职业倦怠范文10篇

职业倦怠范文篇1

【关键词】警察；职业倦怠；形象危机；干预措施

一、警察职业倦怠的主要表现

（一）职业倦怠的界定

职业倦怠是指一种由工作导致的身心俱疲状态。随着现代工作环境给予人的压力越来越大，职业倦怠现象日益普遍,它被认为是一种直接与工作相连的身心疾病，即职业倦怠主要指助人行业的工作者由于工作要求持续的感情付出，无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态。职业倦怠具有消极性，严重影响个体的身心健康状况和工作表现。它与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、易激怒、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和肠胃问题。职业倦怠还会影响个体的工作，导致个体的工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。

（二）警察职业倦怠主要表现

国际上大多数学者在警察职业倦怠问题上已达成一种共识，即认为警察职业倦怠是警察不能有效解决工作压力的一种反应。中国警察作为世界警察的一个组成部分，在职业倦怠方面也具有这种共性。但与此同时，他们也具有自己的特点：（1）警察生理上的衰竭。（2）警察长期情绪上的耗竭。处于职业倦怠状态的警察常常表现出疲劳感，性急易怒，容忍度低，并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。（3）警察人格的解体。（4）警察对成就感的要求低下。

二、警察职业倦怠的几大主要因素

导致警察陷人职业倦怠状态的因素多种多样，主要有四个方面：工作、生活、个体和社会。

（一）个体因素

从个体的生理角度来讲，由于部分警察原本体质较弱，再加上由工作压力引发了某些慢性疾病，这就给警察的工作、生活和学习带来了诸多的不便，使其做事感到力不从心，无法发挥自己的才能。

（二）生活因素

繁重的工作使民警心力交瘁，势必减少他们对家人的关注与付出。长此以往，很容易引发家庭冲突，导致与家人关系紧张，比如夫妻争吵、分居甚至离婚等等。

（三）工作因素

这是造成警察职业倦怠的主要原因之一。警察承担的是为公众服务的角色，日常工作中势必要处理一些公众的问题。

（四）社会因素

公众都对公共安全抱有很高的期望。所以，警察所承受的社会期望自然较高。同时，在今天迅速变迁的社会里，价值观念日趋多元化，社会各界对警察的期望也存在很大差异，而且接受继续教育和研究基金都增加了警察个人的期望，这使他们形成了传统部门难以适应的要求进步和增长收入的期望。在这多方面的期望之下，警察的工作压力与日俱增。这是诱发警察职业倦怠的外部因素之一。

三、职业倦怠对警察形象的影响

警察是处在公众的最前沿，他们的一举一动时刻在公众的监督之下，研究表明：职业倦怠症状已经产生了显著的影响，不仅在警察这一职业的工作表现上，而且在他们的家庭生活中。由于警察的职业倦怠，警察个体、公安事业以及整个社会都付出了相当大的代价。“将人击垮的，经常并非巨大的挑战，而是琐碎事件构成的倦怠。”（叶天蔚，《激情主义》）。

（一）公众心中形象的危机

当公众对某些警察某些方面有过不好的亲身体验，如门难进，脸难看，事难办，在这种以偏概全的心理效应作用下，警察良好的整体形象由于某个体和局部的失误和错误，或者是某个的违纪事件，公众在近因心理作用下，就会把新近出现的不良事件无限扩大，对警察的整体形象全盘否定。特别是在今天，警察处在社会矛盾的交叉点上，公众对警察由于自然的防卫心理，某些相关利益公众也十分关注某一警察的不良信息，在中国传统的“宁可信其有，不可信其无”心理定势影响下，使一些公众对警察似而非的信息得以接收、传播，形成对警察形象不利的印象。

（二）涉及个人及家庭危机

美国研究人员格林娜尔格在1980年的报告中指出，所有病人中的70%病因与压力有关。因不能有效缓解工作压力而导致职业倦怠，而且职业倦怠也会影响其与家庭成员的人际关系，如警察对子女管教的少，造成子女学习不好，甚至有的逃学或辍学；由于工作繁忙不能按时回家，甚至几天找不到丈夫，引起失妻吵架、闹离婚，从而导致家庭冲突的现象随之增加。由于警察长期受到工作的巨大压力，造成他们的生理、心理耗竭，因此疲惫不堪的感觉经常困扰着他们，易引发各种生理、心理上的疾病。这在相当程度上为个体带来了生理及心理上的疾患。有的民警感到难以继续忍受这种病痛的折磨，有的警察无端的向家人发脾气，内心极度冲突、动摇抱怨、绝望，有的可能会主动离职甚至自杀，以求解脱。

（三）警察职业危机

陷入职业倦怠的警察，对工作内容厌倦、自信不足、因环境缺乏变化而感到无聊。成就感下降，因而对自己的工作“冷处理”。这就势必使其工作表现不积极，工作绩效差，长此以往，则易导致职业危机。警察作为社会稳定的忠诚卫（下转第38页）（上接第36页）士，他们的职业倦怠会使人力资源遭到损失，制造更严重的社会问题，增加社会对医药和社会支持性服务系统如心理咨询、精神科医疗等的依赖。同时，警察人力资源的流失也将对政治、经济产生不良的影响，因为警察人力资源的流失势必影响到社会稳定，而这又势必对政治、经济产生消极的作用。

四、缓解警察职业倦怠的对策

（一）警察要正确认识职业倦怠

作为警察个体，当发现自己有职业倦怠的征兆时，应勇于面对现实，正确认识职业倦怠的症状，反思自己的压力来源，主动寻求帮助，设法加以化解。

（二）建立社会支持网络

随着社会的快速发展，人际关系变得越来越疏离。在此情况下，为了缓解警察的职业倦怠，更需要建立一个社会支持网络。研究显示，支持系统可使个体减轻压力，缓和倦怠感的产生。建立社会支持网络，首要的是对警察职业形成良好的公共信任氛围。对警察这一职业建立合理期望也是非常重要的。民警都是真实的人，而非圣贤，他们的能力也是有限的，因此，全社会应对警察抱有合理期望，以减少警察的压力。同时，社会有关部门应建立起预防系统，以帮助认定那些表现出职业倦怠症状的警察。鉴定职业倦怠是制止其毁坏警察职业与家庭的一种积极性策略。认定的方法之一是检查一下高危险警察的出勤记录。如果警龄达十五年以上的警察缺勤率高于其他警龄的警察，那么他们就应当引起即刻的关注。

职业倦怠范文篇2

本研究以高职院校的教师为研究对象，采用抽样问卷调查法、文献资料法和数据统计分析法进行研究。在2012年未，随机选取在重庆大学城的三所高职院校的100名教师，利用电子信箱向他们发送调查问卷。发放调查问卷100份，回收有效问卷82份，调查问卷的有效回收率为82%。本研究以Maslach与Schaufeli编制的通用倦怠量表MBI-GS(MaslachBurnoutInventory–Gen-eralSurvey）为基础，把影响高职教师职业倦怠的因素确定为情绪衰竭、去个性化、低成就感三个维度。结合我国高职教师的实际情况，修改倦怠量表MBI-GS，设计包括17个调查项目的调查表。使用Likert量表形式设计调查项目，调查项目使用5级评分，其中“1”表示“从未如此”，“2”表示“很少如此”，“3”表示“有时如此”，“4”表示“经常如此”，“5”表示“总是如此”。通过检索和查阅国内外研究教师职业倦怠的文献资料，为分析调查资料奠定基础。运用SPSS13.0和EXCELL2003对调查数据进行统计分析。

2影响高职教师职业倦怠的因素分析

调查问卷采用5级记分制，即从“5”到“1”表示职业倦怠程度由高到低。一般来说，如果调查问项得分在2.5分以下，表示教师不存在职业倦怠问题；如果调查问项得分在2.5分以上，表示教师存在职业倦怠问题；如果调查问项得分在3分以上，表明教师存在严重的职业倦怠问题。表1是影响高职教师职业倦怠的三个维度的调查分析结果。从对三个维度的调查分析来看，三个维度的均值都超过了2.5，其中“情绪衰竭”维度较高，接近3；“去个性化”维度较低，接近2.5。

2.1性别差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

在“低成就感”维度上，男性教师的个人成就感降低现象远比女性教师严重，而且在p＝0.012水平上，男性和女性的低成就感差异显著。究其原因，中国传统观念认为男性是家庭的顶梁柱，“男主外，女主内”的观念还影响着家庭生活。因此，男性往往把事业成功作为第一追求目标，而且把丰厚的收入、显赫的地位、较高的职位作为事业成功的标志，他们对收入水平的变化非常敏感。而女性更看重家庭生活，而不是工作事业，相对来说，她们对收入水平变动的敏感程度较低。高职教师的收入水平并不高，职务晋升的机会也不多，社会对男性教师的认可度低于女性教师。因此，高职院校的男性教师相对于女性教师来说，对自己的职业更容易产生低成就感。在“情绪衰竭”和“去个性化”这两个维度上，高职院校的男女教师不存在显著差异，但是女性的情绪衰竭问题比男性严重。这是因为女性教师除了要承担大量的教学和科研工作外，往往还要承担繁重的家务劳动，她们要兼顾家庭生活和学校工作，更容易身心疲惫和透支体力，导致职业倦怠。

2.2教龄差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

教龄在6至20年的高职教师职业倦怠问题最突出。教师成长的三阶段理论认为，教师成长过程之中，关注生存、情境、学生三个焦点阶段。由于教龄低于5年的教师参加工作的时间较短，才垮入教育行业，对未来充满憧憬，对教学工作和学生充满热情，他们大多数还处于关注生存阶段。教龄在6至20年的高职教师积累了丰富的工作经验，进入了关注情景和关注学生阶段。在现实生活中，学校并不能完全满足教师的主观需求。一旦教师的需求没有得到满足，他们就会产生失败感和挫折感，反复的失败就会降低教师的成就感。教龄在6至20年的教师大部分都已成家立业，生活负担较重，正处于“上有老，下有小”的人生阶段，要承载工作和家庭的双重压力。教龄在6至20年的教师进入了职称晋级和职务晋升的关键阶段，心情焦虑，希望与失望并存，不甘心和不安心交织在一起，思想情绪处于高度紧张状态，他们很容易产生倦怠。在“去个性化”维度上，三个不同教龄阶段的教师存在着显著的差异。除了6至20年教龄的教师外，其余两个教龄段的教师均不存在去个性化问题。究其原因，教龄在5年以下的教师普遍年轻，他们精力充沛、意气风发、充满热情，他们往往能够从与学生的沟通交流中体会到工作的意义。教龄在20年以上的教师不存在去个性化问题，且有较强的个人成就感，原因在于随着教龄的增长，他们越来越熟悉工作，具有很强的工作技能，处理复杂问题得心应手，不容易产生职业倦怠。

2.3婚姻差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

表4反映了教师婚姻状况对职业倦怠产生影已婚教师在“情绪衰竭”和“低成就感”两个方面的问题比未婚教师严重。已婚教师需要支撑家庭的各种开支，买房、买车、供养小孩、赡养老人都需要金钱，他们比未婚教师承受了更多压力。一方面，已婚教师往往需要付出更多的劳动，以获取更高的收入；另一方面，人的精力和时间有限，更容易导致他们对工作感到枯燥乏味，缺乏工作激情和耐心，身体也容易产生消极反应，如疲倦、失眠、神经衰弱等，从而产生职业倦怠。未婚教师还处在“一人吃饱，全家吃饱”的状态，没有家庭压力。他们普遍认为在就业竞争激烈的今天，能够找到相对稳定的教师职业就心满意足了，这也导致他们更容易获得职业成就感。

2.4职称差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

表5反映了不同职称教师的职业倦怠状况。从表5可知，随着职称的提高，教师的情绪衰竭和去个性化问题减弱，且成就感越来越高。这是因为低职称教师的工作熟练程度低，应变能力差，应对复杂问题比较困难，容易导致严重的情绪衰竭。近年来，高职教师岗位竞争和职称竞争越来越激烈，而职称高低与收入水平两者之间关联性强，职称低，收入也低。所以职称较低的教师的成就感远低于职称高的教师的成就感。从表5还可以发现，在影响职业倦怠的三个维度上，P值都大于临界值0.05，因此不同职称的教师对三个维度的影响差异并不显著。

2.5教学工作量差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

随着教师教学工作量的增加，三个维度的均值都明显上升，且对情绪衰竭和去个性化两个维度的影响上都存在显著差异。首先，教学工作量越大，教学准备工作量越大。在上课前，教师要花费大量时间查阅教学资料，教学工作量与教学准备工作量成正相关关系。其次，在教学过程中，教师要投入大量精力和热情，才能取得较好的教学效果。教学工作量越大，教师花费的精力和体力越多。再其次，目前正是高职教育急剧变革的时代，教师要不断创新，改革传统教学模式，教师承受了巨大的改革压力。最后，调查的三所学校都远离城市中心，生活设施都不完善，教师上下班不得不花费大量的时间。在教学和科研任务双重压力下，不少高职教师感到身体不支、筋疲力尽，生理和心理都处于亚健康状态。

3结论

职业倦怠范文篇3

【关键词】旅游饭店职业倦怠影响因素调节路径

职业倦怠是现代社会中一种最容易在工作中出现的现象,是个体伴随着长期的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭,往往会导致职业目标、职业生涯的短期化以及职业道德偏离。大多数职业倦怠的研究都集中在经济服务上,尤其是在那些高频度、高强度人际接触的个体中,倦怠发生的可能性最高。在接待会议或旅游旺季时,旅游饭店入住率高,众多饭店员工,尤其是身处一线的服务人员经常得加班加点为顾客提供服务,工作强度之大可想而知,有时还要遭受个别顾客的有意刁难,甚至是人身攻击和人格侮辱。下班后,可能还会因为自己从事的是服务性行业而被人误会,甚至受人歧视。面对来自工作和社会的重重压力,如果员工不能很好地将自己的角色进行定位,不能在完成工作的过程中,正确认识和分解压力,调节情绪状态和心境,学会适应变化,那么引发职业倦怠的可能性就会加大,应当引起业界和理论界的共同关注。

1旅游饭店员工职业倦怠的表现

旅游饭店员工已经成为职业倦怠的高发人群,很多旅游饭店员工职业兴趣丧失,职业成就追求淡化,对自己所从事职业的价值和意义感觉钝化,激情消逝。在调查中我们发现,对旅游饭店员工吸引力最大的奖励不在于其职业前途或精神奖励,而在于金钱和奖励旅游。(见图1所示)具体来说,职业倦怠对于饭店员工的影响主要表现在以下几个方面:

1.1生理上的亚健康状态

研究表明,生活中的急性事件应激,可以影响有机体免疫系统功能。在就餐高峰、饭店客房高出租率期间,饭店员工经常面临各类突发事件,导致饭店员工应激水平长期偏高,并产生诸多生理上的消极反应,使个体感到异常疲劳、体力透支、失眠、头晕、胃肠功能紊乱和身体某些部位疼痛等症状。由于工作特点的影响,饭店员工的就餐时间与常人相比又很不规律,所以很多饭店员工都患有胃肠类疾病。

1.2心理上的消极情绪

职业倦怠在饭店员工心理上的表现主要有对本职工作不满意,自尊水平下降、出现抑郁、易怒、焦虑、无助感、缺乏安全感等。根据对宁波市15家星级饭店所作的员工工作满意度状况所作的调查中发现,员工满意者占50%以下的饭店数量比例为58.57%,满意者占50%以上的饭店数量比例为41.43%,这一结果说明饭店行业从业人员工作满意度整体水平不高。(如图2所示)

1.3流动率一直居高不下

饭店的高速增长对人才有大量需求,而现实则是宁波市饭店业经营管理人才与服务人才严重缺乏。近年来,饭店业员工流动率一直居高不下。通过对员工流失率的调查发现,在抽样调查的饭店中,员工的年流失率在15%-40%之间的饭店数占所调查饭店数的55%,而年流失率在40%以上的饭店比例则为11.43%。(见表1)具有一定经验的管理人员和较高素质的员工难招、难留、难求,已成为困扰许多饭店业主和经营者的普遍难题。饭店目前普遍存在人才短缺、员工流动率过高大问题。

1.4工作满意度低

就组织管理方面来说,饭店员工职业倦怠的一个重要表现就是满意度降低。满意度下降不仅表现在心理上对饭店工作有诸多不满,而且在与饭店的关系上也日趋紧张。调查显示,约54%的饭店员工对于当前的工作不太满意,据宁波市旅游饭店协会统计,宁波市导游员的年平均离职率高达50%,这也说明了饭店员工的工作满意度其实并不高。本次问卷设置涉及企业组织制度、薪酬福利、企业文化、管理者风格及方式、发展空间、激励机制及业务培训、工作环境7组工作要素55道题。首先通过对工作要素得分整理,获得工作因素平均满意度为3.058分,高于总体满意度(2.08)。对离职员工满意度进行多构面分析,获得49个细分因素中平均分值较低前五项因素,(如表2所示)离职知识型员工对饭店工作的社会地位、薪酬福利待遇、晋升机会、职业生涯规划、激励制度这些方面评价较低。

2旅游饭店员工产生职业倦怠的原因分析

饭店员工出现职业倦怠,一方面与我国正处在社会转型期,原有的价值观、成就观、幸福观等受到冲击,而新的为个体广泛认可的价值体系尚未完全确立有关,这反映到生活和工作中,就是缺乏对职业的认同感和成就感;另一方面则是由饭店的工作性质和内容引起的,具体体现在:

2.1工作劳动强度大

饭店产品无形性、生产与消费同步性和不可储存性的特点,决定了其无法通过现代化的机器设备实现流水线生产,工作时间长且负荷量大,需要从业者付出大量的体力、脑力和情感。另外,一些特殊岗位如康乐、餐饮等,更是要工作到深夜,违背人的正常作息规律。

2.2工作内容单一

从业人员在进入饭店后,根据个人条件被分配到服务流程的某一环节上,首先会经历一个“蜜月阶段”,工作热情度和满意度都很高。由于饭店业对技术要求相对较低,员工很快会进入适应阶段,面对高度重复和单一的工作内容,最初的热情开始退去,疲劳症状、枯燥感、厌烦和抑郁持续出现。

2.3工作缺少自主性

为求管理和服务质量控制的方便,我国饭店大部采取标准化的服务流程,并通过严格的规章制度和处罚条例确保员工按照流程的规定提供服务,员工处于被动、压抑和紧张之中,工作自主性得不到发挥。

2.4人际关系复杂

饭店属劳动密集型产业,用工数量多,员工为有限的职位彼此要进行激烈的竞争,一些明争暗斗使得人际关系更加复杂,长期深处其中,自然产生排斥的心理,进而影响到对饭店工作的满意程度。

2.5缺少晋升机会

我国很多饭店,尤其是国有饭店,由于产权不明晰,尚未建立现代企业制度,不能完全按照企业的需要去选拔人才,论资排辈、上级指派等不合理现象时常发生。再者,饭店组织扁平化造成的管理岗位的减少,使得刚入职的饭店员工,尤其是高学历人才因得不到认可和提升,挫折感加剧,十分困惑,对前途缺乏信心。

2.6易发生角色冲突

由于一方面一些员工受传统观念的影响,把对客服务视为比较低下的工作,对饭店工作的热情度、认同感和自豪感低;另一方面,饭店服务高接触度的特性,要求员工对工作有发自内心的热情,才能提供令客人满意的服务,从而体现个体价值,这种角色上的冲突经常使从业人员处于自我矛盾的境地。

3旅游饭店员工职业倦怠的调节路径

随着职业倦怠问题日益引起人们的重视,倦怠的预防和干预也提上了研究日程。美国Maslach(1997)提出了解决倦怠问题的个体策略和组织策略(如图3所示),即对于倦怠的预防和干预,应当同时关注于个体和组织两个方面,而不仅仅是关注员工自身。对于饭店员工职业倦怠的预防和干预,可以从以下个体和组织两方面入手进行调节:

3.1饭店员工职业倦怠的自我调节

(1)以积极的心态去面对现实。首先,个人应认识到自己在重压之下所做出的各种反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会体验到的正常心理现象。其次,应当冷静下来,重新思索自己:目标是否定得太高了,超出了自身能力范围?个人性格适合从事饭店业吗?对现任岗位是否胜任?现任岗位能否发挥全部的潜力?

(2)用正确的方法应对工作压力。压力是一把双刃剑,适度的压力使人充满干劲,而压力过大则会使人身心衰竭。要学会化消极回避为积极应对,变压力为动力。比如:对自己不宜要求过高,一次完成一件事情;学会时间管理,按照事情的轻重缓急合理分配自己的时间等。

(3)寻求心理理疗的外部援助。当出现职业倦怠时,单纯靠自身调节有时难以达到预期目标,还需要外部的支持。比如:加强与上级、同事的交流和沟通;及时向家人、朋友倾诉,释放心中的郁闷,求助于心理医生、职业生涯顾问等,接受他们的指导。

3.2饭店员工职业倦怠的组织调节

(1)定期轮换岗位。在一定时间段内,通过在部门内部或部门之间的岗位调换,能使饭店员工经常处于一个新的工作环境中,既培养了“多面手”,又让员工始终保持对工作的新鲜感和热情度。

(2)加强职业认知的培训。饭店应该为员工提供更多的学习和职业认知的机会,使员工能够通过自身的学习来调整工作期望,进行角色定位,学会调节情绪和心境,积极主动地适应环境的变化。例如,饭店可以在员工入职培训时开办新老员工座谈会、让员工参与制定员工手册、有意识地加人职业认同感的培训内容,以提高新员工对饭店职业的认识,饭店员工必须清楚地了解自己的职业特点、工作性质,强化职业认同感。

(3)向员工服务一线授权。授权是指给予员工一定的人事、资金等资源的调配权力,允许员工按自己认为最好的方式行使权力。员工有了一定程度的自由度,一方面把自己从细枝末节的严格约束中解放出来,提高了工作自主性;另一方面,授权使员工感到自己是工作的“主人”,增强了员工的成就感和归属感。

(4)建立压力宣泄机制。要有效防止和治疗饭店从业人员的职业倦怠问题,必须在饭店内建立有效的压力宣泄机制,具体包括:直接上级定期与员工沟通,倾听下属的心声;由人力资源部或聘请专业公司定期对从业人员做心理健康调查,对有问题的员工进行辅导;饭店聘请心理咨询师或职业生涯顾问长驻店内;国外发达国家企业的一些做法也可以借鉴。如“爱抚管理”的模式:设立员工“出气室”、成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构,用以缓解员工的紧张情绪和压力等等。

(5)寻求社会舆论的支持。饭店服务员是个个性化的职业,要充分利用媒体影响公众、社会团体对饭店从业人员的看法。让全社会了解饭店员工工作的辛苦及社会价值,引导消费者对饭店服务工作的正确认识。确保饭店从业者有一个良好的工作环境。只有整个社会的积极干预和共同努力,才能最终预防和缓解饭店从业者的职业倦怠,保障这一群体的职业健康。

参考文献

[1]王一敏.职业倦怠综合征[M].华东师范大学出版社,2006.

[2]MaslachC,LEiterMP,&JacksonSE.MBI:MaslachBurnoutInventory:Manualresearchedition[M].PaloAlto:UniversityofCalifornia,ConsultingPsychologistsPress(1sted.1981;2nded.1986),1996.

职业倦怠范文篇4

关键词:导游员;职业倦怠;根源;干预

随着休闲时代的到来,人们对旅游的需求越来越强烈,要求的服务质量也越来越高,导游员在其中扮演的角色日益重要。然而,长期以来,人们更多的是关注导游小费、导游角色的定位、导游素质和形象等方面的问题,忽视了导游员职业倦怠这种职业病的出现。由于导游是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业,导游员已经成为职业倦怠的高发人群。导游员在服务工作中因长期持续付出精力、情感与物质上预期回报的差异,导致其容易产生挫折感,出现情绪和行为等方面的机能失调的状况,最终产生职业倦怠。目前,导游员职业倦怠已经影响到导游员的身心健康和旅游业的健康发展。基于此,分析导游员职业倦怠产生的根源及特征,正确运用个体干预、组织干预、社会干预等手段来消除导游员的职业倦怠,对保持导游员身心健康具有一定的作用和现实意义。

一、导游员与职业倦怠

职业倦怠(jobburnout)的研究起源于20世纪70年代的美国,至今已有30多年的研究历史。1974美国精神病学家费登伯格(Freudenberger)最早提出职业倦怠的概念,他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果[1]。目前,国外学者对职业倦怠的定义大体有情感冲突观[2]、情感损耗观[3]、多成因观[4]三类。情感冲突观强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致;情感损耗观则突出了在长期需要付出情感的任务中由于情感的损耗而导致职业倦怠;多因观侧重于从多方面的成因来释义。在以人为服务对象的职业领域中,社会心理学观点的代表人物马勒诗认为职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状[5]。国内的研究者一般将职业倦怠定义为职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,且多发生于以人为工作对象的行业中如教育、护理及医疗等。

职业倦怠同样会出现在以游客为服务对象的导游员身上,因为导游员长期处在提供不同旅游需求和不同服务的位置上,容易感受到角色压力。另外,导游回扣小费问题、旅游市场的不规范、导游保障体制的不健全等因素也容易引起导游员职业倦怠。为了更好地了解导游员职业倦怠,根据国内外对职业倦怠的解释可以把导游职业倦怠定义为:导游员在长期从事为旅游组织、安排旅行、提供向导、讲解和旅途服务的压力过程中所产生的情感、态度和行为的衰竭状态。它是一种使导游员不能顺利应对工作压力而产生疲倦困乏的身心状态,属于非正常的行为和心理。导游员职业倦怠会对其身心状况、导游职业形象和旅行社经营管理产生严重的影响。

二、导游员职业倦怠的产生根源及特征

导游员职业倦怠产生的根源多种多样,具体包括了以下几个方面:

(一)工作特征因素

超负荷情绪劳动。职业倦怠的产生与情感耗竭度成正相关关系,过多的情绪劳动会引发心理问题的出现[6]。导游从事的是服务性工作,是一项与游客频繁交往,以控制自我情绪为主的职业。其一,在导游服务的过程中,控制自我情绪需要导游员把自己的悲、怒、哀隐藏起来,在游客面前展现喜与乐。人作为一种情感上的生物,长期的情绪压抑将导致情绪不良波动,最终影响他们的工作表现和行为。其二,导游处在矛盾的冲突焦点中心。其工作性质决定了它既要处理旅行社、游客、同行、景点司机等不同利益主体的关系,又要调和各利益主体产生的各种矛盾,矛盾的交织无形地增加了导游员的心理压力。

超负荷的工作任务。导游工作时间长、消耗体力大,是一项超负荷的工作职业。通常来说,导游员每接一次团必须连续工作十几个小时,也常常会出现一个团带完马上接另一团的的情况,还有的全陪导游有时连续工作十几天,这种情况在导游行业中稀松平常。如果到了旅游旺季导游员更是没有休息时间,其工作时间将远远超过了国家法定的工作时间。另外,由于以自然为主的景区景点位置处在偏远的高山大岭之中,导游员不得不经常带领游客“跋山涉水、翻山越岭”,加上负责安排游客的饮食起居和连续的景点讲解服务等工作,这些都造成了导游员身体上的疲劳。

工作环境压力大。导游服务具有关联度高的特点,它涉及了旅游活动中的吃、住、行、游、购、娱。导游人员的作用就是“穿针引线”,将旅游活动的各个环节串联起来。导游员的主要工作任务是安排好每一项环节,任何一环出了差错都会引起游客的不满意乃至游客的投诉。与此同时,在带团的过程中美景和危险并存,导游员在危险的工作环境中还要想尽办法满足游客的各种需求并保障游客的安全,这种职业责任导致导游员承受持续的压力。〖JP+1〗就工作的客观环境而言,导游员没有固定的工作场所,没有自己的办公室,他们常年在外带团,承担着人在异乡的工作压力。

(二)个体因素

人口统计变量。我国导游员的整体现状是:从性别结构来看,导游员以女性为主,男女比例约为1:2;从年龄结构来看,我国导游员是一支非常年轻的队伍,七成以上导游人员年龄在30岁以下;从学历结构来看,导游员的学历普遍偏低[7]。科学研究表明,人的性别、年龄、婚姻状况、受教育水平和工作年限等对职业倦怠的三个维度(非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭)会产生一定的影响。在性别方面,两者没有显著差异,但在具体维度上会有差异,如男性易出现个性化,女性易出现情绪衰竭;在年龄方面,年轻人较容易产生职业倦怠;在婚姻家庭状况方面,单身者比已婚者易产生职业倦怠,而离异者又比单身者易产生职业倦怠,其中女性承担了更多的家庭责任,容易出现“工作—家庭角色冲突”。在受教育水平方面,受教育较少的人群易产生工作倦怠,因为他们基本上从事重复、枯燥的操作性工作。由此可见,从人口学统计变量来看,导游员较容易产生职业倦怠。

人格特征。工作压力并非对所有的人都会造成同等的伤害,国外大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来影响个体[8]。心理学上的五种人格维度(外倾性、适应性、尽责性、神经质、开放性)影响着导游员的职业倦怠程度,并且当工作自主性和工作定额确定后,这五种人格维度都对职业倦怠的三个维度非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭有影响。如具有外倾性、开放性人格特征的导游员擅于沟通、处理人际关系,能够把工作压力通过与人的交流获得情绪上释放,不易产生职业倦怠;属于神经质人格特征的导游员情感细腻敏感、情绪的自控能力不强,相比而言更容易产生职业倦怠。

职业动机与期望。导游员的从业动机与期望对职业倦怠有着显著的影响。“需要—内驱力—诱因”理论认为:人的尚未满足的需要是产生行为的内驱力,而环境所提供的诱因使内驱力转化为动机。每一个导游员在从业动机的选择上都是不同的。温锦英曾把导游员的从业动机概括为以下几类:热爱兴趣型、增长知识型、学以致用型、谋求职业型、游山玩水型、为利所趋型等[9]。良好的从业动机将帮助导游员消除工作中的职业倦怠,使自己的工作行为符合工作要求。在导游行业中从业者以年轻人居多,他们的自我定位高,期望较大,迫切希望能够得到社会的尊重与认可。然而实际上,导游是一项综合素质要求较高的职业,工作的难度较大,现实与期望上的差距使得职业倦怠产生的概率增加。

(三)社会组织因素

社会评价。导游属于服务性行业,社会上对服务性行业的评价不高,我国传统上的观念对导游在认识上存在偏差。一般人认为导游是吃青春饭伺候人的职业,无非是卖卖嘴皮子,没有技术含量,从事导游没有什么发展前途。还有的人认为导游经常出入高档宾馆、饭店,常常能够得到丰厚的回扣,是一项赚钱的职业。这两种看法都只看到导游工作的表面现象,忽视其内涵与本质。除此之外,社会舆论大量的负面报道如“导游回扣、小费”、导游员宰客、强制游客购物、在导游服务过程中服务素质和讲解质量低下等,这些都对导游员产生了强大的社会压力。

组织支持。组织支持包括组织对员工物质和精神上的支持以及其它承诺。组织能否提供足够的物质与精神支持将会影响到导游员的工作绩效和行为,会使导游员个人成就感低落。在物质支持上,导游员常年在外奔波劳累,体力消耗及心理承受的压力较大,但是导游员的工资回报却普遍过低。这种巨大付出与回报较少形成鲜明的对比,高付出与低回报的矛盾是导致导游员职业倦怠的一个主要原因。在精神层面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗团队的气氛都将是导游员职业倦怠产生的因素。目前,导游员受雇的旅行社不仅不能从物质上提供合理的条件,在处理游客纠纷时也不能为导游员提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于导游职业自身存在着激烈的竞争性,他们很难拥有一个良好的团队氛围,也很难得到同事的支持。

管理体制。管理体制中薪酬体制的不完善已经严重影响了导游形象和职业的发展前景。薪酬的不合理容易引起导游员的不满,薪酬越低,职业的满意度越低,职业倦怠的发生率就越高。因此,薪酬成为导游员产生职业倦怠的主要因素。我国导游员的薪酬基本上由基本工资(每月300-500元不等)、带团津贴和景区差价(前者一般为每天30-100元,由导游员、司机、领队共享,后者全由导游员收进)、导游回扣和小费三部分组成。微薄的基本工资和带团津贴使得导游员担负着沉重的经济压力,回扣成为许多导游员的主要收入来源和生活的保证[10]。〖JP+1〗在薪酬保障方面,导游员的薪酬中基本上没有福利、保险,使得导游职业的稳定性较差,许多导游员不安心工作甚至厌恶工作。

(四)导游员职业倦怠的特征

导游作为高强度、高压力职业,普遍存在职业倦怠的现象,其主要特征表现在以下三个方面:

情绪衰竭:表现为导游员情绪、情感处于极度疲劳状态,对导游工作丧失热情和积极性,对导游工作的不满意,烦躁易怒,容忍度低,易与游客发生冲突,对生活和工作感到无助,漠然和悲观等。

非人性化:表现为导游员以消极、麻木的态度对待游客,对游客的合理要求置之不理,逃避社会交往,对人缺乏同情心,无心工作,容易迁怒于游客,丧失了往日的爱心和耐心等。

低个人成就感:表现为导游自身出现认识偏差,导游的自我评价和价值取向降低,对导游服务工作不感兴趣,找不到自身价值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑战、在导游服务工作中不思进,得过且过,消极对待事物等。

三、导游员职业倦怠的干预策略

(一)个体干预

1.强化角色认知,明确角色定位

强化角色认知,明确角色定位是控制角色压力,减轻职业倦怠程度的有效途径之一。针对社会上对导游职业的偏见,导游员应该改变看法,重新认识导游的职业价值,通过职业角色定位学习,明确自己的位置。首先,导游从业者必须清楚地了解导游职业的特征、工作性质,强化导游职业的认同感。导游员应重新认识到:职业只是分工不同,没有高低贵贱之分,导游员肩负着为他人提供愉悦性体验的服务,能够将祖国的美丽河山通过语言描述传递给每一个游客,他们是一个景点,一个城市,甚至一个国家的“窗口”。与此同时,导游也是一门艺术,是一种综合素质的体现,它需要每一个导游员以积极向上的精神,饱满的热情,以成为景区、城市、国家的名片为己任,在平凡的工作岗位上以导游服务带动旅游发展,磨砺与升华自己。其次,导游员职业角色定位的学习十分重要。一方面,导游员在实践证明中要明确自己将要扮演的多种角色如旅游信息传播者、景区形象代言人、服务员、朋友等。在与游客的交往过程中主动学习,积极适应自己扮演的各种角色,清晰的认识各种角色的权利和责任。另一方面,旅行社要为导游员提供学习和认知的机会,使导游员通过自身的学习来调整工作期望,调节自己的心境,从而明确自己在工作中应做什么,如何处理各种矛盾。公务员之家

2.掌握基本知识和技能,进行心理干预训练

良好的基础知识和技能是导游员扮演好多种角色的前提,也是获得工作认同感和成就感的必备条件之一,它对改善导游员职业倦怠有很好的作用。因此,导游员必须与时俱进,通过各种学习的途径来掌握导游员必需的基础知识,提高职业技能:(1)具有扎实的导游基础知识和娴熟的导游技能、技巧;(2)具有健康的身体及心理素质;(3)具有游刃有余的处事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交际能力和坚强的意志品质。适当的心理干预训练则有助于缓解导游员的心理压力、降低职业倦怠的程度,提高导游员对导游服务的认同。心理干预训练的方式既可以由旅行社聘请专门的咨询培训师对导游员进行定期或不定期心理咨询与辅导,〖JP+1〗通过心理咨询培训师的指引,帮助导游员释放心中的压抑情绪,也可以进行“角色互换模拟训练”,让导游员体会游客的心理等方式来更好地让导游员把握自己的职业角色。

(二)组织干预

1.实行人本管理,增加工作的丰富化与挑战性

人本管理能够塑造一个人性化的工作条件,营造一个和谐的工作氛围,为导游员排除心理障碍,提高心理调节能力提供必要的支持。长期重复的、枯燥的、繁重的导游服务使得导游员身心俱疲,导游员的工作热情和创造性不断下降。旅行社应该根据导游员的特点,努力营造团结、平等、和谐、幸福、进取的组织氛围,让导游员在导游服务过程中充满激情与活力;创造人性化的工作条件增强导游员的组织归属感和导游工作的吸引力;最大限度地满足导游员物质需求和进行有效的精神激励,为导游员在生活上提供保障。一般来说,增加工作丰富化和挑战性能消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理上满足员工的合理要求。旅行社应该多提供机会和条件,变更导游服务工作的内容,对导游服务工作进行调整,让导游员学习到新的景点知识及先进的讲解手法。在工作挑战性方面,适当地赋予导游员更多的责任和自主权,让导游员能够独挡一面,满足其工作的成就感,从而提高工作的积极性。

职业倦怠范文篇5

职业倦怠最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)于1974年提出，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态。［1］职业倦怠多出现于服务类人群，表现为人在工作中所出现的情感衰竭、人格解体和低的个人成就感等。幼儿教师作为典型的服务类职业，工作较为繁重，情感投入大，且时时面对家长对幼儿发展的较高期望所带来的心理压力，最为容易产生职业倦怠现象。此一情况在西藏地区又更显突出，西藏是以藏族为主的边疆少数民族聚居区，海拔高、空气含氧量少，幼儿教师的工作环境较为艰苦。部分教师除了需要承受其他教师所共有的工作压力之外，还要面对语言沟通不畅、夫妻两地分居、人际文化差异、组织管理行政化等复杂性问题，严重影响了教师的主体生活幸福感与工作质量。因此，结合西藏的教育实际，探究影响幼儿教师职业倦怠的深层次原因，消除职业倦怠带来的负面影响，对于促进教师与幼儿的身心健康发展、维护边疆政治稳定有积极现实意义。

2研究设计

2.1研究对象

研究采用整群随机抽样方法，选取西藏的拉萨、日喀则、山南、林芝、昌都、那曲、阿里7个地（市）35所幼儿园的教师为研究对象，匿名发放问卷476份，回收463份，回收率为97.27%，有效问卷429份，有效率为92.66%。

2.2研究方法

研究工具选用Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI-GS），并结合西藏实际作了适当改编，增加了民族、职称水平、工作地和工资待遇4个基本信息以及1个离职意向维度。因此，正式调查问卷的构成为基本信息（9题）、情绪衰竭（5题）、去个性化（4题）、个人成就感（6题）、离职意向（3题）共5个部分。问卷采用“从不”到“每天”的7层级计分法进行统计。其中，“从不”的得分计为“0”，“每天”的得分计为“6”。由于个人成就感维度全部为反向计分题，数据登记时进行了重新计分。维度得分主要采用项目分的平均值，分数越高，职业倦怠情况越为严重。为便于藏族幼儿教师的理解，问卷题目全部进行了藏汉双语匹配。2.3数据统计方法采用SPSS20.0对研究数据进行录入和处理。

3研究结果与分析

3.1西藏幼儿教师职业倦怠的总体情况

根据国际通行的教师职业倦怠诊断标准，当均值M≤2时，教师没有职业倦怠；当2＜M＜4时，教师出现职业倦怠情况；而M≥4时，教师出现严重的职业倦怠。结果如表1所示，西藏幼儿教师的职业倦怠均值为2.5851，趋于接近中数3，表明幼儿教师的职业倦怠情况虽不十分严重，但己经是普遍存在的问题。同时，研究数据表明，西藏幼儿教师的去个性化与个人成就感的得分较高，显示教师经过长期的工作投入后，多数教师难以有效获得较高的个人成就感，对工作失去了热情，甚至怀疑工作的价值，进而不再愿意花费更多的精力完善工作内容。但需要指出的是，教师在离职意向的均值为2.0575，相比较而言得分稍低，表明教师尽管逐步丧失了工作兴趣，却依然愿意留在幼儿教师岗位。可能原因是西藏近几年在不断提高幼儿教师的工资待遇，有效改善了教师的生活质量，使大部分教师把幼儿教育看成是一份赖以谋生的职业。此外，与国内其他学者研究结果所不同的是，西藏幼儿教师的情绪衰竭得分为2.1375，问题不是特别严重，教师的工作压力尚处于可控范围。

3.2影响西藏幼儿教师职业倦怠的因素

通过研究数据的相关分析表明，西藏幼儿教师的职业倦怠与婚姻状况、性别、民族、职称等因素没有呈现出显著的相关性，但受教龄、工作地、工资、学历等因素的影响。

3.2.1教龄对幼儿教师职业倦怠的影响

教龄是指教师从事幼儿教育职业的工作年龄。根据研究的需要，将教师的教龄分为5年以下、6～10年、11～15年、16～20年及21年以上共计5个等级。如图1所示，5年教龄以下的新教师基本没有出现职业倦怠问题，能够以较大的热情担负幼儿教育工作。但在第二阶段，幼儿教师的职业倦怠迅速上升至峰值状态，达到较为严重的程度，之后呈逐步下降趋势，但在工作20年以后，教师职业倦怠又稍有回升。

3.2.2工作地对幼儿教师职业倦怠的影响

如图2所示，不同工作地的幼儿教师职业倦怠情况也不尽相同。阿里、那曲的幼儿教师职业倦怠状况比日喀则、林芝和山南的更为严重，分析原因是阿里、那曲的海拔较高，工作环境更为恶劣，生活条件也没有其他地区便利，教师的工作投入与产出回报难以形成正比，且地理位置更为偏远，教学成果不能有效获得教育行政管理部门的重视，造成的结果就是教师的个人成就感偏低，工作积极性有所下降。与研究预期不同的是，结果显示拉萨幼儿教师的职业倦怠也维持在较高水平，去个性化与情绪衰竭问题较为明显。可能原因是拉萨作为省会城市，竞争环境更为激烈，幼儿教师要承担教学检查、行政监督、技能比赛等繁重的任务，不能及时进行自我调适，且教师经常性面临高成就动机与低工作效率的心理冲突，容易出现疲倦状态。

3.2.3工资对幼儿教师职业倦怠的影响

对西藏幼儿教师的工资待遇与职业倦怠及各维度进行相关分析。结果表明，教师的待遇与职业倦怠呈现负相关，相关系数为-0.135，即教师工资越高，职业倦怠程度越低。具体维度上，教师待遇与去个性化并无显著相关，但与情绪衰竭及离职意向呈现负相关，相关系数分别为-0.117和-0.212。同时，教师待遇与个人成就感呈正相关，相关系数为+0.158。总体而言，幼儿教师的待遇直接影响教师对待工作的态度及抗压水平，工资越高，教师对职业的认可度也越高，因而能更加自觉消减消极的工作情绪，获取较高的成就动机，教学工作表现也更符合社会期望。

3.2.4学历对幼儿教师职业倦怠的影响

西藏幼儿教师的学历信息主要分为研究生、本科、大专、高中（中专）及高中以下5个层次，受研究取样的限制，研究生层次的样本量仅为5人。如表2所示，高中及高中以下学历的幼儿教师无倦怠人数为60人，占相应学历人数的48.39%，有职业倦怠问题的教师为64人，占比51.61%。本科及本科以上学历的幼儿教师无倦怠人数为58人，占相应学历人数的44.96%，有职业倦怠问题的教师为71人，占比55.04%。大专学历的幼儿教师无倦怠人数为35人，占比19.89%，而有职业倦怠问题的教师达到了141人，占比80.11%。西藏幼儿教师的职业倦怠在学历上呈现倒U形发展，大专学历的幼儿教师最为容易出现职业倦怠问题，可能原因是幼儿教师需要承受学历提升与高职业期望能多方面压力，但缺乏必要的心理调适方法与技巧。

4结论与对策

幼儿教师作为幼儿发展过程中的“重要他人”，教师出现职业倦怠必不能及时对幼儿进行积极关注，长期以往将不利于幼儿的身心健康发展。为能有效缓解西藏幼儿教师的职业倦怠，需综合考虑教龄、工作地、工资和学历等影响因素，从社会、幼儿园和教师个人等方面同时努力，提升幼儿教师的职业效能。

4.1完善幼儿教师奖惩机制

合理的幼儿教师奖惩机制能有效激发教师的工作积极性，触发教师的竞争欲，进而提升幼儿园的核心竞争力。西藏通过大幅提升幼儿教师的工资水平，相对稳定了幼教师资队伍，但尚需建立和完善有效的教师奖励惩罚机制，如继续推进和推广拉萨地区“优秀幼儿教师”、教学能手等评选活动，以合理的精神与物质奖励保持教师的工作活力。此中，尤为值得注意的是，西藏需重点关注阿里、那曲等偏远地区的幼儿教师利益，包括给予长期奉献于此的幼儿教师额外荣誉等。同时，西藏政府应采取扩大幼儿教育投入、减少幼儿园班级容量等措施，降低教师的工作负担。

4.2关注偏远地区幼儿教师的专业发展需求

近年来，寻求专业培训机会、获得学历提升成为西藏幼儿教师实现专业价值的重要途径。但在实际操作中，部分幼儿园往往以师资短缺、资金有限等缘由阻碍教师的继续发展，促使教师产生对待幼儿园的消极情绪。西藏教育行政管理部门也意识到了这一问题，近几年不断推行“送培下乡”活动，帮助幼儿教师获得实惠。但这远远不能满足幼儿教师的专业发展需求，尤其大部分的“送培下乡”集中于西藏各地区的主要城市，且培训内容难以贴合偏远农村地区的幼儿教育实际。西藏需加强对偏远地区幼儿教师专业发展需求的前期调研，强化对培训教师的技能培训，同时要做好幼儿园管理者的思想工作，切实保证教师培训效能，帮助教师获得个人成就感。

4.3强化幼儿园的组织管理

有效的管理能降低幼儿教师的工作压力，帮助教师形成对幼儿园及幼教工作的认同感与归属感，缓解教师的职业倦怠。西藏的各类幼儿园管理者要及时更新组织观念，破除组织管理地域化对幼儿教育事业发展的障碍。第一，管理者要鼓励幼儿教师成为制度的制定者，在制度制定过程中充分听取、采纳她们的意见。第二，让幼儿教师成为规章制度的实施者，在制度的实施过程中遇到问题时，管理者要学会换位思考，基于对问题背后教师的实际情况予以充分理解，查找原因，反复探讨研究，最后找出解决问题的最佳方案。第三，在管理中要充分运用心理暗示的功能，加强对优秀教学设计、教师感人事迹等内容的宣传与推广，辅以物质和精神的双重奖励，激发教师间模仿学习的动力。同时，管理者要关注幼儿教师主要为女性群体的特征，实施人性化的管理，如关注教师健康、积极协调产假等，帮助教师获得职业满足感。

4.4幼儿教师积极进行自我调适

幼儿教师要正确认识职业倦怠，一旦感觉自身出现情绪衰竭、低个人成就感等症兆时，应及时进行自我反思，寻找压力来源，并主动寻找问题解决办法，提高压力应对能力。幼儿教师可以培养部分兴趣爱好，或者通过适当的户外活动释放工作中遇到的紧张、焦虑情绪，有效缓解职业压力。幼儿教师还可以采取认知重建策略，建立职业自信，如经常进行自我激励，学会制定现实可行的、具有灵活性的课堂目标并为取得的部分成功表扬自己。［2］此外，幼儿教师应保持正确的职业理想。职业倦怠最好的解毒剂是教师对幼教职业的热爱和信念。幼儿教师要善于从工作中进行总结反思，形成正确的教师观念、教育观念，培养个人对幼儿的宽容精神。

作者:姜盛祥 单位:西藏大学师范学院

参考文献：

职业倦怠范文篇6

［关键词］远程教育教师;职业倦怠;教师专业化发展

一、远程教育教师职业倦怠的心理成因

教师职业倦怠产生的原因研究比较多，目前国内外研究认为职业倦怠与个体因素特别是人格特质、环境因素如工作负荷过重、控制感、学生问题、角色冲突与角色模糊、人际情绪压力、社会支持缺乏等因素有关。并提出关于教师职业倦怠的相关理论。而远程教育的独特特点，导致远程教育教师具有不同于普通高校教师的职业倦怠的影响因素及解决策略。

1．教学效能感低。研究发现教师教学效能感的高低反映了个体教学成就感、自我价值感，作为中介因素影响了教师职业倦怠的程度，一般认为二者成反比，即教师体验到教学效能感越高，产生职业倦怠的可能性越小。而远程教育时空分离的教学模式导致师生分离，直接的教学反馈较少，另外远程教育教学评价相对于普通高校缺乏直接却适用的评价指标，教师对自身教学成效的评价缺乏直接反馈，从而导致教学成就感较难获得，自我成就感降低，相应地长期从事某职业而无成就体验更易产生职业倦怠。

2．教师职业认同低。远程教育特别是基于网络的现代远程教育，网络知识的丰富性、易得性，成人学习零散化、自主化，导致教师从普通教学模式中的主导地位变成辅助、督导，以及相对于网络知识的丰富性体验到的教师自身知识的匮乏，往往使得远程教育教师对自身作为教育者的价值认同较低，体验不到成就感和掌握感，对自身职业认同感较低［1］。

3．职业压力大。大量研究表明，工作压力能够引起工作倦怠，教师职业压力与情感衰竭、去人性呈显著正相关［2］。职业压力某种程度上是导致教师产生职业倦怠的最直接原因，远程教育教师一方面承担着普通教师同样的教学管理任务，另一方面还具有远程教育的独特特点，身份角色的多样性，教学任务、教学资源的开发、教学督导和学习支持服务等工作种类的繁杂，远程教育教师不堪重负，如果个体不懂得心理减负，则极易产生工作倦怠。

4．教师角色模糊。现代远程教育的特点使得远程教育教师不再是单纯的传统面授课教师，据陈丽和李爽的研究远程教育从业人员就有10中角色分类，需具备16中基本能力［2］。远程教育教师同事身兼多种角色，同时是学生自主学习的促进者与指导者、学习过程的组织者，又是学习资源的开发者、网络教学的设计者等，不同角色任务不同，胜任此角色所需要的特殊能力不同，而现代远程教育教师往往身兼多种角色而无明确细化分工，多重角色及繁杂任务要求导致教师角色冲突和角色模糊，长时间的压力及角色胜任的无助感，往往导致远程教育教师习得性无助，加重职业倦怠。

二、远程教育教师职业倦怠与教师专业化发展

教师的专业化发展是提高教师教学质量的关键，但是对于教师专业化发展的研究缺少对教师自身心理因素的关注，而教师的职业倦怠与教师专业发展密切相关，一方面教师职业倦怠阻碍教师的专业化发展，另一方面教师的专业化发展有利于预防和减少教师职业倦怠，而减少教师职业倦怠的最终目的是促进教师的专业化发展。

三、基于教师职业倦怠干预以促进教师专业化发展的心理学策略

1．根据行为主义疗法，建立和完善远程教育教学互动反馈机制和评价体系，强化教师积极教学行为。一方面，建设完善远程教育师生互动平台，促进师生交互。通过师生互动特别是学生对教师教学的反馈，教师一方面可以调整自身教学方法，另一方面可以增强对自身专业的成就体验，对自身工作的肯定，间接的对教师积极行为进行强化;另一方面建立多指标的教学反馈和评价体系，形成科学教师激励机制，通过物质与精神的奖励对教师积极教学行为进行直接强化。

2．依据是工作匹配理论，增加职业技能培训，促进教师专业成长。工作匹配理论认为，如果员工没有足够的专业知识和技能，就会导致他们与工作岗位不匹配，由于长期无法适应工作，无法体验到成就感，其自然会产生职业倦怠。Halbesleben等(2006)研究发现，个体通过职业技能培训，工作倦怠中的核心成份如情绪疲惫、个人成就感降低存量等会明显减少［4］。因此，除了对新入职教师增加岗位培训外，针对6－10年是职业倦怠高发期现象，对此年龄段教师可以有针对性的增加访学、短期培训等提升自己的机会，减少职业倦怠存量，促使个体专业化发展，从根本上避免职业倦怠的发生。

3．根据工作需求－资源理论，增加社会支持，提高工作投入。Blanc(2007)指出，根据工作需求—资源理论，工作资源与工作倦怠是工作状态的两个极端的，如工作特定需求较多而工作资源匮乏，那么个体更容易工作倦怠。如果个体得到这些群体的支持，就丰富了个体可用的工作资源，而丰富的工作资源可以有效降低倦怠存量［5］。因此，增加团队协作与交流、丰富多彩的业余活动以及学校以教师为主的管理方式等都能有效预防职业倦怠。

4．根据马斯洛需要层次理论，增强学校归属感，提高教师职业认同感。Blanc(2007)认为参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感，并且可以提高自我效能，最终增强组织承诺，产生积极的工作投入，倦怠存量明显降低［6］。因此，学校管理增面上适当增加普通教师参与决策的机会，认真听取基层教师的意见和看法，增强教师对学校的归属感和责任感，使得教师热爱学校、热爱工作，为学校发展做出自身努力。

5．通过精神分析移情，弘扬师德、学生情增加工作投入程度，提倡敬业奉献精神，提高职业角色认同。移情即是设身处地地站在别人的位置上，从别人的角度去体验别人的感情。教师作为传到授业解惑人员，要主动了解学生的学习需求、学生的学习特点及不足，结合远程教育的独特教学手段因材施教的去辅助和督导，另一方面热爱学生，增加对职业本身的理解，发挥敬业奉献精神，提高职业角色认同，增加职业卷入程度，寻求专业发展的内在动力，从精神层面杜绝职业倦怠。

6．根据班杜拉的社会学习理论，发挥明星教师榜样力量，增进教学反思。社会学习理论认为通过观察榜样的行为而学习，从而达到替代性强化的作用，远程教育教师可以发挥远程教育的优势，通过观摩明星教师的明星课程，拜读专家博客，听专家报告等方式提高自身知识修养及教学水平，特别是慕课盛行的当下，利用慕课可以浏览与学习世界上著名大学公开课，领略世界大学的特点，汲取精华为我所用。

7．根据认知疗法理论，采用心理干预，改善消极认知行为模式。认知疗法认为认知过程及其导致的错误观念是行为和情感的中介，适应不良行为和情感与适应不良认知有关。职业倦怠者往往对自身工作的价值存在消极认知，因此可以通过改变职业倦怠者的错误认知，改变归因方式，改善消极认知行为模式。正确认识自我，接纳自我，进而欣赏自我，辅助放松训练，改变不良认知和情绪，充分发挥自己的潜能，体会工作的乐趣，增强职业成就感和自我效能感，降低职业倦怠存量。

［参考文献］

［1］王彦亮，秦金亮．工作倦怠和工作卷入的整合［J］．心理科学进展，2009(4):802－810．

职业倦怠范文篇7

随着21世纪社会快速变革，医学模式也面临重大改变，医护人员为适应时代要求，提高自身竞争力，承受着更大的工作压力。为了解其工作状态及健康状况，本研究采用职业倦怠指数量表(Maslachburnoutinventory,MBI)对银川市10家医院医护人员的职业倦怠状况及影响因素进行调查，为增进其身心健康、改善倦怠程度提供科学依据。

1对象与方法

11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。

12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。

13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。

2结果

21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。

22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。

23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。

表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）

注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001

24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。

表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）

3讨论

职业倦怠(jobburnout)是指个体在长期的工作压力之下逐渐形成的一种综合征〔1〕。倦怠现象可影响职业人群的工作效转贴于中国论文联盟中国论文联盟率以及对工作的满意度。银川市医护人员在职业倦怠程度处于中等偏高水平，说明医护人员的职业倦怠问题不容乐观。研究发现，护士群体的成就感显著低于医生的成就感〔3〕，与本文结果一致，可能与目前医院的管理和福利制度有关。护士在福利待遇、晋升及继续教育方面与医生相比均较低，但工作强度和轮班制度导致其要付出更多的劳动和精力，感觉自身工作价值和职业期望得不到实现，导致护士成就感低落。本次调查显示，省级和市级医院医生和护士的职业倦怠程度显著高于私立医院，说明医院的性质差别也是造成职业倦怠的一项重要的原因。而其中，省级和市级医院医生和护士的个人成就感程度要低于私立医院，也提示省级和市级医院的医生在工作负荷方面较大，对自身工作的期望值较高。本研究表明，定期体检、睡眠状况、文化程度、爱好和饮食状况、放松技巧等因素影响职业倦怠程度的个体因素。而不同医院、职业种类、职业变动等因素为影响职业倦怠程度的环境因素。结果进一步提示，不同的个体特征及环境因素均会影响职业倦怠程度，与文献结果一致〔4〕。因此，在不同医院中，明确和稳定医护人员的工作职责和角色，积极开展健康教育，调整个体特征因素，特别是注重个体身体健康和睡眠状况，增进自信心和成就感，可提高其工作效率，降低职业倦怠程度。

参考文献

〔1〕MaslachC,SchaufeliWB，LeiterMP.Jobburnout［J］.AnnualReviewofPsychology,2001,52(1):397-422.

〔2〕刘晓明，邵海艳.中小学教师职业倦怠状况的现实分析［J］.中小学教师培训，2003，10(1)：53-55.

〔3〕GreenglassER,BurkeRJ.Hospitalrestructuring，workfamilyconflictandpsychologicalburnoutamongnursingstaff［J］.Psychologyandhealth:TheInternationalReviewofHealthPsychology,2001,16:583-594.

〔4〕LeeRT,AshforthBE.Ametaanalygticexaminationofthecorrelatesofthethreedimensionsofjobburnout［J］.JournalofAppliedPsychology,1996，81(2)：123-133.

(郑新编辑孔繁学校对)

职业倦怠范文篇8

[关键词]职业倦怠；小学教师；工作压力；社会支持

教师的工作状态对教学质量高低有深远的影响，职业倦怠就是影响教师工作倦怠的重要因素之一。美国心理学家Freudenberger提出了“职业倦怠”的概念，其认为职业倦怠是一种情绪性耗竭症状。表现出职业倦怠的个体可能会丧失工作热情，缺乏上进动力，以消极疏远的态度对待同事，怀疑自己无法完成、胜任工作，表现为一种身心俱疲的综合性反应，伴随着各种躯体或心理症状，如抑郁、焦虑、疲劳、易激惹等[1]。在我国现代化建设的大背景下，随着社会竞争的形势越来越严峻，对教师的要求不断提高。激烈的竞争、高强度的工作、严格的教学要求，大大降低了小学教师对教学工作的上进心。Farber等[2]研究表明，体验到职业倦怠的教师会缺乏耐心，对学生缺乏同情和支持，不能容忍学生在教室内有捣乱行为，教学质量更是严重下滑。由于承担的社会压力较大，若不及时进行心理调适，消极情绪会恶性循环，不仅影响教师的教学质量，损伤教师的社会交往及身心健康，甚至让教师出现持续的心境障碍。本研究旨在调查分析昆明市小学教师职业倦怠现状及其影响因素，期望能为小学教师的职业倦怠现状提供参考，指导帮助小学教师缓解工作压力，减少职业倦怠，以提高自我效能感和教学质量。

1资料与方法

1.1一般资料。本研究采用随机抽样的调查方法，以昆明市五华区瑞和实验学校、五华区外国语学校、西山区德亨学校和西山区六甲中心小学的教师为调查对象，入选教师共117名。1.2研究工具。1.2.1自编教师的人口统计变量调查表：该量表内容包括性别、婚姻状况、教龄、学历、是否担任班主任、任教年级、学校类别、个人月收入。1.2.2小学教师工作压力问卷：采用植凤英[2]的《中小学教师职业压力问卷》，该问卷有38个项目，采用5点记分。问卷考察8个方面的压力源，分别为考试压力、人际关系压力、学生因素、工作负荷压力、自我发展需求、聘任压力、职业期望压力及角色压力。该问卷内部一致性系数为0.943，表明该问卷的结构效度很好。1.2.3教师职业倦怠问卷：采用刘倩倩修订的《小学教师教师职业倦怠问卷》[3]，该问卷通保留职业倦怠问卷（MBI）中的17个项目，其Cronbach’sα系数为0.88，表明该问卷具有良好信度，所有项目与所属因素的相关系数均在0.50以上，表明该问卷效度良好。1.2.4社会支持评定量表：该问卷由肖水源编制[4]，共包括3个维度，分别为客观支持、主观支持、对社会支持的利用度。问卷以各维度总分作为指标。问卷内部一致性系数为0.770。1.3统计学方法。采用SPSS17.0统计软件处理数据。计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验、单因素方差及相关分析；计数资料以例（%）表示，采用x2检验。P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1人口学基本情况。本问卷共调查昆明市小学教师117名，有效问卷有105份，有效率为89.74%。具体分布情况见表1。2.2昆明市小学教师职业倦怠的总体状况。昆明市小学教师的情感耗竭得分高于理论中值3.5分，59.05%的教师在情感耗竭中表现出较高水平；教师个人成就感降低得分低于3.5分，但仍有43.81%的教师表现出较高水平的个人成就感降低；教师人格解体得分低于3.5分，但仍有33.33%的教师表现出较高水平的人格解体。昆明市小学教师的情感耗竭程度最为严重，个人成就感降低程度紧随其后，人格解体的程度最轻。见表2。2.3昆明市小学教师职业倦怠在不同人口统计学变量的差异比较。班主任的情感耗竭高于非班主任的教师（t=2.15，P＜0.05）；学历在本科及以上的教师情感耗竭高于学历在专科及以下的教师（t=-3.29，P＜0.01）。小学教师职业倦怠在性别、婚姻状况、任教年级、个人月收入得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。见表3。单因素方差分析结果显示，人格解体、情感耗竭和个人成就感降低3个维度在教龄和学校类别变量上没有显著差异（P＞0.05）。见表4。2.4社会支持对教师职业倦怠的影响。对社会支持的利用度与职业倦怠的3个维度均呈显著负相关，主观支持维度与客观支持维度仅与人格解体维度呈显著负相关。见表5。2.5教师工作压力对职业倦怠的影响。人格解体和情感耗竭2个维度与工作压力量表的8个工作压力源均呈现显著正相关。表明教师的工作压力越大，人格解体和情感耗竭的程度越高。教师个人成就感的降低，与教师的工作压力没有显著相关。见表6。

3讨论

3.1昆明市小学教师职业倦怠的总体状况。本研究结果显示，昆明市小学教师呈现出较高的职业倦怠倾向，其中情感耗竭程度最为严重，人格解体和个人成就感降低的程度次之。3.2昆明市小学教师职业倦怠的影响因素。3.1.1人口学变量：本研究调查发现，是否担任班主任对教师的职业倦怠有一定影响。担任班主任的教师较不担任班主任教师的人格解体程度更高。这可能是因为班主任不仅需要完成教学任务，还得承担管理班级、与学生及家长沟通的责任。家长对班主任的要求普遍较高，为符合家长期望，班主任不得不投入更多的时间精力，如果长期得不到家长认可，教师可能对培养学生失去兴趣，不尊重学生。长此以往，职业倦怠心理也就随之产生[5]。本次调查还发现，学历在本科及以上的教师在情绪耗竭维度上的得分高于学历在中专及以下的教师。这可能是因为学历在本科及以上的教师对自己的职业发展期望较高，这推动教师花费更多的精力在提高教学成绩和处理师生关系上。过高地投入若不能得到让教师满意的回报，必然使得教师出现受挫感，对教学工作失去热情。3.1.2工作压力：工作压力过大或工作时间过长会加速职业倦怠，这是众多研究所达成的共识[6]。Dunham[7]也认为压力的不可调和是产生倦怠的重要原因。教师是一个工作要求较高、自我控制较低的职业，容易导致过高的职业压力[8]。随着我国教育体制改革的不断加深，国家在教育事业上的投入越来越大，教师感受到的职业压力也越来越大[9]。本研究发现，人格解体与情感耗竭因素与工作压力的8个压力源均呈显著正相关，个人成就感降低因素与工作压力之间无明显差异。表明工作压力对个人成就感降低的预测能力十分有限。个人成就感降低可能更多是因为教师自身的人格因素和组织社会对教师的期望过高，以及教师的社会地位和经济地位与付出不成比例。3.1.3社会支持：研究显示，在教师职业倦怠的影响因素中，社会支持的作用最显著[10]。教师的社会支持越多，职业倦怠现象越少[1]。社会支持对个体来说是一种重要的资源，其在为应激状态下的个体提供保护的同时，也维持了个体良好情绪体验[4]。教师职业是一个高压力群体，如果社会支持系统有所缺乏，当压力变得不可调节时，就会发展成为职业倦怠[11-12]。本研究发现，社会支持量表中，社会支持的利用度这一维度与职业倦怠的3个维度均呈显著负相关，表明教师对来自亲人、朋友的帮助利用度越高，职业倦怠程度越低。主观支持维度与客观支持维度仅与人格解体维度呈显著负相关，表明物质和情感的支持更能激发教师对学生的热情。

参考文献

[1]于飞飞.中小学教师职业倦怠现状及其与社会支持、主动性人格的关系研究:以Q市教师为例[D].南京:南京师范大学,2013.

[2]植凤英.贵州省中学教师职业倦怠现状及影响因素研究[D].贵阳:贵州师范大学,2005.

[3]刘倩倩.昆明市小学教师职业倦怠现状及其影响因素模型建构[D].昆明:云南师范大学,2007.

[4]肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志,1994,4(2):98-100.

[5]吕邹沁,凌辉.中小学教师工作压力、社会支持与职业倦怠的关系[J].中国健康心理学杂志,2014,22(9):1344-1348.

[6]徐富明,朱从书,黄文锋,等.中小学教师职业倦怠的相关因素探究[J].中国心理卫生杂志,2005,19(5):34-36.

[7]DunhamJ.Stressinteaching[J].AdministratorResponsibility,1984:176.

[8]阴山燕,赵丽霞.小学教师职业压力与社会支持的关系研究[J].中国健康心理学杂志,2010,18(7):808-810.

[9]吴雪.小学班主任职业压力、应付方式与职业倦怠的关系研究[D].长沙:湖南师范大学,2014.

[10]徐富明,朱从书,邵来成.中小学教师的工作倦怠与其相关因素的关系研究[J].心理科学,2005,28(5):1240-1242.

[11]王莉,王俊刚.中学教师职业倦怠与工作压力、社会支持的关系研究[J].忻州师范学院学报,2008,24(6):102-104.

职业倦怠范文篇9

1对象与方法

1.1对象。北京市十六区672名实际在岗社区精防人员作为对象，通过上网扫码使用问卷星在线实名填写，2018年4月25日－5月10日完成调查。1.2调查内容。1.2.1一般人口学特征。包括年龄、性别、职称和月收入等。1.2.2工作相关特征。包括每日工作时长、辖区内管理患者人数、服务地区地形、出行方式和自身能力建设的需求（包括专业知识、实用技能和政策法规）等。考虑到管理患者数为工作量的重要体现，为职业倦怠的影响因素，故将管理患者人数进行三等分划分，作为分类变量进行分析。1.2.3职业倦怠问卷。中文版（ChineseMaslachBurnoutInventory，CMBI）［7］包括情感衰竭、人格解体和成就感降低3个维度，每个维度各5个项目；采用1（完全不符合）～7（完全符合）7点计分，其中成就感降低维度为反向计分。每个维度的得分在5～35分之间，根据3个维度的得分将倦怠分为4个水平：零倦怠、轻度、中度和重度倦怠。3个维度的阳性判定标准为：情感衰竭维度≥25分、人格解体维度≥11分、成就感降低≥16分，满足任何一项为轻度倦怠，两项为中度倦怠，三项为重度倦怠。13统计方法采用SPSS210软件分析数据。使用t检验或方差分析比较不同人口学或工作特征的CMBI得分，以logistic回归模型评价职业倦怠的影响因素。

2结果

21一般情况。672名精防人员中，485人在线填写了问卷，有效问卷466份，有效率为971％，其中136人无职业倦怠情况（292％），330人有不同程度的职业倦怠（轻度：390％，中度：249％，重度：69％）。性别、管理患者数、专业知识需求方面人格解体维度得分差异具有统计学差异。年龄大于40岁的社区精防人员成就感降低维度的职业倦怠得分显著低于低年龄组（＜30岁）。工作时长不同组间情感衰竭维度职业倦怠得分差异具有统计学差异。其他变量组间差异不具有统计学意义。22职业倦怠。各维度影响因素的logistic回归分析分别以CMBI的3个维度的分级结果为应变量，以性别、年龄等工作环境因素及个人提升因素为自变量，以专职和兼职进行分层分析，结果见表1。

3讨论

职业倦怠范文篇10

2012年10月,国务院办公厅转发教育部等部门5关于进一步加强学校体育工作若干意见的通知6(国办发〔2012〕53号),再次强调:“充分认识加强学校体育的重要性”。体现了国家层面对学生体质健康的广泛关注。高校体育教师作为学校体育工作者重要组成部分,在增强大学生体质、培养健康合格人才方面起着至关重要的作用。因此,对高校体育教师的职业倦怠现状进行分析和总结,不仅可以了解高校体育教师的职业倦怠状况,同时也为高校以及教育部门强化体育师资队伍建设提供参考。

2研究总体状况

通过中国知网以“高校体育教师”和“职业倦怠”、“工作倦怠”为关键词和题名,时间界定为2””3年-2”12年,共检索到62篇研究,去掉理论性的和重复发表的研究后,剩余34篇,其中硕士论文9篇。从被试选取的地域范围来看,研究较多的是从某省市区域内部选取高校教师作为研究对象,如北京市、上海市、宁波市、青岛市、南通市、安徽省、广东省、河南省等,没有发现跨省跨区域的对比研究。从调查对象来看,有2篇研究明确界定是公体部教师,3篇研究既调查了公体部教师,也调查了专业体育教师,其他文献中统一称呼研究对象为高校体育教师,没有做详细区分。从研究工具使用来看,关于职业倦怠现状的研究,一共有22篇文章使用了Maslach的问卷(MBI),1”篇参考MBI进行了自编问卷,1篇没有说明问卷基本情况,1篇使用的是工作压力问卷。除使用压力问卷外,1篇使用的问卷结构为挫折感、情绪疲惫、过度工作等八个维度,其他32篇所研究的职业倦怠的结构完全一致,分别是情绪衰竭、去个性化以及低成就感,从研究视角来看,大多数研究都从问题出发,研究高校体育教师的职业倦怠状况;有些研究从原因出发,探讨了高校体育教师职业倦怠的影响因素;还有些研究探讨了职业倦怠与成就动机、离职意向、工作压力、自我概念的关系以及应对策略。

3主要研究成果

3.1高校体育教师的职业倦怠总体状况

从职业倦怠总分来看,研究普遍认为高校体育教师职业倦怠并不严重或处于中等水平,如游江波等人研究发现,高校体育教师的职业倦怠整体上并不严重;李国良调查发现,高校体育教师职业倦怠在整体上虽然没有达到严重水平,但调查显示已经有相当比例的教师开始具有严重的倦怠倾向。从职业倦怠的三个维度上看存在不一致,有14篇研究认为情绪衰竭最突出,有1”篇研究则认为低成就感表现最突出,其余文献并没有提出哪一维度最为明显。如王锋的研究发现,高校体育教师的情绪衰竭相对突出,其次是低成就感和去个性化;张杰研究也认为情绪衰竭程度相对突出。侯雁春的研究发现,高校体育教师低成就感相对突出,其次去个性化,情绪衰竭最低。明秋云研究表明,高校体育教师在情绪衰竭和低成就感维度上存在一定的职业倦怠,在去个性化方面不明显。综合以上研究不难看出,高校体育教师职业倦怠突出表现在某一维度上,总体表现并不明显。

3.1.1性别因素

涉及到性别的研究有2”篇,从职业倦怠总分来看,5篇认为男女教师之间没有显著差异,姚向颖研究发现,男教师总的倦怠高于女教师。有研究认为,高校体育教师性别因素在职业倦怠的三个维度间也不存在差异。但仍有研究证明,在这三个维度之间男女教师存在差异,不同研究中男女教师存在差异的维度不同,如王恒等人的研究认为,在去个性化维度男性教师明显高于女性教师;余少兵研究发现,女教师的情绪衰竭水平和去个性化两个维度上显著高于男教师;姚向颖则认为男教师在去个性化和低成就感都高于女教师。井玲则认为,男教师比女教师更多体验到情绪衰竭,林闯的研究支持了井玲的结果。研究中,也有研究者注意到了这些结果并不一致,认为这是被试取样不同的结果。这些结论不是绝对的,样本群体不同,样本所处地区不同等都会对高校体育教师职业倦怠的性别差异有影响。

3.1.2教龄

在涉及教龄差异的22篇研究中,差异不显著的有2篇,因为教龄阶段划分不同,差异显著的结果也不完全相同。与性别差异一样,同一研究中,即使划分阶段一致,不同样本也存在差异。总体来看,比较一致的是,刚参加工作的教师职业倦怠最低,而工作11-2”年最为严重,到了接近退休的时候又有所降低。这里也有不同看法,有研究认为,在教龄方面存在两个高峰,分别是6-1”年和16-2”年,而另一个研究认为,这两个高峰分别出现在工作3-7年和13-18年。总体看来,教龄与职业倦怠的关系并不是线性的,呈现“两头低中间高”的趋势。

3.1.3学历、职称

涉及学历的18篇研究中,有3篇认为学历差异不显著,有的研究认为,高校体育教师受教育程度越高,职业倦怠越严重,在这些研究中有5篇认为研究生学历的教师职业倦怠最高。但也有研究指出,专科学历的高校体育教师职业倦怠最高(游江波)。从研究描述来看,学历通过工作压力起作用,自我要求高,追求成功和自我价值实现的教师职业倦怠程度高。涉及职称的有22篇,大部分研究认为职称的差异体现在职业倦怠的情绪衰竭维度上,有6篇认为具有教授职称的教师情绪衰竭程度最严重,2篇认为具有副教授职称的教师情绪衰竭最严重,4篇文章认为讲师和副教授的职业倦怠水平高于助教和讲师。但也有3篇认为职称对高校体育教师的职业倦怠没有产生显著差异。

3.1.4学校类别

共有9篇研究涉及到学校类别,有研究发现,在情绪衰竭维度上,专科院校高于本科院校,低成就感维度上,本科院校高于专科院校。郝明则发现,专科院校的情绪衰竭和低成就感都比本科院校严重。就本科院校来说,研究发现二本院校职业倦怠感要高于一本院校。此外,研究还发现,高校体育教师的周课时、月收入、婚姻状况等对职业倦怠也有影响,如张薇发现,不同收入的教师在情绪衰竭、低成就感维度上存在显著差异;苗文婷发现,周课时量在6课时以下的体育教师情绪衰竭程度最低,周课时量在16课时以上的教师情绪衰竭程度最高。

3.2高校体育教师职业倦怠相关因素的研究

高校体育教师职业倦怠与其他因素的关系研究相对较少,共有7篇,包含工作压力、自我概念、成就动机、离职意向、满意度和组织支持感六个因素。研究认为,职业倦怠与工作压力的关系比较复杂,并不是传统认为的因果关系,也有研究认为,有些压力可以进入回归方程,而有些不能。这可能是由于压力的来源界定不同导致的,也可能是由于压力和职业倦怠之间存在中介因素。关于成就动机和离职意向,郝海涛认为,追求成功的动机对职业倦怠是负向预测,避免失败的动机对职业倦怠是正向预测,追求成功动机所引发的离职意向可为低职业倦怠削弱。黄淑琳研究发现,工作满意度对职业倦怠具有一定的预测作用,也就是说,工作满意程度高可以减少职业倦怠。还有研究发现,组织支持感、自我概念与职业倦怠存在显著负相关,提示我们可以从增加组织支持和提高教师的自我概念减轻职业倦怠。

4未来研究展望

4.1整合现有研究

从现有文献来看,实证研究主要以调查问卷和相关分析为主,方法比较单一,而且因为取样不同导致结果不完全一致,甚至完全相反。仅有的两篇高校体育教师职业倦怠综述类文献都是从理论与实证两个方面进行的,缺乏数据上的整合。建议可以采用元分析方法对现有研究成果进行整合,不仅可以发现高校体育教师职业倦怠与年代的关系,还可以综合这些文献中诸如性别、教龄等方面的差异,为以后的研究者进行类似的研究提供参考,避免重复研究。

4.2从积极心理学角度进行研究

现有实证研究大部分是从职业倦怠的问题出发,只是在应对策略中提到“积极心态”用以干预职业倦怠,但是很少有人专门从积极心理学角度去研究高校体育教师职业倦怠问题,尤其是积极心理学中的个人因素,因为任何外因都要通过内因起作用,在同样的工作环境和压力条件下,教师体会到的职业倦怠却并不相同。今后应该对高校体育教师的职业倦怠与积极心理学中的个人因素进行研究,诸如心理资本,心理资本中的希望、工作投入等。以便发现职业倦怠与这些因素的关系,为教育部门和高校干预职业倦怠提供另一个视角。

4.3增强研究结果的针对性和应用性,进行干预研究