人事保证范文10篇

[摘要]人事保证从性质上属于特殊保证，应与损害担保契约加以区分，区分的关键在于是否为完全独立契约。如果属于完全独立契约则为损害担保契约，如果既有独立性又不失补充性之契约，则为人事保证契约。民法典应对人事保证制度加以规范。

[关键词]人事，保证，特殊保证

人事保证，或称职务保证或身元保证，乃指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致生损害于雇用人时，保证人应负损害赔偿责任之一种特殊保证契约。在信用问题日益受到人们关注且危机显著的情形下，人事能否用来保证以及通过“人事保证”方式所赋予的“信用”能给人们带来多大安全尚须实践检验。

一、比较法上的人事保证制度

比较法上，人事保证制度的规范类型主要有两种，一种是在立法上明确规范人事保证，主要有日本、瑞士以及我国台湾地区。另一种是以非典型契约形式存在，绝大多数国家属于此种类型。

按日本学者见解，身元保证分为三种。第一种保证人对于债权人（雇用人）保证被用人不违反其基于契约上之义务，谓之人的身元保证。此时保证人一方面对于债权人负与被用人同一之债务及责任，他方面对于债权人独立的负有使被用人不违反其义务之债务。被用人不服约束时负有劝导的义务，拐带潜逃时负有搜索之义务。第二种为于主债务人债务不履行及依契约或法律上之规定应负担之损害赔偿债务为保证，与将来之债之保证有同一性，谓之物的身元保证。第三种为损害担保契约，苟因被用人之行为使债权人蒙受损害，保证人即负填补之义务，其损害之发生不以被用人有过失为必要，保证人无检索抗辩权。具体的究属上述三种内之何种，为当事人意思解释问题，但以属于第二种为原则[1]（P948）。

[摘要]人事保证从性质上属于特殊保证，应与损害担保契约加以区分，区分的关键在于是否为完全独立契约。如果属于完全独立契约则为损害担保契约，如果既有独立性又不失补充性之契约，则为人事保证契约。民法典应对人事保证制度加以规范。

[关键词]人事，保证，特殊保证

人事保证，或称职务保证或身元保证，乃指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致生损害于雇用人时，保证人应负损害赔偿责任之一种特殊保证契约。在信用问题日益受到人们关注且危机显著的情形下，人事能否用来保证以及通过“人事保证”方式所赋予的“信用”能给人们带来多大安全尚须实践检验。

一、比较法上的人事保证制度

比较法上，人事保证制度的规范类型主要有两种，一种是在立法上明确规范人事保证，主要有日本、瑞士以及我国台湾地区。另一种是以非典型契约形式存在，绝大多数国家属于此种类型。

按日本学者见解，身元保证分为三种。第一种保证人对于债权人（雇用人）保证被用人不违反其基于契约上之义务，谓之人的身元保证。此时保证人一方面对于债权人负与被用人同一之债务及责任，他方面对于债权人独立的负有使被用人不违反其义务之债务。被用人不服约束时负有劝导的义务，拐带潜逃时负有搜索之义务。第二种为于主债务人债务不履行及依契约或法律上之规定应负担之损害赔偿债务为保证，与将来之债之保证有同一性，谓之物的身元保证。第三种为损害担保契约，苟因被用人之行为使债权人蒙受损害，保证人即负填补之义务，其损害之发生不以被用人有过失为必要，保证人无检索抗辩权。具体的究属上述三种内之何种，为当事人意思解释问题，但以属于第二种为原则[1]（P948）。

[摘要]人事保证从性质上属于特殊保证，应与损害担保契约加以区分，区分的关键在于是否为完全独立契约。如果属于完全独立契约则为损害担保契约，如果既有独立性又不失补充性之契约，则为人事保证契约。民法典应对人事保证制度加以规范。

[关键词]人事，保证，特殊保证

人事保证，或称职务保证或身元保证，乃指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致生损害于雇用人时，保证人应负损害赔偿责任之一种特殊保证契约。在信用日益受到人们关注且危机显著的情形下，人事能否用来保证以及通过“人事保证”方式所赋予的“信用”能给人们带来多大安全尚须实践检验。

一、比较法上的人事保证制度

比较法上，人事保证制度的规范类型主要有两种，一种是在立法上明确规范人事保证，主要有日本、瑞士以及我国地区。另一种是以非典型契约形式存在，绝大多数国家属于此种类型。

按日本学者见解，身元保证分为三种。第一种保证人对于债权人（雇用人）保证被用人不违反其基于契约上之义务，谓之人的身元保证。此时保证人一方面对于债权人负与被用人同一之债务及责任，他方面对于债权人独立的负有使被用人不违反其义务之债务。被用人不服约束时负有劝导的义务，拐带潜逃时负有搜索之义务。第二种为于主债务人债务不履行及依契约或上之规定应负担之损害赔偿债务为保证，与将来之债之保证有同一性，谓之物的身元保证。第三种为损害担保契约，苟因被用人之行为使债权人蒙受损害，保证人即负填补之义务，其损害之发生不以被用人有过失为必要，保证人无检索抗辩权。具体的究属上述三种内之何种，为当事人意思解释问题，但以属于第二种为原则[1]（P948）。

摘要:我国目前尚无关于人事保证的明文规定，而人事保证作为实践广泛存在各行各业。参考其他国家和地区关于人事保证制度之立法例，在实现人事保证制度于我国大陆的现代化中，在适用范围上应限定在具有私法性质的雇佣关系之内，并只是在一些特殊行业和关系重大的职务上，坚持与向弱势倾斜的价值选择，以期实现人事保证关系中当事人间的利益平衡，并以此为指导构建我国的人事保证制度。

关键词:人事保证;立法例;人事保证的现代化;立法建议

一、作为实践存在的人事保证制度

人事保证制度，从立法例的角度而言，是我国台湾地区民法典之称谓，在日本称为“身元保证”或“身元引受”，在瑞士称为“职务保证”与“雇佣保证”，是指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致发生损害于雇主时，保证人应负赔偿责任之一种特殊保证契约。目前，对人事保证制度持何种态度、在立法上作何种安排不仅是一种学术探讨，并已成为急待解决的现实问题———《劳动合同法(草案)征求意见稿》和现行劳动合同法相关条文并未对该制度作出规定。劳动力市场的形成为人力资源的配置创造了外部环境，同时也带来了(或至少增加了)企业引进人才的风险。这种人才引进风险体现在:第一、公司雇员因“跳槽”或被“挖墙脚”使企业之商业秘密随之外流，通常造成巨大损失;第二、因雇员之业务水平或职业道德问题而给企业带来损失———由于企业经营管理的经常性，用人不当给企业造成的损失有时更甚于企业人才流失。故笔者认为，信用危机乃人事保证制度存在之现实根源。人事保证制度在我国实践中不罕见。特别是，随着经济体制改革及立法的完善，我国劳动部门明文禁止用工单位收取押金、保证金及担保物品。港资、台资、日资等企业招聘员工时，按他们的惯例要求求职者提供人事保证;大陆用人单位亦纷纷学习这种“先进”的人事管理经验，在分散风险上不甘落后，纷纷要求员工提供人事保证人作为任职条件。就现阶段而言，我国正面临着巨大的就业压力，劳动力市场供远大于求的情况使人事保证制度的适用空间更加广阔并呈现出形成习惯之态势。

二、人事保证制度的现代化

就我国人力资源的现状、社会发展政策之侧重、国家法律追求之目标及本国法律文化之承受和认同能力来看，人事保证制度的存在、发展尚具有较大空间。对此若无制度予以规制，劳动市场无序必将导致人事保证在劳动关系中的混乱之虞，并最终导致经济资源的浪费和社会秩序之动荡。我们既要尊重人力资源市场供大于求的事实，鼓励和促进投资，保卫创造就业机会———认可人事保证制度作为实践理性存在的制度，对在劳动关系附带民事损害保证做法认可。同时，在制度设计上不能限于对现实生活的消极表达，在制度内容上必须体现符合国人正义观之价值判断、切合国家经济政策之目标、服务于社会主义建设之需要，此为人事保证制度现代化之应有之意。值得提起的是，实现人事保证制度在中国的现代化，须坚持符合劳动法律关系特点的价值选择，即必须以法律的强行性规定限制人事保证过高的苛刻条件，禁止不公平的责任分配，在制度设计上体现向弱势方倾斜的价值取向。就目前人事保证制度的适用来看，在岗位上有无限扩大的趋势。目前随着中国经济结构的转型，每个领域的就业形势比较严峻，针对每个行业的入职条件限制，一方面会挫伤就业者的积极性，增加就业的障碍，甚至造成社会对立，进而影响整个经济的发展。因此，针对入职就业条件的限制，法律应该适时介入，保障一些特殊行业和特殊岗位上就业人员的人事法治保障，比如证券师、企业的高管、专业会计人员以及核心科技人才等等，进而促进人事制度的现代化。

编者按；本文主要从人事保证合同的涵义；人事保证合同存在的必要性；人事保证合同的立法规制进行论述。其中，主要包括：人事保证合同，又称人格担保合同、人事保证系对受雇人损害赔偿债务所作的保证、我国立法对人事保证合同应持何种态度不仅是一种学术理论探讨、对人事保证合同加以立法规制、适用范围规制、人事保证的种类，大抵有二元论与三元论之分、保证雇佣人不因雇佣被保证人而受损害，否则承担赔偿责任、适用行业范围、人事保证合同保证人资格规制、对非国有的企业财产是否可以作为保证财产、人事保证合同保证人的责任范围规制、保证时间不应当是无限制的,但也不是法律明确规定三年或五年等，具体请详见。

人事保证合同，又称人事担保合同，系就有关职务等人事关系所作的一种特殊保证合同。人事保证为中国社会固有的法文化和社会习惯之一，其自改革开放以来被广泛地运用于社会经济生活许多领域。因此如何正确认识、适用和规制人事保证合同，是当今社会急需解决的重大课题。

一、人事保证合同的涵义

人事保证合同，又称人格担保合同，通说认为其源于罗马法，系保证合同的一种特殊类型。人们对人事保证合同的涵义，从不同角度进行了探讨。??具体而言，人事保证有以下内涵：其一，人事保证系以主债务人的职务行为为标的的保证。人事保证系以人事关系为保证对象的特殊保证，而保证人所作保证的人事关系中，主要是雇佣职务关系中的行为，即主债务人的职务上行为。其二，人事保证系以未来债务所作的保证。依学理，人们可为将来债务作保证，一般保证亦不以既存之债务为限，将来的债务如可得确定者，亦可设定保证，如最高额保证。人事保证，系以将来可能发生的损害赔偿债务所作的保证，故属于将来债务的保证。其三，人事保证系对受雇人损害赔偿债务所作的保证。人事保证所保证的对象，为受雇人职务上行为所生的损害赔偿债务，亦即就受雇人的损害赔偿赔偿债务代负履行责任。故保证人仅因可归责于职务上的过失所产生的损害，负赔偿责任。

二、人事保证合同存在的必要性

我国立法对人事保证合同应持何种态度不仅是一种学术理论探讨，已成亟待解决的现实问题。笔者认为，人事保证合同存在具有必要性，具体理由如下：人事保证合同制度为人类社会的优秀法律制度，具有其独特的功用与效能。我国法律对人事保证合同未做立法规定，但在现实中，人事保证合同运用非常普遍。因而法律应当积极的承认现实，而不应消极的回避，或一棍子打死。人们应当总结实践经验，在现实需要的的基础上，对现实中的人事保证合同现象，抽象出对未来人事保证合同的订立具有指导意义的东西，将会更有利于社会的发展。从人事保证的立法趋势看，世界各国对其已作出单行立法或将之纳入民法典，这成为其立法发展的明显趋势。

［摘要］随着科学技术快速发展，人事档案管理的信息化水平显著提升，促进了事业单位干部人事档案管理工作质量与效率的提升，对于事业单位的长远发展具有重要意义。本文就事业单位干部人事档案信息化管理的基本内容进行阐述，从推进法制建设、强化安全意识、加强数据库建设与安全防护等多个方面入手，对事业单位干部人事档案信息化管理策略进行探究，旨在提升人事档案信息化管理效果。

［关键词］事业单位；干部；人事档案；信息化管理

一、事业单位干部人事档案信息化管理的意义

（一）实施现代化管理。事业单位内部干部人员众多，人事档案管理工作也具有一定复杂性，在以信息技术为支持开展人事档案管理的过程中，要落实信息化管理，以计算机为支持，建立人事档案数据库，并对人事档案相关数据信息实施动态化管理，通过现代设备与技术来进行处理，确保数据信息录入人事档案管理系统的精准化，文字、图片等资料在信息技术的支持下也得以向数据资料转化，此种方式下，能够对事业单位干部人事档案采取纸质保存方式和数据格式存储方式，后期查阅更为便利，这就让干部人事档案的现代化管理得以实现。（二）实现开放式管理。在干部人事档案信息化管理过程中，开放式管理的实行，主要是通过技术对干部工作业绩建立针对化档案，便于通过此档案反映干部工作业绩以及活动表现情况等，这就能够反映出干部的业绩，进而为事业单位干部人事调动提供参考。不仅如此，通过开放式管理可结合事业单位干部能力情况建立档案，对干部文化程度、继续教育情况以及个人技能情况等相关信息进行收集整理，以便通过真实可靠的数据了解干部，为事业单位人事管理决策提供依据，有助于促进事业单位人事管理工作水平的提升。

二、事业单位干部人事档案信息化管理的有效途径

（一）引进先进理念提升管理人员综合素质。新时期下事业单位干部人事档案管理信息化水平的提升，必须要把握时展整体形势，立足事业单位发展现实情况，积极引进先进人事档案管理理念，促进事业单位人事档案管理部门相关工作人员思想认知的不断强化，对人事档案信息化建设的重要性形成一个清晰的认知，为干部人事档案管理信息化程度的提升奠定基础。对于事业单位来说，要明确人事档案管理的特殊性，为确保干部个人信息数据安全，必须要全面提升档案管理人员职业素养，促使其明确自身岗位职责，并注重个人品德素质建设，以更好发挥个体价值参与人事档案管理工作。人事档案管理人员是干部人事档案信息化管理工作中的主体，为此，要注重管理人员综合素质与业务能力的强化，提升其专业化水平，要能够应用信息化管理技术推进人事档案管理工作，并且具有较高的思想政治觉悟，从而令事业单位干部人事档案信息化管理工作得以规范有序推进。为切实提升人事档案管理人员的综合素质与技能，要全面把握整体形势，从硬件角度入手，通过硬件建设的逐步推进对硬件环境进行改善，切实提升人事档案管理人员的文字水平，并通过培训来强化其业务能力。在专业培训活动中，要积极创新教育模式，通过自学与培训的协调配合，增进部门之间交流，鼓励人事档案管理人员相互沟通，汲取经验，相互学习，从而实现沟通进步。在人事档案管理人员考核方面，要保证考核的多维度化，从思想政治水平、岗位能力和工作业绩等多方面入手，保证考核的有效性，并建立良性激励机制，激发人事档案管理人员参与工作的主观能动性，从整体上强化人事档案管理人员的责任感，逐步强化其职业素养与管理能力，从而更好的为事业单位干部人事档案管理工作作出贡献。（二）推进法规建设健全管理机制。事业单位干部人事档案管理工作具有一定复杂性与特殊性，尤其是在社会发展新阶段，人事档案管理的信息化离不开法律环境与法律保护，事业单位各部门及人员与档案管理部门之间往往存在复杂关系，甚至涉及一定法律问题，若想要切实保证干部人事档案管理工作质量，必须要以法律法规为依据，推进人事档案管理，以便加强人事档案管理工作质量。对于事业单位来说，其干部人事档案资料众多，以人事档案为对象，无论是进行收集和保管，还是进行有效利用，都必须要以法律法规为支持，确保干部人事档案得到有效保护。为促进人事档案管理工作的健康发展，形成强烈的档案意识，对人事档案工作进行全面了解和深度研究，围绕《档案法》及相关法规文件展开系统化学习活动，基于社会发展形势来分析人事档案管理工作方向，制定相关发展规划，对人事档案管理相关规章制度进行建立和完善，以顺利推进事业单位干部人事档案信息化管理。人事档案管理机制的健全，是事业单位干部人事档案管理工作得以规范开展的重要支持，要明确人事档案管理的现实需求，对工作程序进行优化，建立信息化管理制度体系，保证制度与管理的统一化，通过档案部门与职能部门之间的协调配合，使档案工作管理机制得以建立，进而顺利开展人事档案管理工作。在新技术支持下，要对档案管理制度进行创新，确保人事档案管理更具实效性。（三）加大管理力度强化保密意识。人事档案信息化管理的推进，要注重强化档案管理人员的安全保密意识，降低人事档案管理过程中的安全隐患。尤其是在人事档案信息化管理的过程中，极易出现数据丢失以及信息泄露等情况，为避免产生不必要的影响，要强化人事档案管理人员的安全保密意识，积极组织开展系统化的专业知识学习，运用科学信息技术来落实人事档案管理，对人事档案数据信息进行科学分类，并实现分层加密与科学备份，在实际工作中对保密制度进行严格执行，以降低人事档案管理过程中的安全风险。在保存并管理电子人事档案的过程中，要科学应用新技术，并做好防辐射、防潮和防腐蚀工作，为人事档案信息安全提供可靠保障。人事档案信息化管理是一项复杂的工作，为确保其能够为事业单位人事决策提供支持，必须要加大规范化管理力度，严格依照《档案法》相关规定，建立和健全人事档案信息化管理制度，在实际档案管理工作中对安全保密制度进行完善，保证档案查阅与利用程序的规范化，减少人事档案利用过程中异常情况的出现概率，降低档案信息泄露风险。为满足人事档案管理实际需求，须加大管理力度，对档案管理相关设施进行完善，让办公室与阅档室相互分离，通过专人负责和授权开放，在保证信息安全的同时，防止篡改与伪造，并配备专用的防护设施，包括防潮、防盗和去湿，确保档案处于完整且安全的状态。在人事档案信息化管理的过程中，要加大档案信息互动交流力度，以收集、管理和利用这三个环节为切入点，整合人事档案资源，以信息技术为支持开展档案信息互动，培养优良的信息化管理习惯，满足新时代下事业单位干部人事档案管理的现实需求，促进人事档案管理社会作用的最大化发挥，满足国家信息化工作的现实需求。（四）加强信息化数据库建设与安全防护。人事档案信息化管理的推进，要注重信息化数据库的建设与安全防护的实施，在准确把握人事档案利用便捷性与档案入库成本之间密切关系的基础上，严格遵循人事档案管理相关规定，建立人事档案数据库，保证其针对性、科学性与规范性。在信息技术的支持下，人事档案管理手段更具高效化，建立信息安全保障体系，为人事档案信息化管理提供支持。在这一过程中，需要对人事档案信息化管理系统进行完善，建立恢复机制，并以管理人员为对象落实安全技术培训，强化档案管理人员的安全使用技能，以便更为规范的开展人事档案管理工作。就事业单位干部人事档案管理的现实情况来看，传统管理模式下大多采取集中化管理方式，由基层单位或者上级主管单位对人事档案进行管理，事业单位管理规模，在资金投入方面有一定决定性作用，在此情况下，一旦基层事业单位单位数量不多，则其人事档案管理工作的开展，不具备专业设备与专职档案管理人员，这就无法实现人事档案信息管理，甚至会给人事档案管理效率造成影响，长此以往会对事业单位的发展形成制约。而在新时代下，事业单位干部人事档案管理的实现，以信息技术为支持，成立专门的人事档案管理机构对干部人事档案进行管理。以基层单位人事档案为对象，保证管理的统一化，可使人事档案管理的地位得到显著提升，管理规模明显增大，进而加大资金投入力度，配备专用设备与专职人事档案管理人员，有助于形成一个优良的人事档案管理局面，提升人事档案管理的规范化水平，对事业单位干部人事档案管理的信息化建设具有重要意义，也为事业单位的持续健康发展奠定基础。

摘要：大数据时代是互联网信息技术飞速发展的产物，以先进技术为基础，得到了诸多领域的广泛应用，能够为人们的生产生活提供巨大的便利。新时代背景下，市场人才资源显著增长，对于员工审核的指标也具有全新的概念与标准，对事业单位人事档案管理工作来说，传统管理模式难以满足时代发展要求，大数据的应用能够有效提高管理工作的效率与质量。本文以大数据时代为背景，探讨大数据时代事业单位人事档案管理的创新路径。

关键词：大数据时代；事业单位；人事档案管理；创新路径

事业单位人事档案是档案体系的重要组成部分，主要对工作人员的业务能力以及思想道德素质等信息进行详细记录，是单位开展人力资源管理工作的主要依据。在新时代背景下，人事档案管理工作与事业单位的发展息息相关，因此需要加强对该项工作的重视，不断提高工作质量。随着互联网信息技术的飞速发展，大数据为工作提供了巨大的便利，具有极强的处理功能，逐渐得到事业单位人事档案管理的应用。在这一背景下，传统档案管理模式已无法满足现代化工作需求，为了进一步推动事业单位的发展，需要积极利用先进的技术，加大信息化建设力度，但是大数据背景下，事业单位人事档案数量繁多、管理操作较为复杂，不仅需要在技术层面构建创新路径，同时需要具备创新意识，提高工作质量。

一、事业单位人事档案管理的重要性

人事档案是事业单位档案体系的关键，做好人事档案管理工作对于提高档案管理水平具有重要意义。人事档案是档案的主要组成部分，其作用与功能不同于常规档案信息资源。人事档案中对工作人员的履历、鉴定考核、政治历史、入党入团、奖励、处分、工资、任免等信息进行详细记录，是工作人员个人信息的存储库，能够充分体现工作人员个人经历、成长以及思想发展历史，同时能够体现工作人员的专业情况、学历情况、家庭情况等内容，是个人信息的重要证据，与工作人员的薪资待遇、社会劳动保障、组织关系等关系密切，具备法律效用。新时代背景下随着事业单位改革的不断深入，人事档案管理工作也面临全新的挑战。传统人事档案管理模式较为滞后，与时代发展要求和现代化管理要求存在明显不符，大数据时代下，事业单位需要加强对人事档案管理工作的重视，牢牢把握机遇，紧跟时代发展步伐，在深化改革的过程中总结原有管理方式、对管理模式进行不断地优化与完善，进而保证档案的完整性，提高档案管理水平，推动管理工作的稳定进行。新时代背景下社会的竞争在于人才的竞争，只有充分发挥单位的人才资源优势，才能促进单位为社会提供更好的服务，因此需要加强对人事档案管理工作的重视。

二、事业单位人事档案管理现状

摘要：随着现代社会信息化的快速发展，各行各业对数字化网络化技术的应用不断增多，尤其是对人事档案信息管理方面。利用数字化和网络化技术，可以有效解决传统人事档案信息管理存在的不足。目前，事业单位之间的竞争压力不断增大，必须要保证事业单位人事的恰当管理，促进事业单位发展的创新活力。因此，必须全面创新事业单位人事档案信息管理方式，充分利用数字化和网络化技术。

关键词：事业单位人事档案；信息管理；数字化

1引言

随着互联网时代的来临，网络和计算机技术在快速的发展，数字化已经成为人事档案信息管理工作的重要发展趋势。数字化、网络化的人事档案信息管理方法，不仅能够保证人事档案信息管理的整体质量，而且能够更加科学地进行人才管理。在21世纪，人才作为事业单位竞争的核心资源，如果不能积极发挥人事档案的管理质量和管理水平，会导致事业单位无法吸收扩招人才，从而使事业单位的发展受到影响。因此，在事业单位人事档案信息管理的过程中，必须积极转变事业单位人事档案信息管理的方式，利用计算机技术、信息技术、多媒体技术、网络技术、安全技术等各种新型的技术，促进事业单位人事档案信息管理的数字化和网络化管理，从而保证人事档案信息管理的整体效果和质量。

2事业单位人事档案信息管理数字化、网络化的重要性和可行性

2.1事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的重要性。在事业单位人事档案信息管理的过程中，通过利用数字化和网络化技术，能够提高人事档案信息管理数字化的质量。在数字化和网络化管理的过程中，必须要结合计算机技术和互联网技术，利用信息化管理系统转变事业单位人事档案信息管理的资源，促进数字化网络化的管理。通过提高事业单位管理的整体质量和水平，使数字化和网络化的管理代替人工管理。只需人事档案信息管理人员对个人档案信息账号进行检索，就能够快速调取个人档案资料的全部内容，全面分析个人的发展[1]。在事业单位经营活动开展的过程中，由于事业单位人事档案信息不断增加，导致工作人员的工作强度增大，从而造成事业单位人事档案信息管理效率不高。通过利用数字化和网络化的方式进行管理，能够解决人事档案信息管理人员不足的问题，提高人事档案信息管理的整体质量，节约人事档案信息管理的费用和时间。2.2事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的可行性。在开展事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的过程中，最重要的是要组建相应管理制度，保证人事档案信息管理数字化的科学性和系统性。此外，要建立相关人员职责明细，保证档案部门的情况得到全面升级，加强对硬件方面的调查研究，如计算机和相关配套设施、网络环境等。在事业单位人事档案信息管理数字化和网络化建设过程中，还应该保障技术基础。不仅需要计算机技术、网络技术、信息技术等多种现代化技术的支持，还应该结合事业单位自身的实际发展水平进行分析，有效制定科学的管理方式。同时，应该保证对高素质人才的管理，提高人事档案信息管理的评估效果[2]。要明确事业单位人事档案信息管理信息数字化和网络化的实施要求。通过分析实施目标，能够确定目标要素，保证实施要素的主体部分得到全面升级。此外，还应该促进管理体制、运行体制、保障体制等相关体制的融合，为事业单位人事档案信息管理提供充足的技术支持，保证事业单位人事档案信息管理数字化建设的整体效率。

摘要：随着我国教育环境的不断变化，职业教育在我国得到了快速的发展，自身的重要性也在不断显现。在此发展背景之下，职业院校的人事管理工作也得到了广泛的重视，传统的人事管理工作已经无法适应职业院校的发展需要，存在严重的滞后性。职业院校想要进行深化发展，适应当下的教育环境，传统的人事管理工作就需要向人力资源管理方向进行转变。本文将简要分析传统人事管理与人力资源管理的区别，并在此基础上探讨人事管理具体的转变途径。

关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变

在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。

一、人事管理与人力资源管理的主要区别

职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：

1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。

[摘要]目前经济发展竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中占据重要的地位，这就需要与新时代发展特征结合，将互联网信息技术引入到医院管理中。该研究详细探究“互联网+”背景下，在引进先进的医院信息化人事管理机制下，如何针对性地施行合理的医院人事信息管理，以进一步提升医院管理效能。

[关键词]“互联网+”；医院；人事管理；信息化

一、引言

当下在社会竞争中医院的竞争压力越来越大，若想对自身的经济与社会效益得到提升，需要积极地引进先进的管理理念与技术[1]。当下互联网技术发展速度越来越快，在医院内的信息化管理方面可以将该技术引入其中，以提高管理的有效性、安全性与可靠性。另外在医院日常事务处理过程中，应加强对互联网技术的应用，这才能与医院的人事管理信息化建设要求相符。

二、互联网概说

互联网技术经过不断的发展，目前在医院人事管理中得到了广泛的应用，且取得了较好的成绩，这为接下来迈入新的发展时代，提供了良好的机遇。通过分析互联网的本质，我们得出要想实现传统行业与互联网的有效结合，需要不断地创新。互联网技术不是我们传统上认为的，只是简单的叠加传统行业，对技术进行更大程度的开发需要不断地创新，才能够与当下信息管理的需求相适应。在接下来的发展中，医院人事管理信息化也会面临较大的竞争压力，所以作为人事管理人员需要有效地结合医院自身发展的特征，并能够与当下互联网时代的发展需求相适应，分析各种因素对人事信息管理的影响。另外还应建立岗位分级制度，明确管理人员的职责，不仅有利于互联网技术有效性的发挥，同时能够在很大程度上提升医院竞争力[2]。