医院人事范文10篇

医院人事范文篇1

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

医院人事范文篇2

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自主权，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

医院人事范文篇3

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自主权，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

医院人事范文篇4

1医院人力资源管理理论概述

1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。具体来讲，医院人力资源管理以下特点。

1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。

1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。

1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。

1．2传统的人事管理向人力资源管理转变的必要性传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理、人员的进出、工资的计算与发放、考勤管理、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等等。强调的是以“事”为中心，看重人对工作的适应性，采用严格的制度、命令式和简单式的监督。现代人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。对医院来说，人力资源管理就是根据医院的经营管理理念和人力资源状况，以职工为中心，对其进行发展、培训、配置、考核，以最大程度挖掘其潜能，达到个人和医院的共同发展Ll}。为了更好地认识人事管理与现代人力资源管理的区别，有效应用人力资源管理理论，把两者进行比较，见表1。2传统人事管理向人力资源管理转变的难点与问题分析

2．1管理理念和管理体制的问题首先，对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。同时，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门，职能单一，并不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。其次，目前医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。但仍然要强调让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权，仍然要解放思想。否则，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。仿佛一夜之间，各单位负责人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统都改成了“人力资源部”，开始与世界接轨，可后来却发现，只是实现了形式上的“接轨”。而对于参与医院的战略制订和医院人才的长期规划等并没有太多突破，在某种程度上让人力资源管理部门难以在战略管理中找到合理的定位。目前多数医院的人事管理部门被日常的人员招聘、工资调整、薪资测算等事务性工作所困扰，无暇从医院的战略层面考虑医院的人力资源管理战略，最终还是无法从人力资源管理的角度做出一些建设性的工作，难以真正从传统人事管理实现现代人力资源管理_2J。

2．2绩效考核制度不完善绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制订绩效考核指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。医院经过几年的探索实施，虽然达到了一定的效果，但也发现存在一些问题。首先，缺乏有效的绩效考核体系。绩效评价作为人力资源管理中不可或缺的一个关键环节，是医院聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础和依据，在人才激烈竞争的现阶段，其重要性更加凸现。其次，缺乏绩效反馈机制。按绩效考核的流程，在员工接受考核，评议小组得出考核结果后，应将考核结果向个人反馈，但是医院并没有全方位地向员工反馈考核结果，一般只对考核结果为优和差的员工进行反馈。这种情况是不符合绩效考核要求的，因为绩效考核不仅是为了发薪酬而考核，它是为了能够提高员工的技能水平而起到促进发展的作用。再次，绩效考核标准不足而造成激励扭曲。对于普通的医务人员而言，由于在目前深化医疗改革的形势下，受事业单位机构编制的影响，医院存在中、高级岗位设置数少，而达到标准的医务人员多的事实。在这种情况下，使这些岗位处于众多医务人员的竞聘之中，这些绩效考核的标准就成了能否被聘任的标准，而在这些聘任标准中由于临床医疗水平标准比较难以量化，而科研教学这些绩效指标比较容易量化，为了能够被聘任，很多医务人员就将大量的时间与精力投入到科研项目申报、撰写论文、到大学中去兼职，这不仅使医务人员不能尽心于本职工作，而且还会导致医院员工内部不和，学术成风。可见，人力资源管理远远超出了人事管理的范畴，是人事管理的发展和延伸。

2．3人员专业性不强，人才流失严重长期以来，医院只是注重专业技术人员的培养，忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。且大多数医院的人力资源管理人员是从临床或其他岗位转向管理岗位的，他们缺乏足够系统的人力资源管理知识和管理方法，只是满足于以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，缺乏科学性、开创性。随着我国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，而其实质是人才市场竞争。医院是技术和人才密集的地方，人才流失给医院带来了很大的影响。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成为医院发展的重要问题。

3人事管理向人力资源管理转型的策略研究

一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映。医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培iJiI与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面人手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式。

3．1更新人力管理理念，转变人事管理职能首先，理念是行为的先导，任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念，要充分认识到人力资源是医院的战略性资源。在医院人力资源管理的价值链中，医院价值创造、价值评价和价值分配一定要掌握2O：8O的原则。即医院的2O％知识型员工和医院管理者创造了医院80的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下的员工只创造了医院2O的价值，他们决定着医院的发展，这就是人力资源管理的强大力量。其次，优秀的医院文化具有强大的凝聚力，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的社会形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。在管理职能方面，医院人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制使人力资源的效能得到最大限度的发挥。

3．2建立绩效考核制度和薪酬激励制度在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。要避免绩效考核强调人的弱点、缺陷和失败等不足之处，应把着眼点转移到挖掘人的潜力，注重未来的使用上来。在实施考核中要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，结合实际制订关键业绩指标，并把考核结果作为薪酬分配、晋升、聘任、培训与教育的依据，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性。有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力]。一方面强化外在激励，如工资、奖金、津贴、福利和非财务性福利(职业培训机会、安全舒适的工作环境、领导的鼓励和对成绩的肯定、良好的工作氛围和人际关系)等。另一方面，加大内在激励的力度，如参与决策的权力、能够发挥潜力的工作机会、有兴趣的工作、个人发展机会、多元化活动等。这样做的目的，既是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

医院人事范文篇5

（一）有益于医疗卫生体制改革

随着信息时代的到来，计算机应用技术在现代管理中的应用越来越广泛，医院管理也不例外。为了实现医疗网络全覆盖、医疗资源共享的目标，深化医疗卫生体制改革，实现医院的数字化管理已成必然。然而，医院档案管理作为医院管理工作的重要组成部分，由于人们对于人事档案管理重视程度不够，管理方式和手段落后，人事档案丢失、档案内容不完整、档案更新不及时等现象时有发生，给医院人事档案信息化管理增加了很多难题，阻碍了医疗卫生体制改革的进程。因此，加强医院人事档案管理，对于转变医院人事档案管理模式，加快医疗卫生体制改革进程具有促进作用。

（二）有益于医院人力资源的合理配置

医院人事档案记述和反映了个人经历和德才表现。是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录，是个人参与各方面社会活动的记载和个人自然情况的真实反映。加强医院人事档案管理，可以使医院全面掌握工作人员的基本情况，合理有效的配置人力资源，推动医院人事制度的改革，从而促进医院各项事业的长远发展。

二、医院人事档案管理中存在的问题

现阶段，人们已经认识到医院人事档案管理的重要性，并紧跟医疗卫生体制改革和信息化普及的步伐，加快医院人事档案管理变革的进程，但由于管理手段、从业人员素质等方面的原因，使得医院在人事档案管理方面还存在一些问题，具体表现在：

（一）医院人事档案管理手段和方式落后

信息技术突飞猛进，管理手段日新月异，原有的医院人事档案管理方式已不能满足现代化管理的需要，具体表现在：第一，信息化程度不够，虽然计算机在医院人事档案管理中已经普及，但由于没有专门的档案管理软件，只能简单用于目录的存储和检索，信息存储量少，且不能进行档案的复杂管理；第二，管理方式单一，目前医院仍然采用手工的方式进行档案的编辑和检索，导致人事档案资料更新速度慢，归档不及时，档案资料不完整的情况。落后的管理手段，单一的管理方式不仅影响医院人事管理的效率，而且已经阻碍医院人事制度变革的进程，因此，加快转变医院人事档案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）医院人事档案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分医院人事档案管理仍采用传统的管理方式，主要依靠人员记录、整理，档案整理难度大，更新不及时，容易造成档案的遗失，加上专门的医院人事档案管理电子系统开发不完善，档案管理人员对于现代技术应用不熟练、不成熟，导致医院人事档案管理效率低下。而且，医院人事档案管理具有专业性、政治性和机密性，是医院内部员工考察、升级依靠的主要标准，如果医院人事档案不能提供真实有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性。现阶段，人们对于人事档案的利用仅仅停留在了解员工的基本情况，而没有将其发展成为了解员工各时期表现的资料库，没有对档案的利用价值进行深入挖掘。

（三）医院人事档案管理人员业务水平不高

医院最重要的工作任务就是医疗，医疗水平一流的医院才是好医院，在固有观念的影响下，导致医院工作人员只注重提高医疗水平、对于医疗科研的投入，而忽视了医院人事档案管理以及医院文化的建设，导致档案管理人员工作热情不高，对于工作敷衍了事，甚至出现员工档案丢失、档案内容不完整的现象，严重影响了医院对于人力资源的合理配置。另外，由于医院档案管理专业性较强，对于管理人员档案资料收集鉴别、整合能力提出了较高的要求，但由于部分员工非档案管理专业毕业，专业基础知识薄弱，不能迅速掌握电子文件管理、电子档案归档等新技术。甚至部分医院存在兼职管理人事档案的现象，也使的医院人事档案人员专业素质和业务水平提升存在一定难度。

三、改善医院人事档案管理的有效策略

针对医院人事档案管理中存在的问题，提出应对策略如下：

（一）引入信息技术手段，加强医院人事档案管理

医疗卫生体制的改革，为医院的发展注入了新的活力，也使的医院之间人才的流动更加频繁，而传统的人事档案管理制度常常造成档案传递不及时现象，影响了人才的流动，因此，加强人事档案的管理，引进先进的技术管理手段至关重要。一方面，更新硬件，提高医院人事档案管理的信息化程度。加强硬件投入是必不可少的管理条件，引进专门的档案管理软件，增强档案归类、检索、查询、转入、转出、保管的便利性，由于档案涉及个人隐私，所以还需加强档案防火、防盗系统。另一方面，增加医院人事档案管理的资金投入，促进人事档案的深层次开发，建立完善的医疗人才信息共享平台，对于促进医疗事业发展至关重要，同时可以为医疗科研、医疗统计工作提高更多的便利，为创新医院人事档案管理提供更多的新思路。

（二）提高医院人事档案管理效率及信息利用率

医院人事档案管理效率及信息利用率的提升对促进医院人事制度改革、人力资源的合理配置有积极的促进作用，但由于人事工作人员计算机应用水平不高、档案管理软件技术不成熟等多方面的原因，导致医院人事档案管理效率低下，尤其对人员档案的调入、调出等工作影响严重，因此，积极实现人事档案的信息化管理至关重要，要积极落实档案信息化建设、档案信息与其他信息的综合、档案信息的开发利用，以提高医院人事档案管理效率。另外，要将档案管理的工作进一步细致化，实现人事纸质档案信息资料的分类化、单元化，并同时进行档案的数据化处理，以方便工作人员及时进行档案的补充完善，保持档案的精确性和完整性，为医院人员职称评定、人力资源配置提供合理依据，进一步提供人事档案信息的利用率。

（三）增强医院人事档案管理意识，优化管理队伍

人事档案真实反应了医院的人才结构体系，建立健全的医院人事档案管理体系，有助于医院人力资源的优化配置，有利于医院的长远发展。但大部分医院重医疗、轻档案管理的现象依旧存在，为此，扭转人们对于医院档案管理的认识，加强医院对档案管理的重视乃当务之急。首先，加强档案管理人员的思想教育，使其认识到档案管理工作的重要性，端正工作态度，不断提高自己的业务水平，以饱满的热情创新档案管理工作，并督促医院其他人员配合做好档案管理工作；其次，给予资金的支持用于档案管理硬件的更新、软件的配置以及工作人员技能培训经费，使档案管理人员不断更新专业知识，提高专业技能；最后，采用参加座谈会、外出交流访问等方式开扩档案管理人员的视野，增强其创新能力，同时吸纳档案管理专业毕业生，为医院档案管理注入新的活力，并相应提高档案管理人员的福利待遇，以不断优化医院档案管理队伍，为其他各项工作的开展踏实基础。

医院人事范文篇6

每个人都有梦想，人的生活轨迹往往最先由梦想牵出一条美丽的弧线。今年52岁的*，干这一行已经27年了。当初让她与产科学结下不解之缘的，是一件很偶然的事情。那是她“上山下乡”接受“再教育”时，住地的一位年轻产妇，因难产得不到科学及时的处理，最后母子同时丧命。产妇殷红的鲜血，撕心裂肺的哭喊，不甘撒手人寰的眼神……这一切深深震撼了年轻*的心灵。也就是从那时起，她立志要当一名产科医师，为产妇姐妹解除痛苦，做孩子们生命起点的守护神！

1973年，*如愿以偿地进入了衡阳医学院。她如饥似渴地学习，毕业时因成绩优异，被留校任教。对毕业生来说，能够留校是一件多么值得庆幸的事！但想到家乡落后的医疗技术和奇缺的医学人才，*在人生重要的十字路口作出了一个非常重要的选择，毅然放弃了大学优越的工作条件，来到基层当上了一名普通的临床医生！凭借基础扎实和特有的勤奋，她很快就成为医院独挡一面的业务骨干，并逐渐成为名噪一方的产科专家和权威！

曾经有人说过，假如你选择了救死扶伤的职业，就选择了奉献。如果年轻的*还不太明白这“奉献”二字的深刻含义的话，那么，在她踏进病房的27年中，无数个黑夜白昼，寒来暑往的时子里，她才真正明白为着这份选择自己要作出多大的牺牲，要承担多少的风险。*用自己的愉悦、信心和病人的沮丧、绝望作着交换。在亲人的期待和焦怨声中，她把自己奉献给了一个个身患疾苦的病人。1998年隆冬的一天，*和她的同事刚刚完成当天的第四例手术，拖着疲惫的身子回到家中。突然手机响了，又一位产妇在手术台上等着她。手术就是命令！*二话没说，浓浓夜色里，她顶着刺骨的寒风迅速赶到了医院，原来，一位在深圳工作回家过年的年轻妇女，途径衡阳时，怀孕8个月的她突发剧烈腹痛，丈夫焦急万分，束手无策，半夜把妻子送到衡南县人民医院求治。不巧*下班回家，因为病情复杂，值班医生不得不把电话打到*那台永不关闭的手机上。*了解产妇的情况后，凭着丰富的临床经验，很快确诊产妇的妊娠合并症，决定立即手术。由于胎儿尚未足月，且夫妇二人结婚多年未孕，好不容易才有了这个宝宝。因此这对夫妇对手术顾虑重重。*以高度的责任心，科学地分析了病情，耐心劝说，终于解除了他们疑虑，成功地为产妇实施了肿瘤摘除及剖宫取胎术。丈夫看到她们母子平安，连声道谢：“王主任，您是我们全家的救命恩人呐！”*浅浅地笑了。从病人来时的愁容满脸，走时的眉开笑意中，*看到了医生的价值，也找到了自己的位置，为这份崇高的事业奉献自己的青春年华，她的确无怨无悔。

在县医院的医生下乡是家常便饭。一次医院派她到乡下做手术，谁知下乡第一天，她3岁的儿子因无人照看，右手肘关节脱位并骨折。在医院里，儿子见到她哭着说“你不走了”，此时的她多么想留下照顾儿子，尽做一个母亲应尽的责任！但一想到农村计划生育工作的艰辛，她只好忍痛离开，立即重返乡下，坚持做完手术。几天后回家，儿子一进门就对她说：“妈妈，你不要我，怎么又回来了？”望着儿子那消瘦有脸蛋，那含着泪花、渴望母爱的眼睛，她一把将儿子紧紧地抱在怀里，忍不住的泪水夺眶而出。是的，为了自己无悔的誓言，她牺牲了多少与亲人共享天伦的机会啊！

医学每多一份精确，生命就多一份保证和希望。为了提高自己的医术，1990年，克服各种困难，毅然去北京医科大学进修深造。在名师指点下，*的医学理论及医疗技术显著提高，一年后她将新的医疗技术和一流的管理理念带回单位，为衡南县人民医院上等级创“二甲”立下汗马功劳，院妇产科水平也因此上了一个新台阶，成为院重点科室，创造了良好的经济效益和社会效益。

桃李不言，下自成蹊。作为一名资深医师，技术精了，荣誉多了，威望高了，包括沿海城市在内的一大批急需人才的单位纷纷许诺，以优越的物质条件和丰厚的待遇吸引她。有一段时间，是她思想斗争最为激烈也是最为痛苦的时候。谁不想往更高处发展自己？要知道，自己所在单位无论工作环境，还是工作待遇，都无法与外面的那些单位比。可前者是许多人梦寐以求的理想天地，后者却是曾经养育自己的故土和盼望自己为她们解除疾病的妇女姐妹，两者她都不想放弃，但她又必须在两者之间作出选择。她动摇过，最终还是战胜自己留了下来！回忆起那段往事，她总是平静的说：“产妇需要我，即将诞生的新生命需要我，我们这样一个条件艰苦的地方更需要我，走到哪里都是治病救人，这没有分别。正因为如此，我才感觉有事可做，才能做出一点事来。也许这不是锦上添花，让就让我做回雪中送炭吧。”

医院人事范文篇7

地震发生后，*主动请缨，悄悄离开3岁的女儿，跟随她所属的武警重庆总队救援部队徒步赶往重灾区茂县。在徒步开进的70公里死亡路线上，到处是悬崖峭壁、急流险滩和滚石乱飞的塌方路段，背着医药包的*紧跟部队昼夜急行军。

5月14日随队进入的15名武警重庆总队医院人员是第一批到达茂县的医护人员，在临时搭建的医院里，*连续奋战5个日夜，救治了200多名重伤病员，直到5月21日，*倒在了临时医院里，卧床不起。一个月内，*救治了600多名重伤病员。

羌族妇女张明香2岁的女儿发烧、腹泻不止，身上还出现红斑。*精心照料了整整三天三夜，小女孩的病终于好了。看着病床上的女孩，*想起了自己的女儿。

随着更多医护人员的进入和相关情况的改善，大部分重伤员已经脱离危险或安全转移，部队工作中心转向了灾后重建和卫生防疫。病人越来越少了，*却越来越忙了。她走村进户，一家家地去巡诊，一个个地去为灾区群众做心理抚慰。即使在短暂的休息时间里，她还忙着给灾区的小朋友们讲故事，教他们画画。

医院人事范文篇8

1医院人力资源管理的特殊性和人文关怀

医院的职责是救死扶伤，医院在实践这一职责过程中，医务人员是最为根本的保障。医院作为知识密集型的组织，具有人才相对集中、人员专业化强等特点，医务人员的职业角色也具有职业专长、职业责任、职业忠诚和职业规划等特征，这些都凸显出医院人力资源管理的特殊性。因此，开展医院人力资源管理除了坚持一般的管理原则外，也要重新审视医院组织和医务人员的职务角色定位。在医院人力资源管理中，要以人为本，尊重知识，尊重人的价值，也就是提倡人文关怀的理念。人文关怀集中体现对人本身的关注、尊重和重视，人力资源管理部门作为医院管理的重要部门，履行其部门职能时应认识到医院人力资源管理的特殊性，从人文关怀的理念出发。

2人文关怀与医院人力资源战略计划制定

制定医院人力资源战略计划也要树立“人力资源是第一资源”的观念，突出“以人为本”的理念，明确医院人力资源管理的职能和目的，利用科学的人力资源管理方法和手段对医院未来的人力资源供需做出科学预测，并制定相应的人力资源开发管理方案和具体实施方法，要使以人为本、尊重知识、尊重人才等人文关怀理念充分体现出来。例如通过分析医务人员对各科室人力资源的配置和需求的意见和想法，对医院人力资源的现状进行评估，根据医院的发展计划和学科建设发展方向，制定人力资源的招聘引进、配置培训、培养发掘等办法和措施[21。

3人文关怀与人才招聘和人才培养制度

为适应医院发展和学科建设的需要，医院应面向社会招聘医务人员，特别是通过引进高层次的医学专业人才，优化人才队伍结构，这对于促进医院学术科研和临床技术水平的提高具有重要意义。在医务人员招聘中也应体现人文关怀，例如，医院可以通过充分展现优良的医院文化，在人才的招聘管理工作中实行公平竞争，择优录用的办法，建立公平、公正、公开的竞争机制招聘各类和各层次的人才。医务人员的工作态度、业务水平、思想态度影响着医疗服务质量，影响着医院的总体业绩和发展，医院人力资源管理的重要内容之一就是建立医务人员的规范化培养制度，这也应从人文关怀角度出发。例如在进行医学继续教育时，要考虑医务人员的个人职业发展计划，对年轻的医务专业技术人员可以派送到其他医院等单位进修学习，根据不同医务人员的专业特性组织和落实科研项目和科研基金，不断提升广大医务人员的专业发展和职称晋级能力，以上措施有利于医院建立高效、稳定和可持续发展的人才队伍。

4人文关怀和和考核评价激励机制

医院人事范文篇9

关键词：大数据；医院人事档案；利用

档案是医院内部数据信息的记载，是医院重要信息的整理内容，也是对医院进行管理的重要信息依据。医院信息数据众多，管理起来较为麻烦，但是随着技术的进步，在医院人事档案管理中应用先进的科学技术，能够有效提升医院的信息管理水平，为医院人事管理工作提供便捷高效的数据信息，确保医院能高效率且精准地开展工作。

一、医院人事档案特点

医院人事档案具有以下特点：第一，人事档案信息具有非常重要的价值，所以要求长期保存，而且其中包含的内容众多，例如医生以及护士的从业经历以及他们的科研成果，因此与其他一般档案相比具有内容丰富的特点。第二，医院是特殊的单位，在长期的发展过程中，需要对大量的人事信息进行收集记录，确保医院人事档案具有较强的关联性。第三，因为医院主要是为社会服务，为人民服务，所以其人事档案中可能还包含着一些特殊病例等等，这些都是医院重点研究的内容，具有非常重要的作用。

二、大数据背景下医院人事档案的利用价值

1.凸显档案价值。无论是在医院实际运营还是发展的过程中，人事档案都是非常宝贵的资源。利用大数据技术对人事档案进行分析，可以更好地凸显资源的内在价值，这是一种很好的方式。例如，在使用大数据对人事档案进行管理的过程中，可以方便地收集、整理、查询和共享资源，更好地加强现代化的资源共享平台建设，更好地展示人事档案的内在价值，从而经过大数据的整理可以掌握一定的规律，有效避免资源浪费；可以优化档案管理系统，优化服务体系，提高服务质量，增加社会价值和效益[1]26-27。2.紧跟时展。时代在高速发展，不少医院都在大数据的影响下加大了对自身内部系统的更新力度，但是仍有一些医院继续在档案管理过程中盲目地遵循传统的手工模式，需要耗费大量的劳动力在档案管理上面，工作效率偏低，很难达到完美的档案管理和使用效果。现阶段，医院的总体规模在不断扩大，因此人事档案数量也在增加。如果难以适应新的管理趋势，将阻碍医院的实际工作，难以达到完美的管理效果。借助大数据对人事档案进行持续管理，可以使信息更加完整、易于共享，使个人信息在实际应用过程中安全、可靠，同时简化某些烦琐的过程，提高工作效率，这也是未来信息化管理不可避免的趋势。

三、大数据背景下医院人事档案利用存在的问题

1.领导重视程度不够。大多数医院在发展的过程中，更重视设备以及医生的技术水平，把主要的时间和精力都放在技术之上，所以对于医院人事档案的升级发展不是很重视。医生的本职工作就是救死扶伤，所以↑兰台世界LANTAIWORLD他们重视技术并没有错，但是医院人事档案利用是医院发展过程中不可忽视的重要内容，医院领导者在统筹规划医院发展时必须重视医院人事档案，否则将会对医院的正常运行产生影响。2.思维转变不够及时。与其他企业单位相比，医院的整个管理系统比较封闭，所以医院管理人员的思维停留在以前，没有随着时代的进步而转变。虽然我国的档案现代化管理水平有所提高，但是对于医院人事档案利用来说，仍然处在信息化初级阶段。这导致医院人事档案信息不能够与大数据融合，医院管理者的思维转变不够及时，他们在医院发展过程中受医院传统管理模式的限制很难转变思维，所以导致当下医院人事档案的信息化管理遇到了难题。3.信息管理体制不健全。一些医院为了提高工作效率引入了大数据，但他们没有建立完善的信息管理体制。时代和社会要求医院必须建立健全信息化管理体制，但是在发展过程中受医院领导者、医护人员传统理念以及专业人才、技术的限制，医院人事管理体系和制度仍然难以发展，而且人事管理档案利用没有在发展中进行创新，也没有很好地与医院的管理体系进行融合，导致医院人事档案利用的信息化发展水平很低，在一定程度上导致了医院档案难管理以及医院档案信息失真的问题，这给医院的人事档案利用工作造成阻碍[2]45-47。4.人员缺乏专业性。大数据的使用需要由专业人员实施，但是医院目前缺乏专业人才。只有在软硬件技术方面都做到最好，才能够提升医院人事档案管理的水平。但是，现在大多数医院在进行框架组织建设时，没有招聘档案管理人员，或者招聘的档案管理人员专业技术水平有限，缺乏专业技能,所以不能对医院人事档案进行熟练的管理和利用。

四、大数据技术推动医院人事档案利用发展的措施

医院人事范文篇10

[关键词]“互联网+”；医院；人事管理；信息化

一、引言

当下在社会竞争中医院的竞争压力越来越大，若想对自身的经济与社会效益得到提升，需要积极地引进先进的管理理念与技术[1]。当下互联网技术发展速度越来越快，在医院内的信息化管理方面可以将该技术引入其中，以提高管理的有效性、安全性与可靠性。另外在医院日常事务处理过程中，应加强对互联网技术的应用，这才能与医院的人事管理信息化建设要求相符。

二、互联网概说

互联网技术经过不断的发展，目前在医院人事管理中得到了广泛的应用，且取得了较好的成绩，这为接下来迈入新的发展时代，提供了良好的机遇。通过分析互联网的本质，我们得出要想实现传统行业与互联网的有效结合，需要不断地创新。互联网技术不是我们传统上认为的，只是简单的叠加传统行业，对技术进行更大程度的开发需要不断地创新，才能够与当下信息管理的需求相适应。在接下来的发展中，医院人事管理信息化也会面临较大的竞争压力，所以作为人事管理人员需要有效地结合医院自身发展的特征，并能够与当下互联网时代的发展需求相适应，分析各种因素对人事信息管理的影响。另外还应建立岗位分级制度，明确管理人员的职责，不仅有利于互联网技术有效性的发挥，同时能够在很大程度上提升医院竞争力[2]。

三、“互联网+”背景下人事管理信息化价值及改革的必要性

（一）“互联网+”背景下人事管理信息化的价值

互联网技术被应用于医院人事管理等多个领域，并且取得了可观的成绩。将互联网技术用于医院人事管理中，有利于人事管理制度的构建，能够保证管理的完善性，同时能够促进多项服务工作的开展，对医院社会效益及管理水平提升均具有重要的意义。过去医院主要通过传统的方式进行人事管理，这会受到管理制度和管理理念等方面的影响，在很大程度上干扰管理过程的有效性，并且容易出现责任混杂等现象，这就需要充分的应用互联网技术对目前现状的改善。一项研究指出某医院引入互联网技术后，能够加强医院人事系统的管理，使医务人员有更好的配合，能够积极地参与到日常管理工作中，这促进了医疗单位的各项发展。

（二）“互联网+”背景下人事管理改革的必要性

若想在医院人事管理中引入互联网技术，需要了解对互联网的具体含义。互“联网+”是互联网技术与现代通信技术的结合，是信息管理的整合。目前各个行业均面临较大的竞争压力，医疗行业也在其中，良好的展示管理有利于提高医院的竞争能力，人事管理在大数据基础上会实现质的飞跃，并且能够对工作人员的实际贡献和业绩分析提出更好的解决措施。

四、“互联网+”背景下人事管理信息化的措施

在“互联网+”背景下加强信息化建设对医院人事管理具有至关重要的作用，有利于医院的长治久安。在引入物联网技术后，能够在很大程度上促进医院的快速发展，同时能够保证服务质量的优质性，能使得全体职工的业务水平明显提升。所以医院需要在“互联网+”背景下积极的引入人事信息化管理技术，并需要建造医院专业的、优质的人员队伍。

（一）保证管理系统的合理性与完善性

当前社会为知识型社会，在各行各业的发展中离不开现代技术，目前互联网技术在多个行业中均得到广泛的应用。因此作为医院管理者，应认识到信息化技术在医院管理中的重要作用，同时能够依据当下医院的发展情况，积极的引入互联网技术，并需要保障对医院管理系统的科学性和完善性。尽管如此，当前在医院人事管理方面仍存带着较大的缺陷，这就需要认识到出现问题的原因，并需要制定良好的措施进行处理，以免导致物力及人力的浪费。不仅如此，医院引入互联网技术后，还应进行进一步的创新和改革，保证该技术的应用与医院的发展趋势相吻合。互联网技术的应用有利于保证信息管理的完善与科学性，同时具有较广的覆盖范围和较深的管理内涵。医院在与第三方进行合作时，需要将人事管理软件系统引入其中，依据医院的管理情况，对人事管理理念构建。在应用该软件时，需要不断的升级和优化，以便于医院的发展目标相适应，同时还应制定接下来医院人事管理发展方向。在医院人事管理时，要明确医院人事管理的核心，并需要优化医疗队伍的整体结构，同时需要综合性的评价各种机构的应用效果，以便提高医疗队伍的素质。通过对人才评价机制和考核机制，建立能够更好地明确医务人员的个人职责，通过动态化的考核方式，能够评价业务人员的个人能力，同时能够全方面地评价医务人员的工作态度，进而会使得医院人事管理的整体效果和质量提升。

（二）保证管理系统安全性

在医院人事信息化管理过程中应引入互联网技术。开放性，便捷性和交互性为互联网技术的主要特征，有利于人事管理质量的提升，同时能够在很大程度上避免低效率现象。尽管如此，应用互联网技术进行人事管理仍存在较大的安全性问题。所以医务人员应了解当下存在的问题，通过有效的措施对档案信息管理的安全性加强。在我国安全体系建设会议上，曾多次提出医院人事档案信息管理安全的重要性，这进一步表明了作为人事管理专员需要认识的在信息化建设中安全管理的重要性。医院需要将信息化技术引入人事管理信息化过程中，引进的先进技术，在人事档案管理中发挥了重要的作用，能够实现资料的管理收集和分析。该技术的应用有利于档案管理质量的提升，同时能够保证保存的稳定性。在信息化建设过程中，需要将多种类型专业的人员引入到其中，并对新引进的技术应用方法及注意问题讲述，以便管理人员能够有效地应用，该互联网技术，希望在接下来的工作中能够提高效率，实现一体化的信息构建。管理过程中应用物联网技术是需要考虑网络的安全性问题，这能够提升对信息方案的抗攻击能力，同时不会受到外界不良因素的干扰。另外在人事管理信息化建设过程中，需要基于当下的发展情况而不断地创新互联网技术，希望保证互联网环境的安全性，以便顺利开展各项信息化管理工作。

（三）保证管理系统立体化

随着人们对计算机技术的关注度提高，目前在各项管理工作中，互联网技术得到了更为广泛的应用，这加快了工作效率和节奏。目前越来越多的医院已经引入互联网技术，但是由于医院的工作性质比较特殊，在信息化管理的过程中需要对病患进行处理，这就需要保证信息收集整理的立体化，这对接下来人事管理信息化的进行具有非常重要的意义。三医院人事管理信息化过程中，需要重视“互联网+”背景下的管理，必须对立体化的人事档案进行积极主动的构建，能够从多个层次对人事档案信息管理问题分析，这有利于人事档案完整性与准确性保证。提升人事管理工作水平的关键是，对一体化的人事档案建立，这有利于医院提高对人事管理制度的重视，同时能够认识到人事档案建立的重要意义。医院人事档案管理过程中，需要采用多种有效的措施，才能够有效地结合信息技术与人事管理理念。例如立体档案管理软件的升级，该过程需要投入较大的精力和人力，因此容易出现管理失误现象[3]。在当前互联网技术迅速发展的时代，需要将当前的技术发展现状与档案管理情况相结合，同时需要考虑多方面因素的影响，这就需要通过加强先进的技术对全体职工的管控力度。另外医院有关人员需要根据当前的发展战略及人才规划进行工作，还需要对岗位中出现的多方面问题及时的解决，这为职工的培训提供了良好的机遇，都是能够对计算机技术进一步的掌握。计算机技术的应用能够最大程度地发挥、辅助、支持人事档案管理的效果，同时能够增强管理人员的业务水平和工作能力。人事档案的建立，对提升档案数据投资者进行具有至关重要的作用，同时还能保证各项数据的可靠性。

（四）通过第三方不断完善管理系统

在信息化时代下每天都会获取很多的概念信息，这就使得信息管理压力增大，在一定程度上会影响管理质量。因此作为医院的人事管理人员需要了解对信息的重要性，同时应将信息技术手段融入其中，在大数据形式下，希望更全面地了解更多的信息。为对新时代的发展需求应对医院，需要对信息管理系统不断完善，同时需要提升对机构的竞争力，希望能够更快的向信息化智能化过程迈进。当前互联网技术越来越先进，能够实现统筹管理的目的，如果医院能够与第三方单位合作可更大程度的提升管理效率。另外医院可以聘请高质量的管理团队，有效地落实第三方定制模式，希望交给人事管理竞争力，这是保证医疗服务的主要方式。其次，还应将考核机制融入其中，对工作人员进行进一步的考核，实现阶段性的发展目标，希望为患者提供更优质和高质量的服务[4]。

（五）对人员奖励机制不断优化

在“互联网+”时代下，先进的技术有利于开展绩效考核工作。通过不断优化人员激励机制会更好地发挥激励作用，同时会使得员工对医院的归属感与责任感增强，进而会使得医务人员工作的主动性更加积极，对他们起到潜移默化的重要作用，更有利于他们人才价值的发挥。所以医院应依据岗位和部门的不同制定针对性的考核机制，通过该机制来评判医务人员的考核成绩。

（六）不断壮大人才队伍

人力资源管理工作的开始，离不开强大的人才队伍，这不仅在基层队伍层面有所表现，而且在管理人员层面也有所体现。人力资源管理的效率在互联网时代下显得尤为明显，所以医院需要对人才队伍不断壮大，同时需要明确医院接下来的发展方向及目标，建立信息技术专业团队[5]。这里首先需要保证管理人员的技术过关，因此该过程需要重视管理人员的综合性素质，提高他们的个人工作能力，希望通过信息系统与平台保障管理工作的稳定。另外可应用多种先进的技术与设备，为人力资源的管理提供良好的支撑，还应对招聘体系不断地完善，招聘更具有管理能力的人员。目前对人力资源人才管理也提出了更高的要求，需要全面提升他们的综合素养，因此在招聘或考核过程中，需要将该项内容纳入其中。

（七）构建人事档案

目前医院对计算机技术应用越来越广泛，随医院管理节奏不断加快和医院特殊性质的影响，会在处理工作中遇到更多的病患，因此需要定期综合性的分析、收集和整理数据。另外在人事档案管理过程中，应完成对立体化人事档案的积极构建，集中医院职工和病患治疗档案，保证对人事档案信息的不间断完整性。通知还需要建立立体化的人事档案，进行人性化管理，体现档案管理的重要性。

五、结语

网络通信技术及信息技术的迅速发展，加快了我国进入网络化时代的步伐，同时在各个领域和行业也有了更多的发展机遇，为医院人事管理信息化注入了新的活力。应用互联网技术进行医院人事化管理，会对当下的医院管理模式更新的同时也能够积极的改革当下的不足，能够实现进一步的突破和创新，这有利于加强医院人事管理能力，进而提升工作效率，保障各项人事工作的顺利进行。

参考文献：

[1]王铮.新时期高校人力资源管理信息化建设研究——评《高校人力资源管理信息化建设—基于“双一流”建设背景》[J].中国党政干部论坛,2020,2(11):106-1106.

[2]邱波.“互联网+”背景下的医院对财务管理工作研究——评《医院财务管理研究与实践》[J].财务与会计,2021,2(9):F003-F003.

[3]王政,王萍,曹洋.新时代“互联网+医疗健康管理”互联网医院建设及发展探讨[J].中国医院管理,2020,40(11):90-92.

[4]李思聪,聂小燕,韩晟,等.我国互联网+背景下医院O2O药学服务模式发展研究[J].中国药房,2021,32(4):496-501.