行政事业单位绩效考核现状与对策

行政事业单位是国家性质的机关，其宗旨是为人民服务，为社会提供公共性质的服务，是非盈利性质的组织。行政事业单位人员的工作性质具有一定的特殊性，其服务的对象为人民大众，而人民大众各具特色，工作量相对较大。行政事业单位工作人员工作质量的高低、工作积极性及主动性的情况等直接关系到行政事业单位为人民大众提供的公共服务质量的高低。目前我国正处于社会经济迅速发展及行政体制改革不断深化的关键期，政府的角色由管理者向着服务者转变。而行政事业单位工作人员的本质是运用自身的专业知识向人民大众服务的公职人员。为了减少或避免工作人员出现消极怠工、工作态度不端正、工作积极性不高等问题，行政事业单位也制定了绩效考核制度，以期激发工作人员的工作热情、积极性及创造性等。现阶段已经取得了一定的效果，但是还存在着制度落实不全、重要性认识不够等问题，阻碍了其作用的有效发挥。因此当前行政事业单位要对绩效考核制度进一步完善，对工作人员的潜能进行充分发挥，有效提高工作人员的积极性及创造性，以期进一步提高行政事业单位的工作质量及工作效率，更好地为大众服务。

一、行政事业单位绩效考核概述

绩效实际上是一种投入与产出的比值，也可称为效能，这里投入的以人、财、物为主的资源，产出的是任务和工作目标在数量、质量方面的完成情况。对绩效进行管理的方法则为绩效考核，是其非常重要的一个环节。在社会中各个单位、企业的人力资源管理中，绩效考核都是不可或缺的一部分，主要在评估员工的业务能力、综合表现等方面发挥作用。绩效考核同时也是员工的工作变动，如晋升、加薪等工作调整的依据。在行政事业单位中，绩效考核的对象是全体工作人员。主要的考核内容为所承担的工作，在一定时期工作行为的实际效果；所使用的手段及方法力争科学；考核的方面因性质的不同而不同。在行政事业单位中，绩效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通过这种方法，要达到改善部分人员的不良工作作风、提高工作热情、调动工作积极性等方面的目的，将人员的潜能予以最大程度的激发。

二、行政事业单位绩效考核的现状

(一)对绩效考核的重要性认识不足。目前，在行政事业单位中，上至管理层、下至普通职员，普遍对绩效考核的重要性没有足够的认识。在行政事业单位工作的人员都会被认为是有“铁饭碗”，其职员会有着“做好做坏、做多做少都一样”的思想，对自己的定位不准确。在部分职员较少的行政事业单位，虽然执行着绩效考核制度，但是出现了人员轮流的现象，以至于“泽被四方”的情况出现；而在职员数量较多的单位，则有着职员工作是好是坏完全根据自己的主观意愿来评价的问题。甚至有部分行政事业单位执行绩效考核制度只是“面子工程”，平时不深入落实，只有到年终才草草地进行一次。以上这些现象的出现都是其对绩效考核不够重视的体现。(二)职工的绩效考核目标不够具体。明确整个绩效考核制度实施的第一步就是制定明确的目标，目标的制定也是整个过程实施中最为关键的一步。如果没有明确而具体的目标，考核便无从谈起。在大部分单位中，目标的描述语言均为一些抽象性、概括性的词语，如“工作态度、业务水平、责任感”等，但是这些抽象语言的具体化往往不能落实到实处，如“工作态度”如何去考核时，单位并没有明确的规定。因此员工对于相关标准没有一个明确的概念，不知道相关标准要达到什么程度才符合要求，甚至会有偷换概念、浑水摸鱼等情况出现。(三)考核方法不科学。目前，我国绝大部分行政事业单位在实施人员考核时，方法不甚科学，简单的层次划分是最常见的，深层次的考核措施十分匮乏。同时在考核的过程中还会出现如掺杂认为因素过多、考核员工的视角狭隘、单位的优秀名额分配不合理等弊病[1]。由于行政事业单位人员设置的不同，有一部分的单位中，优秀名额占比很大，而在一部分单位中优秀名额比例很小。这样的后果就是优秀的人才没有得到优秀的考核结果，而不优秀的人才反而考核结果很好。最后就是考核办法没有针对性，出于不同部门、不同岗位的职工采用同一种考核方法，缺少对其部门、岗位的实际了解，不符合实际的情况。上述种种结果对每个被考核者作出的评价不甚公平、考核的结果不准确。(四)在考核之后缺少绩效辅导。绩效辅导是指在绩效考核后的沟通与指导。很多单位缺乏了解相关知识的员工，更别谈具有专业的相关绩效辅导的人员，导致在出现绩效低迷、不景气的情况时，无法及时、有效解决。领导与员工之间没有沟通的渠道或沟通的渠道减少，考核的结果由领导向下传递较为困难，同时领导对员工的情况也不是很了解，员工也找不到提升的办法，最终导致考核变成一种形式，无法取得实效，不能促进单位发展。

三、行政事业单位绩效考核的对策

(一)转变观念，充分认识到绩效考核的重要性。众所周知，国务院于2014年颁发的第652号令中明确提出，要把绩效考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资及续订单位聘用合同的依据。在此文件中，明确地表明了绩效考核对行政事业单位的重要性。行政事业单位的领导要及时督促引导各级员工学习相关知识，从根本上将以往的旧观念转变为紧跟时代脚步的新思想，充分认识到绩效考核的重要性及其能为单位带来的种种益处。(二)制定详细的目标后详细分解。根据员工的日常表现，在各个部门选出优秀员工的代表，使其根据自己部门的具体工作情况，提出适宜的目标建议[2]。经过全体协商后，制定单位全年度工作目标和工作报告，再对目标进行分解，对每个部门要达到的要求予以明确。同时要考虑每个部门的特性，根据其特性再修改部门的具体目标。使单位、部门、个人都能有清晰的目标。(三)制定科学的考核方法，常规考核。与突击考核相结合制定的考核方法要科学，不可只在年底实施一次考核，这会让部分人员产生依赖性，不注重平时的表现。改传统的一次式为多次式，将日常定期考核与突击考核相结合。在工作进行到某一阶段时，要定期考核。在单位出现特殊、紧急情况等时，要加突击性质的考核，以促使每个员工时刻保持着严谨的工作态度。(四)加强沟通。在单位的管理中，上级与下级的沟通是非常重要的一部分，要予以促进。开通双方沟通的多种渠道，让领导在全面了解职工的情况下总结经验，找出问题所在，并及时解决[3]。同时职工也可以在与领导的沟通过程中，明确自己与目标的差距，明确自己努力的方向，以便提升业绩，完善自身各方面道德品质，在此过程中可以适当运用激励机制。

四、结语

行政事业单位绩效考核是提高其工作效率及工作质量的重要方法。详细分析目前绩效考核中存在的问题并给予针对性的解决措施，以期实现绩效考核促进行政事业单位发展，事业单位创新绩效考核制度的双赢局面。

参考文献：

[1]马莉莉.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].行政事业资产与财务，2015(11)：16-16.

[2]叶秀峰，张峰.事业单位绩效考核工作遇到的问题及对策[J].机构与行政，2014(4)：50-52.

[3]林妍初.科技管理事业单位绩效考核存在的问题与对策[J].科学技术创新，2016(2)：285-285.

作者:刘敏 单位:黑龙江省明水县环境保护局