战略性思考范文10篇

战略性思考范文篇1

一、代表最广大人民的根本利益是我们各项工作的出发点和落脚点。

在不同的历史时期，最广大人民群众的根本利益是有所不同的。民主革命时期，最广大人民群众的根本利益体现在对外反对帝国主义压迫，实现民族独立；对内推翻国民党反动派统治，实现人民的翻身解放。社会主义建设时期，最广大人民群众的根本利益体现在加快社会主义现代化建设，解放和发展生产力，尽快提高国家的综合实力和人民群众的生活水平。而当前正值全面建设小康社会，实现中华民族全面复兴的关键时期，最广大人民群众的根本利益体现在不断满足人民群众日益增长的物质文化生活的需要（经济利益），维护人民群众真正履行当家作主的民主权利（政治利益）。

**年我们公司上下齐心协力，夺取迎峰度夏战役胜利的行动，这就是满足广大人民群众根本利益的很好体现。**年夏季，**遭遇了历史上罕见的高温，由于**地区大电网的缺电，加上“**”之后社会经济强劲的反弹势头，用电负荷屡创新高，给我们的电网安全运行带来了巨大的压力和严峻的考验。在这场没有硝烟的战斗中，我们供电职工积极备战，坚守岗位，步调一致，认真按照市府领导提出的“一个坚持，三个确保”的要求，事事以大局为重，始终将满足广大客户的需求放在首位，积极稳妥、扎实有效地做好本职工作，确保了市东地区的一方平安。对于我们供电职工而言，取得迎峰度夏工作阶段性胜利，充分体现出我们广大职工实践“三个代表”思想的决心和毅力。

“三个代表”重要思想的核心是代表最广大人民群众的根本利益，这是我们各项工作的出发点和落脚点。供电企业靠市场生存，客户是我们的衣食父母，这一思想早已深深扎根于我们市东每位职工的脑海里。在**年迎峰度夏期间，电网缺电已成定局的情况下，保电网安全，保客户正常用电，关键要靠错避峰等调节手段。在这样的情况下，我们营销部门的同志不顾休息，不辞辛劳地上门落实错避峰名单，到客户处逐家签定错避峰协议，不厌其烦地做疏通解释工作，并站在维护客户利益的角度，以自己的专业知识指导客户安排好生产计划和科学合理的用电，他们以良好的敬业精神和真诚的服务态度，赢得了客户的理解和支持。应该说，从他们身上，我们看到了一个文明行业、文明职工所应具备的基本素质。正是他们和其他奋战在生产第一线的电力职工，以实际行动展现了**电力用心服务的形象。迎峰度夏各阶段的工作，自始至终都体现了供电职工心系最广大人民群众的根本利益。正是在这种动力的推动下，我们有序、有力地执行了上级的工作要求，赢得了迎峰度夏工作的最终胜利，赢得了广大电力客户对我们工作的首肯。

二、代表先进文化的前进方向，是我们对企业品牌建设的不断追求。

一定的文化是一定社会的政治和经济在观念形态上的反映。先进的文化是人类文明进步的结晶，又是推动人类社会前进的精神动力和智力支持。是否拥有先进文化，是否代表先进文化的前进方向，就宏观而言，决定了一个政党、国家和民族的兴衰；就微观而言，决定了一个企业能否在激烈的市场竞争中求得生存和发展。文化力作为企业综合实力的一部分，能凝聚和激励广大职工的精神力量，特别是对我们这样一个服务千家万户，关系到社会方方面面的窗口性行业来说，有着巨大的感召力和生命力。

我们市**电公司身处改革开放的前沿，在改革开放的洗礼中得到了长足的进步和发展。目前，我们浦**电分公司电力客户已经突破了100万，这在全国同级供电企业中是绝无仅有的。这不仅是因为依托于浦东的大发展，更依托于广大浦电人的辛勤劳动。在我们市东有这样一句服务口号——“用心点亮新浦东”。这既是我们对企业精神的高度概括，又是广大市**电职工奋发进取的真实写照。“用心点亮新浦东”不是一句口号，它需要我们广大市东人在实际工作中去加以认真实践，“用心”是其中的关键。在浦东，聚集了众多国际知名企业和跨国公司，他们对电能的质量、供电可靠性的要求、供电服务的水平，近乎于苛刻。面对这些重要客户，我们光有服务口号是远远不行的，必须要在“用心”两字上狠下苦功，这是对我们企业精神和服务水平的检验。

服务水平的提高，企业品牌的树立，不是一朝一夕的事，靠的是日常积累和不断创新。利用浦东改革开放的大好时机，我们逐步树立了“立足浦东、服务浦东”的思想，造就了一支拉得出、打得响的职工队伍，培养了一大批工作能力强、综合素质高的业务能手，为企业发展积累了人才。同时，我们非常重视企业精神文明建设，广泛开展凝聚力工程。因为，我们深刻认识到，精神力量对人的巨大作用力。精神是动力的源泉，一个企业如果没有一种精神作为支撑，那么它就会失去前进的动力。通过集思广益，广泛征集，“用心点亮新浦东”这句代表市东人服务理念和精神品质的口号应运而生了。它是我们市**电公司企业精神的缩影和象征，是无形的企业品牌。正是在这股精神动力的推动下，广大市**电职工团结一心，以建设与国际大都市相匹配的一流电网、一流员工、一流管理、一流服务为目标，圆满完成了APEC会议、党的**等一系列重大保电任务，展现了国际一流供电企业应有的风采。应该说，市东近年来的发展得益于企业文化建设取得的成果，而企业文化建设步伐的加快，也为企业发展提供了强有力的支撑。

三、代表先进社会生产力的发展要求，关键在于我们要加快创新步伐。生产力是推动人类历史发展进步的根本动力。社会生产力的发展水平，从根本上决定着人类文明的历史演进和社会生活的性质与风貌。而一个企业生产力的发展水平，则决定了这个企业在激烈的市场竞争中能走多远。从现代社会发展的进程来看，无论是社会生产力还是企业生产力的发展，科学技术、知识能力的创新起到了决定性作用。

电力事业的发展关系到国计民生和国力盛衰，可谓牵一发而动全身，电力的重要性由此可见一斑。随着改革开放和社会主义市场经济建设的发展，电力行业始终走在其他行业的前列，从建国初期的电力严重紧缺，到如今的电力供需相对平衡，电力发展走过了一条不寻常的道路。我们的电网装备水平、设备管理水平、人员工作能力、故障处理能力都有了长足的进步，今年迎峰度夏全国电网基本保持了安全和稳定，就是一个有力的证明。相对美、加等欧美强国相继发生的大面积停电事故，我们在大电网的统一调度、统一管理方面还是有独到之处的，这其中的关键就是得益于我们的生产力水平的不断提升。

战略性思考范文篇2

关键词:人力资源储备战略性思考

中国企业人才流失率高居不下,特别是中小城市的中小民营企业出现人才断层现象严重,而企业继承人问题也已经凸现出来,企业不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。

企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的,以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位,在企业整体战略框架上,事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核,并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划,实现科学的留才、育才、用才观念,使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。世界很多知名的公司如IBM、通用、诺基亚、朗讯、贝尔等都进行公司人才的储备战略。

实施人力资源储备战略的原则

自知自明原则

人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位,并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定,企业应该定位好自己,企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等,对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业,市场的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生,可以说其结果是赔了夫人又折兵,即使是招进来了,也将很容易离去,关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有,在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之,企业要根据自己的条件,量体裁衣,合身就行,重在实用。

人本原则

人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系,以员工的实际利益为中心,将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚,使之有较好的心理准备或重新进行职业选择,这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系,忠诚于企业。

权变原则

权变原则不仅是针对市场变化,而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中,企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境,要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。

人才储备战略实施的流程

有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

分析和认知企业的主客观环境

企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握,从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系,如果偏离这些要素的实际情况,那么,企业就应该进行调整,而不是凌驾于这些资源能力之上,使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致,这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。

如图1所示,图形中的各个环节的要素最终都指向一个点即员工对企业的总体评价,也就是员工对企业总体满意度,而这是员工选择留下还是离职的最重要决策点。而前面的各个要素之间是相互关联的,相互协调作用于员工的内心感受,这些要素都是企业在进行人才储备决策中必须要考虑的,缺一不可,只有这样才能最大程度发挥企业人力资源工作的效果。

简单案例分析:企业的位置是中小城市,企业发展前景良好,能提供高出本地的工资水平,但企业资源优势不是很明显,那么,企业的招聘对象就不应该是那些重点大学毕业的学生,而最好的选择是一般院校中的中上等学生,最好是本地院校,作为企业储备发展的人才。如果企业是为了开拓外地市场,则应该结合目标市场的实际情况而定,对上海市场和郑州市场的人才选择要求和提供的薪资标准肯定不一样,上海的地理位置好,工资可以结合当地的实际条件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在郑州市场如果企业能提供高于市场的工资水平,招聘标准可以高一点。其中有一点关键的是在上海工作比在郑州上班的员工心理感觉好,这也就是要明确企业地理区位的原因。

当然,企业还要综合考量当地的人才供需情况、企业的市场竞争位置、企业的资源情况等,也可以对这些因素进行细分,结合市场竞争的实际,赋予各要素一定的比较权数并划分等级运用于企业的储备战略之中(如表1所示)。

多渠道合理选才

基于上面的多因素分析,企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握,那么企业就可以量体裁衣,制作合身的“衣服”,将合适的人才充实到具体的岗位上。

多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘,但主要是企业立足于人才市场,通过外部的人才的引进,补充新鲜的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才,有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才,同样应遵循“适才”观点,企业不一定要选聘最好的,但一定是最适用的,只有招聘来的是合适的人才,人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合,则会浪费企业资金,增加企业运行成本,造成很大的损失。而“外才”若能为我所用,就必须打破国企传统的用人机制,制订一系列引进人才的优惠政策,才能吸引人才留住人才。

制药企业乌苏里江药业在这方面就走在前沿,该公司深刻认识到市场竞争的核心是人才竞争,人才是赢得市场的法宝,所以该公司就把人才引进和储备作为提高企业整体素质的重要手段,制定了精心筛选,广招贤才,合理储备,择优而用的人才储备战略。实施广泛引进人才的战略举措,该公司总经理走访了并参加了几十家院校的供需见面会。当然该公司还从市场引进有经验的合适人才,实现知识结构、年龄结构、经验结构的层级梯队,便于彼此间的交流和沟通,同时也是一种变相的人才能力提升方式。

由此可见:广泛招聘选才过程中的关键点是招聘渠道和储备人才数量的确定问题,过多会导致人力储备成本过高,过少而不能找到真正合适的人才,在这个过程中企业就必须对先前的战略因素进行认真的界定和分析,进行权数的再分配,同时要结合公司对岗位人才的基本能力要求和历史经验进行,对人才的要求眼光不能过高,也不能过低,重在实用合适。

培养和塑造储备人才

所谓十年树木,百年树人,就是这个道理,企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养,细分不同岗位不同人才的培养方案,或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养,使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出,在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。

专向培养,择优而用,企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习,形成优选、代培、优用的人才激励机制。

内部培养,岗位成材。内部知识培训,使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新,增强员工的主人翁精神;内部技能的培训:通过培训,使员工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此培养、开发员工的潜能;外请专家培训和走出去参加各种培训班相结合,形成了自培、代培、联接的继续教育工作机制;或在企业内部实施岗位轮换、新老员工的连接扶帮指导机制、企业内部的交流讨论等;态度的培训:员工态度如何对员工的士气以及公司的绩效影响很大,必须通过培训,建立起企业与员工之间的相互信任关系,培养员工对企业的忠诚,培养员工应具备的精神准备和态度。

建立辅助制度和措施实施人才储备

辅助制度和措施的实施,不仅是对新进员工的一种承诺,如:薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等,其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司,减少内心的紧张和压力,增强自己对未来的发展信心,避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇,有利于员工明确自己的发展目标,保持良好心态,全身心投入到公司的各种工作考验中去,在较短的时间内提升自己的能力。

辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策,例如对于有困难的优秀大学生,向其提供学费和生活费的支持;对于积极进取的学生,要支持其进一步的进修和深造;对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感,对企业所提供环境不满意的员工,企业领导者与其进行思想指导,定期的关心疏导,稳定队伍。

当然,企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子,丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖,和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅,和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力,并在合作中深化感情,沟通你我。

制订关键职位接班人计划

企业的人力资源管理者要为储备人才中的优秀者制定一些关键性职位接班计划,以免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。在国外的许多著名大企业,通常会将各级管理人员送往大学接受正规的大学管理教育或进研究院学习。例如在美国的IBM公司采取职务晋升培训制,经过竞争,优胜劣汰,从中发现一些拔尖人才做定向培养。从一般基层经理、部门经理到中高层经理,每一次晋升前,均需接受岗位培训:基层经理接受课堂培训,包括学习公司历史、理念、政策、管理技巧等;部门经理需进入公司的管理学习培训,学习经营、战略计划、人事管理等;中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大学进修,从1个月到1年不等。在美国通用电气公司,还成立了经营开发研究所,公司每年拨款约10亿美元,在此接受培训者从高级经理到新任经理每年多达一万人。CEO韦尔奇直接听取研究所的汇报,并同研究所一起制定研修计划。在过去的18年中,韦尔奇曾250多次出现在位于克罗顿维尔的学校教室里,向公司的大约1.8万名经理和行政管理人员授过课。如法国液气公司,每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察,并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人,就要考虑接替他的人选。埃索公司,在2万名职工中确定了大约200个关键职位,一一作了安排。实践证明,这种提前准备的做法是很有道理的,因为根据人员流动原则,领导干部每4年至5年就要更换岗位。所以企业要未雨绸缪,预见性地看到企业人才的晋升前景,制定类似于马尔科夫链的候选人机制,以备突发问题的发生。

分析储备战略实施效果的反馈信息

衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略,衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较,取得成功的关键点在哪里,出现问题的点在哪里,哪些方面做得还不够,哪些需要不断改进等,都是这个阶段企业要考虑的。

效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等,内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等,具体内容还可以进行进一步的细分。

通过这个阶段的反馈和考核,企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在,帮助企业进一步修正原有的储备战略,以更加准确科学的战略计划指导企业的人才储备工作,实现人力资源的持续优化。

“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能打造一流的企业。

参考文献:

1.吴国存,李新建.人力资源管理与开发概论.南开大学出版社,2001

2.杨泉.企业进行人才储备的必要性分析.人才瞭望,2004.7

战略性思考范文篇3

首先，我们来探讨司法行政系统功能的战略性。

司法行政系统功能战略性是指司法行政系统在社会政治、经济、文化生活中所处的职能位置以及参与管理社会政治、经济、文化等项事务中应发挥的战略性地位和作用。它包含两层含义：第一，司法行政系统功能。它含盖普法依法治理、人民调解、法律援助、法律服务、监改监教（社会矫治、安置帮教）、司法资格考试等六大职能。六大职能构成了司法行政系统功能，它的核心功能是普法依法治理；第二，司法行政系统功能的战略目标——推动整个社会的民主与法制化。随着我国政治、经济、文化等项事业的发展，司法行政系统的重大功能在推动社会文明、经济发展、建设法治国家中的地位和作用日渐显现，它意味着我们要用战略目光来认识新时期司法行政系统功能，推动社会步入民主法制社会的绝对可能性，凸现司法行政系统功能目标的战略性。总之，司法行政系统功能的战略性都具体体现在其六大职能之中。

（一）普法依法治理职能的战略性

普法依法治理是司法行政系统功能的核心。随着我国依法治国方略和建设法治政府目标的贯彻实施，各级都提出了建设法治政府的要求。最近江苏省委、省政府提出了建设法治江苏的新战略，南京市委、市政府也提出建设三个文明特色区域的战略等。普法依法治理工作在贯彻依法治国、建设法治政府中的地位和作用显得越来越重要。我们可以这样理解：普法是依法治理的基础，依法治理必须建立完善的系统的法律体系，而这一法的体系必须为整个社会所熟悉，并遵守它、适用它，这样才能实现依法治理的客观性。因此，普法教育是依法治理的基础，是司法行政系统功能战略性的核心的重要表现。普法依法治理的目标和任务本质上就是教育引导公职人员和广大群众学法、守法、用法，特别是领导干部和行政执法人员依法行政、依法办事，以适应法治政府建设的需要。因此，我们司法行政系统人员要站在建设法治国家和法治政府的高度，以创新的理念和思维，以高度的历史责任感和使命感，创新普法依法治理的新举措，以此推动和促进法制社会建设，发挥普法依法治理的基础性、战略性动能。

（二）人民调解工作功能的战略性

人民调解工作是我国化解人民内部矛盾的一大创举，是社会主义民主建设的重要组织部分。其功能战略性体现于社会主义法与道德对社会群体的广泛的调和性、公正性、诚信性。我国正处于社会内部变革之中，社会关系的调整加之社会内部自身变革存在的诸多矛盾影响着社会秩序的安全性。人民调解工作，把社会主义法与道德作为标杆，平衡着各种社会关系，化解了种种社会矛盾，促进社会良性秩序的建立，体现人民调解工作的调和性、公正性、诚信性，是社会主义法的适用和社会主义公共道德被吸纳的过程，这一过程是推动社会步入民主法制社会的基础，也是体现基层民主重要的组成部分，是其功能战略性表现所在。

（三）法律援助功能的战略性

法律援助是赋予司法行政系统的重要职能，是贯彻“法律面前人人平等”精神，维护社会公正，维护人权，服务于社会弱势群体的重要举措。它顺民意，得民心，充分体现党和政府关心弱势群体，热心为民服务的宗旨。充分体现社会主义制度的优越性和法律的公正性，法律援助是“三个代表”的具体实践，是党和政府与人民群众沟通的桥梁，它是一项具有远见卓识的战略性工程，它对于推动社会前进和法律的公正性具有划时代战略性意义。

（四）法律服务功能的战略性

法律服务对于维护公民和法人的利益，促进和规范市场经济的发展，推动法治社会进程有着举足轻重的作用，它已融入社会发展的各行各业，法律服务也在政府决策中发挥着顾问和参谋的作用。因此，在新的形势下，司法行政系统的法律服务功能在法治社会建设中的作用显得越来越重要，深刻地反映一个国家法制化水平。因此，司法行政领导要站在法治社会建设的高度，加强法律服务队伍的思想道德和法律素质的培养教育和提高，确保法律服务队伍在国家经济建设的发展中，发挥保驾护航的作用。

（五）监改监教、社会矫治、安置帮教功能战略性

监改监教、社会矫治、安置帮教功能体现“法”的强制性、规范性，更体现“法”的教育性、引导性、公正性。

一个国家一个国度期望的是每个公民都遵法守法，在公平条件下发挥个人的聪明才智，实现了个人价值和社会价值，但超越法度和社会价值基本观念的行为与社会主导思想价值观相抵触，其行为就会违反法律规定，产生犯罪行为，党和政府赋予司法行政系统监改监教、社会矫治、安置帮教的职能即以“法”为依据，强化国家“法”的强制性、规范性，以要求社会群体应做什么，不应做什么，从而规范每个社会群体中个人的行为，实现社会秩序的统一，同时，对违反“法”者，施以强制性、规范性措施，引导其纠正，关键在于对其行为加以教育，体现“法”的公正性。

这就是司法行政系统内含的“监改监教、社会矫治、安置帮教”功能战略性的体现。

（六）司法资格考试的功能战略性

我国目前的司法资格考试内容、形式及目的意义，具体表现于从事法律服务及法院、检察院的司法人员从事的司法活动要求的资格内容中，就其而言，如严格控制司法行政系统“司法资格考试”这一职能功能，战略的结果有：1、法律服务人员的综合素质全面提高，并以法律服务的实践活动体现，提高社会法制化水平；2、提高司法机关司法的公正性及司法水平，这两个结果从社会中反映出一个很敏感的问题：是否依法行为和依法维权、依法为政，以此说明司法行政系统在履行司法资格考试的职能中，从战略角度，应视为其为一种长远的需强化的战略性功能。

综合以上所述，司法行政系统六个方面职能构成了系统的功能，而此综合功能从其发展趋势中可以理会其战略地位和战略意义，所以说，司法行政系统都应从战略角度思考工作，创新工作，以此来解决自己的思维误区，推动自身的工作。

其次，我们来探讨司法行政系统功能的趋势性。

我们探讨这个问题，关键在于是否认可司法行政系统的六大职能，若认可现有系统的六大职能，我们才可以研讨这个系统的发展趋势。这其中重点要解决四个方面的问题。

（一）法制宣传结果的法定问题

法是一个国家群体的基本准则，法的普及和公晓是社会能否实现依法治理的关键。我们要实现依法治国的实践目的，建立社会主义法律体系和法的普及公晓是关键所在。而现实表现为国民对“法”和学法、遵法、用法的意识滞于要求。因此，我们是否可以以阶段法定形式确定“法”的宣传，以此来提高法的普及和公晓率，确立“法”在我们的社会中的规范效用。

（二）人民调解和法律援助的广泛适用的问题

人民调解制度和法律援助问题关键在于广泛的适用问题。人民调解制度主要解决社会主义“法”与道德对于调解结果的调和性、公正性、诚信性问题，关键在于提高人民调解员的素质和政治上的综合素质；法律援助也如此，关键解决法律援助的服务质量和公信力，为广泛的群体所能接受并实现群体的认知率。

（三）法律服务为趋势之本

法律服务质和量是国家民主与法制水平的测评标准。社会按照法律供给的质和量度越高，反映社会法制化水平越高，反之，则证明法制化水平的淡然。因此，司法行政系统的不断强化法律服务队伍的内部管理，规范、引导其法律服务行为，使之成为建设民主与法制国家的主导力量，使其成为维护社会公正、公平、诚信的有力支持。公务员之家版权所有

（四）司法行政“法”适用的法定权利

司法行政系统承受赋予的六大职能，其战略性可见而知，趋势性大体应之，但我们应正面直视现时司法行政系统内存的不足：对“法”适用的法定监督权利。目前政府行政行为，司法机关的司法行为，谁可监督，这就是我们国家进入法治国家最大的障碍。我们得想：司法行政系统是没有执法权的，但现有六大职能都是“法治社会”所必然，若以法定形式赋予其以“法”适用、监督、纠正、评判“权利”，是否可以建立一种完善的、科学的、有效的机制，真正实现公平、公正、诚信的法制现状呢？以此，是否可实现我们党的发展目标，并摒弃党内存在的各种弊端呢？

战略性思考范文篇4

－－关于安徽省临泉县发展劳务经济的战略性思考

“三农”问题已成为贫困地区经济发展的瓶颈，其核心是农民问题，实质是农民增收问题。近年来，由于农产品的价格走低，农民人均纯收入都在低速增长阶段，如何增加农民收入，已成为贫困地区迫切需要解决的问题。而贫困地区农村剩余劳动力存量巨大，第一产业就业空间有限，提高农民收入问题就自然而然地变成如何合理解决农民就业问题。改革开放××年来，“民工潮”的兴起所带来的经济效益和社会效益表明，劳务经济已成为增加农民收入的重要途径。今年中央出台的*号文件将外出务工作为农民增收的重要措施之一。因此，贫困地区应充分发挥农村剩余劳动力存量巨大的优势，抓住政策机遇，因势利导，大力发展劳务经济，增加劳务收入，提高农民的整体收入水平。

一、劳务经济是贫困地区增加农民收入的现实选择

1、从对农民人均纯收入的贡献看，劳务经济对农民收入增加影响逐步增大。从上世纪××年代中后期起，农业和农村发展进入了一个新阶段，农业经济告别了短缺时代，实现了农产品供求基本平衡，丰年有余。另一方面，农民收入增幅持续递减，明显慢于城市居民的收入增幅，差距逐步扩大，成为经济发展中引人关注的突出问题。据临泉县有关资料表明，××××年，农民人均纯收入为××××元，比上年增长××.××％；××××年，农民人均纯收入增长××.××%，增幅比上年下降××个百分点；1998年,农民人均纯收入增长*.××%，增幅比上年下降*.××个百分点；1999年，农民人均纯收入增长*.××%，增幅比上年下降*.××个百分点；2000年、2001年，由于自然灾害等多种因素，农民人均纯收入下降××个百分点；2002年，农民人均纯收入略有增长，仅增长*.××%；2003年，由于遭受严重洪涝灾害，农民人均纯收入比上年下降*％。即使是正常年景，农民纯收入也仅相当于××年代末期的水平。农民收入连续*年增幅滞缓，增长率明显低城镇居民收入增长率。2003年，城乡居民的人均收入差距达*.*倍，农村居民的恩格尔系数至多仅相当于城镇居民××年代初期的水平，城乡消费水平至少相差××年。尽管县委、县政府采取了许多措施，但农民收入增幅递减势头并没有得到有效遏制，特别是遭受自然灾害后，农民收入不升反降。在农民人均纯收入中，农民家庭经营性收入呈下降趋势，劳务报酬收入却呈不断上升势头，成为农民收入增长的重要支撑点。××××年－2003年，农民人均纯收入增长××*元。家庭经营性收入减少××元，在纯收入中的比重下降××.*个百分点。家庭经营收入的下降，主要源于种植业收入的下降，种植业纯收入的绝对量减少了××*元，占纯收入的比重从××××年的××.××％降为2003年的××%，而林牧渔业增长××元。在家庭经营性收入下降的同时，劳务收入却逐年增加，2003年比××××年增加了××*元，上升了××.*个百分点，转移性，财产性收入增加××元。这*年的农民纯收入增长中，家庭经营的贡献为-××.××%，其中种植业的贡献为－××.××％；劳务报酬的贡献为××*.*％；转移性、财产性贡献为*.*％。如果劳务收入未增加，2003年人均纯收入比上年减少××*元，下降××.*%。2003年，农业对农民纯收入的负贡献高达－××*.××%，其中种植业负贡献为－××*.××％，而劳务收入的正贡献为××.××％。目前农民纯收入中，劳务收入约占一半：劳务收入占××.××%，种植业纯收入占××%，其它家庭经营纯收入（××.××%）和财产性、转移性收入（*.××%)占××.××％。从以上分析可以看出，农民收入的大头和增长部分主要靠非农产业，而不是种植业，工资性收入的持续增长，对农民纯收入的增长贡献率逐年增大，在农民纯收入中已占据越来越重要的角色，已经逐步成为增加农民收入的重要渠道，而且增长的潜力巨大。因此，贫困地区要高度重视劳务经济，强化措施，把劳务经济作为富民强县的一个大的工程来抓，使劳务经济成为贫困地区经济发展的一个支柱产业。

2、国家的整体经济社会发展趋势和宏观政策，对贫困地区劳务经济的发展十分有利。农民人均纯收入连续*年增长缓慢，不仅影响了农民生活水平的提高，制约了农村经济发展，而且关系到全面建设小康社会目标的实现，不仅是重大的经济问题，而且是重大的政治问题。从中央到地方各级政府对此都高度重视。为解决农民增收问题，中央下发了*号文件，并把劳务经济作为增加农民收入的一个重要举措，明确了具体政策和措施，并实施了“阳光工程”。在2003年全省劳务工作会议上提出了从2003年起，每年农村劳务输出新增××万人的目标。在省委*号文件中指出，“发展县域经营，推动劳动力有序转移，拓宽农民增收渠道”，并于5月份启动了全省的“阳光工程”。对于贫困地区来说，这是一个良好的政策机遇，必须紧抓不放。近年来，我国城市化进程加快，城市基础设施日益完善，城市软环境（落户、就业、培训、女子上学等）更加宽松，城市容纳外来劳动力的能力逐渐增强，也为劳动力富余的地方提供了转移就业的较好机遇。

3、贫困地区所赋有的资源和经济环境决定，发展劳务经济是贫困地区提高农民收入最现实选择。贫困地区农村剩余劳动力多。如临泉县，2004年全县农村人口达到××*万人，青壮年劳动力达到××万，多年来，通过多种渠道转移，在外务工人数已近××万人。通过大力加快城镇化建设和县域内二、三产业发展，积极推进农业产业化经营，发展劳动密集型中小企业，使××万农村剩余劳动力得以就近转移，在县域内消化，但还有××万左右劳动力留在农村。按照基准差额法推算，全县从事农业人员只需××万人，剩余的*万劳动力就处于隐性失业状态，而且全县每年以*万左右的劳动力增加。作为一个贫困地区来说，由于经济发展的局限性，毕竟吸纳剩余劳动力就地就业有限，况且在当前的转轨时期，一大批国有企业人员下岗、分流、减员，下岗职工与进入城镇农民争夺饭碗。因此，客观冷静地分析，大力发展劳务经济，积极开展劳务输出，是解决像临泉这样贫困地区农民就业问题的必由之路。

4、对贫困地区的经济发展来看，发展劳务经济“有利可图”。资金匮乏、技术落后、观念陈旧、信息闭塞是制约贫困地区经济发展，尤其是制约贫困地区农村经济发展的主要障碍。通过劳务输出，不仅缓解了县域内的就业和再就业压力，增加了农民收入，而且提高了外出务工人员的整体素质。广大劳务人员在沿海发达地区务工，在打工这所大学校中得到了锻炼，开阔了视野，学到了技能，更新了观念，增长了见闻，特别是一部分人成功地实现了从“打工仔”向“老板”的转变，并将发达地区的新思想、新技术、新管理方式方法带回家乡，有力地支持了家乡的经济建设。据不完全统计，到2003年全县××××户个体工商户、××*户私营企业中，分别有××％、××％的是由回乡务工青年直接创办的。大批民工经过流动就业浪潮的洗礼，法制观念、发展观念得到加强。农村剩余劳动力的减少，就业的相对充足，农民也无闲暇无事生非。政府及社会各类中介培训机构对农民的教育和培训，以及社会的进步、市场经济的思想观念逐渐深入人心，有力地提高了农民的素质和道德水准，促进农村和全县的社会稳定。民工外出就业，有相当一部分已经在外地定居，或者长期务工。据统计，临泉有××万名农民工长期在外，甚至定居，这些都为临泉未来的发展奠定了良好的经济和社会基础。

二、劳务经济的发展趋势为加快发展奠定了基础

目前，全国各地的劳务经济日渐繁荣，逐步向深度发展。临泉县的劳务经济，由于县委、县政府的高度重视，转移的方向、时间、渠道、层次、地域逐渐发生了变化，不仅劳动力转移量在增加，而且在质上发生了改变，为进一步发展壮大劳务经济奠定了坚实的基础。

1、规模逐步扩大，增势强劲。从劳动部门的统计资料来看，2004年全县外出务工的农村劳动力已达到××.*万人，比2003年××.*万增加*.*万人，增长*.××%。今年各级政府将继续加大拖欠农民工工资追讨的力度，预计劳务收入达到××.*亿元，比2003年的*.*亿元，增收*.*亿元，人均增收××*.××元，劳务经济呈现蓬勃发展的良好势头。

2、外出劳动力技能素质逐步提高。近年来，县委、县政府充分利用职业学校，社会培训机构以及县就业培训中心，加大对民工的岗前技能培训，就业竞争能力相对增强。调查表明，目前临泉县在县外从事劳务打工的劳动力中，中专以上文化的约占*.*％，高中文化的约占××.*％，初中文化的约占××.*%，小学文化占××.*%，文盲或半文盲占*.*%，掌握一技之长的已达××%。在转向县外的劳动力中，转向东部地区劳动力的文化程度及人数高于转向中部及西部地区。2004年转向东部的劳动力中，初中以上文化的占××.*%，转向中部的××.*%，转向西部的*.*%。

3、外出劳动力流向逐步扩大。沿海地区仍是转移的重点，××××我县外出劳务人员中，××％以上在外省，主要分布在广东、浙江、山东、江苏、北京、上海，其次是福建、湖北、云南、陕西，内蒙古、新疆等边远地区也有临泉的打工者。有*.*％的外出劳务者分布在省内各城市；有××.*％的外出劳务者在县域范围内。

4、输出越来越组织化。县委、县政府越来越重视劳务输出的组织化，劳务输出逐渐从原来的自发性转移转变为有序组织输出，不仅政府及职能部门组织输出民工，而且鼓励社会中介机构及培训机构组织输出。目前，全县经批准的××个劳务中介机构，每年转移的劳动力达××××人。经批准的××个社会培训机构，每年培训汽车维修、驾驶等××××名多技术工人，直接被输送到上海、北京、广东等地。同时，经亲朋好友介绍、本地外出人员的带动，也使外出务工的农民就业的目的性增强。据调查，2004年农村外出劳务者中，亲友介绍外出劳务的占××％，自发外出劳务的占××％，有组织的外出劳务占××％。

5、就业范围越来越广。××年代前的绝大多数农民工从事体力劳动，近××年来，由于对农民工的大力培训，现有约有××%的农民工从事制衣、室内装璜、电焊、油漆、电子维修、厨师等要求有一定技术的工种。农村外出劳务者绝大多数仍然保留或耕种责任田，有××％以上外出人员一般只在春节回家一次，如果家庭缺乏劳动力，责任田则包给他人。有××％以上的外出劳务者在农忙回家，农闲外出打工。

6、农村劳动力在转移的过程中返回的比重逐年降低。近几年，县委、县政府高度重视农村劳动力流动就业监控工作，外出劳动力在转移的过程中返回比重逐年降低，由××××年的*.*%，下降为2004年的*.*%。如果扣除返回本地仍然从事二、三产业部分，返回劳动力的比重则更低。返回的比例降低，说明转移劳动力的目的性增强，稳定性提高，就业有保障。

三、发展劳务经济，加快劳动力转移的对策和建议

劳务经济所带来的经济效益和社会效益表明，要从根本上解决贫困地区农民收入问题，就必须减少农民，狠抓农村劳动力就业的非农化，大力发展劳务经济，促进劳务收入持续增长，保证农民纯收入的增长。

1、要充分认识劳务经济，加快农村剩余劳动力转移就业的重大意义。劳务输出是解决“三农”问题的关键，近几年，农民增收困难，农业生产率低，最根本的原因就是农村剩余劳动力过多，农村劳动力就业不充分。发展劳务经济，加快农村劳动力转移就业，能够使大量的农村劳动力从农业领域转向二、三产业就业，有利于实现劳动力资源的合理配置，优化农村劳动力结构，提高农业劳动生产率；能够促进和实现农业土地的集中和规模经营，有利于促进农业机械的应用和先进实用技术的推广，提高农民收入水平；能够减少农民、增加市民。有利于农村改革的深入发展和城镇化建设的推进，从根本上达到控制人口、提高人口素质和人民生活水平的目的。首先，必须要在思想上高度重视，把发展劳务经济，加快农村剩余劳动力转移就业放在突出位置来抓。其次，要突破重城市、轻农村的二元经济框架，把发展劳务经济，加快农村剩余劳动力转移放到经济发展的全局来考虑。第三，要教育农民克服“小富即安”的守旧观念，鼓励和引导更多的农民从土地中分离出来，向现代农业的产前产中产后服务过渡，向非农产业的广阔领域进军，向小城镇和城市加速流动。

2、逐步建立和完善城乡统一的劳动力市场。要逐步建立统一的县、乡劳动力就业市场，变农村劳动力的自发盲目流动为市场组织的有序流动，形成城乡结合、统一、开放、规范、高效的劳动力市场网络。乡镇侧重提供劳动力供给信息；县侧重搜集提供大量县内外劳务需求信息，逐步建立劳动力市场登记系统，准确反映劳务供求信息，不断扩大农村劳动力转移的规模。

3、加强职业技术培训，提高农民的就业本领。农民跳出农业，不能盲目地出去，首先要有方向、有目标、有单位、有组织地出去。其次，根据市场需求，培养技术工人，促使低层次劳动力向高素质技术工人发展。第三，向农民进行技术输血。要全面实施“阳光工程”，各级财政要对农村劳动力转移技能培训适当安排专项资金，列入预算，对农民的补贴要到位。加强对农民的职业技术培训和职业技术职格鉴定，提高农民的整体素质。要采取灵活多样的办法，充分利用现有的职业学校、社会培训机构，以及采取科技下乡等方式，加大对农村劳动力的培训力度，使农村劳动力整体素质提高到一个新层次。职业培训不仅要符合农业发展需要，也要符合市场对劳动力的需求。

4、拓展劳务经济发展空间，千方百计壮大转移就业载体。一是加快农业产业化步伐，大力发展农产品加工业。加速推进农业产业化建设，围绕农村资源的综合开发，依托本地区的资源优势，开发新型劳动密集型产业和大力发展农副产品资源加工业等，达到既发展经济，又扩大就业的目的。二是大力发乡镇企业，特别是鼓励民营经济的发展。乡镇企业和民营经济一直是吸纳农村剩余劳动力，解决农村人口就业、增加农民劳务收入的一个重要渠道。因此要把加快乡镇企业和民营经济的发展作为转移劳动力就业的一个方向，对乡镇企业和民营经济的发展给予大力支持，并与小城镇结合起来，引导乡镇企业和民营经济向小城镇集中，并择优汰劣，使之规模化、优质化。三是加快小城镇建设步伐，大力发展二、三产业。实践证明，农村小城镇是农村二、三产业规模经营的基地，是农村剩余劳动力就近从事劳务的主要吸纳地，加快小城镇建设步伐，不仅可以促进农村二、三产业发展，提高农村人口的城镇化水平，而且可以促进农业现代化，从而推动农村一、二、三产业协调发展，就近解决农村剩余劳动力的就业问题。目前农村小城镇水平还比较低，应着力抓好一批上规模、上档次、上水平的小城镇规划和建设，形成以县城为中心、建制镇为骨架、乡镇政府所在地的集镇为基础的农村小城镇网络。在建设上走政府、企业、个人共同出资，国家投资与民间投资相结合的路子。在指导思想上立足产业支撑、功能配套，以发展经济、完善功能带动就业岗位的增加和劳务经济的发展为基本目标。

战略性思考范文篇5

［关键词］海外华文传媒战略思考

Abstract:Sinceinternationalrelationschangegreatlyinthe21stcentury,itisverynecessarytoreconsiderthecharacteristicsandfunctionsofoverseasChinesemediafromtheperspectiveofglobalorinternationalcommunicationstrategy.OverseasChinesemediaistheextensionofChinesedomesticmediaandcanbeadrivingforceforChina''''sunification.InviewofthedevelopmentofoverseasChineseeconomicsandChina''''seconomics,itisfavorableforoverseasChinesemediatomergewithChinadomesticmedia.

Keywords:OverseasChinesemedia；Developmentstrategy

据统计，目前世界华侨华人已近3000万，他们分布在140多个国家和地区，形成了一个庞大的群体。他们既与中华民族一脉相承，保持着血缘亲情，又融入当地社会，为所在国的经济发展和社会进步做着贡献。而为数众多的华侨华人媒体在其中起着重要的作用。

如果从《察世俗每月统记传》创刊（于马来半岛的马六甲）的1815年算起，到这个世纪之交，海外华文传媒已经有了180多年的历史。这期间，海外共有52个国家和地区出现过华文、华文与其他文字合刊的报刊，累计总数约4000种。20世纪30年代，华语广播电台出现，60年代以后又开办了华语电视台。它们挟新科技手段后来居上，形成了蓬勃的发展势头。90年代中期，随着“信息高速公路”的出现和互联网的兴起，海外华文传媒获得了新的发展空间，一大批华文报纸进入网络，出版传统媒体的电子版，从而使海外华文传媒的发展进入了一个新阶段。

如今，历史已经推进到21世纪，国际关系格局也发生了重大的变化，值此之际，站在全球传播和国际传播的战略性高度，对海外华文传媒的性质、特征及其作用进行重新认识与评价，是十分必要的。

一、对海外传媒特性的再认识

通过对海外华文传媒发展脉络及其与社会发展互动关系的考察分析，我认为：

第一，海外华文传媒是我国国内媒体在国外的延伸，对祖国始终具有向心力，有助于中华民族传统的发扬光大和中国国际影响的扩大。

尽管海外华人分布于世界各个地方，有些已经融入当地社会，但是他们对中国同宗同源的亲近感和与生俱来的民族性是无法改变的。3

《欧洲时报》（法国华文报纸）曾经报道，美国有不少华人一直保持着中国的风俗习惯，在家里讲“家乡话”，让孩子们读中文，希望古老优美的“中华文化”能在异国土地上代代相传，绵延不息。而在海外华文传媒的诸种功能中，传扬中华文化无疑是最重要的一项，无论东西南北，无论是左是右。有些报刊还以薪传华文教育为己任，开辟专栏专版，协助中文学校推展华语教学。从这个意义上说，海外华文传媒实际上担负起了国内媒体的部分使命，成为国内媒体在海外的延伸。这就为我们提供了一种可能性，即通过海外华文传媒将中华文化和中国影响扩展到更广大的地方，形成自己的优势。在目前的世界传播格局下，这一点尤其重要。

目前，西方国家的传媒在其强大的经济、政治、军事势力的支持下，在日新月异的通讯科技的推动下，正在推行“全球化”战略。无论哪一个国家，无论多么偏远的地区，哪怕是对外封闭，从技术上说，都处于西方通讯网、广播网和发行网的覆盖之下。这种强大的力量对世界造成的冲击和影响是不言而喻的。同时，由于西方国家在国际事务中一直处于支配地位，习惯于将自己的价值观念强加于其他国家，而不考虑当地社会政治、经济、文化等方面的具体情况，这对后者来说有害无益。要想改变这种状况，掌握信息传播的主动权，我们除了采取相应的措施之外，还应当在民族性上做文章。具体来说，就是通过拥有世界五分之一人口的汉字、汉文化，通过具有强大向心力的“大中华圈”，建立我们在国际传播中的优势，逐步改变信息传播的不平衡状态。而为数众多的海外华文传媒正可以在此过程中发挥重要的作用。研究表明：“美国的节目虽然在世界传播内容的数量上居于垄断地位，但其成功并不像人们想像的那样巨大。如果本土节目艺术上乘、制作精良的话，会比国外节目更具吸引力。

”①这提供了一个很好的思路，如果我们将对外传播内容制作精当，并延伸至海外华文传媒，其影响将不仅限于华语地区，还会在世界范围内产生影响。南洋理工大学传播学院院长郭振羽教授对此也有着很好的见解。他指出：“世界上不同地区华文报业，所处环境不同，经验有异，但是隐隐然却是血脉相连，命运与共。这不止是因为共同的历史和文化语言背景所带来的认同感，同时也因为今日各地华人社会经济和文化互动日益频繁，已经形成了‘大中华经济网络’以及‘大中华文化网络’。未来世界华文报业的发展，势必成为这经济网络和文化网络之中重要的一环，发挥整合联系的功能。各地华文报加强合作交流，建立‘世界华文报业网络’，可以说是大势所趋”。②而这个“世界华文报业网络”完全可以纳入我们对外传播的战略格局中。

第二，海外存在着两岸三地融合的趋势，这也体现在新闻传媒中。在目前大陆与台湾暂时分离的情况下，海外华文传媒有可能成为促进祖国统一的推动力量。

比之本土，海外华文传媒的政治色彩（或意识形态色彩）更为淡薄一些。这一方面是因为二战以后全球性的、大规模的战争已经结束，许多殖民地相继独立，进入和平稳定的建设时期。同时，随着华侨社会转变为华人社会，人们的注意力也从持续多年的党争、政争转移到当地社会和经济活动中来，对政治不再像从前那样热心了。另一方面，随着国际政治格局的变化和中国国际地位的提高，华文传媒受众的心态也发生了较大的变化。党同伐异、政治攻讦一类的内容不再有市场，不再受欢迎，代之而起的是读者对中国大陆各方面信息的关注和对具有民族特色内容的需求。为了争取读者，赢得发展，必须改变观念，顺应潮流。在这种情况下，一贯念唱反共八股的“古老石山”们也不得不作出调整，淡化报纸的政治色彩，增加读者感兴趣的相关的内容。如法国的《欧洲日报》不但开始采用中国新闻社的稿件，而且一稿多用。菲律宾的《联合日报》每周定期刊登对中国大陆各项改革措施的评论，有时直接使用来自中国大陆的电讯稿和特稿。这就使得不同政治派别、不同立场的传媒的相异性大为降低，而使其相同性的一面凸现出来。

而且，随着近年中国大陆新移民的不断增加，亲大陆的报刊迅速崛起，在海外形成了左、中、右“三分天下”的格局。尽管与港台移民创办的报纸（尤其是与港台报纸的海外版）相比，大陆新移民创办的报刊在物质技术条件上还不够完备，但是作为海外华人一方面的舆论代表，它正在逐步发展，并逐渐形成自己的强势。令人称庆的是，目前在许多与中国有关的重大事件上，如“李文和案件”、中国申奥等，在全球的华文媒体上都会形成共同的关注和一致的舆论。这种“合”的趋势是十分明显的。

正因为海外华文传媒能够在海外华人中形成一致的舆论，并“放大”这种舆论，它在促进中国统一方面的作用是不容低估的。

近些年来，海外华侨、华人在促进祖国和平统一方面的作用越来越大。目前，许多国家的海外华人都成立了“中国和平统一促进会”，包括欧洲促统会、全英华人促统会、法国促统会、匈牙利促统会、罗马尼亚促统会、瑞士促统会、澳洲促统会等。2000年8月26日，“全球华侨华人推动中国和平统一大会”在德国柏林召开。来自世界60多个国家的华侨华人代表、中国内地和台港澳地区的代表600多人出席了会议。会议通过了一份共同声明，内容是坚决反对台湾分裂势力，要求外国停止对台军售等干涉中国内政的行为，呼吁台湾当局承认一中原则，真正拿出诚意，开始两岸对话与和谈，开放两岸直接三通，撤销一切阻碍两岸经贸交流的障碍，并呼吁全球中华儿女更加紧密地团结起来，为促进中国的和平统一努力奋斗，以求实现民族复兴的责任。③由此可见，在海外，反独促统已经是华侨华人共同的心愿。在这方面，海外华文传媒的舞台和空间是非常大的。在目前两岸关系暂无重大进展的情况下，它可以利用自己现有的优势和条件，形成、统一舆论并强化舆论，以这方面的实际工作促进祖国的和平统一进程。

第三，海外华文传媒在让中国了解世界、让世界了解中国方面具有不可替代的作用。如果我们在对外政策上引导得当，这一作用必将得到充分的发挥。

“让中国了解世界，让世界了解中国”，是我国政府对外宣工作的基本要求。但是，由于内对外的传播是远距离的传播，我们对受传者的文化背景、心理状态、兴趣、爱好以及他们对媒体信息的认知程度缺乏必要的了解，因此我们的对外传播内容常常是“不切实际”的。

海外华文传媒则有助于弥补这方面的不足。首先，海外华文传媒具有双重属性。它既是中国传媒的延伸，又是所在国传媒体系的一部分；它不仅存在于世界各国的华人聚居地，也存在于华人所在国的大众社会。从这个意义上说，它是一种近距离的传播。其次，海外华文传媒是应华人沟通信息的需要而产生的，它原本就有两大功能：一是向华侨、华人提供所在国各方面的信息，以帮助他们更快地融入当地社会；二是向华侨、华人提供有关中国的信息，帮助他们维系与祖国的感情联系。而将这两种功能放大并以中国的视角观之，恰好就是“让中国了解世界，让世界了解中国”。此外，海外华文传媒的创办者（或编辑者）具有独特的优势，他们来自中国，又植根于当地社会，因而既了解中国又了解世界（各所在国）。因为他们了解世界，具备所在国历史、地理、政治、经济、民族、宗教等方面的知识，因而对世界的描述更接近客观真实；因为他们了解中国，对中国方方面面的情况有一个大致的把握，又了解所在国受众的心理特征及需求，因而他们对中国的推介和描述也更加符合实际，更容易取得良好的效果。

在“让中国了解世界”方面，海外华文传媒是一个不可多得的渠道，新移民传媒尤其如此。新移民传媒出现之前，国内获取国外信息（通过媒体）无非是两个渠道：一是各个国家本地文的报纸，二是港台移民在海外创办的报纸。前者不但有语言上的障碍，还有思维方式上的差别；后者虽然语言相同，思维方式相近，但因为有着不同的政治背景且与大陆长期隔绝，所提供的信息也缺乏决策参考价值。新移民报刊则不然。它的创办者与国内（中国大陆）有着相同的理念和视角，他们对世界的看法和评价带有更多的中国特色。正因为如此，他们所提供的信息不但更直接、更真切，也更加具有决策参考价值。一些有大陆新移民参与或主办的海外华文报刊的网络版在大陆地区广受欢迎，充分印证了这一点。

在“让世界了解中国方面”海外华文传媒的优势也越来越明显。首先，华文报刊的读者群不仅限于华侨、华人，也逐渐扩大到一部分当地人士。例如在美国、日本、德国等与中国文化交流、经贸关系较为频繁、密切的国家，学习华语的人数越来越多，由此形成了一个新的华文读者群。这是一个值得关注的新动向。有些华文报刊因势利导，开辟专版、专栏，通过教汉语的形式向学习者传播中华文化和中国信息。华文报刊的双语版也是“让世界了解中国方面”的一种有效的方法。据悉世界上约有几十家华文报刊办起了英语版，还有少量的中文和马来文、中文和日文的双语版报刊。美国的一家华文报纸认为，这种双语版报纸很有意义，它对只懂英文，不懂中文，希望了解华人圈子的事，了解母国政治、经济和文化的华裔子弟，对那些关心中国问题，尚不能阅读中文报刊的朋友，对打破中、英语的隔阂，服务社会是及时和必要的。

总之，海外华文传媒在“让中国了解世界，让世界了解中国”方面的优势是显而易见的，只要我们引导得当，它定能发挥应有的作用。

二、未来展望

海外华文传媒与祖国休戚相关、荣辱与共。以此观之，海外华文传媒必将出现大发展的局面。因为随着中国国际地位的提高，随着世界经济发展重心的东移以及海外华人经济的进一步扩展，华文传媒所需的物质、人才、市场等条件必将得到极大的改善。

通过对不同国家华文媒体的考察，我们发现，它正日益呈现出如下趋势：

第一，集团化的发展趋势

与报业发展的国际化趋势相吻合，海外华文传媒也逐步走上了集团化的道路。海外华文传媒的集团化有两种情形：一是随着本地华人办报者经济实力的不断增强而形成的一报为主、同时出版多种报刊（甚至多种传媒）的集团。如马来西亚的南洋报业控股有限公司办有《新生活报》，而《新生活报》同时又办有《风采》、《淑女》、《健康》、《休闲》等12种期刊。又如新加坡报业控股有限公司控制着全国的主要报刊。仅华文报章集团，就由3份日报和1份周报组成。二是港台报业集团在海外的拓展。如台湾的联合报系除了在本岛发行《联合报》等）外，还在美、加和欧洲出版《世界日报》，在泰国出版《联合报》。该报系自称是世界上最大的华文报业集团。香港星岛集团有限公司不仅在本岛出版《星岛日报》，还在世界三洲五国九市出版了不同版本的《星岛日报》海外版。从趋势上看，这两种类型的报业垄断集团都会有进一步的扩充与发展，而报业集团化也必将在资源配置等方面为海外华文传媒带来更多的益处。中国大陆也有人民日报的《人民日报·海外版》和新民晚报报业集团的《新民晚报》在海外发行，但规模和覆盖面尚不如港台报团。不过随着大陆方面经济实力的增强和国际地位的进一步提高，大陆报业集团在海外的辐射力将会越来越大。

第二，多媒体的发展趋势

海外华文传媒由单一媒体发展起来，到如今已形成多种媒体共存共荣的局面。从19世纪50年代到20世纪30年代，只有华文报刊一支独秀。20世纪30年代以后，华文广播开始出现并逐步发展。到90年代中期，北美洲先后创办的华语电台已有30多家。在大洋洲的澳大利亚、新西兰以及欧洲、非洲、拉丁美洲的一些国家也都出现了华语广播。20世纪70年代，华语电视问世。进入90年代，在华人聚集的北美、西欧、东南亚逐步形成了三个华语电视中心，并且出现了卫星电视。电子传媒方兴未艾，将信息输入电脑互联网的华文电子报刊又迅速兴起。先是80年代末期留学生网络杂志纷纷出现，至90年代中期已超过30余种（大多在北美、欧洲、日本）。继电子报刊之后，新加坡的《联合早报》、马来西亚的《星洲日报》和《南洋商报》相继进入因特网，拥有大量的读者。这说明，与全球新闻业发展的进程相伴随，华文报业的发展也进入一个新阶段。诚然，新媒体的出现是对传统媒体（尤其是印刷媒体）的挑战，但同时也为其发展提供了新的契机。许多报纸藉此重整旗鼓，或扩版，或彩印，或增设地方版，并采用“电脑全页组版系统”，向着“全面全程自动化”目标而努力，从而显示出了新的生机。可见，每一次传播科技的改变与更新，都推动了新媒体的出现，同时也促成了报业的进一步发展。总之，新媒体并不能消灭传统媒体，多种媒体的相辅相伴、共依共存将是海外华文传媒的发展趋势。公务员之家

第三，全球拓展的趋势

3作为一种信息传播工具，海外华文传媒是以华人社会的形成及其规模的扩大为基础的。20世纪50年代以前，华文报刊主要集中在东南亚一带，五六十年代以后，这种状况逐渐改变，由东南亚国家占压倒优势变为相对集中在东南亚和北美洲两个地区。七八十年代以后，欧洲（包括澳洲）的华文报刊逐渐发展起来，遂形成东南亚、北美、欧洲三个中心。90年代以后，一些华文报刊销声匿迹数十年的国家，如拉美各国、日本、蒙古、新西兰等，其华文报刊重新获得生机；一些过去没有华文报刊的国家，如意大利、西班牙、瑞士、丹麦、奥地利、匈牙利、罗马尼亚等，也出现了华文报刊。总之，经过100多年的发展，海外华文报刊已遍布全球，成为世界性的传播媒介之一。它不仅存在于数以百万计的华人聚居地，就是在华人人数不多的天涯海角，也有它的踪迹。例如在只有3万名华人的毛里求斯，就有铅印的中文日报两家和中文周报一家；在只有数千名华人的苏里南，也有两家华文报出版。尽管由于主客观条件迥异使得海外华文传媒发展的水平和规模大不相同——有些报刊已采用彩色柯式印刷，有些则仍旧停滞在手抄油印或石印的初级阶段上；有些报刊发行量高达十数万份，有的仅销一两百份，但是它们的广为存在和与日俱增，是任何人不能回避的事实。从目前的情形看，海外华文传媒这种全球性拓展之势仍在继续。

第四，海内外融合的趋势

随着海外华文传媒的全球性拓展以及香港、台湾、大陆报业集团向海外的延伸，海内外华文信息的全球性传播与分享已成为现实。过去大陆与港台、与海外长期隔绝，彼此在语言文字、词汇、字体、行文等方面均存在一定的差异，由此而造成不同受众群体的差异。如今这种差异正在逐步缩小。例如受大陆人士在海外所办报刊的影响，一些港台人士所办的报刊也开始采用简体字，变直排为横排；而为了影响老一代的华人和港台人士，大陆人员所办报刊有的也采用繁体字。在词汇、行文等方面，港台、大陆报刊也出现了同一的趋势。这就使海内外华文传媒的受众群体逐渐趋于一致。在这种大的背景下，过去因地域分割而形成的“港台”、“大陆”的概念已日渐淡化，代之而起的是海外中国人（华人）的概念。国际互联网的兴起，进一步突破了区域的限制，使天下华人无论身在何处，都可以分享彼此的信息，从而加速了华人社会、华文报刊及其读者群体的融合。互联网不但实现了华人社会更大范围内的信息共享，而且提升了海外华文传媒读者的层次，使之上升到知识群体和政治权力群体。这就使海外华文传媒具有了更大的影响力。伴随着新世纪的到来，海内外媒体及受众相互融合的趋势将更加明显。

在对海外华文传媒的前景进行展望的同时，我们也应当看到，它的发展并不是一帆风顺的。如一些华文报刊仍然面临资金短缺、人才不足、读者萎缩的问题，此外还要受到新媒体和以英语为媒介语的西方新闻媒体的挑战。但是“事实证明，华文报纸有着旺盛的生命力和广阔前途。它作为各国多元民族文化的一个组成细胞，将长时期地在世界传播事业中发挥自己应有的作用，成为当地华侨、华人自己的喉舌，并为发展住在国人民同中国人民的友谊作出更大的贡献”。④

三、四个建议

第一，鉴于海外华文传媒具有如此重大的意义和影响，有关部门应予以重视，加强这方面的研究力度。为了加强海外华文传媒的研究，国家设定了“九五”社科基金项目《海外华文传媒研究》（此书将于年内由新华出版社出版）。但如同以往这方面的研究一样，此课题只是一个开端，这一领域值得深入研究、探讨的课题还有许多，例如海外华文传媒国别史的研究，不同国家、地区华文传媒的比较研究以及如何利用海外华文传媒进行有效的对外传播的对策研究等等。因此，建议“十五”规划中继续设定此类课题，以促进这方面研究的深化。

第二，建议外宣部门制定针对海外华文传媒的新闻传播政策，通过我们的努力来影响它们，以求获得最大的效益。3

我们曾经针对以外宣为主攻目标的机构和媒体制定过宣传策略，从宏观上看，这些策略是颇有成效的。鉴于海外华文传媒影响日深，有关政策部门是否能够把眼光放得再远一些，将分布全球的海外华文传媒纳入我们对外传播的总体战略中，针对它们提出具体的设想和方案，以便使我们在国际传播中获得双倍的收益。

第三，通过世界各地的华文媒体影响华人、影响世界，是一个有效的途径。为此，我们的领导部门及外宣工作者必须对华人及所在国受众有一个全面的了解，研究他们的心理特征和阅读、视听习惯，探索针对他们进行新闻传播的规律，改变过去那种一厢情愿地说，传而不通、通而无效的尴尬局面。

第四，鉴于海外华文传媒在祖国统一问题上具有不可替代的作用，建议有关部门通过制定政策影响它们，使之成为促进两岸统一的强大的舆论力量。

注释：

①郭镇之《全球电视传播环境对中国与加拿大的影响》，载1997年第5期《国际新闻界》。

②郭振羽《展望二十一世纪世界华文报业》，载台1993年12月9日《中央日报》。

③［美］《侨报》，2000年8月27日。

④王士谷《海外华文新闻史研究》第94页，新华出版社，1998。

参考文献：

方汉奇．中国新闻史业通史［M］．第1卷．北京：中国人民大学出版社，1992．

王士谷．海外华文新闻业研究［M］．北京：新华出版社，1998．

周南京．华侨华人百科全书（新闻出版卷）［M］．北京：中国华侨出版社，1999．

武斌．中华文化海外传播史［M］（1－3卷）．西安：陕西人民出版社，1998．

方积根、胡文英．海外华文报刊的历史与现状［M］．北京：新华出版社，1989．

杨力．海外华文报业研究［M］．北京：北京燕山出版社，1990．

冯子平．海外春秋［M］．商务印书馆，1993．

陈烈甫．华侨学与华人学总论［M］．台北：台湾商务印书馆，1987．

巫乐华．华侨史概要［M］．北京：中国华侨出版社，1994．

罗晃湖．日本华侨史［M］．广州：广东高等教育出版社，1994．

战略性思考范文篇6

1、树立“以人为本”的运营思想

在知识经济时代，知识是资本，日益成为决定企业生存和发展的重要源泉。人作为知识的载体，作为企业知识资源的驾驶者，人的主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的可持续发展。因此，企业要发展必须树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理。

2、准确定位人力资源运营目标

人力资源运营目标的确立，对于整个人力资源运营体系来说是至关重要的，毫不夸张的说，它是人力资源运营的制高点，直接影响着人力资源运营战略的定位以及人力资源运营的具体实施，也是关系着企业能否开发出具有竞争优势的人力资源特性。

二、构建战略性人力资源运营模式

1、战略性人力资源运营模式的特点

战略性人力资源运营模式指企业系统的将人力资源的开发与管理活动同企业战略联系起来，以便帮助企业确立压倒竞争对手的相对优势，改进企业业绩，更好的实现企业战略目标的模式。具有以下特点：

关键性，传统上，企业战略的思考模式，总是先把市场预测、目标完成放在首要位置，之后再思考人力如何搭配，使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性层面上。现在，人力资源已成为企业获取竞争优势的重要源泉。高层管理者在制定企业战略时，应同步思考人力资源配置，才能真正发挥人力资源的战略作用。

竞争性，战略性人力资源运营要求企业把人力资源运营的重点放在发展企业持久的竞争优势上。通过开发和培养人力资源的价值性、稀缺性和难以模仿性等特性不断提高企业业绩，增强企业创新和迅速反应能力，从而使企业能在激烈的市场竞争中发挥优势。

高层性，这一特点具有双重含义。首先，企业应设计适当的机会及渠道让从事人力资源管理的主管能参与企业战略层次的决策；其次，从事人力资源管理的管理者，也必须提供自己的工作内容，不应只局限于事务性活动，如人员招聘、工资发放、档案保存等，而应尝试从组织整体、未来发展的角度思考更具前瞻性、战略性的人力资源规划。

整体性，即企业在实施人力资源运营战略时，应从企业整体的角度去思考这一问题。人力资源部门是执行上的主体，在人力资源运营的技术层面上，提供专家见解和支持，但企业其他各部门也有义务和责任协助。

2、战略性人力资源运营模式的运作构造

战略性人力资源运营的核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，更好的实现企业战略目标。因此，战略性人力资源运营模式的运作关键在于使企业人力资源开发与管理活

动与企业战略有机结合起来。

三、实现人力资源向人力资本的传变

企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的一个必要条

件是企业人力资源必须具有价值性。如何衡量人力资源是否转变为人力资本，最简单的判断方法是当一个人产出小于投入或自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本，换句话说只有当劳动生产率超过一定水平时人力资源才真正转变为人力资本。

将人力资源转变为人力资本的关键是通过人力资源的运营。

1、数量调控

人力资源的经济（低成本）投入是提高劳动生产率的基本途径之一。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素资源必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定，人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但人力不足就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影晌其他生产要素，如设备的利用率。因此，企业人力资源运营的第一要务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在适当的时间适当的地点招聘到合适的员工。

2、合理配置

人员的合理组织与配置，是提高劳动生产率的基本途径之二。合理配置要求做到搭配均衡，人尽其才，各尽所能。整个企业的生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，各部门人力必须搭配均衡。

3、人力资本投资

通过教育、培训提高员工的业务素质，是提高劳动生产率的基本途径之三。美国经济学家舒尔茨曾指出，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要的多。工业经济时代如此，知识经济时代更是如此，谁舍得人力资本投资，谁的产品技术会含量高，更新换代快，谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势；谁舍不得人力资本投资，凝结在产品中的知识技术含量就少，就会在激烈的市场竞争中被淘汰。

4、员工激励

员工激励是提高劳动生产率的途径之四。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力水平也就越高。知识经济是以知识为基础的经济，经济发展的“核动力”是拥有知识，高新技术的人力资源。因此，适应知识经济的发展，激励方式也应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬待遇，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新，能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联合起来，激励他们更好的工作。

通过将数量调节、合理配置、教育培训、加强激励等方式配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的价值，从而也为企业获取竞争优势提供了必要的条件。

四、培育人力资源的竞争性，获取企业持久竞争优势

人力资源具有价值性是企业获取竞争优势的必要条件，但是企业要获取持久的竞争优势还需要加强培育稀缺性同时又难以模仿的人力资源特性，为此企业应做好以下几方面的工作：

1、重视开发人力资源的企业特殊技能企业特殊技能是指只对某企业具有价值，而对其他竞争对手没有价值的个人技能。企业要获得持久的竞争优势，就必须重视开发员工的企业特殊技能。因为企业特殊技能既能为企业提供价值，又不容易被竞争对手模仿，而且也不容易被掌握这类技能的员工转化为市场行为。为此，企业需要加大投资，不断开发和培养员工。

2、加强培育团队精神的企业文化气氛

企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是一种集体注意精神，是个体与群体在目标一致基础上的融合，其主要特征是完成任务有赖于整个团队成员的共同努力，工作成绩的好坏不是由一个人决定的，成员之间提倡友爱、尊重和信任。通过团队成员思想心态的高度整合，行动上的默契和互补，促进了工作协同，减少了内耗，从而形成了整体大于部分之和的效应。

3、有效实施人力资源协同化管理

企业要获取持久的竞争优势，就必须实施人力资源协同化管理，即在实际工作中把各种人力资源管理政策或实践整合成一个系统的、有机整体，并且和企业其它方面的运行机制相一致，以创造一种协同效果。实施协同的人力资源管理，由于整个系统的组成部分各自的复杂性，使竞争对手难以识别和复制，即使竞争对手要去模仿，也需花费相当的时间和精力去开发这种系统和结构，这样就使本企业能够保持一个相对较长时期的竞争优势。

战略性思考范文篇7

战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”[1]

在商业银行薪酬管理的实践中，薪酬管理实际上有两种不同层面的含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；一种是基于战略考虑的博弈选择，核心是考虑薪酬体系如何帮助企业获得并保持竞争优势，即战略性薪酬管理。

基于上述认识，笔者认为战略性薪酬管理至少能在三个方面影响和推动企业战略的实施：一是能帮助企业有效激励下辖团队与员工，使之行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的实施；二是能有效激励优秀团队与核心人才，从而使企业保持核心竞争力；三是通过设计高效的薪酬管理体系，使人力成本效用最大化。企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败，离开了薪酬体系正向支持的企业战略，往往是空中楼阁。从多家国内知名企业的实践来看，“50-70%的企业变革计划没有达到预期的目标，其中一个重要的原因就是变革后的流程、战略与企业的薪酬体系缺乏一致性。”[2]可见，战略性薪酬管理是企业战略的重要支撑。

二、商业银行战略性薪酬管理的本质特征

(一)必须以企业战略、业务发展战略为导向

商业银行战略按层次一般分以下几个层级：最高层级是企业战略，第二层级是业务战略，第三层级是功能战略(包括薪酬战略)。可见，薪酬战略是企业战略、业务发展战略的子系统，企业战略、业务发展战略决定薪酬战略，薪酬战略必须以企业战略、业务发展战略为导向。

(二)必须与企业战略、业务发展战略相匹配

薪酬战略必须与企业战略、业务发展战略相匹配，使之与企业战略、业务发展战略相辅相承、相得益彰。而独立于企业战略、业务发展战略之外或与之不匹配的薪酬制度，无论设计得多么“科学”、“完美”、“有道理”，也绝不是好的薪酬制度。

(三)必须充分考虑薪酬战略自身规律

“虽然薪酬体系是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱引的作用(GeorgeT.Milkovich&JerryM.NEWMAN，2002)。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当(BrianBecker&MarkHuselid，1997)。”[3]正是因为薪酬战略在人力资源管理体系、公司管理体系中有如此重大的作用，它虽然是一种从属的战略，但也必须充分考虑其自身规律。

(四)必须具备权变、动态管理的特征

薪酬战略必须是权变、动态的。首先它必须随着企业战略、业务发展战略的变化而变化；其次还必须随着环境(如经济环境、行业环境、监管环境、内部管理精细程度等)的变化而变化。

三、强化商业银行战略性薪酬管理的措施

作为国有商业银行，要结合国家宏观经济发展态势及当前实际，强化商业银行战略性薪酬管理，提升人员的战略执行力及银行的竞争力。

(一)认真贯彻落实银行总行的战略部署

一是要认真领会银行总行业务发展战略纲要。必须要站在全行的高度，对总行确定的战略愿景、使命、阶段发展目标、重点业务领域、重点目标客户、重点发展区域、硬软实力建设、近中期业务转型要有一个清晰的认识与理解。二是真正理解银行总行年度综合经营计划。年度综合经营计划是落实全行发展战略、谋划全年工作、对各项业务发展和资源配置进行统筹安排的重要指导性文件。因此要在深入研究年度综合经营计划的基础上，真正理解综合经营计划政策要点、薪酬总量挂钩办法与分配方式，保证总行战略意图传导的准确性。

(二)密切关注市场形势和同业薪酬管理动态

由于宏观经济形势存在较大的不确定性，国家宏观调控政策对各地的影响程度不一，各地同业的应对之策和创新之举也各有特点。因此要密切关注当地市场形势和经营形势的变化，研究分析当地同业薪酬管理动向，保持或增强薪酬战略在同业中的竞争力。

(三)确定与总分行企业战略、业务发展战略相匹配的战略性薪酬目标与体系

在正确理解总分行企业战略、业务发展战略的基础上，必须要找出实现战略所需激励的核心业务及其业务指标，据此构建能充分激励核心业务及其业务指标的薪酬目标与管理体系。薪酬目标与管理体系确定后，还必须要基于战略与薪酬总量确定薪酬结构、薪酬水平定位，平衡固定工资、浮动工资、法定福利、企业福利之间的关系等。这些工作都是相当具体而且复杂的，但是不管做哪项工作，都必须清醒地意识到：薪酬体系的任何决策都应该与战略问题挂钩。

(四)考虑薪酬战略应统筹兼顾各项职能与利益群体

联系战略思考问题，是薪酬体系设计的第一要务。统筹兼顾薪酬各项职能与利益群体，是保证企业和谐的另外一个重要战略问题。概括地说，薪酬体系在依法合规的前提下，其主要职能一是保障作用；二是激励作用。薪酬体系涉及到不同的利益群体，因此，在制定薪酬战略时，要做到统筹兼顾。一是要统筹兼顾薪酬各项职能，既要充分考虑薪酬制度是否具有内部公平性，又要充分考虑薪酬制度是否具有外部竞争力。二是要统筹兼顾不同利益群体，既要考虑在岗员工，又要考虑内部退养员工与离退休人员；既要考虑前台一线员工，又要考虑中后台员工；既要考虑经营部门员工，又要考虑综合保障部门员工；既要考虑经办岗位员工，又要考虑管理岗位与专业技术岗位员工。

(五)保证薪酬战略具备权变、动态管理的特征

由于各种原因，经济环境、市场环境、监管环境会适时变化，企业战略、业务发展战略会适时调整，而薪酬战略本身具备权变、动态管理的特征，决定了薪酬战略必须要随外部环境、企业战略、业务发展战略变化而变化。要认识到没有通用的、一成不变的“好薪酬制度”，衡量一个薪酬制度“好不好”的标准，最主要是看它是否符合与支持企业战略、业务发展战略，并在多大程度上符合与支持企业战略、业务发展战略。因此，要保证薪酬战略权变、动态管理的特征，使其始终与企业战略、业务发展战略相匹配。

(六)切实强化薪酬战略执行力

战略性薪酬是一种基于战略考虑的博弈选择，因而切实强化战略执行力非常重要。如果在执行中由于不同意见而朝令夕改、虎头蛇尾，对下级团队与员工而言会无所适从，甚至丧失信任基础。因此，全行必须树立这样的薪酬观念：除非企业战略、业务发展战略或外部环境发生了变化，薪酬战略才需要相应调整，一旦薪酬战略确定下来，就要保持相对稳定且要坚决执行。

总之，战略是薪酬设计的灵魂，薪酬设计必须基于战略。因此，薪酬管理者除了纯粹事务性的薪酬管理活动外，必须有战略思维，必须以企业战略、业务发展战略为导向，强化战略性薪酬管理。

参考文献：

[1]刘洋.浅议企业战略性薪酬管理[J].黑龙江科技信息，2008，(7).

[2]马天晴.从企业战略到薪酬管理[J].金融经济，2006，(16).

[3]文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007

战略性思考范文篇8

关键词：战略性新兴产业；发展；策略。

1战略性新兴产业的特点与发展趋势。

1.1战略性新兴产业的特点。

（1）战略性。战略性新兴产业不是一般的产业，应该有利于我国进行经济结构调整，有利于促进我们发展方式转变，对下一步国家经济发展和结构具有战略意义、全局意义。（2）创新性。新兴的产业应有一定的物质基础，同时技术提升的空间很广阔，而且又处于突破的边缘，政府再扶持一下，资金再支持一下，突破成本的瓶颈可能会迎来新的发展空间，有可能会推动新的产业革命的发生。（3）先导性。战略性新兴产业体现了新技术的发展方向。（4）市场需求不确定。一是供给创造需求，而不是需求拉动供给。二是高价位。新能源就比常规的能源价格要高，在发展的初期需要政府组织。三是修复环境和基础设施不完善，比如像新能源汽车的充电器。

1.2战略性新兴产业发展趋势。

（1）新能源产业。大力发展新能源产业，既要重视发展清洁煤利用技术，又要积极发展核电、水电、风电等清洁优质能源，大力调整优化电源结构，特别是要坚持吸收引进和自主创新相结合，构建绿色能源体系。进入21世纪以来，人们更加认识到，应对全球气候变化、自然资源大规模消耗和生态环境破坏的原有经济发展模式的根本办法是：加快发展高效、清洁、可持续的新能源产业，它将成为引领新一轮产业革命方向的战略性能源。

（2）新材料产业。新材料是高新技术发展的物质基础和先导，是产业结构升级的重要保障，是最重要的战略性新兴产业之一。虽然我国已是材料生产大国，但在新材料领域总体水平同发达国家相比差距很大，自主知识产权的新材料专利成果少，某些高技术、高品质、高性能材料尚依赖进口，新材料成果转化率和规模化生产程度低。我们要成为材料生产的强国，必须抓好几类重点新材料，一是超级结构材料，如高性能金属件化合物材料和智能材料与结构；二是新一代功能材料，如信息功能材料与器件、战略能源材料和特别功能材料等；三是环境友好材料，如生态建筑材料；四是生物医用材料，如器官的修复与替代材料；五是航空航天用高性能结构材料和光电子材料等等，以满足我国经济社会和国防建设的需要。

（3）信息网络产业。以网络融合和智能化为特征的下一代网络产业是全球IT产业发展的重要方向之一。以“三网融合”为目标的智能网络技术与产品的研发与应用推广，将形成庞大的产业链和巨大的产业规模。我们要重点突破下一代网络与通讯、物联网、语义网、云计算等关键技术，促进通信设备制造业、信息安全产业、软件产业、高性能计算产业和空间信息产业的加速发展，加速构建无所不在、人人共享的信息网络体系，实现三网融合、推进“感知中国”

建设，研发后IP时代技术，抢占信息网络的制高点，带动制造业和服务业的优化升级。

（4）新医药产业。健康科技、生物医药事关民生大计。中国是一个发展中的人口大国，加快这个领域创新和发展具有特殊重要的意义。中国药物研发与产业化能力近几年大幅度提高，基本形成了化学药、中药、生物药三足鼎立的药物新格局。我国将针对癌症、心脏病、高血压、糖尿病、神经系统疾病等重大疾病，取得200个生物新药证书，开发近200种生物药，近400种生物药进入临床试验阶段，生物制药已经成为新兴产业。

（5）生物育种产业。生物育种是我国推进科技创新、发展现代农业、确保粮食安全的战略选择。生物育种为解决粮食、医疗、能源和环境等领域的重大问题奠定了基础，并为现代生物产业发展提供了广阔空间。加快发展生物育种产业，一是加强种质基因资源开发、生物育种核心技术和新品种开发、生物品种制种关键技术开发；二是强化产学研结合，推动建立种业产业技术创新战略联盟，推进科研院所、大学的种业科技成果向优势种业企业转移，加速我国种子企业的资源融合和并购重组；三是充分发挥公益院所和高等院校的人力资源优势，加快信息化、社会化的种业科技推广服务体系建设，实现主要农作物转基因新品种规模化种植，大幅度提高农业综合生产能力。

（6）节能环保产业。节能环保产业，是指为节约资源和保护环境提供物质基础和基础方面保障的产业，可以划分为节能产业、环保产业和资源循环利用产业，涉及到节能环保的技术、装备、产品和服务等。

我国能效比发达国家约低10个百分点，主要工业品能耗比发达国家高30%以上，因而节能任务非常繁重。我们要大力研制先进设备，加快节能技术改造；要研究节能新技术和发展新能源；要开发和推广新型节能建筑材料和技术。同时，我们还要继续加大环保产业的投入，在环保设备的制造、大气污染防治设备、噪声与震动控制设备等方面取得新的战略性的突破，大力促进建设资源节约型、环境友好型的社会。

（7）电动汽车产业。电动汽车将成为未来汽车消费市场的引领性产品，发展电动汽车已经在全球范围内演变成一场抢占未来产业制高点的竞争。当前，要努力攻克动力电池、驱动电机、电控系统等关键技术，研究具有商业可行性的电动汽车充电站建设和运营模式，加快实现现有成果的规模化和市场化。

2“后危机时代”世界主要国家对战略性新兴产业的“集体行动”。

全球金融危机以强大的力量催生了科技革命和产业革命，在“后危机时代”世界主要发达国家和经济体都将注意力转向新兴产业，并给予了前所未有的强力政策支持。美国奥巴马政府十分强调新能源、干细胞、航天航空、宽带网络的技术开发和产业发展，明显看出美国期待着以新能源革命作为整个工业体系新的标志性能源转换的驱动力，发动一场新的经济、技术、环境和社会的总体革命。欧盟重在提高“绿色技术”和其他高技术在全球的领先水平，并决定在2013年之前投资1050亿欧元用于“绿色经济”的发展。法国政府宣布将建立200亿欧元的“战略投资基金”，主要用于对能源、汽车、航空和防务等战略企业的投资与入股。英国为了应对目前的经济衰退，启动了一项批量生产电动车、混合燃料车的“绿色振兴计划”，希望经济尽快以“低碳经济模式”从衰退中复苏。德国政府批准了总额为5亿欧元的电动汽车研发计划预算，支持包括奔驰公司在内的3家研究伙伴，计划在2011年实现锂电池的产业化生产，推动电动汽车产业发展。

亚洲主要国家也不落后，日本把重点放在商业航天市场、信息技术应用、新型汽车、低碳产业、医疗与护理、新能源（太阳能）等新兴行业。还制订了长期的战略方针———“技术创新25”并加以实施，这一方针已成为日本的长期发展战略和科技政策指南。韩国制定《新增长动力规划及发展战略》，将绿色技术、尖端产业融合、高附加值服务等三大领域共17项新兴产业确定为新增长动力。

这种金融危机背景下的“集体行动”，正说明国际金融危机的出现改变了主要发达国家特别是美国对于经济服务化和金融化的一些基本立场，使其更加关注实体经济，希望通过战略性新兴产业的发展带动下一轮经济增长。尽管各国的政治经济体制不同，但无论是以市场经济为主导的欧美国家，还是以政府主导型经济为主的东亚国家和地区，政府大多都会对未来需要重点发展的新兴产业给予必要的培育和扶持。政府的扶持重点至少包括4个方面：一是相关配套政策体系的建立；二是更多地表现在对这些产业的技术研发、支撑体系建设等创新投入上；三是注重产业链整体技术突破和联动发展；四是引导新兴产业进行合理的空间布局和集聚。以美国为首的发达经济体的战略性新兴产业是以复兴制造业为核心的“再工业化”的战略思路，以中国为代表的新兴经济体的战略性新兴产业也正在着力于调整结构和发展方式。

3中国战略性新兴产业发展的策略和措施。

3.1中国战略性新兴产业发展需要统筹协调好“五个关系”。

战略性新兴产业是攸关国家生死存亡“不得不”发展的产业。但是，在国务院明确提出大力发展战略性新兴产业之后，有些地方出现了盲目跟风的现象。

据不完全统计，目前我国已经有18个省（市）提出要打造新能源基地，上百个城市提出把新能源作为经济发展的增长点。前些年，我国的光伏、风电等产业领域就曾出现过“一哄而上、一哄而散”的情况。历史的经验教训我们必须吸取，新一轮的产业重复和产能过剩要坚决避免。发展战略性新兴产业必须按照科学发展观的要求，统筹协调好以下五个方面的关系。

（1）国家和地方的关系。发展战略性新兴产业，既要体现国家战略，又要展现区域特点，既要充分发挥中央政府宏观调控和统筹规划安排作用，又要注意调动地方政府的积极性。从国家层面讲，要树立国际视野和战略思维，着眼于提高国家科技实力和综合国力，明确战略部署，统筹规划安排，重视顶层设计，加快战略性新兴产业发展。从区域层面看，我国区域经济发展不平衡，东中西地区产业基础、资源禀赋各异。在发展战略性新兴产业中，既要鼓励各地全面落实中央部署要求，也要引导各地从实际出发，充分考虑本地现有的基础条件，因地制宜，量力而行，合理定位，科学布局，创造条件加快发展有自己特色的战略性新兴产业。

（2）政府调控和市场调节的关系。发展战略性新兴产业既是宏观战略问题，也是微观操作问题；既是政府重要职责，也是市场主体行为，离不开政府与市场的共同作用。实际上，政府和市场不是相互替代、截然分开的，而是互相补充、互相渗透，是一对矛盾中的两极，统一在经济当中。政府主要通过履行调控职责，发挥产业规划的引领和指导作用；通过制定和实施相关政策，调动各类企业创新的积极性；通过完善体制机制，构建完善的人才、技术、标准、融资、法1作用，通过市场的自主调节、充分竞争、自由选择、优胜劣汰，推动战略性新兴产业沿着既适合市场又是我们政府决定的方向发展。

（3）自主创新与技术引进的关系。我们作为一个发展中的社会主义大国，发展战略性新兴产业必须立足于自主创新，努力掌握关键核心技术，拥有自主知识产权，否则就有可能在某一天受制于人。我们坚持自主创新绝不排斥技术引进，而是在技术引进基础上的吸收消化再创新，这也是增强自主创新能力的重要路径。我们搞自主创新绝不是关起门来搞创新，而是要坚持开放式创新，广泛开展国际交流与合作，充分利用全球资源，走具有中国特色的自主创新之路。

（4）产业规划与科技规划的关系。战略性新兴产业是新科技革命与新产业革命的深度融合，所以必须做好位于下游的战略性新兴产业规划和位于上游的科技规划的衔接。特别是要充分发挥科技重大专项对培育战略性新兴产业的科技支撑引领作用，防止出现脱节。

（5）战略性新兴产业与传统产业的关系。战略性新兴产业和传统产业是国民经济的两个重要组成部分，要统筹协调好战略性新兴产业和传统产业的发展。战略性新兴产业具有巨大的增长潜力，是未来经济发展的先导产业和支柱产业。但当前战略性新兴产业在国民经济中所占的比重还不高，发展壮大还有个过程。目前我国仍然要依靠并重视传统产业，用先进技术改造提升传统产业，为经济社会发展多作贡献。同时，新兴产业的发展与传统产业密不可分，传统产业是新兴产业发展的基础，同时又是新兴产业关联和带动的对象，一些传统产业插上高科技的翅膀，同样会涅重生，转化为新兴产业，如新能源汽车等。

3.2加快发展战略性新兴产业的策略。

（1）规划先行推动科学发展。从抢占新的经济科技竞争制高点的高度，编制好战略性新兴产业发展规划，明确发展思路、发展目标、发展重点、时间表和路线图，系统提出有关政策措施显得尤为重要。特别是对于我们这样一个处于建设阶段的发展中大国来说，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，更需要长期深入地开展规划工作，夯实推动当前和长远发展的基础。例如，在这次应对国际金融危机中，我国出台了“10＋1”重大产业调整振兴规划，以及辽宁沿海、海峡西岸、江苏沿海、图们江开发等若干区域发展规划。规划的重要意义已经深入人心，在发展中的作用日益显现。实践中，按照规划以前瞻性、战略性的眼光对未来发展进行部署和安排，就能够避免重复建设、产能过剩等种种问题，推进经济社会科学发展。

（2）制定战略性新兴产业创新政策，充分发挥政府的引导作用。制定战略性新兴产业创新政策，统筹规划产业布局、发展规模和建设时序，决定总的战略规划和行业产业发展规划，充分利用现有和潜在的优势，兼顾一、二、三产业和经济社会协调发展，是加快发展战略性新兴产业重要举措。新兴产业的形成，不仅取决于研发能力，而且取决于产业化能力和市场化能力。例如，我国的太阳能产业，两头在外，基本没有内需，风能资源较好，但高端设备靠进口，产业难以健康发展。必须制定研发、生产、市场联动发展的一揽子政策，研究制定促进战略性新兴产业发展的财税、金融、投资、价格等综合性政策。要强化政府在战略性新兴产业布局中的引领作用。发展战略性新兴产业，既要发挥政府“有形之手”实施干预作用，做好引导规范发展工作，确定技术路线和扶持政策；同时，也要发挥市场“无形之手”作用，对已经明确的战略性新兴产业项目，从实际出发，按照科学技术要求和市场规律，确定国家扶持的行业和领域，实施市场配置。

（3）加大资金支持建设产业基地，营造有利于战略性新兴产业发展的环境。培育新兴产业，离不开产业基地。我们要加大资金支持力度，高起点规划和建设战略性新兴产业园区，实现新兴产业在地理、资金、科技资源、人力资本等方面的有效集中；同时也要依托已经建立的各类开发区，重点推进孵化器、中试基地、高新技术产业基地和一批大学科技园、科技创业园等，有效集聚创新要素资源，提供良好的孵化和创业环境，促进战略性新兴产业群形成。另外，我们也要加大知识产权保护力度，引导社会形成尊重他人知识成果、尊重他人的创新创业。并且要完善监管组织体系，调动各方积极性，形成监管合力，为战略性新兴产业的发展提供良好的政策法规环境。

（4）重大项目带动形成官产学研一体化联合攻关体制。以国家组织的新兴产业重大项目为依托，促进官产学研结合，带动和促进战略性新兴产业的培育和发展。通过官产学研战略合作，对战略性新兴产业企业实施链接、孵化和加速计划，加快产业化步伐，推动战略性新兴产业的兴起、聚集和快速发展。建立以企业为主体的政府专项研发机制，把市场机制引入政府重大科技专项，引导企业把国家目标、公共目标分解转化为企业目标，吸引各级各类企业加入国家目标、公共目标的研发，通过企业创新活动培育新兴产业。社会主义制度最大的优势是能够集中力量办大事，这也是发展战略性新兴产业的最有利条件。要发挥举国体制优势，瞄准重点领域，建立部级重大项目，将人力、物力、财力等资源高度集中，突破瓶颈，实现重大项目的突破发展。

（5）要符合本地实际情况，选择有基础的重点领域率先实现突破。中国是一个发展中大国，地区间的差异非常大，各地要在把握未来国际产业发展新趋势的基础上，充分考虑自身现有的经济基础、已有的产业结构特点，按照有所为有所不为的原则，选择那些在本地区最有基础、最具优势条件、能够率先突破的产业，优先发展。各区域要对资源丰富、有人才技术优势、有创新能力的企业进入战略性新兴产业的转型升级早谋划、早发展，形成新的经济增长点，为实现跨越式发展奠定基础。

（6）培育市场需求，健全创新体系，加强实施战略性新兴产业规划计划的组织保障。在战略性新兴产业的培育过程中，既要培育国内市场，又要拓展国外市场，特别要注重发挥市场配置资源的基础性作用，推动骨干企业提高自主创新能力，强化官产学研的结合，加快推动一批关键技术的研发和产业化。只有加大自主创新，推进经济结构调整和优化升级，扶持战略性新兴产业发展，才能形成新的比较优势和竞争力。确保战略性新兴产业快速有序发展，组织保障是关键。各级政府都要把培育战略性新兴产业列入重要议事日程，按照规划要求分年度制定工作方案，上下齐心，左右协同，共同推进战略性新兴产业发展。

从20世纪50年代后涌现了一系列以最新科学理论为依托的新型技术，出现了以信息科学技术、新材料科学技术、生物科学技术、能源科学技术、航空航天科学技术和海洋科学技术等为主要内容的世界新科技前沿。现在我们面对的世界金融危机既是挑战，也是机遇。曾数次错失科技发展重要机遇的中国，如今赶上了一次难得的世界科技大发展和产业大发展的浪潮。置身世界科技新变局之中，我们必须抓住这个稍纵即逝的历史机遇，积极谋划，加紧布局战略性新兴产业的培育和发展，推动中国走上创新驱动的发展轨道，实现社会主义现代化强国之梦。

参考文献：

［1］郭铁成.从新兴产业的规律出发制定有效政策［N］.科技日报，2010-05-09（2）.

［2］赵方宽等.关于发展我国战略性新兴产业的思考［N］.学习时报，2010-05-24（8）.

［3］马武松.“后危机时代”的中国经济发展--战略性新兴产业加紧布局［J］.中国科技产业，2010，（5）：50-53.

［4］李朴民.关于加快培育战略性新兴产业的思考［N］.学习时报，2010-05-11（8）.

战略性思考范文篇9

关键词:人力资源绩效战略性绩效管理新趋势

一战略性绩效管理的界定及系统模型构建

绩效管理的发展越来越重视绩效在未来的潜力,关注未来绩效。战略是对未来结果的一种期望,这种期望的实现要靠组织所有成员按照一定的职责和绩效要求,通过持续努力和发挥创造性来实现。绩效管理的战略意义中最重要的体现是它可以有效的推进战略实施。随着绩效管理的发展,将绩效管理与战略相联系,进行战略性绩效管理已经成为人力资源管理的一种趋势。

(一)战略性绩效管理的界定

战略性绩效管理是战略性人力资源体系中的绩效管理,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效实施和辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果的应用五个环节构成的一个封闭循环。通过以上五个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现。

战略性绩效管理通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息,使组织的目标得以实现,是一种逐步定位的方法。因为组织和员工在实现既定目标的前提下是一个不可分割的有机体,绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下,才能够对组织成员的行为进行定位。为了更好的实现绩效管理,企业高层必须准确、清晰、明确的表达企业的目标与战略,从而在绩效管理系统中准确的向员工传达信息,以保证绩效管理的目标得以实现。绩效管理系统中的每个环节都与组织的目标相联系,如何体现出这种联系,正是战略性绩效管理系统设计中的关键。

(二)战略性绩效管理系统模型

综合相关文献,战略性绩效管理系统包括三个方面:

1.三个目的:战略目的、管理目的、开发目的。这三个目的从根本上来说是围绕绩效的。

2.五个环节:绩效计划、绩效实施和辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用。这是绩效管理系统的核心,本文就是按照这五个环节展开论述的。

3.五项关键决策:评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、结果应用。这是决定战略性绩效管理实施成败的关键。

战略性绩效管理是组织为实现“三个目的”而建立的一个完整的系统,由“五个环节”形成一个闭合循环,由“五项关键决策”始终贯穿于“五个环节”中,对绩效管理的实施效果起着决定性的作用。由此,建立起战略性绩效管理系统模型如图1所示。

二战略性绩效管理发展新趋势

随着知识经济时代的到来,绩效管理体系的设计越来越注重战略导向,战略性绩效管理的发展逐渐走向成熟,出现了一些新趋势。本文对面向未来的战略性绩效管理发展的新趋势分析如下。

(一)弹性化的战略性绩效管理

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的一部分,战略性人力资源管理在运作中的基本要求之一是战略弹性。战略弹性是指战略适应竞争环境变化的灵活性。本文提出了战略性绩效管理必须具有弹性的观点。弹性化的战略性绩效管理反映的是绩效管理的过程对竞争环境变化的反应和适应能力。

战略性绩效管理有三个目的,如图1所示,其中第一个目的就是战略目的,为了达到战略目的,绩效管理系统本身必须具有一定的灵活性。战略目的强调绩效管理要为员工提供一种引导,使员工能够为组织的成功做出贡献,这就要求绩效管理体系具有充分的弹性,来适应企业战略形势发生的变化。当组织战略发生改变时,组织所期望的行为方式、结果以及员工的特征需要随之发生变化,这就要求战略性绩效管理系统有一定的弹性,能够随之灵活的调整。面对竞争环境变化如此激烈,绩效管理能否针对这种变化做出迅速的调整是企业能否实现战略的关键。企业战略重心随着企业的发展在不断调整,绩效管理体系也必须具备适应这种改变的弹性。因此,弹性化的战略性绩效管理是绩效管理发展的新趋势。

(二)差异化的战略性绩效管理

毋庸置疑每个企业都要进行绩效管理,但是,不同企业之间存在差异,同一企业的不同发展阶段存在差异,不同地区有行业发展的差异性,企业员工之间存在差异,因而使用一种绩效管理模式肯定不行,所以提出要实行差异化的战略性绩效管理。尤其是员工存在差异性,主张“因材绩效管理”,应当采取差异化管理行为和举措。例如针对不同的员工,在绩效辅导和实施这个环节,采取差异化绩效管理行为。采取差异化的战略性绩效管理,只是在绩效管理五步流程中的部分环节针对差异性的个体进行差异化管理,并不是所有环节都要采取差异化的管理措施,否则会影响绩效管理的效度和信度。

(三)多样化的战略性绩效管理

不同的企业有不同的企业文化和管理特点,要用一种绩效管理方法很难达到与企业战略相匹配。因而在实践中,绩效管理的发展呈现出很难用一种工具进行管理,必须结合多种模式和方法。多种绩效管理工具的整合,可以避免某一种方法的劣势。这种多种绩效管理工具整合的优势远远大于单纯的将每一种绩效管理工具的优势累加在一起。所以将多样性的绩效管理工具整合在一起,使得战略性绩效管理的结果更加科学、规范。在此需要指出的是,多样化的战略性绩效管理并不是将绩效管理工具的累加,而是将多种绩效管理工具的整合,这种整合是一种科学的管理。

(四)人本化的战略性绩效管理

目前企业使用的各种绩效管理工具虽然是基于先进管理理念的工具,但工具效能的充分发挥,依靠使用者自身的掌握。在影响绩效管理行为的管理要素中,“人”在管理活动中处于主导地位。“人”能力的高低,对保证组织目标的实现和管理效能的提高,起着决定性的作用。战略性绩效管理归根到底是对人的管理,要做好战略性绩效管理就必须以人为本,这也是一种辨证的管理思想。而且,绩效管理三大目的之一的“开发目的”,强调的也是一种将“以人为本”的思想贯穿于绩效管理系统的全过程中。因此,战略性绩效管理的发展趋势必然是沿着“人本化”的方向发展。

不同员工的能力是有区别的,会对绩效管理产生根本的影响。在以人为本的绩效管理中,不仅要客观评价员工的现有的绩效水平,而且要科学评价员工的潜在绩效水平,并根据员工现有的绩效水平与潜在绩效水平,提高员工的绩效。此外,对员工行为的考核中,不仅是考核行为表面的结果,同时要考核完成行为的过程。例如,员工完成工作了,考核不仅看结果是否合格,也要看行为过程中员工潜在的能力是否发挥以及员工的品质如何。这样不仅培养了员工的现有能力,而且使每个员工的潜在能力得到最大限度的开发,引导员工不断地将潜在能力转化为现有能力,同时又注重塑造诚实正直的优秀人格品质。因为高效绩效管理的贯彻实施,不仅要靠管理者的知识和能力,更要靠其诚实正直的品格,从人的潜在方面进行绩效管理。正如德鲁克所言,管理者不只通过知识、能力和技巧来领导下属,同时也通过愿景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。同时,人本性的绩效管理更加强调沟通的重要性,通过绩效管理的实践证明,良好的沟通是有效的绩效管理的关键要素。所以,随着现代管理理论的发展,对人力资源管理认识的提高,绩效管理的实践呼吁企业进行人本化的战略性绩效管理。

(五)主动化的战略性绩效管理

在当今知识经济时代,企业将人力资源视为企业最重要的资源,发挥人的能动性对绩效管理是否有效起了至关重要的作用。根据这种趋势,绩效管理会向着主动性的方向进一步发展。本文提出的主动化的战略性绩效管理,是指在绩效管理过程中,让员工保持积极乐观的思维模式,这种思维模式会引导员工做出更成功、更有建设性的行为,进而表现出成功的绩效。员工的思考模式和价值观是主动性绩效管理的决定因素。在目前的绩效管理中,经常发生员工把自己绩效差的原因推到别的事情上或者别人身上,并为自己失败找借口。员工对绩效管理不是主动接受,而是有着强烈的抵触情绪被动的执行,在这样的绩效管理过程中关注的是问题本身而不是解决办法,因而不会有绩效改进的行为发生,也不会有高绩效的结果。在主动性绩效管理中,员工乐于接受绩效计划,主动配合并执行绩效的实施,积极参加绩效考核,愿意开放的收到绩效反馈,能够实现最佳的长期绩效,因而主动化的绩效管理是今后战略性绩效管理的发展趋势。

(六)超前化的战略性绩效管理

战略性绩效管理强调关注企业未来的绩效,绩效管理由评价性向发展性转变已经是一种趋势,而且这种发展性绩效管理趋势不仅是要发展,确切说是一种超前化的绩效管理。这种新趋势是绩效管理走在员工发展的前面,超前于发展并引导发展,才能关注企业未来的绩效。

战略性绩效管理强调动态性,因此,在绩效管理中要用动态发展的眼光看待员工,管理者要认识到每个员工都有发展和改进的可能性,并有效的引导员工向高绩效发展。绩效考核的重心从评估转移到员工的发展上来。企业绩效考核的结果用于员工个人职业生涯发展,使员工在实现组织目标的同时,也实现了个人的职业目标,而员工的发展又促进了企业的发展。例如,战略性绩效管理工具中的“平衡计分卡”就关注员工的发展,其中的“学习与成长”维度,对这个方面进行了管理,注重了员工未来的发展。关注员工的发展,并将这种关注再向前推进,让它超越这种关注的发展,就是一种绩效管理超前化发展。总之,超前化的战略性绩效管理要求提升组织当前绩效的同时,将这种绩效发展成组织未来的更高的绩效,是一种绩效管理发展的新趋势。公务员之家

(七)匹配化的战略性绩效管理

战略性绩效管理的环境不断变化。权变思想认为:管理是环境的函数,管理行为应当随着环境的改变而改变。权变思想对绩效管理的指导在于,绩效管理能否取得成功,关键在于它存在的特定环境。环境是变化的,因此,绩效管理必须随环境变化而变化。在这种动态变化中,涉及到绩效管理是否与企业战略相匹配,绩效管理流程中的各环节之间是否相匹配,绩效管理体系的设计是否与员工的能力相匹配等等。这些都是关键的匹配要素,而且是一种战略匹配性。只有协调好各方面的关系,在变化的环境中,做好匹配化的绩效管理,才能实现最佳绩效管理。针对当前快速发展的经济,绩效管理发展的新趋势要求企业必须实行匹配化的战略性绩效管理。

(八)技术化的战略性绩效管理

随着人力资源管理技术的发展,已经将电子商务技术不断用于人力资源管理中,出现了电子人力资源管理(ElectronicHumanResources,EHR)。战略性绩效管理的发展,有大量的数据信息要处理,必然要求出现一种新技术,它能够为战略性绩效管理的发展提供巨大支持。本文提出了技术化的战略性绩效管理,即以EPM为平台的绩效管理系统。所谓电子绩效管理(ElectronicPerformanceManagement,EPM),即本文主要是指利用计算机采用信息化的绩效管理手段,基于先进的软件和大容量的硬件设备,通过信息库自动处理绩效管理的信息,提高效率,降低成本。本文提出EPM通过与企业现有的网络技术相联系,保证绩效管理与技术环境同步发展,有利于绩效管理的最佳发展。战略性绩效管理在实践应用中更强调先进技术的支撑,EPM为此提供了平台,EPM也为提高绩效管理中沟通效率提供了帮助。但是在使用EPM时,为了做好绩效沟通,应当将传统的当面沟通和EPM沟通方式结合起来,不方便见面的沟通,可以选择用EPM,而人与人之间的当面沟通并不能够因此而被忽视。

结论与展望

综上,战略性绩效管理的根本是评价个人工作绩效的过程和方法,所评价的是工作中的人和事件,不仅仅是对绩效指标进行评价,所以在实践操作中,就比较复杂。尤其在考核评价这一环节中,对人的能力和行为评价占有越来越重要的地位,不仅要评价一些可以直接感受和掌控的因素,更重要的是要评价一些难以把握的内在因素。随着战略性绩效管理新趋势的出现,必然要求与之最佳匹配的绩效管理工具的设计。目前尽管企业已经将现有的绩效管理工具综合使用,但仍不能对人的能力和行为进行完全合理评价。因而,在实践中,要研究探讨一种战略性绩效管理工具,该工具能够对人的能力和行为这些潜在的内在要素进行评价,这同时也是战略性绩效管理在未来发展研究的新方向。

参考文献:

1.方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社,20072.张建卫,刘玉新.绩效管理与员工发展——一种发展心理学视角[J].商业经济与管理,2006(8)

3.沃纳.徐联仓等译.双面神绩效管理系统(完全版)[M].电子工业出版社,2005

战略性思考范文篇10

1.降低人工成本。纵观当前我国企业的发展情况，发现人工成本占企业总成本支出的%以上，甚至在一20些企业生产中，人工成本的比例为50%，尤其是服务行业，人工占据比例高更加突出，一般在%以上。因60此，要持续企业的核心竞争优势，首先要降低人工成本。针对刚起步或处在经济紧张阶段的企业，可以通过完善薪酬管理制度的方式，来达到减少薪酬开展的目的。有效的薪酬管理对于企业的发展与生存都具有非常重要的意义。2.真实反馈企业任职员工的工作绩效，提高员工工作的积极性。薪酬不仅是企业成本控制的重要组成部分，与企业的效益及产出都有非常密切的联系。虽然从经济学的角度分析，薪酬自身携带成本支出，但可以通过制定与实施有效的战略性薪酬管理措施，使企业的生产资料与整体的劳动力有机结合，进一步提高企业的经济效益，为企业落实各项战略目标增设力量。科学、合理的薪酬体系不仅是现代企业内部公平性的重要体现，还可以真实反映企业任职员工的工作绩效，并为评价员工的工作绩效，提供重要的参考依据，起到激励员工的作用，使员工可以正确认识到自己工作上的不足与优点。同时，战略性薪酬，还有利于提高员工工作的质量，使企业的生产效率得到进一步提升。3.吸引更多的创新型人才，提高企业生产效率。通过实践证明，在现代企业的发展过程中，战略性薪酬在吸引与筛选人才方面，具有关键性的作用，新颖的薪酬形式与高水平的薪酬可以吸引企业稀缺人才与创新型人才，同时也可以留住企业内部人才。在对企业的员工流失问题的调查中，发现薪酬问题是致使员工流失的主要原因之一，特别是在日益激烈的竞争人才市场环境下，员工流失问题逐渐突出，对企业的生产效率造成了一定的负面影响。因此，构建合理、公平的薪酬激励制度，对维系企业内部人才与吸引更多优秀人才，是非常关键的。

二、当前现代企业战略性薪酬与绩效负面存在的问题

1.传统思维模式的影响。由于计划经济式的企业管理模式发展时间较长，对于当前社会的发展具有一定的影响，在此背景下，国内很多企业在开展各项管理活动中，常习惯应用以往的计划经济式的企业管理模式，这也是企业经济管理有效性一直未得到明显提升的重要原因。特别是在垄断性质行业发展中，不少企业与国企均存在绩效与薪酬结合不理想的情况。薪酬并未明确划分普通职工与为企业创造大量价值的职工之间的距离，且一般性质的工作岗位与高科技的岗位在薪酬方面未得到充分的体现。上述这些情况，在现代企业的发展中，对职工的生产积极性均造成了不同程度的影响，同时也制约了企业在日益竞争激烈的市场经济环境下的活力。2.对现代企业制度的认识不足。在社会经济快速发展的环境下，不断涌现新的技术、设备与项目，认识与了解新事物都需要一个漫长的过程，现代企业的战略性薪酬与其继续体系也不例外，都需要有一个认知的过程。在分配制度中明确了各职位的薪酬区别，以贡献为衡量员工实际所获得的薪酬标准，体现分配制度的公平性，但对于职工给企业带来的价值与其所获得的薪酬是否成正比，还需要进行一个全面的了解与认知。此外，关于心理与制度方面还未有比较全面的内容，这些都是致使绩效式薪酬制度在实际实施过程中未获得显著效果的客观原因。3.企业战略性薪酬意识不强。企业战略性薪酬意识不强主要体现在几个方面：①对员工薪酬的意义未真正认识到，企业经营者认为员工薪酬是企业发展中的纯支出，未及时将员工的薪酬提高，且缺少对员工战略性薪酬的培训。②未对员工采取有效的薪酬激励手段，且关于薪酬制定不够准确。③企业经营者随意制定或修改薪酬制度，关于战略层面的思考与分析很少。

三、解决策略

1.树立现代企业制度管理理念。要确保构建的现代企业管理制度在实际运行过程中可以得到充分的应用，必须采取一定的创新手段，改变企业当前职工的态度与行为，企业管理者也要不断学习新的管理经验，转变以往的管理理念。同时，还要根据当前社会发展的实际情况，在现代企业管理制度中要突出社会主义精神，实现薪酬制度的公平性。并在此基础上，引入先进的分配理念，制定与实施符合当前企业发展要求的绩效式薪酬制度，促进企业经济长远健康的发展，使企业的整体劳动力可以得到进一步提升。唯有构建有效的现代企业管理制度，才能实现企业与员工的共同发展与共同进步。同时，绩效式薪酬制度的实施，还将职工的个人职业规划与企业发展的战略目标这两者进行有效结合，使职工的工作积极性与主动性得到大幅度提升，同时也使职工的主人翁精神得到了淋漓尽致的发挥，最终促进企业的长远健康发展。2.完善绩效式薪酬的管理制度。有效的管理制度是现代企业战略性薪酬及其绩效中不可或缺的一部分。唯有构建贴近我国社会经济发展情况的战略性绩效制度，才能加快现代企业制度建设的进程。为了使战略性现代企业绩效式薪酬制度在实际应用中可以得到充分的发挥，在建立阶段，需要根据市场环境，与企业自身的竞争优势，了解企业当前实际的薪酬水平，进而制定出合理的薪酬体系。同时，还要建立浮动与固定的薪酬相结合的分配方式，基于客观、公正的原则，确定这两种薪酬之间的比例。在对不同的岗位与职务进行了全面分析后，检查公平、透明与公正的原则，根据职工在任职期间付出的实际劳动力与为企业创造的价值，对薪酬进行合理的分配，并将职工实际创造的价值作为平等其薪酬的关键指标之一。此外，还可以通过一些奖励的方式，补充现代企业战略性薪酬体系的内容，使其更加完善。3.采取多种形式的薪酬制度，促进企业绩效式薪酬制度的建立。在社会经济的带动下，人们的生活质量与经济水平得到了显著的提高，传统的职工薪酬制度已跟不上时代的发展要求，逐渐被淘汰。因此，企业需要基于自身的特性，结合外部与内部的条件以及现代企业制度发展的要求，构建多种薪酬制度共存的战略性绩效式薪酬制度，进一步推动企业的发展，这也是响应了我国现代化企业制度改革的号召。

四、结语