设计部范文10篇

设计部范文篇1

1私营企业内部激励的现状

通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：

1.1用人机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

1.2激励与约束机制不健全

美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。

1.3企业主素质低下，忽视与员工的情感交流

近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。

1.4忽视劳动者的社会福利保障

我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

2私营企业内部激励机制的选择原则

每一种游戏都有它自己所遵循的规则，私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想象，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则：

2.1激励必须坚持公正的原则

许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。要做到公正，正确评价是第一位的。否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果。应按贡献大小，给予不同的激励。

2.2激励必须坚持效用最大化原则

一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本著名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。

2.3激励必须坚持物质利益必要性的原则

要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。日本的员工为什么那么拼命的干？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。

2.4激励必须不断创新

人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。

2.5激励必须有规范性、系统性和连动性

企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，有什么样的制度，就有什么样的人才。如IBM对员工的激励就非常成功。

激励是一个系统工程，讲究对人的行为的进行全过程的激励。如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。

实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。

3私营企业内部激励机制的设计

俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”，由于不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此中国的私营企业要从不同的需要出发制定有效的激励方法。

3.1对中高层管理人员的激励

激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。

笔者认为，解决对高层次人力资源的激励原则就是企业的价值与人力资本的价值一升值。私营企业的制度创新应力图更好地解决激励问题，特别是长期激励的问题。主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。

（1）年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会采用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本。本文认为，在存在高级劳动力市场的情况下，人力资本也具有相当大的抵押性，从而使人力资本“不容易”虐待非人力资本。从报刊上看到广东的经理人员的年薪有百万元以上的，但广州、深圳较具规模的私营企业年薪一般为30—50万，而且年薪制一般呈现南高北低、东高西低。这种薪酬级差大体上正反映了不同地区的观念差异。实行年薪制企业一般又辅之以奖励制，从而是年薪制具有弹性。奖励与经营成果挂钩，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励。（2）股票期权激励。股票期权（stockOption）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。

股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——一即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者开拓创新。

实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数、行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。

以美国为例，70—80年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期权，当时的报酬基本上是现金。到了80年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期权日益受到企业界的重视。到1994年，有10%的上市公司开始采用股票期权，三年之后，这一比例达到45%。目前，根据统计，全球前500家大工业企业至少89%的企业已经向其高级管理人员实行了股票期权制度。高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越来越大。而代表美国新经济发展方向的硅谷地区的高科技企业，普遍采取了这种制度，而且收到了很好的效果。

（3）情感待遇等其激励。不管是采用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。

3.2普通员工的激励

激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。针对管理过程而言，我们不妨把激励方法归结为三种模式：

目标激励模式。恰当适度的目标是激励工作的前提。心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设置目标可起良性的心理循环作用。目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。

参与激励模式。在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。

成就激励模式。通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。

具体运用到私营企业中，可表现为以下几种方式：

（1）信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。MOTO每个季度都会问员工6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。

（2）职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。

（3）群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。

（4）情感激励。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。”

（5）目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。我们知道每个人都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛”。企业家应知人善任，用其所长，让他们在实践中得到提高，让他们有事业的成就感，同时让他们看到事业发展的前景，增强责任感、使命感，与企业同呼吸共命运。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起了一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，在企业实行内部招聘，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。

设计部范文篇2

2、国庆61周年庆典。这是今年外联工作的重点也是亮点，我们必须把这次外联拉成功，以一台盛大的晚会来庆祝祖国61华诞。由于十月一号国庆，那么这次外联进行时，三会招新工作不会结束，鉴于此，我会在九月份就物色几个有兴趣进入外联部的新生，利用此次机会带他们熟悉一下外联部的工作，也作为考验，一侧为此次拉外联找到帮手，另一方面也为接下来的招新做准备。

3、外联部招新。今年外联部我计划招4名干事。（到时根据实际情况做适当调整，上线5人），具体招新要求到时我会单独写出，再交予办公室存档。

4、秀发之星。今年我们学院的特色活动“秀发之星”有望推为校级活动，我们外联部根据活动需要去拉适合的赞助，保证活动的顺利成功举行。

5、校运动会拉外联。去年由于校运动会紧挨着“秀发之星”之后举行，我们事前一直忙于“秀发之星”，致使运动会外联没拉成功。今年，我会汲取教训，及早联系赞助商家，保证运动会外联的成功。

五，几点新想法

1，外联部与勤工助学部一起帮助学生找兼职，为学生节省一定的中介费。大概的分工我认为是，我们外联部负责联系用人单位或者中介公司，而勤助部负责对学生的宣传，管理与培训。我们有信心把这个活动搞的有声有色。具体的执行措施与计划，需要我们考察后，商量出执行计划，再上交上去。

2，外联部与文娱部合作，把菁菁艺术社团对外开放，只要有学院。有商家需要什么文艺节目，我们可以派出菁菁艺术社团去演出。这样，一来可以锻炼社团成员，二来可以是我们学院有更多的充裕资金。

3，外联部与朋辈心理部合作，也可以让我们的心理辅导走向商家，对他们职工进行心理健康辅导，不仅锻炼了我们同学们，也有利于我们学院外联工作。

设计部范文篇3

关键词：女装；肩袖部；造型设计

一、女装肩袖部造型对整体服装风格的影响

上文已经针对肩袖部造型在整体服装造型风格中的重要性做了简要论述，在这些内容的基础之上，肩袖部造型对服装整体风格的影响则主要体现在以下几方面：首先，宽大的肩部轮廓将会使女装在风格上趋于男性化，这样的肩袖部造型设计大多出现于我国上世纪80、90年代。其次，随着人们审美理念的不断变化，女装肩袖部造型设计也更加趋向于中性化，合体硬朗的肩袖轮廓将能很好的表现这样的特征，这一类肩袖造型主要出现在女性职业装的设计之中。最后，女性化的肩袖部造型设计依然是现阶段女装设计的主流，但同时，相关设计人员在实际工作展开过程中仍应同时针对肩袖部造型的多样性、创新性等进行考量，以此来更好的满足当代女性对于肩袖部服装造型的需求。

二、女装插肩袖造型设计

插肩袖在服装造型设计中的应用能从视觉上压缩肩宽，进而提升穿着效果，因此，插肩袖在近年来也被广泛的应用于女装肩袖部造型设计之中。为了保障针对插肩袖的造型设计能满足消费者需求，同时保障服装肩袖部的基本功能，设计人员可以结合插肩袖型结构的不同来完成这一设计过程：1.对夹克类型插肩袖的设计。这一类插肩袖在穿着过程中具备活动量较大、袖子下放时袖笼底的堆积余量较大等特点，因此，针对这一类插肩袖型的设计应遵循以下设计原则：颈肩斜线角度应为21℃，袖肥量应在普通袖肥的基础之上增加4-5cm，以此来保障穿着者实穿过程中肩袖部的活动量不会受到制约，通常应将这一数值设置在40~44cm之间。2.对插肩袖中特殊袖型结构的设计。不难看出，这一结构同时具备插肩袖及装袖的特点，而在女装造型设计过程中，这一类肩袖部造型的应用通常是为了在保障肩袖部结构与人体穿着需求相符的基础之上通过插肩袖来改善服装整体的风格。对于设计人员来说，为了同时发挥出这两种袖型的优势，设计人员应采用单片袖的剪裁方法来完成剪裁，并将前后肩部剪切部分补在袖山头上，在袖山头上增加活动折裥量，以此来保障最终的设计效果能在合体量上满足需求。结合上述几点内容，由于插肩袖在结构上多种多样，设计人员必须能针对不同的插肩袖结构采用不同的设计方法，进而在保障肩袖部基本功能满足人体穿着需求的基础上对设计风格进行创新。除此之外，设计人员仍应能关注到插肩袖中的特殊袖型，保障插肩袖自身的风格特点及装袖的功能特征都能在设计过程中有所体现，确保最终的女装设计效果能更好的满足用户各方面的需求。

三、女装落肩袖造型设计

落肩袖是女装造型设计中最为常见的肩袖部造型之一，对于这一类肩袖部造型来说，落肩面积及其涵盖视觉区域的不同将会直接导致造型风格的不同，因此在实际设计过程中，相关设计人员则应从以下几方面入手完成对这一类肩袖部造型服装的设计：1.确定衣身部位线条隔断。结合图1中的内容，图1a与图1b因为衣身隔断线条位置的不同而在风格上出现了明显的不同，a款因为隔断线位于腰部上方，衣身腰部上方与落肩袖连成一片，因此能给人带来柔和的感官效果，同时，这样的线条划分能有效改善穿着者本身的比例特征，在整体风格上更为女性化。对于b款来说，由于隔断线位置的不同，落肩袖在轮廓上与盔甲类似，更能给人带来硬朗的观感，在整体风格上趋向于中性化。结合这两点内容，设计人员应能在落肩袖设计过程中同时针对落肩袖轮廓与衣身的连接进行考量，通过隔断线位置的设置来构造不同的女装设计风格。2.关注装饰设计对落肩袖设计效果的影响。对图2中的内容进行分析不难看出，虽然a、b两款服装在风格上都属于偏向女性化的设计，但在不同装饰的影响之下，实际的设计效果也出现了一定差异。a款中肩部向下散落的活褶与荷叶边类似，因此，服装整体的设计效果也与娃娃衫类似。b款中所使用的装饰则更为繁复，因此最终的设计效果也更具隆重之感。结合这一内容，设计人员在利用落肩袖完成肩袖部的设计时，应能将落肩袖与肩袖部、领部装饰的应用结合起来，进而更好的突出整体服装设计风格和特点。

四、结语

综上所述，在分析了肩袖部造型对服装整体风格的影响的基础之上，本文主要针对插肩袖及落肩袖的造型设计办法进行了深入探讨。在后续发展过程中，相关设计人员应能进一步针对服装肩袖部造型风格的设计进行研究，灵活的将各类肩袖部造型结构与其他服装结构结合起来，进而更好的保证服装在风格、质量、功能等方面都能满足消费者需求。

参考文献：

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在列车内部空间环境设计中，应该实时体现出“人性化”的理念。因此，在我们的设计过程要不断的融合人性化元素，为此在整个设计过程我们需要重点注意以下几个方面：马洛斯需求层次论（1）乘客的需求因素。美国著名心理学家马斯洛（AbrahamMaslow，19081970）建立人本心理学，他在书中提出了需要层次理论，这个理论产生于美国的文化背景之下，主要是以个人主义为核心的价值观念，提出了人的基本需求是：生理需求，安全需求，归属和爱的需求，自尊需求，自我实现的需求，认知（认识和理解）的欲望，审美需求。这些需求构成层次结构，满足前一种才回出现后一种。人类在满足了最基本的生理需求，安全需求逐渐要向更高级别的心理需求过度，而人性化的设计就是符合人的这种价值观需求的。（2）人机工程学因素。人类生活在一个物质的环境之中，我们设计的物质要为人类服务，在列车内部空间设计中，要通过人机工程学去考虑“人”的要素，提供人体尺寸供设计参考。通过满足人的使用方式方法来达到为人服务的目的。比如：座椅符合人体坐姿尺寸，有效隔离和减缓列车的震动，方便旅客侧身交谈和休息等。（3）可靠性因素。可靠性因素包括两个方面。一个是在一定条件和时间下，列车内公共设施能够完成其相应的功能，不容易出现故障、不会产生危险给人以安全感。另外一点就是环境中的材质选用绿色材料，对乘客身体肌肤没有不良影响，给人以信赖感。（4）美学因素。美学和人机工程学是两个完全不同的学科但是在产品的设计当中又紧密相连。在人的生理需求得到满足之后，开始逐步追求心理上的愉悦。因此给列车内部设施的造型增加美感，是满足人的需求从低层级向高层级过度的必须阶段。它包括形状、材料、质感、色彩等给人带来的视觉和触觉的美感。（5）环境因素。任何产品都不是独立存在的，列车内部设施也不例外。它是列车环境中人和车厢的中介，想要达到人—机—环境的相互协调，就是使乘客—列车内部设施—列车车厢环境相互协调呼应。

二、列车内部空间人性化

设计的方式、方法列车内部空间设计是列车设计过程中的一个重要的环节。在这个有限的空间范围内如何能够做到既满足各项技术指标的要求，又能为乘客创造一个舒适的空间环境，是富于挑战的设计环节。我们在设计过程中，以人性化理论为指导，依照马洛斯的需求层级从低到高逐步满足乘客的需求。

1.“人性化”在列车空间布局设计中的应用在布局设计中，充分考虑用户出行的不同需求。通过调查我们把乘客大致分为三类，其中60％为商务原因出行；30％为旅游出行；10％为其他原因。这些乘客出行目的有着明确的不同，为了使他们互不干扰，比如商务出行的需要学习和写材料而旅行的需要娱乐等。所以在空间上要重新来划分。可以设计一些商务包间，电话间、儿童空间等。在德国的ICE北欧的极地列车上都有类似的隔断。此外还要考虑到妇婴、儿童、老年、残疾乘客的需求，无障碍设计也是空间布局中必须考虑到的，它包括走道的宽度适合残障人士的轮椅，上下车、厕所、座椅、把手、桌子等设施都要满足这些生理上弱势群体的使用。

2.“人性化”在内部系统设计中的应用内部系统包括列车内部的识别系统和照明系统。经调查有30％左右的乘客是不经常乘坐高铁出行的新用户。列车识别系统就是将列车内部设施资源整合，采用统一的视觉符号，让新的乘客快速的接受到信息的传递，从而可以快的适应乘车环境。另外列车的照明系统，应该遵照节能环保的原则。尽量采用车窗采光，使用自然光；室内灯光也要模拟自然光，避免强光照射使人刺眼。例如：车顶灯最好采用漫发射照射到车厢内，避免乘客眼镜直接看到光源；二等座行李架下配阅读灯，商务厢可在座椅旁边设置阅读灯等。

3.“人性化”在列车内部材质、色彩设计中的应用人性化在材质方面的应用一方面是材料的选用。乘客在乘车过程中要和座椅发生长时间的接触，所以要使用软质材料给乘客以柔软的触感和舒心的心理感受。骨架采用金属材料给人安全可靠的感觉。要遵循安全、舒适、环保的原则。另一方面是色彩，高速列车内部色彩最好采用简单的配色，一般两三种颜色为宜。统一朴素的色调会给乘客安静、优雅的感觉。

三、结束语

设计部范文篇5

第一天上班，感觉蛮轻松的，由于我所在的设计八部是海华公司刚刚成立的一个设计部，所以所做的事情就是熟悉公司里的一些工作章程，工作人员的一些职责。

这几天通过了解，我知道了我所实习的内容是为东鹏集团设计展厅。例如东鹏所生产的抛光砖、瓷片、洁具。通过各种模拟展示（例如模拟电梯间、模拟整体卫浴、以及家居文化广场）来表现。我们所做的事情就是为东鹏集团位于全国各地的专卖店出方案并在方案通过之后出一整套完整的施工图。

今天我跟其他同事一同来到位于佛山市区石湾中国陶瓷城的东鹏展厅，参观现成的东鹏专卖店样板。

佛山东鹏展厅是东鹏集团在广东最大的展示厅，面积非常大，大概五千多平方米，总共分三层，第一层是大堂模拟，有东鹏的形象墙，有接待台，洽谈区。俨然一个大堂的功能。第二层展示的是抛光砖、瓷片（釉面砖）。他的展示形式是用各类展架（例如推拉柜、抛光砖展架等）以及模拟间来展示。第三层是家居文化广场，也就是几套家装模拟。

参观完毕，我们又顺便参观了整个的中国陶瓷城展厅，通过一天的参观和现场感受，我得到了不少书本上读不到的知识，对装饰用的各类饰面砖有了一定的更深层次的了解。特别是在东鹏展厅中的家居文化广场，我被设计师的设计所折服，对饰面砖的功用也有了新的认识。不竟暗暗佩服设计者的水平，受益非浅！

这两天除了看有关东鹏产品的资料之外，另一个任务就是学习公司的制图规范了。

该公司常用的CAD软件是天正建筑3。由于在学校时学习的软件是AutoCADR14。所以突然间改用天正建筑软件反而有些不习惯。公司对CAD图的图层设置有一个统一的标准，如wall为墙线，采用255色，线宽0.4；sv为装修线，采用42色，线宽0.08；Svd为装修虚线……

通过两个星期的学习和适应，我基本了解了公司的工作程序和工作要领，也通过了公司的一些考核，因而我于这24日开始承接工程。我所承接的第一个工程位于济南，面积372.4平方米。属综合店类型，要求展示抛光砖60%、瓷片各10%、洁具10%、广场砖、外墙砖20%、整体卫浴样板间4—5间，要求于28号出初步方案。并传真至东鹏市场部审核。

由于是第一次出方案，我不敢掉以轻心，所以拿出公司提供给我们的资料仔细的看，边看边做。因为作为一个品牌的专卖店，首先他会有一个模式，有一种特色，就象麦当劳、肯得基快餐店的装修，东鹏的专卖店也一样，他有一种特色，他不允许我们私自更改。我所能做的就是怎么样把公司提供给我们的这些资料合理的去安排分区，合理的去摆放（例如展柜），并结合当地的气候和需求去选择砖的种类。

通过了几天的努力，我终于完成了初步方案并提交给东鹏市场部审核。

转眼间又过了一个星期的时间，在等待第一个工程确认件的同时，我又接了第二个工程。他位于浙江省宁波市，面积稍小，共252平方米，也是一个综合店类型，这次要求要抛光砖、瓷片各占50%。

由于有了第一次设计的经验，这次设计也就比较轻松了。我首先仔细的看了一遍经销商所提供的图纸——方方正正，居然跟第一次的图纸有几分相象！于是第二份方案也就这样出来了。

在这段时间，我实习的主要内容是把我前一段时间所学习的制图规范应用于实际中，并将其转化为一种习惯，另外一个就是天正软件的应用了。

设计部范文篇6

从1992年5月15日国家体改委《股份有限公司规定意见》正式对走向募集公司和社会募集公司的内部职工持股作出规定，到1998年12月25日中国证监会终止上市公司内部职工持股的实施，短短6年半的时间，一个在西方社会正式发展了26年之多（以美国1974年的《雇员退休收入保障法》（ERISA）为时间基准）的制度安排，为什么在中国的上市公司中这么快就夭折了呢？这一事件要求我们深入思考：ESOPS是为什么而产生的，即参与ESOPS的各个交易主体的目的是什么？这一制度安排是如何运作的？参与ESOPS交易的各个利益主体如何扮演自己的角色以及主体利益是如何得到协调和保护的？我国企业现阶段的ESOPS这一制度安排的规则是不是存在某些问题？要回答上述问题，必须仔细解析ESOPS各个交易主体的动机、交易流程以及ESOPS信托（或我国的职工持股会）所具有的投资权利。对交易主体动机的分析在于阐明交易主体参与ESOPS的态度，以及对设计这种制度安排所体现出来的权利要求。交易流程实质上是交易规则的具体化，对交易流程中所体现出来的交易规则的解析，是理解各个交易主体在参与ESOPS即时和未来交易收益权利的关键①。本文依据这样的分析思路，以全球视角并忠实于国内外这一制度安排的过程本身来解析这一制度设计。

二、解析ESOPS的模型构造

对参与ESOPS交易的主体动机、交易流程以及ESOPS托管所具有的投资权利的解析要基于实证方法，因为动机的最终体现要基于各个具体的交易流程以及ESOPS托管投资的规则。各个交易流程事后的结果可以映射出初始的动机，以及各个交易主体在参与该交易时所具有的达成交易规则的条件。从国内外ESOPS交易的具体情况来看，每一个ESOPS的设计都应是一个定身打做（Cus－tom－tailored）的计划。企业可以创立一个作为雇员退休的ESOPs，也可以出于保证商业运作的连续性、融资、提高雇员的动力和增加员工的凝聚力而设计ESOPS。在设计时，要依据企业要求的特殊问题逐步进行检测，如谁参与该计划？股票如何分配？什么样的授权计划被采用？ESOPS的分配如何管理？投票权如何行使？等等。在所有的问题中，核心的问题有三个：企业绩效、财富转移和利益协调。因此，对这三方面的探讨有助于我们较为充分地理解参与该计划各个主体的所得和所失，这也是理解该计划能否持续运作的关键。

进一步假设：如果参与ESOPS的各个主体都能够预期到该计划能够给企业绩效带来较大的改进。那么，所有参与交易的各个主体都能够从该计划中受益，即使初始交易的安排可能造成某些明显的财富转移，但交易的制度安排还是要相对容易。问题的关键是：实行ESOPS并不一定能够导致企业绩效的改进，而且国内外大量的实证依据表明了ESOPS与企业绩效之间没有相关性。因此，在各个交易主体不能够预期到一定从该交易所带来企业绩效的改进中受益时，初始交易中会导致即时或预期的财富转移，以及实行该计划后交易主体自身投资利益的保护，就成为整个制度能否持续运行的关键。下面本文就这两个核心问题展开讨论。

由于企业雇员是实行ESOPs最重要的主体，本文从雇员参与该计划财富的所得和所失人手，把ESOPS复杂的过程抽象为：

CF＝f（政府、雇主、雇员、中介、ESOPs托管）

CF：表示参与ESOPs最重要主体——雇员现金流的所得和所失，包括初始交易安排的即刻现金流（如企业资产价格的可能低估）和未来现金流预期的贴现（主要是ESOPS托管所得的股利和资本所得人CF的值取决于所有参与该交易主体的行为，包括政府、雇员、雇主、中介和ESOPs托管规则。

这是一个复杂的组合，任何一个变量所采用的交易规则都会影响雇员所得和所失。因此对每一个主体行为的仔细分析，即对每一个交易主体所采用的交易或投资规则的理解，都是解析ESOPS制度安排所必须的。本文下面将基于美国和我国ESOPS的实证依据来解析这～模型的～般含义。

三、财富转移与利益协调：对ESOPS制度设计的解析

（一）财富转移与利益协调：美国ESOPs的实证依据

1．财富转移

尽管实行ESOPS的形式多样，但从交易主体人手具有一般性。从美国的情况看，交易主体包括：政府、雇主、雇员、金融机构和市场（非本公司的投资者）、信托基金会以及ESOPS的利益行动团体。下面逐一分析。

（l）政府

美国税法规定，参与ESOPs雇员达到公司员工比例的30％，可以享受到政府所规定的税收优惠，包括：ESOPS捐赠的税收免除，一个公司支付ESOPS借贷的本息可以享受税收扣减，具体依据公司税收等级而定，一般为34％，这实际上减少了公司融资成本；ESOPs支付给雇员的股票红利或用红利归还ESOPS的贷款可享受税收扣减，这与原来的融资相比增加了公司的现金流，以至于事有“最后的公司融资手段”之美誉（ESOPsAssociations，1999）。可见，政府作为ESOPs的支持者采取的是一种让利行为，以鼓励实行ESOPS的公司雇员比例达到比例要求，使雇员持有的股份大到足以保护自己利益，形成其所谓民主的社会投资群体。政府让利，也即增加了政府财政负担。美国政府财政每年要为此支付数千亿美元的支出，这也是20世纪80年代末期以来美国国内一些政治家要求取消或减少该计划的巨额税收优惠的理由，但由于ESOPs有自己的强大的游说集团（ESOPsAssocia－tions，2000），上述反对意见一直没有得到法律的认可。

从政府的收益来看上，ESOPS创造了就业机会，并有利于社会稳定，在达到政府所期望的社会财富分配结构和形成目标性的投资秩序上，ESOPS起到了一定的作用。

（2）雇主

实行ESOPS的公司，一般认为其雇主享受到了政府税收优惠的好处，增加了财富。但雇主财富转移的具体情况难以～概而论。在上市公司中，尽管在实行ESOPs时，股票的价格可以依据市场价格而定（如不得低于股票市场上价格的85％），初始的捐赠数目和贷款数目也比较固定，但目前及未来税收优惠的好处及其以后在各个新股东之间的分配一般要取决于企业未来可分配的现金流量，即要取决于企业未来的绩效（当然，也包括反并购并保持控制企业等其他方面的好处），而未来企业的绩效是不确定的。对实行ESOPS的非上市公司来说，财富的转移要取决于ESOPS的每一个具体步骤。如独立信用机构对企业资产评估的准确性；雇员与雇主之间信息的对称程度，如果在公司信息上，雇员比雇主了解得少，雇员在讨价还价的过程中就会处于劣势；当雇员达到公司规定年限或退休离开公司时，员工股票的回购是否会造成财务风险等等，难以一概而论，但可以肯定ESOPs不是一种预期非常明确的捐赠行为（FrankAmato，1998）。

（3）雇员

雇员的财富所得直接体现在就业上，实行ESOPs意味着雇员成为企业资产的所有者，工作岗位的归属性和稳定性都会得到提高，但参与该计划具体收益的现金流难以确定。因为这要取决于当前支付的部分购买现金、雇员作为新股东未来所得红利的贴现及享受税收优惠的贴现、未来公司回购的价格水平或在二级市场上卖出的价格水平等等①，而这些因素中的大多数存在很大的不确定性。

（4）中介机构和非本公司投资者

参与ESOPs独立信用的中介机构主要有资产评估机构和提供贷款的金融机构。前者依据市场公平交易原则来收取服务费用，并对自己出具的具有法律责任的文件承担被诉讼的风险。后者则依据交易双方达成的借贷资产利息进行交易。由于参与四OPS的公司在还贷利息上享受税收优惠，因此，在一定程度上是政府减少了机构的信贷风险，但这种减少是非常明确的：只有税收激励政策，除此之外，不存在其他任何形式的担保或隐含担保。对公司外部投资者来说，参与ESOPS股票交易，其财富转移完全依据具体的市场交易情况，他可以在二级市场上购买实行ESOPS的上市公司的股票，也可以从ESOPS信托中购买符合该计划交易条件的ESOPS的股票，不存在直接的、明确的财富转移。

（5）信托基金会之行为可能引起的财富转移

在美国，ESOPS所有的资产必须存放在ESOPS信托基金会之下。该基金由3—5人组成，其中包括1个或1个以上的雇员，由董事会任命，负责管理基金。该基金可能引起的财富转移主要体现在两个方面：一是基金财富本身的实际运作可能引起的财富转移。基金财富本身的实际运作是否遵循美国信托法所要求的谨慎人规则是判断该基金管理者是否会遭到诉讼的主要标准。实际上管理者也会受到其他原因的诉讼，但管理者也有自己的保护措施（见下文的分析）。二是投票权可能引起的财富转移。在投票权上，美国实行ESOPs的公司员工一般享有股份收益权和投票权，但只有在公司资产出售、并购、重大财务调整上，才有投票权，在董事会选举＼高级经理人员的聘用～般不参与表决，原因是“现代公司的管理需要专业知识”。近些年来，对于公司内部的基金会，雇员担心其不能遵守信托责任，并可能成为雇主的工具，因此，越来越多的ESOPS的赞助者倾向于外部信托，或银行或投资公司。

2．利益行动团体及利益协调

（1）ESOP协会

美国公司的ESOPS能够良好运作并享受到政府的税收优惠，与其自身的行动团体密切相关。ESOPs的利益行动团体是ESOPs协会（ESOPsAssociations），它是一个非赢利性的组织。ESOPs协会的作用主要体现在两个方面：第一是ESOPs技术交易方面。它为企业创建ESOPS提供全方位的技术咨询和指导、员工培训、为ESOPs引荐（企业可自愿选择）合格的机构（如贷款机构、资产评估机构、信托机构）、建立自己的联络网络、公布ESOPs信息，并形成了ESOPs员工的货币储蓄者联姻计划，等等。该协会通过有关ESOPS技术交易方面的工作，努力使ESOPS成为美国人家喻户晓的一种制度安排，成为美国社会经济结构的一个重要组成部分。第二是成立了自己的政治利益行动团体——ESOPS协会领导下的ESOPs政治行动委员会（ESOPSPAC）。自1988年始，ESOPSPAC直接与华盛顿官员联系，支持许多赞同ESOPS的在职政客和政治候选人。只要赞同能够改善ESOPs境况的立法，或只要承诺～旦当选就支持或改善ESOPS，或投票反对削减ESOPS之立法者，或公开申明赞同ESOPS的政客都将得到ESOPSPAC的赞助。当然，优先获得赞助的主要是参议院金融委员会、参议院劳工与人力资源委员会等与ESOPS立法相关的政客。ESOPSPAC是一个两党参与，在ESOPS协会领导下的独立基金，接受ESOPS赞助者的捐助，任何数目的捐助都受欢迎，从1美元到1000美元不等。如果一个捐助者每年的捐助都达到1000美元，就成为ESOPS协会高级俱乐部成员。时至今日，ESOPSPAC成绩非凡，在众议院中有25％的议员公开赞同创建更多的ESOPS，并建议通过法律来实现这一目标（ESOPsAssociation，2000）。可见，ESOPs协会作为ESOPs参与者的利益行动团体，极大地增加了雇员集体谈判的能力。这还体现在有利于ESOPS的相关立法上。

（2）律师

在ESOPS的实施过程中，律师秉承职业要求，真实提供将创建的ESOPs的具体条款及具有ESOPS特征的正式计划文件。在此之前，必须由评估机构提供已完成的。正式的资产评估报告书。律师及相关机构由企业自由选择并雇用，也可以由四OPS协会推荐，然后由企业雇用。律师以忠实有关ESOPS法律为准绳，不偏袒任何一方利益，收取服务费用，并对自己出具的具有法律效力的文件承担被诉讼的责任。

（3）信托责任、企业董事（理事）和高级职员的责任保险

ESOPS的资产都存放在信托基金会的名义之下，该信托基金会只为该计划的参与者及受益人的利益服务，必须按照计划文件谨慎从事。由于是董事会任命基金管理者，有关规则规定该计划的受托个人对任何违反信托责任所造成的该计划参与者的任何损失负责。因此，一个受托人可能被要求用个人的财富去补偿不当买卖股票给该计划参与者造成的损失。同时，雇员可以对公司董事及高级人员进行诉讼，而公司董事及高级人员的反诉讼通常要花费很大一笔费用（很容易超过10万美元），这对他们来说（特别是对一些小企业的董事及高级人员），可能是灾难性的。因此，大多数董事会通常要求为董事及高级人员建立保险。

（二）财富转移和利益协调：中国ESOPS的实证依据

1．财富转移

我国国有企业的ESOPS的主要参与者是政府、企业管理者和企业员工、市场（中介）以及职工持股会。下面逐一分析。

（1）政府

中国企业内部职工持股计划的试点，在公布的正式相关文件中，政府几乎没有什么优惠③，比如税收或银行贷款等等。政府或相关管理部门对内部职工持股的管理是相当严格的，因为管理部门首先要保证国有资产不能流失。从转轨经济的过程来看，管理部门与实行ESOPS的企业相比，在信息的交流上处于劣势，同时由于社会中介机构的发展受到限制，中介人员本身的技术素质不高，资产评估中介市场纪律约束力弱，往往造成了资产评估的不准确，结果尽管国有股份卖给了个人，变了现，但国有资产确实流失了。更早些时期，比如在20世纪80年代末期，由于无法可依，内部股外流、人头股等形式造成了明显的国有资产流失。实际上在20世纪90年代中期以前，由于资产评估缺乏公正性，企业与评估机构串谋来掠取国有资产并不罕见。因此，后来政府加强管理是为了确保国有资产不流失。加强管理是理性的选择，也可能是受到了传统管理惯性的影响，但一个问题是各地区、各部门的管理办法并不统一，甚至在某些重要条款上存在很大的差别①，如代表职工利益的持股会分别由不同的主管部门来管理。这种严格的管理和规定一方面造成了ESOPS的行业和地区差异，难以在大范围内形成职工自己的利益团体和职工自己的投资群体；另一方面由于资金来源单一和资金用途过于狭窄，ESOPS成为一个简单的企业与职工之间的买卖行为，没有形成具有一定实力的机构投资者，变成了一种相当封闭的交易行为。这两方面的原因导致ESOPS参与者未来的预期相当简单，即在这次交易的时点上要能够有看得见的好处。对有上市预期的公司员工来说，有压低资产定价的倾向。而对于不能够上市的企业来说，利用自己的信息优势，尽可能地压低国有企业资产价格便成为参与该计划的重要动机。这也是早期甚至现在国有资产流失的深层原因。其实对于政府来说，只要保证资产能够公平交易，其余的让参与该计划的企业自己去发挥其主动性和创造性就可以了。因为政府既然不存在让利，保证国家利益不受损失就应该是实行该计划的首要任务，同时国家完全可以决定哪些行业或企业不能实行ESOPS。政府这种主要基于市场价格的交易行为也许会有利于员工自己去决定参与还是不参与、参与的比例如何以及形成何种未来的公司治理结构等等。从这一点上看，没有及时培育或引进资信评估类中介，让中介采公平评估国有资产，恐怕是政策设计过程中一个值得深刻反思的问题。

（2）员工（企业管理者和普通员工）

对内部职工股没有上市可能的公司来说，内部职工持有的股份是由内部职工主要以现金，再加上其他自己必须归还借贷的资金购买的。资产评估的准确性决定了财富转移的程度。如果资产价格能够比较准确地反映资产的实际价值，初始交易的时点上，可以说不存在财富转移，只是每个该计划参与者的资产组合种类发生了变化，未来财富的转移也难以确定，但目前尚未有这方面的实证资料。但如果国有资产低估了，财富在该计划的初始交易时点上就由国家流向了个人。在内部股退出机制上，目前各地试点企业存在较大的差别，有的有回购规定，有的没有明确的回购规定，如北京市规定符合转让条件的内部股只能在本企业员工之间转让，价格按照上年度每股净资产确定。对能够上市的内部职工股来说，大多数实证研究都表明了具有较大的福利效果。这种财富的转移主要由国家转向企业ESOPS的参与者（假设存在资产低估），再由市场投资者转向内部持股者（价差）。但卖出内部股的员工，绝大多数并没有返回市场，也就没有形成股票市场交易的投资者。

（3）市场（中介）

在这里，市场主要是指非本企业的投资者，在二级市场上参与内部职工股交易的投资者，其财富转移（赢利或损失）完全基于自己的独立信用，因此，在那一交易时点上不存在明确的财富转移。中介的费用也是基于交易双方的意愿达成，当然要基于“三公”原则，如果这样的话，中介收取费用并承担自己出具的具有法律效力的文件遭到被处罚的风险。实际上，由于中介的管理还需要改进，市场纪律的约束力弱，有时会存在串谋现象，结果，中介和内部持股者都会多多少少得到国有资产的一部分。

2．利益保障与协调

（l）职工持股会

目前各地试点企业的职工内部股都由持股会统一管理，好像结束了托管人不一的局面，有利于规范内部职工股的运作。但各地、各行业的持股会并没有一个统一的管理机构，有的属企业工会领导，并要接受更高一级工会的批准，如济南市试点企业的内部职工持股会。有的由市政府或区、县政府的有关部门直接管理，如上海市的内部职工持股会。外经贸企业要接受外经贸管理。这些不同的管理机构代表不同的地区或行业利益，难免产生一些冲突。比如，按照这些规定来理解，一个在某地的外经贸企业的内部职工持股会是不是要接受本地管理部门或外经贸部指定的管理部门的双重领导呢？此外，企业工会领导下的持股会是代表参与该计划的员工，还是代表企业的全体员工呢？从职工持股的比例来看，绝大多数企业内部职工持有的股份低于20％，一般在10％左右。较低的持股比例难以从根本上提高职工对企业的关切度和参与度。上述诸因素造成职工持股会难以在公司治理结构中发挥有效的作用，参与该计划的职工难以在更大范围内形成自己的利益保护群体，投资权益也就难以得到较好的保护。

从持股会的资产运作空间来看，投资运作的空间小，难以达到资产的多元化组合。内部股资产运作的管理者也是员工，他们以自己的资产对持股会承担有限责任，持股会以其有限资产对企业承担有限责任，这实际上是持股会理事会成员以自己的资产对整个企业内部股资产承担有限责任。这样看来，对持股会资产投资方向的严格限制起到了防止持股会管理者在管理内部股资产上可能出现的道德困境问题，但这样严格的限制也减少了职工股分散风险的可能，加大了职工的风险。而且，如果企业不能分红的话，职工股收益的风险就更大。

（2）律师

在市场经济条件下，律师以自己的职业技术和对法律准确的理解为促使交易公正的进行，因而扮演了重要的角色。但ESOPs是一项极为复杂的交易行为，涉及许多环节，仅仅把希望寄托在律师身上是不明智的。某些行业部门采用的主律师制度实际上体现了行业利益的分割。ESOPS需要更多的具有市场资格的机构参与，只有利益互不关联的参与者，才有最大的可能来避免不正当的财富转移，使交易各方面都有权力去仔细评估自己的所得和所失是否匹配。从这一点来说，未来要培育、发展更多的具有独立信用的中介机构去参与该计划。比如，在信托整改后，是否可以让信托机构来从事职工内部股的托管呢？当然，这需要相关的法律基础和政策支持，但有～点必须受到重视：员工自己花钱买来的股票有权选择自己的受托人，而对受托人的法律、法规监督则是保证受托人按照委托人意愿行事的基本约束，这需要在未来的相关立法上仔细研究。

四、若干值得思考的结论

从上述分析，可以得出几个值得进一步思考的结论：

1．ESOPS是一个非常复杂的制度安排，ESOPS涉及到许多交易主体。每一个主体都应该有自己的利益保护措施，并尽可能依据专业知识来明确各自的利益和责任，协调财富转移过程中的矛盾，从而使ESOPS能够持续运作。

2．美国的ESOPS形成了或壮大了遵循美国信托谨慎人规则的市场投资主体，即ESOPs信托基金或外部信托机构。美国ESOPS制度安排的一个重要含义在于：该制度安排引起的未来财富转移的预期不是明确的。尽管ESOPS都是为了某一特定企业解决某一特定问题而设计的，目的虽然明确，但未来的财富分配状况要依据一个长时期内（5—7年以上）该制度的实际运作状况，财富转移的预期是不明确的。各个利益主体依据自己的利益要求，依据可遵循的法律或其他契约文件，不断的摩擦、互动与分享信息，以使制度朝着各个主体认同的方向逼近。

3.大约10年多的中国改革过程中试点企业的内部职工持股制度安排变化很大，管理部门没有统一的政策指导。在市场化的改革过程中，各地区、各行业本着各自的利益，在企业内部职工股规定上存在相当大的差别。因此，作为代表员工利益的持股会并没有形成统一的利益行动团体，没有能够很好地发挥其保护员工利益的应有作用，如持股数目与进入企业董事会的人员不成比例、各地对持股会的管理存在一些明显的差异等等。作为员工自己支付全部货币所购买的股份，是应该由政府管理部门、行业管理部门来管理，还是由员工自己来全权管理是未来一个值得重视和研究的问题。员工自己全权管理需要培育自己的利益行动团体，并要处理好与工会的关系。工会代表所有员工的利益，而持股会只代表持有企业股份资产的员工的利益，这个问题必须在未来加以解决，以避免两者之间的利益冲突。

4．与企业内部人相比，中国转轨时期的管理部门在企业内部职工持股制度的安排上不具有信息优势，主要通过严格的管理来弥补信息上的不足，ESOPS的发展轨迹说明这样的政策需要改革。参与者（特别是一般职工）用现金购买公司股份，在政府不存在让利的前提下，由于一些与股份收益相关的重要制度安排存在缺陷，产权预期收益的维度（或产权的不完整性）变得狭窄了，那么在实行该计划时，参与者利用自己对企业的信息优势来低估企业资产就成为必然。参与者期望利用目前的差价（国有或集体资产低估的价值）来补偿未来自己产权收益维度变小的损失。实际上，正是参与者持有的企业股份的产权收益维度不足，利益的补偿就在所难免，比如准许上市、利用自己的信息优势低估国有资产来获取初始价差就是两种最明显的利益补偿方式。利益补偿和产权维度的权衡体现了20世纪90年代以来中国ESOPs制度安排变迁过程中主体利益摩擦的整个动态过程。

设计部范文篇7

制定服装公司设计部的工作计划是为了让我能走得更远。总结是为了吸取教训。

罗列出那么多技术部目前所存在问题，通过以上的各个总结。一个个的审视，一个个的解决，解决问题中获得成长。

整理和稳固技术部，

一、调整技术部的技术人员。发明一些能让技术人员快速生长的条件，合理按排时间组织他走出板房，市场上去调查，研究吸收新的技术，组织版师进行相互间的技术交流。促进团队的凝聚力，发挥技术人员的最大潜能。

加强自身素质的全面提高，

二、认真学习。技术方面和管理方面，还希望公司能经常提供学习的机会）做事掌握重点，分清轻重缓急，全面发挥团队的力量。

努力把每一道工艺做精、做细。时刻关心和督促样衣工艺质量。

三、实行工艺创新。

合理安排时间，

四．抓紧每季的制版制样工作。确保每季服装定货会的按期召开。

设计部范文篇8

向各位领导和同志们汇报如下：分别从本人在写作方面存在问题及年的写作工作计划和目标这三个方面。

一、写作方面存在问题

自学的方式单一，主要有以下几方面：一是学习不够扎实。没有能够做到坚持学习。不注意平时知识的积累，对学习的内容不系统、全面；二是思想上有误区。由于平时科室工作忙，最忙的时候没有休息时间，闲暇时只想休息一下，认为自己干的工作已经很多了就没有写信息，时间一长，出现了领导逼着写就写，反之则不写的不良现象；三是行动上不够积极。科室的工作其实有很多的信息点，每一项工作后，没有及时的将其总结出来，不能按时完成每周一篇的信息任务，对上也没有积极联系，导致信息难发表。

信息质量不高，归根结底还是思想上没有足够的认识。没有时效性。今后的写作中，将改正缺点，认真学习，积极写作，高标准，高质量地完成今年的目标任务。

二、年写作工作计划

提高自身的写作水平。认真完成科室各项工作的前提下，首先。每周坚持自学12小时，重点学习党的最新重大精神、时政要闻、组织工作的各项知识。拓宽自学的方式，由以前看书、看报、看新闻学，现在直至今后的利用网络于实践相结合学的方式。此外，积极向写作功底深，工作经验丰富的同志和进步较快的同志请教，学他写作技巧和成功方法，以更快使自己在写作方面上一个台阶。

设计部范文篇9

8月(三天)，在部机关开展建言献策活动。一是围绕促进白山经济发展和构建和谐白山，提出好的思路、好的建议；二是围绕加强部门建设和每位组工干部自身建设，提出合理化建议；三是围绕阎书记在市直机关建设工作会议上所作的《创建机关文化，提高干部能力》的讲话，提出部机关如何创建机关文化建设的好建议。

9月中上旬(一周)，在八道江区红土崖镇四道岔小学协调建设希望小学和开展包保困难学生就学活动。每位副部长包保一名困难学生，部机关每个支部包保一名困难学生。要为困难学生包保学，使学生能够正常读书上学。也可机动性包保，尽可能地保证九年义务教育，如果所包学生条件好转，可以不再包保。

10月中旬(一天)，在白山军分区某部开展国防教育“一日兵”活动。一是听一堂国防教育课；二是实地参观军营，了解国防知识；三是进行军事训练活动。

11月(半天)，在部机关开展警示教育活动。观看反腐倡廉教育专题片或听一堂警示教育课。

11月至12月，在部机关开展评选“优秀读书奖”活动。先由各支部组织开展读书交流会，利用11月中旬3天时间，组织支部党员，进行读书体会交流。交流会后，分别由各支部推荐2篇优秀体会文章，由部机关党总支组织全体机关干部在12月中下旬，利用3天时间，进行集中讲评（5个支部10篇）。讲评结束后，由部机关党总支组织评委，评选出2名优胜者，由部领导颁发“优秀读书奖”证书。

设计部范文篇10

一、履行岗位职责情况

作为一个单位的主要领导，其素质必将影响该单位的稳定与发展。所谓素质，是一个人在思想成熟程度，心理和人格发育健全程度，知识结构合理程度，以及为人处世通达程度等方面的总和。简言之，非智力方面的品质，就是他的素质。而身为党委书记的我，只有不断提高自身素质加强修养，才能更好地履行岗位职责，做好各项工作。

1、加强党建工作，积极开展创先争优活动

我们党历来重视学习，善于学习，而世界在变化，形势在发展，如何适应新环境，关健在于理论武装头脑和工作实践相结合。根据上级党组织要求，我们党委制定了“年院党委理论学习计划”明确了“强素质，抓队伍，夯基础，争一流”的思想，狠抓党建工作，充分发挥党的政治核心任用，并从建立学习型的党组织为抓手，深入持久地展开政治理论学习活动，以党委中心组学习、支部生活、党员大会、中层干部会等形式，组织党员干部加强政治理论学习，把理论教育、党性教育和法制教育为学习的重要内容。采取了集中学习和个人学习、专题研讨和实地教育相结合的多种方式，组织党员观看电教片、听报告、写心得等方法，激发了大家学习的自觉性。同时我们把中央有关部门和理论界部分专家学者撰写的《七个“怎么看”—理论热点面对面·年》这本通俗理论书籍发给院党政班子成员，以便更好地了解当前经济社会发展的新形势和社会的热点难点问题，为我们领导干部的决策和解决矛盾提供了科学依据。另外，我们还为党员干部，中层干部发放了党的十七届五中全会文件汇编，使大家更好地了解“十二五”规划的指导思想、基本要求、奋斗目标。主要任务和重大举措。由此我们的党员干部进一步提高了自身学习能力，知识素养，工作本领。

在党的基层组织和党员中深入开展创建先进党组织，争当优秀共产党员活动，是党中央做出的重大决策部署，是党内一项大型党建活动，涉及面广，环节多，时间长。创先争优活动组织的如何，将直接影响其成效。我和党委成员非常重视创先争优活动，即时成立了活动的领导机构，制定了实施方案。本人一是在全院党员大会上做了动员报告，进行思想发动，明确领导责任，细化了工作任务和学习要求；二是在全面争创，实施推进的第二阶段，围绕省委开展步骤，按照上级党组织主题实践活动的规定，结合我院的实际情况，各支部围绕“为什么要在党内开展创先争优活动”和在创先争优活动中，你将如何达到“五个好”“五个带头”的要求，展开了热烈的讨论，纷纷表示，要为党组织增添光彩，用“五个带头”标准严格要求自己，争当优秀共产党员；三是，我们各支部和在岗党员以书面形式签定了承诺书，每位党员公开承诺将接受全院职工和党支部的监督，主要目的是通过签订承诺书，促进党员在各项工作中充分发挥共产党员的先锋模范带头作用；四是围绕实践主题活动，我们党委组织全体党员前往共青城瞻仰陵园，接受革命传统教育，深切缅怀老一辈无产阶以革命家，更加坚定了共产主义信念。通过创先争优活动，我们党员强化了宗旨意识，责任意识，实干意识，形成了和谐稳定科学发展的局面。

2、做好综治维稳和安全生产工作

为了贯彻落实省委有关综合治理工作会议精神，行办党组根据今年的特点，对我们直属单位综治工作提出了更高的要求，而作为我们基层单位关键要把握职工思想动态，善于做好群众工作，及时了解处理问题，把矛盾解决在萌芽之中，真正做到稳定一片，平安一方。

由于历史原因造成，我院1998年所建的集资楼的问题还未解决，尚有部份集资款未归还集资户。他们多次上访、递交联名信寻找解决方案，我们曾反复向省财政厅、省直房管办递交报告，申请理由，争取财政策支持，我和院长及集资户代表也向相关部门负责人反映，但无济于事，得不到解决。为了防此事态的扩大化，今年月，我和院长及时与退休党支部负责人、集资户代表对话沟通，本着不纠緾历史原因，着手解决遗留问题为前提的原则，依据他们提出的“变通”方案，我们经过班子会讨论通过和行办领导的支持，“变通”方案正在按正规程序操作，虽然其程序复杂，环节较多，我们也会尽快的将这件大事落到实处。

向塘工地之民工工资事件，几年来一直是我院的焦点问题，每当元旦春节，民工不是上访就是来院闹事，搞的鸡犬不宁，此起彼伏，“万汤”才处理，“二罗”又上诉，真是偷梁又换柱，其一审还能胜诉，对我院极为不利。无奈，只有找律师朋友来维权，被告变原告，积极补充人证和物证，经过我们的努力，终将在二审反败为胜，还了一个清白。今年春节期间，结清“二罗”余款，向塘民工事件才彻底平息。

安全生产是单位稳定的一个重要组成部份，自己又是院里分管安全的领导，深知安全生产的重要性。在这一年中，自己能够对安全生产常抓不懈坚持定期和不定期深入院施工工地和出租楼进行安全检查，发现问题，及时解决。尤其是针对整体出租的自强艺术学校的食堂、小卖部和校舍融为一体的情况，更不能掉以轻心，稍有不慎，就有可能发生群体食物中毒和发生火灾情况。由此，我们把自强艺术学校作为安全监督的重点，一旦发现安全隐患，及时向该校负责人通报和下发整改通知书，确保警钟长鸣。由于大家安全意识的提高，我院今年未发生一起安全事故。

3、积极配合行政，促进设计院的和谐发展

党务和行政工作是一个矛盾的统一体，不是两张皮。院长和书记仅是分工不同，只有正确处理好两者的关系，形成合力，才会有效的促进单位科学发展。本人在做好党委的工作的同时，能够支持配合院长的行政工作，在院重大决策和经营措施调整之时，都能积极参与，共商大事，提出科学管理办法和行之有效的意见。

今年月22日是我院成立五十周年纪念日，为了达到“隆重、喜庆、节俭“的效果，在年初之时，成立了院庆工作筹备领导小组，由我担任总指挥，开始还是感到压力很大，因为资料稀少，时间不多，经验不足，人手不够。但由于我们有院庆的宗旨和理念，合理的方案和明确的分工，更有一支责任心强，吃苦耐劳的团队，工作进程虽然紧迫，每个环节的质量却得到了保证。为了画册的色彩，为了一句话的严谨，为了会场的布置，我们筹备组的同志不仅一丝不苟，而且付出了许多，在那段时间里，大家没有白天黑夜，没有星期天，都在忘我的工作。通过大家的努力，院庆典活动取得了圆满成功，这充分展示了我院形象，宣传了科研设计成员，提高了社会影响力，得到了各方面赞誉。

前几年，院里为了完成招商引资任务，我们班子成员经过实地考查，确定和高安的一家民企钢构公司合作，并投资参股，其股权只占总股本的5％左右，按理说，其产品方向与我院业务还能挂钩，好好经营，前景是比较乐观的。后来，由于两大股东为了各自的利益，长时间的进行股权之争，法人代表反复更替，导致了公司经营亏损，而我们院里只是公司小股东，根本没有话语权，其生产经营、财务状况难以有真实的反映。为了保证国有资产不流失，我受班子委托处理此事，在行办孙处长的配合下，不辞辛苦，按程序办事，进行了资产评估、国资委审定。产权交易、工商变更等多个环节。同时，我还与公司的法人代表据理力争、几经周折，反复磋商，不仅收回了院里的15万本金，还得到了7.5万元补偿，且我们不承担任何费用开支，至今年7月份签定了最后一份协议书，终结了双方的关系。

二、执行廉洁自律情况

克己奉公，廉洁自律是我们党的优良传统。就个人而言，廉洁与否也是个人品行好坏的重要标志，为人不廉，何以齐家治国，那些品行不好，腐化堕落的人必然损害党的形象，动摇党的执政基础。由此可见，廉政建设直接影响着我党的执政能力和地位。中纪委、中组部《关于党员领导干部述职述廉的暂行规定》和省纪委《关于开展对违反廉洁自律规定的四个问题专项治理工作的通知》也就是要求我们党的各级领导一定要遵守有关条例，经常学习党纪国法，把廉政建设落到实处。

1、党风廉政建设责任制得到落实

党风廉政建设责任制是党中央、中纪委从制度上保证各级领导班子和领导干部对党风廉政建设和反腐败工作切实负起领导责任采取的一项重大举措；根据省委和行办党组的要求，我院成立了党风廉政建设责任制工作领导小组，对党风廉政建设任务进行了分解，明确了党政一把手负总责，其他班子成员根据分工和分管部门负直接领导责任，各职能部门在党委的统一领导下，各负其责，分工协作，抓好具体工作。同时，我们结合工作实际，进一步建立健全了长效制约机制，针对群众反映最强烈的突出问题和最容易产生腐败行为的环节，先后制定了多项制度，有效地促进了我院领导干部廉洁自律工作。院领导、中层干部等都签定了党风廉政建设责任状

2.严格遵守党的纪律

在平时工作中，自己能够维护班子的团结，发挥“一班人”的作用，注意协调好同志间的关系，坚持民主集中制，人个服从组织的原则，重大事项集体讨论研究，如今年院里的四名副处级后备干部提名备案和两名科级干部的选拔都是严格按照“党政领导干部选拔任用工作条例”和“四项监督制度”的要求做好干部选拔任用工作，真正做到了把握用人标准，实行透明公开，规范操作程序。在发展党员方面，历来遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，成熟一个，发展一个。同时，自己能够严守党的秘密，遵守保密制度，不在公共场所讨论涉及党和国家机密事情。院党委会、党政联系会讨论的情况和决定，除应该传达的外，做到会前不泄密，会后不把讨论的结果私自通报当事人，严格按党的组织纪律办事。

3.以身作则，身体力行

在新的历史条件下，我们每一个领导干部面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。这就要求我们要加强学习，提高自身的防腐能力，在这一年中自己能够认真贯彻执行党的方针、政策及有关廉政建设方面文件精神，注意加强世界观的改造，身体力行“三个代表”和科学发展观的战略思想，严格要求自己，经得起权力、金钱的考验，按规定如实填写个人收入和个人重大事项报告表。在今年召开的党政班子专题民主生活会，本人能够开展批评与自我批评，敢于暴露思想，查找问题，接受党内外群众监督。

同时根据行办纪委的要求，今年组织了全院党员和中层干部观看警示片，以增强我们反腐倡廉能力，从而在全院形成一个以廉为荣，以贪为耻的良好风气。

三、存在的问题及努力方向

对照岗位职责，认真反思自己的工作，结合这次述职，自己在工作方面存在诸多问题和不足。

1.党组织的自身建设还需加强

每当院里设计任务繁重时，大家主要精力都放在本职工作上，且党员中有不少是技术骨干，由此担心党的活动搞多了会影响业务而存在思想顾虑，致使党的组织生活虽有制度，但支部活动有时难以正常进行。造成其重要原因，正是自己没有积极探索新形势下改进和加强基层党组织建设新途径、新办法，在党的组织生活和日常工作之间没有找到很好地结合点，还需在学习、工作“两不误，两促进”上勇于探索新路子，不断完善和改进党的自身建设，增强党的凝聚力，提高党员素质，充分发挥党支部的战斗保垒作用。