职业性别隔离影响妇女发展论文

编者按：本文主要从职业性别隔离和就业市场歧视理论；劳动力市场结构理论和统计性歧视；职业性别歧视的成因；职业性别歧视的后果以及对策进行论述。其中，主要包括：妇女的就业状况是妇女社会经济地位高低的重要标志、尽管妇女就业率不断上升，但并未改变其地位的性质、隔离与聚集是对应的、职业性别隔离分为水平隔离和垂直隔离两种、就业市场歧视理论，也称雇主歧视理论、劳动力市场歧视的定义隐含着进入劳动力市场之前的歧视、西方有一个著名的二元劳动市场理论、人力资本理论、劳动力市场分割理论、女性主义的“禀赋”理论、职业性别歧视的后果主要包括、消除职业性别歧视的对策主要包括等，具体请详见。

妇女的就业状况是妇女社会经济地位高低的重要标志。我国妇女的劳动参与率很高，但是，男女劳动力的职业分布却存在着差异。本文在介绍职业性别隔离和劳动力市场歧视理论的基础上，对我国职业性别隔离的现状、后果及原因进行了分析，并提出了相应的缓解职业性别隔离的对策。

许多国家的研究表明，20世纪以来，尽管妇女就业率不断上升，但并未改变其地位的性质。职业与行业中的性别不平等状况并未发生很大改变。由此导致了男女在报酬上的差异及贫困的女性化趋势的加剧，这些都严重地影响到了妇女的发展。其中最突出的问题是职业或工作中的性别隔离现象的存在。这已引起了人们越来越多的关注。

一、职业性别隔离和就业市场歧视理论

所谓职业性别隔离，主要是指某一性别的人口在某一些职业上的高度密集，形成与另一些人口职业的隔离状态。正是由于这部分职业高度密集于某一性别的人口，所以才会有隔离情况。隔离与聚集是对应的，某些职业聚集了某一性别的职业者，所以才产生出与另一性别劳动者在不同职业之间的隔离状况。在做职业隔离的时候，我们发现，女性在很多声望低、工资少的职业高度密集，很多技能要求高、收入较高的职业将女性排除在外。

职业性别隔离分为水平隔离和垂直隔离两种。水平隔离是指男女劳动力在社会声望和地位等处于同一水平的不同职位、职业和行业的就业隔离分布状况，而垂直隔离是指男女劳动力在社会声望和地位等不同的职位、职业和行业间的隔离分布。除了人们在初始就业时由于就业范围和就业领域不同会引起这两种隔离外，职业的水平流动和垂直流动也是隔离形成的重要途径。

就业市场歧视理论，也称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场上的就业歧视现象。就业歧视分为直接歧视和间接歧视两种形式。直接歧视即以明确的理由(一般是不符合或违反法律规定)来区别对待不同的劳动群体，如公司规定或雇主明言拒绝雇用女性；间接歧视一般在表面上保持中立，但其规定或实践(行为)却导致了对某些特殊群体的不平等对待，或者说当对某些特殊群体的不平等对待，或者说当对每个人都采用某种或某些同样的标准或条件，且该标准或条件并非某种工作的内在要求，以致影响甚至破坏了某个或某些劳动群体的平等权利的实施时，就构成了间接歧视。

劳动力市场歧视的定义隐含着进入劳动力市场之前的歧视，即前市场歧视和劳动力市场歧视。前者是指在劳动力市场之外，或进入劳动力市场之前，在劳动力能力培养方面的歧视。例如被歧视者得不到应有的文化教育、就业前培训和较差的健康保护等，这些歧视可能发生在家庭，也可能发生在社会中。与男孩子相比，女孩子只能接受较少的文化教育就属于该类常见的现象，后者是发生在劳动力市场的交易中，劳动力之间有同等的劳动能力和职业竞争力，但却得不到雇主的平等对待。事实上，不论是前市场歧视，还是劳动力市场歧视，都是造成职业性别隔离的原因。

二、劳动力市场结构理论和统计性歧视

西方有一个著名的二元劳动市场理论，其代表人物是美国的Cordon，Doeringer，Piore等，他们认为整个劳动市场分为初级和次级劳动市场，其中初级劳动市场上大多数为大型企业，主要是支柱产业，如电信、交通、石油化工等，这些工作待遇好，工作条件好，工作技能要求高。而在次级劳动市场上，多为非耐用消费品、小批发商和服务业，它的特点是低工资，较少的福利，较差的工作条件。一般认为，这两个市场之间的流动是不可能的，这在我国也大致如此。很明显，两个劳动市场上对劳动力的流动性和稳定性有不同的要求，雇主如果雇佣一个员工，需要知道预期工作寿命和边际生产率，而要做到这一点是很困难的，于是产生了统计性歧视，即部分或全部以某个群体的资料信息来推断其中与生产率有关的个人特征。统计性歧视理论由美国的Phelps、AHlow、Aigner等在20世纪70年代提出，该理论认为，在市场上追求利润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者。在一批求职者中，有可能其中有部分或许多女性比男性求职者的平均工作退出率低，而工作认同感更强，但雇主得不到确切的每个申请者的有关信息(即使通过雇佣测试，某些高才能的女性申请者可能由于某种原因，导致测试成绩反而会低于某些男性求职者，使雇主仍然得不到准确信息)，即使有其它的个人资料，如教育水平、经验等为其提供参考。于是，雇主会利用妇女群体的资料，如职业生涯期短等，来作为决定录用的依据。这样，具有相同可测量生产指标特征的男女求职者，由于归属不同的性别群体会受到不同的对待。

三、职业性别歧视的成因

1人力资本理论。该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后来的一些学者加以拓展。这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异(特别是妇女在家庭中的特殊作用)，因此他们在人力资本上的投资也相应的有所不同。男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资；相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异做出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性。女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使其被认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。因此，女性便较多地从事临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。相反，另一些职业便成为男性的专利，形成职业性别隔离。该理论从经济学的角度分析了性别歧视的原因，即女性的生育等因素所带来的低效率，它对于我们的启示在于：首先，我们应反思女性的生育成本究竟应该由谁来承担；第二，女性应加大自身人力资本(如教育、技能等)的投资，注重自身素质的培养和提高。

2劳动力市场分割理论。该理论由贝克创立，该模型假设制度和政策在决定雇佣、提升和报酬等方面起着主导作用，同时假设劳动力市场本身被分割为两大非竞争性部门：核心部门和边缘部门。核心部门包括采掘业、建筑业、一些耐用品和非耐用品制造业、运输业、通讯业、公用事业、批发贸易、金融业、专业服务以及公共行政管理部门，这些核心产业部门的特征是资本密集、联合、大型资产、高额利润、产品多样、市场集中。相反，那些产业规模小、劳动力密集、低联合、小资产的产业部门被划分为边缘部门，主要包括农业、部分耐用品和非耐用品制造业、零售贸易、商业和修理业以及私人和娱乐服务业。核心部门的工作提供相对比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，边缘部门则相反。由于核心部门的工作要求高，同时雇主由于存在“统计歧视”，假定妇女的平均生产力低于男性，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。

3女性主义的“禀赋”理论。女性主义理论主要关注的是，经济学家们认为的既定的非劳动力市场因素。认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。而传统的“女性”职业真实地反映了女性的共同禀赋。正面的女性禀赋，如擅于照顾他人、忠实、灵巧、细心等，使女性多从事护士、社会工作者、纺织工人和保姆等职业；负面的女性禀赋，如不愿意监督别人、体力不足、不愿意出差或者面对危险、在数理科技方面能力低等等，使女性在管理人员、建筑工人、科学家、飞行员、警察等职业中的比例较低；其正面的禀赋使她们更易于从事低效率的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。所以，女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。该理论的启示在于我们应破除传统的女性居从属地位的观念，鼓励女性积极参与社会生活、从事技术水平相对较高的职业。在计划经济体制下，我国没有劳动力市场，政府通过指令性计划配置劳动力资源，不存在劳动力的招聘和录用问题。但是并不排除在就业培训(尤其是培训内容)，特别是在使用和晋升上对女性劳动力的歧视，这种歧视现象更多地是受社会传统文化影响，与劳动力市场的交换行为无关，可以称之为行政力量保护下的部分歧视现象。计划经济下的劳动力资源配置方式虽然违背了经济运行的内在规律，是一种低效率行为，但却在一定程度上掩盖和抑制了一些就业歧视现象的产生和发展。改革开放以来，计划经济向市场经济转型，我国劳动力资源的配置逐步由计划配置转向国家宏观调控下的市场调节。企业不仅有了用人的自主权，并且开始具有了自主经营、自负盈亏的法人地位。因此，企业必然按照效益最大化的原则来选择企业所需的劳动力。而广大的妇女由于自身的特点，成为劳动力市场上的劣势群体，遭受歧视。

四、职业性别歧视的后果以及对策

职业性别歧视的后果主要包括：(1)失业的女性化和贫困的女性化，使妇女失去了经济独立的条件，不利于妇女地位的提高，阻碍了社会的进步。妇女在某些行业或职业上的聚集，在生产技术化程度日益提高的今天，加上“效率优先”的市场导向，结果导致了目前大量女工的下岗失业，这不仅仅是妇女自身的问题，而是事关改革、发展和稳定的大事。据统计，目前下岗人员中女性占59.2％，男性占40.8％，与女职工只占全部职工的39％形成强烈的反差。另据统计，我国棉纺织业中60％是女性，当国家压缩棉纺生产能力时，棉纺行业大量裁员，而裁员的直接承受者80％为女职工。我们知道，影响收入的因素是多方面的，如人力资本含量、技能的熟练程度、工作资历等，因此，男女间有些收入差距是合理的，是同工同酬原则的体现。但目前劳动力市场上的性别歧视及其造成的性别隔离，是引起性别收入不平等的主要原因。(2)不利于资源的优化配置，影响了经济发展。职业性别隔离把男女劳动者分别限制在各自传统的职业中，把妇女禁锢在与她们能力不符的职位上，不能自由、合理地流动，得不到施展才华的机会，这不仅仅是关系到公平的问题，而且必然制约着生产要素的重组和优化组合，导致整体效率的下降，影响经济的发展。同时，也挫伤了女性甚至整个社会对女性的人力资本投资，再加上女性本来在工作中得到的培训机会就少，势必加重对女性的歧视程度，陷入一种恶性循环状态中，阻碍妇女素质的提高和经济的发展。

消除职业性别歧视的对策主要包括：(1)建立完善的劳动力市场。一个完善、健全的市场经济体系和发育良好的劳动力市场是消除劳动就业歧视的基础和前提。或者说，劳动力市场上女性受歧视问题的最终解决，要依靠市场经济的发展和劳动力市场的规范和完善。而市场经济的发展和劳动力市场的规范和完善，除了大力发展生产力以外，现阶段主要应加强相关的政策、法律和制度建设。具体地说，主要是加强法律、法规的可操作性。具有可操作性是执行法律、法规的前提和关键。尤其是一些较抽象或范围不易界定的内容，如歧视，更应该在法律规程中做出详细全面的界定，或者政府亲自加入到反歧视的行动中，将法律上的男女平等变为事实上的性别平等。经济体制改革以来，妇女受歧视的方式不再是躲躲藏藏的间接歧视，而更多的是公开的直接歧视。如招聘广告公开拒绝招聘女性，或公开提高录用女性的标准，很明显这是违反国家法律规定的，因此加大执法力度势在必行。(2)提高妇女自身素质。妇女自身素质的提高，不仅包括文化素质和劳动技能的提高，也包括思想认识水平的提高。妇女应首先提高自己的认识水平，向歧视妇女、压抑妇女的旧传统、旧观念挑战，提高自尊、自信、自立、自强的“四自”素质，树立正确的择业观，自觉把握自己的人生道路，大胆创业，敢于迎接各种挑战，发挥“半边天”的作用。(3)推广社会统筹的生育保障模式。针对严重影响妇女就业的生育问题，政府应想办法解决其生育保障问题，使女职工生育补偿与其所在单位相脱离，抵消女职工所在单位的“性别亏损”，以从根本上减少女性就业的压力。1988年曾在南通、鞍山等城市试行生育基金统筹制度，女职工的生育费用由社会统筹进行补偿，这一实践已取得显著成效，因此，坚持并在全国范围内推广这种社会统筹的生育保障模式是有积极作用的，也是非常必要的。