营销团队建设和管理范文10篇

营销团队建设和管理范文篇1

团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋1<2情况。很荣幸我在科龙工作期间参与了两个营销中心的建设，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。我对团队的理解更为深刻。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：1、优秀的核心；2、制度完善；3、团队文化。现在，我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。

一、队长>领导

无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手：

1、树立核心形象与威信

很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。

2、创造一个良好的沟通环境

对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。

3、合理分工各尽其才

在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。

二、制度建设与执行

无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。

在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定；经济奖励；提升奖励以及公费旅游等。

三、团队文化建设

俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1＋1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一公务员之家版权所有次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。

四、个人与团队共同进步

营销团队建设和管理范文篇2

关键词：房地产；营销管理；团队建设；维护策略

房地产企业要处于持续良性发展状态，就要注重营销管理工作，这其中团队建设非常重要。这就需要对房地产营销管理中团队建设的重要性高度认识，注重团队维护工作，对于团队建设采用合理有效的方法，提高团队的营销水平，为房地产企业的发展贡献力量。

一、房地产营销管理中的团队建设与维护的重要作用

团队本身就是一个小组，由少数的成员构成，这些成员所具备的技术能力都是相辅相成的，可以合作完成工作任务，对于工作责任共同承担，最终获得被团队所有成员认可的结果。房地产营销团队的建设中，团队精神是核心，要求组织所有成员有共同的价值观，有共同的道德理念，在这样的企业文化引导下共同合作完成团队工作，否则就不能成为一个实质性的团队，不能统一行动，在工作中缺乏战斗力。一个团队如果没有灵魂，在工作中就会缺乏生命力，所以房地产营销管理中强化推断建设是非常重要的。一个企业要获得成功，就要有一个好的团队，建设团队非常重要，维护好团队更为重要，这种维护行为能够发挥激励效应，让员工奋力争先，将对手击败，在竞争中取胜。企业需要团队，团队本身就是一种精神支撑，如果离开了团队，个人的成功是很难实现的，尤其是房地产营销，没有团队的成功，很难造就个人的成功，所以，加大团队建设并做好维护工作是非常重要的。在团队维护工作中，需要维护好素质良好的成员，还要注重团队成员能力的培养，这就需要所有的成员都团结起来，齐心协力才能在营销中取得成功。团队力量的发挥能够将成员的潜力挖掘出来，工作中对于团队成员合理配置，实现人本管理，通过提高管理效能提高营销能力，为企业创造更高的业绩。

二、房地产营销管理中的团队建设的基本方法

第一，房地产营销团队的构成主要包括策划总监、售楼经理、销售策划经理、行政经理、销售顾问、市场调研推广人员。其中，策划总监承担楼盘全权销售工作，整体把握销售策略工作，对销售的各个环节予以协调。售楼经理承担销售人员的组织、安排工作，还要收集反馈信息以及客户的资料，对营销方案予以推广。销售策划经理负责对销售信息的准确收集，了解市场动态，将相应的营销推广方案制定出来。销售顾问主要是与客户之间建立沟通，带领客户看房，将营销工作中的各项服务跟进。市场调研推广人员是对市场信息展开调研，收集反馈信息，将营销的建议制定出来。第二，将营销团队建立起来之后，还要做好培训工作，以提高团队的整体素质。将培训目标明确之后，确定培训方式以及培训的内容，主要是对营销人员的忠诚度予以培训，对营销人员的专业知识和销售技巧予以培训。房地产营销人员要有较高的忠诚度，在培训中以企业文化为主要的内容，对企业的营销理念予以认同，才能在营销中为企业创造更高的利润，客户的置业风险也会降低。营销人员要充满热情，有敬业精神，能够为客户提供细致周到的服务。具体的培训内容中包括企业的背景介绍，企业的公众形象，营销理念以及团队精神，介绍企业的房地产营销推广目标以及企业的美好未来，让营销人员对企业充满信心，此外，还要介绍企业的规章制度，提高营销人员的行为约束力。在对营销人员进行专业知识和销售技巧培训中，让房地产营销人员掌握基本的房地产销售知识，诸如房地产销售的基本概念、相关的法律法规以及按揭付款率等，介绍楼盘详细情况，对竞争楼盘进行分析并作出判断。营销人员要具备服务技巧，诸如观察能力、沟通能力、把握能力等等，促进成交。

三、房地产营销管理中的团队建设与维护策略

（一）明确管理流程和管理目标。房地产企业在发展过程中遇到的最关键的问题是营销问题，其中团队建设所发挥的作用是不可忽视的。如果房地产企业营销中出现团队维护不够的问题，就会感到人员不足，难以维持营销工作的正常运营。因此，企业要想有效利用团队，就必须充分认识团队建设的重要性，明确管理流程和管理目标，基于此建立团队管理制度并予以维护，根据企业的具体发展不断完善团队建设和维护制度，发挥内部控制的作用，提高团队的营销水平，对房地产企业的发展至关重要。在企业的团队建设和维护工作中，明确管理流程和管理目标的重要性在于，可以充分发挥目标的指导作用，严格按照流程展开工作，将内部控制工作渗入其中，以使得营销顺利开展。企业团队要树立团队观念，发挥流程管理的作用，在内部控制的作用下完成管理目标，以促进企业全面发展，以达到高效率、高效益的目的。（二）完善绩效考核和管理制度。房地产企业在营销管理中需要完善绩效考核和管理制度，考虑到企业的实际发展情况，在此基础上将绩效考核和管理制度建立起来，将企业的生产经营状况纳入到考核范畴，根据企业的管理目标编制考核规程和管理制度，充分考虑企业内部因素和外部因素的影响，建立考核与营销管理的有效关系，不断细化考核工作内容。要把握营销考核的有效性，需要建立考核管理评价机制。绩效考核主体明确后，对于相应的管理制度予以调整和完善，营销团队的职责体现在绩效考核体系中，绩效考核目标明确。对企业的实际情况进行评估，为企业的发展战略目标做出决策。在考核机制中，建立激励机制，激发营销团队的参与意识，使团队成员更加积极地参与工作，提高绩效，为企业做出更多贡献。在展开绩效考核的过程中运行考核和评价方式，要充分考虑到营销的职业特点，改变原有的单一化考核和评价方式，构建多样化方式，比如，采用现场实际操作的考核和评价中，采用团队评价的方式，对于评价指标要定性分析与定量分析相结合，做到客观公正，对于营销人员的能力业绩作出全面考核。在开展考核工作的过程中，积极采用信息技术，建立营销人员电子档案中，实施考核信息化，营销人员的工作资料以及业绩的材料通过查阅电子档案就能够获得，使得考核工作高质量、高效率实施，提高考核的准确性。（三）运用合理的员工激励机制。在员工激励机制中，薪酬激励是重要的内容。房地产营销管理中发挥激励机制的作用，在薪酬分配上要予以强化，从原有的总量配置逐渐向奖励性绩效工资转向。奖励性绩效工作要发挥岗位自主权，做到灵活评审。采用奖励性绩效工资的方法，但是其在工资总额中的比例减低，其对营销人员的激励作用不能有效发挥出来。房地产企业在营销团队的管理工作中要发挥薪酬分配的作用，就要合理调配基础性薪酬与奖励性绩效工资之间的比例，将奖励性绩效工资的比例加大，有助于激发员工的积极意识。发挥工作绩效的激励作用，让营销人员积极参与到营销活动中以获得更高的收入，而且还可以享受良好的薪酬待遇，实现按劳分配，还要让营销人员认识到多勤奋工作就可以实现自己的价值，通过薪酬就能够体现出来，特别是业绩优秀的营销人员还能获得比管理人员还要高的薪水，使得房地产营销优秀人才都能够得到应有的报酬，就会更加积极努力的投入到本职工作中，为房地产事业持有奉献精神。（四）建立专业化房产销售团队。房地产业的营销团队建设中要从自身的发展需要出发不断优化，就要从营销人员的培训理念开始，对于营销人员的职业培训工作科学安排，将培训的内容与房地产营销以及企业的发展规划相结合，运用这种方式打造专业化的房地产营销队伍。房地产企业要发挥培训管理的作用，提高服务品质水平，就要激发营销人员的自主参与性，团队的培训工作要具有针对性，培训的内容与营销岗位相结合，不会受到岗位的限制，将符合房地产营销实际情况的培训方案制定出来，以满足房地产企业的发展需求。营销人员的培训工作要动态化运行，鼓励营销人员都能自觉主动参与，提供营销服务质量，提高营销工作效率。比如，在与客户签订合同时，营销人员要将示范合同文本准备好，对于签约过程中可能发生的问题进行分析，对于无法解决的问题向现场经理报告，对于解决方案进行研究。在与客户签约的过程中，对于客户所提出的问题不能合理解释，可以请经理把关并解决。如果客户没有到场，需要由他人签约，需要人委托书被法律公证。营销人员向客户解释合同条款的过程汇总，要在情感的层面站在客户的立场，让客户产生认同感，有利于合同的顺利签订。在营销人员与客户签订合同时，是双方近距离接触，也是营销工作的最后环节，会存在各种问题，而且还需要注意客户会介绍一些潜在客户。如果当时不能签约，不要操之过急，请客户好好考虑，另约时间商讨折让的问题。此时还要检讨签约时存在的问题，并及时采取应对措施解决。这个签约过程中需要营销人员具备专业能力，否则很难应对，甚至失去客户。签约不是一个营销人员的事情，而是团队的事情，需要相互帮助解决各种问题，才能获得最终的成功。

四、结语

通过上面的研究可以明确，房地产业的发展速度不断加快，市场竞争也异常激烈。房地产企业要持续稳定发展，就要提高营销服务质量，这就需要强化营销团队建设工作，并对团队予以维护，这是提高营销业绩的根本，也是提高企业经济利润的重要途径。在营销团队建设和维护中，对于这项工作的重要性要高度认识，在团队建设中要采用有效的方法，还要从企业的发展实际出发对团队予以维护，强化营销管理，促进房地产企业持续稳定发展。

参考文献：

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营销团队建设和管理范文篇3

关键词:市场营销;教学团队;建设对策

一、市场营销专业实践教学团队建设的重要性

互联网时代的到来、“双创”理念的深入推进，使得社会对市场营销人才的需求不断增加、要求逐步提高。为顺应时展潮流，各高校市场营销专业不断优化人才培养方案，尤其加强了对实践教学环节的管理。一方面提高了实践教学学时占比，另一方面优化了实践教学环节构成。然而，实践教学能否对理论教学发挥预期的支撑作用，除了实验室、实习基地等硬件的配备、实践学时的合理分配，更关键的在于是否拥有一支结构合理、经验丰富、协同创新的实践教学团队。［1-4］

二、市场营销专业实践教学团队建设面临的问题

(一)对团队建设重要性认识不足。对于实践教学在市场营销专业本科教学中的重要性，各方已形成共识。但在实际教学运行中，具有明确团队目标定位、强烈团队凝聚力的实践教学团队非常少，甚至在很多地方高校，仅仅建立了名义上的教学团队，实际教学仅由理论课主讲教师一人承担。由于社会阅历、科研能力、社会服务能力等的差异，教师对待教学、科研和社会服务工作的态度是存在显著差异的。部分资深教师在社会服务工作方面投入了较多的精力，部分教师期望通过产出大量科研成果获得职称晋升，因而对专业建设和人才培养重视不够。(二)团队结构不合理。许多团队负责人在组建团队时，主要选择和自己比较熟的教师作为成员，或者在年龄上接近，有共同话题，而没有考虑团队成员的专业性、互补性。并且，基本没有邀请企业代表作为校外指导教师，导致很多实践教学活动没有与市场对接，学生对实践教学活动的体验不深刻。(三)团队运行制度不完善。在许多高校，实践教学团队的建立仅仅停留在口头协议，并没有形成书面文字材料，更谈不上对团队内部管理制度进行明文规定。这也就意味着，团队对于内部成员是不具备约束力的。尤其当实践教学团队的领头人是年轻教师时，他们很难对资深教师“发号施令”。然而，部分课程的实践教学任务非常繁重，仅靠理论课主讲教师一人很难完成，需要动员其他团队成员参与。大部分老师虽会配合，但会认为自己是在帮忙、做人情，而没有将其视为自身义务。这对团队文化氛围的形成、实践教学活动的可持续性将都产生不利影响。(四)缺乏有效的激励机制。策划并组织一次大规模的实践教学活动，需要花费大量的时间、精力。以湖南农业大学推销理论与技巧课程为例，按照人才培养方案要求，该门课程的实践教学为期一周。2018年，教学团队决定以营销实战大赛的形式开展实践教学，参赛学生人数达到110人，整个教学活动持续了15天。然而，由于专业内部以及学院都没有建立起有效的激励机制，教学团队动力不足，成员对于再举办类似实践教学活动持保留意见。

三、市场营销专业实践教学团队建设策略

(一)完善团队管理制度。学校、学院以及各系部都应该把实践教学团队建设视作教育改革的重要任务，予以重视，通过建立完善相关制度规范教学团队运行。［3］首先，明确愿景。各教学团队应该有明确的教学规划，团队成员对于未来3-5年实践教学目标，应形成共识。其次，分工明确。对于各成员在实践教学活动中应承担的职责，可以通过书面材料予以明确。第三，定期举行教学研讨会。开学初，团队成员就实践教学方案展开讨论;学期中，就实践教学实施情况进行研讨，及时发现并解决问题;学期末，对实践教学活动进行总结，并撰写教改论文。第四，提供培训机会。根据各教学团队的特点，学院为其提供专业培训和外出学习的机会，实现团队的长期稳定发展。(二)合理调整团队结构。在建设与完善实践教学团队的过程中，尤其要加强对团队结构的调整。比较理想的团队结构是“3+X”模式，其中“3”代表校内指导教师的人数，成员通常是固定的，既有社会阅历丰富的资深教师，也有干劲十足的青年教师。“X”是校外指导教师，即企业代表。每一次实践教学活动，教研室可以选择与不同的企业合作，邀请不同企业的代表作为校外指导教师，共同设计教学活动。(三)加大团队建设投入。首先，高校要适当增加对实践教学仪器、教材、实验室、基地等基础设施的投入，为开展教学改革、交流和研究提供条件支持。其次，对于教学团队在开展实践教学活动中产生的合理开支，应当给予必要补助。第三，加大对教学团队的激励力度。各院校可以按照实践教学活动任务完成情况、所获成果，对各教学团队质量进行评估，重点扶持和奖励特色明显、战斗力强的团队。

参考文献:

［1］李玉邯，陈宇飞，杨柳．部级特色专业实践教学团队的建设［J］．现代交际，2015(10):253．

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［3］张瑜，黄健．应用型地方本科高校教学团队建设与管理研究［J］．当代教育实践与教学研究，2018(5):142-143．

营销团队建设和管理范文篇4

关键词：高绩效；营销团队；建设；管理

销售是一个企业各项工作的龙头。打造一支优秀高效的营销团队是一个公司营销工作的重中之重。饮品行业自三鹿奶粉事件以来深受打击，营销额和市场占有率极度下滑。饮品行业要想重振雄风、开拓市场，必须打造一支优秀高效的营销团队。目前，饮品行业营销团队建设出现的诸如缺乏团队精神、营销人员素质不高、缺乏日常管理、缺乏营销技巧等问题，值得我们深思和探讨。

一、饮品行业营销团队存在的问题

饮品企业面对的主要是个体消费者,需要大量的营销人员与消费者面对面直接沟通，了解市场需要，进行多方面营销策划，这就要求饮品营销团队必须紧紧围绕客户分散、购买决策简单、随意性较强等特点进行组建。但长期形成的独立分散营销模式已成为饮品行业营销团队建设的诸多弊病所在。

1、注重个体营销，缺乏团队合作

营销工作包括“制定经营计划+管理销售渠道+销售产品”，饮品营销的客户是直接消费者,所以必须是围绕消费者需求进行。再加上饮品属于时限性消费，要求营销人员要能迅速把握时机，采取各种手段把产品推销出去。于是，很多营销人员各自为战，互相拆台，单方面追求营销额度，虚假广告、欺诈手段层出不穷，不注重团体合作,人人正当“个人英雄”。激励机制的设计也多是注重个人奖励，而忽视团队的存在。

2、注重专业知识，缺乏营销技巧

饮品营销需要满足客户不同品位、口味要求。在这个过程中,各种营销知识运用必不可少。但是，企业搭建营销团队往往只注意到领导层或核心营销人物，忽略了普通营销人员。尤其基层营销人员，多是下岗工人，销售技巧甚为缺乏，没有销售经验,了解产品，不了解客户，在处理与消费者的关系和为消费者提供有关服务时由于营销专业知识缺乏,制约了营销方式和思维上的创新,在一定程度上成为饮品营销的瓶颈。整个团队的专业素质过低，使整体业绩难以提高。

3、注重赢利驱动，缺乏日常管理

饮品的特殊性决定了营销工作必须细化和阶段化,把营销计划细分到月、周、日中。为了刺激营销额度，饮品企业往往注重赢利刺激，制订较为硬性的指标刺激营销人员，在日常管理上却显得松散,不愿意管，也懒得管，这就使得团队营销的分工合作优势难以发挥，影响到企业竞争力。

4、注重物质刺激，缺乏精神鼓励

市场饮品种类繁多，竞争激烈，许多生产企业为了扩大市场份额，往往逐年加大对营销人员的物质激励。对营销人员进行奖励无可厚非，但这种奖励往往只注重物质刺激而忽略精神需求。生产企业很少关注营销人员的思想状态、家庭生活、个人发展等，以至营销成了分红、奖金、福利的代名词。并且激励不是以团队为核心，员工各自为政，缺乏凝聚力。

二、饮品行业营销团队建设策略

“工欲善其事，必先利其器”。要想提升市场份额，必须打造一支过硬的饮品营销团队。笔者认为，构建一个优秀的饮品营销团队必须注意以下三个方面的问题：

1、突出饮品行业区域营销核心的凝聚力

一个优秀的营销团队要想在市场中处于不败之地，必须要有一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。区域营销核心便是凝聚营销团队、领导营销团队的主要人物。从某种程度上来说，衡量一个营销团队是否有激情，首先看营销核心是否有激情；衡量一个营销团队是否有战斗力，首先看营销核心是否有战斗力。因此，加强营销核心的凝聚力应着重处理好以下几个方面：一是将营销团队建设作为首要任务，通过关爱下属、以身作则、树立标杆等方式来营造一种平等、和谐、进取的团队工作氛围。二是科学合理地制定营销目标和营销策略，督促和指导下属，形成合力，完成既定目标。三是抓好团队日常管理，实现营销管理工作的整体推进。四是制定操作性强且富有吸引力的销售绩效考评与激励方案，实施绩效管理，强化团队的执行力。

2、选拔培训合格的饮品行业营销团队成员

人力资源是企业最宝贵、最有价值的财富。企业营销团队的高效运转需要能力强、业务精、创劲足、人际好的营销人员。因此，必须根据饮品营销的特点，制定科学的招聘方案，拓宽营销人员的招聘渠道，选择有经验的优秀营销人员，搭建合理、高效、精干的营销团队。另外，对于不同区域、不同产品、不同岗位，需要详细区分营销人员的品质、销售技能以及产品知识，注重心理测量，敢于大胆用人，让人才有充分展示才华的平台。另外，还需根据市场变化及时对营销人员进行培训，产品升级的同时实现营销人员理念的更新，提高企业竞争能力。

3、建立有效的饮品行业营销团队激励机制

建立有效的营销团队激励机制开展团队激励，往往能增强企业的战斗力，企业应该建立相应的机制激励一心为团队的行为。一是设立团队分享计划，即以团队为基础的整体目标实现之后得到的奖励要根据团队中每个员工的业绩表现分配到个人，这是团队奖励的关键，让每个为团队目标付出的队员分享成功必定能增强员工的集体归宿感，进一步提高团队业绩。应该注意，饮品时限性比较强，营销团队目标的设置必须切合实际，根据不同区域、不同年度、不同时节来制定业务目标，并定期检查，使目标处在“蹦一蹦够得着”的水平，太高太低的目标都不利于团队绩效的提高；二是奖励激励，除了硬性加薪以外，还有许多有效的激励方法，例如绩效奖金，各种补贴的提高，工作环境、设备的改善等，都能够达到很好的效果。另外，不要吝啬于夸奖员工，注重物质奖励的同时充分发挥精神激励持久强大的功效，形成物质精神双效激励效果；三是生活激励。我们的营销人员也是人，他们也有自己的生活，每天也要面对不同的人和事，也有喜怒哀乐，所以激励机制不仅要进行工作激励，还要进行生活激励。领导层对于职员的基本情况要有一定的了解，要经常与团队成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位成员。

参考文献：

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营销团队建设和管理范文篇5

关键词：商业银行;网点;团队

网点是商业银行与外界建立连接的重要媒介，一般来说，网点需要一个总管理者，主要负责银行内部的整体管控。然后是运营主管，主要负责银行的运行风险管控，规模较大的银行还会设立不同的营销岗位。但是从另一个角度来看，则分为前台业务办理、产品营销及客户服务、中台业务复核及业务办理后续跟进、后台网点日常运营支撑和后勤保障几个环节。虽然这样的分配形式条理清晰、认责明确，但是从实际应用的角度来看，这种形式的弊端也极为明显，不同的团队之间需要时间进行磨合，对于客户的反馈难以第一时间进行回应，导致客户的体验感受到影响，从而影响到银行的整体运营质量。

一、高效团队建设的理论概述

(一)高效团队的概念。建设高效团队的目的主要是为了能够最大限度发挥团队的积极作用，尽可能的调动起每一位工作人员的能力，从而确保团队的整体工作效率。从不同的角度出发，我们能够了解到，高效团队与普通团队之间的区别主要有团队目标、成员角色以及资源共享等等。(二)团队建设要点。在进行团队建设期间，需要相关领导者能够把握住其中的要点，这样才能够选择正确的切入点，从而实现高效团队建设。(1)首先是明确工作目的，工作目的是建设团队的基础，同时也是指引团队发展的明灯。当一个团队具有极强的目的性时，能够有效推动团队成员朝着完成目的的方向努力，与此同时，还需要进一步整合相关机制，用以提升团队的整体实力。换一个角度来看，目标就是一种激励，能够确保企业的发展方向能够符合当下的市场需求。(2)在团队建设期间，需要管理者从成员的不同特征入手，开展相关的团队组织工作，着重突出团队协调对高校团队建设的重要性。早在二十世纪七十年代，西方学者贝尔宾就提出了团队角色理论，并且带领他的团队对这一理论进行了验证。通过对团队内部成员进行分析，可以将其进行角色划分，然后在建设团队的过程中，平衡各个角色之间的关系，确保各个角色之间能够密切配合，这样才能够推动团队的发展。团队中各个角色的合作与促进是极为重要的，基于团队角色理论的前提下进行相关的建设工作，需要管理者能够将更多的精力放在个体的行为特点上。尽管这一理论对团队中的各种角色都做出了深入的研究，但是由于外界因素的影响，使得这一理论的准确性无法得到保障，因此只能作为一种辅助性的手段，帮助管理者构建高效网点团队。(3)团队的整体价值观念，具体来讲就是团队内成员对团队行为以及工作目的的综合性评价，团队价值观的作用就是能够避免团队内部的行为冲突，使各成员之间能够达到协同共进的目的。基于整体价值观念下的团队建设，能够实现长期稳定的发展。当下合作共赢是常见的一种团队价值观念，是目前绝大多数团队建设的重要观念之一，能够帮助团队实现长期、稳定的建设目标。(4)基于成员的需求出发，在高效团队建设期间，需要管理者充分了解每一位成员的能力特征，以便能够进行针对性的鼓励。通常情况下，规模较大的企业都不会将员工作为完成任务的工具，而是切身从员工的角度出发考虑问题，使得员工能够实时了解企业的发现动向，对企业产生认同感，这样才能够使其自主的投身于工作当中。而在鼓励员工的过程中，管理者也需要根据员工个人需求的不同，采取不同的嘉奖措施，确保员工的工作积极性。而经济效益较差的企业通常都不看重员工的人权，将员工作为赚钱的机器，使其难以对工作产生热情，从而影响到企业的长远发展。因此，想要建设高质量、高效率的队伍，就需要管理者能够摒弃这样的经营观念，培养其以人为主体的团队建设理念，从而实现建设高效团队的目的。(三)竞争与合作。如果团队内每个人的工作目标都不相同时，这时候团队成员之间不会产生竞争或者合作关系，每个人都专注于自己的工作，无暇顾及其他人的工作目标是否完成。但是如果团队成员的目的一致，将会导致其产生竞争关系，每个人都将自身利益摆在首位，因此会出现恶性竞争的情况，从而影响到团队的整体效益。基于此，不难看出，合作关系是这一过程中的最优选择。在这种关系下，团队内成员的目的共同性能够得到保障，这样能够避免在执行的过程中产生碰撞，如果能够完成最终的目标，那么对于每一个人来讲都是有利的，因此所有人都会自主进行合作。在团队建设期间，我们需要注意的一点是，团队成员间的关系与团队效率有着最为直接的联系，在确保团队内成员能够处于合作关系的前提下，使各成员能够付出同等的精力，进而完成相应的团队目标。在这一过程中，团队中的内一个人都能够感受到自身对于整个团队的重要性，从而有效提升其工作热情，还能够避免恶性竞争所带来的不利于影响，从而实现高效团队建设。

二、商业银行网点高效团队建设研究

(一)高效团队建设流程。高效的管理工作能够推动网点团队建设的进行，本文以某银行“标杆网点”培养高效团队为例，分析了建设高校团队的具体流程。首先从明确项目目标开始，在确定要开展项目后，相关管理者需要组织研讨会议，明确团队的发展目标，摒弃传统网点团队建设中的不足，积极寻求更加高效的团队建设方式，实现集中化网点管理。团队目标是指引团队发展必不可少的存在，各成员在实现目标的过程中能够充分发挥自身的积极作用，这样在任务结束后能够对自身产生极大的认同感，认为自己在完成任务的过程中起到了至关重要的作用。(1)建立网点管控小组，由网点的主要负责人作为主导者，运营主管与营销主管进行辅助，主要负责对网点工作进行整体把控。(2)明确管理目的，在进行“标杆网点”的建设工作中，需要网点管理团队明确项目目的，确保这一目标能够贯穿于整个项目流程。(3)提升团队整体实力，怎样才能够发掘团队成员的潜在能，所以，需要管理者能够充分了解队伍内员工的优势，然后结合不同人不同的性格特点以及能力进行细致的岗位划分，然后拟定多项技能培训工作，制定相应的专业考核，确保工作人员具有足够的能力应对突发情况。(4)采取针对性优化，网点负责人与相关管理者针对客户需求以及有待开发的客户群体进行了分析，确定了网点的受众多为普通客户，因此根据这一定位，实行了相关优化措施，例如开展“网点厅堂放置生活照片墙和客户留言区”“每月与贵宾客户开展集体生日沙龙”等与网点服务定位相匹配的服务创意，目的在于创造客户体验的多样化。(二)优化团队结构。(1)积极引进高端人才，网点管理者需要对网点团队成员进行全面的了解，深度评估团队成员以往的工作情况，使得工作人员都能够认识到自己在工作过程中的问题，从而进行改正。与此同时，网点还需要积极引进高端的技术人才，用以扩充网点，提升网点运营质量[4]。(2)制定合理的排班制度，结合网点每日人流量以及业务量，合理的为每个人分配任务，实时科学化排班，以此来提升工作人员的工作效率。(3)确定岗位职责，对网点内各岗位的作用进行全面的分析，然后由管理者进行集中化的研究，对于以往忽略的岗位盲区以及出现冲突的岗位进行调整。由于该网点的零售方面不尽人意，因此理财经理岗位也一直处于空缺的状态，这种现象不仅会影响到网点的正常运行，同时还会阻碍网点发展，在经过会议讨论后决定，网点将综合低柜划分为营销类，然后在后期逐渐向着理财经理岗发展。

三、结束语

综上所述，本文主要对高效团队建设的重要性以及流程进行了详细的阐述，在建设高效团队的过程中，需要以理论作为出发点，提升工作人员的执行能力，确保其能够实现理论与实践的有效结合，提升团队合作意识，在完成任务期间，首先需要分析自身的不足之处，然后进行针对性的能力提升，确保团队内工作人员拥有足够的能力与素养，贯彻以合作为主的团队价值观念。只有当全体团队成员共同努力奋斗时，银行网点高效团队建设才能够距离成功越来越近。

参考文献

[1]涂今鸿,邓涵涵.商业银行品牌建设主要措施及经验借鉴[J].时代金融,2020(06):38-39.

[2]黄文.国有商业银行加强内部控制建设分析[J].财会学习,2020(05):270-271.

[3]陈志良,周云华.加强商业银行网点党支部建设的思考[J].现代金融,2020(02):41-43+51.

营销团队建设和管理范文篇6

1我国中职校网络营销教学过程中存在的问题

首先是网络营销的教学内容跟不上发展需要，网络营销是新时代的产物，具有这个时代最明显的特征，所以传统的纯粹依附书本理论来教学是不能够使知识达到很好的教授的，这也会导致理论的知识占据了绝大部分的内容，使得教学内容跟不上发展需要；其次就是网络营销的教学老师缺乏“实战”经验，很多教师根本就没有实践的这个过程，所以在讲授的过程中，不能有效的将理论知识和实践相结合在一起，这两个方面不能做到融会贯通；其三就是网络营销教学的实践配套设施不全面，大多数的中职校都会因为资金的限制，在设施方面配套不完善。网络营销是一个相对抽象的学科，它更多偏向的是互联网的知识，所以没有完整的设施，学生也就没有办法完整的模拟营销过程；第四就是对学生的检测方式不合理，方式单一。在各中职校中，能够检测学生成绩的方式就只有书面考试，只能靠试卷成绩来判定学生对知识掌握的程度，这样单一的检测方式让学生重理论而轻实践，这也就失去了学习网络营销课程的真正意义，到了毕业后去企业面试时，就常常出现会说不会做的尴尬局面，更不要说胜任工作了。以上四点是目前的网络营销教学中出现的较为严重也是较为普遍的问题。

2网络营销精品课程教学团队建设的意义

对于一个网络营销教学来说，建立一个精品课程教学团队的意义非同一般，最重要的一点就是，当前的教学课程改革的需要。网络营销教学改革的重点和难点就是进行课程建设与改革，在改革的过程中要建立突出职业能力培养的课程标准，并逐渐的严格规范这些基本要求，而这些细致划分的东西，依靠学校是不行的，只能依靠老师逐渐的去完善、推动专业课程建设与改革；第二点就是发展网络营销教师专业能力需要建设教学团队。随着时代的飞速发展，网络营销行业飞速兴起，随之他的教学情况当然也要紧跟步伐，不断的发展进步。在中职校中，专业教师要具备创新精神，不断地发展自身的专业知识技能，但是仅靠一人的努力是很困难的，所以团队建设对于网络营销课程建设来说不可或缺，只有教师之间取长补短，相互学习，共同提高，才能充分实现知识交流与共享，从而为教师专业发展创造良好环境，促进教学系统优化，提高人才培养质量；第三点就是实现新的教学模式需要网络营销教学团队建设。新的教学模式不断地出现，在传统课程中都是如此，在如此新颖的课程中，其创新的教学模式肯定会更加丰富，新的教学模式不断出现，学生获取知识的途径也越来越多，教师不能只是一味的遵循书本知识，要打破传统，实行开放教学，实现资源共享，这都需要教师团队的分工合作，建立有效的团队教学模式，从整体上提高教学质量和效果。

3加强网络营销教学团队建设采取的措施

3.1加强专业教学标准建设，逐步构建和完善专业体系

网络营销的教学重点就是抓住市场，准确营销，所以我们在建立团队时，一定要先对市场进行调查，洞察市场的需要，根据需要，改革教学内容，创新教学手段，整合相近的专业课，避免资源的浪费，并且在创新的教学模式之下，要加大实践教学比重，利用教学平台扩展网络营销专业教学空间，教师的课堂不再只是局限在有限的课堂时间，网络平台成为了课堂的延伸地，能更好的构建完善的专业结构，培养出良好的师资团队。

3.2制定完善的团队建设规划，优化教学团队结构，提高团队教师的整体素质水平

教师团队的选择因素就是整体的师资力量都有较高要求，教师之间能够互相交流，对课程有一个细致完整的把握，对教师团队的建设和规划要有系统的谋划，通过正规专业的渠道来提高教师团队的整体素质水平，培养、引进、聘任等都不失为较好的办法，根据教师的学历结构、年龄结构、职业资格结构、技术职务结构，制订出团队建设规划和专业教师的提高目标。充分发挥每位教师的专长，帮助每位教师的实现其发展目标。

3.3加强骨干教师培训，提升教师素质

在传统的教师评价方法中，骨干教师是众多教师之中的中心力量，所以在对教师进行培养时，要尽量按照骨干教师的培养方式去培养，符合骨干教师的基本要求，而网络营销这门课程具有其独特的课程特点，在培养教师过程中要根据其特殊的教学方法，结合实际，更加合理的培养教师。学校在培养教师时，不能只是局限于校内的资源，要鼓励教师通过自修或者考取职业资格证书等形式获取职业资格证，定期为教师提供一些行业内的技术交流，或是参观学习，使教师的思想和技术始终保持在社会的较高水平，鼓励教师参与国内的技术交流会和研讨会，为其创造良好的成长环境，使教师的素质更快的提升。

3.4建设适应新教学模式的校内实训基地

按照培养高技能应用型人才的需求，为实现网络营销专业的培养目标，采用灵活多样的教学方法与先进的教学手段相结合的教学模式，建设办公自动化实训室、网络营销综合实训室、物流管理实训室、国际贸易实训室，网络营销创业实训室等各种不同的实训室，提高学生的动手能力和实际操作能力，让学生在学校模拟不同的工作岗位，更好的适应社会对不同类型人才的需求。

作者:刘霞 单位:江苏省淮阴商业学校

参考文献:

营销团队建设和管理范文篇7

1教学团队建设对市场营销专业发展的意义

1．1教学团队建设能促进教学改革，提高教学质量。

以专业为建设平台而组建的教学团队，通过教师间在教学方法和教学经验等的交流、合作来达到资源共享，知识互补，共同提高。团队成员通过对教育理念的更新，教学手段的改革、教学方法的探讨来推动教学团队的建设。它的建设是我国高校进行教学改革，提高教学质量的新举措，对提高专业课程的教学质量具有重要意义。

1．2教学团队建设能促进学科专业建设和教师发展水平。

辽宁工程技术大学市场营销专业成立于1998年，经过近12年的发展建设，在课程建设方面取得了很大的成绩。在2009年学校成立营销管理学院，市场营销专业作为主要专业进入了一个新的发展阶段，并且在2010年成为辽宁省示范专业。但由于学院成立的时间较短，并且专业教师队伍发生了很大的变化，在学科的建设方面仍存在很多的问题：

1)单兵作战问题。高校的工作特点使教师的工作比较独立，大多数教师还是“单兵作战”的状态，这样单枪匹马缺少协同很难把学科建设工作做好。

2)青年教师的成长问题。目前该专业教师主要是青年教师。青年教师成长离不开老教师的传帮带。但目前的教学机制和教师的工作特点，使得青年教师的培养还未达到比较理想的效果。3)教师间的思想交流不够。目前由于教师间沟通教学和学术研究信息的机会较少，难以做到取长补短和创造良好的集体教学氛围。可以预计，如果这些问题得不到切实有效的解决，要想在学科建设上取得实质性的成效将只能是一句空话。因此，学科建设与教师专业发展的关键是要拥有一支教学经验丰富、结构合理、团结协同、具有良好氛围的学科教学团队。以“质量工程”为契机加强市场营销专业教学团队的建设意义重大，对专业建设和人才培养会产生积极的影响。

2市场营销专业教学团队建设的思路

2．1以核心课程建设为平台，搭建教学团队的框架结构

(1)市场营销专业的核心课程划分课程是教学内容体系的基本单元，基础课程建设是教学改革与建设的核心任务，团队建设应以专业核心课为以依托展开。营销的专业核心课程有市场营销学、消费者行为学、市场调研与预测、营销策划、推销学、商务沟通与谈判等，这些课程内在联系非常紧密，同时又各自形成相对独立的内容体现，能形成层次分明、界限清晰、各具特色的系列课程，适合组建教学团队。(2)市场营销专业团队的构架核心专业课程建设的首要内容是师资队伍建设，由此，课程建设为教学团队的构建提供了一个天然平台。在规模上，根据组织行为学的团队理论，最有效的团队规模不超过1O人。专家建议，在能够完成任务的情况下应该尽量使用最少的人数。一般以学术带头人1人，教学研究骨干3-6人，年轻教师5-8人，服务性人员1-2人，总人数控制在10人左右。在团队的组织结构上应考虑团队的稳定与发展，使团队内教师的年龄结构、职称结构、学历结构趋于平衡，形成以中青年教师为主体、以中高级职称教师为主体、以研究生f硕士、博士)学历为主体的较高学术水平的教学团队。团队成员可以分为团队带头人、教学研究骨干、辅助教学人员、管理服务人员。此外，由于营销专业具有实践性强的特点，在教学团队中，不仅要有理论知识强，教学本领过硬的专家或教学能手，富有开拓创新、激情活跃的年轻生力军，还要有与外界广泛联系的纽带人，这样，教学团队可以经常从外界吸取新的教学方法和理念，教研机会等。在团队领导上，应选择合适的团队负责人。该领头羊应该具有较高的学术水平、教学经验丰富，教学效果好，威信高，善于开拓创新，有较强的号召力和组织管理能力。

2．2以教学研究项目为抓手，创新教学团队的教育理念

科研工作是高校教学工作的一部分，而且对传统教学能起到帮助作用。教学团队应以教学研究项目为抓手，通过承担各级各类教学研究项目，多角度研究教学模式、教学内容、课程体系、教学方法与手段等，并将研究成果用于教学实践。营销专业教学团队特别需要研究人才培养的定位，以人才的应用性和创新性培养为目标，结合课程特点，确定教学研究内容，把研究成果贯穿于课程教学实践，现阶段，营销教学应强调两个方面：一是树立培养创新精神的教育观念，改革教学方法和手段。传统的教育以继承已有知识为根本目的，束缚了学生的独立思考和创新精神。创新型教育旨在培养学生的创新精神，通过改革传统的教学方法和考核方式，培养学生的创新精神一敢于质疑、发现问题、正确思辨、勤于实践。二是转变局限于专业知识教育的观念，树立综合化教育观念。由于营销专业本身划分得比较窄，仅从知识的角度进行教学，范围十分有限，难以满足变化的市场发展趋势对人才培养的要求。所以，课程教学团队要在所提供的课程资源中，拓展与本专业相关的其他专业背景，注重学科知识的交叉融合，提供给学生较多的创造性思维训练的空间。

2_3以精品课建设为载体，推动教学团队的教学改革

如果说核心课程涉及的是“面”，那么精品课程则是“点”。按照我国教育部的界定，“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”。精课程建设是一支团队在教学内容、教学方法、教学管理等方面进行改革创新的过程。精品课程建设将直接推动教学团队的教学改革，主要体现三个方面：

第一，促进教师间的团队合作。因为精品课程建设是一种系统、持续的行为，仅凭单个教师的力量无法完成，需要团队合作；同时，精品课程的整体性要求团队成员具有互补性，具有合理的梯队结构。

营销团队建设和管理范文篇8

主题词：企业文化团队建设探讨内容摘要：1.企业在宏观上可行的团队建设架构。2.结合企业实际灵活运用员工团队建设方式。3.与其他企业文化要素配合加强员工团队建设。4.员工团队建设中重视不同人员的特点。5.员工团队建设必须紧扣业务工作。6.员工团队建设中警惕不良文化的侵袭。7.对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求。8.理顺内部关系，增强团队合力。浅谈员工团队建设目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业文化建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。一、企业在宏观上可行的团队建设架构企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的IBM公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是CI。近年来，企业整体形象设计—CI大行其道，源于企业家们经营理念的深化。CI给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的CI设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在CI、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。四、员工团队建设中重视不同人员的特点团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。五、员工团队建设必须紧扣业务工作企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。六、员工团队建设中警惕不良文化的侵袭建设团队要反对不良文化的侵袭，这里主要是指背后的小报告等非正式信息。管理层（者）与团队成员之间健康的信息沟通有助于管理层（者）更好地指导团队成员的行动，消除误解。不管是

营销团队建设和管理范文篇9

邮政是大型公用型国有企业，担负着重要的经济责任、政治责任和社会责任经济责任，即保持国有企业高质量发展、常态化发展，实现国有企业保值增值支局是邮政的最小经营单元，是邮政企业最基层的单位，支局的经营管理能力代表着邮政的管理能力，而邮政的执行力最终体现在支局的执行力上只有支局实现了高质量、可持续的常态化发展，邮政企业才能真正发展壮大从集团总部、省分公司、市分公司以及县分公司的经营管理层面来说，邮政企业分工较为系统，各部门与各专业职责明确，管理较为精细化，但是对于支局来讲，人员规模一般在10人以下，人员虽少，但需要落实的工作却不少，包括经营、管理、服务等各种工作无论是金融、寄递、文化传媒、集邮、报刊、渠道等各专业的业务、项目，还是各部门的经营管理服务与安全合规工作，最终都需要通过支局的落实与执行来实现因此，支局的团队建设对邮政企业尤为重要各项工作的落实直接取决于支局的经营管理能力与支局团队的执行能力，要确保邮政企业高质量、可持续的常态化发展，必须打造优秀的支局团队

2支局团队建设存在的问题

一是支局员工人数少与工作任务较重的矛盾当前，大部分邮政支局的员工数量配备不足，每个人都身兼数职，承担着多种业务和项目发展任务面对每个阶段众多的发展指标与工作任务，员工每天处于疲于应付的状态，导致部分支局在工作的落实上存在质量不高、进度不快、执行力不强的问题特别是在业务发展方面，支局长期处于以任务指标为中心，而没有做到以市场为导向、以客户为中心，提前谋划、因地制宜，有计划地针对当地市场对客户进行系统开发，精耕细作，发展缺乏可持续性如金融转型业务发展方面，电子支付业务增长趋势减缓，手机银行等渠道类业务发展低于序时进度，聚合支付的发展尚未形成规模效应，微邮付的发展推进缓慢等究其原因：一方面是支局对转型业务的认识不到位；另一方面是支局金融创收压力较大，导致支局将重点放在保险业务上，而没有扎实有效地开展外拓活动，从而影响支付业务的发展二是支局员工技能弱与转型要求较高的矛盾近几年，邮政企业转型发展、创新发展的节奏越来越快，支局必须有更专业的技能、更精细的分工和更有效的方法才能适应快节奏的步伐当前支局员工身兼数职，未经过系统性、体系化的培训，员工的技能无法支撑快节奏、高标准的发展需求，特别是业务旺季，员工业务技能无法适应企业生产需求营销技能薄弱，无法实现与到访客户的有效沟通，并根据其需求有针对性地向客户推荐产品与服务影响员工营销技能的不仅是营销方式，还包括专业的业务知识，如对产品的熟悉度、对客户权益的知晓度、与客户的沟通技巧、团队成员的营销配合等当前邮政业务种类较多，每位员工均需掌握各种业务知识，因此，必须建立系统性、体系化的培训机制，有计划、有目的、分批次地对所有员工进行系统培训三是支局员工主人翁意识不强、工作缺乏主动性随着年轻员工的增多，邮政企业出现了新的问题年轻员工大多数思想活跃，接受新鲜事物较快，但是思想不稳定，对当前的工作珍惜度不高，更缺乏奋斗的激情与爱岗敬业的精神，在支局团队中，平时工作缺乏主动性，更缺乏主人翁意识四是支局员工流动性大、缺乏团队凝聚力支局员工当中，金融从业人员占比较高，但金融合规轮岗要求使得金融从业人员流动性较大，团队员工相对不固定，导致员工的归属性不强，存在临时观念，给团队的管理带来一定的困难同时，由于当前工作节奏较快、任务较多，支局也存在团队建设方面意识不强，团队活动较少，对员工的人文关怀不够等问题五是市场新形势带给企业新问题存款方面，当前全球经济周期下行，金融市场进入低利率时代，在大环境的影响下，集团公司几次调整了三年期定期储蓄结算收入政策，使2019年的三年期定期存款增量不增收，但同时客户需求多样化，客户预期收益仍保持高位，存款成本的管控压力增大保险方面，监管新规一方面导致保险规模型产品投放减少，趸交产品大幅度下降；另一方面导致保险公司成本陡升、产品收益下调、产品吸引力持续下滑长期期交产品是保险业务的转型方向，但客户对邮政长期险接受度较差，导致邮政营销难度加大，无法形成规模发展等业务开发乏力导致源头资金贫乏，市场竞争力明显不足支局的理财性经营理念还未形成，员工缺乏营销技能一方面，支局的员工团队缺乏结构调整的转型理念和转型技能；另一方面，支局的客户结构偏老龄化，理财理念和习惯也亟需引导与培养，客户结构亟待调整

3加强支局团队建设的路径

3.1强建设、重支撑，重点打造好支局长队伍支局的经营管理能力、执行能力取决于支局长的能力，一个优秀的团队必定有一名优秀的团队长，要加强支局团队建设首先要打造一支想干事、能干事、干成事的支局长队伍，将支局长岗位打造成一个发现人才、培养人才、锻炼人才的平台一是建立支局长考评管理机制，通过考评管理制度明确支局长岗位的职责、要求及淘汰制度，确保支局长岗位的流动性，真正实现能者上、庸者下二是做好支局长的系统化岗位培训，通过有计划、系统性的培训，提升支局长的技能与能力，满足岗位需要三是建立支局长职业生涯规划，为优秀的支局长提前规划未来的成长轨迹，展现职业发展平台，让优秀的支局长目标更明确，从而释放支局长更大的能量3.2分层分群培养支局员工，打造更专业的团队在企业发展中，人是生产力中最活跃的因素要让邮政支局的团队更专业、更优秀，必须先让支局的员工更专业、更优秀，当前支局工作繁杂，唯有细化每个岗位的分工，才能使各个岗位管理更加精细因此需分层分群建立理财经理队伍、大堂经理队伍、综合柜员队伍、金融柜员队伍、邮务专岗队伍、投递队伍，明确每个岗位的分工，并针对每个岗位制定系统的培训计划并执行，有体系地提升员工技能与素质，并建立相应的培训考评机制3.3明确分工与责任，充分发挥支局团队力量支局人员少，头绪多，要确保各项工作有序推进，必须细化分工，明确责任，将每项工作落实到岗位，落实到员工，做到人人头上有项目，件件事情责任到人，既明确分工，又相互协作，让每位员工都真正融入团队，成为团队的一员，为团队出力3.4经营客户，统筹安排，发挥邮政协同优势为了确保完成各项指标，支局必须统筹安排、有效组织、提前做好功课，认真梳理出支局的政府、企业和个人客户资源，并提前对每个客户进行专门分析，有针对性地做好营销预案，预排出每个客户的营销目的、营销产品、营销话术，制定出支局的外拓计划，组织相关人员有效外拓、协同开发3.5创新思路，大胆尝试，寻找解决问题的新路径企业在发展中不可能一帆风顺，发现问题、解决问题也是企业必须具备的一种经营管理能力当前企业面临业务结构亟需调整、转型业务发展缓慢和投递能力不足等新问题，支局作为最接近市场与客户的单元，必须勇于创新、敢于尝试，通过支局的智慧和努力探索发展新路径，解决当前的问题和困惑业务结构的问题，可通过迅速提升员工基金理财知识，不断地向客户引导推荐，培育基金理财客户，打造金融存款、保险、基金理财三角鼎力的发展新结构；转型业务发展缓慢的问题，可以尝试通过专业分析、行业研究，组织各行业各市场系统推进，倒逼业务发展；投递能力不足的问题，可以通过加快自提点建设、完善加盟店代收功能等方式释放投递能力3.6加强员工教育，增强人文关怀，打造良好的企业氛围一是多渠道、多途径加强员工思想教育，提升员工思想认识对于支局员工，要增强企业荣誉感、团队集体观的教育与引导，培养员工与企业荣辱与共的意识思想教育工作是一项长期工作，可以通过会议、座谈、活动、谈心、讲座等方式，传播企业文化，传递正能量二是加强各支局、各营业投递部职工小家建设，对职工小家破旧的网点进行改造，配齐设备，营造家的氛围三是组织团队活动，通过活动加强支局员工交流沟通，增强团队凝聚力，同时缓解员工的工作压力

4结语

当前，邮政正处于“三次创业”的关键时期与重要战略转型期邮政企业的目标是实现高质量发展高质量发展的必由之路，就是每个员工的能力高质量与素质高质量只有打造一支高质量的员工队伍才能实现整个企业的高质量常态化发展，企业才能走上可持续发展之路

参考文献

1樊曼曼．用幸福感留住员工．中国邮政，2019，10

营销团队建设和管理范文篇10

关键词：职业教育；电子商务；创新团队；专业标准

随着我国高等职业教育改革发展的不断深入，职业教育教师队伍建设得到高度重视。教师队伍是发展职业教育的第一资源，是支撑新时代国家职业教育改革的关键力量。教师作为教学活动主导者、教学改革的实践者，肩负培养技术技能人才的时代重任。为促进职业教育教师发展，2019年5月教育部启动了职业院校教师教学创新团队建设，出台《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，2021年1月教育部等六部门颁布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，明确提出要建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍［1］。电子商务专业作为首批部级职业教育教师教学创新团队遴选专业，在全国范围内遴选了9个学校的专业团队立项建设，经过近两年的建设，团队建设整体水平、团队教师能力素质得到很大提升。建立与教学创新团队相适应的电子商务专业教师标准，对推进团队建设、提高教师综合素质、促进教师成长，发挥着重要作用。

一、职业教育教师现状分析

与国家职业教育改革的新要求相比，职业教育教师队伍还存在数量不足、结构单一、吸引力不大、实践能力不强、管理体制机制不灵活等问题，缺少具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师。这些问题严重影响职业教育改革发展，亟需得到破解。

（一）缺乏职业工作经验

我国职业教育教师大多是经过普通高等学校系统性学科教育的毕业生，从学校学习直接到学校工作，接受的教育以学术性教育为主，缺乏职业性，实践能力弱，无法满足职业教育培养技术技能人才的需求。尤其是新一代信息技术、电子商务等新兴专业学科，毕业生少或尚无毕业生，老教师多为相关专业转行而来。2019年2月国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》和2019年9月教育部等四部门印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确提出，职教教师未来不再从除“双师型”职业技术师范专业毕业生以外的应届生中招聘，而是趋向于招聘具有3年以上企业工作经历的高职以上学历的人员。

（二）专业标准不健全

教师标准是对教师素养的基本要求，没有标准就没有质量。当前我国还没有出台高职教师专业标准，2013年教育部出台《中等职业学校教师专业标准（试行）》，明确了中等职业学校教师专业素质的基本条件、开展教育教学活动的基本规范，对教师培养、准入、培训、考核等工作提出要求。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出未来要建设分层分类的教师专业标准体系，以规范教师培养培训、资格准入、招聘聘用、职称评聘、考核评价、薪酬分配等环节，推动教师聘用管理过程科学化［2］。

（三）工作岗位吸引力不足

据教育部统计，截至2019年末，全国高职院校共有专任教师49.8万人，每年约需补充6.5万名高职教师。高等学校职业技术师范专业毕业生无法满足这一需求，需要从普通高校招聘高学历专业人才、从企业引育大师名匠进行补充。应对师资缺口，首先要降低学历准入门坎，提高职教教师的岗位吸引力，通过加大教育投入、改革教师职称评聘制度、提升工资待遇等举措，解决职教教师岗位吸引力不足的问题。

二、电子商务教师专业标准的基本理念

教师专业标准是国家依据一定的教育目的和教师培养目标制定的有关教师培养和教育工作的指导性文件，具体规定了教师专业结构要素中的各项实施标准和方法。一个合格的教师专业标准包括师德师风、职业能力、专业学识、育人能力、终身学习能力等内容［3］。教学创新团队教师标准比以往的标准在思想政治素质、师德师风、专业能力等方面有更高要求。

（一）具有立德树人的教育情怀

职业教育的对象复杂，包含应届高中毕业生、中职毕业生以及企业在职职工、退伍军人、农民工等。一部分高中毕业生、中职毕业生学习自觉性差，对知识技能的重要性认识不足，对学习没有兴趣；社会人员大都能切身体会到知识技能的重要性，学习意愿强，目的明确，但在年龄结构、工作经历、学习能力上差距较大。因此，职业教育教学难度大，教师必须要坚守专业精神、职业精神和工匠精神，富有爱心、责任心、耐心和细心，具有坚定的理想信念和立德树人的教育情怀。高职教师深刻理解“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一教育根本问题，为社会培养多样化技术技能人才，实现人人成才，人人出彩。

（二）具有适应多层次、多环境、多方式的教育教学能力

针对不同层次的职业教育对象，调整教学方法、教学内容，因材施教。如，对社会上已经从事电子商务相关工作的人员，以培养工作规范性、技术全面性为主要目标。职业教育注重实践能力培养，要求教师不仅具有课堂教学能力，还要能承担实践场所的实训教学，把专业理论应用于岗位实践；不仅能适应线下课堂教学，还要能开展线上教学、线上线下混合式教学；能够融合信息技术，开发各类教学资源。

（三）具有终身学习能力

不断学习新专业知识、职业技能，学习国家职业教育政策、理论，更新职教理念。学习发达国家职业教育经验，为本土化提供合理化建议。定期到企业参加岗位实践活动，掌握电子商务产业发展、行业需求和职业岗位变化，更新知识技能结构。参加教学能力培训，实施教学改革，为学生做出终身学习的典范。

三、电子商务教学创新团队教师知识与能力要求

电子商务是计算机科学、管理学、营销、物流等结合的交叉学科，教师可以来自计算机、管理、市场营销、国际贸易、物流、电子商务等专业并且有网店运营、管理、网络营销经验，具备模块化教学设计实施能力、课程标准开发能力、教学评价能力、团队协作能力和信息技术应用能力。

（一）专业知识技能要求

全面掌握电子商务学科知识体系，熟悉国内外主流电商平台的店铺开设、运营、管理、推广等业务，擅长多个电子商务岗位技术方向。拥有敏锐的市场洞察力和数据分析能力，能精准选品并定位商品目标市场，挖掘商品卖点。有企业实践经历，能指导学生从市场调研、选品、开店到网店运营推广的电商全流程岗位工作任务。把握专业动态，紧跟电商新业态、新模式，主动适应新职业、新岗位。

（二）教育教学能力要求

掌握教育学心理学知识，了解高职学生特点和成长规律，结合电子商务专业实践性、创新性强的特点，探索激发学生创新活力、学习动力的育人途径。基于职业岗位工作过程设计教学过程和教学情境，科学设计教学目标和教学方法，将电子商务新技术、新创意、新规范纳入课程标准和教学内容。开发教学资源，团队教师间协同开展模块化教学，承担教科研项目。熟悉与电子商务相关的“1+X”认证标准，具有相应的认证培训资格。指导学生科学制定职业生涯规划、就业创业规划，结合技术技能人才特点和培养规律，多维度、多视角评价学生。

（三）专业建设能力要求

推动专业建设与发展，全程参与电商人才需求市场调研、人才培养方案制定、课程标准开发、校企合作、实训基地建设、实习岗位指导、就业跟踪等专业建设任务，为调整教学内容、教学方法提供依据。组建社会服务团队，承担社会服务项目并转化为教学过程。推进实施工学结合、产教融合人才培养模式，历练“双师”素质。指导学生参加技能竞赛，利用竞赛促进专业技能提升。

（四）课程思政能力要求

挖掘专业课程的思政教育资源，发挥专业课的育人作用。结合优秀的电商企业文化，将职业教育的工匠精神、精益求精、敬业守信、勇于创新的职业素质，以及“客户至上、团队合作、诚信经营、守法经商”等电商经营理念自然融入育人过程。厚植爱国主义情怀，养成正确的价值观、审美观、情感观，培养过硬的职场综合素质和应对真实电商运营环境的各种风险挑战能力。

四、电子商务教学创新团队教师培养路径

职业教育教师教学创新团队与以往的团队建设不同之处在于“创新”，包含教学理念、教学模式、教学内容、教学标准、团队协作模式等方面的创新。创新团队建设是新时代中国特色高水平高职学校和专业建设的重要任务之一，目标是示范引领高素质“双师型”教师队伍建设，深化职业院校教师、教材、教法“三教”改革，为引领教育教学模式改革创新、推进人才培养质量持续提升提供强有力的师资支撑［4］。

（一）强化师德师风建设，打造师德高尚的教师团队

健全师德师风建设制度规范，成立师德师风监督考核机构，通过教师思想政治工作专题会议、师德培训、师德模范专题报告等形式，提高教师思想政治素质，增强教书育人责任感、使命感。利用线上线下宣传平台，弘扬师德师风典型，讲好师德故事，用真情实感引导师德建设，营造崇尚师德、争当师德典型的良好氛围。发挥师德典型引领带动作用，厚植课程思政理念和“三全育人”思想，将师德师风建设与教书育人紧密融合，培育工匠精神，提升教师的综合素质和人文修养。

（二）强化校企协同育人，打造“双师”型教师团队

校企合作、产教融合是职业教育区别于其他类型教育的关键，构建校企人员互聘、双向挂职锻炼、横向联合技术研发等教师协同发展机制，历练“双师”素质，建立学校优秀教师与产业导师融合的“双师”结构团队。校企共建校内外实践基地、产业学院、教师发展中心、大师工作室、教师驻企工作站等教师企业实践基地，从职称、待遇上支持校内教师到企业工作岗位实践锻炼，参加新技术培训。打破唯学历、唯职称的用人机制和薪酬制度，聘请或柔性引进企业具备丰富实践经验的业务骨干和技术人员补充到教师队伍。支持教师参加境外培训，开拓国际职教视野，学习发达国家职业教育理念，推进我国职业教育国际化进程。

（三）优化团队人员配备，培育高水平专业领军人才

整合校内专职教师和校外兼职教师资源，建立专兼新入职教师、“双师”型教师、骨干教师、专业带头人、名师名匠分类分层管理培育标准，进行差异化的培养培训。选聘企业高级技术人员担任产业导师，指导专业实践、课程开设，参与人才培养。校企共引共享电子商务界大师、能工巧匠，紧跟电子商务产业发展趋势和行业动态，站在专业发展前沿，把握专业建设和发展方向。实施校企双专业带头人负责制，完善专业领军人才的选聘、评价、考核和激励制度，选育师德高、能力强、专业精、经验足的专业领军人才，引领教学创新团队建设［5］。

（四）强化校际校企间联系，推进团队协作共体同建设

以企业优质资源共享平台为载体，以校际间新型伙伴关系为纽带，与电子商务专业领域的高水平专业团队建立协作共同体。开展共同体教师间的人才培养模式、课程教学、资源开发、信息技术应用、专业教学标准、职业技能等级标准等方面的培训与交流，提升教师模块化教学设计实施能力、课程标准开发能力、教学评价能力、团队协作能力，协同推进课堂革命，实现教育优质师资均衡发展。

五、结语

职业教育教师教学创新团队建设是职业教育改革的必要条件，作为新生事物尚未形成统一的教学创新团队教师标准。在原有的中职教师专业标准基础上，结合专业特色，着重在教育教学理念、课程体系与教学模式、团队构成与运行方式、团队建设路径与方法等方面有所创新，以培养适应电子商务产业发展需求的技术技能人才为目标，探索基于职业教育教师教学创新团队建设的电子商务教师专业标准，形成具有中国特色、世界水平的职业教育教学创新团队，提升我国职业教育的国际影响力和竞争力。

参考文献：

［1］教育部.关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见，［EB/OL］.

［2］段七零，吴萍.高职院校落实“职教20条”路径探析［J］.河北职业教育，2020（04）:5-9.

［3］刘颂迪.教师专业标准比较研究及启示——以中国、澳大利亚为例［J］.继续教育研究，2021（01）:80-84.

［4］白星良，牛同训.职业教育教师教学创新团队建设研究［J］.高等职业教育探索，2020（05）:45-50.