中国公共人力管制

摘要随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，经济时代的到来使现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理提出了新的挑战,公共部门人力资源管理的理念和模式的转变成为社会管理体制改革的一个重要内容，也切关到公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”目前,我国公共部门人力资源管理存在着诸多问题。以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。

关键词公共部门人力资源管理问题趋势

一、公共部门人力资源管理的目标与任务

公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：

（一）创造一个有利于开发人才的良好环境

人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。

（二）改革旧的人事行政管理体制

公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选人与用人；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。在传统的行政人事管理当中，均以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织的需要，服从社会的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，从而无法挖掘人的潜能。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。

（三）建立符合社会主义市场经济要求的管理机制

建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引用竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。

（四）加强公共部门人力资源管理的法制化建设。

法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。

（五）建立一套科学的管理方法与管理手段。

长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

二、我国公共部门人力资源管理存在的问题

改革开放以来，我国在改革传统的人事管理工作上取得了很大进步，但现阶段我国公共部门人力资源管理仍存在很多问题，主要表现在以下几个方面：

（一）管理模式单一，阻碍了人才的成长

目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍新陈代谢机制和年龄结构优化。同时，由于“国家干部”这一概念的含糊不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。另一方面，还强化了全社会“官道”的局面，人情关系网的复杂导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造性的发挥与提高。

（二）管理观念滞后

受传统行政文化的影响,我国公共部门人力资源管理的观念滞后。公共部门领导者缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致人力资源配置不合理，人力资源优势得不到充分发挥。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法,但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位、官僚主义、官官相护、地方保护、虚报浮夸、任人唯亲、徇私枉法、挥霍浪费、吃喝玩乐”等这种腐败思想依然严重,缺乏现代人力资源管理所崇尚的人本观念。

（三）职位分类制度不健全

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、工作内容和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。现行的公共部门的职位分类过于简单、笼统，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而行政类公务员和专业技术类公务员没有区分，工作当中无法区分责、权、利、益、绩的效果，也就是吃大锅饭。

（四）人力资源的配置不优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与岗位相匹配，合适的人应该放在合适的岗位上，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在我国公共部门经常出现“错位”的现象，不合理的配置浪费了有限的人力资源，对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识人格的独立与个性活跃的思维也受到了极大的约束。

（五）竞争激励机制乏力

作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，或对亲戚或朋友的情面而对他们开了方便之门或收受他们的财物，对公务员的业绩未做真正公正、公平、公开，也未对公务员进行有效的绩效评估，从而严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

（六）绩效考核机制不科学

客观公正的绩效考核制度的建立为公务员的薪酬、奖惩、任用、培训提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。现行的公务员制度缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，很难对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面且公正的评价。

（七）人力资源培训存在差距

公共部门在培训规划时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估。培训的内容不科学，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以政治理论和政策法规为主，不注重人的潜能的全面开发。培训方式以课堂讲授为主，培训方法简单，培训效果大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理是一项系统工程，既要在观念上不断更新，还要在制度上不断完善。针对公共部门人力资源管理中存在的问题。