人事测评范文10篇

人事测评范文篇1

人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。

前言

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…”。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

一、现代绩效管理中人事考核的功效

绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。

概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。

首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。

其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。

再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。

从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。

现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。

二、考核性人事测评的特征：

人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程。

人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。

人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。

服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：

首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。

其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为衡量人员素质提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。

第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中“水平标度”一栏中所标出的“清楚，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。

逻辑思维能力测评指标

测评要素测评标志水平标度

逻辑思维能力回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯清楚周密连贯一般一般一般混乱不周密不连贯

第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事管理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上可以利用先进的计算机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素影响的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。

从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。

三、考核型人事测评的基本运作：

（一）工作分析是考核型人事测评的基础

工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来说，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定。因此，工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则。

考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，可以说这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。

运用工作分析方法所制定的工作说明书，详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。

（二）考核型人事测评的指标设计

考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。

工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图反映了指标设计的过程：

指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；

测评要素拟定：根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，如果将智力素质作为考核内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。

要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将影响到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象。

标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。

总的来说，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合所以考核对象，有较强的代表性，避免仅仅适用于个别考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要避免交叉部分，同时还要确保其完整性。

2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：

加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据考核目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数（0<r<1），所有指标的权数相加为1，每个指标相应的权数能够恰当的反映该指标在考核内容总体中的重要性，加权的实质是将测评指标纵向等值化使之能够相加的过程，增加了指标的可考性。

赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化。

加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。

考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。

以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清楚的认识，下面将引入一个实例作进一步说明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系。如表中所示，对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由基本测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳总结能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，根据实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。

指标要素标志标度赋分得分

教学态度20分品德素质9分事业心和进取心3分工作热情时高时低，缺乏进取精神可被动的热情工作，但不持久有一定的工作热情，并有提高自己素质的愿望和行动有进取心，工作热情主动，积极性高无论在顺境或逆境条件下，都有明确的奋斗目标，积极进取0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0

责任心2分消极被动，不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心较强，能清楚的知道教师的责任，并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心，且积极付诸行动0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

勤奋情况2分工作学习懒惰，不认真在别人带动下可以钻研部分知识，但不持久有一定的钻研精神，并可时常认真学习工作肯钻研，舍得下苦功，对工作有正确态度，认真对待无论在顺境或逆境中，都能刻苦钻研，有开拓精神0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

出勤情况2分经常无故缺勤基本上能够到课，但时有事假，且经常迟到能够到课，但有时迟到能够按时到课，意外情况极少完全出勤，并时常提前到课与学生交流或作课前准备0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0

课前准备5分对教学工作的整体计划无计划，一团糟心中初具规模，但迟于付诸行动有一个整体计划，但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划，准备充分，逻辑性强，实用性强0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0

教案撰写3分无教案用以前的教案稍加整理有新备教案，但案例不充分有新备教案，收集较充分的案例有新备教案，案例搜集充分，并分析清楚，逻辑性强0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

课外活动6分科研能力2分不具备科研能力能在别人带动下进行科研，但不持久有一定的科研能力，并积极向这方面发展有较强的科研能力，并小有建树有很强的科研能力，独立性强0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

教学态度课外活动社会实践能力2分不参加社会实践有此愿望，但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践，并能较合理的应用社会实践能力极强，并能和本职工作紧密结合0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

处理本职工作与校外活动关系的能力不善处理，两项都无法做好不善处理，只能专注于一项，而抛弃了另一项较善处理，两项都可应付，但成绩一般可合理处理，分清主次，成绩较好二者兼顾，运筹帷幄，两项成绩都很好0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教学能力60分智力素质13分思维清晰敏捷度2思维混乱，反应迟钝，逻辑性差思维较清晰，但呆板、片面、单一思维较清晰准确，反应较快思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强具有发散性思维，全面，透彻，反应敏捷0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

知识面3分学识片面，狭隘，不精知识面较狭隘，相关知识不能结合，只通本专业本专业知识能与相关知识相结合，但限于表面具备全面知识，运用较合理触类旁通，各方面知识能够运用自如0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0

教学经验3分没有教学经验经验不多，不精较有经验，以往工作成绩一般有一定工作经验，以往工作成绩良好经验丰富，成绩不菲，评价良好0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

创见2分学术依赖性强，无创见依据前人已有观点，自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见，能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见，想象力丰富，合理性强0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

判断力3分是非不分，混淆概念较能分辨是非，但做事判断力差有一定的判断力，但准确性不够充分判断力较强，并能根据判断作出正确评价判断力极强，准确性高，对一切事物都有明显的判断0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

授课内容14分重点把握程度3分讲课没有重点，想到哪讲到哪重点不突出，令人难以掌握有一定的重点，可使学生通过判断理解把握重点较明确，学生易于掌握重点突出，令人一目了然，难以忘记0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

内容全面程度3分内容较全面，不易掌握内容涉及域较小，对相关知识讲授不够内容较全面，能反映所学知识内容全面，易于掌握旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

理论深度2分理论或极深奥，或极浅显，掌握或极难或极易理论较浅显，无法精通深度一般，有时会出现极端，但总体来说还可以深度适中，易于记忆和掌握深浅适当，可根据不同环境和对象调整，并易于应用0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

知识更新程度3分知识陈旧，无法引起兴趣知识可采用别人的新的，但自身思想陈旧，无法正确应用可应用新知识，但只限于表面积极进行知识更新，适应时代要求随社会环境的变化不断更新知识，使学生经常有新鲜感0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教学能力授课内容归纳总结能力3分没有归纳总结，知识象盘散沙中心不明确，归纳总结不准确有一定的归纳总结，且水平时有提高有较强的归纳总结能力，使学生能够掌握要领中心明确，内容清晰，归纳得当，系统性强0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0

授课方式12分灵活性2分方式死板，死抠教条无法改变现状，但有愿望和行动去作课堂较灵活，不拘泥于片面灵活多样，使学生兴趣高时有花样，有助于学生快速记忆掌握，并难以忘记0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0

课时利用3分上课不知规划课时，废话连篇，不入正题上课虽切入正题，但课时有时过长，有时过短较能抓住课时，但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高，且能全面发挥，使学生学到真正知识0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教学进度2分没有整体规划，不掌握教学进度虽注意到此点，但能力不够，把握不好较能完成教学任务，进度稍有出入既能完成教学任务，又能掌握教学进度严格把握教学进度，又不失全面性、灵活性和实践性0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

传授技巧2分无任何技巧，讲课纯属敷衍有此愿望和行动，但成效甚微能较主动的传授，掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明，使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学0.20.4-1.01.2-1.61.82.0

营造气氛的能力3分课堂气氛沉闷，到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学，且较有兴趣听课授受反馈，活跃气氛，提高学习热情师生可通过双向沟通，缩短心理距离，授课质量提高0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

授课状态9分仪表2分不修边幅，不整洁，或与本职不符对此方面较注意，但效果不好给人一般的印象端庄整洁，较符合氛围整洁清新，富有朝气，振奋精神0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

语言表达能力3分口齿不清，音量小，速度快口齿较清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能较顺利的接受并理解口齿清楚，音量适中，使人能很快接受口齿清晰，音量和速度适中，感染力强激发兴趣易于接受0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

手势表意度2分无手势，无表情，讲课呆板表情变化不大，手势不清面部表情较丰富，手势表意一般面部表情丰富，手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容，身体语言明确0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

精力充沛程度2分上课无精打采尽努力去调整状态，但无法适应课堂较有精力，能头脑清晰的传授内容精力充沛，按照计划完成授课精力旺盛，勇于开拓，并能积极影响他人0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指导能力12分提问水平2分无提问提问时不切正题，或深度不适当能积极想恰当的问题提问，学生易于理解经常提问，深度适中，印象深刻学生可通过提问复习旧知识，掌握巩固所学，效果好0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教学能力指导能力分析问题能力3分无案例，无论据有相关案例，但分析不透彻难以理解能积极思考，其分析方法和方式较能被接受案例准备充分，分析条理性强案例分析透彻，论据充分有力，易于掌握0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

回答问题准确性2分回答不切题，无条理回答切题，但条理性不强，语言组织不好，难以理解回答较有条理，理论深度和所引用的论据不太充分回答较准确，大多数学生能够理解回答准确，论据充分，条理性强语言表述清晰0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

复习针对性2分无针对性复习有复习，但针对性不强复习基本上能按照要点进行，但逻辑性不强，条理不清复习较有针对性，能对学生的薄弱环节进行补充一针见血，复习恰到好处，有效性强0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指导学生毕业论文3分没能力指导，也不愿意指导有一定能力指导，但懒于指导有一定能力指导，并有此愿望积极指导学生论文，并且学生多愿让其指导有较强的能力，并且评价良好，论文优秀率较高0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

教学效果学生成绩10分考试成绩5分考试成绩不及格率极高有些高分，但不及格的也很多成绩一般，高分低分都较少成绩较好，高分较多，不及格很少全部及格且高分很多0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0

实际运用能力5分学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用，但较生疏实际应用能力较强，对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际，且手段良好评价0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0

所获评价10分学生评价5分学生评价差，学期评价问卷结果差问卷结果一般，但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好，并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好，且学生到课率很高0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0

社会评价5分社会上对其一无所知对其评价有褒有贬，但其学术水平仍有人承认学术上较有成就，社会评价一般学术水平较高，有科研成果教学质量较高，社会评价较好社会对其各方面的评价都很高0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0

（三）考核性人事测评在具体管理中的运作

1．考核性人事测评实施的影响因素

在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境

首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，对于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主管理体制的健全。

其次，领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，接受群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。

第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性，但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素质，从而保证测评最少的手段主观偏差的影响，保证测评结果的客观公正。

第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效经济约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，如果这种考核方式的成本过高，无疑将增加管理成本，管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。

2．测评结果的再测评

测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。

效度再测评

所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。

信度再测评

信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。

高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进科学技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控制测评过程及系统误差。

3．测评与考核后的激励措施

考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。

首先，测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。

其次，测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样，督促所有员工提高效益。

第三，测评结果还可以同培训计划的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训计划提供了依据。

第四，测评结果还有利于安排人员的合理流动，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。

四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节

人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力，而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面，考核性人事测评正是发展人事考核作用的先进考核手段，因此在组织绩效管理中，考核性人事测评成为一个重要环节。

首先，考核型人事测评的最显著特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同时又同奖惩机制结合起来，直接关系到被考核者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下，测评是一只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。

其次，考核性人事测评有助于形成激励机制，测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励，通过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整个组织的凝聚力，有利于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。

再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说，测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于考核主体来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被考核人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。

作为一种科学管理手段，考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据；同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中，以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。

因此，作为现代组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视，并在管理实践中予以不断的完善，以达到推动组织提高绩效的目的。

参考书目及文献：

《现代人员素质测评》，萧鸣政，北京语言学院出版社，1995年5月

《人员测评理论与方法》，萧鸣政，中国劳动出版社，1997年7月

《公共部门人力资源管理》，孙柏瑛，祁光华，中国人民大学出版社，1999年3月

《国家公务员考核实务》，朱庆芳，经济日报出版社，1994年11月

《岗位评价》，芮立新，中国劳动出版社，1993年1月

《人员功能测评》，陆红军，上海人民出版社，1986年5月

《现代人事考评技术及应用》，萧鸣政，中国人民大学出版社，1997年6月

《人员测评工程》，陆红军，山西人民出版社，1985年10月

《实用人事评价方法》，陈烈等，青岛出版社，1989年2月

《人员招聘、考核和培训》赵渊，人民教育出版社，1996年8月

《公务员职位分类教程》，王雷保，机械工业出版社，1989年10月

《人事行政研究》，孙柏瑛，内部资料

人事测评范文篇2

关键词:人事测评效度概化元分析

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理,把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来,然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析,从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路,对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正,最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体,因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差,又考虑了其取样误差。

2效度概化在人事测评中的应用

在近几十年里,效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显着的成绩,促进了人力资源管理,澄清了一些人事决策的迷雾,提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果:

2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等,具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析,确认了评价中心技术(AC)的三个重要维度和它们的预测效度,即,问题解决能力(0.39)、影响他人(0.38)和组织计划(0.37)。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验(SJTs)是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式,可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料(10640个被试),结论是,情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷(theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire)等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现,关注关系测验对领导力的预测效度为0.48,强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29,而且,关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关,而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。

2.2在领导类型方面变革式领导(transformationalleadership)和交易式领导(transactionalleadership)是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景,来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类,即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导,例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现,变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式,它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关,分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现,交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38,也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。

2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题,多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致,Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42,而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示,结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛,结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如,Schmidt等测得一般认知能力测验(0.51)和结构化面试(0.51)并用时的预测效度能达到0.63,其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念,研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。

2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料,如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化,这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力,而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来,“不唯学历、不唯资历和不唯年龄,重视能力和业绩”的人才观是正确的。

人事测评范文篇3

所谓人事决策模型，就是收集和整合人事信息，最终做出用谁不用谁的程序和方法。现实当中，企业的人事经理使用的评价方法越来越多，如面试、笔试、360度反馈等等，但是在做最终的用人决策时，人事经理报上去的结果总是让企业老板觉得没底，他们经常发出这样的疑问，怎么与实际当中所了解到的情况不一致呢？这种方法不太准吧。之所以出现这种现象，问题出在整合人事信息的方式方法上，也就是他的人事决策模型不合理。

根据收集信息和整合信息方式的不同，可划分八种人事决策方法（见下表）。

收集人事信息的方法

整合信息的方法

判断

统计

判断

完全判断法

量化评估法

统计

因素解释法

完全统计

判断+统计

判断合成法

统计合成法

综合运用

综合判断法

综合统计法

1、完全判断法

收集信息时，采用的是主观判断的方式，而在做人事决策时，也是用主观判断的方式。临床法主要靠的是评价者的经验，易受人的主观因素的影响，但却是许多企业实际在用的人事决策方法，一是因为这个方法简单易行，二是因为对其它方法缺乏认识和了解，也找不到合适的方法。

2、量化评估法

在收集信息时用主观判断的方式，而在做决策时采用了量化统计的方法，这就是主客观结合的量化评估法。举例来说，企业里做干部选拔时，由几位评委面试被评价者，按照几个评价要素对被评价者进行评分，然后把评分的结果进行统计处理，分数高者予以录用。这种方法在收集信息时用了面试这种主观判断的方法，而在决策时用了量化统计的方法。

这种方法在人才测评中用得较多，但由于缺少专业训练和经验，用得不科学，使打分的结果与实际情况差异很大。

3、因素解释法

在收集信息时用量化方式，在决策时根据收集到的量化信息进行主观判断，然后做出决策。比如，为了了解被评价者的个性特征，我们会使用一些信度和效度比较好的心理测验工具，收集被测者个性特征方面的信息。被测评者答完问卷后，统计出被测评者在问卷中每一项测评维度上的得分，就可以用来判断被测评者的个性方面的特征。有的被测评者在权力动机这个维度上得分较高，亲和动机得分中等偏低，决策者因此判断候选人比较适合从事团队领导者的角色。这里不是按照简单的分数统计，以一个分数线来决策的，而是决策者根据各测评维度的分数，结合自己的经验而进行的主观判断。

4、完全统计法

收集信息和做人事决策时，均使用了量化的方法。这种方法在面对较大量的候选人时，采用笔试筛选的方式，进行人事决策。比如，一个企业准备选拔30名后备干部，而报名的有150人，这个时候为了提高工作效率，就可以使用管理能力测试，作为一个筛选，经考试答题，得分排在前50名的人，可以直接录用，或者进入下一轮测试选拔程序。

5、判断合成法

在收集人事信息时，既有主观判断的方式，也有统计计分的方式，而在决策的时候，对上述收集到的量化信息和主观印象进行总体判断，决定候选人是不是能够胜任。很多企业里在选拔人才时使用了较为多样性的方法，包括面试、笔试，面试属于主观判断收集信息，而笔试则多是通过量化计分收集信息。最后决策时，是决策者通过审阅被测评者的考试得分和自己面试时的印象来作出决定，这就是用的判断合成的方法。

这种方式尽管使用了较多样的收集信息的手段，但是在根本上还是靠人的主观判断，缺少一个量化的模型，因此很难克服人的主观性对决策结果的影响。

6、统计合成法

为了尽量避免因主观评价造成的偏差，在实际的人事测评中，我们要求尽量做到量化，引入了统计分析的方法。目前人才评价方法中最准确的方法要数评价中心技术了，这种技术在收集人事信息时既有主观判断的方式，如面试、情景模拟，也有量化统计的方式，如笔试测验，文件筐测验，尽管收集信息的方式不同，最终都要对收集的人事信息进行编码、计分，最终通过一个量化的决策模型统计出结果。

7、判断综合法

统计合成法所提供的人事决策结果是完全量化的，按照一定的总体得分，有一个排序，比如第一名、第二名、第三名。但有时并不能完全依照名次去录取。当在真正做人事决策的时候，会考虑到测评之外的其他因素而决策是否真正去录用。比方说选拔一个企业一把手岗位人选时，其中一个人按照胜任能力在所有的被测评者中排在第一名，但是就是因为他只吃素食，在饮食方面不太适合去与方方面面的人员进行应酬，而这项工作又是作为地方的一把手非常重要的工作，所以也无法任用，只好用了第二名。这是属于在既定结果的基础上，又考虑到其他因素的影响来进行人事决策的情况。

8、统计综合法

在既定结果的基础上，又考虑到其他因素决策时，有时仍然可以用量化的方式，比如说还要考虑年龄因素时，就可以把年龄作为一个因素考虑到资格条件里面，按照岗位的要求进行计分。

作为专业的、科学的人事决策，做到人事决策信息的量化是非常重要的一个方面。但现实当中，决策者往往看见数字就头疼，即使偶尔的使用，也觉得数字化的评估结果，并没有比主观判断更准确，因而对把测评结果数字化并不怎么感兴趣，持一种怀疑的态度。从科学性上来讲，量化方法总比不量化的好。

解决了人才测评中人事信息收集和整合的客观化、系统化问题，就可以根据不同的需要建立起相应的录用决策模型，目前经常使有的录用决策模型主要有以下几种，如线性推理模型、多重回归模型、多重分段模型、连续栅栏模型、轮廓匹配模型等。这些录用决策模型的具体计算方式属统计学的范畴，每一种录用模型有其优势和不足的地方，可以结合具体的情况来使用，也可以把这几种录用模型综合起来使用。但不管怎么专业性强，这些录用决策模型是把许多主观的信息和客观的信息通过量化、系统的方法，转化成固定的统计模型，从而能提高人事决策的科学性。

人事测评范文篇4

第一章总则

第一条为了规范国家公务员录用面试工作，提高面试水平，根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》，制定本办法。

第二条本办法适用于国家行政机关录用主任科员以下非领导职务公务员的面试。

第三条面试必须贯彻公开、平等、竞争、择优原则，按规定程序进行。

第二章面试管理机构

第四条国务院人事部门是国家公务员录用的主管机关，负责全国国家公务员面试的政策制定、管理与监督，负责国务院各工作部门录用国家公务员面试的组织工作。

第五条省、自治区、直辖市政府人事部门是本行政辖区国家公务员录用的主管机关，负责本行政辖区内公务员面试的管理与监督，负责省级政府各工作部门录用国家公务员面试的组织工作。

第六条市（地）级以下政府人事部门按照省级政府人事部门的规定

，负责本行政辖区内公务员面试的有关管理工作。

第七条各级政府工作部门按照同级政府人事部门的要求，承担本部门公务员面试的有关工作。

第三章面试内容、方法与程序

第八条面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。

第九条面试内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。必要时，根据职位要求，面试内容可以增加其它测评要素。

第十条面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：

（一）根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目。

（二）选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复。

（三）根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程度，确定其分数权重。

第十一条面试试题一般由录用主管机关组织的命题小组编制，也可委托用人部门编制。

第十二条编制面试试题必须贯彻以下原则：

（一）政治思想性原则。试题内容健康，符合党的方针、政策和国家的法律法规。

（二）科学性原则。试题具有科学性，编排、评分要求规范。

（三）针对性原则。试题编制要贯彻“为用而考”和“因岗择人”的原则，体现测评要素的要求，同时要符合应试者的特点。

（四）灵活性原则。试题的内容设计、提问、追问、评分要点等要给考官和考生留有发挥的余地。

第十三条编制面试试题的基本程序：

（一）根据测评要素和测评对象，确定题目类型；

（二）科学、合理地取材；

（三）命题小组讨论；

（四）形成试题，包括题干、出题思路、参考答案、评分要点；

（五）组合题目。

第十四条面试测评方法由录用主管机关规定，主要采用结构化面谈和情境模拟相结合的方法，也可根据拟任职位要求采用其它测评方法。

第十五条面试按照以下程序进行：

（一）制定面试实施方案；

（二）编制面试试题及相关测评材料；

（三）成立面试考官小组；

（四）培训面试考官；

（五）实施面试；

（六）公布面试结果。

第四章面试考官

第十六条实施面试由面试考官小组进行。面试考官小组一般由用人部门内部相对固定并具备面试考官资格的5名或者7名人员组成，也可根据录用主管机关的要求组成。面试考官小组设主考官1名。

第十七条面试考官必须具备以下基本条件：

（一）热爱祖国，拥护中国共产党的领导；

（二）遵纪守法，严守工作秘密；

（三）具有良好个人修养，公道正派，心理健康；

（四）具有大专以上文化程度；

（五）一般应从事人事管理、相关业务管理或人才测评等工作3年以上；

（六）了解国家公务员考试录用制度和相关政策；

（七）具有较强的分析概括能力、判断能力与言语表达能力；

（八）具备录用主管机关规定的其它条件。

第十八条面试考官必须由取得面试考官资格的人员担任，实行持证上岗。授予面试考官资格按以下程序办理：

（一）本人申请或组织推荐；

（二）所在单位审核；

（三）接受市（地）以上政府人事部门组织的考官培训；

（四）面试考官资格管理委员会评审；

（五）录用主管机关颁发资格证书。

第十九条面试考官应当定期参加由录用主管机关组织的面试培训和业务考核。

第二十条录用主管机关成立面试考官资格管理委员会，负责面试考官的资格管理。

第二十一条面试考官资格有效期3年，期满由面试考官资格管理委员会审核，审核合格者继续授予其面试考官资格；不合格者，取消其面试考官资格。

第二十二条经录用主管机关批准，也可聘请其他有关人员担任特邀考官。特邀考官应当接受必要培训。特邀考官在每一考官小组中不超过2人。

第五章回避、监督与违纪处理

第二十三条面试考官及面试工作人员凡与应试人员有《国家公务员暂行条例》第六十一条所列亲属关系的，实行回避。

第二十四条各级政府人事部门在面试工作中应接受纪检、监察和考录监督巡视员监督，受理群众的检举、申诉和控告。

第二十五条对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员，根据有关规定，严肃处理。

第二十六条应试人员在面试中有违纪行为，由考试组织实施部门按有关规定处理；必要时，报录用主管机关处理。

第六章附则

第二十七条国务院工作部门面试考官资格管理细则由国务院人事部门另行制定。

第二十八条省级政府人事部门根据本办法制定本行政辖区内录用面试实施细则。

第二十九条本办法由国务院人事部门负责解释。

人事测评范文篇5

第一条为了规范国家公务员录用面试工作，提高面试水平，根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》，制定本办法。

第二条本办法适用于国家行政机关录用主任科员以下非领导职务公务员的面试。

第三条面试必须贯彻公开、平等、竞争、择优原则，按规定程序进行。

第二章面试管理机构

第四条国务院人事部门是国家公务员录用的主管机关，负责全国国家公务员面试的政策制定、管理与监督，负责国务院各工作部门录用国家公务员面试的组织工作。

第五条省、自治区、直辖市政府人事部门是本行政辖区国家公务员录用的主管机关，负责本行政辖区内公务员面试的管理与监督，负责省级政府各工作部门录用国家公务员面试的组织工作。

第六条市（地）级以下政府人事部门按照省级政府人事部门的规定，负责本行政辖区内公务员面试的有关管理工作。

第七条各级政府工作部门按照同级政府人事部门的要求，承担本部门公务员面试的有关工作。

第三章面试内容、方法与程序

第八条面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。

第九条面试内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。必要时，根据职位要求，面试内容可以增加其它测评要素。

第十条面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：

（一）根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目。

（二）选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复。

（三）根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程度，确定其分数权重。

第十一条面试试题一般由录用主管机关组织的命题小组编制，也可委托用人部门编制。

第十二条编制面试试题必须贯彻以下原则：

（一）政治思想性原则。试题内容健康，符合党的方针、政策和国家的法律法规。

（二）科学性原则。试题具有科学性，编排、评分要求规范。

（三）针对性原则。试题编制要贯彻“为用而考”和“因岗择人”的原则，体现测评要素的要求，同时要符合应试者的特点。

（四）灵活性原则。试题的内容设计、提问、追问、评分要点等要给考官和考生留有发挥的余地。

第十三条编制面试试题的基本程序：

（一）根据测评要素和测评对象，确定题目类型；

（二）科学、合理地取材；

（三）命题小组讨论；

（四）形成试题，包括题干、出题思路、参考答案、评分要点；

（五）组合题目。

第十四条面试测评方法由录用主管机关规定，主要采用结构化面谈和情境模拟相结合的方法，也可根据拟任职位要求采用其它测评方法。

第十五条面试按照以下程序进行：

（一）制定面试实施方案；

（二）编制面试试题及相关测评材料；

（三）成立面试考官小组；

（四）培训面试考官；

（五）实施面试；

（六）公布面试结果。

第四章面试考官

第十六条实施面试由面试考官小组进行。面试考官小组一般由用人部门内部相对固定并具备面试考官资格的5名或者7名人员组成，也可根据录用主管机关的要求组成。面试考官小组设主考官1名。

第十七条面试考官必须具备以下基本条件：

（一）热爱祖国，拥护中国共产党的领导；

（二）遵纪守法，严守工作秘密；

（三）具有良好个人修养，公道正派，心理健康；

（四）具有大专以上文化程度；

（五）一般应从事人事管理、相关业务管理或人才测评等工作3年以上；

（六）了解国家公务员考试录用制度和相关政策；

（七）具有较强的分析概括能力、判断能力与言语表达能力；

（八）具备录用主管机关规定的其它条件。

第十八条面试考官必须由取得面试考官资格的人员担任，实行持证上岗。授予面试考官资格按以下程序办理：

（一）本人申请或组织推荐；

（二）所在单位审核；

（三）接受市（地）以上政府人事部门组织的考官培训；

（四）面试考官资格管理委员会评审；

（五）录用主管机关颁发资格证书。

第十九条面试考官应当定期参加由录用主管机关组织的面试培训和业务考核。

第二十条录用主管机关成立面试考官资格管理委员会，负责面试考官的资格管理。

第二十一条面试考官资格有效期3年，期满由面试考官资格管理委员会审核，审核合格者继续授予其面试考官资格；不合格者，取消其面试考官资格。

第二十二条经录用主管机关批准，也可聘请其他有关人员担任特邀考官。特邀考官应当接受必要培训。特邀考官在每一考官小组中不超过2人。

第五章回避、监督与违纪处理

第二十三条面试考官及面试工作人员凡与应试人员有《国家公务员暂行条例》第六十一条所列亲属关系的，实行回避。

第二十四条各级政府人事部门在面试工作中应接受纪检、监察和考录监督巡视员监督，受理群众的检举、申诉和控告。

第二十五条对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员，根据有关规定，严肃处理。

第二十六条应试人员在面试中有违纪行为，由考试组织实施部门按有关规定处理；必要时，报录用主管机关处理。

第六章附则

第二十七条国务院工作部门面试考官资格管理细则由国务院人事部门另行制定。

第二十八条省级政府人事部门根据本办法制定本行政辖区内录用面试实施细则。

人事测评范文篇6

第一条为进一步规范和完善党政机关领导干部选拔任用制度，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，根据中共中央办公厅《党政机关竞争上岗工作暂行规定》（中办发[2004]13号）精神，结合我县实际制定本办法。

第二条竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。

本办法主要适用于选拔任用县委、县人大常委会、县政府、县政协、县纪委、县人民法院、县人民检察院机关或者工作部门和乡镇机关的内设机构领导成员。

涉及重要机密和国家安全的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。

第三条通过竞争上岗选拔党政机关内设机构领导成员，一般在本机关内部实施，也可根据需要允许所属单位符合条件的人员参加。

第四条竞争上岗工作必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合。

第五条竞争上岗必须在核定的编制和领导职数限额内进行。

第六条竞争上岗一般应当经过下列程序：

（一）制定并公布实施方案；

（二）报名与资格审查；

（三）笔试、面试；

（四）民主测评、组织考察；

（五）党委（党组）讨论决定；

（六）办理任职手续。

笔试、面试与民主测评的操作顺序，可根据实际情况确定。

第七条党政机关竞争上岗工作在本单位党委（党组）领导下，由干部（人事）部门组织实施。

第二章制定方案、报名与资格审查

第八条竞争上岗应当制定实施方案。实施方案内容包括指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序（含遴选方式）、时间安排、组织领导和纪律要求等。

实施方案应当征求干部群众的意见，由党委（党组）讨论决定，并报县委组织部、县人事局备案。

第九条实施方案确定后，应当将主要内容在本机关及所属有关单位公布。

第十条参加竞争上岗人员的基本条件和资格应当符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定以及竞争职位的要求。

第十一条报名参加竞争上岗的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从组织安排。

在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。

第十二条干部（人事）部门按照竞争上岗实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

第三章笔试与面试

第十三条竞争上岗应当进行笔试、面试并量化计分。笔试、面试可依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》命题。笔试、面试结束后应将成绩通知本人。

第十四条笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。

笔试一般由本单位组织实施。条件允许时，可由县委组织部和县人事局统一组织。

第十五条面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，应当根据需要采取适当的测评方法进行。

第十六条面试由面试小组实施。面试小组一般由本单位领导、干部（人事）部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。

面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行培训。

面试应当允许本单位人员旁听。

第四章民主测评与组织考察

第十七条对竞争上岗人员应当进行民主测评并量化计分。民主测评结果应当通知本人。

第十八条民主测评主要对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价，一般在机关全体工作人员中进行，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在该内设机构中进行。

参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。

第十九条民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，每项可细分为若干要素，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分数，由干部（人事）部门汇总计算每位竞争者的平均分数。

第二十条考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试、民主测评各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单以及最低入围分数。笔试、面试成绩和民主测评结果应当按照一定比例计入总分。

确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历（学位）及近年来年度考核情况等因素。

第二十一条对民主测评分数过低的人员，可不列为考察对象。民主测评在笔试、面试之前的，对民主测评分数过低的人员，可取消其参加笔试、面试的资格。

第二十二条列入考察对象的人选数，应当多于竞争职位数。

第二十三条考察工作由干部（人事）部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。

第五章任职

第二十四条党委（党组）根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。

决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委（党组）可决定暂时空缺。

第二十五条对拟任人选要按照任前公示的有关规定进行公示。

第二十六条对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第六章纪律与监督

第二十七条竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及本办法，并遵守下列纪律：

（一）要确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）要严格执行竞争上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改；

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委（党组）讨论情况等；

（四）面试小组成员要客观公正，不准打人情分；

（五）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对竞争上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十八条党政机关竞争上岗工作必须接受上级党委及其组织（人事）部门的监督，接受上级纪检（监察）机关的监督，接受本单位机关党组织和纪检（监察）机构的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞争上岗工作中的违纪行为，有权向党组织或者组织（人事）部门、纪检（监察）机关检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第七章附则

第二十九条工会、共青团、妇联等人民团体机关及事业单位实施竞争上岗，可参照本办法执行。

人事测评范文篇7

第一条为规范国家公务员（机关工作人员，以下简称国家公务员）录用面试工作，根据人事部《国家公务员录用面试暂行办法》和《江西省国家公务员录用规定》，制定本细则。

第二条本细则适用于全省录用主任科员以下非领导职务国家公务员的面试工作。

第三条面试必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第二章面试的组织管理

第四条省委组织部和省政府人事行政部门是全省国家公务员录用主管机关，按照管理分工，负责全省国家公务员录用面试的管理与监督，负责省委、省政府各工作部门录用国家公务员面试的组织工作。

第五条设区市以下组织、人事行政部门按照省委组织部、省政府人事行政部门的规定，负责本行政辖区内国家公务员面试的有关管理和组织实施工作。

第六条各级党委、政府工作部门按照同级组织、人事行政部门的要求，承担本部门公务员面试的有关工作。

第三章面试内容、方法及程序

第七条面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力。内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。必要时，根据职位要求，面试内容可以增加其它测评要素。

第八条面试试题一般由录用主管机关组织的命题小组编制，也可委托用人部门编制。面试试题的编制、封存、保管、传递、交接、拆封等，按绝密件要求，做好保密工作。如有泄密，按规定严肃查处。

第九条编制面试试题必须贯彻政治思想性、科学性、针对性、灵活性的原则，要坚持“为用而考”和“因岗择人”，使试题针对考生的特点，体现测评要素的要求。

第十条编制面试试题的基本程序

（一）根据测评要素和测评对象，确定题目类型；

（二）科学合理地取材；

（三）命题小组讨论；

（四）形成试题，包括题干、出题思路、参考答案、评分要点；

（五）组合题目。

第十一条面试测评方法由录用主管机关规定，主要采取结构化面谈和情景模拟相结合的方法，也可根据拟任职位要求采用其它测评方法。

第十二条面试按照以下程序进行：

（一）制定面试实施方案；

（二）编制面试试题及相关测评材料；

（三）成立面试考官小组；

（四）培训面试考官；

（五）实施面试；

（六）公布面试结果。

第四章面试考官

第十三条实施面试由面试考官小组进行。面试考官小组根据录用主管机关的要求，由具备面试考官资格的5～7名人员组成，其中设主考官1名，主持面试工作。

第十四条省委组织部和省政府人事行政部门负责省直单位面试考官的资格管理，设区市委组织部、市政府人事行政部门负责本市面试考官的资格管理。

第十五条面试考官资格有效期3年，期满省直单位面试考官按管理分工，分别由省委组织部、省政府人事行政部门审核，设区市的面试考官由设区市委组织部、市政府人事行政部门审核，审核合格者予以注册，仍具有面试考官资格；不合格者，不予注册。期满未经注册者自然丧失面试考官资格。

第十六条经录用主管机关批准，也可聘请其他有关人员担任特邀考官。特邀考官一般为用人单位领导或有关方面专家。特邀考官应当接受必要培训。特邀考官在每一个面试考官小组中不超过2人。

第五章面试规则

第十七条面试时分别设立面试室、考生候考室、考务办公室等。面试室要整洁、宽敞、明亮、无噪音干扰。候考室要备有椅子和茶水，便于考生候考。候考室应有专人管理，负责查验考生的有关证件，按顺序安排考生应试。

面试室内设主考席、考官席、考生席、计时计分人员席和监察席。

第十八条考生面试顺序由工作人员在面试开始前随机确定，并按顺序引导考生进入面试考场。

第十九条对参加面试各类人员要求：

（一）对主考官的要求

1、主考官要由实际工作经验和专业知识、面试经验较丰富的人员担任。

2、主考官要按照录用主管机关规定的面试测评方法进行面试，要营造一种能使考生充分发挥其能力和水平的面试环境。

3、主考官在提问时要态度和蔼，讲究语言艺术，要努力减轻考生的心理压力；要用语准确、明了，使考生能够听懂所提问题。提问的方式、语气、角度要恰当，对面试中可能出现的突发性问题要能及时妥善处理。

（二）对面试考官的要求

1、面试考官在面试时要集中精力，对考生回答的问题进行综合分析，按测评要素和评分标准认真打分。

2、面试考官在打分时不得互相商量或暗示，需向考生提问时，要征得主考官的同意。

3、面试考官对考生要一视同仁，不得打关系分、人情分。

（三）对考生的要求

1、考生应在规定时间到达候考室，未按时到达的按弃权处理。

2、考生要遵守面试纪律，听从工作人员安排。

3、面试时，考生不得携带与面试有关的资料，不得带走试题。

4、面试结束后，考生不得返回候考室，不得在面试考场附近逗留议论。

（四）对其他人员的要求

负责计分、计时的工作人员要认真履行职责，服从安排，面试时不得插话或闲谈议论。监察人员对整个面试工作行使监察权，对面试有建议、意见和要求时，可提前或在面试间隙时向主考官提出。

第二十条面试开始前，考官要按规定熟悉面试题本，并可对2至3名考生进行试评，以便统一评分标准。

第二十一条面试时间一般按录用主管部门规定的时间进行，也可根据面试测评方法的不同，由主考官负责掌握，但面试一名考生的时间最低不少于20分钟。

第二十二条面试考场内要保持肃静，任何人不得随意走动，不得接、打电话，与面试无关的人员，未经允许不许进入面试考场。

第六章面试成绩评定

第二十三条面试考官按确定的测评要素在评分表上逐项评分，并评出总分。

第二十四条计分采取将所有考官评出的总分去掉一个最高分、一个最低分，其余考官评分的算术平均值即为考生的面试成绩。

第二十五条面试结束应当场向考生宣布其面试成绩。

第二十六条工作人员负责统计评分表并填写《面试成绩汇总表》，经主考和现场监察人员签字后，报同级政府人事行政部门备案。

第七章回避、监督与违纪处理

第二十七条面试考官及面试工作人员凡与考生有《国家公务员暂行条例》第六十一条所列亲属关系的，实行回避。

第二十八条各级组织、人事行政部门在面试工作中应该接受纪检、监察部门的监察，受理群众的举报、申诉和控告。

人事测评范文篇8

一、关于述职评议的功能问题

明确述职评议的功能（即目的和作用），是解决述职评议一系列问题的前提和起点。从本质上说，述职评议是人大为了对自己的人事决定行为负责而采取的一种人事监督行为。法定的监督方式应有其特定的法律功能。述职评议作为一种常规性的人事监督方式，它不同于质询、特定问题调查、撤职、罢免等特殊情况下的“问题式”监督方式。特殊或者“问题式”监督是针对可能存在或者已经查证的特定问题进行监督，主要是为了弄清可能存在的问题，或者直接根据已经查证的问题进行处置或制裁。述职评议一般是“非问题式”监督，是对评议对象依法履职的一般情况进行监督，主要是为了了解其任后依法履职的情况，基本功能是：检查工作，了解情况；评议优劣，加以勉诫；发现问题，督促整改。如果评议中发现了重大问题，需要对评议对象进行处理，则需启动新的程序，即人事处理程序，比如责成评议对象的主管机关进行查处，或者提出特定问题调查案，或者直接提出免职案或撤职案，或者移交司法机关处理等。人事处理不属于述职评议的范围，虽然可以由述职评议转入已有的人事处理程序，但它们是两个完全不同的法定程序，并且人事处理程序必须另行依法启动。这就是说，述职评议不应也不能直接承担人事处理的功能。现行有关述职评议的地方性法规一般也正是遵从的这种原则。

但是在实际工作中，存在一种直接根据述职评议的结果进行人事处理的倾向，企图将人事处理程序简单化地作为述职评议的一个环节。似乎不进行人事处理（如在评议测评“不满意”票超过半数的情况下），就意味着述职评议效果不好，还因此而埋怨不敢“碰硬”，或者简单地归咎于党委不支持人大的工作，认为与其如此，还不如不搞述职评议。这种情况正是由于对述职评议的法律属性和基本功能认识不清造成的。对述职评议法律属性和基本功能的认识的紊乱，将会使述职评议工作陷入矛盾和尴尬的境地，有损于述职评议的效果和信誉，从而影响其进一步的发展，因此必须对述职评议的功能进行明确的理论界定和严格的法律规定。

需要指出的是，人大述职评议不同于有关国家机关对其组成人员的考核评价和内部行政性监督。目标考核、业绩和全面评价及其内部行政性监督，是有关国家机关的职权，人大不能越俎代庖。人大可以要求和责成有关国家机关加强和改进这些方面的工作即加强考核和行政监督，但是不能越权代办。必须明确，人大述职评议是监督而不是工作考核或者人事考察。人大述职评议的主要内容应该是：贯彻执行宪法、法律、法规和人大决议、决定以及有关审议意见的情况；依法履行职责、勤政廉政的情况；办理代表议案、建议的情况；有无违法、失职、渎职等方面的重大问题等。

二、关于述职评议的程序性问题

在讨论述职评议的程序性问题之前，让我们先来对述职评议的主体和对象进行简要的界定。从理论上说，人大述职评议可以分为代表大会述职评议和代表大会常务委员会述职评议两种；至于选民和原选举单位对其所选举代表的述职评议，则不属于本文论述的范围。代表大会述职评议的完全主体是代表大会，评议对象是代表大会选举产生的国家机关工作人员。由于操作上比较困难等原因，代表大会述职评议很少开展（鉴于此，本文所论述职评议主要是指常委会述职评议）。人大常委会述职评议的完全主体是常委会；评议对象一般是常委会（决定）任命的政府组成人员和法院、检察院有关人员，从可操作性出发，也可以包括代表大会选举产生的国家机关工作人员（最好要有代表大会的授权）。常委会作为评议主体，负责决定述职评议案，授权主任会议组织实施，听取和审议述职报告和述职评议调查报告，召开全体会议进行评议，听取评议对象的说明和辩护，进行满意度测评，作出评议意见或者有关决定。在述职评议的这些环节中，不能用其他会议来代替常委会全体会议。

述职评议作为国家权力机关的一种监督方式，需要法制化的程序保障。

首先是述职评议案的提出和决定要做到民主化和制度化。现行地方性法规一般规定由常委会主任会议根据情况提出并决定述职评议案。这种规定使得提出和决定述职评议案的随意性较大，比如开不开展述职评议，什么时间开展述职评议，选择谁为评议对象等，都是由行政化倾向较重的主任会议来提出和决定的。这就会让述职评议随着领导人及其观念和注意力的变化而变化，显然不符合民主和法治的要求。因此，应当对述职评议案的提出主体、决定主体和提出、决定程序作出法律规定。述职评议案的提出主体应该包括主任会议、专门委员会和一定数量的常委会组成人员（联署）等。提出述职评议案，应当说明理由。述职评议案的决定主体只能是常委会。主任会议应于年底对各方提出的下年的述职评议案进行汇总和协调，形成草案，提请常委会会议审议决定。如有特殊情况，年中可以按照一定程序对述职评议计划进行个别调整。提出和决定述职评议案，主要应当遵从“有事”评议和“告诉”评议的原则以及“重要性”原则。从必要性、可行性和效果、成本等多方面考虑，不宜对所有（决定）任命人员进行普遍的述职评议。

其次是述职评议的过程要公正、合法。述职评议涉及到对有关国家机关重要官员的评价，可能会导致启动人事处理（处罚）程序，可能导致一定的法律后果。述职评议过程的合法化、公正化是述职评议后果合法化、公正化的前提和条件。因此必须对述职评议的过程尤其是评议调查、评议会议、评议申辩以及作出评议意见或者决定等作出程序性规定，使之具有法律确定性，以维护其严肃性和权威性，尽可能地避免随意性。比如评议调查人员应当按照一定的规则和程序在常委会组成人员中确定（也可吸收其他代表参加）；评议调查应当根据实事求是、客观公正的原则，按照一定的方式来进行；评议会议和作出评议意见或者决定应当遵循一定的规则和程序等。值得注意的是，一些地方在实际工作中常常剥夺了评议对象申辩的权利，在未进行申辩的情况下就草率地进行评议表决，有的甚至据此作出免职、撤职等惩罚性处理。这就如同法庭在无理剥夺被告申辩权的情况下根据一面之词强行作出判决一样的没有道理，更何况在述职评议“判决”中，评议主体往往集“原告”和“法官”身份于一身，处于难以对抗的绝对优势地位。这种倾向应当引起高度注意，并及时加以校正。

三、关于述职评议的法律后果问题

述职评议的法律后果一般包括转送或者作出评议意见，进行勉励、表彰（比如授予荣誉称号）或者督促、警诫，责成整改或检讨，以及有的责成评议对象的主管机关依照规定和职权进行行政性查处，提出特定问题调查案，提出免职案或者撤职案，移交司法机关依法处理等。目前有关述职评议争议的主要焦点在于，是否可以根据述职评议测评的结果进行惩罚性人事处理，比如免职、撤职等。这也是有关述职评议能否沿着正确的方向和轨道继续发展下去的关键性问题之一。基于如前所述，对于述职评议的功能的法理认识和法律定位不清、评议调查尚不具备司法取证的性质、目前述职评议的过程存在较大的随意性和比较浓厚的行政化色彩、述职评议还缺乏申辩机制（程序）和法律救济途径等诸多原因，笔者认为，直接根据述职评议测评的结果作出人事处理（处罚）决定，缺乏法律依据和法理支持，失之草率和粗疏，有损于人事任免的严肃性和正常秩序。因此，不宜将评议测评的结果直接作为人事处理的依据，换句话说，就是不宜直接根据述职评议测评的结果作出人事处理（处罚）决定。

那么应该如何对待各地人大在述职评议中普遍开展的测评呢？回答这个问题，必须弄清测评结果所可能具有的法律效力。就目前地方性法规的规定和实际操作的情况而言，述职评议及其测评都还缺乏必需的、严密的、公正的法律程序，评议测评不具有生成法律效力的基础、条件，测评结果本身不具有或者说不应具有强制性的法律效力，不能由测评结果直接形成人事处理（处罚）的法律后果。但是，这并不等于说测评结果就没有一定的作用。测评结果作为国家权力机关的一种意向性评价，至少可以对评议对象产生一定的激励作用，或者构成某种社会压力和心理压力，促其扬长避短，克服缺点，改进工作。如果将包括测评结果在内的评议结果及时公布于众，就会使评议结果较差的评议对象的社会形象和公信力受到一定程度的影响，从而使述职评议产生一定的威慑作用，形成一种威慑态势。这是述职评议可能实现的重要监督价值之一。正是从这个意义上考虑，笔者才认为有必要进行述职评议满意度测评。不过，测评的技术指标只宜设置“满意”、“基本满意”、“不满意”（其指向为评议内容，而不仅仅是述职报告）之类的意向性指标，而不宜设置“称职”、“基本称职”、“不称职”一类与述职评议的法律属性不相对称的确定性指标。

我们知道，问责监督是摆在人大面前的一项重要课题。人大不能对述职评议中

人事测评范文篇9

第一条为进一步规范我市党政机关竞争上岗工作，根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，制定本实施意见。

第二条竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。

单位内设机构领导职位空缺后，原则上都要以竞争上岗的方式产生拟任人选。对具备条件竞争而未进行竞争上岗的单位上报的干部任免事项，组织、人事部门原则上不受理、不审批。

竞争上岗既可竞争到某一具体领导职务，也可竞争到某一领导层次任职资格。

本规定主要适用于选拔任用县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。

涉及重要机密和国家安全的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。

第三条通过竞争上岗选拔党政机关内设机构领导成员，一般在本机关内部实施，也可根据需要，经市级组织人事部门同意后，允许所属机关、事业单位符合条件的人员参加。

第四条竞争上岗工作必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合。

第五条竞争上岗必须在核定的编制和领导职数限额内进行。

第六条竞争上岗一般应当经过下列程序：

(一)制定并公布实施方案；

(二)报名与资格审查；

(三)笔试、面试；

(四)民主测评、组织考察；

(五)党委(党组)讨论决定；

(六)办理任职手续。

笔试、面试与民主测评的操作顺序可根据实际情况确定。

第七条党政机关竞争上岗工作在本单位党委(党组)领导下，由干部(人事)部门组织实施。

第二章制定方案、报名与资格审查

第八条竞争上岗应当制定实施方案。实施方案内容包括指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排、组织领导和纪律要求等。

实施方案应当征求干部群众的意见，由党委(党组)讨论决定。

第九条实施方案确定后，应当将主要内容在本机关及所属有关单位公布。

第十条参加竞争上岗人员的基本条件和资格应当符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定以及竞争职

位的要求。

第十一条报名参加竞争上岗的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从组织安排。报名人数原则上要多于空缺岗位职数。

在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。对人数较少、形不成有效竞争上岗的单位，可由组织、人事部门根据工作需要，在征得相关部门党组同意后，统筹安排，实行跨部门竞争上岗。

第十二条干部(人事)部门按照竞争上岗实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

第三章笔试与面试

第十三条竞争上岗应当进行笔试、面试并量化计分。笔试、面试可依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》命题。笔试、面试结束后应将成绩通知本人。

第十四条笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。

笔试一般由本单位组织实施。有条件的地方，可由党委组织部门和政府人事部门统一组织。

第十五条面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，应当根据需要采取适当的测评方法进行。

第十六条面试由面试小组实施。面试小组一般由本单位领导、干部(人事)部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。

面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行培训。

面试应当允许本单位人员旁听。

第四章民主测评与组织考察

第十七条对竞争上岗人员应当进行民主测评并量化计分。民主测评结果应当通知本人。对条件具备的单位，可采用“三票制”的方式（办法另行制定）进行民主测评和推荐。

第十八条民主测评主要对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价，一般在机关全体工作人员中进行，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在该内设机构中进行。

参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80％以上。

第十九条民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，每项可细分为若干要素，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分数，由干部(人事)部门汇总计算每位竞争者的平均分。

第二十条考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试、民主测评各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单以及最低入围分数。笔试、面试成绩和民主测评结果应当按照一定比例计入总分。

参加竞争的人数较多时，可通过逐轮遴选的方式择优确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每轮遴选入围者的名单以及最低入围分数。民主测评在笔试、面试之后的，可与组织考察结合进行。确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历(学位)及近年来年度考核情况等因素。

第二十一条对民主测评分数过低的人员或民主测评中不称职票得票率超过到会人数三分之一的，可不列为考察对象。民主测评在笔试、面试之前的，对民主测评分数过低的或民主测评中不称职票得票率超过到会人数三分之一的人员，可取消其参加笔试、面试的资格。

第二十二条列入考察对象的人选数，应当多于竞争职位数。

第二十三条考察工作由干部(人事)部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。

第五章任职

第二十四条党委(党组)根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。

决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。

对通过竞争内设机构领导资格的方式产生拟任人选，单位党组（党委）再根据人选特点，集体研究决定具体岗位。

第二十五条对拟任人选要按照任前公示的有关规定进行公示。

第二十六条对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第二十七条科级领导职务任期应按《四川省乡（科）级党政领导干部职务任期暂行办法》（川组通〔2006〕60号）的规定进行管理。

第六章纪律与监督

第二十八条竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及本规定，并遵守下列纪律：

(一)要确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

(二)要严格执行竞争上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改；

(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委(党组)讨论情况等；

(四)面试小组成员要客观公正，不准打人情分；

(五)参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

(六)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对竞争上岗工作中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十九条党政机关竞争上岗工作必须接受上级党委及其组织(人事)部门的监督，接受上级纪检(监察)机关的监督，接受本单位机关党组织和纪检(监察)机构的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞争上岗工作中的违纪行为，有权向党组织或者组织(人事)部门、纪检(监察)机关检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第七章附则

第三十条工会、共青团、妇联等人民团体机关及乡（镇、街道）机关、事业单位实施竞争上岗，可参照本意见执行。

第三十一条通过其他方式产生单位内设机构领导职务人选的单位，事前应征得市委组织部、市人事局同意。

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第一条为进一步规范和完善党政机关领导干部选拔任用制度，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和有关法律、法规，制定本规定。

第二条竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。

本规定主要适用于选拔任用中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导成员，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。

涉及重要机密和国家安全的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。

第三条通过竞争上岗选拔党政机关内设机构领导成员，一般在本机关内部实施，也可根据需要允许所属机关、事业单位符合条件的人员参加。

第四条竞争上岗工作必须坚持《党政领导子部选拔任用工作条例》规定的原则，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合。

第五条竞争上岗必须在核定的编制和领导职数限额内进行。

第六条竞争上岗一般应当经过下列程序：

(一)制定并公布实施方案；

(二)报名与资格审查；

(三)笔试、面试；

(四)民主测评、组织考察；

(五)党委(党组)讨论决定；

(六)办理任职手续。

笔试、面试与民主测评的操作顺序可根据实际情况确定。

第七条党政机关竞争上岗工作在本单位党委(党组)领导下，由干部(人事)部门组织实施。

第二章制定方案、报名与资格审查

第八条竞争上岗应当制定实施方案。实施方案内容包括指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排、组织领导和纪律要求等。

实施方案应当征求干部群众的意见，由党委(党组)讨论决定。

第九条实施方案确定后，应当将主要内容在本机关及所属有关单位公布。

第十条参加竞争上岗人员的基本条件和资格应当符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定以及竞争职位的要求。．

第十一条报名参加竞争上岗的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从组织安排。

在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。

第十二条干部(人事)部门按照竞争上岗实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

第三章笔试与面试

第十三条竞争上岗应当进行笔试、面试并量化计分。笔试、面试可依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》命题。笔试、面试结束后应将成绩通知本人。

第十四条笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。

笔试一般由本单位组织实施。有条件的地方，可由党委组织部门和政府人事部门统一组织。第十五条面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，应当根据需要采取适当的测评方法进行。

第十六条面试由面试小组实施。面试小组一般由本单位领导、干部(人事)部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。

面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行培训。

面试应当允许本单位人员旁听。

第四章民主测评与组织考察

第十七条对竞争上岗人员应当进行民主测评并量化计分。民主测评结果应当通知本人。

第十八条民主测评主要对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价，地方党政机关一般在机关全体工作人员中进行，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在该内设机构中进行；中央、国家机关一般以司局为单位进行。

参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80％以上。

第十九条民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，每项可细分为若干要素，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分

数，由于部(人事)部门汇总计算每位竞争者的平均分

第二十条考察对象一般通过综合遴选的方式择优确即竞争者参加笔试、面试、民主测评各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单以及最低入围分数。笔试、面试成绩和民主测评结果应当按照一定比例计入总分。

参加竞争的人数较多时，可通过逐轮遴选的方式择优确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每轮遴选入围者的名单以及最低入围分数。民主测评在笔试、面试之后的，可与组织考察结合进行。确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历(学位)及近年来年度考核情况等因素。

第二十一条对民主测评分数过低的人员，可不列为考察对象。民主测评在笔试、面试之前的，对民主测评分数过低的人员，可取消其参加笔试、面试的资格。

第二十二条列入考察对象的人选数，应当多于竞争职位数。

第二十三条考察工作由干部(人事)部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。

第五章任职

第二十四条党委(党组)根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。

决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。

第二十五条对拟任人选要按照任前公示的有关定进行公示。

第二十六条对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第六章纪律与监督

第二十七条竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及本规定，并遵守下列纪律：

(一)要确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

(二)要严格执行竞争上岗实施方案不准在实施过程中随意更改；

(三)有关人员要严格遵守保密纪律不准泄露考试试题、考察情况、党委(党组)讨论情况等；

(四)面试小组成员要客观公正，不准打人情分；

(五)参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

(六)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。