代开始进行所谓"第二次管理革命"。这十几年间,企业管理经历着前所未有的,类似脱胎换骨的变革。实践先于理论的产生,企业再造理论的最终构架由迈克尔·海默(m.hammer)博士与詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他们在其合著的《再造企业——管理革命的宣言书》(1993)中阐述了这一理论:现代企业普遍存在着"大企业病",面对日新月异的变化与激烈的竞争,要提高企业的运营状况与效率,迫切需要"脱胎换骨"式的革命,只有这样才能回应生存与发展的挑战;企业再造的的首要任务是bpr——业务流程重组,它是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径;bpr的实施又需两大基础,即现代信息技术与高素质的人才,以bpr为起点的"企业再造"工程将创造出一个全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商业评论》杂志就发表了海默的文章《改造工作:不要自动化,而要推翻重来》,海默批评了企业在改造中常犯的错误,即运用信息技术加速已落后了几十年(甚至几百年)的工作流程,指出要对流程进行重新思考,并提出了改造的七项原则。由于其为再造工程所做出的理论贡献,海默本人被美国《商业周刊》评为90年代最具影响力的"四大管理宗师"之一。除海默之外,还有许多管理学家在为企业再造做咨询工作的同时,撰写文章。1993年11-12月的"哈佛商业评论"上,发表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新创业的过山车——为更有力的明天在今天冒险》,其中特别强调,改造不是改变现在已有的,而是要创造现在所没有的。1993年底,小林裕以专著《企业经营再造工程》完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。第五阶段:全球化和知识经济时代的组织管理(90年代以后)80年代末以来,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨国公司力量逐日上升,跨国经营也成为大公司发展的重要战略,跨国投资不断增加。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源,而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能;顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源,在全球市场上争得顾客的投票,才有生存和发展的可能。这一阶段的管理理论研究主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五项修炼》出版,该书的主要内容旨在说明:企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力,学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图;要想建立学习型组织,系统思考是必不可少的"修炼"。该书出版不久,即在全球范围内引起轰动,并于1992年荣获世界企业管理协会最高荣誉奖——开拓奖,作者本人也被冠以90年代的"管理学宗师"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《长寿公司》一书中,作者通过考察40家国际长寿公司,得出结论——"成功的公司是能够有效学习的公司",在他看来,知识是未来的资本,只有学习才能为不断的变革做好准备;此外,罗勃特·奥伯莱(r.aubrey)与保罗·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》则描述了管理者在学习型组织中角色的变化——他们不仅要学会管理学习的技巧,也要使自己扮演学习的领导者、师傅和教师的多重角色。除了学习型组织,90年代还有一个热点——虚拟组织。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》,作者建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的核心能力上,由此引发后来的"虚拟组织"热。虚拟组织与传统的实体组织不同,它是围绕核心能力,利用计算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作,合作目的达到后,合作关系随即解散,以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用,从而缩短"观念到现金流"的周期;不仅如此,灵活的"虚拟组织"可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、罗杰·n·内格尔(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。完成了对近百年来管理理论与思想的演变历程所做的回顾之后,需要说明的是:第一,各个阶段的年代划分并非泾渭分明、非此即彼。事实上,无论是行为科学、战略管理,还是企业再造依旧是我们今天的话题。第二,无论哪一种理论或思想,都是围绕管理的核心问题"效果"(做正确的事)或"效率"(如何正确地做事)而展开,对于今天的中国企业,没有哪一种理论过时或无用,应当结合自己"要做的事",兼收并蓄,有选择地取舍,这样才能在继承前人的基础上,发展自我——这才是我们回顾历史的目的所在。

行为科学管理学范文篇5

关键词：人性假设；管理学理论；麦格雷戈

一、“经济人”假设

“经济人”的假设最早是由亚当?斯密在其著作《国富论》中提出的一种对人的假设，他认为个人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?温斯洛?泰罗在此“经济人”假设、前人管理思想和实践经验基础上第一次系统地把科学方法引到入管理实践中，提出了科学管理理论。科学管理理论的提出使管理从以往的经验管理上升为一门真正的科学，并得以发展。泰罗认为，科学管理的目的在于使雇主和雇员共同实现最大限度的富裕，其目的是为了最大限度地提高劳动生产率。因为当时工人在工作中普遍存在着“磨洋工”的现象，严重阻碍了企业的生产效率。泰罗提出如果要调动工人的积极性，就要实行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改变，如进行标准化、实行激励性的工资制度等。通过这些管理方式的改变，大大提高了工人的工作效率。

二、“社会人”假设

随着时代的进步与发展，管理者逐渐发现“经济人”假设的局限性，认为泰罗的科学管理理论只看到工人会被经济利益所驱使，没有关注到工人的心理和情感。“社会人”的假设来源于梅奥进行的“霍桑实验”，梅奥发现员工的行为除了会被工作环境、工作待遇的影响之外，员工在工作中与他人的人际关系也是影响生产效率的重要因素。据此，梅奥提出了“社会人”的假设，认为工人不仅仅是“经济人”，更应该是“社会人”。“社会人”假设的提出是管理学史上一个重要的转折，这种假设认为员工心理与情感方面的需要是更为重要的。按照“社会人”假设来管理员工，不仅能够提高组织内部的管理效率，而且也有利于形成较为协调的员工群体和调动员工的积极性。

三、“自我实现人”假设

麦格雷戈在总结前人理论的基础上，提出了著名的“X”和“Y”理论。“X”理论认为，人生性懒惰、以自我为中心、缺乏进取心。“Y”理论认为，人并不讨厌工作，相反人们愿意承担责任，甚至会主动寻求承担责任；具有较高的想象力和创造力。其实，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社会、自尊以及自我实现的需要。而“Y”理论正是完全的表达了这一问题,在“Y”理论的背后，我们可以看到“自我实现人”的假设。“自我实现人”这一假设是由美国心理学家马斯洛提出的，指的是每个人都有展示自己能力、发挥自身潜能的需要，只有自身的潜力被完全展现出来，人才会感到最大的满足。在“自我实现人”假设下，员工具有主动性，能够自治地开展工作。

四、“复杂人”假设

由于世界经济飞速发展和社会的复杂性，上述的各种人性假设都已经跟不上管理学发展的步伐。20世纪60至70年代，沙因提出了“复杂人”的假设。他认为人的需要是复杂多变的，会随着所处阶段和环境的变化而不同。随后，莫尔斯和洛斯奇在“复杂人”假设的基础上提出了超Y理论。该理论认为，“X”和“Y”理论并不是一无是处也不是放之四海而皆准，而是应该根据不同的环境和发展阶段做出相应的选择，并没有一种适合于任何组织、任何时间、任何人的管理方式。根据“复杂人”假设，管理者应按照动态的、辨证的观点来对组织中成员的类型做出判别；同时，也应该根据各类成员的效用函数做到管理方式、管理策略因人而异、因时而异、因地制宜。

五、“知识人”假设

20世纪60年代，美国威廉?大内提出了“Z”理论。“Z”理论认为，任何企业的成功都需要员工与员工之间，员工与雇主之间的相互信任，并在日常工作中形成亲密的关系。随着企业文化运动的蓬勃发展，“知识人”假设逐渐出现在大众的视野中。“知识人”假设是对“经济人”假设和“社会人”假设的整合与超越。“知识人”假设认为：企业中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往会体现在他的行为上，而人的价值观以及人的行为往往被所接触的环境和文化潜移默化的影响着。“知识人”假设理论提升了人在企业生产中的地位，而且也丰富了人类假设理论。

六、结语

随着以上人性假设理论的出现，管理学的思想与之相对应也经历了科学管理、行为科学、现代科学管理和人本管理时期。同时，在人性假设的指引下，管理学理论也逐步从研究人的自然属性发展到研究人的社会属性、精神属性到现在的实践属性的过程，从以上基于“人性”假设的角度，我们了解到管理学理论的发展一直是顺应了历史的发展潮流。

作者:李维康刘永顺单位:华南农业大学

参考文献：

行为科学管理学范文篇6

【关键词】管理科学管理管理哲学化

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说，人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段，而当下，正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦，最原始的管理，没有任何的经验可供参考，主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候，大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人，他们是“上帝”或者“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些初始的管理理念，例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期——经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，在这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重，以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理源起于西方的企业管理，经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限，尤其是金融危机以及以往的经济问题，印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先的所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就显得捉襟见肘了。

其次，科学管理是分专业的，是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统，大多是方法和工具，而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代社会的人和事变化无常，确立组织的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态，就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢，有人用企业文化来代替，我认为这是不全面的，按照中国术语来说，管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人，其中，立心为本。立心，就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路，包括企业在若干问题上的决策依据，如:稳定与发展，合作与竞争，知与行，个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方，但不是绝对的相等。立制，就是建立企业基本的运行模式与规则，尤其包括企业权利体系，这是企业运行的基础。立人，在企业是培养团队，在个人则是安身、立命、智慧，这两者是相辅相成的。公务员之家:

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”，直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930)，是以F•W泰罗、M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，主要把近代自然科学成果引入企业管理，提高效率，但其实质却把人变成了机器的附庸。

它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期，泰罗尽管侧重研究管理技术问题，但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说，包含某种哲学。”因此，有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960)，是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用，心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外，美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上，管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法，以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980)，是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统，力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用，使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980-)，就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中，人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说，在现代管理中，重视管理主体的价值，进而形成现代化管理的主导力量和核心，是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

四、中国式管理哲学

行为科学管理学范文篇7

教育管理的深化改革在中国现代教育体系建设中，已经居于核心地位。以教育部2010年3月公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》内容为例，第三部分的六个章节和第四部分的五个章节的实质，都是阐述未来10年为实现国家教育发展战略目标、发展任务所要采取的制度政策和措施，从教育管理学角度看，可以视为教育宏观管理和微观管理范畴。这就是说，在国家教育总体战略、发展任务确定以后，涉及体制改革和保障措施的教育管理问题，是关系到国家各级各类教育发展目标实现的政策和策略保障。

二、教育管理要善于从管理学探寻管理学规律

从教育管理的学科属性看，有归属教育学或归属管理学的不同观点。认为属于教育学的学者指出，教育学是研究教育现象及其规律的科学，“教育管理学、教育行政学、学校管理学都属于教育学范畴”。离开教育，教育管理就是一个“空壳”，教育管理应属于教育学。认为属于管理学的学者指出，管理是人类社会特有的一种现象，它存于社会生活的各个领域。管理学就是研究管理各种社会活动如何适合社会生活的理论，它包括社会一切领域，也包括教育领域。教育管理学就是把教育和管理结合起来，研究如何按照教育的客观规律来管理教育，对影响教育质量和效益的各个要素进行规划、组织、指导、协调和控制。教育管理学的理论基础是管理学、心理学和社会学，而不是教学、德育、智育、体育、美育。教育管理学基本概念，都可以与管理学概念通话。［1］笔者认为，把教育管理学归属于管理学科，可以充分借鉴管理学理论，吸取管理学研究成果，认识教育管理现象，揭示教育管理规律。从自然科学与社会科学总体看，管理学是一门研究人类管理活动规律及其应用的科学，偏重于用一些工具和方法（如运筹学、统计学等定量定性分析）来解决管理上的问题，是自然科学与社会科学两大领域的交叉学科。从社会科学体系看，管理学是国家12个学科门类中的一个一级学科，是一个边缘交叉［2］和综合应用学科。国务院学位办对国家社会学学科管理及学位授予规定显示，教育管理并没有列在“教育学”学科门类中，而是列在“管理学”学科门类中，从学术分类讲，教育管理应归为“管理学”学科门类。现实国家教育科学规划管理中，教育类科学研究作为国家社会学学科管理中单列的学科，划归全国教育科学规划领导小组办公室管理，“教育经济与管理”学科一并归为该办公室管理。这就是说，在学科分类上“，教育管理”归为“管理学”，在现实管理上，“教育管理”划在教育部门归口管理。因此，无论是职业教育管理理论研究还是应用实践，都应当更多地汲取管理学理论，能动地从国内外管理学理论宝库获得管理规律理性认识，探索中国职业教育管理规律，规范我国职业教育管理。

三、世界管理理论主要流派与特征

职业教育管理从管理学角度追溯，它的理论渊源可以上溯到古代及现代管理理论。研究发现，世界管理理论的许多经典理论，对当今职业教育管理仍具有启示意义。

（一）行政管理理论

行政管理理论是研究国家行政管理现象及其规律的理论。世界现代管理的行政学理论有两大源流，一是德国的行政管理理论，二是美国的行政管理理论。

1.德国的行政管理理论

德国的行政管理理论着眼于国家和国家特性，研究如何通过法律手段来管理国家，其代表人物是德国行政学者施泰因。施泰因是德国哲学家、经济学家，1865年施泰因撰写的七卷本《行政学》最早提出“行政学”一词，用行政法观点阐述行政问题。施泰因理论主要包括两个方面：一是市民社会与国家的理论，二是行政学与教育行政学及其理论。他的《行政学》主要强调以下方面：（1）行政学的政治属性。行政学是研究国家行政管理现象及其规律的科学，既具有政治性，又具有社会性。行政学揭示的是行政组织在管理社会公共事务方面的规律。行政学一方面为统治阶级服务，另一方面它所揭示的管理规律又被不同阶级、不同政治倾向的管理者接受和共享。（2）行政学的原理。行政学的原理或原则具有很强的理论性，行政学系统总结了国家行政管理的科学方法，有很强的实用性。（3）行政学的学科性质。行政学是一门综合性、交叉性的学科，它的基本原理广泛运用于政治学、经济学、社会学、管理学、心理学、统计学、法学、财政学、系统学、信息学等学科。但是行政学又有自己独立的研究对象和内容，是一门独立的学科。（4）行政学的变化发展。行政学所揭示的国家行政管理规律，诸多管理原则、管理程序、管理机制、管理方法、管理手段等带有规范性。决定行政管理科学规律的是行政环境、行政主体和行政客体等多元因素。行政学处于不断变化中，行政学也要不断发展不断丰富。德国著名社会学家、哲学家、当代社会学古典理论三大奠基人之———马克斯•韦伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度来管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理论重心是组织制度的科学化和体系化。

2.美国的行政管理理论

（1）泰勒的科学管理理论美国的行政管理理论是研究行政工作合理性和效率性的理论。美国行政管理理论代表是泰勒。泰勒管理理论提出，管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理有两大贡献：一是管理要走向科学，二是劳资双方的精神革命。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒科学管理内容分三个方面：即作业管理（工作定额原理）、组织管理和管理哲学。泰勒认为，工人的工作定额可以通过调查研究科学地加以确定。泰勒通过时间研究和动作研究，去掉多余动作，改善必要动作，减少疲劳，提高生产率。泰勒通过对工人使用的工具、机器、材料和工作环境等标准化设置来提高劳动生产率。泰勒提出能力与工作相适应原理，指坚持以工作选工人，每一岗位都挑选一流工人，确保较高工作效率。泰勒认为，要科学地制定劳动定额，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额，定额部分按单价计酬，超额部分按比正常单价高出25%计酬。如完不成定额，则按低于单价的20%计酬，泰勒的差别计件工资制提高了工人劳动积极性，同时对雇主也有利。［3］泰勒认为最佳管理方法是任务管理法。在这种管理体制下，工人们发挥最大限度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理。泰勒提出新管理任务：一是对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。二是科学地挑选工人，并进行培训和教育使之成长。三是与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。四是资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任部分工作承揽下来；而过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到工人身上。泰勒的科学管理将科学化、标准化引入管理，提出了实施科学管理核心问题———精神革命。精神革命是基于雇主和雇员双方利益一致。雇主追求的不仅是利润，更重要的是事业发展，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，更意味着充分发挥雇员个人潜质，满足自我实现的需要。事业使雇主和雇员联系在一起，双方共同努力提高工作效率，产出更大利润，使雇主利润增加，企业规模扩大，雇员工资提高，满意度增加。科学管理的实质就是思想革命。泰勒的科学管理理论几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究提出的，都是以前各种管理理论的总结，从提高生产效率角度看，在所有的管理理论实践中，泰勒的科学管理理论是最成功的。从20世纪初提出，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想发挥着巨大作用。直到今天，科学管理的许多思想和做法仍被许多国家参照采用。（2）威尔逊的行政管理理论美国现代行政管理理论创始人伍德罗•威尔逊，其行政管理思想主要体现在《行政学研究》（1887）一文。威尔逊开辟了从行政学角度研究政府管理的科学领域。威尔逊的研究，是基于当时美国在工业化和城市化的进程中，暴富起来的工业资本巨头利用手中的财富进行“权钱交易”，收买拉拢国会议员以图操纵国会的决策，各级立法机关因此而声名狼藉，美国受到“腐败”和“低效率”政治困扰，迫切呼唤政治改革，扩大政府职能，强化行政权力，以制约国会权力。威尔逊从对欧洲几个重要国家的政治制度详细深刻的分析出发，得出美国式的行政规划布局，主张政治与行政分离，将行政管理作为一门独立的学科加以研究。威尔逊的《行政学研究》，旁征博引政治、经济、文化、哲学等内容，对行政问题有深入探讨和突破性的贡献。威尔逊主张政府官员应具有的素质是：良好的工作态度，大公无私，绝无官僚作风。威尔逊提出通过高薪、激励等手段提高政府官员的工作质量。认为“在美国展开行政学研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面这样一种文官班子：他们受过足够的教育，具有充分的自信，工作起来既有见识又有分量，通过选举和经常向公众咨询，与公众思想保持密切联系，以使专断成为不可能的事情”。美国一百多年行政实践证明，政治与行政二分原则对文官制度的成长和完善，起到了无可估量的推动作用。威尔逊的行政学理论把行政研究从政治学中分离出来，使之成为一项独立的学科。威尔逊认为，“行政学研究的目标，在于首先要弄清楚政府能够适当而且成功地承担什么任务，其次要弄清楚政府怎样才能够以尽可能高的效率和尽可能少的金钱或人力上的消耗来完成这些专门的任务”。行政学应当把“行政方法从经验性实践的混乱和浪费中拯救出来，并使它们深深植根于稳定的原理之上”。后人把这一思想概括为“政治与行政二分原则”。政治与行政的分野是威尔逊的最大贡献。威尔逊的《行政学研究》架设了沟通19世纪和20世纪行政学演变的桥梁，架设了欧洲大陆特别是法国、德国行政研究学与美国行政学研究的桥梁，还架设了政治学、管理学、历史学、法学、经济学等交叉的桥梁，使行政学研究的中心从欧洲转向美国。威尔逊的行政监督思想是他的行政学思想十分重要的组成部分，具有重大的理论价值及现实意义。

（二）人际关系理论

20世纪20年代，美国哈佛大学管理学院管理学家乔治•埃尔顿•梅奥(1880—1949)与罗特利斯伯格在美国进行了有名的霍桑试验，经过9年的霍桑试验提出“人际关系理论”，认为工人是“社会人”，人们的行为动机除了经济因素，还有人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等心理因素，后者更为重要，新的领导能力在于提高工人的满意度。人才是企业当中人、财、物三大因素中最活跃的因素。但是，人的创造性发挥是有条件的，只有具有满意心理的员工才有创造力。梅奥和罗特利斯伯格的研究为行为科学发展奠定了基础。人际关系理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。人际关系理论贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用。人际关系理论提倡以人道主义态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量；通过培训，提高劳动者的生产技能；通过民主管理，激发企业员工的主人翁责任感，调动人的积极性，激发员工的创造性，进而提高劳动效率。人际关系理论的这些思想有利于推动生产发展和社会进步。经多年多位专家的研究，1949年在美国芝加哥一次跨学科会议上，提出行为科学这一名称。行为科学对管理学贡献主要在以下两方面：一是引起了管理对象重心的转变，从对事和物的管理转移到对人及其行为的管理上来，管理者通过对人行为的预测、激励和引导来实现对人的有效控制，达到对事和物的有效控制，实现管理预期目标。二是引起了管理方法的转变。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。梅奥等人创立的人际关系理论得到流行。

（三）官僚组织理论

被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯（M.Weber，1864-1920），曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯首推官僚组织理论，认为组织应以合理合法的权力为基础，没有某种形式的权力任何组织都不能达到自己的目标。韦伯的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，在19世纪盛行于欧洲。韦伯理想的官僚组织模式具有下列特征：（1）组织中成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。（2）组织结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间的命令与服从关系。（3）强调人与工作关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。（4）每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。（5)对成员进行合理分工并明确每个人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。（6）成员按职位支付薪金，建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。韦伯认为，具有上述六项特征的组织可以表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利达成。韦伯管理思想最大贡献在于，为官僚组织指明了一条制度化的准则，韦伯官僚组织理论的生命力至今尚存，韦伯依然是今天管理理论大师。20世纪70年代以后，企业环境的不安定性、不确定性和多变性，使世界企业经营成败压力剧增。以理性为本的管理科学理论获得世界各国政府的高度重视。理论界将管理理论研究的重心转向战略管理，形成了“战略热潮”，并促成了战略管理理论和方法的诞生。

（四）世界管理理论流派的局限性

世界古典管理理论代表，泰勒的科学管理理论已经延续了一个世纪，至今其科学管理思想和做法仍被许多国家参照采用。但20世纪初，泰勒的研究侧重于生产作业管理，范围较小，内容较窄。他强调管理的科学性、合理性和纪律性，但对管理中人的因素没有给予足够重视，对人性假设仅仅是一种经济人，曾经造成劳资关系紧张。泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等没有涉及，具有一定局限性。梅奥等人创立的人际关系理论高度重视对人力资源的开发和利用，提高了劳动效率，得到流行。但人际关系理论过于强调人的作用，忽视了经济技术等方面作用，有其局限性。韦伯的官僚组织理论为组织指明了一条制度化准则，为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，盛行于19世纪欧洲。但韦伯理论“忽视人的行为因素，缺少民主性质，鼓励成员固守具体规章制度，容易导致行政权力膨胀”。韦伯的组织形态以牺牲人们自由和有意义的私人关系及全面发展为代价，使感情世界极端冷漠，显示出其局限性。受时间、地域及条件的制约，世界管理理论经典不同程度地存在局限性，尽管如此，其所具有的不少理论亮点至今仍对世界各国管理理论研究和管理实践改革具有启迪意义。

四、世界管理理论对职业教育管理改革有启示作用

行为科学管理学范文篇8

【摘要】本文通过对不同时期管理理论的发展的研究,综述了管理沟通理论的历史演变与发展,总结了不同阶段下管理沟通理论的特征,以及管理沟通理论的发展趋势。

【关键字】管理理论;管理沟通理论;理论发展

根据管理沟通理论发展在不同阶段的特征,本文划分了三个阶段:管理沟通理论的萌芽阶段、管理沟通理论在行为科学理论中的发展、以信息革命和网络技术为背景的现代沟通理论。

一、萌芽阶段:管理沟通理论伴随“科学管理”的出现而初显

在科学管理理论及古典组织管理理论阶段出现了对初始下行沟通的研究,对沟通理论的聚集点在于提高工作效率,代表人物有泰勒、埃莫森、韦伯等。此时阶段的沟通实践和研究集中在非个人性沟通-组织沟通,并以上下沟通和行政沟通为基本特征。

泰勒职能工长制的初始下行沟通:1895—1912年,弗雷德里克.温斯洛.泰勒FrederickWinslowTaylor提出了科学管理理论,其中包括实行职能工长制,职能工长按照各自的职能范围向工人命令。泰勒的职能工长制有利于提高效率、降低成本,但在实际工作中,由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导,容易引起混乱,所以泰勒的职能工长制没有得到推广。从管理沟通理论的角度看,泰勒关注到管理中下行沟通的重要性,并试图通过组织结构的设计保证对下沟通,即确保命令下达的准确性以及其实施的效率。1910年,亨利.劳仑斯.甘特HenryL.Gantt认为应该通过奖金制度把原来的工长的“监工”身份变成一位工人的老师和工人工作的帮助者。甘特发展了泰勒职能工长制探索的下行沟通,并在早期下行沟通的实践中初次注意到人的因素。

埃莫森直线组织的下行沟通:1910～1915年,哈林顿.埃莫森HarringtonEmerson在其著作《组织中的个性》(1915年)中提出在企业中应借鉴普鲁士军队总参谋的组织形式,采用直线和参谋组织。在每个企业中设一位“参谋长”,下设4个主要的参谋小组,参谋人员在认真研究研究各项问题的基础上,向直线管理人员提供意见,直线组织的管理人员统一指挥和命令。这样既能发挥专业知识的长处,又不破坏统一指挥的原则。埃莫森再次从组织角度,探索了自上而下沟通的原则。

韦伯的行政组织沟通:1905年行政组织理论的创始人马克斯.韦伯MaxWeber,指组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导,不受个人情感的影响,因此组织中的沟通也是严格以理性的方式自上而下进行的。

法约尔的等级链沟通和跳板沟通:1916年,法国的亨利.法约尔HenryFayrol在《工业管理与一般管理》一书中阐述了一般管理的14条原则,并提出了著名的“等级链和跳板”原则,这一原则是从整个组织结构的角度分析了信息的传递与沟通。法约尔认为组织内部信息传递和沟通的方法首先要遵循“等级链”的原则,即从最上级到最下级各层权力联成的等级结构,沟通以等级链的方式进行,有时为了提高沟通效率,同级之间可以采用“跳板”进行横向沟通。法约尔对于促进管理沟通特别是组织沟通的研究起了起了重要的作用,其思想可以认为是组织沟通理论的雏形。

二、发展阶段:管理沟通理论伴随“行为科学”的盛行而发展

20世纪20年代,伴随着人际关系理论的提出,行为科学理论逐渐产生。行为科学采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中在非正式群体规范以及对需要层次理论的研究上。此阶段对管理沟通理论的研究也取得了很大的进展,管理沟通理论研究以横向沟通和人际沟通为特征,同时注重了非正式组织沟通和文化沟通。代表人物有梅奥、巴纳德、明茨伯格等。

梅奥的人际关系沟通:1924—1932年,梅奥GeorgeE.Mayo在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验。这一项由国家研究委员会赞助的研究计划,最初是要研究企业中工作环境与工人劳动生产率之间的关系,但试验的结果却出人意料的促成了人际关系学说的诞生。梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。人际关系的这一系列观点其实正是体现了管理沟通的思想,强调人与人之间的相互沟通,包括上下沟通和人际之间的沟通,其中非正式组织理念的提出拓宽了后人对于组织沟通领域的研究范围。可以说人际关系论的创立是管理沟通史上具有重要意义的事件,为管理沟通的理论研究奠定了基础。也有学者认为是梅奥首次正式提出沟通在管理中的作用。

巴纳德的社会系统沟通:1938年,社会系统学派被誉为现代管理理论之父的美国管理学家切斯特.巴纳德ChesterI.Barnard出版了《经理人员职能》一书,详细地论述了其组织理论。他将组织看作是一种社会系统,是一种人的相互关系的协作体系,它是社会大系统中的一部分,受到社会环境各方面因素的影响。巴纳德指出作为正式组织的协作系统,不论其规模大小或级别高低,都包含了三个基本要素,即协作意愿、共同目标和信息的沟通。组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的。个人协作意愿和组织共同目标只能通过信息沟通才能将两者联系和统一起来,形成动态的过程。没有组织内部信息沟通,组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度,就无法统一和协调组织成员为实现组织目标而采取合理的行动。因此组织内部信息沟通是实现组织目标的基础。为了进行有效的信息沟通,巴纳德列了以下应该遵守的沟通原则:信息的沟通渠道要被组织成员所了解;每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路;必须依照正式的路线沟通信息,不要在沟通过程中跳过某些层次,以免产生矛盾和误解;信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷;作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职;组织工作期间信息沟通的路线不能中断;信息沟通应该有权威性。巴纳德在分析正式组织在组织与个人关系的沟通时还注意到了非正式组织的存在。

需要层次理论中的沟通:1957年,行为科学代表人物之一美国的道格拉斯.麦格雷戈DouglasM.McGregor提出“X理论-Y理论”,同时强调了参与式和协商式的管理,让职工参与决策,给职工某些发言权,并为满足他们的社会需要和自我实现的需要提供重要的机会。1966年美国行为科学家麦克利兰DavedC.Mcc|elland在其所著《促使取得成就的事物》一书中提出人的三类基本激励需要,其中包括社交需要,指出极需社交需要的人常从友爱中得到快乐,并因被某个社会团体拒绝而痛苦。他们关系保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。具有较高的社交需要的人,对于人与人之间的协调就是一个重要的事情。

明茨伯格的领导行为沟通:1973年,领导行为理论代表人物、美国行为科学家明茨伯格H.Mintzberg指出“管理工作有10种作用,而沟通和人际关系占3成。”明茨伯格首先创立了经理角色理论,指出“爱用口头交谈方式”和“重视同外界和下属的信息联系”为经理角色六个特点中非常重要的两个特点。经理们爱用口头交谈方式,他们用在口头交谈的时间占很大的比重。所以经理的生产性输出基本上能够用他们口头传递的信息量来衡量。口头交谈(包括电话交谈)除了传递的字句里所包含的信息以外,还能通过音调的变化和反应的快慢来传递信息。此外,经理非常重视同外界和下属的信息联系,即重视同各方面沟通。经理同三个方面维持信息联系:即上级(总经理的上级是董事会)、外界(指经理所管理单位以外的人们)和下属。经理实际上处于下属和其他人之间,用各种方式把他们联系起来,经理同外界有一个信息联系网络,以便从外界获得信息。

1974年,经验主义学派代表人物彼得.F.德鲁克PeterF.Drucker也指出管理包括“在组织内部和外部进行信息联系”、管理者共同的管理职责包括“加强组织内的信息沟通和联系”。德鲁克认为经理的效果取决于他的听和读的能力,取决于他的说和写的能力;经理需要把他自己的思想传达给别人,并找出别人在想什么的技巧。

企业文化理论的沟通:20世纪80年代开始,企业文化理论的研究逐渐走向了成熟阶段。企业文化学派的代表人物T.莫尔、L.刘易斯、E.谢恩等人指出企业文化具有导向功能、凝聚功能、协调功能、激励功能和辐射功能等。通过企业文化建设可以加强企业内员工沟通,使企业员工同心协力,自觉地为实现企业的共同目标而团结奋斗;可以把各个方面、各个层次的人团结在本企业的周围;企业文化还能够协调企业和社会的关系,使企业与社会和谐统一。这主要是由于企业通过公共关系与外界公众进行的双向的沟通,以及企业人员与外界的交界把企业的价值体系推广到外界去。

三、飞跃阶段:管理沟通理论凭借现代信息和网络技术的突破而飞跃

20世纪中叶,支持管理沟通的技术得到了迅速的发展,此阶段系统论、信息论、控制论、协同论等理论基础的发展对管理沟通理论研究的发展也起到了重要的作用。“好风凭借力,送我上青云。”特别是到20世纪90年代,现代信息和英特网为特征的网络技术革命性的突破,给现代沟通提供了无与伦比的强大支持和动力,推动现代沟通理论正在进行革命性飞跃。此阶段管理沟通理论的研究就是以国际化、网络化为主要特征的。

西蒙决策理论的沟通:1945—1963年,决策理论学派代表人西蒙HerbertSimon出版了《管理行为》、《公共管理》、《人的模型》等著作,特别强调信息联系的作用,提出“没有沟通,管理过程就不会影响个人的决定。”西蒙指出信息联系是一种双向过程,它包括从组织的各个部分向决策中心的传递,也包括从决策中心向各个部分的传递。信息传递途径又可分为两种:正式。正式渠道,包括等级路线(直线信息联系)和职能线路(水平或参谋信息联系),如通知、指示、会议传达布置和各种交流,以及情报组织搜集;非正式渠道,是正式的信息联系的补充,但却有其特殊的机能。事实上,决策时利用的情报大部分是由非正式信息联系传递的。西蒙等人对非正式渠道更加重视,加权力机构放到次要的地位。西蒙认为,在信息沟通的整个过程(包括信息的设计、传递和接受)中,存在着各种各样的障碍因素,为克服这些障碍因素,西蒙主张在组织中成立一个特别的“信息联系服务中心”,以收集、传递和贮存各种情报。同时,西蒙还特别重视利用会议作为信息沟通的手段。

彼得斯的感情沟通:20世纪80年代,美国管理学大师托马斯.彼得斯ThomasJ.Peters出版了《追求卓越》、《志在成功》、《振兴于混乱之上一管理革命的手册》等著作,在世界管理学界产生了很大的影响。彼得斯提出管理的8条原则,有着深刻的管理思想的改变,有异于科学管理思想中纯理性的管理模式,提出了管理界到处充满着的感情用事的人,他们是通过直觉来进行管理和决策的,用直觉和简单的决策规则进行思维。因此彼得斯接下来提出的5条调动人的潜力的途径就包括了所有的人都是以自我为中心的,对来自他人的赞扬感到快慰;以及大多处人在寻求安全感时,好像特别乐于服从权威,而另一些人在利用他人向他们提供有意义的生活时,又特别乐于行使权力。这两种途径都是彼得斯思想中,人际沟通所需要遵循的沟通原则。

德鲁克的知识型沟通:1988年,“管理学之父”、美国的彼得.F.德鲁克PeterF.Drucke在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为《新型组织的出现》的论文,指出在经历了管理权和所有权分离,命令-支配型组织后,由于信息技术的发展,企业组织将进人新的形态:由专家小组构成的知识型企业,知识成为最重要的生产要素。这表明现代管理学的发展已经进入了一个新的阶段——知识管理的时代。在知识管理下。沟通方式由纵向沟通转向横向沟通。知识管理是一个管理系统,而不是一个管理链,从而要求各方面的互动和联结。从总体上讲,知识管理有四个基本职能:外化、内化、中介和认知过程。其中外化是从组织外部广阔的知识海洋中捕捉对本企业现在和未来发展有用的各种知识、发现组织内部存在的各种知识特别是隐性知识,并进行集成以利于传播。内化是通过过滤来发现企业知识库中与知识寻求者相关的知识,并把这些知识呈现给知识需求者,它能帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通,并将提取的知识与最适合的方式进行重新布局或呈现,以节约知识使用者时间,提高知识使用效率。中介将知识寻求者和最佳知识源相匹配,通过追溯个体的经历与兴趣,把需要研究某一课题的人同在这一领域中有经验的人联系起来。德鲁克认为,知识管理由获取知识、传递知识和使用知识三个系统组织,构成了知识资源在企业中流转的全过程。企业传递知识有两种基本方法:编码法和人员法。编码法指的是企业将所需要的知识编辑存储在一个完善的数据库中,并采取一系列的措施使得每个员工都能方便地接触和使用其中的信息;人员法指的是在一些知识与特定个人紧密结合在一起的组织中,知识传递的主要方法是人与人之间的相互交流。在这种情况下,企业的注意力应该主要集中在对知识沟通进行鼓励并为它创造条件上,而不是企图对这些知识进行编篆和存储。

圣吉的学习型组织沟通:1990年彼德.圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书,指出企业组织持续发展的精神基础是持续学习,并详细论述了学习型组织的五项修炼,通过五项修炼,培养弥漫于整个组织的学习气氛,进而形成一种符合人性的、有机的、扁平化的组织,即学习型组织。圣吉提出任何一个组织要成为学习型组织,都必须进行的五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。圣吉认为团队学习的组织形式是有别于讨论的深度会谈。深度会谈是一个团体的所有成员,摊开心中的假设,而进入真正一起思考的能力。由此可见深度会谈的方式是充分地发展了团队学习的所有特性,将团队学习的优越性发挥得淋漓尽致。圣吉提出创建学习型组织应该做到7C,其中包括与沟通密切相关的亲密合作关系、彼此联系的网络、集体共享的观念。集体性学习把个人和团体所共有的学习汇总起来,是个人和团体集体决定组织行为的意志方法。在集体学习中,包含了超越境界的探索、为理解各种观点和课题的对话、朝着共同理解的方向互动前进。这种的精神模型可以通过坦率而自由的讨论来建立。

萨维奇的知识网络沟通:1991年,查尔斯.M.萨维奇出版了《第五代管理》,提出突破工业时代严格的等级制和例行和谐,实现“知识网络化”管理。对企业的科学管理不单是重新设计企业的具体管理流程,而是使企业的经营观念、经营战略、组织结构、组织行为、管理规范、管理方法、管理技术、企业文化都要完成适应网络化管理需要的整合。查尔斯提出适应企业虚拟扩张的需要,应建立网络化时代的新管理观,企业通过网络实现了其虚拟的章鱼型企业组织构架。适应这种需要,企业的管理方式也正从封闭的、实物的、静态的管理向开放的虚拟的管理方式转变。受其影响,企业沟通的方式也在发生着巨大的变化,这也将成为第五代管理建设需要解决的问题。第五代管理中虚拟企业是建立在企业与顾客以及顾客的顾客深度沟通的基础上的。互联网在空间上缩短了信息沟通的距离,也节约了信息交互的时间,但上网也需要成本(时间和金钱),顾客们是否愿意拿出自己有限的闲暇来和企业进行广泛的交流?而且他们更多的时候也不知道自己确切的需要是什么。这难免使这种企业内部与企业外部的沟通受到影响。

从泰勒科学管理初始探索下行沟通开始,管理沟通理论的发展历程主要经历了从研究“行政沟通”,向研究“人际沟通”发展、从以“纵向沟通”研究为主,向以“横向沟通”研究为主,进而向以“网络化沟通”研究为主发展、从以研究“单一的任务沟通”为主,向“全方位的知识共享沟通”研究发展等一系列过程。20世纪80年代以来,管理思想随世界经济政治的变化发生了重大的转变,管理沟通理论的研究也遇到新的挑战,主要表现信息网络技术在沟通中的应用,学习型组织及知识型企业的建立等等。伴随现代管理理论呈现出的管理理念更加人性化、知识化、管理组织虚拟化、组织结构扁平化、管理手段和设施网络化、管理文化全球化等总体趋势,管理沟通理论也出现了企业流程再造沟通趋势、管理更加柔性化的文化管理沟通趋势、知识管理沟通趋势、网络经济和全球经济一体化的管理沟通的国际化趋势。在这些新的趋势下,管理沟通理论研究的发展将会迈向新的台阶。

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行为科学管理学范文篇9

人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的,要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度,因而对管理学的发展也会产生影响。

在原始社会,生产力水平极其低下,当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步,管理思想有了很大发展,如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命,使社会生产力有了较大发展,管理思想也发生了一次深刻的革命,计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间,亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》,对管理思想的发展有着重大贡献,他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。

进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但毕竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论———“科学管理———泰罗制”。与此同时,法约尔把企业作为一个整体加以研究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。

泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用,但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此,一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。

在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。

二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。

管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,特别是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看,笔者认为主要表现在以下三方面:

（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。

（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。

传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋势之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。

其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划与决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。

信息职能的引入,与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。

（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。