智力资本范文10篇

智力资本范文篇1

内容提要:智力资本是智力资源资本化的成果,是知识经济时代企业的核心竞争力。智力资本与股本具有同质性,可以作为资本出资。但是智力资本出资目前还存在制度上的障碍,包括立法上我国尚未承认智力资本,智力资本的会计核算存在诸多困难等。要改变这种状况,必须突破传统的“资本”概念的外延,提升智力资本的价值。

一、智力资本的概念

智力资本是智力资源资本化的成果,是对使公司得以运行的所有无形资产的总称。[1]相对于传统的物质资本而言,智力资本是企业更重要的资源,它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值。智力资本属于规范化的、可以被组织掌握并施以影响以产生更高价值的资源。也就是说,当企业中体现在员工体内、组织内部以及顾客身上的智力资源,以一种紧密有序的连接方式存在,能被掌握以描述、分享和开发,并利用它完成那些在智力资源分散状态下不能完成的工作时,智力资源就资本化了,变成为一种资本。[2]

目前有关智力资本的界定还没有得到完全的统一,比较一致的看法是根据英国学者安尼·布鲁金(AnnieBrooking)的分析,即智力资本是一种无形资本,主要由市场资本、知识产权资本、人力资本、基础结构资本四个部分组成。[3]美国学者托马斯·斯图尔特(ThomasAStewart)认为智力资本由人力资本、结构资本和客户资本三个部分组成。

根据国内外学者的理解和分析,可以看出,智力资本要素包含了企业内所有因知识和智力的积累而形成的资源,如专利、规章制度、商标、诀窍、经验、价值体系等。但并不是所有的智力要素都能给企业带来竞争优势。依据智力资本的属性,可将其划分为显性智力资本和隐性智力资本两种类别。所谓显性智力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力资本。隐性智力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比,隐性智力资本更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基础。

二、智力资本出资的合理性和可行性分析

在人类历史上,经济发展经历了三个阶段:古代以劳动力资源占有和配置为主导的劳动力经济阶段、近现代以自然资源占有和配置为主导的自然资源经济阶段和当代以知识资源占有和配置为主导的知识经济阶段。相应地,主导资本形式的发展也经历了从最初的简单劳动力资本到自然资源再到知识资源的过程。虽然概念出现较晚,但智力资本的实际运用伴随着经济发展的过程,其重要性在经济发展的中后期越来越显著。21世纪是一个知识经济的时代[4],全球化使商品和服务高速流动,信息快速传递,产品同质性日渐增强。智力资本作为知识资源的最重要的、起决定性作用的组成部分,在知识经济时代必将取代机器设备等物质资本,成为企业竞争力的最重要的源泉和经济发展的主要推动力。

(一)智力资本出资能够使利益最大化

公司设立的目的在于盈利。出资的目的就是以投资者之间的合意性为基础设立公司,通过经营管理使资本增值,使投资所得超过资本投入,获得投资利润。在这个过程中,投资各方以什么财产、什么方式出资应当是投资者之间的事情,只要形成合意性,就意味着各出资方资源有效用最大化的可能性。公司作为经营实体实际上是对出资人资源的制度化选择与安排。对高科技企业和咨询企业而言,智力资本是其设立企业时惟一的现实资产,其潜在的盈利能力无法用公司设立时的有形资产来衡量。稀缺性和高增值性使智力资本有其独立的价值,能够作为今后企业增长的杠杆。

(二)智力资本出资对个人和企业是双赢的局面

智力资本最重要的直接表现形式是专利和非专利技术。专利和非专利技术在物化为产品时才能体现出其价值。智力物化的成本是比较高的,个人难以独自承受,从而影响到主体进行智力活动的积极性。智力如果能够作为资本出资,智力主体就可以将智力外化成本转移给公司负担,从而激励其积极性和创造性,集中精力进行再创造。

虽然智力资本往往不能像实物或现金那样立刻能体现在企业账面数字的增多上,但是其带来的后续正面效应往往远远高于实物或现金。企业将由此拥有自主知识产权,降低从外界获取知识产权的成本,减少知识产权受制于人的不确定性,甚至可以作为盈利的新增长点。与有形资产可以出租或出售类似,某些智力资本也可能被许可或转让。在高新技术的生产与再生产成为垄断企业控制市场的核心背景下,技术开发投入固然巨大,然而取得专利权后授权他人使用收取的权利金更为可观,何况这是一种低成本且几乎无风险的收益,构成许多跨国企业利润的重要组成部分。

(三)智力资本与股本具有同质性

在公司法上,公司资本具有其特定含义,是指公司作为独立的法人而应具有的最低限度的自有财产额,不包括借贷资金。公司资本仅是指公司已经或可能从其成员而非债权人处获得的资产。公司资本是维持公司日常经营和对外信誉的基础。

公司法意义上的资本具有两大功能:其一,营运功能,即可以用于企业的营运,以满足企业购买生产资料、从事生产经营的需要。其二,担保功能,即可用于对公司交易相对人提供履约担保。从功能的角度而言,智力资本与股本具有同质性,因此,我们不应拒绝智力资本作为一种资本形态出资。

首先,智力资本的营运功能早已在经济学界多次以理论和经验的证据所证实。如舒尔茨认为:智力资本是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉,智力资本和物质资本永远是财富创造中不能或缺的两种基本元素,它们之间是相辅相成的关系,在社会发展的任何阶段,财富的创造都不会只取决于一个方面。尤其是在知识经济时代,智力资本在高新技术行业已反映出比传统的物力资本更强的营运增值能力。[5]在风险投资领域,企业营运成功与否几乎完全取决于智力资本的状况,美国微软即是一个十分经典的例子。

其次,智力资本的担保功能可以通过相应的制度设计得以实现。一方面,物力资本对债权人的担保功能并未像理论家和立法者所预想的那么重要。传统观念认为公司资本是公司债务得以清偿的担保,但事实上公司偿债能力并非依赖于注册资本,而是基于公司现实资产状况。因为公司资本只能代表公司设立时的履约能力,而公司存续过程中实有资产会随着经营状况的变化而变化。许多国家公司法降低甚至实质上放弃了公司设立时的最低注册资本额的要求,表明公司偿债能力认识的变迁。各国新公司法和破产法对破产重整程序的推崇,也反映了企业预期收益和可变现资产的重要地位。在以资本为核心所构筑的公司信用体系中,资本的担保功能实际上是立法者的虚构,而非公司资本本身所具有的属性。[6]另一方面,智力资本的抽象性并不等于对债权人不安全,立法者可以设计一种附条件的有限责任减缩债权人可能面临的风险。既然智力资本满足了股本的两大功能,否定智力资本的“资本性”也就毫无道理了。

(四)智力出资的现实意义

在知识经济背景下,我国现代企业机制不规范,国有股占主体地位,国有企业拥有大量产权不明的无形资产,流动性差,严重制约了智力的市场化,限制了智力价值的充分实现。

目前我国正在逐步推行职工持股,但面临的最大问题是如何解决职工的购买力不足,顺利地使职工转变为公司股东。我国职工持股实践要求职工必须现实出资购买公司股份,然而国有企业职工工资收入低,支付日常生活开支后所剩无几,加上传统观念要求储蓄以备不时之需,难以现实出资。智力资本出资在现阶段具有极为重要的现实意义。准许公司职工以智力资本出资对推动高新技术产业的发展和解决职工购股资金来源不足的问题大有益处,这也是知识经济时代知识物化的表现。智力资本化可赋予产权所有者动力,是一种现实的激励机制。

可见,以智力资本出资是合理且可行的,并且在以智力资本出资时应将其视为一种综合性的权利出资,只是其载体物化为人而已。现实中,我国已经有技术、管理及其他智力要素作为智力资本出资的有益的尝试。如2001年北京市《中关村科技园区条例》第12条明确规定:中关村科技园区的企业和其他市场主体,可以实行股份期权、利润分享、年薪制和技术、管理以及其他智力要素参与收益分配的制度。经批准的上市公司,可以实行股票期权。北京市中关村肯定技术、管理及其他智力要素作为智力资本出资的有益尝试,对于我国进一步扩大智力资本出资,完善智力资本出资法律规范具有积极的先导和创新意义。

、智力资本出资的制度障碍分析

(一)智力资本与公司法资本三原则的矛盾

按照公司法的经典原理,公司的资本,从经济上来说,是公司开展业务的物质基础;从法律上来说,是公司对第三人的最低财产担保。“资本三原则”即资本确定原则、资本维持原则、资本不变原则,是由公司法所确立的在公司设立、营运以及管理的整个过程中,为确保公司资本的真实、安全而必须遵循的基本的法律准则,是大陆法系经典公司法的基石。我国也遵循资本三原则。我国《公司法》在进行资本制度的设计时,将确保债权人利益和交易安全作为首要的价值目标。

然而,智力资本与资本三原则存在着矛盾。资本确定原则是指发起人在设立公司时,必须在公司章程中载明公司的资本总额,并由发起人和认股人全部认足或募足,否则公司不能成立。它有法定资本制、授权资本制和折衷资本制等实现方式。我国目前实行的是法定资本制原则。资本确定原则的立法目的在于确定资本的质量,保证公司资本的真实可靠,防止公司设立中的欺诈和投机行为。我国2006年1月1日实施的《公司法》第27条规定有限责任公司股东出资的方式包括货币、实物、知识产权和土地使用权。如果股东以知识产权出资的,由于我国新的《公司法》要求这些“非货币财产”必须是“可以用货币估价并可以依法转让”,因此,股东必须是该知识产权的合法拥有者,并经过法律程序的确认。股东以知识产权作价出资,必须对知识产权进行评估作价,不得高估或者低估作价,并应在公司办理登记注册之前办妥其转让手续。问题在于,我国目前只承认知识产权的资本性,对于其他形式的智力资本,如市场资本、人力资本、结构资本是不能作价出资的。

资本维持原则,是指公司在存续过程中,应当保持与其资本额相当的财产,其目的在于防止公司资本的实质减少,保护债权人的利益,同时也为了避免股东对公司盈利的过度分配,确保公司业务活动的正常进行。与此原则相适应,股东不得抽回股本,原则上公司不得持有本公司股份,利润分配有严格的程序,公司债券的发行也有严格的限制。资本不变原则指公司资本总额一经确定,非经法定程序不得随意变更,是为了防止公司任意减少资本,造成公司清偿能力的降低从而损害债权人的利益;或公司任意增加资本,使股东承担过多的风险,损害了股东的利益。

资本维持原则和资本不变原则都是基于资本确定原则而建立的。但是智力资本从某种意义上意味着资本的不确定性,资本维持和不变也就难以保证。智力资本的无形性和易变动性使得智力资本维持比较困难,有可能出现起伏不定的情况。

(二)有关法律法规尚未承认智力资本的情况

由于人们在认识上对智力资本是否可以出资存在诸多的模糊性和不同见解,导致立法者对智力资本出资问题产生不同意见和态度。目前在职工持股的地方性立法中,对是否允许职工以智力资本出资存在较大的分歧。有些地方性立法明确规定职工可以智力资本出资;有些地方性立法则持否定态度;还有些地方性立法未表明态度。立法已经落后于新兴社会关系的发展。这些立法上的不足打击了职工参与的积极性,阻碍了职工持股制的进一步推行。因此,我们必须充分认识智力出资的积极意义,争取在立法上有突破。

(三)智力资本会计核算的法律难题

现行会计核算计价模式遵循历史成本原则,即按取得或实现时的实际成本或耗费的相关费用计量入账,具有稳定性和确定性的优点。由于智力资本的无形性,与历史成本计价模式出发点相冲突,无法体现该智力资本的真实价值。

智力资本的无形性、依附性和未来收益的不确定性都为会计核算带来困难。由于没有实际交易的发生,智力资本无法以实物产权的变动为基础进行核算。大部分智力资本在交易之外也都可能自发地产生价值的变化。特别是在企业建立初期,智力资本的价值具有很大的动态性,随着智力物化的实际效果、企业实施经营计划的效率、顾客消费倾向及其他因素的变化而变化。未来收益的不确定性更使得传统会计核算方法无法估量智力资本的价值。而有些智力资本,如商业秘密、专有技术,其保密的性质导致根本无法对其进行评估。因此,现行会计体系无法适当承认智力资本。智力资本在作价入股时便面临巨大的障碍。

对股东和投资者而言,忽视智力资本因素使他们可能低估一些有价值的公司,也可能看不到一些繁荣公司的潜在危机。对整个国家而言,缺乏对智力资本的认识将导致其不能正确配置资源,从而使国家竞争力受到削弱。由此可见,在世界步入知识经济时代之际,对规定传统的会计财务准则进行修订势在必行。

多年来,学术界和实业界对智力资本进行了长期的研究。智力资本计量方法的创造性研究主要由国外学者完成,国内学者大都做一些评述工作。这与智力资本概念兴起于发达国家有很大关系。1997年5月,瑞典第一大金融和保险公司———Skandia了世界上第一个公开的智力资本年度报表,作为对传统财务报表的补充,此举被称为“从工业经济向知识经济转化的财务里程碑”。该公司在副总裁LeifEdvinsson的领导下,组成了专门的研究机构,并提出了自己的智力资本模型。其核心思想是:一个公司的真正价值在于它们为自己创造可持续发展的潜力,企业的智力资本来源于财务、顾客、运作过程、更新和发展、人力资源五个部分。[7]

目前,智力资本的计量方式分为以投入价值为基础的计量方式和以产出价值为基础的计量方式两类,具体有经济增加值法、智力增值系数法、直接评估法、托宾Q系数法、平衡计分卡、业绩棱镜、斯堪的亚智力资本“导航器”模型、智力资本指数模型、技术经纪人的智力资本审计模型、无形资产监视器、计算无形价值法以及内部竞标法等。[8]我国有学者提出期望收益现值法作为企业智力资本财务价值的计量模型,改变传统财务会计资产计价模式,从计量投入转变为计量产出,以智力资本的产出价值为计量基础,同时考虑智力资本的配置状态与经济寿命期等因素。[9]但是,迄今为止还没有一个被广泛接受的精确的智力资本价值评估的理论模型。

除出资作价障碍之外,智力资本的年度核算也有类似的困境。与智力资本价值易变性相适应,会计核算中应当对智力资本予以定期认定和反映,建立年度评估和一定条件下应利害关系人请求而重新评估的制度。企业会计报表附注中应当对智力资本的相关情况予以充分披露,同时在企业盈利预测报告中进行说明。

注释:

[1]参见葛家理、延吉生:《智力资本论———新时期科学经济学》,冶金工业出版社2002年版,第59页。

[2]参见袁庆宏:《企业智力资本管理》,经济管理出版社2001年版,第10页、第46页。

[3][英]安尼·布鲁金:《第三资源:智力资本及其管理》,东北财经大学出版社1998年版,第13页。

[4]刘剑文主编:《知识经济与法律变革》,法律出版社2001年版,第1页。

[5]参见王建民、周滨:《资本中的人力资本》,《财政问题研究》,1999年第3期。

[6]参见蒋大兴:《人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策》,《法学》,2001年第3期。

[7]参见孙岚:《智力资本:模型及财务评价》,《管理现代化》,1999年第2期。

智力资本范文篇2

高技术企业是具有较强的研究开发能力的智力密集型企业。它是利用当代尖端技术进行产品的生产和销售。高技术企业竞争的成败不再取决于物质资本，而是取决于非物质资本，特别是智力资本；产品创新、技术创新在企业生存与发展中所起的作用越来越大，成为企业运营的主要对象。由于高技术企业与传统的劳动密集型、资本密集型等企业所拥有的经济资源存在着本质的区别，因此高技术企业的会计核算不能简单地套用传统企业的会计核算模式。

随着新经济时代的到来，智力资本的核算开始引起管理界的重视。1995年5月瑞典第一大保险和金融服务公司——斯堪地亚（Skandia）公开发表了世界上第一份智力资本年度报告。之后，有些学者从支持管理决策的角度来研究智力资本的核算框架，注重服务于企业内部管理的需要，提供的是创造企业价值能力方面的信息，但难以满足企业外部信息使用者对智力资本信息的需求。并且他们都过于追求量化指标的核算，导致无法准确、全面地报告企业智力资本的状况。为适应时展的要求，研究高技术企业智力资本的核算问题，对于促进高技术企业的健康快速发展具有十分重要的现实意义。

一、智力资本的含义与特征

关于智力资本概念的内涵与外延，至今国内外学术界还没有达成一致的观点。基于他们研究的结果，笔者将智力资本定义为一种可规范化、可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。它是人力资本的核心和高级形式，其作用在于能够给企业带来更大的未来收益。从会计核算的角度看，“智力”是人力资本中最具价值和最稀缺的科研人员的科研创新能力和企业家的资源配置能力。这两者进入企业便成为智力资本，它是以人的智力作为产权要素确认和反映的资本。

智力资本在价值属性上与物质资本存在重大差别，呈现以下特征：（1）增值性。物质资本只能转移价值，而且随着使用会逐渐磨损，而智力资本不仅能维持自身价值，而且还能使价值不断增值，创造出超过自身价值的价值。因为人的知识与技能在受教育过程及实践应用中能不断提高。

高技术企业产出的增长主要依赖于智力资本投入的增长。

（2）易波动性。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而变化；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。

（3）人身依附性。物质资本在空间上与其所有者可以相对分离，它可以由某个人所有，也可以归属某个集体所有、共同分割其所有权。智力资本所有权总是与其载体融为一体，不可分割，其使用权却可归他人使用，但必须获取报酬且应分享企业的剩余。智力资本参与企业税后利润的分配，将成为高技术企业税后利润分配的主要方式，是会计核算过程中无法回避的问题。（4）稀缺性。智力资本所有者的思维活动可分为潜意识、一般意识和超意识三个层面，潜意识和超意识这两个层面的活动过程往往是孤立和不连续的，具有超常性、罕见性和不可模仿性。

二、智力资本的确认与计量

智力资本的确认是依据高技术企业的初始产权安排，辨认智力资本能否、怎样进入核算系统以及如何反映智力资本价值的过程。高技术企业离开了核心的智力资本，如离开了掌握专门技术的专家或企业家人才，就无法运转。同时，在高技术企业，科技开发、知识创新存在很多的不确定性，面临的行业风险和风险分散带来的收益空间都很大。因此，分成合约是高技术企业物质资本所有者与智力资本所有者之间颇具代表性的初始产权安排形式，是高技术企业智力资本确认的产权基础。

由于智力资本的非实体性和无形性，使得它难以适用以经济交易的实现为基础来进行核算与报告。因为有一部分智力资本在没有任何经济交易发生的情况下也会发生价值的变化，例如经营者因为未能及时更新知识这一非经济交易行为将会导致智力资本价值的降低；同时智力资本创造未来收益具有较大的不确定性，其价值不易准确地计量，因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法是难以恰当地计量其真实价值的。

目前智力资本计量方法的研究主要分为以投入价值为基础的计量方式和以产出价值为基础的计量方式两类，具体有智力增值系数法、直接评估法、托宾q值法、斯堪的亚“导航器”模型、经济价值法、内部竞标法等。徐程兴（2004）提出了企业智力资本财务价值的计量模型：期望收益现值法。它是以智力资本的产出价值为计量基础，同时考虑智力资本的配置状态与经济寿命期等因素。“[1]

考虑到智力资源作为资产性质的特殊性，采用公允价值计量比其他资产形式更具必要性。谢诗芬（2001）详细论述了现值会计计量的现实意义和可行性。[2]余绪缨（2004）提出，智力资本的计量方法要实施以下变革：（1）摆脱财务会计资产计价模式的束缚，从计量投入转变为计量产出。（2）超越财务会计账册，引进市场评价机制。

智力资产与智力资本的总价值，可以市场评估所得到的企业整体价值为基础进行计量。并进一步提出“脑力资本化”计量方法，即在有完备的金融市场的条件下，通过企业公开发行的股票价值的市场评估，来确认企业“智力资产”与“智力资本”的价值。[3]

由于智力资本具有非实体性、无形性和未来收益不确定性等特点，决定了其价值采用非货币性计量可能更具可行性。但是，采用非货币性手段来计量，既不能被目前会计界所接受，又不能使计量的信息进入财务会计系统。可行的方法是，以货币作为主要计量手段，以非货币计量作为辅助手段。

三、智力资本的记录

高技术企业智力资本的增减变化可以通过“智力资产”、“智力资本”这两个专用总分类账户加以记录。另外在“资本公积”总分类账户下增设“智力资本溢价”和“智力资本重估增值”两个明细分类账户。[4]

（一）初始记录

智力资本核算的前提是智力资本所有者成为企业所有者之一，分享企业剩余控制权和剩余索取权。当智力资本所有者初始进入一个企业时，应根据双方所确认的价值，一方面增加企业的智力资产，另一方面增加企业的智力资本（属于企业的所有者权益）。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本溢价”账户。

（二）价值变化

智力资产的价值不像实体资产价值一样，随着资产的使用发生有形和无形损耗而逐步减少，知识的使用并不遵循边际报酬递减的规律。由于智力资产价值具有易波动性的特点，所以对于智力资产价值的变化，企业应定期重新评估，并及时调整，其增减额在考虑了智力资本的增减额后，差额作为资本公积。定期评估时，根据智力资产评估增值额及按协议应追加的智力资本价值入账。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。

（三）退出企业

智力资本退出企业时，根据退出的智力资产和相应的智力资本的价值，分别借记“智力资本”账户，贷记“智力资产”账户，差额借记或贷记“资本公积”账户。

为了激励高技术企业智力资本投资者的投资积极性，合理反映其盈利情况，梁莱歆、官小春（2004）建议增设“智力资本收入”、“智力资本成本”、“智力资本税金及附加”、“智力资本费用”及“智力资本利润”等账户，具体核算智力资本实现利润的状况。[5]通过计算智力资本贡献率、设置明细账户等方法，确定企业“主营业务收入”、“主营业务成本”、“主营业务税金及附加”、“管理费用”等账户中“智力资本”应分摊的金额，进而计算出“智力资本利润”，即智力资本利润=智力资本收入-智力资本成本-智力资本税金及附加-智力资本费用。

四、智力资本的报告

针对高技术企业而言，智力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，它在企业资本总量中所占比重较大，因此应采用货币度量来传递信息。同时，高技术企业智力资本信息的用户除内部管理当局外，还有外部的投资者、债权人、政府有关部门等利益相关者。所以，从服务于所有内外信息用户的决策需要出发，智力资本的基本信息必须在财务报表中予以揭示。现阶段智力资本信息可通过现行财务报表、智力资本辅助报表及其附注等报告方式进行披露。

（一）智力资本信息在现行财务报表中的揭示

智力资本的基本信息一般能够用货币单位准确地计量，应列在传统报表内相对独立地披露。可以在资产负债表的资产类单独设立“智力资产”项目，同时在所有者权益下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“智力资本”项目（主要考虑注册资本与出资比例等因素确定）。由于智力资产的特殊产权性质，既不能将其列为流动资产或流动性较强的资产，也不能完全参照流动性来确定它在资产负债表中的位置。另外，智力资产是高技术企业的一种实实在在的资产形式，能为企业带来未来的经济利益和现金流入，这与长期待摊费用不同。因此，可将智力资产列于现有的无形资产和长期待摊费用两个项目之间。

高技术企业是智力资本所有者和财务资本所有者共同签订的市场合约，其所有权应由智力资本所有者和财务资本所有者共同分享。为了充分调动智力资本所有者的积极性和创造性，理应让其参与企业剩余索取权的分配。智力资本所实现的利润，在现行利润表的基础上，通过上述设置的“智力资本收入”等账户提供的数据，在“主营业务收入”等项目下增设“其中数”，进而计算出“智力资本利润”。在利润分配表中“可供投资者分配的利润”项目下增设“其中：对智力资本的分配”项目，以反映智力资本所有者获得的投资收益大小。

（二）智力资本信息的辅助揭示方式

在现行财务报表披露智力资本基本信息的同时，在综合考虑成本效益原则与可操作性的基础上，单独设置“智力资本辅助报表”，专门反映高技术企业智力资本的投入、开发、利用、管理等状况。在智力资本辅助报表的编制过程中，应以定量信息为主，定性信息为辅。定量信息应采用绝对数指标和相对数指标的形式，如实反映高技术企业智力资本的存量和流量状况。

反映智力资本的存量指标有：新产品投产率、技术水平指数、引进技术成功率、信息技术对企业利润的贡献率、拥有的专利数量、大学专科学历以上的员工所占比重、专业技术人员所占比重、研发人员所占比重、顾客投诉率、政企关系指数（获得政府支持项目数/总项目数×100％）、研究合作关系指数（企业与大学和科研所合作项目数/总项目数×100％）等。

反映智力资本的流量指标有：创新活动总投入、R＆D投入强度、R＆I）设备净值、正在开发的新产品数、新产品销售率、电子商务销售额占销售总额比重、专业技术人员增减数、AD/AA指数（行政管理花费/管理资产×100％）、IS/AD指数（信息技术花费/行政管理花费×100％）、员工满意度、专业人员流失率、访问企业的顾客数量、顾客满意度、销售渠道投资率、品牌知名度、市场占有率等。

在“智力资本辅助报表”附注部分，采用定性描述的方法详细披露智力资本的配置状况、智力资本与企业战略的适应程度、企业信息化程度、企业创新战略、企业经营理念、专业技术人员基本素质、经营者基本素质等信息。

高技术企业智力资本的报告还应当提供智力资本未来的预测性信息，提供智力资本的需求、结构变动、供给和使用效率等预测信息，从而把握智力资本的变动趋势。

在新经济时代，人们对企业核心资源的认识正在发生变化，从财务资本积累为核心转向智力资本积累为核心，利用智力资本获得真正的竞争优势正成为一种全新的管理理念，这也给高技术企业的会计核算提出了挑战。由于智力资本的特殊性，因此要突破传统企业的会计核算模式来披露高技术企业智力资本管理和利益相关者决策所需的智力资本信息，就需要会计理论界和实务工作者进一步加强研究，以满足会计信息决策有用性的目标。

[参考文献]

[1]徐程兴。企业智力资本财务价值计量模型探究[J].科学学研究，2004，（2）：82-87.

[2]谢诗芬。会计计量中的现值研究[M].成都：西南财经大学出版社，2001.

[3]余绪缨。智力资产与智力资本会计的几个理论问题[J].经济学家，2004，（4）：86-91

智力资本范文篇3

关键词：知识经济；管理会计；智力资本；价值评估

知识经济时代，企业间的竞争核心发生了根本性的转移，作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中，并已被广泛地应用。在现代经济社会中，有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇，它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式，并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。

一、知识经济下，智力资本是企业价值的核心资源

“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”，是指以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中，企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等，而是依赖于人才的智慧积累和创新，从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。

在知识经济中，智力资本是相对于传统的物质资本而言的，它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义，先从二个智力资本等式来认识（智力资本=市场价值-帐面价值，企业=无形资产+智力资本），这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的：它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。著名学者圣特。昂格提出，企业的智力资本，是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系（顾客）资本、组织结构资本三个延伸部分，智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展，成为创造和实现企业价值的核心资源。

在知识经济中，企业对智力资本的需求越来越大，相对于财务资本，智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论，智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命，财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换，不断减少承担的风险；而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中，两种资本的所有者间还存在着委托———关系，作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而，企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。

由此可以说，智力资本即知识和智慧，将是企业发展和经济增长的原动力，而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源，将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹，充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。

二、人力资本是管理会计中崭新的、能动的要素

管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式，相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具，强调以“利润最大化”为目标，仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息，这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量，满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来，战略管理理念应用于管理会计的理论实践，使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限，充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息，提高了会计信息的管理价值。

在知识经济时代，智力资本作为真正反映企业价值的核心资产，以其流动性和自我增值积累的资本特性，充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说，有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值，有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献，在通过一系列行为和活动后，转化为以资金形态存在的财务资本，最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑，也存在被量化评估可行性的理论基础，但在实际操作中，智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目，由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求，不适合智力资本的价值特性。因而，智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。

现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源，为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素，智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量，还应反映智力资本的转换形式和应运趋势，所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的，包括数量与质量信息，财务与非财务信息，静态与动态信息，物质化与精神化信息等等（余绪婴，1998）。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统，将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。

三、智力资本的评估

对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”（冯之浚，1998）。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值，在企业管理中，提供智力资本的各种信息，提高智力资本管理质量，考核和评价智力资本的投资效果，以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。（一）智力资本的评估模型———导航仪模型（Skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典SkandiaAFS公司。1991年，该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对其智力资本进行了分析与评估，形成了智力资本评估和管理模型（图1），在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系，并通过智力资评价发现现存的问题，促进今后长远的发展。Navigator）

这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向，设置一系列的指标来考核量化智力资本，揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统，导航仪不仅反映了智力资本的存量，更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因，并能实施有效的监测功能。SkandiaNavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。

（二）智力资本的评估方法———价值逆向推导法

智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物（货币）形态来体现，它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程，而智力资本的产出是资金流入企业，从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品，进而给公司带来收益，顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本，并最终在相关财务指标中反映出来。因此，对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容，可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。

企业的价值（这里主要是指企业的帐面价值）是由企业的不同工作项目或领域所创造的，这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链，其中有直接的影响，也有间接的影响，有单个的作用，也有共同的作用。因此，企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重，并根据自身发展的特点和需要，选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系，进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。

具体可以设计为，首先结合关键工作项目（KeyWorkProject）在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响（80%以上影响比例，影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素）100%归入具体智力资本中；受间接影响的（35%—80%影响比例），分别以受影响比例归入相应的智力资本，最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如：某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联，假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值，并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数（图2），则各关键项目受智力资本影响程度测算如下：

人力资本价值指数=3.41.04.1+1.31.710+2.02.13.6=51.16

市场关系资本价值指数=2.61.446.0+2.02.14.4=40.94

组织结构资本价值指数=2.61.443.5=13.10

智力资本价值指数=51.16+40.94+13.10=105.20

则可以说，相对于该企业帐面财务价值，105.20的智力资本价值指标是相当的。

智力资本的价值指数是企业智力资本的存量数据信息，可以作为企业战略管理中的重要指标，通过对比不同年度的智力资本的存量变动进行智力资本的流量分析。从资本的循环转化的方向而言包括三个方面：一是智力资本向财务资本转化的价值分析，可评价智力资本的价值创造能力及效率；二是财务资本向智力资本转化的价值分析，可评价智力资本的投资绩效和效率；三是智力资本各构成部分间转化的增减变化分析，可在为企业发展战略提供智力资本预警信号。

在知识经济时代，现代企业管理会计是企业业绩评价体系的重要信息支持，必须能有效为企业提供战略化指导，既要充分反映企业的发展潜力，又能及时地指明企业存在的缺点不足，以及企业未来的发展方向。因而，作为企业管理中新的活跃因素，企业智力资本的价值评估信息将进一步增强企业管理会计的“评估”作用和“导航”作用，更加符合企业的战略发展要求。

参考文献：

[1]孙岚。Skandia导航器———工业经济转向知识经济的财务里程碑[J].运筹与管理，1999，（2）：118-122.

智力资本范文篇4

进入知识经济时代，智力资本将创造更多的价值和财富，我国作为世界上最大的发展中国家，必须认识到我国所处的全球经济地位，充分发掘利用智力资本。美国经济学家JohnKennethGalbraith（1969）提出了现代意义上的智力资本概念。美国学者DaveUlrich（1998）认为智力资本是员工能力与员工对组织认同感的乘积。芮明杰教授（2002）认为广义的智力资本就是企业内所有知识和智力不断积累所形成的资源。傅传锐教授（2007）以我国信息技术上市公司为研究对象，研究发现人力资本对企业综合绩效有显著贡献。AmitavaMondal等（2012）运用VAIC法对印度65家银行绩效和智力资本的关系进行研究发现，银行智力资本对竞争优势至关重要。对智力资本的研究相对于物质资本的研究较晚，但是在智力资本愈发重要的知识经济背景下，得到了迅速的发展，国内国外的学者都对智力资本于公司绩效的影响进行了广泛的研究。

二、研究方法及研究设计

本文采用了智力资本增值系数模型，智力增值系数越大，说明智力资本增值效率越高，智力资本作用也就越大。鉴于高新技术企业的创新因素的重要性，本文提出高新技术企业智力资本由四要素构成，即人力资本，结构资本，关系资本，创新资本。要确定各项增值系数首先要计算VA值，VA=PTP+PC+I。其中PTP表示税前利润，PC表示企业支付给职工以及为职工支付的现金，I表示企业利息费用。本文选取了净资产收益率作为衡量企业绩效的指标。财务资本选用企业的总资产减去无形资产来计量；人力资本选用企业的应付职工薪酬来计量；结构资本选用企业的管理费用来计量；关系资本选用企业的销售费用来计量；创新资本选用研发费用来计量。本文根据中国证监会公布的上市公司行业分类结果，选取信息传输、软件和信息技术服务业为研究对象，选取了该类公司从2010年到2013年四年的数据，样本数据均从国泰安数据库中获得。经过筛选共取得140个有效数据。

三、实证结果及分析

1.描述性统计

利用SPSS19软件，对筛选出的数据进行描述性统计初步分析智力资本与企业业绩之间的关系可以看出，CEE的极差、标准差最大说明在不同企业中财务资本的运用效率差距比较大，说明有些企业高效利用资源而有些企业则资源浪费比较严重；从总体上看各变量对ROA的影响差距不大；智力资本各个要素对企业绩效的影响与财务资本不相上下，表明重视智力资本的投资对提高企业绩效有很大的帮助。

2.相关性分析

我们可以看到智力资本各要素之间及智力资本与企业绩效之间的相关性分析的检验结果，CEE、HCE、SCE、CCE、ICE在0.01水平上显著相关，从而支持了假设H1。HCE和SCE、ICE之间存在显著相关、SCE和ICE、CCE和ICE之间存在相关关系，说明智力资本各要素之间相互作用影响企业绩效。

3.回归分析

对该产业进行回归分析，可以看出，五个自变量RCE、CEE、HCE、SCE、ICE都通过了t检验，且系数均为正，证明RCE、CEE、HCE、SCE、ICE和企业绩效都是正相关关系，其中HCE对企业绩效的贡献最大，接受假设H2。说明在信息传输、软件和信息技术服务业上市公司中智力资本的重要性超过了物质资本。

四、结论与启示

智力资本范文篇5

1信息服务和智力资本的概念

1.1什么是信息服务

信息服务概念有广义和狭义之分。广义的信息服务概念泛指以产品或劳务形式向用户提供和传播信息的各种信息劳动，包括信息的搜集、整理、存贮、加工、传递以及信息技术服务和信息提供服务等；而狭义的信息服务（或称信息提供服务）则是指专职信息服务业针对用户的信息需要，将开发好的信息产品以用户方便的形式准确传递给特定用户的活动。

开展信息服务包括五个基本要素：信息用户、信息服务者、信息产品、信息服务设施、信息服务方法。（1）信息用户：是信息接收者，是信息服务的对象，是信息产品的利用者，是信息服务业发展的需求动力；（2）信息服务者：是从事信息服务的各机构及机构中的有关人员，是信息服务的主体，它通过选择、加工、提供信息产品来满足用户的信息需要；（3）信息产品：是指信息服务者收集、整理加工的各种已知的或潜在的社会信息、科学知识及科研成果，它构成了信息服务区别于其他服务的本质特征；（4）信息服务设施：是信息服务的物质基础和必要手段，包括计算机、通讯设备、复印机、图书流动车等技术设备以及阅览室、情报咨询室、照排室等服务场所；（5）服务方法：是指开展信息服务中的各类操作技巧、方式、程序，如索引技术、软件技术、视频技术等，它是实现信息服务效能的必备“软件”。

将信息服务作为一个行业，从一般的经济活动中分离出来，而成为独立的行业部门，在我国是近20年来的事情。我国信息服务业虽然起步较晚，但发展迅速。据统计，2004年我国拥有信息服务机构4万余家，除中央各部委到地方各省、市建立了信息机构外，各种类型的信息经营企业也纷纷成立，一个多层次、多渠道、多形式的信息市场经营网络体系已初步形成。无论是国民经济各部门，还是社会生活各领域，都普遍采用了现代信息技术，大大提高了。社会劳动生产率、人们的工作效率、领导层的决策能力和人民生活质量。

1.2智力资本的概念

智力资本是在特定领域有一定的专长，或具有相当程度的文化知识水平并具有研究、实践潜力的人力资本。智力资本是人力资本的核心、精华部分，从智力水平与知识结构角度看，属于高层次的人力资本。

智力资本的概念最早是在1969年JohnKenneGalbraith写给经济学人的主编MichaelKaleeki的信件中出现。Galbraith认为智力资本是指运用脑力的行为，而不单是知识和纯粹的智力。

给智力资本最早下定义的是美国学者托马斯·斯图尔特，他在1991年对智力资本提出较具体的定义：所谓智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和，因此智力资本是指个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和。他提出了智力资本的“H-S-C”结构，即企业智力资本由人力资本、结构资本和关系资本三因素构成。在智力资本的三因素中，人力资本是核心，是企业价值创造和实现的重要基础；结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与平台，又为人力资本设计创造结果；关系资本是人力资本运营的结果，同时，其形成之后又对人力资本的价值创造和实现产生影响和作用。

布鲁金提出智力资本由人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本构成，即智力资本的“四模块”。企业人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质所构成；市场资本是指公司拥有的、与市场相关的无形资产潜力，主要包括客户和他们的信赖度、销售渠道等；知识产权资本包括公司商业机密、技术专利、产品商标等；基础结构资本是公司骨架和黏合剂，为员工及基本工作的联合提供力量和方便，它包括公司管理哲学、公司文化、管理程序、信息技术系统、网络系统等。

此外，其他学者也纷纷提出自己的观点，如HughMacDonald认为智力资本指的是存在于组织内，并能产生差异优势的知识。Sveiby将智力资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分。1999年，世界智力大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”。

因此，我们认为，智力资本是一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产，企业智力资本的具体表现形式是各种无形资产，诸如专利、商标、许可证、企业形象、顾客忠诚度、管理技能，等等。不同种类的无形资产均能给企业带来价值。例如，商标是企业重要的无形资产，它带给企业的首先是防御性价值，即从法律上保护企业的名称或其产品的品牌不被别人使用。同时，商标也具有进攻性价值，它在市场上把一个企业提供的产品和服务与其竞争对手提供的产品和服务区别开来，有助于实行差别化战略，建立品牌优势。

2智力资本在信息服务业中的作用

2.1知识经济时代信息服务业面临的挑战与机遇

信息技术和互联网的发展对国民经济的各个领域都产生了深远的影响。作为科技信息向现实生产力转化桥梁的信息服务业也面临着前所未有的挑战和机遇。面对全球电子商务大潮的冲击，当前以图书馆为代表的国内传统信息服务行业存在着重设备、轻信息资源开发，重社会效益、轻经济效益的传统观念，导致文献信息服务只停留在文献的流通上，难以跟上信息时代前进的步伐，从而受到了诸多挑战。

（1）信息资源网络化，使得部分科技信息资源公开化、共享化。科技信息服务部门对这部分信息无法垄断，难以保密。换句话说，用户与信息服务业在获取信息的全面性方面是站在了同一起跑线上。

（2）随着电子出版物网络化的发展趋势，出版物信息资源的国际合作使得很多信息最后犹如江河归海般流入美国。这种趋势更强化了其霸主地位。电子信息资源的开发具有重要战略意义。如何开发我国的电子信息资源，是信息服务业面临的一大挑战。

（3）信息交流网络化，使用户的信息成本大幅度下降，用户对于网络上的信息质量以及网上服务的质量要求越来越高。因此，如何为用户提供导航式的服务，如何制造出高质量的信息产品，缓解信息噪声、信息垃圾的压力，如何提高信息服务的实际效率是信息服务业不得不面对的实际问题。

虽然我国信息服务业面临着种种困难和挑战，但知识经济仍然带给我们相当多的机遇。如我国十五规划明确提出了发展信息产业的目标，在政策上提供了强有力支持；互联网络经过多年的孕育和发展，为用户营造越来越广阔的“电子空间”，我们现在面临的市场规模超过了以往任何时候；公众对以图书馆为代表的传统信息服务业有较强的信任感和认同感，这是传统信息服务产业的一笔宝贵的无形资产。

2.2智力资本在信息服务业发展中的作用

社会发展使顾客的需求趋于多样化和个性化，导致企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等因素，而在很大程度上取决于企业本身是否具有快速的市场应变能力，即是否具有足够的生产柔性以满足顾客的特殊需求。

当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。在信息经济、知识经济的今天，智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源（指资金、有形资本）占这些国家总资源的12％，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中最关键的资产并不是资本而是智力。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，智力资本在企业中发挥着越来越重要的生力军的作用，拥有某项专利、拥有某些领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此，如何获得智力资本并更好地发挥其作用，已成为企业获得持续核心竞争力的首要条件。

在知识经济时代的信息服务业，智力资本作为一种独特而无限的资源将成为企业发展的核心要素。知识经济时代的企业竞争将是围绕争夺高智商头脑、高知识人才的激烈角逐。企业资源排序无疑将把最稀缺的智力资本放在第一位。

3如何加强信息服务业的智力资本管理

在高速变化的国际大环境下，企业要获得并保持领导地位，需要采用一整套创新、开发和应用知识的周密战略。这主要缘于在产品和服务的价值中，来自物质资源和体力劳动的有形资源的比例正加速减少，而越来越多地源于创造智力财富和知识的无形资源。因此，知识时代的组织需要一种能够保持竞争力的，可以产生、获得和应用智力资本的管理模式。知识密集型企业，无不把对智力资本进行有效的管理，作为获得并保持竞争能力的战略手段。依据智力资本的理论和实践，信息服务业应在下列几个方面加强对智力资本的管理：

3.1建立智力资本管理体系

成功的企业应该具备完善的知识管理体系，而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便于他们做出最好的决策。知识密集型企业通过智力资本管理，最终要形成智力资本管理机制，以更好地促进智力资本的发展。有效智力资本管理的根本措施是在企业内部建立一个规范的管理模式，以制度的形式奠定智力资本管理在企业管理中的战略地位。这对企业智力资本管理的贯彻落实是一个根本的保障。因此，必须依据信息服务企业的特点，遵照指标体系确立的准则，建立适合于信息服务业的智力资本评估指标体系。

3.2设立专职智力资本管理人员

近年来，国外许多著名大公司因重视企业智力资本的作用，纷纷设立了首席知识官（ChiefKnowledgeOfficer，CKO）。CKO作为一个独立的职能部门经理，负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资源开发、企业本身知识共享体系的建立等职能工作。目前，在世界500强企业中42％建立了智力资本管理平台，出现了“首席知识主管”、“首席学习执行官”、“全球知识经理”等新职位。

3.3以智力资本开发推动智力资本管理

智力资本开发是指在系统全面地分析企业所处的外部环境和自身条件的基础上，在正确确定企业当前和今后一段时间的发展战略目标之后，通过有效发挥企业已有智力资本、不断创造并增值新的智力资本，从而为企业创造价值、实现可持续发展提供源源不断的内在驱动力，在企业所在网络范围内实施一系列系统的动态的战略管理活动。我国企业应构建以企业智力资本开发为核心的企业战略管理框架，“以人为本”开发企业人力资本。

3.4提高企业员工素质

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的实力来自于具有知识和技能的员工。目前，我国信息服务业的从业人员整体素质不高。一方面，服务机构还难以从市场上寻觅到满意的从业人才，另一方面，许多信息服务机构规模小，经营能力差，对高素质服务人才缺乏吸引力；其次，信息服务机构急缺具有企业家素质的高级管理人才和专业素质的咨询服务职业专家（如企业诊断师、企业管理顾问师、工业工程师、企业信息化工程师等），对咨询服务执业专家队伍建设，我国尚没有建立培训制度及相应的能力认定制度。因此，在强调人才年轻化的同时，在培养信息服务人才时主要要求具备以下五项能力：现代信息传播能力、图书馆网络延伸能力、信息加工分析综合能力、信息产品的营销能力以及灰色文献与网络信息资源的开发能力，努力实现从人力资本管理向智力资本管理的转变。

3.5加强管理创新活动

对智力资本管理的实质是管理创新，以此获得企业智力资本的增值。管理创新是对智力资本进行重新整合，使企业达到既定目标。一般来说，在企业的智力资本管理实践中，人力资本的管理是前提和出发点，以结构资本为保障和支持，促进个人智力的创造，鼓励将个人潜在的智力转化为企业的智力资本，并对其中重要的智力资本实行法律保护。

3.6促成企业人力资源向智力资本的转变

智力资源转化为智力资本，就会具有资本的一般属性，而资本最具有流动性，这种流动性可以使智力资源得到最合理和最优化的配置，同时也使智力资源的培育有了客观必然性，带动对智力资源生长本身的投资。信息服务业要实现人力资源向智力资本的转化，需要做好三方面的工作：一是明确智力资源的个人投资权。不管是技术入股还是智力入股，都意味着智力资源可以作为资本进行投资；二是应当为智力资源确定一个相对的价格评估体系。只有适当地进行量化，才能进行比较和竞争；三是应当建立智力资本投入运营的预期目标体系。智力资本投入的大小，不仅在进入生产流通过程之前要作适当的评估，而且要对其增值提出预期目标，最后根据实际利润进行分配。这促使企业的科技人才和管理人才与企业同呼吸、共命运，从而保证企业利益的最大化。

智力资本范文篇6

关键词：智力资本计量理论借鉴

智力资本概念的形成及理论的发展，实质上是对企业重视知识资源管理这一发展趋势的响应。1969年加尔布雷思提出“智力资本”的概念，他指出智力资本不只是知识和纯粹的智力而已，而是一种动态的资本，是有效利用知识的过程。20世纪90年代以来，知识经济的兴起进一步推动了以智力资本及其管理为基础的企业理论的发展，使之成为管理学研究的一个重要课题，而准确计量与报告企业的智力资本已成为管理理论界及实践者们关注的热点及难点问题之一。

智力资本计量理论的发展演进

智力资本计量理论的演进过程可分为三个阶段：

（一）智力资本计量理论萌芽阶段

20世纪80年代早期，智力资本开始受到关注。除了瑞典的Sveiby教授，日本学者HiroyukiItami（1987）是在该领域极具影响力的人物。HiroyukiItami在对智力资本与企业价值的关系作了开创性研究的基础上，撰写了《调动无形资产》一书。该书被认为是智力资本计量理论发展过程中的重要里程碑，它为日后智力资本计量理论研究及实践的发展奠定了理论基础。

（二）智力资本计量理论发展阶段

该阶段是智力资本计量理论研究和实践快速发展的阶段，明显的特征是其实践指导性。随着信息时代的来临，许多公司，尤其是高科技公司，其账面价值和市场价值之间的差距明显拉大，财务报告披露的信息不能充分反映企业的完全信息。为此，世界各国的智力资本学者及实践者从各个不同的视角对其进行成因分析及计量研究，形成了大量的研究成果。卡普兰和诺顿提出了包括财务方面、用户方面、内部经营方面和革新学习方面的均衡记分卡。斯堪的亚模型的创始人EdvinssonandMalone（1997）创造了斯堪的亚浏览器（SkandiaNavigator），并提出计算智力资本方程式：智力资本=IC。其中，I是企业运用智力资本的效率系数；C是智力资本的绝对测量值。斯堪的亚模型为创建一个测量企业知识资产的分类法做出了突出贡献。它超越了财务会计的传统假设，为知识资产组合结构和组织要素的确认和计量提供了一个明确的思路，并为此探索了一条操作性较强的计量方法。该阶段的研究成果被广泛应用于实践，并延用至今。

（三）智力资本计量理论完善阶段

本阶段的主要特征是智力资本计量研究的工作平台建立在国际间合作的基础之上。自20世纪90年代末起，智力资本已成为各国智力资本学者与实践者们研究的聚集点，各种学术会议、演讲报告、研究论文和其他相关出版物备受瞩目。OECD在阿姆斯特丹举行了以智力资本计量为主题的国际研讨会，旨在着手制定智力资本计量和报告的国际指导方针和实践标准。然而，由于智力资本学者及实践者的学术背景与研究切入点不同，研究方法与技术路径各异，直至今日，较为完善的智力资本计量理论及方法体系尚未形成。

智力资本计量方式的主要分类

（一）总体评估方法

顾名思义，总体评估方法是对企业拥有的智力资本总体进行计量和评估。总体分析方法主要以货币计量方法为基础，在研究企业智力资本管理的早期就提出。其基本思路是通过从企业总价值中超过财务资本的部分，来计算智力资本的总价值量，并通过各种财务数据来进一步衡量智力资本管理的状况。典型的总体评估方法是市场价值和账面价值的差额，Tobin的q值法、无形资产价值方法（Calculatedintangiblevalue，CIV）等方法。

从本质上讲，总体评估方法属于立足于财务数据和财务指标的计量方法，是对传统会计方法的有益补充，通过市场对公司价值的理性评估，可以将智力资本的价值加到公司的账面上，从而弥补了传统会计计量方法的不足，为企业交易与投资提供了借鉴。然而，智力资本可以具有不同的形态与性质，仅将其作为一个整体来衡量，实际上是将智力资本作为一个黑箱对待，不能反映智力资本对企业贡献的全过程和内在影响状况，也即智力资本的内在价值特性无法测量，难以为智力资本管理提供参考与借鉴。（二）分项评估方法

智力资本价值评估作用除了提供资产价值的记录以外，更重要的是对资产的质量与管理提供可靠的信息。因此，智力资本的分项评估（Assetbyassetapproach）方法就应运而生。在智力资本的分项评估方法中，有两类测量方法，一类是货币计量方法，包括成本法、收入法和市场比较法。另一类是非货币计量方法，包括定性测评和定量测评方法。定性测评与定量测评方法通过归一化处理转化为可量化指标。因此，前面一种是绝对标准量的衡量，后一种是一种相对标准量的衡量。由于智力资本具有多维性，价值内涵具有多重性，因此，两类结合是最好的方法。Sullivan做了很好的总结，他提出智力资本的衡量可分为质的衡量以及量的衡量，其中质的衡量可分为价值基础和引导基础，量的衡量可分为非货币基础和货币基础。

分项评估方法对智力资本做了进一步的细分，并且对每一类无形资产进行分别的评估和测量。这种方法突出了不同类型的智力资本的特殊性，甚至能够反映智力资本在不同行业、不同企业在不同的发展阶段所表现出的不同特征。因此，分项评估法不但对智力资本的各个类别进行评估，而且是对这些资产的动态考察。但是，分项评估往往忽视了不同类型的智力资本之间的联系，将其视为并列元素，从而不能从系统或整体的角度考察其价值创造作用。

（三）系统评估方法

企业智力资本的价值增长是一个动态的过程，在企业战略目标下各类智力资本相互作用，会同时增强智力资本。因此企业各类智力资本决不是简单的加法运算，某些智力资本对公司价值的贡献具有杠杆作用。因此，随着对企业智力资本管理的深入，许多学者提出了系统化的智力资本价值评估方法。系统化评估方法是将智力资本评估与企业战略、知识管理联系起来，找出驱动企业竞争优势的核心元素，梳理核心元素与其他元素之间的内在关系，构建一个面向未来、动态的智力资本评估框架。在此框架下，运用不同的评估方法与指标进行测定和评估。

对我国智力资本价值评估的借鉴

以未来为导向。由于智力资本是企业的战略性资源，故智力资本计量的设计主要针对企业未来业绩的管理，而不是提供历史业绩报告。因为未来为导向的计量能提供决策制定方面的信息，而历史业绩报告仅仅为决策制定提供辅助信息或参考意见。这方面的计量通常涉及智力资本的存量。我们知道智力资本存量的增值有两种表现形式，一是企业智力资本的增加，一是获得经济价值（即企业效益的提高）。所以智力资本的计量不仅可以帮助管理者和投资者更加真实的了解企业发展状况，揭示智力资本对企业业绩的贡献，还可以评估智力资本管理实施的效果，促进其改进。企业关于智力资本的计量基本上停留在量度存量，因为存量或资源相对容易量度。

以过程为导向。企业的智力资本是一个过程，其过程性表明，智力资本从创造到最终的应用要经历一系列的活动，在这个活动中，智力资本通过知识的不断的聚散、更新和修正而变化。管理者也必须量度这种变化过程或智力资本流量，尽管计量比较复杂，但提供的信息更有用。Chatzkel（2002）认为在你所拥有的知识和你是否善于将知识转换成对别人有用的信息之间不存在相关性。

以系统为导向。企业的智力资本是一种能力。其能力特性表现为“具有影响未来行动的潜能”，“一种有效做事的能力”（Dawson，2000）。管理者必须通过有意识的管理活动来提高组织能力，赢取竞争优势。应该把企业经营看作一个系统，用全局的、整体的观点来看待企业发展问题。所以，计量时应采取整体观以目标为导向的计量系统。

参考文献：

1.安妮•布鲁金.第三资源：智力资本及其管理.东北财经大学出版社，1998

智力资本范文篇7

1信息服务和智力资本的概念

1.1什么是信息服务

信息服务概念有广义和狭义之分。广义的信息服务概念泛指以产品或劳务形式向用户提供和传播信息的各种信息劳动，包括信息的搜集、整理、存贮、加工、传递以及信息技术服务和信息提供服务等；而狭义的信息服务（或称信息提供服务）则是指专职信息服务业针对用户的信息需要，将开发好的信息产品以用户方便的形式准确传递给特定用户的活动。

开展信息服务包括五个基本要素：信息用户、信息服务者、信息产品、信息服务设施、信息服务方法。（1）信息用户：是信息接收者，是信息服务的对象，是信息产品的利用者，是信息服务业发展的需求动力；（2）信息服务者：是从事信息服务的各机构及机构中的有关人员，是信息服务的主体，它通过选择、加工、提供信息产品来满足用户的信息需要；（3）信息产品：是指信息服务者收集、整理加工的各种已知的或潜在的社会信息、科学知识及科研成果，它构成了信息服务区别于其他服务的本质特征；（4）信息服务设施：是信息服务的物质基础和必要手段，包括计算机、通讯设备、复印机、图书流动车等技术设备以及阅览室、情报咨询室、照排室等服务场所；（5）服务方法：是指开展信息服务中的各类操作技巧、方式、程序，如索引技术、软件技术、视频技术等，它是实现信息服务效能的必备“软件”。

将信息服务作为一个行业，从一般的经济活动中分离出来，而成为独立的行业部门，在我国是近20年来的事情。我国信息服务业虽然起步较晚，但发展迅速。据统计，2004年我国拥有信息服务机构4万余家，除中央各部委到地方各省、市建立了信息机构外，各种类型的信息经营企业也纷纷成立，一个多层次、多渠道、多形式的信息市场经营网络体系已初步形成。无论是国民经济各部门，还是社会生活各领域，都普遍采用了现代信息技术，大大提高了。社会劳动生产率、人们的工作效率、领导层的决策能力和人民生活质量。

1.2智力资本的概念

智力资本是在特定领域有一定的专长，或具有相当程度的文化知识水平并具有研究、实践潜力的人力资本。智力资本是人力资本的核心、精华部分，从智力水平与知识结构角度看，属于高层次的人力资本。

智力资本的概念最早是在1969年JohnKenneGalbraith写给经济学人的主编MichaelKaleeki的信件中出现。Galbraith认为智力资本是指运用脑力的行为，而不单是知识和纯粹的智力。

给智力资本最早下定义的是美国学者托马斯·斯图尔特，他在1991年对智力资本提出较具体的定义：所谓智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和，因此智力资本是指个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和。他提出了智力资本的“H-S-C”结构，即企业智力资本由人力资本、结构资本和关系资本三因素构成。在智力资本的三因素中，人力资本是核心，是企业价值创造和实现的重要基础；结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与平台，又为人力资本设计创造结果；关系资本是人力资本运营的结果，同时，其形成之后又对人力资本的价值创造和实现产生影响和作用。

布鲁金提出智力资本由人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本构成，即智力资本的“四模块”。企业人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质所构成；市场资本是指公司拥有的、与市场相关的无形资产潜力，主要包括客户和他们的信赖度、销售渠道等；知识产权资本包括公司商业机密、技术专利、产品商标等；基础结构资本是公司骨架和黏合剂，为员工及基本工作的联合提供力量和方便，它包括公司管理哲学、公司文化、管理程序、信息技术系统、网络系统等。

此外，其他学者也纷纷提出自己的观点，如HughMacDonald认为智力资本指的是存在于组织内，并能产生差异优势的知识。Sveiby将智力资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分。1999年，世界智力大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”。

因此，我们认为，智力资本是一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产，企业智力资本的具体表现形式是各种无形资产，诸如专利、商标、许可证、企业形象、顾客忠诚度、管理技能，等等。不同种类的无形资产均能给企业带来价值。例如，商标是企业重要的无形资产，它带给企业的首先是防御性价值，即从法律上保护企业的名称或其产品的品牌不被别人使用。同时，商标也具有进攻性价值，它在市场上把一个企业提供的产品和服务与其竞争对手提供的产品和服务区别开来，有助于实行差别化战略，建立品牌优势。

2智力资本在信息服务业中的作用

2.1知识经济时代信息服务业面临的挑战与机遇

信息技术和互联网的发展对国民经济的各个领域都产生了深远的影响。作为科技信息向现实生产力转化桥梁的信息服务业也面临着前所未有的挑战和机遇。面对全球电子商务大潮的冲击，当前以图书馆为代表的国内传统信息服务行业存在着重设备、轻信息资源开发，重社会效益、轻经济效益的传统观念，导致文献信息服务只停留在文献的流通上，难以跟上信息时代前进的步伐，从而受到了诸多挑战。

（1）信息资源网络化，使得部分科技信息资源公开化、共享化。科技信息服务部门对这部分信息无法垄断，难以保密。换句话说，用户与信息服务业在获取信息的全面性方面是站在了同一起跑线上。

（2）随着电子出版物网络化的发展趋势，出版物信息资源的国际合作使得很多信息最后犹如江河归海般流入美国。这种趋势更强化了其霸主地位。电子信息资源的开发具有重要战略意义。如何开发我国的电子信息资源，是信息服务业面临的一大挑战。

（3）信息交流网络化，使用户的信息成本大幅度下降，用户对于网络上的信息质量以及网上服务的质量要求越来越高。因此，如何为用户提供导航式的服务，如何制造出高质量的信息产品，缓解信息噪声、信息垃圾的压力，如何提高信息服务的实际效率是信息服务业不得不面对的实际问题。

虽然我国信息服务业面临着种种困难和挑战，但知识经济仍然带给我们相当多的机遇。如我国十五规划明确提出了发展信息产业的目标，在政策上提供了强有力支持；互联网络经过多年的孕育和发展，为用户营造越来越广阔的“电子空间”，我们现在面临的市场规模超过了以往任何时候；公众对以图书馆为代表的传统信息服务业有较强的信任感和认同感，这是传统信息服务产业的一笔宝贵的无形资产。

2.2智力资本在信息服务业发展中的作用

社会发展使顾客的需求趋于多样化和个性化，导致企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等因素，而在很大程度上取决于企业本身是否具有快速的市场应变能力，即是否具有足够的生产柔性以满足顾客的特殊需求。

当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。在信息经济、知识经济的今天，智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源（指资金、有形资本）占这些国家总资源的12％，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中最关键的资产并不是资本而是智力。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，智力资本在企业中发挥着越来越重要的生力军的作用，拥有某项专利、拥有某些领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此，如何获得智力资本并更好地发挥其作用，已成为企业获得持续核心竞争力的首要条件。

在知识经济时代的信息服务业，智力资本作为一种独特而无限的资源将成为企业发展的核心要素。知识经济时代的企业竞争将是围绕争夺高智商头脑、高知识人才的激烈角逐。企业资源排序无疑将把最稀缺的智力资本放在第一位。

3如何加强信息服务业的智力资本管理

在高速变化的国际大环境下，企业要获得并保持领导地位，需要采用一整套创新、开发和应用知识的周密战略。这主要缘于在产品和服务的价值中，来自物质资源和体力劳动的有形资源的比例正加速减少，而越来越多地源于创造智力财富和知识的无形资源。因此，知识时代的组织需要一种能够保持竞争力的，可以产生、获得和应用智力资本的管理模式。知识密集型企业，无不把对智力资本进行有效的管理，作为获得并保持竞争能力的战略手段。依据智力资本的理论和实践，信息服务业应在下列几个方面加强对智力资本的管理：

3.1建立智力资本管理体系

成功的企业应该具备完善的知识管理体系，而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便于他们做出最好的决策。知识密集型企业通过智力资本管理，最终要形成智力资本管理机制，以更好地促进智力资本的发展。有效智力资本管理的根本措施是在企业内部建立一个规范的管理模式，以制度的形式奠定智力资本管理在企业管理中的战略地位。这对企业智力资本管理的贯彻落实是一个根本的保障。因此，必须依据信息服务企业的特点，遵照指标体系确立的准则，建立适合于信息服务业的智力资本评估指标体系。

3.2设立专职智力资本管理人员

近年来，国外许多著名大公司因重视企业智力资本的作用，纷纷设立了首席知识官（ChiefKnowledgeOfficer，CKO）。CKO作为一个独立的职能部门经理，负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资源开发、企业本身知识共享体系的建立等职能工作。目前，在世界500强企业中42％建立了智力资本管理平台，出现了“首席知识主管”、“首席学习执行官”、“全球知识经理”等新职位。

3.3以智力资本开发推动智力资本管理

智力资本开发是指在系统全面地分析企业所处的外部环境和自身条件的基础上，在正确确定企业当前和今后一段时间的发展战略目标之后，通过有效发挥企业已有智力资本、不断创造并增值新的智力资本，从而为企业创造价值、实现可持续发展提供源源不断的内在驱动力，在企业所在网络范围内实施一系列系统的动态的战略管理活动。我国企业应构建以企业智力资本开发为核心的企业战略管理框架，“以人为本”开发企业人力资本。

3.4提高企业员工素质

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的实力来自于具有知识和技能的员工。目前，我国信息服务业的从业人员整体素质不高。一方面，服务机构还难以从市场上寻觅到满意的从业人才，另一方面，许多信息服务机构规模小，经营能力差，对高素质服务人才缺乏吸引力；其次，信息服务机构急缺具有企业家素质的高级管理人才和专业素质的咨询服务职业专家（如企业诊断师、企业管理顾问师、工业工程师、企业信息化工程师等），对咨询服务执业专家队伍建设，我国尚没有建立培训制度及相应的能力认定制度。因此，在强调人才年轻化的同时，在培养信息服务人才时主要要求具备以下五项能力：现代信息传播能力、图书馆网络延伸能力、信息加工分析综合能力、信息产品的营销能力以及灰色文献与网络信息资源的开发能力，努力实现从人力资本管理向智力资本管理的转变。

3.5加强管理创新活动

对智力资本管理的实质是管理创新，以此获得企业智力资本的增值。管理创新是对智力资本进行重新整合，使企业达到既定目标。一般来说，在企业的智力资本管理实践中，人力资本的管理是前提和出发点，以结构资本为保障和支持，促进个人智力的创造，鼓励将个人潜在的智力转化为企业的智力资本，并对其中重要的智力资本实行法律保护。

3.6促成企业人力资源向智力资本的转变

智力资源转化为智力资本，就会具有资本的一般属性，而资本最具有流动性，这种流动性可以使智力资源得到最合理和最优化的配置，同时也使智力资源的培育有了客观必然性，带动对智力资源生长本身的投资。信息服务业要实现人力资源向智力资本的转化，需要做好三方面的工作：一是明确智力资源的个人投资权。不管是技术入股还是智力入股，都意味着智力资源可以作为资本进行投资；二是应当为智力资源确定一个相对的价格评估体系。只有适当地进行量化，才能进行比较和竞争；三是应当建立智力资本投入运营的预期目标体系。智力资本投入的大小，不仅在进入生产流通过程之前要作适当的评估，而且要对其增值提出预期目标，最后根据实际利润进行分配。这促使企业的科技人才和管理人才与企业同呼吸、共命运，从而保证企业利益的最大化。

智力资本范文篇8

1信息服务和智力资本的概念

1.1什么是信息服务

信息服务概念有广义和狭义之分。广义的信息服务概念泛指以产品或劳务形式向用户提供和传播信息的各种信息劳动,包括信息的搜集、整理、存贮、加工、传递以及信息技术服务和信息提供服务等;而狭义的信息服务(或称信息提供服务)则是指专职信息服务业针对用户的信息需要,将开发好的信息产品以用户方便的形式准确传递给特定用户的活动。

开展信息服务包括五个基本要素:信息用户、信息服务者、信息产品、信息服务设施、信息服务方法。(1)信息用户:是信息接收者,是信息服务的对象,是信息产品的利用者,是信息服务业发展的需求动力;(2)信息服务者:是从事信息服务的各机构及机构中的有关人员,是信息服务的主体,它通过选择、加工、提供信息产品来满足用户的信息需要;(3)信息产品:是指信息服务者收集、整理加工的各种已知的或潜在的社会信息、科学知识及科研成果,它构成了信息服务区别于其他服务的本质特征;(4)信息服务设施:是信息服务的物质基础和必要手段,包括计算机、通讯设备、复印机、图书流动车等技术设备以及阅览室、情报咨询室、照排室等服务场所;(5)服务方法:是指开展信息服务中的各类操作技巧、方式、程序,如索引技术、软件技术、视频技术等,它是实现信息服务效能的必备“软件”。

将信息服务作为一个行业,从一般的经济活动中分离出来,而成为独立的行业部门,在我国是近20年来的事情。我国信息服务业虽然起步较晚,但发展迅速。据统计,2004年我国拥有信息服务机构4万余家,除中央各部委到地方各省、市建立了信息机构外,各种类型的信息经营企业也纷纷成立,一个多层次、多渠道、多形式的信息市场经营网络体系已初步形成。无论是国民经济各部门,还是社会生活各领域,都普遍采用了现代信息技术,大大提高了。社会劳动生产率、人们的工作效率、领导层的决策能力和人民生活质量。

1.2智力资本的概念

智力资本是在特定领域有一定的专长,或具有相当程度的文化知识水平并具有研究、实践潜力的人力资本。智力资本是人力资本的核心、精华部分,从智力水平与知识结构角度看,属于高层次的人力资本。

智力资本的概念最早是在1969年JohnKenneGalbraith写给经济学人的主编MichaelKaleeki的信件中出现。Galbraith认为智力资本是指运用脑力的行为,而不单是知识和纯粹的智力。

给智力资本最早下定义的是美国学者托马斯·斯图尔特,他在1991年对智力资本提出较具体的定义:所谓智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和,因此智力资本是指个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和。他提出了智力资本的“H-S-C”结构,即企业智力资本由人力资本、结构资本和关系资本三因素构成。在智力资本的三因素中,人力资本是核心,是企业价值创造和实现的重要基础;结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与平台,又为人力资本设计创造结果;关系资本是人力资本运营的结果,同时,其形成之后又对人力资本的价值创造和实现产生影响和作用。

布鲁金提出智力资本由人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本构成,即智力资本的“四模块”。企业人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质所构成;市场资本是指公司拥有的、与市场相关的无形资产潜力,主要包括客户和他们的信赖度、销售渠道等;知识产权资本包括公司商业机密、技术专利、产品商标等;基础结构资本是公司骨架和黏合剂,为员工及基本工作的联合提供力量和方便,它包括公司管理哲学、公司文化、管理程序、信息技术系统、网络系统等。

此外,其他学者也纷纷提出自己的观点,如HughMacDonald认为智力资本指的是存在于组织内,并能产生差异优势的知识。Sveiby将智力资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分。1999年,世界智力大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”。

因此,我们认为,智力资本是一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产,企业智力资本的具体表现形式是各种无形资产,诸如专利、商标、许可证、企业形象、顾客忠诚度、管理技能,等等。不同种类的无形资产均能给企业带来价值。例如,商标是企业重要的无形资产,它带给企业的首先是防御性价值,即从法律上保护企业的名称或其产品的品牌不被别人使用。同时,商标也具有进攻性价值,它在市场上把一个企业提供的产品和服务与其竞争对手提供的产品和服务区别开来,有助于实行差别化战略,建立品牌优势。

2智力资本在信息服务业中的作用

2.1知识经济时代信息服务业面临的挑战与机遇

信息技术和互联网的发展对国民经济的各个领域都产生了深远的影响。作为科技信息向现实生产力转化桥梁的信息服务业也面临着前所未有的挑战和机遇。面对全球电子商务大潮的冲击,当前以图书馆为代表的国内传统信息服务行业存在着重设备、轻信息资源开发,重社会效益、轻经济效益的传统观念,导致文献信息服务只停留在文献的流通上,难以跟上信息时代前进的步伐,从而受到了诸多挑战。

(1)信息资源网络化,使得部分科技信息资源公开化、共享化。科技信息服务部门对这部分信息无法垄断,难以保密。换句话说,用户与信息服务业在获取信息的全面性方面是站在了同一起跑线上。

(2)随着电子出版物网络化的发展趋势,出版物信息资源的国际合作使得很多信息最后犹如江河归海般流入美国。这种趋势更强化了其霸主地位。电子信息资源的开发具有重要战略意义。如何开发我国的电子信息资源,是信息服务业面临的一大挑战。

(3)信息交流网络化,使用户的信息成本大幅度下降,用户对于网络上的信息质量以及网上服务的质量要求越来越高。因此,如何为用户提供导航式的服务,如何制造出高质量的信息产品,缓解信息噪声、信息垃圾的压力,如何提高信息服务的实际效率是信息服务业不得不面对的实际问题。

虽然我国信息服务业面临着种种困难和挑战,但知识经济仍然带给我们相当多的机遇。如我国十五规划明确提出了发展信息产业的目标,在政策上提供了强有力支持;互联网络经过多年的孕育和发展,为用户营造越来越广阔的“电子空间”,我们现在面临的市场规模超过了以往任何时候;公众对以图书馆为代表的传统信息服务业有较强的信任感和认同感,这是传统信息服务产业的一笔宝贵的无形资产。

2.2智力资本在信息服务业发展中的作用

社会发展使顾客的需求趋于多样化和个性化,导致企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等因素,而在很大程度上取决于企业本身是否具有快速的市场应变能力,即是否具有足够的生产柔性以满足顾客的特殊需求。

当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代,产业发展形态也随之由劳动密集型(人力为主体)、资本密集型(财力为主体)向知识密集型(智力为主体)转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。在信息经济、知识经济的今天,智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源,也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。1996年联合国人力资源开发报告指出:依据100多个国家的调查表明,财富资源(指资金、有形资本)占这些国家总资源的12%,自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24%,人力资源与社会资源占64%。可见,占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显,知识已经成为最重要的生产要素和资源,企业中最关键的资产并不是资本而是智力。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点,智力资本在企业中发挥着越来越重要的生力军的作用,拥有某项专利、拥有某些领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分,产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格,而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此,如何获得智力资本并更好地发挥其作用,已成为企业获得持续核心竞争力的首要条件。

在知识经济时代的信息服务业,智力资本作为一种独特而无限的资源将成为企业发展的核心要素。知识经济时代的企业竞争将是围绕争夺高智商头脑、高知识人才的激烈角逐。企业资源排序无疑将把最稀缺的智力资本放在第一位。

3如何加强信息服务业的智力资本管理

在高速变化的国际大环境下,企业要获得并保持领导地位,需要采用一整套创新、开发和应用知识的周密战略。这主要缘于在产品和服务的价值中,来自物质资源和体力劳动的有形资源的比例正加速减少,而越来越多地源于创造智力财富和知识的无形资源。因此,知识时代的组织需要一种能够保持竞争力的,可以产生、获得和应用智力资本的管理模式。知识密集型企业,无不把对智力资本进行有效的管理,作为获得并保持竞争能力的战略手段。依据智力资本的理论和实践,信息服务业应在下列几个方面加强对智力资本的管理:

3.1建立智力资本管理体系

成功的企业应该具备完善的知识管理体系,而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人,以便于他们做出最好的决策。知识密集型企业通过智力资本管理,最终要形成智力资本管理机制,以更好地促进智力资本的发展。有效智力资本管理的根本措施是在企业内部建立一个规范的管理模式,以制度的形式奠定智力资本管理在企业管理中的战略地位。这对企业智力资本管理的贯彻落实是一个根本的保障。因此,必须依据信息服务企业的特点,遵照指标体系确立的准则,建立适合于信息服务业的智力资本评估指标体系。

3.2设立专职智力资本管理人员

近年来,国外许多着名大公司因重视企业智力资本的作用,纷纷设立了首席知识官(ChiefKnowledgeOfficer,CKO)。CKO作为一个独立的职能部门经理,负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资源开发、企业本身知识共享体系的建立等职能工作。目前,在世界500强企业中42%建立了智力资本管理平台,出现了“首席知识主管”、“首席学习执行官”、“全球知识经理”等新职位。公务员之家

3.3以智力资本开发推动智力资本管理

智力资本开发是指在系统全面地分析企业所处的外部环境和自身条件的基础上,在正确确定企业当前和今后一段时间的发展战略目标之后,通过有效发挥企业已有智力资本、不断创造并增值新的智力资本,从而为企业创造价值、实现可持续发展提供源源不断的内在驱动力,在企业所在网络范围内实施一系列系统的动态的战略管理活动。我国企业应构建以企业智力资本开发为核心的企业战略管理框架,“以人为本”开发企业人力资本。

3.4提高企业员工素质

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,企业的实力来自于具有知识和技能的员工。目前,我国信息服务业的从业人员整体素质不高。一方面,服务机构还难以从市场上寻觅到满意的从业人才,另一方面,许多信息服务机构规模小,经营能力差,对高素质服务人才缺乏吸引力;其次,信息服务机构急缺具有企业家素质的高级管理人才和专业素质的咨询服务职业专家(如企业诊断师、企业管理顾问师、工业工程师、企业信息化工程师等),对咨询服务执业专家队伍建设,我国尚没有建立培训制度及相应的能力认定制度。因此,在强调人才年轻化的同时,在培养信息服务人才时主要要求具备以下五项能力:现代信息传播能力、图书馆网络延伸能力、信息加工分析综合能力、信息产品的营销能力以及灰色文献与网络信息资源的开发能力,努力实现从人力资本管理向智力资本管理的转变。

3.5加强管理创新活动

对智力资本管理的实质是管理创新,以此获得企业智力资本的增值。管理创新是对智力资本进行重新整合,使企业达到既定目标。一般来说,在企业的智力资本管理实践中,人力资本的管理是前提和出发点,以结构资本为保障和支持,促进个人智力的创造,鼓励将个人潜在的智力转化为企业的智力资本,并对其中重要的智力资本实行法律保护。

3.6促成企业人力资源向智力资本的转变

智力资源转化为智力资本,就会具有资本的一般属性,而资本最具有流动性,这种流动性可以使智力资源得到最合理和最优化的配置,同时也使智力资源的培育有了客观必然性,带动对智力资源生长本身的投资。信息服务业要实现人力资源向智力资本的转化,需要做好三方面的工作:一是明确智力资源的个人投资权。不管是技术入股还是智力入股,都意味着智力资源可以作为资本进行投资;二是应当为智力资源确定一个相对的价格评估体系。只有适当地进行量化,才能进行比较和竞争;三是应当建立智力资本投入运营的预期目标体系。智力资本投入的大小,不仅在进入生产流通过程之前要作适当的评估,而且要对其增值提出预期目标,最后根据实际利润进行分配。这促使企业的科技人才和管理人才与企业同呼吸、共命运,从而保证企业利益的最大化。

智力资本范文篇9

1信息服务和智力资本的概念

1.1什么是信息服务

信息服务概念有广义和狭义之分。广义的信息服务概念泛指以产品或劳务形式向用户提供和传播信息的各种信息劳动，包括信息的搜集、整理、存贮、加工、传递以及信息技术服务和信息提供服务等；而狭义的信息服务（或称信息提供服务）则是指专职信息服务业针对用户的信息需要，将开发好的信息产品以用户方便的形式准确传递给特定用户的活动。

开展信息服务包括五个基本要素：信息用户、信息服务者、信息产品、信息服务设施、信息服务方法。（1）信息用户：是信息接收者，是信息服务的对象，是信息产品的利用者，是信息服务业发展的需求动力；（2）信息服务者：是从事信息服务的各机构及机构中的有关人员，是信息服务的主体，它通过选择、加工、提供信息产品来满足用户的信息需要；（3）信息产品：是指信息服务者收集、整理加工的各种已知的或潜在的社会信息、科学知识及科研成果，它构成了信息服务区别于其他服务的本质特征；（4）信息服务设施：是信息服务的物质基础和必要手段，包括计算机、通讯设备、复印机、图书流动车等技术设备以及阅览室、情报咨询室、照排室等服务场所；（5）服务方法：是指开展信息服务中的各类操作技巧、方式、程序，如索引技术、软件技术、视频技术等，它是实现信息服务效能的必备“软件”。

将信息服务作为一个行业，从一般的经济活动中分离出来，而成为独立的行业部门，在我国是近20年来的事情。我国信息服务业虽然起步较晚，但发展迅速。据统计，2004年我国拥有信息服务机构4万余家，除中央各部委到地方各省、市建立了信息机构外，各种类型的信息经营企业也纷纷成立，一个多层次、多渠道、多形式的信息市场经营网络体系已初步形成。无论是国民经济各部门，还是社会生活各领域，都普遍采用了现代信息技术，大大提高了。社会劳动生产率、人们的工作效率、领导层的决策能力和人民生活质量。

1.2智力资本的概念

智力资本是在特定领域有一定的专长，或具有相当程度的文化知识水平并具有研究、实践潜力的人力资本。智力资本是人力资本的核心、精华部分，从智力水平与知识结构角度看，属于高层次的人力资本。

智力资本的概念最早是在1969年JohnKenneGalbraith写给经济学人的主编MichaelKaleeki的信件中出现。Galbraith认为智力资本是指运用脑力的行为，而不单是知识和纯粹的智力。

给智力资本最早下定义的是美国学者托马斯·斯图尔特，他在1991年对智力资本提出较具体的定义：所谓智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和，因此智力资本是指个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和。他提出了智力资本的“H-S-C”结构，即企业智力资本由人力资本、结构资本和关系资本三因素构成。在智力资本的三因素中，人力资本是核心，是企业价值创造和实现的重要基础；结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与平台，又为人力资本设计创造结果；关系资本是人力资本运营的结果，同时，其形成之后又对人力资本的价值创造和实现产生影响和作用。

布鲁金提出智力资本由人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本构成，即智力资本的“四模块”。企业人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质所构成；市场资本是指公司拥有的、与市场相关的无形资产潜力，主要包括客户和他们的信赖度、销售渠道等；知识产权资本包括公司商业机密、技术专利、产品商标等；基础结构资本是公司骨架和黏合剂，为员工及基本工作的联合提供力量和方便，它包括公司管理哲学、公司文化、管理程序、信息技术系统、网络系统等。

此外，其他学者也纷纷提出自己的观点，如HughMacDonald认为智力资本指的是存在于组织内，并能产生差异优势的知识。Sveiby将智力资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分。1999年，世界智力大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”。

因此，我们认为，智力资本是一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产，企业智力资本的具体表现形式是各种无形资产，诸如专利、商标、许可证、企业形象、顾客忠诚度、管理技能，等等。不同种类的无形资产均能给企业带来价值。例如，商标是企业重要的无形资产，它带给企业的首先是防御性价值，即从法律上保护企业的名称或其产品的品牌不被别人使用。同时，商标也具有进攻性价值，它在市场上把一个企业提供的产品和服务与其竞争对手提供的产品和服务区别开来，有助于实行差别化战略，建立品牌优势。

2智力资本在信息服务业中的作用

2.1知识经济时代信息服务业面临的挑战与机遇

信息技术和互联网的发展对国民经济的各个领域都产生了深远的影响。作为科技信息向现实生产力转化桥梁的信息服务业也面临着前所未有的挑战和机遇。面对全球电子商务大潮的冲击，当前以图书馆为代表的国内传统信息服务行业存在着重设备、轻信息资源开发，重社会效益、轻经济效益的传统观念，导致文献信息服务只停留在文献的流通上，难以跟上信息时代前进的步伐，从而受到了诸多挑战。

（1）信息资源网络化，使得部分科技信息资源公开化、共享化。科技信息服务部门对这部分信息无法垄断，难以保密。换句话说，用户与信息服务业在获取信息的全面性方面是站在了同一起跑线上。

（2）随着电子出版物网络化的发展趋势，出版物信息资源的国际合作使得很多信息最后犹如江河归海般流入美国。这种趋势更强化了其霸主地位。电子信息资源的开发具有重要战略意义。如何开发我国的电子信息资源，是信息服务业面临的一大挑战。

（3）信息交流网络化，使用户的信息成本大幅度下降，用户对于网络上的信息质量以及网上服务的质量要求越来越高。因此，如何为用户提供导航式的服务，如何制造出高质量的信息产品，缓解信息噪声、信息垃圾的压力，如何提高信息服务的实际效率是信息服务业不得不面对的实际问题。

虽然我国信息服务业面临着种种困难和挑战，但知识经济仍然带给我们相当多的机遇。如我国十五规划明确提出了发展信息产业的目标，在政策上提供了强有力支持；互联网络经过多年的孕育和发展，为用户营造越来越广阔的“电子空间”，我们现在面临的市场规模超过了以往任何时候；公众对以图书馆为代表的传统信息服务业有较强的信任感和认同感，这是传统信息服务产业的一笔宝贵的无形资产。

2.2智力资本在信息服务业发展中的作用

社会发展使顾客的需求趋于多样化和个性化，导致企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等因素，而在很大程度上取决于企业本身是否具有快速的市场应变能力，即是否具有足够的生产柔性以满足顾客的特殊需求。

当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。在信息经济、知识经济的今天，智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源（指资金、有形资本）占这些国家总资源的12％，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中最关键的资产并不是资本而是智力。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，智力资本在企业中发挥着越来越重要的生力军的作用，拥有某项专利、拥有某些领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此，如何获得智力资本并更好地发挥其作用，已成为企业获得持续核心竞争力的首要条件。

在知识经济时代的信息服务业，智力资本作为一种独特而无限的资源将成为企业发展的核心要素。知识经济时代的企业竞争将是围绕争夺高智商头脑、高知识人才的激烈角逐。企业资源排序无疑将把最稀缺的智力资本放在第一位。

3如何加强信息服务业的智力资本管理

在高速变化的国际大环境下，企业要获得并保持领导地位，需要采用一整套创新、开发和应用知识的周密战略。这主要缘于在产品和服务的价值中，来自物质资源和体力劳动的有形资源的比例正加速减少，而越来越多地源于创造智力财富和知识的无形资源。因此，知识时代的组织需要一种能够保持竞争力的，可以产生、获得和应用智力资本的管理模式。知识密集型企业，无不把对智力资本进行有效的管理，作为获得并保持竞争能力的战略手段。依据智力资本的理论和实践，信息服务业应在下列几个方面加强对智力资本的管理：

3.1建立智力资本管理体系

成功的企业应该具备完善的知识管理体系，而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便于他们做出最好的决策。知识密集型企业通过智力资本管理，最终要形成智力资本管理机制，以更好地促进智力资本的发展。有效智力资本管理的根本措施是在企业内部建立一个规范的管理模式，以制度的形式奠定智力资本管理在企业管理中的战略地位。这对企业智力资本管理的贯彻落实是一个根本的保障。因此，必须依据信息服务企业的特点，遵照指标体系确立的准则，建立适合于信息服务业的智力资本评估指标体系。

3.2设立专职智力资本管理人员

近年来，国外许多著名大公司因重视企业智力资本的作用，纷纷设立了首席知识官（ChiefKnowledgeOfficer，CKO）。CKO作为一个独立的职能部门经理，负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资源开发、企业本身知识共享体系的建立等职能工作。目前，在世界500强企业中42％建立了智力资本管理平台，出现了“首席知识主管”、“首席学习执行官”、“全球知识经理”等新职位。

3.3以智力资本开发推动智力资本管理

智力资本开发是指在系统全面地分析企业所处的外部环境和自身条件的基础上，在正确确定企业当前和今后一段时间的发展战略目标之后，通过有效发挥企业已有智力资本、不断创造并增值新的智力资本，从而为企业创造价值、实现可持续发展提供源源不断的内在驱动力，在企业所在网络范围内实施一系列系统的动态的战略管理活动。我国企业应构建以企业智力资本开发为核心的企业战略管理框架，“以人为本”开发企业人力资本。

3.4提高企业员工素质

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的实力来自于具有知识和技能的员工。目前，我国信息服务业的从业人员整体素质不高。一方面，服务机构还难以从市场上寻觅到满意的从业人才，另一方面，许多信息服务机构规模小，经营能力差，对高素质服务人才缺乏吸引力；其次，信息服务机构急缺具有企业家素质的高级管理人才和专业素质的咨询服务职业专家（如企业诊断师、企业管理顾问师、工业工程师、企业信息化工程师等），对咨询服务执业专家队伍建设，我国尚没有建立培训制度及相应的能力认定制度。因此，在强调人才年轻化的同时，在培养信息服务人才时主要要求具备以下五项能力：现代信息传播能力、图书馆网络延伸能力、信息加工分析综合能力、信息产品的营销能力以及灰色文献与网络信息资源的开发能力，努力实现从人力资本管理向智力资本管理的转变。

3.5加强管理创新活动

对智力资本管理的实质是管理创新，以此获得企业智力资本的增值。管理创新是对智力资本进行重新整合，使企业达到既定目标。一般来说，在企业的智力资本管理实践中，人力资本的管理是前提和出发点，以结构资本为保障和支持，促进个人智力的创造，鼓励将个人潜在的智力转化为企业的智力资本，并对其中重要的智力资本实行法律保护。

3.6促成企业人力资源向智力资本的转变

智力资源转化为智力资本，就会具有资本的一般属性，而资本最具有流动性，这种流动性可以使智力资源得到最合理和最优化的配置，同时也使智力资源的培育有了客观必然性，带动对智力资源生长本身的投资。信息服务业要实现人力资源向智力资本的转化，需要做好三方面的工作：一是明确智力资源的个人投资权。不管是技术入股还是智力入股，都意味着智力资源可以作为资本进行投资；二是应当为智力资源确定一个相对的价格评估体系。只有适当地进行量化，才能进行比较和竞争；三是应当建立智力资本投入运营的预期目标体系。智力资本投入的大小，不仅在进入生产流通过程之前要作适当的评估，而且要对其增值提出预期目标，最后根据实际利润进行分配。这促使企业的科技人才和管理人才与企业同呼吸、共命运，从而保证企业利益的最大化。

智力资本范文篇10

二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。

一、国有企业人力资源管理存在的弊端

1．管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。目前许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。一方面以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，激励手段单一。另一方面有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。

2．人力资源管理队伍素质亟待提高。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况，而在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

3．投资严重不足，难以适应市场经济要求。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统筹分配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

4．绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。首先,企业上下没有认识到绩效考评作为管理职能的强大作用,缺乏科学、系统的绩效管理体系。再次,考评难以做到公平公正。最后,缺乏考评反馈制度。企业在考评结束损失。没有将结果反馈给被考评者,管理者也不愿和员工面对面地就考评结果进行探讨,因此员工不了解考评情况,也无从对一些质疑进行申辩和补充说明,更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效说要求的行为之间的差距,也无法深入分析行为产生的原因,更无从谈起如何改进自己的工作行为。

二、加强国有企业人力资源管理的对策建议

1．树立"以人为本"的管理理念。"以人为本"就是要尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符;在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才。

2．加强人力资源培训，提升员工素质。人力资源管理的重要职能之一是培养、提升员工素质，开发其潜能，通过有计划、持续性的实施培训和开发，改善员工并最终改善整个组织的工作绩效。现代企业培训员工的重点是培养员工对企业的向心力、凝聚力，培养员工对企业的责任感与成就感，即主要是改变员工对企业的态度，使他们以企业主人的心态对待工作。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。

3．企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。

4．加强企业文化建设。企业人力资源能力的发挥，在于建设以人的能力为本的企业文化。企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。

【参考文献】