公共就业培训机构管理团队建设探究

摘要：本文针对公共就业培训机构管理团队建设现状和问题分析，结合查阅收集的相关理论资料，提出针对于完善公共就业培训机构管理团队建设的对策，以期为公共就业培训机构管理团队问题的解决提供理论参考。

关键词：公共就业培训机构；管理团队；建设管理团队

作为公共实训基地管理的重要组成部分，其受制于公共实训基地文化、组织结构以及相关制度建设的影响，在实际运作中难免会存在各种各样的问题。同样，随着近年来公共事业管理的实践需要，各类公共事业组织也更加注重管理团队机制的完善及其作用的发挥，以此促进管理水平的进一步提高。一、管理团队概述管理团队作为影响机构发展的重要因素之一，其对于完善机构管理建设、管理制度有着重要的发展意义。而管理团队重要性主要体现在三个方面。首先，管理团队有利于公共就业培训机构整体运行效率的提高。作为承担促进和保障就业的重要民生职能部门，培训质量和效益是公共就业培训机构发展的核心目标，全面提高公共就业培训机构运行效率则是实现这一目标的重要手段。其次是管理团队有利于进一步激发人员工作积极性。其次，管理团队通过将拥有不同技能人员集合在一起，使得其能够更好地将人员的能力、潜力发挥、挖掘出来，从而更好地服务于公共就业培训机构发展。通过有效的激发人员工作积极性，从而营造出良好的工作氛围，推动公共就业培训机构更快、更稳地运行。最后，管理团队通过对人员才能的发挥，可以实现人员技能的互补，从而提升人力资源的利用效率，以此降低公共就业培训机构管理成本。

二、公共就业培训机构管理团队建设现状及其存在的问题

（一）公共就业培训机构管理团队建设现状。目前公益性职业培训事业单位在管理团队的人员配备上主要以文科类为主，现有人员大多与所开展的工作技术要求相差甚远。专业不对口，使得现有的人员对于工作并不十分了解。从管理团队的人员比例角度上说，专业技术人员、管理人员的比例为1:2，因为事业单位在管理上行政色彩浓厚，所以不管是部门的小组，还是整个部门，都有大大小小的管理者角色，真正具有运营技术、工作技术的人员则较少。另外，在部门设置、职责设置上，公益性职业培训事业单位在组织架构上，由决策层、执行层、监督层三层组织构成，三者相互制衡，保障组织的畅通运行。在具体的部门上涵盖行政办公、培训就业、教学管理、财务管理等多个部门，在职责上则主要负责培训基地的日常教学、运营等工作。在具体的岗位设置上，涵盖培训管理、教师、财会人员、信息维护等。在人员绩效考核上，目前公共就业培训机构在管理团队成员在人员绩效考核上，所采用的是以注重部门期末运营成果为主的考核方式，并没有将部门、人员日常的运营成果、效率等相关指标纳入进来，从而使得人员绩效考核上失去一定科学合理性。在提升培训上，部门主要采取的是定期组织培训活动和研修，一般都是针对新入职人员定期培训以及老人员的研修为主。（二）公共就业培训机构管理团队建设存在的问题。1.管理团队人员配备结构不合理，岗位设置模糊。在管理团队人员配备结构上，现有的人员专业性与部门、工作业务符合度不高，很多工作人员所掌握的知识无法满足公益性职业培训单位的技术要求，从而使得现有的管理团队人员配备上的非专业人员过多、专业人员过少。管理者过多，导致整个管理团队运作上，得不到充分的人才和技术支持。目前公共就业培训机构所运行的管理团队主要是按照各个部门职能不同为主设立的，其忽略了部门运作涉及专业知识领域众多的特点，所以在管理团队上存在职能较多且不明晰、多头管理、交叉管理的问题，进而导致整个管理团队效率长期得不到提高。2.缺乏有效的绩效考核。事业单位的公益性职业培训机构在绩效考核上采取的绩效考核模式过多，而且设计的指标过于宽泛、缺乏实用性，不能将管理团队的综合能力与成员的能力展现出来。而且目前公益性职业培训基地在绩效考核上，并未真正深入结合公益性培训事业单位的属性，只是一味注重期末成果的考核，但是忽略了对于日常运营工作内容以及整个团队在人员培训、收入以及固定资产管理等各方面的考察与考核。3.管理团队培训缺乏合理性虽然公共就业培训机构近些年已经加大了团队成员培训投入，但是其所采取的培养机制依然是传统的轮岗、见习、自我指导等方式，忽略了人员个性化的发展需要，从而导致管理团队成员在技术、能力上都趋向于单一化发展，无法适应机构的多元化发展战略需求。公共就业培训机构在成员能力培训上过度重视操作知识培训，忽略对成员的管理能力培训，这些都不利于机构多元化战略需求的满足。

三、公共就业培训机构管理团队建设对策

（一）完善管理团队结构。在完善公益培训机构管理队伍结构、人员配置方面，首先要建立健全队伍管理制度，根据不同部门、不同人员的职责分工，完善培训工作规范和监管机制。同时，要建立管理团队的目标，通过对团队管理目标的层层分解，使得相应人员在培训收入、培训人员、运营成效等各方面了解和践行个人职责，保障管理团队的完善发展。另外，团队运作上要完善民主集中制的各项制度，处理好民主、集中之间的关系，完善议事规则与决策流程，纠正个人主义行为，树立管理团队相互协作、平等的观念，杜绝部分成员武断转行行为，从而充分发挥每位成员的积极性、主动性和创造性。同时，对集体领导的程序和内容进行细化，从而切实做到事事有人管，人人有专责。在合理配备管理团队人员上，要从年龄、知识、学科等不同角度，实现团队内部学科的整合以及中老年、中青年不同阶段人员的组合，并且依据团队成员综合能力建立一支专业能力强、具有丰富管理经验的团队。比如在管理团队学历建设上，单位应当设立管理团队成员必须要具备的基础学历，比如科级领导干部要具备大专以上学历。另外，还要制订大专以上或者大学学历在管理团队成员队伍中的占比，尤其是要重点增加研究生学历成员的占比，以此从学历层面上提高管理团队成员的素质水平与文化水平。在管理团队成员年龄建设目标制订上，可以保持管理团队成员年龄在35—38岁之间，35岁以下管理团队成员要保持一定的比例，以此使得管理团队呈现年轻化的发展趋势、保持队伍的发展活力。另外，在管理团队成员性别比例建设目标制订上，单位要配备一定比例的妇女干部，有助于提高队伍整体的工作能力。（二）完善团队建设绩效考核。在完善团队建设的绩效考核上，一方面要建立完善的团队建设绩效考核制度。组织的人力部门在绩效考核制度的设计上，要将与公益性职业培训工作相关的工作态度、成效、投入、收入、效率等各方面内容收纳进来，并且通过调研的方式收集管理团队成员意见，通过修改，最终形成一个科学合理的管理团队绩效考核体系。同时，值得注意的是，在绩效考核上还要注重不同岗位、部门人员的业务能力、履职情况等指标的考虑，从而体现出绩效考核上的岗位差异性、个体差异性和实操性。另一方面，绩效考核实施的目的是为了能够更好地促进团队管理效率与质量的提高。所以，职业培训基地在管理团队建设的绩效考核上，要重视绩效考核结果的反馈。比如通过对管理团队涉及的部门、岗位的公平客观评价，加强结果反馈，使得团队成员能够得到有效的激励，获知自己的不足，为更好地完善团队建设提供依据。（三）因地制宜的加强成员素养培养与培训。在团队成员素质培养上，公共就业培训机构要以提供成员职业道德素养、实践经验为主，要综合运用多样化的管理方式来提高成员的理论与实践水平。同时，团队成员素质培养既要考虑公共就业培训机构战略、经营目标和管理团队的目标，得到高层的支持又要考虑到团队成员的职业生涯发展需求，提高团队成员的主动性。具体来说，可以从两个方面着手，在成员素质培训上，要深入分析每一位成员现有能力、性格以及潜在的能力特点与水平，再创设相应的培训开发课程，将成员潜在能力挖掘出来，让成员素质得到进一步的提高。在团队成员素质培养方法上，笔者建议公共就业培训机构可以采取远程、多媒体、网络等现代化的方法来满足成员个性化的培训需求，运用冒险性学习、交叉培训、协作培训、团队领导技能培训、行动学习、团队的自我管理等团队建设和团队培训的技术与手段，有针对性地提高建设管理团队的核心能力。

四、结语

本文通过对公共就业培训机构管理团队现状、问题、对策的研究分析后，主要得出以下三个方面结论：首先是公共就业培训机构管理团队建设中，在管理团队的人员配备与结构设计、绩效考核和培训等多个方面还存在许多亟待完善的地方。其次是公共就业培训机构管理团队问题的研究分析上，该公共就业培训机构现行的管理团队的结构设计以及人员配备上存在多头管理、职能模糊以及技术人员过少、管理人员过多等问题；在绩效考核上存在绩效考核机制不完善、指标不具体。在人员培训上，则忽略成员的需求、培训总体缺乏合理性。最后是在对策提出上，笔者认为公共就业培训机构要完善管理团队结构、强化运行机制、人员配备，完善团队建设绩效考核，因地制宜地加强成员素质培养与培训。

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作者:方敏 单位:南宁市职业技术培训中心