事业单位人力资源管理策略3篇

第一篇：事业单位人力资源管理的激励机制

摘要：自改革开放以来，我国市场经济的发展就迈上了新台阶，社会人才管理机制也随之有了新面貌。事业单位是我国经济结构中不可或缺的组织机构，在人力资源管理过程中面临诸多困难与挑战，激励机制则是一种比较新型、有效的人才管理方式，不仅与当前社会的发展需求极为契合，还能在一定程度上促进事业单位的转型发展，使单位内部能够获得更多的经营管理效益。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制

以往事业单位与经济市场中的普通企业相比，在人力资源管理方面的稳定性较高，人员的流动性也比较小。然而，随着现代化社会的不断进步，我国市场的经济体制发生了很大变化，给事业单位的稳定性造成了巨大冲击。这种情况下，事业单位要有效提升自身的市场竞争力，就需要重视人力资源管理的相关工作，在坚持以人为本观念的基础上，将激励机制的作用充分发挥出来，全面调动员工的工作积极性，为事业单位培养出更加优质的人才队伍，推动事业单位的可持续发展。

1事业单位人力资源管理中应用激励机制的意义

1.1提高员工的向心力与凝聚力

在进行事业单位的人力资源管理过程中，通过对激励机制的合理应用，不仅能够帮助员工找准自身的工作方向与发展目标，还能有效调动员工的积极性和主动性。比如，根据员工的实际需求，制定更加科学的薪酬机制，既可以有效鼓舞员工投入工作中，又能在事业单位内部营造出更好的环境氛围，增强企业的向心力与凝聚力，进而促进事业单位健康、稳定发展[1]。

1.2有效规范员工的行为

将激励机制应用到事业单位的人力资源管理中，可以在原有员工管理的基础上，通过提高薪酬待遇和福利等级来激发现有员工的工作热情。与此同时，员工需要对自身工作的职责和要求有一个明确认知，首先，员工必须严格按照公司的管理制度以及相关操作规范来开展工作，这样才能增强工作效果；其次，科学的激励机制可以提高员工的主人翁意识，让他们能够在实际的工作中主动约束自身言行，为事业单位人力资源管理起到良好的推动作用。

1.3增强事业单位人力资源管理的科学性

通过对激励机制的合理应用，能够提高事业单位人力资源管理工作与社会发展需求之间的适应性。这种情况下，事业单位可以采取更加先进的管理理念和方法来划分岗位职责，建立科学的管理体系，让人力资源管理更加符合社会发展需求[2]。由此可见，激励机制在事业单位的人力资源管理中发挥着极大的应用价值。

2事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题

2.1激励方式不够先进

如今，随着社会经济的发展，人们的物质生活水平有了极大提升，而事业单位人力资源管理中应用的激励机制，却仍旧沿用传统的奖金激励模式，这种方式已经不能有效调动员工的积极性，难以满足员工的实际需求。通过对部分事业单位员工的相关意愿进行调研，发现他们希望得到的激励不仅是奖金，还包括工作条件、晋升空间以及日常工作环境等，既渴望得到物质上的满足，又想要更好地展现自我价值。

2.2绩效考核机制不够完善

在新时代大背景下，事业单位在进行人力资源管理的过程中，所应用的激励机制不是独立存在的，而是需要根据员工的绩效考核结果衡量他们应得的奖励，由此可见，激励机制和员工的绩效考核密不可分。然而，现阶段大多数事业单位所建立的绩效考核机制都还不够完善，比如，考核内容太过笼统，不够全面，既没有针对性的岗位要求，又很难将员工实际的工作能力与潜能充分体现出来。这种考核机制不能给事业单位人力资源管理提供科学的激励依据，在实际落实激励机制的过程中，很容易出现一些不公平的情况，这样不仅起不到激励员工的作用，甚至还可能让他们产生一些负面情绪，给企业的健康发展带来不利影响。

2.3激励意识欠缺

一般情况下，事业单位中都不会出现很大的人员流动，因此一些员工认为自己已经拥有“铁饭碗”，不必拥有良好的危机意识，这在很大程度上消磨了他们工作的积极性。与此同时，单位领导人也不够重视人力资源管理工作，缺乏科学的激励机制，特别是欠缺对员工实行有效的激励，比如，对员工个人的发展关注很少，忽视了部分员工的努力，这样很容易打击他们的工作热情。除此之外，虽然部分事业单位拥有较为完善的激励机制，但是相应的监督机制没有发挥出应有的效果，使得激励机制得不到有效落实。

3事业单位人力资源管理中激励机制的优化措施

3.1创新人力资源管理的理念

通过改变和创新事业单位人力资源管理理念，能够在一定程度上完善相应的激励机制，让事业单位和工作人员都能更好地与时代变化相适应，从而有效提高事业单位工作的效率和质量。因此，事业单位需要采取有效措施，引导员工转变自身发展理念，并鼓励他们积极实践这些新观念。与此同时，在实际的管理过程中，通过建立长期的激励机制，不仅能够充分调动员工的积极性，还能增强员工对企业的归属感，保证员工能够全身心参与企业建设[3]。

3.2制定多元化的激励方式

事业单位在制定激励机制时，不能只考虑自身的利益，还要重视员工的发展，遵循以人为本的原则，采取更加人性化管理模式，以此有效满足员工的需求，将激励机制应有的作用充分发挥出来。同时，还要根据员工的实际情况，制订出多元化的激励措施，将物质激励和精神激励有机结合起来，比如，针对那些成绩优异、表现良好的员工，可以进行公开表扬和鼓励，并规划合理的晋升通道，或是为其提供足够的学习与发展空间，让他们能够通过自身的不懈努力得到更好的发展。

3.3完善绩效考核制度

事业单位在进行人力资源管理的过程中，需要根据不同岗位的要求制定绩效考核机制，保证其具备良好的针对性，因为岗位不一样，其工作性质、内容和发展空间都存在较大差异，所以要尽可能在绩效考核机制中体现出来，并确保能够和激励机制相对应。与此同时，要制定更加科学的薪酬结构，不能采用平均分配型的薪酬体系，否则会对员工积极性造成严重打击，应该依据员工自身实际的工作能力和对单位所做的贡献来进行合理分配。当然，在分配奖金与各项福利时也要采取这种方式，这样才能将激励机制所具备的作用充分发挥出来，提高员工工作的主动性。除此之外，在实际应用绩效考核机制时，必须保证其公正、公开和透明，让每个员工都能被公平对待，尽可能将考核机制细节化，做到赏罚分明。在具体的实施过程中，还要根据实际情况不断完善考核机制，在约束员工行为的同时，推动员工朝着更好的方向发展。

3.4增强激励意识

要想合理优化相关的激励机制，首先要提高单位领导对这项工作的重视度，增强他们的激励意识，正视激励机制能够给员工个人与整个单位发展所带来正面影响。其次，要赋予人力资源管理部门足够的权利，通过不断完善和优化激励机制，使其能够更好地与单位发展需求相契合，这个过程中，单位领导需要加大对人力资源管理人员培训的力度，聘请一些资深专家来开展专业化指导，提高他们的管理能力。与此同时，为了将激励制度落实到位，人力资源管理部门需要及时公布相应的政策和文件，开展员工培训工作，让员工能够充分了解和掌握激励政策，并积极听取和采纳员工反馈的合理意见。

3.5制定科学的评价机制

科学、合理的评价机制能够在一定程度上推动事业单位的健康发展，保证其运营效果，由此可见，相关人员需要做好评价机制的规范工作，让人力资源管理中的激励机制得到进一步完善。具体内容如下：针对不同岗位，制定合适的考核机制；根据实际情况不断优化考核计划；增强对员工全面、协调发展的重视，等等。采用聘任制方式对外聘请专业的内部管理者，这样能够在很大程度上提高单位管理的质量和效率。与此同时，事业单位中包含很多不同的岗位，这些岗位有着不同的工作性质，因此具体的考核内容也会有一定差别，考核人员需要依据员工工作态度和完成情况进行打分。

3.6完善用人机制

事业单位发展过程中需要做好职业规划，引导员工根据自身情况强化个人管理，通过不断的学习来增强自身竞争力；同时，事业单位也要不断完善用人机制，突破现阶段能上不能下的限制性格局，突出自我选择的作用。针对那些绩效考核不达标的员工，要给出相应的处罚，严重者直接淘汰，这样不仅能够增加员工的危机感，还能让岗位职责变得更加明确，通过建立科学的岗位管理制度，逐渐形成配套的奖惩机制，在多维度考核、评价的基础上，更好地了解和掌握员工工作情况。当然，健全薪酬制度也很有必要，通过合理分配收入，能够有效激发员工的工作热情，提高他们对单位的归属感。除此之外，还要重视企业文化的建设，在其中融入激励机制和以人为本、科学用人的理念，实现“内化于心，外化于行”的目标。

4结束语

综上所述，事业单位在社会中的地位比较高，能够容纳多样化的人才，为社会提供良好的服务，因此将激励机制合理应用于事业单位的人力资源管理过程，可以有效提高员工的工作热情，激发他们的工作积极性，从而使其更好地参与单位发展中。当然，单位也要切实考虑员工的实际需求，灵活改变人力资源管理的理念和发展战略，从根本上促进企业的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]贾玲.事业单位人力资源管理中的激励机制构建[J].人才资源开发,2020(21):46-47.

[2]张慧.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].商讯,2020(27):189-190.

[3]钟秀红.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探析[J].住宅与房地产,2019(15):283.

作者：于斐 单位：山东青年政治学院

第二篇：事业单位人力资源培训与开发问题及建议

摘要：事业单位落实人力资源培训及开发是促进单位可持续发展的重要措施之。通过强化人力资源培训开发力度，可提高事业单位整体服务质量。在内部部署上，需要确保各项管理工作顺利开展。事业单位要立足自身发展，分析人力资源培训开发中常见问题，针对问题提出对应解决措施，提高资源开发效果，促进事业单位在社会发展大环境中深入发展，提高自身影响力。

关键词：事业单位；人力资源；培训；开发

高素质的人才队伍建设是事业单位的核心力量，市场经济发展大背景下，事业单位发展要适应其社会环境发展趋势，顺应时展要求，提升自身能力和水平，更好履行服务职能，就必须抓好人才队伍建设。因此，必须重视事业单位人力资源培训开发，提高相关工作人员专业性素质，提升人力资源综合管理水平，使事业单位更好地为社会服务，发挥人力资源最大化价值。

一、事业单位人力资源培训的意义

1.有助于优化公益服务事业单位积极落实对内部人力资源的培训开发，对公益服务保质保量地提供有积极意义，可让内部工作人员在思想上形成规范，增强服务意识，也可培养工作人员服务能力，提高人员在公益服务方面的思想觉悟、技能水平。2.符合社会发展趋势市场经济深入发展推动社会变革、进步，向新的方向优化并发展，时代面貌焕然一新。在事业单位人力资源培训、开发上，原有培训理念已然无法满足事业单位进步需求，应在坚持素质型人才培养基础上，对原本培训理念创新，关注个性化人才培养、开发，符合社会发展趋势，顺应时展潮流，培养德才兼备的专业化、技能型综合性人才，提高工作人员知识储备、操作熟练度。3.推动事业单位实现质的进步事业单位在国家发展中的影响及地位突出，市场经济中加强事业单位建设，以人才素质建设、培养，可完善事业单位人力资源管理体系，助力公益性服务创新发展，打造良好的事业单位口碑。故强化人力资源培训与开发对事业单位发展有重要意义，单位要正确审视新一阶段的人力资源培训落实，立足自身当下发展、未来进步，考虑人员培训计开发中可能出现的把手，解决问题，实现质的进步。

二、事业单位人力资源培训中的常见问题

1.人力资源的培训重视程度有待加强事业单位各部门工作烦琐，人力资源培训主要是通过人才投资，使人创造更多价值，推动事业单位发展，为社会提供更多切实服务。但这种人才投资属于看得见的投入见效慢的回报，过程中不乏人才流失，无法对专业技术保密，外部影响因素较多。一些事业单位领导对人力资源培训认识不足，在人力资源方面的投资和对其他项目的关注差异较大，一些管理人员过分关注的理论知识对实践工作会起到适得其反的效果，更多需要在实践中培养人才。而在此理念影响下，针对事业单位安排培训简单完成、敷衍了事，不了解事业单位下一步规划，未对自身工作定位调整，没有积极参与人力资源培训。2.培训计划不合理事业单位发展在考虑眼前利益的同时，更侧重考虑长远影响、关注持续性利益，分析如何进一步提高业绩、完善系统，但精力集中在效益、业绩方面，对人力资源的培训造成一定忽视，对人员的培训工作展现出一定滞后性。3.评价反馈系统的有效性问题部分事业单位对人力资源培训认识有待加深，虽然重视人力资源培训，但是将重心单方面放在培训过程上，认识上的偏差造成人力资源额外成本投入，但取得的效果达不到预期，培训结果不满意。事业单位中缺乏针对人力资源有效的评价反馈系统，将直接影响人力资源培训效率、质量。若事业单位设置健全的评价反馈机制，人力资源培训便可以解决现阶段工作人员工作实施中的有效性问题，正确引导工作人员完成培训后，也在日常工作中积累经验、总结教训，自我提高，掌握更多专业技术，真正体现出人力资源培训作用。4.人力资源培训内容针对性有待加强事业单位作为社会单位之一，其公益性特点突出，伴随社会持续发展，培训计划多针对单位基层员工，开展业务培训、技能培训，涉及对中高层人员的培训较少，故事业单位中的高层管理人员在服务意识、团队协作建设方面的意识不强，迫切需要通过培训强化意识。与此同时，事业单位人力资源培训方式多为组织人员提供学习的机会，不断提高自身综合水平，培训内容要涵盖人员岗位各项工作，让岗位人员认可培训，积极参与培训。

三、事业单位人力资源培训开发的改进建议

1.要有创新的培训开发思维事业单位是国家重要的经济发展促进力量，其人力资源的培训效果也直接关系到事业单位价值体现。故需注重人力资源培训优化。这就需要人力资源培训创新思维，以发展的眼光看待人力资源培训，使培养的人才满足时展需求，若人力资源培训效果差强人意，都会影响事业单位的创新能力。要注重强化思想意识，提高认知，为实际的人力资源培训提高质量奠定基础。应结合时代需求，运用新工作指导思想，积极培养具有扎实专业知识、丰富经验的技术人才，以点带面，带动其他员工积极投入工作，发挥组织作用，提高事业单位核心竞争力。事业单位可加强人力资源培训的投入，将更多资金投入人资培训中，规划好培训内容，构建常态化的培训机制。此外，可针对事业单位未来发展规划，制定好人力资源培训的长久计划，单位自身发展和人力培训相互配合，围绕未来事业单位的人才需求，制定针对性更加突出的培训方式，统一单位发展及资源培训目标，突出战略发展规划的高瞻远瞩性质。2.丰富人力资源培训开发内容完善的培训内容可提高人力资源培训效果及质量。故实际培训过程中，要求事业单位立足自身发展，了解员工在职业规划中的需求，有针对性的发掘、配置培训内容，提高培训工作规范性、有效性。首先，针对目前市场环境展开调研，了解今后行业发展趋势，确定事业单位短期、长期发展计划；其次，针对事业单位各个工作部门，对其职能合理分析，并以此为基础，确定培训内容方向，将国家对事业单位的战略法规要求，都渗透、体现到具体的培训活动内；之后，要考虑岗位差异性，设置差异化的培训方案，提高培训内容针对性，使培训活动及部门之间的适应性突出，员工在参与培训的同时，也了解自己部门、岗位所需履行的责任和义务，规范其工作方式、行为，提高工作人员专业化素质、水平；最后，在培训开发过程中，要尊重个体化差异，了解不同员工需求，在培训内容上围绕事业单位发展、员工需求进行创新，将更多新颖的内容整合到人力资源培训中，强化对企业文化的宣传，提高员工对企业的忠诚度、依从性，并在其实际工作观念、态度上加以规范。3.创新培训方式多元化培训方式可为员工提供更好的学习氛围，让其端正态度，积极配合，融入培训。事业单位需要强调主题知识讲座的开展，由技术经验丰富的人员或专家，开展主题讲座，深刻贯彻落实国家在事业单位公益服务上的多种职能要求，并将一系列的战略法规，在讲座中予以宣讲，坚定员工信念，强化为人民服务的理念，让员工以端正的态度参与培训。培训也可以通过节日活动组织的形式，将情景设置、案例分析、项目驱动等方式融入活动中，突出人力资源培训开发的双向互动，让员工愿意主动参与培训，不断提高人力资源培训效果。4.了解人力资源培训多元化需求人力资源培训及开发要贯彻现代化的管理理念，分析事业单位长远发展的需求，在此基础上，也了解事业单位各岗位人员的培训需求，促进事业单位和员工共同成长，统筹规划单位利益和个人利益，促进二者协同发展。应为人力资源培训设置好培训时间、内容、方式、对象，确保通过人力资源培训的投资，为企业提供更多优秀人才。企业中一些特殊岗位的管理可结合岗位未来发展对人才专业性的要求，确定具体培训模式，增强培训效果。要对人力资源的培训资源配置优化，可借鉴发达国家对人力资源的培训经验，吸取教训，对现有培训模式不断完善，注重满足事业单位长远发展的多元化需求，满足员工个性化需求，使人力资源培训起到预期效果。综上所述，事业单位是我国社会发展中不可忽视的力量，分析事业单位人力资源培训，其有助于优化公益服务、符合社会发展趋势、可推动事业单位实现质的进步。但目前事业单位人力资源培训中还存在诸如人力资源的培训重视程度有待加强、培训计划不合理、评价反馈系统的有效性问题、人力资源培训内容针对性有待加强等问题，需采取以创新的培训开发思维、丰富人力资源培训开发内容、创新培训方式、了解人力资源培训多元化需求等方式，使事业单位顺应社会发展，充分履行好服务职能。

参考文献

1.袁昌平.胜任力模型视角下人力资源规划战略性思考以事业单位为例.就业与保障，2020（23）.

2.崔立楠.新形势下事业单位人力资源管理的现状分析及提升策略.中国市场，2020（34）.

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4.崔利民.基层事业单位引鉴现代企业战略性人力资源开发与管理的实用分析.环渤海经济瞭望，2021（01）.

5.李桂荣.浅谈事业单位人力资源培训与开发.老字号品牌营销，2020（07）.

作者：龚平 单位：江西省赣中航道事务中心

第三篇：事业单位人力资源管理创新策略

摘要：事业单位要想紧跟时代潮流，不被历史所淘汰，就必须拥有属于自己的职工团队，还要保证职员具有较高的职业素养和责任意识，确保每一项工作都能按阶段完成，更好的帮助企业完成社会责任与使命。随着社会大变革的发展，事业单位在发展过程中所要追求的方向和目标都有所变化，而在职员工资需要结合这一特征不断提高自己的个人素质和技能水平，才能真正的适应环境发展的要求和特征，对于自己职业的未来规划也具有积极的影响。这时就需要深度剖析人力资源管理对于当代事业单位进行创新型发展所具有的真实影响。基于此，本文章对新经济时代事业单位人力资源管理的创新进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：新经济时代；事业单位；人力资源管理；创新

在当前社会发展的背景之下，经济及技术得到了双重发展，而事业单位在发展过程中同样具有一定程度的创新性，事业单位在构建过程中，属于国家极为重要的部门，对于国家综合实力提升有着极其重要的现实意义[1]。同时，事业单位在发展中能够对大量技术人才予以聚集，当前事业单位在发展过程中，需要对自身的人力资源工作进行强化，对传统人力资源模式进行改善，使国民经济能够获得更加健康、蓬勃的发展。

1新经济时代背景的特征

计算机和互联网时代的到来能够帮助人们在当前新时代的背景影响下实现交流的便利，足不出户就可以实现信息的互换和传输。人类利用这种信息交界媒体来实现信息的交流，能够有效的降低人力资源的使用[2]。基于此，大部分的事业单位在进行人力资源的管理时，都必须有效地根据互联网时代的经济发展特色来进行有效的创新和优化，才能真正的实现创新特色产业赋予整个事业单位的新特征，也可以帮助事业单位对人才进行有效的培养和创新创造。

2人力资源管理的概述和重要性

2.1人力资源管理概述

以人为中心是人力资源管理体系中的中心，也是大部分的中心管理人员在进行未来经济主体的活跃和相关组织结构的形成中所必须要经历的一个部分，能够有效地实现人力资源的全方位利用。而在进行实际的人力需求计划的明确和制定时，必须严格按照实际情况来进行区分和调整，还要在此基础上利用一些激励机制来辅助整个人力资源的作用发挥，真正的实现人力资源管理与整个事业单位可持续发展之间的协调一体性。

2.2人力资源管理的重要性

我国大部分的事业单位在进行人员和相关素质提升的管理中，由于经验不足，导致我国大部分的事业单位缺乏专业的人才团队，这也在一定程度上阻碍我国事业单位的进一步发展与创新。所以为了更好的帮助其事业单位实现创新和优化管理，就必须从相关部门的问题着手，来实现任务的落实与完成，首先要根据实际情况来找出可能会存在的安全隐患和因素，利用各种积极的手段来提高工作人员参与整个事业单位管理的积极性和兴趣，才能够提高工作人员的团结一体性，也可以帮助企事业单位招揽到更多的高素质人才，实现人才的可持续资源管理。在这一过程中，工作人员还可以在人力资源管理体系的合理性规划中提高对整个其实也单位的文化价值，从而可以从全面的角度来看待价值落实的问题，工作人员的积极性也可以得到良好的调动，为我国企事业单位的可持续经济发展都具有重要的推动作用，甚至可以在一定程度上维护我国国家安全和长治久安，提高我国综合国力在整个世界大国中的地位。

3事业单位人力资源管理中存在的问题分析

3.1人力资源管理模式以及整体规划不科学

对于那些企事业单位在人力资源管理体系中存在缺陷的事业而言，究其根本原因，主要是因为管理模式的不合理现象，管理人员并没有从自身着手来寻找运转方面的问题，甚至可能会采取一些不恰当的方式来对人力资源进行不合理的规划，阻碍企事业单位进行优秀人才的人员招聘，甚至可能会造成人力资源效能的浪费。

3.2缺乏科学的激励机制

考核机制和激励机制对于事业单位人力资源管理的科学性和有效性而言都具有重要意义，两者相辅相成，共同发挥作用，才能够真正的实现工作人员素质的提高和工作技能的提升，但仍存在一部分事业单位在进行激励机制的升级和优化时并没有结合考核制度的相关标准来进行实际的调整，甚至可能会错失工作人员的实际工作效率以及相关的工作手段，最终严重降低整个后期工作的质量。

3.3人力资源管理理念较为滞后

相关理念的落后对于人力资源管理的创新而言，也具有一定的制约性作用，这主要是因为管理人员都没有从自身做起，实现现代化企业管理理念的吸收和升级，并没有真正的从思维中接受人力资源管理创新的优越性，而且是由于这种本职的工作导致人们思想囚禁于一种固态的思维模式中，按照一种老套的方式来进行每日的工作，工作的积极性也在这种日复一日的工作中严重打击，最终个人的创造性思维被禁锢于这种落后的模式中[3]。而且由于事业单位自身的传统理念和模式的桎梏，导致工作管理人员并没有重视相关职工的工作能力，尤其并没有严格遵从工作人员，拥有较高的创新型思维能力，政治并没有采取一些较好的团队模式教育活动来对工作人员进行培训，这些都导致工作人员缺少责任意识和安全管控意识，严重影响后期的人力资源管理模式的推动和应用。

3.4绩效考核流于形式

绩效考核模式由于一些工作人员并没有为其制定详尽的工作步骤和标准，甚至在其落于现实过程中，并没有投入严格的监督理念，导致最终的考核效率无法得以真正的发挥。大部分的事业单位由于没有将细节投入考量的工作中，管理模式和管理方式都较为松散，甚至可能会使员工对整个事业单位产生一种厌恶的工作消极心理，无法在规定的时间内完成相应的工作任务。

3.5人力资源的配置和开发不合理

人岗匹配才能做到人尽其才，实现人力资源的最大化利用。目前很多事业单位在进行人力资源配置或岗位调动时，没有综合考虑个人的兴趣特长、业务水平、岗位特点，这不仅造成了人力资源的错配，而且也会对本单位的工作效率、工作质量造成负面影响。在人力资源开发方面，没有结合个人的实际情况制定个性化的方案，缺少配套的职业生涯发展。尤其是对于刚入职的青年职工来说，没有明确的发展目标，很容易出现迷茫、消极的心态。

4新经济时代事业单位人力资源管理创新的有效策略

4.1完善业绩管理制度

要想真正的实现事业单位人力资源管理效率的提高和质量的发挥，必须从实际情况着手来聘请一些优秀的专家，实现事业单位运营情况的收集和信息分析，才能够真正的从模式的优化和创新来实现可持续进程，能够真正的发挥人力资源管理对于整个新时代下事业单位的模式创新所具有的重要意义。而后期的评估评测模式对于人力资源管理具有一定的辅助性作用，帮助工作人员在业绩完成的前提下实现相关管理效率的提高，甚至可以以更加优秀的工作技能和更为饱满的热情参与到时代的创新和特征的追求中，真正的发挥工作人员的个人潜能，让他们以更加积极饱满的态度参与到自己的工作岗位实践过程中，还能够让员工以更加坚实的抗压能力去抵御来自外界和同行之间的压力，有效地帮助整个企事业单位实现工作效率的提高[4]。除此之外，新经济时代事业单位人力资源管理必须将所有的环节按全面的角度完全分析到组织框架结构的调整和优化过程中，为企业的未来发展树立坚定的发展目标和详尽的发展规划步骤。

4.2实现人力资源管理实现信息化发展

在进行人力资源管理事业单位的信息化发展过程时，一定要从以下几个方面来进行分析:第一，利用相关模型的建立和大数据时代的分析来对所有员工的个人信息和工作能力，并利用信息数据的收集才能够全面的了解整个企业内部工作人员的特征，从而可以根据这些实际情况来对其进行岗位的划分，真正的帮助工作人员实现个人价值的发挥；第二，一定要严格重视工作人员的心理健康成长，以定期的职业道德素养规划教育训练，来培养员工正确的责任意识和工作意义意识，让他们以更加正确的三观来参与到整个人力资源管理模式的优化过程中，积极的借鉴大数据技术的优越性。大部分的事业单位在当前大环境的发展过程中，面临来自社会和同行之间的压力，企业员工可能会受到更多重的压力而产生许多消极的影响和情绪，企业如果不能以正确的工作处理状态解决这些员工的个人消极情绪，可能会严重阻碍事业单位的可持续进展。所以工作人员的心理健康对于事业单位的健康成长而言也具有关键作用，问卷调查和相关的心理疏导都对于解决企业员工负面情绪而言具有重要意义，相关领导人还可以聘请一些专门的心理健康专家来对一些具有较强心理压力的员工进行心理辅导和谈话，了解他们在现阶段工作进展中所面临的各种压力和实际现状，对于他们消极特征心情的来源作出详尽的了解，从而可以真正的解决工作人员在现阶段经济效益获取的过程中所面临的各项困难；第三，企业中心管理人员还可以帮助员工制定他们未来的发展计划和具体的实施步骤，为他们提供具体且具有针对性的工作培养计划，才能够真正的让员工了解企业的发展文化和实际特征，真正的融入到企业未来发展的过程中。

4.3建立公平合理的激励机制

激励机制对于我国事业单位的新时代特征的顺应，以及相关管理模式创新的优化和实际功能效果的发挥都具有非常重要的效果，不仅能够帮助事业单位符合时展潮流的现状，还能够帮助工作人员以更加饱满的工作热情参与到企业激励机制的创新优化过程中，以提高工作人员的综合实力，为整个事业单位带来更高的经济效益和社会效益[5]。而且从薪酬水平中和奖励过程方面来进行工作人员的激励，可以在一定程度上降低原有机制表现出来的不公平性，甚至可以以更加公平的状态，让员工真正的参与到整个工作的流程过程中。

4.4对管理方式进行有效的创新

事业单位在进行人力资源管理和创新优化的过程中，必须严格坚持以工作人员为中心来进行思想理念的创新和管理模式的转变，真正的让工作人员体会到工作带给他们的关怀和快乐。不仅如此在进行管理模式的创新过程时，还要不断的借鉴当前的互联网科技时代的特征和优势，才能够实现资源管理模式的融合和拓展，为未来人力资源模式的优化提供更强的技术应用和信息基础和保障，甚至还可以在一定程度上提高我国事业单位工作人员的综合素养和职业技能素养[6]。事业单位的中心管理人员应该严格按照信息发展的特征来进行相关管理软件的收纳盒升级，优化涵应该有效地利用智能化和数字化的信息技术手段实现整体人力资源管理，经济利益损失的降低，才能够真正的推动整个事业单位的可持续发展和进展。

4.5优化人员结构实行责任制度

高新技术科技手段与人员结构，制度的优化和融合，对于我国企事业单位深度融合都具有重要意义，不仅可以帮助我国社会的快速融合与过度，还能够对于当前的人力资源管理模式实现一定的健全和调节，对于我国未来事业单位的顺利运行和推动我国经济健康发展都具有重要意义[7]。在实际的发展应用中，工作人员为更好的优化人员结构，责任制度，就必须严格按照实际情况来进行相关运作模式的了解和深度掌控。

4.6进一步完善事业单位的绩效考核制度

绩效考核制度可以赋予整个企事业单位的一些工作项目以公平可靠性，能够让工作人员以更加饱满的工作态度参与到资源管理模式的投入和创新工作中，而在进行绩效考核制度的优化过程时，主要可以从以下四个方面来进行调整和优化:第一，以人为中心。管理人员一定要认真倾听下级工作人员的相关建议，将那些对企业未来发展规划具有重要意义的建议进行收集和整理，并将其一一地融合到自己未来的企业规划和管理中，甚至可以在一定程度上对绩效考核制度的细节进行严格的矫正；第二，要以一种公开透明的工作态度来进行绩效考核机制的树立，让每位员工都能真正地参与到绩效考核工作过程的每个细节中，减少因暗中操作所导致的不公平和不合理的现象；第三，当利用绩效考核制度完成相关的考核任务工作后，需要结合工作人员的反馈意见来进行梳理，并对那些监督管理部门的工作做出评测，才能够真正的在这些相关部门之间的互相监督过程中，实现整个事业单位的升级和发展；第四，反思工作对于绩效考核的优越性发挥而言，也具有极为重要的作用，不仅可以帮助考核工作人员实现自我缺点的找寻和纠正还能够提高工作人员参与未来较复杂工作的积极性和自信心[8]。

4.7加强职业生涯开发与管理知识

职业生涯规划能够有效地实现人力资源的价值发挥和事业单位方向和目标的落实，能够帮助事业单位的相关管理人员严格按照相关的计划来进行具体任务的步骤实施，做到实际情况与具体需求之间的一致性[9]。而且事业单位涵应该从人力资源的丰富和投入来着手，降低表面流于形式的现实，以更多的综合性人力培养资源和渠道来丰富人们的工作素养和技能，要分阶段来为各种人才进行目标的制定和规划。对于那些已经具有丰富经验的工作人员而言，就需要让其结合自己的工作经验来制定自己的发展目标和规划，而对于那些刚刚步入职场的青少年人才而言，就应该帮助其明确一个具有一定挑战性的发展规划来让其激发自己的工作潜能，去尽可能地完成这一任务[10]。而且其事业单位还应该从激励机制和薪酬制度的综合性发展而言，来提高工作人员参与工作的积极性和热情，要让工作人员的薪酬制度配得上自己的工作能力，从而才可以真正的提高工作人员的责任意识和安全职能意识。此外，人力资源投资基金也可以作为一种额外的制定项目来提高整个单位的管理体系的多功能效果，为企业人员提高自己的综合性，投入更多的资金。

5结语

总而言之，在新经济时代背景下人力资源管理各个方面都发生了变化，如果事业单位不能及时调整人力资源管理工作的形式、内容和架构，则无法解决当前事业单位人力资源管理中存在的问题。因此，新经济时代下事业单位想要使人力资源管理得到创新，需要认真分析时展的特点，结合事业单位工作的特点进行全面改革创新，无论是管理理念上的创新还是管理模式上的创新，都需要以实际需求为主，以服务人民为主。

参考文献

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作者：许春梅 单位： 天津市工商业用房经营管理中心