人力资源管理常见问题与对策8篇

第一篇

一、电力人力资源问题

（一）人力资源管理规划不健全。目前许多电力企业在内部构建起了人力资源管理系统，加强人力资源管理规划。但具体来看缺乏长期性规划，无法结合电力企业内外部环境变化实施有效调整，缺乏预见性，导致企业内部人员配置、人事调整等存在不足，无法构建起系统、合理的人力资源管理机制。（二）公平竞争机制缺乏。电力企业内部竞争机制构建存在着诸多问题，例如缺乏系统严谨的评价标准，人才评价指标存在人为操纵。导致企业内部缺乏活跃的竞争氛围，竞争机制不严谨，人才选拔与晋升有失公允，使得许多员工的积极性受到打击。（三）绩效考核不健全。虽然电力企业具有一系列绩效考核办法，但在实施中通常由于缺乏细化、严谨的评价标准，导致对员工工作情况的考察与考核难以做到准确。并且由于部分领导对绩效考核工作不重视，使得考核机制流于形式，考核评价往往与考评人员个人喜好挂钩，评价指标简单粗放。此外也存在考核激励机制不完善的问题，绩效考核评价缺乏行之有效的激励机制，与职称晋级、奖金分配以及职务晋升等的关联度不强。（四）培训机制不完善。缺乏完善的培训机制是当前许多电力企业面临的问题。由于对培训工作缺乏重视，部分企业在人力资源培训上的投入不足，虽然部分电力企业重视员工培训工作，但其培训缺乏系统性与针对性。而随着电力新设备与新技术的不断涌现，电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。而由于培训等方面的不足，导致存在优秀电力人才缺乏的问题，同时缺乏技术专长人才，非专业性岗位也存在富余。

二、电力人力资源管理问题原因分析

结合电力企业人力资源管理问题来看，其问题成因主要体现在以下几个方面；首先，目前电力企业针对员工的管理仍以身份管理作为核心，员工身份被划分为“干部”“工人”等层次，这种将人力资源进行分割的模式不利于人力资源的整体管理与开发，更难以调动全体员工的积极主动性。其次，传统的管理观念抑制了电力企业人才资源管理发展。由于对人力资源管理重要性认识不足，使得企业对人力培训与开发等工作的投入力度不强。传统观念认为人力资源培训教育为一种单纯的支出，没有充分认识人力资源的战略性。企业文化建设的滞后也影响了人力资源工作的开展，企业缺乏学习与创新氛围，人力资源潜力无法全面挖掘。此外，从绩效考核来看，如今一些电力企业绩效考核仍然沿用行政与事业单位的模式，考核较为笼统，难以反映不同岗位员工业绩贡献，无论什么岗位、什么层次与专业的员工都使用统一的绩效考核标准，自然难以调动员工的工作积极性。

三、加强电力人力资源管理的对策

（一）更新管理理念与模式。首先，电力企业管理者需充分认识到人力资源管理对自身经营生产活动的重要性，打破传统人力资源管理思想制约，将改革思想深入到企业人力资源管理范畴，切实将电力企业基层员工纳入企业发展整体规划当中，打破传统人力资源管理模式。同时需结合企业自身情况，构建起科学规范的人力资源发展计划，以企业长远可持续发展为出发点，做好战略规划、制度规划、资金规划以及人员规划等各项工作。（二）构建公平竞争机制。电力企业需在企业内部营造起优良的竞争氛围，构建明确合理的淘汰机制，确保减员增效的实施效果。首先，企业需加强企业文化建设与宣传，营造起“能者上，庸者下”的氛围。其次，为企业人才专业发展与竞争机制的实现构建良好的环境，强化人力资源考核管理，实施岗位竞聘活动，扩大竞争上岗范围，充分调动起员工的积极性与主动性。此外可结合员工能力业绩，构建全面的薪酬管理体系，合理进行薪酬分配，激励员工在工作中成长与发展。（三）完善绩效考核机制。绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容，充分结合电力行业特征，将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则，并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据，使绩效考核充分发挥激励作用。同时需注重实时、动态的绩效沟通，利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题，进而提升员工的满意度。此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制，利用考核评价，及时展开反馈工作。（四）加强员工教育培训。对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。要加强员工教育培训，电力企业首先需做好相应的规划，明确制度，确保培训工作的全面实施。培训方法需结合员工实际情况开展，针对不同员工采取不同培训方法，关注专业人才与年轻员工成长，以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式，加快专业人才培养。同时需不断创新培训模式，积极组织潜力员工外出参加学习培训，参与技能竞赛等，提升技术实践能力；组织各类技能业务大赛，利用“走出去”的形式组织企业各人员到兄弟单位学习经验技术；通过企业内部内训师队伍加强对员工各类业务知识培训，聘请行业内经验丰富的专家进行面授培训，提升培训实效性与针对性。

四、结束语

总而言之，电力企业所面临的竞争日趋激烈，面对前所未有的市场挑战与机遇，电力企业必须加强对人力资源管理的认识，及时发现人力资源管理中所存在的问题，结合企业长远发展目标，构建起科学系统的人力资源管理体系，进而促进企业市场竞争力的提升。

作者:李瑞畅 单位:国网衡阳供电公司

【参考文献】

[1]李海燕.电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[J].科技创新与应用,2012(12):131.

[2]洪玲,赵迟.电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析[J].科技资讯,2014(27):167.

[3]贺伟.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[J].东方企业文化,2014(10):69-71.

第二篇

一、大数据时代企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理者的观念比较落后

随着科学技术的快速发展，人们已经逐渐意识到了互联网的重要性，互联网的应用也确实给人们的生活和工作都带来了诸多的便捷之处，但是同时也给许多企业的发展带来了一些挑战，在企业的人力资源管理问题上就有所体现。对于一个企业的发展来说，人力资源管理工作是十分重要的，会影响到企业内部的许多重要决策以及人员的合理调动，所以人力资源管理工作出现问题，就有可能给企业的发展造成比较大的阻碍。基于大数据时代这一社会发展前提下，对企业人力资源管理更是提出了更高的要求，传统的人力资源管理方式已经无法适应当下企业的发展，必须进行创新和改革，然而人力资源管理改革主要是由管理者所决定，所以管理者对于大数据时代企业人力资源管理变革这一问题的意识程度就显得尤为重要。由于传统的人力资源管理方式被企业运用的时间比较长，所以传统管理模式在一些管理者心中的地位是比较巩固的，很难对其进行改变，所以部分人力资源管理者仍然使用传统的人力资源管理理念在开展工作，这对企业人力资源管理的变革是十分不利的。而且当今许多企业人力资源管理者对于大数据时代没有正确的意识，对于大数据时代企业人力资源管理变革的重要意义也没有深刻的了解，所以导致这一变革工作很难进行，从而阻碍企业发展，为此需要采取有效的措施对这一问题进行妥善的解决。

2.缺乏人力资源管理方面的人才

大数据时代的到来意味着科学技术的进步，因此大数据时代下企业人力资源管理变革对工作人员的要求也就相对来说要高一些，首先需要工作人员有扎实的专业技术知识，同时也具有把人力资源方面的工作与互联网结合起来的能力，所以对于工作人员来说也就面临着巨大的挑战。因此我国当前大部分企业都比较缺少人力资源管理方面的人才，加之这一工作所需要的工作人员又很多，所以这就成为了大数据时代企业人力资源管理变革的一个显著的问题，需要相关领导采取有效的办法对这一问题进行妥善的解决，从而保证企业人力资源管理工作的顺利进行。

3.缺少完善的人力资源管理体系

无论是任何企业中任何工作的顺利开展都需要一个完善的管理体系，规定其工作流程以及规范工作人员的行为和责任，对于工作中出现的一些问题也能及时进行解决。但是由于大数据是近年来科技发展下的产物，尽管给企业发展带来了一定的挑战，但是在很多企业中还都没有应对挑战的有效体系。在企业人力资源管理工作中也出现了同样的问题，大数据时代给企业人力资源管理模式造成了比较大的变化，所以传统的人力资源管理体系已经不能满足工作需求了，然而在许多企业中往往就缺少完善的人力资源管理体系，从而导致人力资源管理工作无法顺利进行，容易出现各种问题。

二、大数据时代企业人力资源管理的变革

1.改变人力资源管理者落后的观念

大数据时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，因此需要突破传统的人力资源管理模式，对其进行改革和创新，而在这项工作中人力资源管理者是发挥着不可替代的作用的。也就是说，如果人力资源管理者对大数据时代企业人力资源管理变革具有深刻的理解和正确的意义，将会十分有助于人力资源管理变革工作的开展，从而使得企业能够应对大数据时代所带来的挑战，使企业在竞争过程中占据优势。但是当前一些企业人力资源管理者的观念还是处于一种落后的状态，对大数据时代人力资源管理变革没有正确的认识，也不了解其重要意义，因此仍然采取传统的人力资源管理方式来开展工作。所以，当前迫切需要解决的问题就是改变企业人力资源管理者落后的观念，向其介绍当今时代的发展形势，以及大数据时代对企业人力资源管理所带来的挑战，企业人力资源管理必须进行改革，使得人力资源管理者意识到变革的重要意义，这样才能使企业更好的发展。

2.招收更多的人力资源管理方面的人才

人力资源管理工作量比较大，往往需要较多的工作人员，尤其是大数据时代下的人力资源管理工作，不仅信息量更加巨大，需要的工作人员更多，同时也对人力资源管理方面的工作人员的工作能力提出了更高的要求。只具有人力资源管理方面的知识是无法完成当今企业中的人力资源管理工作的，还需具有将人力资源管理工作与互联网的使用相结合的工作能力，这也是大数据时代对企业人力资源管理工作所提出的要求，也是工作人员所面临的挑战。为了解决缺乏人力资源管理人才这一问题，需要相关企业单位扩大招收规模，同时更改职员招收模式，传统的招聘方式都是通过一些简历的投递，其实当今社会完全可以依靠互联网对所需职员进行招聘，当企业中其它工作部门出现这一问题时同样也能够进行解决。

3.建立完善的人力资源管理体系

完善的人力资源管理体系对于一个企业中人力资源管理工作的进行是发挥着至关重要的作用的，尤其是当今社会发展十分迅速，大数据时代已经给企业人力资源管理带来了巨大的挑战，迫使企业摒弃传统的人力资源管理模式，自然传统的人力资源管理体系也就无法满足当前企业的发展，因此需要对企业人力资源管理进行变革，当然也就需要制定新的更加完善的人力资源管理体系。这是由于完善的人力资源管理体系能够帮助领导者完成好管理工作，同时也能使职工认真完成自己的本职工作，对于企业的发展是有非常大的好处的。

三、结语

本文简单介绍了当前我国企业人力资源管理的现状，可以了解到大数据时代对企业人力资源管理所造成的影响，因此企业人力资源管理工作必须进行变革。但是变革工作中也是存在许多困难的，为了解决这些困难，就需要相关人员及单位采取最为合理有效的措施。本文针对大数据时代下我国人力资源管理变革中所产生的一系列问题进行了简单的分析，并且根据这些问题都提出了相应的解决办法，希望能够为企业人力资源管理变革带来一定的帮助，使其能够适应大数据时代的发展，从而推动我国企业的发展进步。

作者:杨帆 单位:中国石油黑龙江销售公司人事处

参考文献：

[1]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26-32.

[2]高敏杰，潘广鑫.浅谈大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].社会科学：全文版，2016（7）：6.

[3]刘晨辰.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].人才资源开发，2016（8）：143.

第三篇

摘要：人力资源管理作为组织行为管理中重要一环，不能仅仅着眼于传统的人力资源管理理论，更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等多方面分析人力资源发展的整体趋势，从而更有针对性地调整人力资源管理的策略和模式，特别是发挥以人为本的精神，协调人力资源的科学发展，以适应当代人力资源管理的发展要求。

关键词：人力资源管理；发展趋势；以人为本；科学管理

一、当前人力资源管理发展中的影响因素

当前企事业单位的人力资源管理发展受到多种因素的制约，特别是信息化技术快速发展，社会条件和经济条件也快速变化。新的管理理念同样也是深刻地影响了人力资源管理的发展。由此可见，人力资源管理作为组织行为管理中重要的一环，不能够仅仅着眼于传统的人力资源管理理论，更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等方面，分析人力资源发展的整体趋势，有针对性地提高人力资源管理的综合效率。人力资源管理重点在于管理好组织中的人，但是在具体实施过程中仍要充分考虑外部和内部的各种条件，因此，人力资源管理也是一种综合性的行为，需要综合研究才能够做出最优选择。

（一）社会条件对人力资源管理的影响

在人力资源管理行为中，其所面对的社会条件非常丰富，尤其是人口的增长与人口素质对于人力资源管理的发展有着深刻的影响。人口快速增长意味着当前人口素质的提升也是比较突出的问题。从联合国的人口基金会数据上看，人口快速增长尤其是发展中国家的人口增长快速化已经成为了一种趋势。中国作为世界上最大的发展中国家，人口基数大、新增人口多、人口素质偏低，已经成为当前中国人口发展的主要特征，这也意味着人力资源管理中对于工作人员的系统化培训和综合素质提升是尤为必要的。在中国当前的适龄劳动就业的人口当中，有超过一半的劳动者的学历文化都是在小学及以下的。在劳动密集型的产业中，人力资源管理者需要通过相对较长的时间对员工进行培训，才能够使其达到企业工作需要。虽然当前对于人员素养提升的途径已经是非常丰富，但是仅仅依靠片面的培训很难全面提高员工的素质，尤其是劳动密集型企业的员工，在人员素质提升上还是有一定的难度。此外，从西方工业化程度较高的国家经验分析，城市化程度会影响到劳动力转移的趋向。中国的城市化水平相对比较低，中国的中部和西部的农村劳动力往往渴望转移到城市之中，事实上，进城务工已经成为了很多青壮年中国农民的选择。因此，这些来自中国不同区域的农村劳动力的价值观念、工作动机以及个人追求都不同，他们同处于一个组织内也极其容易产生冲突。人力资源管理中传统的薪酬管理理念已经不能够简单适用于当前中国社会的实际。在工作过程里面，具备高学历的劳动者和低学历的劳动者互相之间的差异会逐渐划分出来，依靠知识和依靠劳力的员工的矛盾也会逐渐突出，这些也都是当前社会条件对于人力资源管理形成的挑战。

（二）经济条件对人力资源管理的影响

经济作为一项客观条件，对人力资源管理行为和理念都有着极大影响。中国加入世界贸易组织已经超过十年，中国的经济环境也和整个世界的经济大环境之间有着极为密切的联系，各种跨区域合作的贸易组织之间的联系也更加紧密。从经济发展的角度上看，国家和民族的经济界限已经逐渐模糊，经济全球化的趋势也越来越强烈。这虽然对于中国的企业带来了极大的商贸机遇，但是从另外一个角度上看，也给企业带来了极大的挑战，特别是这些挑战是来自全球各地的，这种竞争压力必然更大。很多经营规模大的企业，雇佣的员工来自于世界各地，他们的文化理念是不同的，在文化背景、语言和所受教育等方面也有着极大的差异，如何在不同的文化背景下联合开展工作，这也是经济发展条件下对于人力资源管理提出的新挑战。企业在跨国人力资源管理中，还需要形成一个复杂并且多元化的管理网络，这些管理网络要将各个区域的人力资源优势交织在一起，并且充分考虑企业人力资源管理的角色，需要企业形成新的人力资源管理流程和新的管理模式，在全球化管理中养成更加敏锐的嗅觉和政策灵敏度等，这些挑战也是非常大的，要求人力资源管理行为更具备效率和竞争力。

（三）信息化条件对人力资源管理的影响

电子计算机技术已经极大地改变了人力资源管理的格局，特别是信息化手段让人力资源管理的效率有着极大的提升。电子通讯技术、电子计算机和互联网等技术的快速发展，在很大程度上消除了传统意义上的地理阻隔，人力资源管理不再受到物理空间条件和时间条件的限制，在管理便捷度上也是一个极大的提升。企业的生产效率和交易效率在信息化条件下有着极大的影响，这也要求企业的人力资源管理要结合信息化的手段进行管理，提高人力资源管理的综合效率。员工的信息管理不再仅仅依赖纸质档案的记录与考量，可以联合信息化的手段进行管理，提高日常管理的综合效率。可见，信息化条件也是改变了人力资源管理的格局，重新定义了人力资源管理行为。

（四）知识条件对人力资源管理的影响

当前社会的知识条件有着较大的转变，特别是伴随着信息化时代的具体条件变化，人力资源管理所面对的知识量也有着非常大的提升，这意味着人力资源管理应该拓展自身的知识容量，采取更加积极的方式对企业的员工进行培训。时代知识更新换代的速度非常快，很多专业的研究学者或者科学技术类的员工都要面对知识扩容和更新的问题，但是随着知识型经济的发展，企业中一般的员工也需要对自身的知识进行及时的更新，这样才能够提升自身的竞争力。企业在进行人力资源管理的过程中，对企业员工进行培训时也应该及时吸收新的知识，才能够全面提升企业中人力资源的素养。从人力资源管理的长远发展而言，企业需要通过知识更新和内部培训来提升员工的知识积累状况，员工只有足够的知识基础，才能够激发自身的创造力，将知识转化成为自身的知识资本，为企业创造出更多的利润。因此，知识条件的发展，对于人力资源管理也提出了新的要求。

二、人力资源管理的发展趋势

人力资源管理作为一种企业组织行为，也需要有一定的规划和针对性，结合企事业单位发展的具体情况，推动人力资源管理的科学发展。从上述分析中可以看出，人力资源管理的科学导向，要结合客观条件和主观条件进行分析，选择合适的人力资源管理手段实施具体管理，这对于企事业单位的人力资源管理部门和管理者而言，是一项需要全面考虑和规划的重大管理功能板块。结合当前企事业单位实施人力资源管理的具体情况，人力资源管理当前的发展趋势主要是体现在战略化、资本化等方面，这些趋势将深刻地影响人力资源管理的转型。

（一）人力资源管理的战略化发展

在传统的人力资源管理模式之中，人力资源管理部门主要是对人才进行甄选、招募，包括对企事业单位内部的员工进行培训、薪酬核定与绩效考核等。这些行为在传统企事业单位的管理中有着重要的意义，直至现在也对当代人力资源管理模式有着重要的影响。不过，在当代的企事业单位面对的主客观条件下，人力资源管理应该要在长期发展中更具备长远的战略规划，要针对企业的知识管理进行全面的分析，并且站在中长期发展规划的角度对企业的人力资源架构进行战略性的调整。这也意味着，人力资源管理的职能不仅仅是人才的选拔和培养，更是需要对组织内部的结构优化和知识更新储备等产生更加具备战略意义的影响，这也是人力资源管理逐渐转化成为一种组织竞争力的要素。在社会主义新时期，人力资源管理对于企事业单位而言既是一种职能也是一种责任，在整个企业的内部结构中，人力资源的战略价值将逐步提升。组织架构更加复杂的人力资源管理部门根据需要会成立人力资源管理的专业委员会，并且从最高层的管理部门和执行部门处就开始积极关注企业的人员配置和优化问题。人力资源管理不仅仅是人力资源管理的职能部门内的具体事务，更是关系到整个组织是否成功转型升级的重大问题。因此，未来的人力资源管理的发展，必然是朝着战略化的角度发展，高层的管理者和执行总负责人，都会密切关注人力资源管理行为的长期效益，而且提出更加科学并具备战略性的规划，以此推动人力资源管理的发展。

（二）人力资源逐步转变为重要资本

当前社会经济发展中，经济全球化发展已经深刻影响了企事业单位的组织管理模式，其中一个重要的特征是人力资源逐渐转变成为企事业单位的重要资本。资本在企业运营的初步阶段，主要是指货币资本。但是随着企业经营的扩大化，特别是企事业单位发展过程中，各种无形资源不断累积，从而产生了质的影响。这也意味着，以组织中员工为主要核心的人力资源，正在成为一种重要的资本，并且在组织之间形成流动。如何留住人力资源这项重要资本，成为人力资源管理中的一个重点和难点。对于一个成熟的企事业单位而言，员工掌握了成熟的生产技艺或者生产技术，有熟练的人际营销模式，更有一些更加出色的员工自身具备独有的技术，或者牢固的客户人脉关系等。这些对于企业而言，无疑都是重要的资本。一个成熟的员工身上所具备的资源极为丰富，在知识经济发展的今天，人力资源管理已经需要对员工这项重要的资本进行保留和发展。因此，未来企业的较量，将会是人力资源的较量，更是人员知识化的较量，市场的竞争也将会体现在这种高素质人才的培养与争夺上。

（三）人力资源管理模式趋向以人为本

人力资源管理的传统管理思维中，人性的假定曾经是非常重要的管理理念，比如管理学家泰勒所提出的“经济人”假设，或者是通过霍桑实验之后梅奥提出来的“社会人”假设等。这些假设虽然从今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一个特点，这些管理理念都紧密地围绕员工进行研究，也就是一种以人为核心的管理方式。在现代的企业管理中，人力资源的高效配置和运用，同样也是需要做到以人为本。企业的成长与发展都是离不开员工的，需要紧密地依靠员工，才能够实现自身可持续的发展。因此，人力资源管理的一个重要趋势，也正是将员工视为企事业单位当中最为重要并且最具备创造力的元素，在激励和保留员工方面，企事业单位要更多运用赫兹伯格双因素理论等模式，关注保健因素和激励因素的合理配置。而且未来的人力资源管理还应该看到积极协调因素对于员工的重要影响，特别是培养良好的人际关系氛围，让员工都能够在和谐并且具备沟通机制的范围内自由追求和表达自我，让员工具备足够的话语权，保障员工的基本权益等。这些对于维护员工自尊有重要价值，而且可以让员工能够运用自身的才干作出更多贡献。

作者:陈光洪 单位:重庆工业职业技术学院

【参考文献】

[1]袁湘.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015(11):58

[2]孙欣梅.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].经济师,2011(9):224

[3]张馨允.公共部门人力资源管理的价值取向———基于西方公共行政理论发展的视角[J].改革与开放,2015(12):119-120

[4]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报.2012（3）：380-387

第四篇

1互联网时代的发展特点

1.1切实实现信息的“零距离”

互联网时代已经实现了人与人、人与社会之间的全面融合与连接，实现了信息的及时共享与社会人员的有效沟通，是一个便捷、开放、自由、及时、有效的全新发展时代。在这里，人们可以在家中获得来自世界各地的信息资源，企业可以通过互联网实现采购、生产、加工和销售的一体化产品集成，将企业的“引进来”与“走出去”更好地结合在一起，提高企业的一条龙服务质量。将顾客利益与人力资本放在发展的首位，充分考虑消费者的价值诉求和商业民主化效应，使得信息传播更加及时有效且沟通阻力大大减小。

1.2基于大数据的全新管理模式

互联网时代的信息沟通快速化、科技发展前沿化、人员联系紧密化以及生活方式便捷化必然会带来大量的数据信息与全新的知识体系。基于互联网时代与大数据信息的到来与应用，企业如果能对大数据做出精准的分析与合理的判断必然会给自身带来莫大的发展效应。第一，基于大数据的分析，企业可以更加及时地掌握消费者的购买需求与消费欲望，及时调整企业的生产方向，为消费者提供更加便捷的个性化服务体系。第二，基于大数据与云计算的广泛应用，使得企业知识不断更新换代，信息资源达到有效共享与收集，使企业成为一个广阔的资源配置平台，实现企业、社会、消费者的完美结合。

2互联网时代人力资源管理的创新型策略

企业的管理，尤其是人力资源管理在互联网时代，也同样迎来新的挑战和机遇，作为管理者必须通过管理方式、发展模式以及激励机制和新颖的培训模式等几个方面进行创新，这样才能为企业培养优秀的管理人才，提高员工的自我价值和自主创新意识，从而达到企业和员工利益的共同发展。

2.1数据化人力资源管理方式

数据化发展模式在互联网技术的普及下得到了广泛的应用，企业的人力资源管理更加注重数据化的分析与融合。企业的计量指标、评价标准、薪酬结果以及效益价值都可以通过数据分析进行系统的评估与考量，人力资源的数据化管理也成为现代化人力资源管理的最新发展手段。在这一模式的指导下，企业可以随时随地分析数据变化，及时掌握最新的产品生产动态，观察员工的工作能力，探究消费者的心理诉求以及市场与企业之间的平衡发展关系，不断从大数据模式中探究职业管理者与企业员工的等级关系，寻找资源和信息采集之间的平衡发展模式，不断培养企业优秀员工，选拔企业优秀管理人才，通过对数据的定量分析，不断提高企业资源利用效率。

2.2“去中心化”的扁平发展模式

传统的人力资源管理模式已经被极大地改变。管理者不再是单纯的决策制定者和制度实施者，绝对化个体服从模式也已经被彻底打破，企业的管理模式已经由“垂直控制状”转变成了一个相互联系、相互沟通的“网状扩散型”管理系统。企业内部出现了多个管理中心，企业不再给予员工过多的管理局限，不再给予体制过多的管理控制，强调员工的自主话语权和主观能动性的有效发挥，注重顾客的满意度，谁拥有过硬的技术本领，谁就在企业的经营中占据主导地位。例如，海尔的“三无”化扁平管理模式以及华为的能力者优先决策管理战略。

2.3即时反馈，构建激励新模式

企业内部员工的工作积极性以及工作满意度是人力资源管理的重要发展因素。多元化薪酬考核机制以及全面的激励模式才是适应互联网时代的必然发展趋势，传统的激励模式考核周期太长、考核因素不全面、考核标准不完备等严重制约了员工工作积极性的有效发挥。因此，面对信息的快速更新以及企业的快速成长，充分开发员工的创造潜能，给予员工一定的认可与鼓励，是现代化薪酬考核机制的关键所在。例如，企业可以通过互联网建立员工考核激励平台，充分发扬优秀员工的优秀事迹，并给予一定的物质与精神奖励，同样地，对员工的过错也要给予适当的惩罚，以此提高员工自身的整体发展素质，激发员工的奋斗精神。

2.4实现企业管理者与员工的角色转换

在互联网时代，企业管理者从“决策人”变成了“合作者”，员工从“利益追求者”变成了“知识人”。互联网的快速发展给企业带来了及时的信息资源，原来企业中的固定管理模式已经不适应互联网时代的发展要求，从始至终的设计管理方案、固定的操作流程、企业全权控股等传统的管理模式已经随着互联网的技术浪潮逐渐退出了历史舞台。单纯的经济报酬也已经不能满足企业员工的能力发展要求，现代化的企业更加注重员工的自身能力培养，讲究“唯才是用”，强调优秀人才的挖掘与培养，也适应了互联网时期自由、快速、创新、创造的时代特点。

2.5建立以大数据为手段的人才管理机制

在某种程度上说，过去的人力资源管理通常都是一种以直觉为标准的管理，除了薪酬计算外，像招聘或者培训等其他的人资工作基本都是属于非程序化的决策或依据长期经验的决断。但是在互联网飞速发展的时代，人资工作就应该趋向于数据化，可以通过互联网进行数据管理和人员之间的互动交流，运用互联网思维，创新管理模式，采集大数据来协助科学的管理决策。通过对大数据的分析，为人力资源管理提供了程序化决策的契机，运用大数据辅助人力资源管理者从小样本中忖度未来的发展趋势、对员工的目标薪酬进行预测，为常规人力资源管理岗位体系设置、劳资冲突关系、招聘培训需求等管理内容提供科学依据。

2.6创建互联网培训模式，提高培训效率

企业可以灵活运用互联网的优势，如不限制时间、地域等特点，利用互联网培训平台，依据不同阶段职工的培训计划和职工培训需求，把培训的内容接入互联网培训系统，让职工能够自主地分配时间，从而在业余时间提高其自身职业素养，并学习到新的知识。同时，通过系统在线针对不同岗位员工进行职业理论技能培训等，必要时采用金融知识有奖竞赛，定期对培训结果考核奖励。培训平台定期更新、定期测评，让不合格的员工继续学习，员工可以在平台进行信息反馈，提出自己的想法，积极表达自己的观点，提高培训效率。互联网的飞速发展为企业的生存和发展提供了宽广的平台，在互联网时代下实现企业成功转型和创新的重要因素之一就是互联网。企业需要灵活运用互联网思维，建立全新的人力资源管理手段和创新性策略，从而全面提高职工的职业素养以及个人信用，完善职工的企业向心力和凝聚力，成功实现企业在互联网时代的战略转型。

作者:刘小霞 单位:北京师范大学

参考文献:

［1］彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维［J］．中国人力资源开发，2014(12):41－48.

［2］王萍.互联网时代人力资源管理新探索［J］．中国电力企业管理，2015(20):50.

［3］宗月琴.浅论互联网时代对人力资源管理的影响［J］．人力资源管理，2015(6):35－37.

［4］谢朝阳.“互联网+”时代人力资源管理研究［J］．中国商论，2015(7):40－41.

［5］相琼颖.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势初探［J］．经济师，2016(4):239－240.

第五篇

摘要：随着社会经济的不断发展、科学水平的进步，在各行业的发展中不断拓展内部结构，优化企业内部管理，在激烈的竞争中，人力资源管理成为时展中企业内部管理的重要途径。绩效管理是人力资源管理办法之一，在企业运营中得到广泛应用，对提高员工工作能力有一定的效果。企业管理重视绩效管理的应用，在行业竞争中合理运营管理对人才水平的提升、企业竞争力的增强有很大作用，本文分析绩效管理在人力资源管理中的现状问题，对其应用进行进一步探讨，提出有效发挥绩效管理作用的对策。

关键词：绩效管理；人力资源管理；应用

经济全球化的不断深入，在我国经济发展中的影响不断深化，市场竞争力和激烈的企业竞争呈现出的上升趋势持续不下，这是社会发展的表现，在国际环境下全球经济的持续发展也给企业发展带来挑战，企业管理中人力资源管理已经成为现代企业发展中重要的管理手段。绩效管理作为管理手段中的一种，创新管理效能，综合考核管理，在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理，绩效管理数据作为部门管理和企业发展中的参考信息，对员工的阶段考核中有重要作用。发展需要动力，在企业发展中也需要一定的鼓励性动力提高员工的工作效率和能力，为企业发展贡献更多力量。绩效管理的作用在人力资源管理上适应了时展的需求，在实际应用中得到实践检验和推广，在现代企业发展中的影响不断深化。

1绩效管理在人力资源管理中应用概述

当下绩效管理在企业事业单位中的应用逐渐普及，企业对员工有效监督和管理需要系统化的途径和手段来实现，提供员工的工作积极性和能力水平，在人力资源管理中进行更为深入和全面的管理制度完善，对提高企业竞争力有明显改善作用。企业通过绩效管理了解员工的具体情况，在员工能力水平、专长等方面有更加深入的信息数据参考，在实现人力资源的合理配置管理上更有效率。从当下我国绩效管理的应用实践看，在管理体系上还有很多不足，存在的问题对绩效管理和企业发展的阻碍需要得到重视和有效解决。在绩效管理中，缺乏对绩效管理的高度认识，员工对绩效管理的理解不到位，绩效管理部门的管理在认识和运营上存在的混乱问题，一些职能不够完善的也对绩效管理没有系统的认识，将其纳入到人事部门等职能相似的部门的现象比较常见，方便企业员工管理，但在企业整体运营上的作用大大降低。同时在一些绩效管理上没有专业性的领导人才进行管理，对设立的部门作用不大。在人才问题上，企业对专业管理人才的引进没有全面长远的认识，降低了绩效管理在整体运营中的执行力度。在绩效管理的人员配置上从其他部门人员中抽调到绩效管理中的情况也有存在，员工职能上没有明确的分工，对深入管理是不利的。［1］当下，在绩效管理的认识上，与绩效考核概念的认识混为一谈，企业管理理念落后，对专业的管理理念认识不够深入，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的整体系统活动，在系统管理中有与员工的沟通交流。一些企业在通过绩效考核完成绩效管理，没有真正执行绩效管理中的环节，这其中原因在绩效管理的评估标准的不完善，存在很大的主观性，对员工表现的评估因为管理者的主观因素主导产生区别对待的情况对员工管理是缺乏专业性的。［2］

2完善绩效管理在人力资源管理中应用的对策

2.1建立健全合理的绩效管理体系

企业绩效管理问题在企业管理方面要重视绩效管理体系的建立健全，在绩效管理上建立主管部门，形成系统的绩效管理部门，完善绩效管理制度，站在长远发展的视角审视企业经济利益发展，从自身实际发展情况综合考量，在制度上加强员工之间的沟通交流，及时发现管理问题及时解决，切实从发展上完善绩效制度。同时在绩效考核上，制度问题量化指标、完善考核标准，根据企业发展情况不断更新制度，保证考核制度的切实可行。明确员工职能分配，根据员工不同的专业优势，进行合理的人员配置，充分发挥绩效管理的作用，提高企业的综合竞争力。

2.2提高员工绩效管理意识和认识

绩效管理的主体是企业和员工，在员工的认识要有正确的绩效管理意识，企业对员工进行培训时要针对性进行绩效管理的关系认识，员工理念的提高对改善企业整体管理水平有重要作用，充分认识到绩效管理的重要性，在员工工作中才能有更深刻的体会和实践认识。与员工建立沟通互动，在完善绩效管理制度中，及时收集员工反馈意见，综合考量，提高员工绩效水平。企业对员工管理理念的深入广泛培养，对企业长远发展是有利的，在整体企业管理上，员工的执行能力和工作效率水平受到制度的影响，同时在制度管理下合理应用对企业发展是有效的。

2.3重视绩效主导的企业文化建设

绩效管理在企业发展中包括于企业文化之中，能够适应企业发展需求的文化建设对整体发展是有积极影响的，同时在绩效主导的企业文化中，创造良好的竞争氛围，对优秀员工进行一定的奖励，激励员工之间积极向上，形成良性竞争发展的工作氛围，总体绩效也会逐渐提升。企业文化是企业的软实力，也是一种无形中主导着企业发展的力量，合理利用企业文化，结合绩效管理的理念，为企业发展创造更加适合的环境条件，促进企业更好发展。

3结语

绩效管理在现代企业人力资源管理中越来越科学理性化，作为企业管理中重要的内容，融入企业发展中在实际应用中发挥更多的作用，对推进企业发展的意义深远。未来企业发展在管理理念上与时展紧密联系，充分发挥绩效管理的真正作用，在企业竞争中创造更加有利于发展的条件，提高企业综合实力，与时俱进，完善企业管理制度，为长远的发展探索新的方向和途径。

作者:吴序祥 单位:江苏省如皋市碾砣港闸管理所

参考文献：

［1］台阳,吴程,郭萍,陈宗宇.浅析绩效管理在人力资源管理中的应用［J］.人力资源管理,2015,03:70.

［2］王晓静.绩效管理在人力资源管理中的应用［J］.人才资源开发,2015,08:94.

第六篇

一、在人力资源系统中绩效管理的重要作用及对其创新意义

1.在人力资源系统中绩效管理的重要作用。在介绍人力资源系统中的绩效管理重要价值之前，有必要简单地概述其基本定义。绩效管理指的是企业（单位）管理人员与基层员工之间基于实现共同目标，管理人员通过多种途径以帮助与激励基层员工取得优异绩效，由此进一步促进共同目标的实现进程，这整个过程即为绩效管理方法。通过对绩效管理基本定义的概述即可了解到，绩效管理是企业（单位）内部人力资源管理系统中的一部分，并且也占据着极其重要的位置，可以说，绩效管理的有效性及实效性决定着基层员工与企业之间保持着良好的发展关系，在很大程度上能够促进企业稳定、和谐发展，与此同时，也有益于企业总体战略目标尽快实现。总而言之，绩效管理是针对企业内部所有员工展开的一种考核兼监督其工作绩效的工具，其鞭策着员工不断地提升自身自身专业综合素质水平而提高自身工作能力，由此为自己未来发展做出合理的规划，可见绩效管理是推动员工自主发展的重要方式。在企业经营运行过程中，绩效管理发挥着极其重要的作用，并且与企业各方面息息相关，通过分析与总结，笔者认为在人力资源系统中绩效管理的重要作用有以下几点：（1）在招聘过程中起到一定导向作用绩效管理工作的开展在一定程度上能够为企业人员分配方面做出指导意义，比如说在招聘员工的时候可以根据企业的实际情况及需求来进行选用，与此同时，还可以根据员工的实际专业能力及个人强项来对其进行配置，即该员工更适合哪个岗位上工作。另外，在后期管理过程中还可以根据员工的个人表现及绩效成绩来对其进行岗位调整，总之，绩效管理工作的开展在一定程度上也为人力资源系统管理活动提供了一定依据，即可以依据岗位工作人员所在岗位的评价标准，作出科学的用人、选人决定，从而帮助企业提高整体经营运行效率。（2）可作为员工工资薪酬分配标准绩效管理可以针对不同岗位工作人员的工作绩效展开评价活动。随着当前社会经济的发展及企业的改革进程的加快，很多企业均采用了工资薪酬分配按照绩效考核结果来进行，由此可见，绩效管理对于企业工资体系而言是一种可见的薪酬标准，这样在一定程度上提高了企业薪酬分配的科学性，与此同时，也使得企业与之相关的内部系统得以推进。（3）有助于提升企业的综合竞争能力对于企业而言，绩效管理活动的开展主要是为了帮助与激励员工而实施的一种通过分配报酬形式的管理方法，其实质目的是为了激发员工的工作积极性与热情，使其能够积极参与到自身所在岗位的工作，由此进一步提高企业整体经营运行效率，帮助其尽快实现发展战略目标。另外，绩效管理活动的开展还能够为企业赢得一定的经济效益，这是因为内部员工是企业在竞争潮流中行驶的主要助推力量，如果员工的绩效得到了提升，那么企业在竞争潮流中得以快速发展，因此，企业想要获得良好的综合竞争能力，获得经济市场影响力，则有必要做好绩效管理工作。2.对绩效管理进行创新的重要意义。随着社会经济的发展及各行各业之间竞争局势日益激烈化，使得各企业逐渐重视对内部各方面管理工作的创新，以期应对外部讯息万变的激烈竞争环境。对于企业而言，绩效管理工作是企业管理体系中的重要一部分，因此，有必要对绩效管理创新活动引起高度重视。事实上，对绩效管理进行创新有着以下几点意义：首先，对绩效管理进行创新是当下企业发展的需求。由于对于企业而言，绩效管理是企业的整体经营管理过程中的重要组成部分，因此，其管理质量决定着企业整个管理水平与效率，尤其绩效管理关乎着企业与员工之间的关系，如果管理得当，则有益于企业及员工个人的发展，若管理不当，那么就会破坏企业与员工的关系，对于企业发展而言是十分不利的，因此，绩效管理必须做好，并且还需要与时俱进，不断地对其进行创新，使其符合企业不同时期发展需要，帮助企业解决一些管理问题，尤其是对企业实际运行过程中一些变化、发展中问题的解决，这样则在很大程度上推动了企业进一步发展，由此可见，对绩效管理进行创新是当下处在激烈竞争潮流中每一个企业均有必要思考的问题。其次，帮助企业做出更科学的发展战略规划。绩效管理与企业整体经营发展战略目标之间有着千丝万缕的关系，可以说，对绩效管理实施创新，也是企业对自身经营发展战略目标进行调整与规划的重要时期，而企业整体经营发展战略规划需要借助一支良好的组织团队来支持，依靠其力量来实现提升综合竞争能力的目的，因此，在这个过程中，绩效管理其可以做到帮助企业更好地分配人员岗位、资金资源，使得企业所制定的发展战略目标具备有一定的科学性，更何况发展战略目标的制定离不开绩效管理中的绩效标准。由此可见，在企业实际经营运行过程中，绩效管理发挥着极其重要的作用，对此进行创新，也是为了促进企业发展战略目标更好地实现，因此，其所产生的作用价值是不容小觑的。

二、目前绩效管理现状及存在的不足之处

合理科学的绩效管理过程可以为企业营造良好的组织文化氛围，并且还可以通过绩效管理拉近员工与企业之间的关系，使得二者之间的利益相持之以恒，激发员工积极参与到工作岗位中，并且指导员工如何通过自己的方式提升自身能力而进一步发展，总之，有效地绩效管理活动的开展在很大程度上为企业积累了不少竞争力量，有助于其在竞争激烈的潮流中稳步前行。笔者通过观察若干企业目前绩效管理现状后发现，其绩效管理过程中存在着一些不足之处，亟需对其进行创新与改革，否则会限制企业进一步发展，甚至还削弱企业原本拥有的综合竞争能力而使其很快淘汰于激烈竞争潮流边缘。为了更好地改变这些企业的绩效管理现状，则有必要对当下的绩效管理过程中存在的不足之处展开分析，现以下将这些问题进行逐一呈现、介绍：1.人力资源绩效管理目标不明确。尽管不少企业高层领导者认识到绩效管理的重要性，并且对其价值与作用也有一定的认识，然而其因缺乏危机意识而没有对此引起高度重视，而是一味地将精力投放于生产与经营方面，造成人力资源管理系统绩效管理水平持续低下。追究其中原因了解到，由于企业人力资源系统绩效管理缺乏明确目标，归根结底是企业因管理不善而导致整个组织目标缺乏，使得绩效管理无明确目标，这样接着影响到与之相关的绩效考核体制不能执行与贯彻，造成员工与企业之间的关系越走越远，丧失了参与工作活动的积极性，由此降低了企业整体经营组织效率。2.绩效管理人员缺乏足够的执行力度。通常情况下，作为企业人力资源绩效管理工作人员，其在执行工作的过程中应秉持公正、公平的态度，严格客观的对内部员工展开业绩考核工作，然而不少绩效管理工作人员并不能做到这一点，尤其对于我国中小企业而言，由于裙带关系较为严重，使得一些绩效管理工作人员因考虑到考核对象是自己亲戚、朋友而没有秉公考核，由此造成出现厚此薄彼的情况，这样在一定程度上激化员工与企业之间的矛盾，因此，对于企业整体经营运行效率而言是十分不利的。3.绩效工作缺乏有效沟通与反馈。为了使得绩效工作得到高效、顺利开展，以及提升绩效管理效率与质量，则绩效管理工作人员需要加强与内部员工之间的沟通，在了解其需求的同时，还需要了解其对现在所实施的绩效管理工作的相关信息反馈情况，从而以更好地调整与创新绩效管理工作，然而不少绩效管理人员认为只要绩效管理工作满足企业经营发展战略目标就可以，不需要考虑到员工的利益与需求，这样则在一定程度上易造成员工需求与企业发展之间出现矛盾的情况，继而不利于企业的稳定发展。4.绩效考核结果不够客观。科学合理的绩效考核方式是综合员工平时工作业绩、思想政治素质、能力水平等方向进行评价的，然而目前很多企业绩效考核工作做不到这一点，往往就是依据同事关系的主观因素来进行评价，这样则导致绩效考核结果缺乏科学性，且不够客观，无法激发员工的工作积极性。

三、绩效管理的有效创新途径

企业整体经营运行管理过程中，人力资源管理活动占据着核心地位，而其中的绩效管理是一种可以拉近企业与员工之间关系的重要管理工具，将员工的利益与企业利益相互挂钩起来，激发员工积极投入岗位工作的积极性，也鞭策着员工自主通过多种途径来提升自身综合素质专业水平而实现进一步发展，因此，对绩效管理进行创新，也是为企业现有的绩效管理体系提供新的发展方式、思考方式，在提高企业人力资源系统竞争能力水平的同时，也是推动企业进一步发展的重要一重保障。基于此，笔者认为在当今竞争局势日益激烈的今天，绩效管理创新十分有必要，对此，也相应提出若干条可以有效对绩效管理进行创新的建议与途径，以期为相关企业管理人员及有关研究学者带来指导与借鉴意义。1.构建明确的绩效管理目标。企业高层领导者必须具备有较高的绩效管理意识水平，并且对此引起高度重视，只有这样才能够影响到绩效管理工作人员的思想意识水平，使其认识到绩效管理工作开展的重要性。另一方面，科学的绩效管理工作开展需要有明确的管理目标，如果没有管理目标，则绩效管理工作将会无法进行，若管理目标明确，则能够为绩效管理工作提供指导方向，依据绩效考核机制而对内部员工展开评价工作，从而确保绩效管理工作的可靠性、有效性。2.绩效工作人员应加强提升自身执行力。想要获得良好的绩效管理质量，则应注重对绩效工作人员展开思想政治素质教育工作，以帮助其纠正错误的管理行为与方式，即秉持公正、公平的态度来开展绩效管理工作，杜绝因裙带关系而徇私舞弊，严格客观、秉公考核内部员工综合绩效，以防止出现厚此薄彼的情况，从而确保员工与企业之间的关系更加亲密，激发员工从事工作岗位的积极性与热情，由此为企业整体经营运行效率提升而提供有力保障。3.加强绩效管理沟通、反馈工作。良好的绩效管理沟通与反馈工作有助于进一步提升绩效管理水平与质量，对于企业整体发展而言是十分有益的，因此，在当下竞争局势日益激烈的今天，各企业应需要注重此方面工作的加强，对现有的绩效管理现状加以改革与创新，使得企业内部绩效管理工作能够高效开展，加强绩效工作人员与内部员工之间的沟通，了解其实际需求，并且对日常是实施的绩效管理工作所产生的意见与看法进行搜集，从而结合这些信息不断地对绩效管理进行创新，由此使得创新后的绩效管理工作符合企业发展实际需求，为企业的稳定发展提供有力保障。4.创新绩效考核方式。为了使得绩效考核结果具备有一定的客观性，则有必要对现有的绩效考核方式进行创新，严禁依据主观因素来对内部员工展开绩效考核工作，应该综合员工的各方面能力、素质等来进行考核，使得考核结果公平、公正，使得员工对所展示的考核结果表示认可，消除其与企业之间的矛盾而积极参与到工作岗位中，力求正确良好业绩而求得发展，这对于企业整体经营运行而言是十分有益的。

四、结语

综上所述，本研究以上将人力资源系统中绩效管理的重要作用及对其创新意义进行了综合阐述，并且结合目前企业绩效考核现状而提出了若干创新、调整建议与途径，希望能够帮助企业尽快摆脱落后的绩效管理手段，积极对现在的绩效管理活动进行创新，从而企业赢得更高的综合竞争能力，以推动企业进一步发展。

作者:王璐 单位:国网宁夏电力公司经济技术研究院

参考文献：

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[4]张瑾.现代企业绩效管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016(01).

[5]朱俊.“五位一体”机制在绩效管理方面的深化应用[J].企业改革与管理,2015(24).

[6]刘泽双，王晶.平衡计分卡在五金零售企业绩效管理中的运用--以A公司为例[J].知识经济,2016(01).

[7]陈建华.探究国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程,2016(04).

[8]向刚，熊觅，李兴宽，陈晓丽.创新型企业持续创新绩效评价研究[J].科技进步与对策,2011(08).

第七篇

摘要：对于企业来说，人力资源是保证其发展的重要命脉，而人力资源管理则是企业各项管理工作的核心和关键所在，然而对于我国多数国有企业来说，人力资源管理却恰恰是企业管理中最为薄弱的环节。国有企业要想在当前的市场竞争中获得生存与发展，就要适应市场竞争的需求，完成从传统到新型企业的转变，实现人力资源改革，这是当前国有企业人力资源管理中最为关键的一项任务。本文对市场经济条件下国有企业人力资源管理的变革进行思考研究。

关键词：人力资源　;市场经济;　国有企业;　变革;　思考

人力资源是指可以推动社会经济发展的劳动力，人力资源具有智力、体力等方面能力，从其现实应用形态看主要包括体质、智力及技能等方面内容。经济和社会发展不但推进经济体制的变革，同时也催生对企业制度、流程、组织架构以及岗位设置等的变革和重组。传统国有企业在计划经济体制的影响下，在体制上、机制上表现出了很多弊端，很难与激烈的市场竞争相适应，最根本的原因就是“人”的问题在国企中处于一个非常尴尬的位置。同时，国企所担负的社会性责任，也导致变革的困难和阻力远高于民企。因此，人力资源管理变革正在成为国企深层次变革的关键瓶颈。

一、治理结构“天花板”的影响

国企人力资源管理改革主要通过技术单线实现突破，利用专业人力资源技术（绩效、评估等）优化企业人力资源，提升企业人力资源管理能力。但往往由于与企业治理结构相关的问题没有得到有效解决，技术一旦遇到企业结构的“天花板”就失灵了。传统人力资源管理技术并不能解决由企业治理结构带来的相关问题，这种情况下从业者在工作中会非常辛苦，抱怨此起彼伏。例如，虽然一些领导有意为员工涨工资，但是没有足够的理由，就显得“师出无名”了，利用薪酬体系设计可以为符合条件的员工涨工资。然而当前多数企业的薪酬设计均被官本位导向凌驾于其上，技术本身却成了权利保护的工具，这种情况下专业技术很难解决问题，需要花费的时间和精力反而更多。以前人们都认为国企中存在的问题并不是体制的问题，关键是人的问题，但是大量事实证明，组织体制直接决定了选择的人是什么样的，什么样的人容易在组织中生存。可以说，组织原则优先级直接决定了只有合理组织制度下才能培养出大量优秀管理人员。第一，国企的人力资源管理，突出体现在二元治理结构方面。即对“人”的管理体现为“党管干部”和“经理管工人”，即所谓的“组织管干部”“人力资源管工人”的二元治理结构。而这种对人员的双重管理、评价体系造成了国企治理结构层面和人力资源专业职能层面的人力资源管理分割，也导致国企人力资源管理变革必须同时从以上两个层面思考和入手。其中，基于治理结构层面的人力资源管理问题是最深层次的问题，例如领导团队问题、领导角色如何定位问题、不同级别管理者选择问题、绩效考核问题等等，上述问题受国企特殊背景的影响极大。这都是国企先天治理结构的独特性所产生的。第二，国有企业在建国初期，作为国家克服经济困难时期的重要经济命脉，强调维护国家利益，肩负巨大的社会性责任，在多个行业中占据了市场垄断地位。这一情况导致在国家利益面前，所有者缺位问题一直未得到合理解决，国企的“CEO”本身就是政府官员，更多考虑政治稳定与社会和谐，而非企业盈利和持续经营能力，脱离一般企业盈利的本质。这样的顾虑难免影响到“一把手”对国企中人事变革的态度，多数采取不主动、不坚决的态度，少数情况下还会拒绝进行变革，影响了人力资源管理变革的有效性。

二、终身雇佣制的影响

终身雇佣制是从松下公司提出的，当时松下的创业者提出只要员工在达到退休年龄之前都不用去担心会失业，企业不会将任何一个员工解雇。这样一来企业才能保证培养出优秀的员工，为员工提供固定保障。松下开创的这种经营模式被很多企业效仿，为二战后日本国家经济快速发展做出了很大贡献。在我国的国有企业中，员工只要不犯大的错误基本上也不用担心失业问题，也形成了一种终身雇佣制。但是，在我国终身雇佣制没有形成日美企业那样的技术积累和不断升级的优势，反而产生了机构繁冗、人员膨胀的各种弊病。究其原因，还是由于我国人力资源管理大环境的不同，导致了结果上的大相径庭。新中国成立初期实行计划经济，强调国家利益，因而采用“低货币薪酬、高社会福利”的身份制雇佣体制，逐步演变为“员工能进不能出，管理人员能上不能下”的人员单向输入现象，在社会上形成了所谓“铁饭碗”这一认识。即使发展至今，大部分国企仍受此惯性影响，选择低薪酬高福利的终身雇佣制，却缺乏与之配套的完整的科学管理体系。同时，由于国企员工的聘用关系可能并非单纯由企业决定，而是受到组织考察、政府任命、社会稳定等多方面关系约束，也无法在企业内部形成完整的终身雇佣退出机制。不但没有做到人力资源科学管理，而且还形成了强化身份界限、只进不出的恶性循环。

三、薪酬体系设计的影响

受限于传统国企的治理结构和历史发展环境，以及低薪酬高福利的终身雇佣的影响，国企的薪酬制度难以实现其激励作用，按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则更是无从谈起。针对国企薪酬体系的调整，当技术层面的变革到达一定程度后，无论采用何种专业人力资源技术，都会受到治理结构的阻碍。变革既要精简员工数量，又要保证员工利益，导致国企往往采用不同的用工身份来达成要求。虽然国企一直强调企业变革，也将薪酬改革作为人事变革的核心，但仍旧出现所谓“编制内”和“临时工”等说法和“同工不同酬”的结果。目前大部分国企一般员工收入等同或高于劳动力市场价位，但往往需要资历、年限等硬性条件的支持，导致核心人才引进困难、流动性大，往往影响企业技术开发和持续改进。作为薪酬重要组成部分的福利，在国企和外企也表现出了截然不同的特点。外企的员工福利，主要起激励作用。制定福利时，绩效考核、能力评价都是福利制定的重要基础，通过设计福利方案可以吸引核心员工，提升员工对企业的忠诚度，进而获得最大的回报。从福利设计及使用方面来看，外企通常目标导向都很明确，其目的和意图十分清晰，正面作用也十分明显。而国企薪酬体系改革中的福利，其设置往往面向全体员工，具体的补贴类别人人平等，有些不同也仅仅是根据工龄长短、职务高低而有所不同。近年来，国有企业薪酬体系变革的过程中，表面上提升了工资、缩减了福利，实际上仅仅是将各种福利进行了货币化，列入工资发放给员工。从表面上说提升了社会公平性，消减了国企员工因行业垄断而获取的超额福利，拉近了国企与民企、垄断性行业与社会平均水平之间的差距。但福利并没有消失，只是变得“隐形”了，看似达到了国家大环境、大政策的要求，实际只是“上有政策，下有对策”。同时，国企福利政策并没有根据企业发展要求和核心员工需求，进行有目的的设计，更多地依旧延续了之前的人人平等原则，为了发放福利而设置福利，目的导向十分薄弱。

四、国有企业人力资源管理变革的关键措施

综上所述，个人认为，国有企业人力资源管理变革的根本问题是治理结构和制度层面的问题，而具体切入点应是完善人员退出机制。国有企业人力资源管理变革可从下几方面采取关键措施。（一）改变思想认识。经过多年变革，尤其是经历了国企大规模下岗裁员的风波，“铁饭碗”的说法已经从人们认识中消退，但重新崛起的国企仍旧给人“工作稳定”的印象。其实变革并未结束，随着市场经济大环境的发展，无论国企民企，在人力资源管理变革中成败均有。这说明体制问题有时并不一定是决定性因素。回顾国企变革，往往是对现代人力资源管理认识深刻，能够秉承提高专业化队伍的宗旨，愿意主动承担人力资源变革风险的企业能够成功。同时，企业内部员工思想认识转变也更加到位，基本已经接受市场化的“合同制”身份，不再纠结所谓“编制内”的认知，也对竞争上岗、末位淘汰等机制有着更清楚的了解。（二）完善退出机制。退出机制具有两个方向，一是让能力不足的员工退出现有岗位，避免“庸人误事”；二是通过精简机构，职能重组来减少企业过剩人员，实现组织机构、职能分工、人员的多重紧凑。管理学家劳伦斯•彼得曾经提出：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，即“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”这一说法在传统国企中似乎得到了很好的印证。原有的“终身雇佣制”导致“论资排辈”现象比比皆是，员工能力往往不如资历、年限等条件受重视，有能力的年轻员工，往往无法得到重用，而上级老员工的求稳心态，也对年轻员工的创造力造成压制。完善退出机制，可以实现人力资源在企业内外的健康、正常的流动，提升员工危机感和竞争力。完整的退出机制，包括退出的标准和评价依据，降职、调岗、离职培训、解雇等退出措施。中止雇佣关系只是退出机制中的最后一个环节。而与退出机制相配合的，则是人力资源管理中的人岗匹配、绩效、评估等专业技术，以及员工的多通道职业发展规划。从这一角度来说，只有完善了员工退出机制，才能使得国企人力资源管理变革顺利实施，彻底解决“员工能进不能出，管理人员能上不能下”的问题。（三）强化国企优势。目前看来，国有企业传统优势的有效发挥还能在人力资源管理的变革中成为极大的助力。首先，从吸纳人才方面来看，国企具有良好的品牌效应，“工作稳定”的印象还是很多人选择国企而非民企的原因。其次，国企肩负巨大的社会性责任，也带来了较高的社会声望，特别是在部分垄断行业还具备明显的薪酬优势，使得以独生子女为主的就业群体，在面对父母“稳定、体面”的要求下，往往听从父母意愿，以国企作为职业首选。第三，国企人员冗余的背后，却是完整的人才梯队、一专多能的管理干部，更在行业内部的长年交流沟通中，具备了广阔的视野和丰富的人脉资源，能够为人力资源管理变革提供丰富的人才储备。

五、结束语

尽管我们认为国企人力资源管理存在多方面问题，变革也存在各种困难，但国企也有自身的优点，其工作环境、品牌效应都是外企和民企难以企及的。如果国企能够有效把握和利用这些优势，抓准时机从完善人员退出机制入手，通过变革冶理结构，转变思想认识，并通过引进专业HR技术和能力，推进人力资源管理变革的深入和深化，国企的发展前景将更加不可限量。

作者:赵炜欣 单位:青岛地铁集团有限公司工程建设分公司

参考文献：

[1]孙永正.对我国民营经济发展的战略思考——基于比较分析的视角[J].江西财经大学学报，2009(1):5-9.

[2]刘恒中.论国资企业改革的一个新模式[A].“深化国有企业改革，振兴东北老工业基地”国有经济长春论坛文集[C]，2003.

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[4]张媚芳（作者单位：市委党校）.搞活国有企业要重视企业发展战略[N].盘锦日报，2005.

[5]王莉;现代企业制度下国有企业职工思想政治工作研究[D].大连理工大学，2004.

第八篇

一、绪论

（一）研究背景与目的

丰田公司以其融洽的劳资关系著称，其企业文化的核心为“以人为本”，丰田公司的特殊之处在于将人力资源管理与企业文化相结合，使其更好地为企业发展所服务。而我国企业的人力资源管理仍存在很多问题，部分企业没有认识到人力资源管理对企业发展的重要性，本质在于缺乏人力资源管理观念。要想走出人力资源管理的僵局，必须学习其他国家先进的人力资源管理观念，引进新的人力资源管理模式，使中国企业人力资源管理更上一层楼。

（二）研究内容

本文通过分析丰田人力资源管理的特点，总结出丰田人力资源管理对于中国企业的可借鉴之处，从而使中国企业走出人力资源管理的老路，创新人力资源管理理念，促进企业发展。

二、相关理论

（一）人力资源管理理论

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,员工安全管理，员工健康管理，员工流动管理等。

（二）人力资源管理的产生与发展

在80年代之前，我国的人力资源管理主要是对于人事的管理，在80年代之后，才正式进入人力资源管理阶段。人力资源管理主要包括以下几个方面：员工工资管理、绩效管理、人员的招聘和培训、档案管理等等，人力资源工作得到进一步的丰富。

三、丰田人力资源管理的特点

（一）三种特色制度

终身雇佣制、年功序列制和企业工会制，这三项制度是丰田公司在人力资源管理方面最基本的制度，是丰田公司人力资源管理的核心。第一个特色是终身雇佣制，日本的松下幸之助先生最早提出了终身雇佣制。终身雇佣制根据其字面意思就是“员工被企业录用之后，企业就会提供给员工各方面的福利制度，直到员工退休，企业不会解雇员工。”第二个特色是年功序列制，指“员工的工资水平是根据其学历水平、能力水平和员工在企业工作的年限制定，员工的工资随其在公司工作的年限定期增长。”第三个特色是企业工会制，具体是指每个企业都会有自己的工会，工会成员包括管理人员，工人甚至包括底层的经营人员。（二）员工激励与创新在激励员工方面，丰田公司有以下特色。第一：在丰田公司在充分了解员工能力的基础上为员工分配工作，既不给员工过多的工作压力，又能保证每个员工有事可做。只要员工为企业做出贡献，丰田公司就会及时给予员工奖励，极大地调动了员工的工作积极性，促进了企业的进步。第二：丰田公司内部给予了员工充分的自主权，管理者适当放权，在员工的工作出现问题时及时给予帮助，不仅促进了企业的创新，还促进了员工自身的发展。这两点为丰田公司留住人才提供了保证。四、对中国企业的启示（一）启示1、全员参与人力资源管理。丰田模式的核心是人，例如，中层管理者的任务不是在办公室里计划指挥，而是亲自到现场观察，深入到现场第一线中，对生产过程中的人、设备、技术、物流和操作的每一个细节都要有所把握。随着经济的发展，我国部分企业也提出了“人人参与人力资源”这个思想，但是却没有充分实施，因为企业员工对于人力资源管理的思想仍比较顽固，认为人力资源工作只是人力资源部门负责，员工的思想没有上升到应有的高度，严重阻碍了我国人力资源的发展。2、企业文化与人力资源管理结合。企业文化对于人力资源管理至关重要，要做到把企业文化和人力资源管理结合起来，最重要的是让员工充分理解企业的文化，使得员工的一言一行都反映着企业的文化。只有这样，才能留住人才，使人才为企业所用。

（二）丰田人力资源管理的缺点与改进措施

1、终身雇佣制。在人力资源任期上，丰田公司采用终身雇佣制。这一制度有很大的不足，主要表现为：对员工终身的任用会使员工丧失工作的积极性，工作态度不认真，甚至会产生“混日子”的心态，而且终身雇佣制会使企业不能及时注入新鲜的活力，不利于企业的发展进步，也不利于提高企业的创新能力。改进措施：目前我国大部分企业都采取合同制，一方面有利于企业员工的更新换代，为企业注入新鲜的活力；另一方面，也为员工和企业的合作奠定了物质利益基础。2、标准化管理。丰田公司采用的标准化管理方式虽然有利于提高管理效率，但是管理者的压力过大，标准化管理可能会使管理者承担本不属于自己的过错，员工的失误会推向管理者，不利于追究员工的责任，也不利于员工绩效的考核。改进措施：应实行公平、公正、公开的问责制度，在进行员工绩效考核时，将员工个人与整个部门分开。在对部门进行考核时，主要考核管理者的贡献和失误；而对个人进行考核时，要明确个人的职责范围，把个人的权力和责任结合起来，提高员工的责任意识。

五、总结

随着经济全球化进程不断加快，我国的汽车金融行业要获得发展，很大程度上由人才决定。改革人力资源管理方式，学习丰田公司“以人为本”的人力资源管理思想，吸引人才，留住人才，是促进我国汽车行业快速发展的关键，也是促进我国人力资源发展的必经之路。本论文从丰田公司入手，结合企业人力资源管理的相关文献和相关理论，对我国人力资源管理的现状进行了细致的分析，并进一步提出了我国的不足和改进措施，对我国人力资源的发展提供了理论支持。

作者:王洪霞 李想 单位:中国海洋大学

参考文献：

[1]李德勋,胡延龙.丰田公司的人力资源管理对中国康佳集团的启示.东方企业文化,2011.

[2]冯玺玲.丰田的人力资源管理与企业文化透析.人才资源开发,2005.7.

[3]李一.丰田汽车公司企业文化对我们的启示.人才资源开发,2004.9.

[4]汝小伟.汽车金融公司的人力资源战略研究.南京农业大学硕士论文,2012.12.