审计规则范文10篇

审计规则范文篇1

第二条本准则所称审计复核，是指审计机关内部的复核机构或者专职复核人员依法对审计意见书、审计决定书、审计建议书、移送处理书以及所附审计报告等材料进行审核，并提出复核意见的行为。

本准则所称审计意见书、审计决定书、审计建议书、移送处理书均为代拟稿。

第三条审计机关的法制机构是本机关的复核机构。

未设立法制机构的审计机关，应当确立本机关的复核机构或者专职复核人员。

第四条审计组所在部门向审计机关主管领导提交审计意见书、审计决定书、审计建议书、移送处理书以及所附审计报告等材料前，应当经复核机构或者专职复核人员进行复核。

第五条审计组所在部门应当向复核机构或者专职复核人员提交下列复核材料：

（一）审计报告、审计意见书、审计决定书、审计建议书、移送处理书；

（二）审计方案、审计工作底稿及审计证据；

（三）被审计单位对审计报告的书面意见；

（四）审计组对被审计单位意见的说明或者修改意见；

（五）审计组所在部门对审计报告的审核意见；

（六）审计定性、处理、处罚适用的法律、法规、规章；

（七）复核机构或者专职复核人员要求提交的其他相关材料。

第六条复核机构或者专职复核人员收到复核材料后，应当办理签收手续。

第七条复核机构或者专职复核人员依照法律、法规、规章，对下列事项进行复核：

（一）是否按照审计方案确定的审计范围和审计目标实施审计；审计工作是否符合相关的审计准则；

（二）与审计事项有关的事实是否清楚；

（三）收集的审计证据是否具有客观性、相关性、充分性和合法性；

（四）适用法律、法规、规章是否正确；

（五）对违反国家规定的财政收支、财务收支行为的定性是否准确，处理、处罚意见是否适当；

（六）审计评价、审计建议、审计移送处理是否适当；

（七）审计程序是否符合规定；

（八）其他需要复核的事项。

第八条复核机构或者专职复核人员在复核过程中，发现主要事实不清，证据不充分，或者其他复核材料不完整的，应当通知审计组所在部门限期补正。

第九条复核机构或者专职复核人员应当自收到复核材料之日起七个工作日内提出复核意见。特殊情况下，提出复核意见的时间可以适当延长，但最长不得超过十个工作日。

遇有本办法第八条规定的情形时，补正材料的时间不包括在复核时间内。

第十条复核机构或者专职复核人员复核后，应当提出复核意见，出具复核意见书。

复核意见书应当包括下列要素：

（一）标题；

（二）主送机构（审计组所在部门）；

（三）复核意见；

（四）复核机构的负责人或者专职复核人员签名；

（五）提出复核意见的日期。

第十一条复核工作结束后，复核机构或者专职复核人员应当将复核意见书连同复核材料退还审计组所在部门。审计组所在部门认为复核意见正确的，应当修改审计意见书、审计决定书、审计建议书、移送处理书，连同复核意见书一并报送审计机关主管领导或者提交审计业务会议审定。

审计组所在部门对复核意见如有异议，应当报请审计机关主管领导或者提交审计机关审计业务会议审定。

第十二条复核意见书应当归入审计档案。

审计规则范文篇2

关键词：会计规则；规则性失真；违规性失真；行为性失真

一、会计信息失真的原因

会计信息是会计规则执行者根据一定的会计规则而产生的。高质量会计规则是产生高质量会计信息的基础，因此，会计信息失真首先与会计规则的质量相关。总的看来，会计规则没有得到有效的执行，无外乎以下三种情况：一是会计规则本身存在缺陷；二是会计规则执行者故意违背会计规则；三是会计规则执行者由于客观上的原因在会计规则的执行上存在偏差。据此，我们将会计信息失真区分为：规则性失真、违规性失真和行为性失真。

（一）会计信息规则性失真的客观存在

会计信息规则性失真是指会计规则本身所导致的会计信息失真，也就是说，即使会计规则执行者完全理解会计规则的内容和要求，并完全按照会计规则的要求生产及披露会计信息，会计信息也是失真的。

会计信息的产生，如会计记录、会计报表等都是建立在会计准则与会计假设的基础之上，这些规范会计信息的框架本身就是主观经验积累的结果。会计政策的选择性、会计原则的灵活性和会计报表本身的缺陷，使会计信息反映会计主体价值本身就存在偏差。而审计作为一种鉴证与核实的手段，也无法脱离审计假设（如审计抽样）的限制。我国会计核算的规定，原则上又是相对稳定的，而当客观环境变化后，在客观上会计不能同步跟踪反映，这就必然产生会计信息反映的误差和失真。

（二）会计信息违规性失真的客观存在

会计信息违规性失真是指会计规则执行者故意违背会计规则而导致的会计信息失真。这种“故意”是指在企业管理当局的授意下，利用会计规范给予企业的灵活性，有偏向性或诱导性地提供虚假信息。

企业是社会公众合作投资的一个具体项目，它是股东、管理者、职工、债权人、供货商、购货商及社会公众等利益相关者参与的一系列契约的联结。管理者与其他利益相关者之间在企业的财务状况、经营成果及资金流动性方面存在信息不对称。一旦在会计信息产生、传递的过程中加上人的因素，会计信息失真的风险就与人的因素密不可分了。会计信息在公开之前，被扭曲的风险主要来自于三个相关利益人：管理层、会计人员、审计人员。

1.管理层

管理层作为会计信息的控制者，对会计信息失真负有最大的责任。管理层接受投资者的委托，负责公司的经营，而其报酬的高低完全取决于公司业绩的好坏。投资者获知经营业绩的唯一可靠途径就是公开的财务信息，这就为管理层对会计信息进行干涉、控制提供了利益动机。在信息不对称、监督与约束软化时，就有可能将这种利己动机转化为现时行为，当企业会计行为的价值取向直接受制于管理层的利益偏好时，会计就成为管理层直接操纵和反映其意图的工具。

2.会计人员

会计人员是会计信息的收集、制作者，其职业道德规范的水平直接影响着会计信息质量的高低。会计作为一门通用的商业语言，灵活性极大，只有具备充分的专业知识，熟悉现行的会计准则，具备高度的职业判断能力，才能真实、公允地反映企业的经营成果。但会计人员还要面对管理层带来的压力。能否恪守职责坚持原则，还是为求自保谋求利益而服从管理层的授意肆意篡改会计信息，这使会计人员面临两难境地。虽然会计法对会计人员的任免做了明确规定，但实际上多数会计人员由管理层聘任，从而约束了会计人员发挥会计监督作用，会计对领导的意图唯命是从，致使会计信息失真。

3.审计人员

会计信息传递的最后一个环节，也是公众认为最有保障的一个环节，就是审计。审计失败导致失真的会计信息公布于众，同样是审计人员在审计过程中的两难境地造成的。审计是应投资者、债权人、政府的需求而产生的，其审计结果为这些会计信息需求者服务，但审计所需报酬却由审计对象来支付。审计人员为了求生存往往受制于企业，包庇其舞弊或存在故意的隐瞒行为；或是出于谨慎、保密要求，对客户存在的报表包装不发表任何意见。这使会计信息在传递过程中的过滤功能形同虚设，也使公众对审计人员产生信任危机。

（三）会计信息行为性失真的客观存在

会计信息行为性失真是指会计规则执行者在并没有故意违背会计规则的动机情况下而采用的不当会计规则执行行为所导致的会计信息失真。会计规则执行者在执行会计规则时能否生产出真实的会计信息，除主观动机外，还取决于：

1.是否真正理解了会计规则本来所要表达的意义；

2.是否真正把握了客观经济现象的本质；

3.是否能把会计规则恰如其分的运用于会计处理之中而合理的将会计规则与经济现象联系起来。

以上三方面都是以人的认知能力为基础的。会计信息行为性失真是由会计规则执行者非主观故意行为所导致的，其根本原因在于人类认知的有限性

二、会计信息失真的治理措施

（一）会计信息规则性失真的治理

解决会计信息规则性失真的关键在于建立一种机制，用以尽可能随时了解动态的会计规则，用以运用会计理论界和会计实务的尽可能多的人的知识对会计规则进行正确的表达。这主要是通过完善会计规则制定过程中的具体改进措施来实现：

1.会计规则制定参与者不仅要熟悉国内外会计规则和社会实践，还要负责了解新环境中的新问题；

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2.将具体会计规则草案、会计规则制定分析报告等通过各种渠道向社会公开；

3.定期对已颁布实施一段时间的具体会计规则进行调查研究，确定会计规则的修改工作。

（二）会计信息违规性失真的治理

会计信息违规性失真的治理方案主要包括：

1.健全法制，强化会计信息违规性失真的责任。明确单位负责人和会计人员的责任，加大单位负责人对会计信息违规性失真的民事责任强度。同时，要严肃财经法纪，加大对造假行为的行政处罚和民事赔偿的力度，用法律的权威确保会计信息的真实准确。

2.有效执行会计监督。按照决策机构、执行机构和监督机构相互分离、相互制约的原则，通过建立现代企业制度，完善内部监督机制，根治会计信息失真的弊端。内部审计是强化单位内部监督不可缺少的制约机制，能保证会计资料的准确性和可靠性，保证单位内部控制逐步完善。

3.提高注册会计师审计质量。要提高注册会计师的职业道德水平，完善注册会计师的职业准则。实行审计轮换制，例如，每三年强制性更换会计师事务所，以免因会计师与上市公司过于亲密而丧失独立性。对事务所审计业务以外的收入比重做出明确规定，防止事务所因为向所审计公司提供咨询服务收取大额服务费而丧失独立性。

（三）会计信息行为性失真的治理

治理因疏忽大意所造成的会计信息失真，应该更多的通过鼓励和其他管理方式，来提高会计规则执行者的工作投入程度和工作责任感。另外，广泛运用计算机技术并赋予会计软件检查核实的功能也是治理行为性失真的重要措施。

审计规则范文篇3

关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

审计规则范文篇4

一、审计的目的：

增强党的在朝才能和乡村党风廉政建立，标准乡村集体资产和财政治理，推进固本强基工程，促进乡村经济发展和社会不变。

二、审计局限

审计局限为年1月-2012年12月财政进出及截止2012年12月31日资产欠债真实、正当和有用性，需要时延长有关年度。

三、审计对象

本区所管辖的17个经联社。

四、审计内容与重点

1．经联社财政进出的真实性、正当性和有用性。重点搜检各项收入支出能否实时入账，收入（特殊是征地款及物业出租收入）能否真实、完好；支出（特殊是征地款支出、根本建立支出、资金流向）能否合理、合规、有用，有否执行规则的审批手续，能否有挤占调用、损掉、糜费景象。

2．经联社的资产、欠债及一切者权益的真实性、完好性。重点搜检资产能否悉数入账，有无存在账外资产；钱币资金的治理能否健全，现金治理能否标准；往来账款治理能否合规，对多年未回收的应收账款有无作出需要的管帐处置，坏账的核销能否契合有关规则的同意顺序；措置集体资产有无健全的价钱评价准则，作价能否公允，有无低价转移集体资产；各项欠债的起原能否真实正当，欠债的记载和反映能否完好、合规，各项欠债能否实时偿还，有无长时间挂账的债权。

3.经联社内部节制准则的健立与执行状况。重点搜检能否树立健全财政治理准则，能否实在执行相关准则，能否有准则执行的监视,有否执行民主办财和财政公开。

4.经联社集体地盘的征用和让渡状况。首要搜检售地款的收取、农人赔偿款的付出状况和相关合同的治理状况，调查各经济社的地盘存量。

5.股民分派及集体福利状况。首要审计经联社干部收入状况,股民实践分派状况,剖析收入程度以及各经联社集体福利(白叟福利、情况卫生、文娱体育等)方面的支出状况，以剖析经联社集体福利能否获得分明改善。

6．搜检经联社首要担任人任职时期地点单元财政进出工作目的的完成状况，以及恪守国度财经司法律例的状况。

7.其他需求审计的状况。

五、组织施行

（一）由区做事处成立经联社换届审计工作指导小组，组织和部署本次审计工作。

（二）托付社会审计机构担任审计施行工作，区审计办担任中心协调及申报初稿审核工作，并向区经联社换届审计工作指导小组报送审计后果。

（三）详细施行步调实时间布置

1．2012年10月下旬经联社换届审计工作指导小组掌管召开17个经联社社长及财政人员参与的进举动员大会，提出审计工作要求。

2．开展对经联社换届审计工作。包罗：宣布审计通知书，完成审计外勤工作，出具审计申报，进行审计后果公示，上报综合审计状况申报。

六、审计工作要求

1.审计通知书直接发至各经联社,并抄送其地点社区居民委员会。

2.对所审计的每一项内容，要搜集充沛的审计证据，按规则要求编制审计工作稿本。

3.依据审计证据构成审计小组申报初稿，并寻求被审计单元及区做事处的意见，审计发现的问题，需经区做事处研讨定性处置。

4.审计后果必需向股民公开。

审计规则范文篇5

关键词：FRAIP模型；人力资源审计；“一强三优”

现代公司相对与财务审计而言，人力资源审计是一个比较新的审计领域。人力资源审计并不是简单的对企业人力资源工作进行检查，而是核查被审单位的人力资源管理工作是否能与企业发展战略目标相符合，人力资源审计更是对公司人力资源管理的操作细则、制度、执行流程、员工信息和人力资源管理系统运用等方面的全方位检查。对于电力企业来说，人力资源管理审计是重要基础工作之一，通过这项基础工作，管理层可以直接了解目前公司人力资源管理工作的实际情况。因此，电力企业人力资源审计有必要运用FRAIP模型，把人力资源审计作为一项重要的审计内容，客观真实地反映电力企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题，促进电力企业打造一流职工队伍，实现电力企业人力资源的合理配置。

1FRAIP人力资源审计模型

FRAIP人力资源审计模型，是在基于对纳特利二位模型和SDW模型研究的基础上提炼而出的模型［1］，是目前人力资源审计工作中应用较为成熟的审计模型。FRAIP模型吸收了国外有关战略性人力资源管理审计的先进理论与研究成果，并结合中国国情，构建了以人力资源功能审计（Function）、规则审计（Rule）、行动审计（Action）、基础结构审计（Infrastructure）和人力资本审计（Special）五方面为主的审计模型。FRAIP人力资源审计模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。该模型有关注问题、关注方法、关注基准和关注机理四个显著性质。FRAIP模型又称为战略人力资源审计大厦，它由五个部分构成完整结构：人力资源基础结构审计（IA）为审计大厦的地基，在整个人力资源审计中人力资源结构是审计的基础；大厦的核心部分则由战略人力资本审计（SPA）构成，人的主观能动性决定了其作为人力资源审计的核心；大厦的两个支柱则分别由人力资源规则审计（RA）与人力资源行动审计（AA）构成；人力资源审计大厦的顶部由人力资源功能审计（FA）组成。人力资源功能审计（FA）：核查公司人力资源管理的功能与公司制定的战略决策是否相符。人力资源规则审计（RA）：查核人力资源管理工作外部的法律规则和内部制度、细则、流程等的执行情况。人力资源行动审计（AA）：主要包括对人力资源管理计划的制定和执行、人力资源项目的实施和绩效管理三个方面的审计。人力资源基础结构审计（IA）：包括组织结构审计、干部配置审计、职员职数审计以及人力资源信息系统审计等。人力资本审计（SPA）：检查人力资源管理各项相关指标，如员工管理、教育培训、劳动生产率等。

2FRAIP模型在电力企业人力资源审计中的应用

目前电力企业人力资源管理存在一些短板，突出表现为人力资源配置存在不足。为实现国家电网公司建设“人才高地”的目标，结合国家电网公司建设“一强三优”现代公司的战略要求，必须运用FRAIP人力资源审计模型对电力企业进行审计以使其优化配置［2－5］。电力企业FRAIP模型结构如图1所示。图1电力企业FRAIP模型结构图2．1电力企业人力资源功能审计。（FA）在电力企业审计项目中，运用FRAIP模型开展人力资源功能审计。在人力资源功能审计中，需要根据国家电网公司的人力资源规划目标，查看被审电力企业是否符合人力资源规划的目标，是否从本企业的实际情况出发，制定长远的人才发展战略和人才培养规划。2．2电力企业人力资源规则审计。（RA）规则审计分为内部规则审计和外部规则审计两个方面。内部规则指国家电网公司和地方电力企业制定的各项人力资源管理规章制度。外部规则包括国家和地方政府对电力企业出台的各种政策、社保缴纳、公积金管理模式等。在电力企业人力资源规则审计方面，开展“两手抓”审计模式。一手抓内部规则，运用国家电网公司规则制度查询系统查询国家电网公司相关制度和地方电力企业的各项规章制度；一手抓外部规则，结合国家和地方政府的法律、法规和标准，对电力企业薪酬、社保、培训、干部管理和绩效等管理情况开展人力资源合规性审计。2．3电力企业人力资源行动审计。（AA）对电力企业人力资源行动审计主要是核查被审企业人力资源管理计划制定以及实施情况。电力企业人力资源行动审计的重点是查看电力企业的薪酬、福利和培训计划的制定、实施和执行情况。是否按上级公司下达的计划进行实施；在实施过程中是否有超计划使用的情况，是否有计划外项目未经审批直接实施；是否按要求完成计划，对于未完成计划的情况，核查其原因、梳理审计问题，并提出审计整改建议。核对计划中各项目的名称和计划费用，通过国家电网公司相关财务等信息系统查核具体项目资金的使用情况。重点关注是否存在超计划使用；是否有不相关项目占用资金；是否符合国家的相关要求确保员工社保和福利费用发放和缴纳；是否根据员工的岗级及员工绩效发放薪酬等。2．4电力企业人力资源基础结构审计。（IA）电力企业人力资源基础结构审计关注重点为国家电网公司人力资源管理运行的企业资源计划（EnterpriseResourcePlanning，简称ERP）集中部署平台。根据国家电网公司和地方电力企业对被审单位的组织机构、岗位设置、干部职数和定员、定岗和定编设置的批复文件，在集中部署平台上，进行被审单位组织结构审计、职员职数审计以及国家电网公司ERP员工信息系统审计等。2．5电力企业人力资本审计。（SPA）“以人为本”是电力企业人才战略的根本。电力企业人力资本审计是FRAIP人力资源审计模型的核心部分。电力企业人力资本审计中关注重点是“人岗匹配”，即被审单位对员工是否合理配置，是否对部门员工进行了优化组合。人力资源管理部门应根据公司各部门的不同需求和员工的专业理论知识及专业技能水平、文化素养、综合素质等各方面的能力合理配置，充分发挥员工的作用，努力做到“人岗匹配”。重点审查被审单位是否建立绩效考核管理体系，是否制定绩效考核管理办法，对员工的年度绩效考核是否执行并根据年度绩效考核结果兑现薪酬；是否建立员工奖惩机制，对员工进行正向激励作用；是否有完善员工的职业晋升通道，在干部提拔方面是否有规范的干部选拔流程，是否建立干部评选的标准，是否建立后备干部梯队；查核国家电网公司和地方电力企业年初下达给被审单位的各项指标的完成情况，查核未完成各项指标的原因，从中查找疑点并进行分析；查核员工的考勤情况，人员招聘、流失情况，法律纠纷、诉讼案件等情况，从中发现问题并提出审计整改意见。

3结语

FRAIP模型运用综合性的审计方法，对电力企业人力资源管理工作进行全方位诊断与分析，能较为客观地反映电力企业人力资源管理的实际情况，为进一步完善电力企业人力资源管理工作提供了决策依据，从而为电力企业实现国家电网公司“一强三优”现代公司战略目标的实现提供强有力的支撑。

参考文献：

［1］杨伟国．战略人力资源审计：历史、结构与功能［J］．经济理论与经济管理，2005（7）：52－57．YANGWeiguo．STrategicHumanResourcesAuditing：History，Structure，andFunction［J］．EconomicTheoryandBusinessManagement，2005（7）：52－57．

［2］王菲．企业人力资源管理创新问题分析［J］．企业改革与管理，2016（14）：61．

［3］符佳．电力行业人力资源管理中劳动关系研究［J］．现代国企研究，2018（20）：173－174．

［4］金剑锋．人力资源审计初探［J］．审计与理财，2005（S2）：39－40．

审计规则范文篇6

一、指点思维

以科学开展观为指点，具体贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会和中心经济任务会议精力，结实树立科学的审计理念，“依法审计、效劳大局、环绕中间、凸起重点、求真务实”的审计任务方针，紧紧环绕县委、县当局中间任务，具体监视财务、财政进出的真实性、正当性和效益，推进公共财务系统建立，充沛发扬审计保证国度经济社会运转的“免疫系统”功用，促进我县经济社会又好又快开展。

二、审计目标

一是经过对部分预算执行和决算（草案）的真实性、合规性审计，持续查处部分及其所属的二级单元存在的严重违法违规问题，促进当局部分及其所属单元增强内部治理。

二是经过对部分预算和决算（草案）治理的完好性、标准性审计，发现部分预算、决算治理中的单薄环节，剖析体系体例、机制层面存在的问题，促进部分预算变革深化、公开通明。

三是经过对部分局部严重专项资金的治理运用及效益状况进行反省和评价，发现部分项目治理中的单薄环节和影响资金运用绩效的问题，促进部分进步项目治理程度和资金运用绩效。

四是对民生工程审计，如审计乡村危房革新、乡村协作医疗津贴等项目，提醒国度、省、市、县民生工程资金匹配、运用的绩效。

五是增强内需项目建立，提醒国度扩展内需项目资金拨付、运用的绩效。

三、审计及审计查询重点

（一）县级财务及相关部分2011年度预算执行审计。

1、搜检县级财务部分有无违背预算准则规则，虚报、多拨财务预算资金；有无隐瞒转移、挤占调用财务资金；有无私存、私放资金，乱支滥用；有无违背“进出两条线”规则，违规收费及截留、坐支非税收入；有无私自进步规范，自定项目，扩展局限发放津贴、补助；标准当局收购建立工程和招招标任务，搜检能否存在违规操作和违背招招标顺序等凸起问题；对挤占调用财务资金问题，连系根本支出定额治理和项目支出预算治理状况，从体系体例、机制层面深化剖析缘由。

2、搜检部分在预算编制中能否存在代编、代报等问题，各项收入预算编制能否完好、科学，能否存在动用以前年度节余未归入预算、局部所属单元进出未归入部分预算及项目预算内容不细化等问题；在预算执行中能否存在未实时批复预算，自行调整预算，预算执行迟缓，招致财务资金很多滞留闲置等问题，核实部分到2011岁尾财务拨款累计节余状况，并就部分供应的节余缘由进行剖析和认定。

3、从有关部分选择1至2个触及民生的严重专项资金进行审计。从项目申报书等立项材料动手，搜检项目能否依照有关律例实时请求立项，前期预备任务能否充沛，能否编制滚动预算，预算编制能否科学，能否存在虚报或多报项目资金，以此推进预算公开。还，搜检项目资金拨付和运用能否严厉依照有关规则执行，能否有很多节余，项目能否按期完成，能否到达项目义务书的预期结果，对抽查的专项资金治理运用状况试行绩效审计评价。

4、搜检2011年度其他专项资金的治理状况及运用绩效，含国有资产的运营、收益及治理和当局债权（内债、外债、担保债权等）。

5、搜检部分能否落实县委、县当局关于增添部分15%公用经费支出的要求，能否接纳有用办法节省行政本钱，有无动用其他资金补偿公用经费支出等问题，标准津补助后能否呈现乱发奖金和津补助的问题。

6、搜检中心财务投资项目资金的分派及运用状况。首要是搜检各有关部分组织施行有关项目及分派拨付资金的状况。

（二）对以下部分2011年度预算执行状况进行审计，特殊是支出状况进行审计。

1、县财务局：首要对2011年度财务预算执行和其他财务进出状况及其他专项资金的治理状况进行审计。审计局限包罗财务局、地税局、金库、国库集中收付中间、国资公司、地盘储藏中间等。

2、县农业局、县农业办公室：首要对部分财务进出预算执行状况和扩展内需项目资金运用顺序及结果评价、二级机构施行项目标正当、合规、合理性进行审计。

（三）专项资金审计。

1、审计2011年度乡村危房革新资金运用状况。

2、审计贵遵高级级公路（段）情况整治工程的财政进出状况。

（四）审计查询。

1、标准津补助专项审计查询。对标准津补助后的机关、中小黉舍执行国度标准津补助的规则进行专项查询。查询局限：县级部分和乡镇为单元数的30%；黉舍为黉舍数的15%。

2、乡村医疗保险专项资金进出状况审计查询。查询局限：县乡村协作医疗办公室、县病院、中病院和3个乡镇卫生院，需要时延长审计到村卫生室。

四、审计组织与布置

（一）组织指导。财务预算执行审计任务在县人民当局和上级审计机关的指导下展开，由县审计局详细组织施行，成立审计组。

（二）审计方法。对县财务局、县当地税务局、各有关预算执行和项目执行及资金治理的部分（单元），采用当场审计方法；对审计中触及的有关问题及相关部分（单元），采用审计查询、延长审计和审计查询方法。在对部分财务进出审计中重点审计财务支出和项目施行能否依照根本建立项目顺序组织施行，能否按时做好项目完工结算审计和项目完工财政决算审计。

（三）工夫布置。

1、审计预备阶段：2012年1月上旬审计小组进行审前查询和编制审计施行方案。

2、审计施行阶段：2012年1月至6月对2011年度本级财务预算执行和其他财务进出状况进行审计。

3、审计申报阶段：2012年6月下旬出具审计申报，向本级当局和上一级审计机关提出审计后果申报，在县人大常委会同意今年度本级财务决算前，提交受本级当局托付代拟的审计任务申报。

五、部分共同

依据审计方案，审计部分要与县财务、税务等相关部分（单元）通力协助，互相支撑和共同，任务中碰到的实践问题要实时向县当局报告请示并妥帖处理，确保我县2011年度“同级审”任务顺畅完成。

六、审计任务要求

（一）严厉依法审计。依照“八禁绝”要求，严厉恪守审计任务准则和廉政规律，树立优越的审计任务作风。全体参审人员要勇于发现问题，擅长处置矛盾，照实向县委、县当局反映真实状况，不答应呈现大事化小，小事化了，隐瞒不报、讲情面等问题。

（二）严谨守时、进步任务效率。各审计小组统筹布置审计任务，在规则工夫内完成指定审计项目。充沛运用审计辅佐软件，不时进步审计任务效率。

（三）资本共享、增强合作协作。承受审计的单元须按审计法的规则，盲目承受审计，照实供应各类审计材料，不得以任何来由和托言逃避、回绝审计和隐瞒实践状况；提早做好审计前的各项任务，预备好审计所需管帐凭证、帐簿、管帐报表等相关材料，审计组进点后为审计人员供应必备的办公前提。

审计规则范文篇7

关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

审计规则范文篇8

（一）本级预算执行状况审计。组织全市审计机关以标准预算进出治理和财务分派次序为重点，深化对本级支出的审计，重点存眷本级预算支出中的不标准、不正当、不真实问题，在审计中要对局部专项资金展开查询，追踪问效，为当局增强预算治理监视，推进财务治理变革，进步财务资金的运用效率供应根据。2012年5月底以前完成。

（二）财务决算审计。重点审计财务决算的真实性、正当性，反省有无截留、隐瞒上级收入，以及挤占调用上级津贴资金等方面存在的问题，促进当地当局仔细执行财务司法律例和财经政策，依律例范财务行为。市审计局将对两个县2011年度财务决算进行审计，并延长审计有关单元或镇（乡），2012年10月底前完成。

各县、区（市）审计局对镇（乡）级财务决算的审计至少布置2个，2012年10月底前完成。

（三）部分预算执行状况审计。重点反省部分资金布置运用能否合理，专项资金运用中能否存在滞留、调用、损掉糜费，预算外资金能否按“进出两条线”规则归入预算或预算外专户治理，能否存在坐收坐支，以及预算执行中能否存在决议计划掉误、治理不善影响资金运用效益等问题。市审计局组织对市教育局、师院、市委党校、四中2011年度预算执行状况进行审计。2012年5月底完成。

各县、区（市）审计机关应依据实践，自行布置对部分预算执行状况的审计。

二、专项资金审计和审计查询

依据审计署和审计厅的方案布置，连系我市实践，确保国度在“三农”、情况维护和社会保证等方面政策办法的有用施行，促进群众的出产和生涯前提改善，维护群众好处。2012年组织对重点扶贫县（乡、镇）扶贫资金、天保林专项资金、城市住房公积金、医疗保险基金、乡村信誉社资金治理、农业综合开拓资金、革命老区通乡通村公路建立资金、方案生育奖励扶直资金等进行专项审计和审计查询。

（一）扶贫资金审计。依照《扶贫资金审计条例》规则，省审计厅组织对10个县2004-2011年度扶贫资金治理运用状况进行审计（个中省审计厅审计务川自治县，市审计局穿插审计外专州），市审计局对扶贫重点县、重点乡镇2011年度扶贫资金的治理运用状况进行具体审计。经过审计，揭露和查处扶贫资金治理和运用中存在的违法违规和损掉糜费问题，连系实践，提出管好用好扶贫资金及增强项目治理的审计建议。2012年9月20日前完成。

（二）天保林资金审计。以促进自然林维护工程顺畅施行，进步专项资金运用效益为目的，组织各县、区（市）审计机关对中心和省布置的自然林维护工程资金治理状况进行审计。首要反省自然林维护工程建立资金运用和丛林资本管护状况，查询提醒已竣工工程效益状况以及资金能否存在滞留闲置、挤占调用、损掉糜费等问题。2012年9月20日前完成。

（三）城市住房公积金审计。以具体把握住房公积金准则施行状况，维护住房公积金的平安和完好，促进住房公积金准则完美为目的，重点反省住房公积金治理和内部节制准则能否健全有用，各项政策能否获得严厉执行，资金运用能否契合规则，揭露公积金归集环节中分歧收入群体缴存基数和比例能否显掉公道，住房公积借款风险，违背规则挤占、调用住房公积金，形成资金流掉，以及违规分派和运用增值收益等问题。此项审计接纳穿插审计方法，贵阳市局审计市，市局审计外专州。2012年6月底完成。

（四）乡村信誉社专项审计查询。组织对全市乡村信誉社进行专项审计查询。经过审计查询，根本摸清乡村信誉联社资产欠债损益的正当性、真实性，揭露存在的凸起问题，剖析资产构造、资产质量情况方面存在问题的缘由，提出审计建议，促使其仔细执行国度金融政策，恪守财经律例准则，标准金融行为，防备和化解金融风险。2012年9月20日前完成。

（五）医疗保险基金审计查询。组织全市审计机关对全市医疗保险基金进行审计查询。摸清医疗保险基金的总体规划、治理近况及运转状况，揭露医疗保险基金在筹集、治理、支出各环节中存在的首要问题，剖析缘由，提出改良的定见和建议，促进标准和完美医疗保险基金的治理、根本医疗保险准则的完美和安康运转。2012年10月30日前完成。

（六）环保资金审计。市审计局对市级环保专项资金进行审计。重点反省环保资金收取、治理和运用的真实性、合规性，反省排污费的收取能否合规，有无乱收费等问题，调查国度各项环保政策的落实状况，促进排污费征收治理的进一步完美，延长审计局部治污资金的运用状况。2012年10月底以前完成。

（七）革命老区通乡通村公路建立资金审计。依据革命老区乡村公路建立三年目的施行方案规则，通乡油路和通村公路要执行跟踪审计和决算审计，做到完成一个项目，决算一个项目，审计一个项目，未按规则完成编制决算和未按规则审计的项目不予验收。各县、区（市）审计局必需实在做好此项任务。2012年10月底以前完成。

（八）方案生育奖励扶直资金审计查询。依据《市乡村局部方案生育家庭奖励扶直准则试点任务监视方法》“审计部分要连系行业特点，对奖励扶直资金的运转执行年审”的规则，各县、区（市）审计局对2012年度的奖励扶直资金的运转状况进行具体审计查询。2012年10月底完成。

（九）农业综合开拓资金审计。对各农业综合开拓县、区（市）2011年度农业综合开拓资金治理运用状况进行审计。重点反省资金分派、拨付、运用状况。揭露和查处各类违规违纪问题，提出增强农业综合开拓资金治理的定见和建议，进步投资效益。2012年6月底完成。

三、国外贷援款子目审计

以促进增强治理，合理有用应用外资，进步资金运用效益和外债归还才能为目的，重点反省国外贷援资金及国内建立资金到位和运用、项目设备收购和运用、提款报帐等状况，揭露项目执行中存在的违背国度律例和国外贷援款子目协议，以及内部节制存在严重缺陷等问题。各审计机关必需按规则工夫完成审计义务。

四、固定资产投资审计

我市固定资产投资审计，要重点揭露项目建立进程中的违法违规问题，对照微观调控政策的重点和偏向，反省投资项目能否契合政策取向，治理能否到位。以摸清工程建立治理、资金运用和综合效益状况，促进增强工程建立资金和项目治理为目的，重点反省项目建立进程中财政治理、资金运用和执行投标准则、监理准则、合同准则、超概缘由等状况以及能否存在治理紊乱和严重违法违规等问题，从科学开展观的角度剖析评价项目建立结果，促进进步项目标科学决议计划程度，进步资金运用的经济效益和社会效益。市审计局对市级运用国度开拓银行借款建立已完工项目施行完工决算审计。各地可连系本地当局的要乞降实践状况组织审计。

五、指导干部任期经济责任审计

持续深化和标准国有及国有控股企业指导人员和县级以下党政指导干部经济责任审计，各地应依据本地党委、当局对干部治理的要求积极稳妥地展开好经济责任审计。市审计局将对1名局长、2名县长展开任期经济责任审计。

六、积极完成交办义务

审计规则范文篇9

关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

审计规则范文篇10

关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)