论国际贸易劳工标准

摘要：近年来国际贸易与劳工标准问题发展成为发达与发展中国家争议的焦点之一。在是否就劳工问题出台一个国际性的统一的劳工标准上，各国由于利益不同有各自不同的立场，极有可能成为新一轮多边贸易谈判的讨论问题。本文在回顾国际劳工标准问题的由来、法律渊源及其现状的基础上，通过对WTO中的劳工标准、SA8000标准论述并比较分析我国的劳动立法与国际劳工标准，提出发展中国家应早作准备，深入研究，同时中国应根据相关的国际公约要求，不断完善现行劳动法体系。

关键词：国际贸易；劳工标准；国际劳工组织；

一、国际贸易中的劳工标准问题概述

（一）国际劳工标准问题的由来及其现状

1．国际劳工标准问题的由来

在国际贸易发展之初劳工问题与国际贸易的关系并没有引起普遍的关注。随着世界各国经济的迅速发展，国际贸易日益自由化，整个世界日益处于相互联系之中，生产要素在世界范围内流动，反过来又促进经济的发展。在经济全球化发展过程中，由于各国之间经济利益的不平衡，矛盾和冲突的不断产生，诸多与国际贸易有着密切的联系的社会问题，如贫富分化、某些地区人权的削弱等也随之出现，而劳工问题与贸易关系问题正是在此背景下产生。

如何在发展日益频繁密切国际贸易及投资活动之过程中，同时得以兼顾劳工权益及福利的看法，可以追溯到20世纪初叶，当时所侧重仅是如何防范对手国利用较低的劳动成本，达到争夺独占市场。一直到第一次世界大战结束后，才开始透过国际劳工组织逐步建构适用于全球之国际劳工基准，但并未产生具体之成效。自从第二次世界大战之后，虽然各国在哈瓦那会议时达成设置国际贸易组织（InternationalTradeOrganization:ITO）之共识，并在该组织之宪章中明确宣示从事国际经贸活动不得忽视劳工权利之理念，但终因美国未能参与而胎死腹中，取而代之是透过关税与贸易总协定（GeneralizedAgreementonTariffandTrade:GATT）所进行之多边贸易谈判，但在达成相关协议中，绝大多数均与消除经贸活动之关税及非关税壁垒有关，鲜少触及劳工权益之议题者。

在1994年，自世界贸易组织正式成立后，全球化过程更趋加速，贸易自由化固能产生相当具体之实质利益，但也造成诸多负面冲击，尤以劳工权益保障之问题最受瞩目。【1】

2．国际劳工标准的含义

劳工标准，其从法律意义上讲即劳工权利。一般指国际劳工大会通过的公约和建议书，以及其他达成国际协议并具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系和原则。其内容按题材归类如下:一是基本人权，包括结社自由、集体谈判权、禁止强迫劳动、禁止就业和职业歧视、男女同工同酬等。二是与国际贸易的经济利益相关的劳动条件标准,包括就业、工资、工时、职业安全和卫生、职业培训、社会保障等。

所谓在国际贸易中的“劳工标准”,归纳西方的主张,即是在“世贸组织内对各国实行统一的、最起码的劳工标准”，也即要求在工资、工时、劳保、社会福利等方面制定一系列的国际标准，以让世界各国共同遵守，从而实现国际贸易的“公平竞争”。【2】

国际劳工组织（ILO）在1998年国际劳工大会上通过的《基本劳工权利原则宣言》将劳工标准明确规定的四个“核心”权利，其从经济学角度考虑还可以看作劳动力成本，即劳动力价格。一国对劳动权利的保护即劳工标准的保护可以直接影响一国的生产成本，从而在国际市场上拥有价格优势。【3】

3．国际劳工标准问题的现状

国际劳工组织（InternationalLaborOrganization,简称ILO）成立于1919年。联合国于1945年成立后，国际劳工组织成为其负责劳工事务的专门机构，总部设在瑞士的日内瓦，其主要机构有国际劳工大会、理事会和国际劳工局。此外，其地区会议和产业委员会也是重要的辅助机构。经过80多年的发展变化，国际劳工组织工作和活动范围不断扩大，成员国日益增多，已发展为177个。

ILO一直致力于制定一系列“劳工标准”来规范劳工条件,保护工人的经济和社会权利。1998年6月18日，ILO第86届大会通过了《关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》（下简称《宣言》），以回应经济全球化对社会和劳动领域的挑战。《宣言》规定，所有成员国都有义务真诚地并根据《宣言》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则,即：（1）结社自由和有效承认集体谈判权利；（2）消除一切形式的强迫或强制劳动；（3）有效废除童工；（4）消除就业与职业歧视。包括中国在内的国际劳工组织成员国认同这四项核心劳工标准。

目前，国际劳工组织有8大核心公约（见表1），涉及到上述4个核心劳动标准：

类别公约名称公约号

关于自由结社与集体谈判1948年结社自由与保护组织权公约（FreedomofAssociationandProtectionoftheRighttoOrganizeConvention1948）

第87号公约

1949年组织权与集体谈判权公约（TheRighttoOrganizeandCollectiveBargainingConvention,1949）第98号公约

关于废除强迫劳动1930年强迫劳动公约（ForcedLaborConvention,1930）第29号公约

1957年废除强迫劳动公约（AbolitionofForcedLaborConvention,1957）第105号公约

关于平等权1958年（就业与职业）歧视公约（Discrimination(EmploymentandOccupation)Convention,1958）第111号公约

1951年同工同酬公约（EqualRemunerationConvention,1951）第100号公约

关于禁止使用童工1973年最低就业年龄公约（MinimumAgeConvention,1973）第138号公约

1999年最恶劣形式的童工公约（WorstFormsofChildLaborConvention，1999）第182号公约

表1：8大核心公约一览

现今国际劳工公约已达185项中，共得到178个成员国的7305次批准。其中基本公约得到成员国的1240次批准，其他公约得到成员国的6065次批准，共有110个成员国批准了所有八项基本劳工标准。从1995年至2005年5月，国际公约得到成员国批准的次数从6253次增加到了7305次。

表2：近十年ILO公约批准数

我国目前已经加入了《1951年同工同酬公约》（第100号公约）、《1973年最低就业年龄公约》（第138号公约）和《1999年最恶劣形式的童工公约》（第182号公约）等23个国际劳工组织的公约，正在考虑加入《1958年（就业与职业）歧视公约》（第111号公约）。【4】

（二）国际贸易中劳工标准的法律渊源

1．国际法渊源

（1）《经济、社会和文化权利国际公约》

该公约在序言中明确指出：“只有在创造了使人可以享有其经济、社会及文化权利，正如享有其公民和政治权利一样的条件的情况下，才能实现自由人类享有免于恐惧和匮乏的自由的理想。”公民权利、政治权利和经济、社会、文化权利是相互依存、相互促进的。人权一般分为经济、社会、文化权利与公民权利、政治权利两大类，两者都是人权体系中不可分割的组成部分。

（2）国际劳工组织（ILO）的公约。目前ILO的国际劳工公约已经达到了185项，核心公约主要有8项：

第29号：强迫劳动公约（1930年）――要求禁止所有形式的强迫或强制劳动。

第87号：结社自由和保护组织权利公约（1948年）――赋予所有工人和雇主无须经事先批准，建立和参加其自己选择的组织的权利，并制定了一系列规定，确保这些组织在不受公共当局的干涉的情况下自由行使其职能。

第98号：组织和集体谈判权利公约（1949年）――为防止发生排斥工会的歧视，防止工人组织和雇主组织之间相互干涉提供保护，并对促进集体谈判做出了规定。

第100号：同工同酬公约（1951年）――呼吁对男女工人同等价值的工作给予同等报酬和同等津贴。

第105号：废除强迫劳动公约（1957年）――禁止使用任何形式的强近或强制劳动作为一种政治强制或政治教育手段，作为对发表政治或意识形态观点的惩罚，作为动员劳动力的手段，作为一种劳动纪律措施，作为参与罢工的惩罚或歧视的手段。

第111号：（就业和职业）歧视公约（1958年）――呼吁制定一项国家政策，消除在获得就业机会、培训和工作条件方面，任何基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因的歧视，促进机会和待遇平等。

第138号：最低就业年龄公约（1973年）――旨在消除童工劳动，规定准予就业的最低年龄不得低于完成义务教育的年龄。

第182号：最恶劣形式童工劳动公约（1999年）――呼吁立即采取有效措施确保禁止和消除最恶劣形式的童工劳动。

到2005年5月止，已有7305项国际劳工公约得到成员国批准。

2．国内法渊源

<!--[if!supportLists]-->（1）<!--[endif]-->西方国家的劳工立法

20世纪以来，特别是第二次世界大战后，随着社会经济的发展和社会理念的变化，西方国家的法学家明确提出了社会法的概念。广义的社会法是指为了解决社会性问题而制定的各种有关社会法规的总称。它是根据国家既定的社会政策，通过立法的方式制定法律，以保护某些特别需要扶助人群的经济生活安全，或是用以普遍促进社会大众的福利。将所有有关社会法规集合在一起，便被广泛地称作社会法或社会立法。可见，西方发达国家的劳工立法早已成形，达到发达水平。

美国的社会保障项目诞生于1935年，旨在为工作人员及其家属提供老年人、残疾人、生存者保险受益。最初社会保障法规覆盖的范围很广，包括联邦拨款的社会福利项目和失业补偿救济。现在主要与老龄、残障、生存者保险连在一起，包括失业保险、老年帮助，儿童援助，医疗照料。

德国是较早提出社会法概念并制定了《社会法典》的国家。该法典第1条第1款规定：社会法典为实现社会公正和社会保障有效调整社会福利支出（包括社会救济和教育性救助）。它应协助、保证符合人之尊严的生活；为性格之自由发展创造平等的前提条件；保护家庭并促进和谐；保证自由选择就业方式以谋取生活费用；消除或协调生活特殊负担。从社会福利支出的意义上去理解社会法，则社会法包括社会保险、社会补偿、社会促进和社会救济。

在英国，社会立法被解释为对具有普遍社会意义的立法的统称，例如涉及教育、居住、租金的控制、健康福利设施、抚恤金以及其他社会保障方面的立法，工厂法属于社会立法。有关建立和调整劳资关系方面,均以个人雇佣劳动合同为基础,并由此形成劳资关系的立法体系。从50年代起，英国制定了一系列单项和综合的劳动法律，如工会与劳动关系法、雇佣关系法、就业法等，对规范雇主和雇员的行为起到了很大的作用。此外，香港的劳工立法也根植于英国关于劳工标准的立法技术。

法国，社会法的范围比德国要宽泛。法国一般认为社会法包括劳动法和社会保障法。1910年法国颁布了《劳动法典》，该法典将雇佣合同列为第2篇，由此带来许多国家相继把劳动合同列于劳动立法的范围之局面。

在日本，社会法的研究和发展有一个演变的过程。从1947年实施劳动基准法开始，日本政府为了使劳动基准法更好地适应社会经济发展的需要，一方面，对劳动基准法进行了二十几次修改，其中较大幅度的修改就有九次。另一方面，还进一步完善了以劳动基准法为母法的雇佣关系法体系。

此外，众多著名的判例也是劳工立法的重要渊源。其中1905年美国的Lochner案最为著名，在该案中，最高法院排除适用了纽约一项关于面包师最长工作时间的法案。在此前10年里，就有一些州法院以相似的理由排除适用劳动法规了。【5】2。我国关于劳动标准的立法

我国对于劳工立法起步较晚，同时在现行立法中有许多规定不能与国际接轨。中国加入ILO之后，结合实际情况，批准了一系列国际劳工公约之余，对国内劳动法体系也不断加以完善。

（1）《宪法》

中国宪法第35条规定,公民有结社的自由。另外，许多国家在宪法和劳动法中都规定了罢工权。【6】但我国法律仍未涉及到工人的罢工权。

（2）《劳动法》

该法是一部综合性法律，不仅承担了我国已批准公约应履行的义务，而且体现了许多其他公约和建议书的其他规定。以《劳动法》的颁布实施作为标志，我国劳动法制建设获得长足发展，该法明文规定了劳动者有平等就业权和择业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享有社会保险和福利权、组织工会和参与民主管理权,并在维护劳动者合法权益上发挥了积极的作用。第33-35条对集体合同的主要问题作了原则规定,第84条规定了签订、履行集体合同的争议处理。

另外，与《劳动法》相配套的专门法律还包括：《集体合同法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》等草案。

（3）《工会法》

1992年的《工会法》在保障工人权利和健康提供了有力保障，但是依然适应不了社会的发展，不能给工人全面的保障。

（4）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

颁行于1993年，当时用人单位处理劳动争议主要使用行政手段，劳动合同制度基本上没有施行，劳动争议的数量较少，也非常简单。在此情形下，没规定反诉程序可以理解。反诉程序的作用是将当事人的劳动争议事项合并仲裁，节约仲裁成本、提高仲裁效率，充分发挥劳动争议仲裁便利当事人、迅速解决劳动争议的优点。【7】

（4）《未成年人保护法》

（5）国务院制定的其他规定,如《禁止使用童工规定》等。未成年人保护法、禁止使用童工的规定等都对童工问题做出了规定。

二、WTO中的国际劳工标准问题

（一）国际劳工标准的形式和特点

国际劳工标准的主要形式有两种：一种是国际劳工公约，另一种是建议书。国际劳工公约和建议书虽然都属于国际劳动立法文件，但其法律效力是不同的。国际劳工公约经国际劳工大会通过后，提交成员国批准；公约一经批准，成员国必须遵守和执行。而建议书则是提供成员国制定法律和采取其他措施时的参考，不需要成员国批准，因而没有必须遵守和执行的义务。

从1919年第1届国际劳工大会至今，国际劳工组织共制定了185项国际劳工公约和195项建议书。这些公约和建议书都是采取单行法的形式，国际上有人把这些公约和建议书的汇编总称为《国际劳工法典》。【8】

国际劳工标准，从其性质上来看具有自己的特点：

1、国际劳工标准的制定体现了“三方性”。所谓“三方”就是指政府、雇主和工人。也就是说，负责制定国际劳工标准的国际劳工大会是由各成员国派出政府、雇主和工人三方的代表团参加；在公约和建议书草案的讨论和通过时，每个国家的三方代表独立地发表意见和投票。制定国际劳工标准的“三方性”原则，较好的照顾到三方的利益，体现了三方合作共同改善劳动条件的精神。

2、国际劳工标准的适用范围表现出“国内性”。绝大多数公约和建议书都是以调整成员国国内劳动关系为目标的，如限制工作时间、改善劳动条件、确定最低工资、建立社会保险、调整劳动关系、保障工会权利等，只有极少数公约和建议书涉及到国与国之间的关系问题，如对外籍工人给予平等待遇等等。

3、国际劳工标准条文的规定具有“灵活性”。国际劳工标准普遍适用于所有成员国，在草拟条文时，则规定一些必要的变通办法，以适应各类国家的具体情况。

4、国际劳工标准制定后的批准具有“自愿性”。一般国际条约签订后，签约国即承担了加以实施的义务。而国际劳工标准在制定以后，各国在批准方面享有“自主原则”。对一个公约批准与否，完全由成员国自主决定。

5、国际劳工标准的实施具有严格的监督程序。对已批准公约的实施方面，国际劳工标准有着严格的监督程序。新的公约由劳工大会通过后，各成员国有义务在一年内、至多在18个月内将其呈报主管当局（一般为本国立法机构），以便制定法律或采取其它行动。如果立法机关予以批准，由政府以书面形式报告国际劳工局注册登记。截至2005年5月，各国对公约的批准次数已达7259次。国际劳工组织对已批准公约的实施建立了强有力的监督机制。【9】具体监督和实施办法在下一标题将会详细阐述。

（二）国际劳工标准的实施与监督

监督分为一般监督和特殊监督两种办法。一般监督是以成员国按照劳工组织章程的规定提交实施公约状况的报告为基础。报告由专家委员会审阅，审阅结果形成专家委员会的报告，提交每年国际劳工大会的公约与建议书实施委员会讨论，最后要形成对有关国家要求其改善立法和实践的建议。

特殊监督包括申诉、控诉和特别控诉三种程序。工会、雇主组织或政府对他们认为违反了已批准公约的国家有权提出申诉或控诉，由国际劳工局理事会受理并成立三方委员会或调查委员会进行审理。特别控诉是专门针对结社自由原则的。成员国无论批准结社自由公约与否，如违背了这一原则，皆可受到“控诉”，由理事会结社自由委员会加以审理。审理结果形成报告，提交理事会讨论，要求有关国家采取必要措施以恢复对结社自由原则的尊重。

国际劳工组织逐渐强化其核心劳动标准的执行机制。在2000年5月30日至6月15日召开的国际劳工组织大会上，根据调查团关于在缅甸存在“广泛而系统的”强迫劳动的问题，国际劳工组织第一次动用《国际劳工组织章程》第33条的规定，并以257票赞成、41票反对、31票弃权的投票结果通过了一项提案，呼吁缅甸政府“采取具体行动”执行1998年问题调查团所提出的建议。根据提案的条件，一系列措施将要于2000年11月30日开始生效，除非在这一期限到来之前，缅甸政府所表示的改善劳动标准的意图已经被转化为法律的、行政的和管理的措施框架，并且这些措施要充分、详细和具体地表明问题调查团的建议书已经被执行，并经国参考消息劳工组织理事会同意，才会停止对缅甸采取行动。

（三）发达国家与发展中国家的争论焦点

1996年12月,在新加坡召开的WTO首届部长级会议上,以美国和欧盟为首的发达国家执意要将劳工标准问题作为WTO今后的工作日程之一写进部长宣言。以印度、巴基斯坦和埃及为首的发展中国家则坚决反对部长宣言中出现任何关于劳工标准的措辞,认为如在WTO讨论劳工标准势必将埋下劳工标准被用作贸易保护主义手段的隐患。经过激烈争论,发展中国家做出妥协,同意在部长宣言中列入有关劳工标准问题的申明,发达国家则在措辞方面作了让步,双方就宣言如何处理劳工标准问题达成一致意见。

2001年3月,在一项旨在鼓励国会和公众支持贸易协议的活动中,美国一名重要议员建议发挥ILO在管理贸易方面的作用，支持通过ILO的8个核心提案中的大多数,呼吁在WTO与ILO之间建立正式的联系，以便意义深远地解决与贸易相关的劳工权利问题。在8个核心提案中，美国只同意其中2个：一个是呼吁禁止高压政治下的强迫性劳动，另一个是敦促消除性质恶劣的童工。但美国没有同意ILO所呼吁的“禁止所有强制性劳动”以及其他支持工人组织工会的权利、规定最小工作年龄、消除就业歧视等方面的提案。【10】关于劳工标准问题，印度对发展中国家有很大的影响力。印度表示，发达国家企图将劳工、环境问题与贸易混为一谈，“为扭曲竞争、削弱比较优势和保护主义开脱”，因此致函并敦促77国发展中国家组织的成员起草共同立场声明，在WTO第四届部长会议召开之前制定共同战略。【11】东南亚经济官员也敦促欧盟不要试图在贸易谈判中纳入环境和劳工标准问题,否则即宣告了世贸组织启动新一轮全球谈判最新尝试的命运。【12】由于各国经济发展水平不同，很难提出一个适用于全球约200个国际贸易参与国的工资、工时、职业安全和卫生、社会保障等标准。因此，应建立多层次的适合于各国经济发展水平的劳工标准。正如ILO所强调的,经济发展水平的不同不应成为违反结社自由、集体谈判、强迫劳动、童工、就业和职业歧视等核心标准的理由。这些标准的采用并不会损害各国的经济发展速度和其它任何方面,也不会使合法的发展中国家的“比较优势”遭受危险。

发展中国家普遍认为，劳工标准问题属于国际劳工组织管辖的范畴，WTO不应无限地扩大自己的谈判领域。首先，国际劳工组织是目前WTO各成员承认的有权规范统一劳工标准的主管机构。该组织依靠的是合作而不是强制来致力于推动社会进步，它主要通过建议方式执行劳工公约和建议书，其效力来自于广泛的监督职能。强制制裁必然违背国际劳工组织建立的原则，发展中国家势必心存疑忌，从而削弱劳工标准被广泛认同的基础；其次，贸易制裁只能局限于进入国际市场的产品，而不过问那些只适用于国内消费、不进入国际市场的产业，这无助于各国全面提高劳工标准，反而可能助长贸易保护主义盛行。这一认识，在多哈会议之前已占据上风，故多哈发展议程未将劳工标准问题列在其内。

从上述分析不难看出，发达国家把发展中国家低工资、廉价劳动力比较优势斥之为造成发展中国家出口产品具有倾销性竞争优势的主因，并赋之于因果联系，把自身的经济问题和困难归咎于发展中国家的经济发展，其真正用意是保护其受到发展中国家竞争最为严重、技术含量低的“夕阳产业”，同时也是一种借“人权”干预别国内政，向第三世界倾销其价值观念的霸权主义做法。很明显，劳工标准已经变成发达国家实施新贸易保护主义的政策工具。

三、SA8000标准

SA8000标准的问世，是全球经济发展史上的一件大事，它标志着人类社会从只重视资本、科技的发展，转到了以人为本、以社会责任为己任的发展上来，它要求企业在赚钱的同时必须承担起对环境和利益相关者的责任，其宗旨是确保供应商所供应的产品必须符合社会责任标准的要求，这无疑是人类社会发展史上的一大进步。自此，全球经济在SA8000标准的指导下，开始步入有序的充分体现人本的发展轨迹上。

（一）有关核心劳工标准

1、童工。公司不应使用或者支持使用童工，应与其他人员或利益团体采取必要的措施确保儿童和应受当地义务教育的青少年的教育，不得将其置于不安全或不健康的工作环境和条件下。

2、强迫性劳动。公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。

3、自由权。公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权。

4、歧视。公司不得因种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属等而对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。

5、惩戒性措施。公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。

（二）工时与工资

1、公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班；且应保证加班能获得额外津贴。

2、司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足以满足员工的基本需求，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。

3、健康与安全：公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生；为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。

4、管理系统：公司高管层应根据本标准制定符合社会责任与劳工条件的公司政策，并对此定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。

SA8000于1997年8月出台。截至今年8月，全世界36个国家共259家企业组织获得认证，其中我国42家企业组织获得认证。

四、我国的劳动立法与国际劳工标准

本文把我国劳动立法和国际劳工标准从4个方面进行对比：

<!--[if!supportLists]-->（一）<!--[endif]-->自由结社权

国际劳工标准我国劳动法及相关法律

1948年自由结社与保护组织权公约（第87号公约）第2条的规定：“凡个人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准”。《工会法》第2条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”

《工会法》第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”

《工会法》第13条规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会的建立，必须报上一级工会批准。”

表3自由结社权差异表

第87号公约所讲的自由结社权，既是工人的权利，也是雇主的权利；不仅建立组织不需要事前得到批准，而且加入某个组织也不需要事前得到批准。同时，无论是创建组织还是参加组织，都是可以自由选择的。

《中华人民共和国宪法》第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”。我国宪法的结社权利只是原则性的规定，在劳动领域的具体落实主要是依靠《工会法》来实现，《工会法》确认了劳动者有组织工会的权利。但是，我国实行的是单一工会体制，在组织原则上，工会各级组织采取的是民主集中制的原则，上级工会组织领导下级工会组织，全国总工会是国内所有工会的中央领导机关。由《工会法》第13条可知，在我国设立工会必须要经过事前审批，全国总工会领导下的各级工会是唯一的工会组织，而不是完全的自由设立。因此严格来讲，我们现行的工会体制是不符合第87号公约的规定。

（二）集体谈判权

国际劳工标准我国劳动法及相关法律

1949年《组织权与集体谈判权公约》（第98号公约）第4条规定：“对于雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制，政府应当采取适合本国国情的鼓励措施，并促进其充分地发展与运用，以使双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。”

1981年第154号公约要求各国采取符合国情的措施促进集体谈判。这些措施的目的应当是：所有的经济活动部门中的所有雇主同所有的工人群体之间都有可能进行集体谈判；集体谈判的内容应当逐步扩大，直至把决定劳动条件和就业条件、规范工人与雇主之间的关系、规范雇主或其组织同工人组织之间的关系等一应事务全部包括进去。

1981年第163号建议书则主要是规定了集体谈判的方法。我国《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”

表4集体谈判权差异表

集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。作为一项基本劳工权利公约，第98号公约主要是从权利的角度规定了政府应当鼓励和保护集体谈判机制的运用。因此，其规定也比较原则化。为此，国际劳工大会在1981年又通过专门的集体谈判公约和建议书（第154号公约和第163号建议书），提出了措施的目的与实施的方法，以促进集体谈判的实施。

但是，我国《劳动法》没有规定如何进行集体谈判，即没有保障集体谈判的条款。另外，对职工与企业签订集体合同，在法律条款中的表述是采取任意性的规定，因此，我国《劳动法》与国际劳工标准在集体谈判权的规定上还是有一定区别的。

（三）平等就业权

国际劳工标准我国劳动法及相关法律

第111号公约对于“歧视”下了一个定义：所谓歧视，就是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统（naturalextraction）或社会出身（socialorigin）所作出的任何区别（distinction）、排斥（exclusion）或优惠（preference），其结果是剥夺（nullify）或损害（impair）在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

表5平等就业权差异表

平等就业权既是一项基本人权，也是一项基本的劳动权。所谓平等就业，就是反对就业与职业中的各种歧视行为。另外，会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当机构协商以后也可以把其他形式的区别、排斥或优惠视为歧视，只要这种做法会产生剥夺或者损害就业或职业上的机会或待遇平等。公约所指的“就业”（employment）和“职业”（occupation）包括获得职业培训、获得工作和特定职业以及就业条件。

我国《宪法》虽然没有直接规定公民在就业和职业方面的平等权，但规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”和“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”由此，可以推定，作为公民的一种权利，在就业和职业方面应该享有平等的权利。

从法条内容看，《劳动法》所定义的就业歧视，只包括民族、种族、性别和宗教信仰四种情况，并不包括基于社会出身等原因而出现的歧视。显然，《劳动法》定义的范围要远远小于第111号国际劳工公约的范围。在我国就业中因社会出身而受歧视的当属户籍歧视，如大学毕业生就业受到户籍歧视。因此我国要加入《（就业与职业）歧视公约》，就必须在《劳动法》中解决户籍歧视问题。

（四）强迫劳动和童工问题

强迫劳动问题与其他几个核心劳动标准不同，它是在一系列核心劳动标准中，唯一的本来就写入了WTO协议中的一项标准。在《关税与贸易总协定》关于一般例外的规定中，就已明确允许各国可以采取措施禁止监狱产品进口，但是该措施不得构成武断的或不合理的差别待遇，或构成对国际贸易的变相限制。严格讲，这里的“监狱产品”与“强迫劳动”并不完全相同，一般认为监狱产品只是强迫劳动的一种形式。

国际劳工组织关于强迫劳动问题的公约主要是：第29号《强迫或强制劳动公约》以及第105号《废除强迫劳动公约》。第105号公约对于强迫劳动规定了很严格的标准，甚至发展中国家不能使用强迫和义务劳动作为发展救济的手段，这曾经在一些发展中国家引起了很大的争议。但反对强迫劳动在今天已是一种基本人权，已经得到各国的普遍理解和认同。

我国还尚未加入这两项公约，但联合国通过的《公民权利和政治权利国际公约》第8条也规定了强迫劳动问题。中国已经是该公约的成员国，所以也应该遵守该公约关于强迫劳动的规定。

对于强迫劳动问题，在《劳动法》里没有涉及，但在刑事政策中有两项制度涉及到强迫劳动问题：一是劳改制度；二是劳教制度。

所谓“劳改制度”，就是通过强迫犯罪分子进行劳动，从而对他们进行教育改造的一种手段。我国自改革开放以来，很多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外，这才是国际劳工组织所坚决反对的强迫劳动，也是WTO明文禁止的贸易行为。从竞争的角度来看，监狱产品的制造成本极低，听任其在市场上泛滥，就有可能把一些正当经营的企业挤垮，甚至还会引起一些国际贸易纠纷。因此，我们应通过立法来限制劳改产品在国内市场上的销售，并禁止其出口到国际市场。

所谓“劳动教养”，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。从法律效果看，劳动教养的执行是将被劳动教养人关押在特定的劳动教养场所进行强制劳动并接受教育，期限为1--4年，并且被劳动教养人员在劳教所的待遇与劳改犯在劳改农场的待遇并无太大的区别，而且国家立法机关也常将这二类人员的管理放进同一个规范性文件中进行规定。这种不经过司法程序就长期剥夺公民的人身自由，严重违反了宪法赋予公民的基本权利。同时，不经过司法审判，就由行政机关强迫公民进行劳动也违反了国际劳工组织的两项禁止强迫劳动的公约。这一问题如何在修改《劳动法》的过程中得到纠正，将是劳动法领域研究的一个难题。

在禁止童工问题上，我国政府的态度是一贯的、坚决的。在《宪法》、《劳动法》、《未成年人保护法》与国务院的《禁止使用童工的规定》中都有保护儿童权利或禁止使用童工的条款。国际劳工组织第138号公约规定：凡是参加该公约的国家，都有义务采取适当的国家政策，保证有效地废除童工，并且把允许就业或工作的最低年龄逐步提高到符合青少年的身体和智力充分发育的水平。在任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁。虽然，《劳动法》规定的最低就业年龄为16周岁，高于国际标准。但是，《劳动法》和《禁止使用童工规定》里面规定了太多的例外情况，尤其是关于文艺、体育行业招用童工以及农村贫困地区使用童工的例外都是不符合第138号公约关于“任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁”的规定。我国已于1999年4月批准了第138号公约，负有严格履行公约规定的义务。

五、结语

20世纪90年代以来，国际社会对“社会条款”问题开展了一场激烈争论。发展中国家始终认为“社会条款”具有保护主义(protectionism)的实质,发达国家试图通过社会条款来保护本国的就业市场,这样就可能会给广大发展中国家的经济发展造成危害。在国际劳工组织中,我国对“社会条款”一直持明确反对的态度,采取了与大多数发展中国家一致的立场。【14】

中国加入WTO，劳动者权益保障问题与国际贸易的迅猛发展之间的矛盾显然是一个非常突出的社会问题和法律问题。随着我国社会主义市场经济的发展，劳动法的重要性必将得到进一步重视，为了使我国的劳动法体系更趋完善，从而促进改革开放和经济建设顺利完成，今后必将更加多地研究和借鉴国际劳动法的立法经验，并与国际劳工惯例接轨。我国在未来一段时间内有可能批准更加多的国际劳工公约，采纳更多的建议书，进一步推动我国劳动法体系的发展和完善，保障工人各方面的权利不受侵害，为国际贸易的发展提供一定的法律保障。

注释

【1】参见范丽珠：《全球化下的社会变迁与非政府组织NGO》，上海人民出版社，2003年9月第1版

【2】参见,贺小勇：《世界贸易组织》，法律出版社，1999年

【3】参见段淑静：《关于贸易与劳工标准问题的探讨》载于《管理科学文摘》，2003年第11期

【4】参见孙立文，黄志雄：《全球化、WTO、劳工权益与国际法》——2002年“全球化与国际法律问题国际学术研讨会”暨中国北欧“国际劳工标准与工人权利”和“商业与人权”学术会议的综述，载于《法学评论》(双月刊)，2003年第1期（总第117期）

【5】参见仁进：《中国非政府组织的若干法律问题》载于《国家行政学院学报》，2001年第5期

【6】参见林嘉：《世纪之交的劳动法发展——一种全新的思维和开放的观念》载于《法学家》，2001年第3期

【7】《对完善劳动争议处理制度的思考》载于《世界商业评论》，2004年11月

【8】参见金鑫：《世界问题报告》，中国社会科学出版社，2002年1月第一版

【9】参见《国际劳工标准:独特的国际法》，工人日报，2005年6月9日

【10】参见美国参议院：《敦促WTO与劳工组织建立联系》，2001年3月21日

【11】参见《印度反对将劳工问题与贸易混为一谈》(2001/6/21)载于/cgi-bin/news–read.php?id=1002，访问于2005年11月26日

【12】参见《东南亚国家警告欧盟不要将环境及劳工问题纳入WTO议程》(2001/8/20)载于http：///cgi-bin/news-read.php?id=1320，访问于2005年11月26日

【13】参见《市场报》，2004年02月20日，第二十一版

【14】参见《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》，国际劳工局北京局，1998年

参考文献

1、国际劳工局局长报告《工作中你的参与权》，根据《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》的要求编写的综合报告，国际劳工局，2000年第一版

2、/国际劳工组织官方网站

3、2005人类发展报告摘要/chinese/esa/hdr2005/index.htm

4、国际劳工局《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》，国际劳工局北京局，1998年版，导言

5、佘云霞，傅麟：《国际社会对贸易自由化与国际劳工标准的辩论》载于《工会理论与实践》第15卷第6期，2001年12月

6、周少青：《论三重框架下的劳工标准问题》载于《河北法学》，2004年第11期

7、《劳工和环境问题的冲突在酝酿之中》下，2001年1月11日

8、周国银，张少标：《社会责任国际标准实施指南》，海天出版社，2002年版

9、焦兴铠：《国际劳工组织重要公约及核心劳动基准之研究》载于《当代公法新论》下，P930－952

10、金鑫：《世界问题报告》，中国社会科学出版社，2002年1月第1版