内部改革范文10篇

内部改革范文篇1

作者：王荣辉单位：重庆电子工程职业学院

纷纷开始实施“政府再造”计划时，也对高等教育领域产生了深远影响，形成了新的高等教育改革路径与管理体系，建立了新的高等教育发展模式。英国高等教育领域全面实施了以市场为基础的改革，1988年、1992年分别颁布了《教育改革法》和《继续教育和高等教育法》，加强了质量和外部监督，推行了与评估结果挂钩的拨款政策和缴费上学的成本分担机制，引发了教育资源的“聚集效应”，从整体上提高了教育质量和办学效益。美国高等教育领域开展了大规模的改革以回应民众对高绩效管理的诉求，建立了开放性市场化运行模式，树立了“学生就是顾客”的教育观念，于1981年成立了国家教育卓越委员会负责调查教育质量，并于1993年通过了“质量承诺法案”，形成了公立、私立学校相互竞争的良性态势。我国香港地区则从1989年随着《公营部门改革》报告的拉开了行政改革的序幕。高等教育扩张引发了政府和院校之间关系的变化，政府开始减少公共财政的投入并通过引入市场力量来追求高等教育的低成本与高效益运行，以分权或授权的方式将权力分散，教育中介组织在院校治理中担任重要角色，政府本身则负责对院校的监控与评估。

高等教育领域开始受到外部环境和内部因素的剧烈冲击，学校作为一个“自组织”，不断地在结构和程序上进行调整来适应它们周边的政治和社会环境，改变组织结构、建立多中心管理机制我国公共管理水平受到的制约突出的表现为管理手段单一、管理方式陈旧与管理方法落后。因此，改变组织结构，建立多中心管理机制，实现校内各机构之间职权转移与分担是改善高校管理水平的有效举措。高校管理中，教职工代表大会、校工会、学生代表大会等机构职能发挥的缺失，导致了行政管理权力的过分聚集，高校多中心管理机制有助于理性选择与合理决策。章程是高等学校依法自主办学、实施管理和履行公共职能的基本准则。按照《高等学校章程制定暂行办法》规定，高校法定代表人、教职工代表大会、学生代表大会以及学校董事会（理事会）的企业代表和校友代表，均需在章程中明确其相应的地位作用、职责权限和议事程序。不同的团体组织参与学校事务决策，既能提高重要决策过程中的民主性和科学性，也能有效规避决策者在决策过程中的主观性，更好地执行各利益群体在学校公共管理中的监督权力。广泛采用授权或分权的方式进行管理集权制度是我国政治体制的一种重要形式，在一定的历史时期，集权制度充分地发挥了优势。集权制度有利于发挥集体决策的优点，避免在决策过程中由于个别主观因素而与正确决策偏离，保证权力的统一，规避不恰当的行使权力的行为发生。而在当前现实背景下，集权制度导致决策速度慢、效率低的缺点逐步突显，提高决策效率的压力不断地冲击着决策系统。因此，在管理方式中采取授权或分权式管理体现了其推行的历史必然性。其一、教育分权代表着一种不可逆转的学校组织范式的历史性转变，将带来现代学校制度的创新[6]。高校事务中，高校组织建设、行政事务及学术管理属于不同的管理领域，其业务性质、发展规律及管理方式表现为不同的形态。因此，在高校内部权力配置中要将不同的权力职责划定给不同的权力系统，由党委机构负责学校组织建设，保证各机关部门在思想战线的高度统一；行政权力负责学校机关部门按照规章制度行事，保证学校办学的有序开展；学术权力负责学校学术事务的控制与决策，保证学术活动的运行。三者共同构成了学校的多元管理结构，在各自权力范围内相互支持，而不能相互替代。另外，高校管理中也可采取授权或者委托的方式将权力进行下放，获得授权或者委托的基层组织能够在响应外界变化时及时做出反应，这可以增强事务处理中的灵活性与有效性，更好地调动基层组织的主观能动性，建立科学合理的多层级管理组织。放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制新公共管理理论重视市场活动的产出和结果，充分认识市场机制是改善政府绩效的一个有效手段，引入竞争机制，用市场的力量改造政府，提高政府的工作效率[1]。高校内部管理中应放松严格的行政规则，采用企业化考核方式，实施绩效目标控制，各校属机构按照不同职能制定相应的工作计划与目标，根据目标完成情况接受学校的工作考核；各岗位按照不同工作性质制定相应的工作计划与目标，根据计划完成执行情况接受学校的工作考核。

实施绩效目标控制，将校属机构的资源配置及各岗位的薪酬奖励与绩效考核结果挂钩，逐步建立有效的激励机制与多元的考核评聘机制；在不断完成个人工作目标与部门工作目标的过程中，提高服务的质量与水平，促使教师形成强烈的责任感与使命感，并升华为具有相同的价值观念和理想的团队精神。在公办院校办学中引入社会资本，建立社会投资通道发达国家经验表明，实现教育资源的多元供给，形成竞争性服务选择，能提高公共教育服务的效率和质量，产生更好的经济和社会效益。我国高等教育的供给体制应当尽快从单一主体中解脱出来，最大限度地构建多元主体并存的高等教育供给体制[8]。当前，公办院校发展仍然是促进我国高等教育整体水平提高的中坚力量，虽然在各省市教育基金、有偿读书及外延式扩张政策已经实行，但办学经费不足仍然是制约公办院校发展的重要因素。鉴于我国高等教育整体结构与发达国家的差异性，发挥市场在教育资源配置中的积极作用，在公办院校办学中引入社会资本，作为政府资源配置的有益补充，既能调动社会组织参与教育的社会责任，更有助于为我国高等教育供给体制创新提供有效途径，形成公办教育与民办教育在办学水平、内部管理、学科建设等领域的良性竞争，逐步完善我国教育体系，优化教育结构。

内部改革范文篇2

关键词：金融危机金融全球化经济一体化凯恩斯主义

我国经济持续20多年的高速增长创造了世界奇迹。任何经济体系处于高速增长时期，都会发生不均衡问题。在现代市场经济条件下，不均衡应当能够自动得到调整，中长期会趋向均衡。但是，我国改革开放以来，形成了非常独特的非均衡形态，不仅持续时间长，而且影响范围极广，提高了发展成本，降低了增长效益，限制了未来的发展。

现阶段我国经济发展中的内部非均衡现象

我国是国际社会公认的发展潜力最大的国家，现阶段面临的问题也比较复杂。一方面，有各国工业化、现代化都会遇到的困难，例如能源紧张、交通拥堵和环境污染。另一方面，还有转轨经济在市场化进程中必然产生的问题，例如企业行为不规范、市场机制不健全，以及银行不良资产率高、金融体系薄弱等。

（一）当前经济发展中面临的突出问题

1.需求波动剧烈。进入20世纪90年代以后，国内需求特别是消费需求出现疲软，投资需求大起大落，存货增加过多，工业产销率经常低于96%的水平。对外贸依赖程度不断提高，目前受经济危机的影响，贸易条件趋于恶化。

2.就业形势恶化。从20世纪90年代初开始，乡镇企业吸纳就业的能力日渐萎缩，国有企业下岗失业人员与日俱增。从1996年到2007年，非农就业在全部就业中的比重一直停留在50%左右。这意味着工业、建筑业和服务业作为总体，连续多年没有额外提供新的就业岗位。目前经济现状更加加剧了这种现象。

3.收入分配失衡。随着经济的发展，社会呈现出愈来愈严重的贫富分化，占人口多数的农村居民收入与城市居民收入进一步拉大距离，城市特殊困难人群规模也出现增加的势头。

4.资本相对过剩。早在20世纪90年代初期，我国出现了投资率低于储蓄率的现象，目前由于我国的社保、医疗、教育等方面进展落后，使得老百姓不愿花钱消费，银行的储蓄不断攀升。

（二）远离常态的经济结构

目前我国的人均国内市场总值和按照现行汇率计算的人均值都属于中低收入国家范围。而如果观察一些综合性发展指标，例如平均出生预期寿命、婴儿死亡率、成人识字率等，我国都属于上中等收入国家水平。将中国经济与其它国家进行结构比较，可以看到许多重要的差异。

1.产出构成。在全部GDP中，我国的三次产业比例是15:52:33；低收入国家是23:32:45，中等收入国家是10:38:52，世界平均是5:31:64。我国现行的国民经济核算方式与国际上不完全可比，服务业产值的低估可能较为严重，但是即使考虑这个因素，我国第二产业的比重也显然过高。

2.就业构成。据统计，2005年我国的三次产业就业分布为49.1:21.6:29.3。其它国家的普遍规律是，第三产业就业人数为第二产业的2－3倍。过去实行计划经济的东欧国家，第二产业就业比重略高一些，但是第三产业比重也明显高于我国。因此，我国第二产业就业比例过高，第三产业就业比例过低的问题仍然十分突出。

3.支出结构。近些年来，我国GDP组成中，家庭消费支出占47%，政府消费占12%，资本形成将近40%，而世界平均为61:17:22。其中，低收入国家为70:11:20；中等收入国家为59:15:25。这说明，国内储蓄正对外转移。

4.资本结构。资本形成包括固定资本和存货增加两个部分。我国的存货比重畸高，20世纪90年代经常持续在资本形成中约占10%左右，约相当于GDP的3%。

5.城乡结构。2003年，我国城市化率达到40.5%。世界平均水平已将近50%。如果仅就人口聚集程度和非农就业比重两项指标来看，我国的城市化率估计早已超过50%，因为现在有数以万计的农村和集镇已经实现了非农产业化，且聚集人口超过2500人的规模。但是，其它社会服务和基础设施及生活条件依然没有实质性改变，生活方式与城市相比差别较大。

6.地区结构。尽管目前某些中西部省区的经济增长速度超过东部省市，但是从总体上看，并没有改变东部沿海地区占全国GDP比重持续上升的趋势。近几年投资迅猛增长，又主要集中于东部地区。目前沿海12省市的人口在全国人口的比例为41.3%，在GDP中所占比例为68.7%。一个国家高速增长20多年后仍然没有出现地区之间趋向平衡的调整，实在令人费解。

我国经济内部不均衡的主要原因

（一）我国特殊的经济增长方式

从20世纪70年代末改革开放后，我国逐渐形成了一种既不同于过去，又不同于国外，但都有所继承和学习的新的增长方式。由于采取“对外开放、对内搞活”的总政策，政府和市场共同导向，农村和城市一起推动，数量和质量目标并列，工业化、信息化都加快了步伐。从这里可以清楚地看到市场发挥了重要作用，全面鼓励外贸外资和引进技术、管理产生了革命性的影响。同时，从这里也能够看到过去我们倡导的一些发展方针的遗留，例如放权让利，调动地方积极性，大中小并举，土洋结合，农村办工业等。

从1998年开始，我国经济进入了一个全面过剩的状态。特别是出现了工业结构雷同，低水平重复和过度竞争，高附加值产业缺乏。除了有相当大比例的技术设备需要进口之外，更重要的是我国的制造业在开拓市场、引导需求、创造新产品方面能力十分薄弱。毫无疑问，资源配置是严重不均衡的。

（二）内在体制和政策因素是主要原因

我国经济增长偏离均衡状态，既有内部的原因又有外部的原因。从国际来看，生产和贸易的全球化改变了中国经济发展的外部环境。由于开放政策的实施，中国的制造业被迅速纳入世界产业链之中，中国经济以一种特殊的“加工厂”或“生产车间”的方式融入世界经济。工业的超高速增长及加工业比重畸高，沿海地区经济与内地联系相对减弱，国民经济外贸依存度不断趋高等，都与此有直接关系。从国内来看，历史的、政治的、社会的、文化的因素也必然通过直接或间接的途径，影响到经济结构和经济增长方式。非均衡发展的形成在很大程度上也反映了我国各方面人才、经验和知识的缺乏。但是，总的来说更重要的原因，还是国内体制和政策方面的因素。

1.政府主导经济。我国改革开放时代的开启，是以政府工作重心转移到经济建设上来为标志。政府直接干预经济活动，带来一定的消极影响。投资和经营决策与市场真实情况相差甚远；成本约束机制不健全；风险无人承担；持续地侵蚀和破坏市场。

2.要素市场滞后。我国要素市场最近十年来的发展，无论是资本市场，还是土地市场、劳动力市场，都远不如预期，许多方面停留在“双轨制”上。与国外相比已远远落后。要素市场的开放，无疑会带来一些负面影响，对此必须慎重考虑。但是过度担心资本市场出现混乱，那么就会不断加大银行的不良资产比率。在要素市场没有达到一定成熟程度时，所谓市场在资源配置中发挥基础性作用就很难实现，而且行政低效率与部分官员腐败也与此有关系。

3.激励机制扭曲。地区发展的衡量和考核及相互之间的竞争，主要使用产值指标和财政收入指标。新的以分税制为主体的财政体制，取得了很大的成功，财政收入连年快速增长，但是中央对地方的一般转移支付能力提高十分缓慢，这进一步刺激了地方办工业的积极性。企业的激励机制也存在许多不合理因素，造成对于产值、价格、销售额、增长率等指标较为重视，而对于产品创新、品牌意识及市场开拓能力兴趣不足。

4.城乡二元制度。发展经济学提出的所谓“二元结构”，是指现代工业与传统农业并存。我国的情况是，不仅城乡经济存在差别，更特别的是，城乡社会结构、城乡居民的权利义务也被二元化，而且由一系列的经济、社会、政治体制和政策固定下来。

5.涉外经济优先。对外开放不仅对经济发展有巨大的推动作用，而且对体制改革也发挥了重要的促进作用。但是，除了公开的优惠之外，金融、外汇、外贸、外资方面的政策，事实上为沿海地区提供了巨大的隐性好处。涉外经济部门渐渐与国内经济部门相对分离，在相当大的程度上形成了自我循环或与国外经济联系更紧密的格局。目前，外贸进出口中一半以上是来料加工和进料加工，一半以上由外商投资企业创造。高新技术产品的生产和进出口绝大部分都只限于外商投资企业，与国内经济中的其它企业关联很少。实际上又是另一种形态的“二元结构”。

内部改革范文篇3

2、以让农民满意、政府满意和粮食收购企业满意为目标落实国家粮食收购政策，全力做好粮食收购工作。一是做好政策性粮食收购工作，做到不压级压价，不打白条；二是采取自主收购、代收代储、代购代销、即购即销等方式做好经营性粮食收购工作，提高粮食收储企业经济效益。

3、以提升企业经济效益为目标大力推进粮食产业化经营。一是通过土地流转和创办粮食生产合作社，进一步加大优质稻基地建设，实现粮食生产集约化经营；二是通过招商引资，选择合作伙伴，合作兴建一个设备工艺先进的新型粮油精深加工企业，打造特色粮食品牌，提升粮食产品的附加值和市场竞争力。三是通过建立一个粮油配送中心和粮食物流中心，充分发挥国有粮食企业在保供稳价、直供配送工作中的主渠道作用，真正实现农工贸一体化，产供销一条龙的经营格局。

4、以粮食安全为目标进一步规范粮食储存管理。一是健全粮食仓储管理制度，实现科学化、制度化、规范化；二是坚持开展储粮大普查，及时发现并消除储粮隐患，确保各级储粮“一符四无”和“三专四落实”合格率达100%。三是落实科技保粮措施，提高科学保粮水平。

5、以社会稳定为目标切实做好综治信访维稳安全工作。妥善解决好改制中的遗留问题，完善收入分配制度，努力提高职工收入水平。坚持抓好安全生产和基层平安创建工作，确保全系统的安全稳定。

6、以依法行政为目标加强粮食流通法律法规宣传和粮食市场监督检查，加大执法力度，提高执法水平，努力维护粮食市场流通秩序。

内部改革范文篇4

为了适应形势的发展，更好地发挥广播电视的主流媒体作用，我局在充分调查研究的基础上，本着积极稳妥的原则，拟对*广播电视台现行的管理体制和运行机制进行内部改革，现将具体情况报告如下：

一、改革的必要性

*电视台组建于1986年5月，2002年6月机构改革时易名为*广播电视台，20*年5月因市区的事权划分，收编了原榆次人民广播电台和榆次有线电视台。近二十年来，尤其是撤地建市以来，在市委、市政府的领导下，*广播电视台的各项事业得到了长足发展，较好地发挥了主流媒体的作用，为我市的改革开放和建设发展提供了有力的舆论支持，为广大人民群众的文化生活提供了丰富的精神食粮。目前，全台在职人员196人，开办有三套电视频道，一套广播频率，十多个自办栏目，资产总值达1200万元。但是，随着全国广播电视事业的快速发展和我市经济与城市化建设步伐的加快，*广播电视台现行的管理体制和运行机制，已远远不能适应新形势的要求，如不进行改革，不但严重束缚着自我发展的手脚，重要的是很难更好地发挥主流媒体应有的作用，更好地服务中心、服务大局、服务群众。为此，广播电视局党组经过认真调查研究和反复讨论，本着积极稳妥的原则，拟对*广播电视台进行内部改革，并制定了改革方案。

二、改革的总体目标

坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，积极贯彻党的"十六"大和十六届五中全会提出的文化体制改革和发展文化产业的有关精神；坚持正确的舆论导向和社会效益优先的原则，为市委、政府的中心工作提供强有力的舆论支持，为广大人民群众提供优质的精神食粮；坚持"以人为本、宣传创优、管理创新、经营创收"的办台理念，解放思想，开拓进取，积极稳妥地进行内部运行机制和管理体制改革；坚持遵循市场经济和广播电视发展的内在规律，初步建立"全员聘用与双向选择的用人制度，因事设岗与精干高效的管理体制，工作绩效与工资奖金挂钩的分配制度，成本核算与市场运作的节目生产制度，节目质量与工作绩效考核的监管制度"，最大限度地调动广大职工的积极性和创造性。通过改革，使全台的管理水平和宣传质量有显著提高，事业和产业发展速度明显加快，社会影响力和经济实力有明显增强，广大职工的生活水平有明显改善。

三、改革的主要内容

这次内部改革主要从以下四个方面着手进行：

（一）改革管理体制。

撤销原有部、室建制，以"专业化"分工为标准，按照广播电视的不同专业职能，设立14个"职能科、室、中心"，实行台长办公会集体领导下的台长分工负责制和部门领导具体责任制，推行频道（频率）总监制和节目生产制片人（制作人）负责制，建立统分结合、机动灵活、因事设岗、精干高效的全新管理体制。

（二）创新运行机制。

1、用人机制。通过全员下岗、竞争上岗、双向选择的选拔任用办法，全面推行以聘用合同管理为基础的全员聘用制度，建立一种合同管理、适合各类不同人员岗位要求的用人制度。部门正职、副职和制片人（制作人）通过竞争上岗的办法产生，只要符合所规定的基本条件，不受原有身份和部门限制，谁都可以报名参加竞争。一般工作人员通过双向选择产生，不再进行指令性分配，只要部门愿意要、自己愿意去，在充分体现双方意愿、协商一致的基础上签定聘用合同，就可以上岗。

2、考评机制。实行绩效考核和节目质量考评制度。机构设置专门设立了绩效考评委员会，由局台主要领导兼任主任和副主任，成员由局台有关部室的有关人员、业内专家兼任。这个机构的规格很高，其主要任务就是负责对全台各部门的任务完成情况进行监督检查、综合评估；按照局台制定的有关绩效考核政策，对节目生产部门的节目质量进行月评审，对各管理部门的工作情况进行月考评，其考核结果将作为对各部门进行奖惩兑现的唯一依据。

3、节目生产机制。全台的节目管理和节目制作运行模式实行频道（频率）总监领导下的栏目（节目）制片人（制作人）负责制。频道总监对本频道日常节目全权管理，栏目组的生产和运作由制片人（制作人）全权负责，赋予制片人（制作人）一定的人、财、物支配权，强化制片人（制作人）的责、权、利。

4、成本核算机制。节目生产要打破长期以来不计成本、不讲效益、不求质量的弊端，全部实行市场化运作，进行成本核算，严格质量监控。技术设备和办公设备实行"有偿使用、内部结算"。台制定统一的栏目创收政策，规定统一的成本项目，实行统一的鼓励性分配政策，建立统一的核算程序。

5、分配机制。打破原有平均主义大锅饭的分配办法，按照效益优先、多劳多得的原则，兼顾国家、集体、个人正当权益，将原有工资的20%和原有的固定奖金及各类补贴全部活化。实行"三个挂钩"，即各栏目、节目组的活化工资与各自的经营创收情况挂钩；管理部门的活化工资与全台整体收入平均水平挂钩；职工个人收益与本部门收入和个人业绩挂钩，从而建立起职工个人收益随全台创收水平增长而有序增长的良性分配机制。

6、财务管理机制。实行成本核算、绩效挂钩、统一管理、自主支配的新办法。以各栏目组和各设备管理部门为单位分设专户，所有收入划入专户，严格按照收支两条线的办法合理支出。各栏目组和设备管理部门所实现创收中，除留台和应支付成本外的节余部分，用于本部门人员的奖励基金，由部门负责人按照有关财务审批规定自行支配。

7、广告经营机制。2006年，全台广告经营将全面实行市场化运作。广播频率的广告由我台与528台协商运作，采取电台广告与电台创收节目捆绑经营的运作形式；对两个电视频道规定时间段位的广告和经济生活频道的创收节目实行捆绑经营。本着公开、公正、公平、透明、综合评估、科学选择的基本原则，先在本台内部竞争。经内部竞争，本台没有合适人选能够完成台里制定的创收下限指标任务时，面向社会公开招标。

（三）全面改版电视节目。

这次改革，我们将对两个电视频道的栏目进行重新设置和定位，第一套节目将侧重于新闻综合方面，设置《*新闻》《热点对话》等8到10栏目，二套节目定位为经济生活频道，开办《今日视点》《消费前沿》等7到8个栏目，所有栏目全部实行制片人制。明年1月1日新版栏目全部推出。

（四）试播*人民广播电台。

内部改革范文篇5

一、“病人选择医生”是让病人充分行使对医疗服务的选择权，是调整医患关系的重大改革。通过“病人选择医生”，带动医疗机构内部各环节、各岗位公平有序的竞争，改善服务态度，提高医疗质量、医疗水平和工作效率。

二、实行“病人选择医生”必须“以病人为中心”，坚持社会效益第一原则；坚持全员参与、公平竞争，使每一名医疗机构的工作人员都得到充分展示才能和工作业绩的机会，做到多劳多得、优劳优得。

三、在社区卫生服务中，让居民自主选择社区医生。社区医生应熟悉了解社区内外卫生资源情况，帮助病人选择专科服务，协助病人转诊和会诊。

四、医疗机构要为“病人选择医生”创造必要的条件。要将医生的照片、职称、专业特长和其他相关资料，实事求是地给予明示。同时，要向病人介绍在门诊、住院部选择医生的具体方法，便于病人就诊。

门诊应多选派具有中、高级职称的医生应诊，提高首次确诊率。同时，合理配备住院医生，使住院医生在上级医生的带教下，得到锻炼和提高。

住院部应由不同级别的医生合理组成医疗组，供病人选择。

五、通过“病人选择医生”，将竞争机制引入到医疗机构内部各个环节，推动医疗机构人事分配制度改革。要建立健全综合考核制度，定期进行考核，把“病人选择医生”的结果，作为对医务人员进行职业道德、工作业绩、技术水平考核的重要内容。将考核结果作为岗位竞争和分配的重要依据，建立起有竞争、有约束、有激励、有活力的内部运行机制。

内部改革范文篇6

【关键词】医疗质量；分配改革；医疗费用控制

Investigationfordeepeningreformofdistributioninhospital

XueyunWu

AbstractOBJECTIVETocarryoutthereformofdistributionpolicyofShenzhenHealthBureau.Toinvestigateintotheeffectivemeasurestoimprovethequalityofmedicineandservice,tocontrolthemedicalexpenses.METHODSTosetupthegoalofimprovementthequalityofmedicineandthecontrolofmedicalexpenses,toraisetheruleforcarryingoutthegoaltogivebonusorpunish,toexamine,tosumupandtoimproveperiodically.RESULTSTogetfurtherimprovementofmedicalqualityandservice,tocarryoutthegoalofmedicalexpensecontrol,andtoimprovethesatisfactionofpatient.CONCLUSIONTodeepenthereformofdistributioninthehospital,itiseffectiveintheimprovementofmedicalqualityandthecontrolofmedicalexpenses.

Keywordsmedicalquality;reformofdistribution;controlofmedicalexpense

ShenzhenEyeHospital,JinanUniversity,Shenzhen518021,China

Correspondenceto:XueyunWu,Email:xueyun81022229@

改革开放三十年，深圳市卫生事业取得了巨大的成就。在没有现成模式，没有成熟经验的基础上，通过实践和理论的不断探索，卫生改革稳步前进，卫生事业得到了迅速的发展［1］。近年来，深圳卫生主管部门针对医疗费不合理增长等突出问题，出台了一系列改革政策，宏观指导和协调各医院积极推行人事、分配制度改革，通过改革不断完善了医疗服务管理，提高了医疗卫生技术水平和服务质量。该政策实施了三年，让我们分享一下医疗机构落实此项措施成功的经验和做法，与此同时，对存在的问题和矛盾进行分析，希望与研究这一制度的同仁共同探讨。

1政策制定的背景

2005年，哈尔滨、深圳两地天价医疗费案件发生后，深圳市卫生局高度重视，从加强医疗机构经济管理和分配制度改革两方面采取措施，防止和杜绝了多收费、乱收费现象的发生。为此，深圳市卫生局出台了《深圳市卫生系统内部分配管理办法（试行）》，改革内部分配机制，切断科室经济收入与医务人员奖金分配关系。与此同时，下达了《关于2006年度内部控制指标的通知》，双管齐下，遏制了医疗费用不合理增长的势头。

2改革的主要内容

2006年和2008年出台了《关于加强深圳市卫生系统内部分配管理办法的通知》、《关于下达2006年内部分配控制指标的通知》和《关于下达2008年度内部分配人员费用占业务支出控制比例的通知》。此项改革主要内容是根据各单位的实际情况，明确规定了“每门诊人次平均费用”、“每住院人次平均费用”（以下简称“两费”）和“人员费用占业务支出比例”的控制标准，并实行按支出提取奖金总额的办法，与医疗质量、工作量、医德医风、社会效益考核结果挂钩，药品收入结余不参与内部分配；收支平衡、略有节余；“两费”零增长；严格人员费用占支出比例；足额提取修购等专用基金。对凡没有达到控制指标的，依次调减绩效工资、工作津贴、补贴。

3方法

为贯彻落实以上改革精神，卫生系统内的单位纷纷投身于改革的浪潮中，其中，作为深圳市唯一一家市属眼科专科医院，深圳市眼科医院重新修改和调整了《绩效工资分配方案》，把卫生局下达的改革内容作为调整的主要内容。具体做法如下。

3.1加大了宏观调控力度，严把指标控制关首先，制订了《分配管理方法》，规定绩效工资发放程序，明确各责任部门在指标控制中的职责，并实行责任追究办法。要求当月绩效工资核算前，由财务科根据全院业务收入情况和人员费用占业务支出的比例，核定当月全院绩效工资可用额度，报院长审批。通过这样，在绩效工资发放前，主管院领导能够做到心中有数，并亲自把好指标控制关。

3.2加大奖惩力度，全员参与，共同把关结合医院的实际情况，制订了《指标控制奖罚条例》，将人员费用占业务支出比例分解到全院各个科室，与各科室绩效工资挂钩，超标者扣发科室绩效工资。奖惩条例规定：人员费用比例每降低2%，奖励科室绩效工资总额的1%；超标每增长2%，扣罚绩效工资1%，以此类推。医院人员费用总指标与所有职能部门挂钩，科室人员费用指标与科室挂钩。这种与绩效工资直接挂钩的方法，起到立竿见影的功效，那些收入少、人头费却不低的科室终于触到痛处，通过此强硬措施，希望全员动员起来，人人参与增收节支，同时，希望科室不要整天跟医院要人，造成人浮于事。但是，随着医疗业务的逐年增长和预防保健任务的加重，效益差的科室人头费仍然难于控制。

3.3把管理权限下放给科室，实行层层落实，形成无缝连接将“每住院人次平均费用”控制指标与病区和专业组绩效工资挂钩，把它作为综合目标的考核内容，把“每诊疗人次平均费用”与门诊挂钩，把“每住院病人平均药费”、“每门诊病人平均药费”和“药品占业务收入比例”与药剂科挂钩，同时，下放管理权限给药剂科，由药剂科制定相关管理条例，对超标或违规科室和医生给予扣发绩效工资。

3.4制定配套政策保航护驾指标的控制是个过程，其真正的目的是提高医护人员工作积极性的同时降低医疗成本和规范管理。虽然以上措施和手段有效控制了内部分配指标，与此同时也增加了医务人员的工作压力，为此，我们出台了《工作量化奖励条例》等配套制度，实行了以医疗质量、工作数量和服务质量为主的奖惩办法。主要做法：门诊方面，根据挂号类别分成专科门诊、专家门诊、特诊三个级别；根据病种诊断时间将11个专业组分成白内障专业、小儿眼科专业及其他专业三个系列，根据专科级别、专业系列，制订不同的目标任务，再根据技术含量和职业风险拟定不同的分值。出诊医生超额完成规定任务者以递增的形式给予奖励，每增加10个门诊量上浮奖励一个档次，每增长一个档次在原享受分值基础上增加不同的分值。病区方面：根据病种的手术时间、手术难度、技术含量，将眼科手术分成95种手术等级，再根据等级之间的比例制定成分值给予量化奖励。另外，又修改了完善综合目标管理考核方法，将控制指标和医院管理中重点和难点问题列入考核范围。

4成效

通过这一系列的改革，控制病人费用的制度达到了预期效果，病人费用不单受到控制，而且每门诊和住院病人平均费用明显下降，与2005年对比，眼科医院2006年人均每门诊诊疗人次费用从143元下降到132.8元，下降幅度为7.13%；每门诊人均药费从38元下降到34.6元，下降幅度为8.95%。

5探讨与对策

控制医疗费政策的实施对成本控制起到很大的作用,但从医疗成本、就医条件、医疗质量这三个角度出发，三者之间存在密切的关系。一般情况下，医疗成本越高，医疗质量也就越高，在维持医疗质量的前提下削减不必要的医疗成本［2］，否则，会影响病人的就医条件。

5.1均衡医疗成本与医疗质量之间的关系深圳市医疗机构2005～2007年三年平均药费每门诊人次占门诊诊疗人次费用的40.24%，占平均每出院病人的27.82%，可见，药费在医疗费用中占一定的比例。限制药费占业务支出比例控制了医生诱导需求的同时，难免会忽略病人的疗效和时效，甚至导致“用药过少”现象的可能，给患者造成负面的影响。因此，“医疗成本”控制不能单纯以价格衡量，要多方面考虑，综合平衡医疗成本与医疗质量之间的关系。例如从眼病治疗来看：（1）要考虑药品的浓度、规格。同样一支眼药水，8ml和5ml的价格应区别看待。（2）要考虑药效和治疗效果。国外和国内医生开药时考虑因素不一样，国外医生开药时首先考虑的是药效，而国内医生还要考虑价格和病人的承受能力。例如治疗开角型青光眼的药物，国外医生开处方时不考虑价格因素，开药首选拉坦一类药物，因拉坦是一种比较贵的药，它可通过增加葡萄膜、巩膜后引流，降压效果优于其他药物。而国内医生开药时，首选噻吗心安类眼水。（3）要考虑性价比和使用时限，从疾病治愈总费用综合考虑。同理，拉坦一类药，药效维持24h，每日一次，其他药药效维持8～12h，每日用2～3次，按均价计算每天费用，拉坦类眼药不比其他眼药贵很多。（4）药品的副作用不容忽视。价格低的药一般情况下其副作用都比较大，主要原因是防腐剂对眼表组织，特别是角膜会产生一定的刺激。

5.2均衡医疗成本与就医条件之间的关系控制和削减成本本身并不代表效率的提高和降低，说到底，根本无法据此判定效率的高低［2］。2008年，医疗费用得到有效控制后，改革重点倾向于加大“人员费用占业务支出比例”的控制力度，同时，缩短临聘工与正式工的收入差距。两个指标同时推进，给医院管理者增加了一定的难度和压力。医院在现有资源情况下，只有降低正式工的待遇，才能提高临聘工的待遇，而正式工中基本上以医护人员为主，特别是医疗骨干，因在之前的改革中行政人员已经逐步精简，而且现有行政系列职工数也不多。这些人工作积极性受到冲击，无形中会产生不安定因素，影响工作效率和服务质量，这给管理者造成一定的困惑。近几年来，虽然政府逐年加大文教卫的财政投入，但还不够，总医疗支出占GDP的比例仍然很低。以基本工资为例，政府从来没有支付临聘工的工资，更别说其他待遇，临聘工的工资待遇基本上靠医院自己解决，从行动中就欠缺同工同酬的意识。要解决此问题，仍需靠政府支持，再加大对卫生事业的投入，提高医护人员的待遇和社会地位，持续改善就医条件，而不是单靠政策约束。

5.3在制定和执行政策的过程中，建立健全制衡机制人员费用占业务支出比例规定标准是否科学、合理有待探讨。（1）此指标是根据各医疗单位的实际和过往数据而制订，标准无法统一，欠缺公平性。（2）此指标一年一定，根据上一年的工作量情况每年调整一次，但调整后下达到单位的时间滞后，使单位有时措手不及，只能通过6个月后才能平衡。（3）在实际操作中发现有矛盾的地方：如人员费用不变的情况下，业务支出越大，人员费用占业务支出比例越大，引导消费和开支；费用与成本科目的区分不严，有漏洞。因此建议：（1）定指标时，性质相当的医疗机构统一标准，不能因人而异；（2）指标下达要及时，争取在年初1月份下达给各单位，以便单位制定措施；（3）对不合理支出者在院长任期审计时提出批评；（4）费用和支出科目要明确，对违规者加重处罚力度；（5）在制定和执行政策的过程中，加强监督与制衡机制的作用，否则，改革就会昙花一现，无果而终。

6小结

深圳市卫生系统内部分配指标控制的一系列改革，达到了提高医疗质量，降低医疗费用的目标，减轻了病人的负担，切实解决了病人看病贵的问题。但如何平衡医疗质量、医疗成本和就医条件之间的关系？如何在降低病人医疗费用的前提下提高医疗质量？如何在控制医疗费用的前提下改善就医条件？这是一个复杂的系统工程，这些问题还有待我们在实践中总结经验、不断探索。因此，我们改革的路仍然漫长，仍需要我们扎扎实实地研究，脚踏实地地推进，毫不动摇地坚持，深化改革的基本立场和精神［3］。

【参考文献】

1江捍平，张丹.深圳市卫生政策研究.北京：人民卫生出版社，2004：109-111.

内部改革范文篇7

商业银行内部资金转移定价系统涉及资产负债管理部、资金部和所有的业务管理部门。资产负债管理部是负责管理银行中长期敞口头寸的机构，资金部是最终在货币市场上举债或投资剩余资金的机构，业务管理部门是管理业务风险获得商业利差的机构。这些部门的任务可能会交叉或重叠，根据高层管理政策的需要，可以灵活设置它们的职责范围；这些部门都使用内部转移价格系统，银行必须做到明确划定每个部门的职责范围。从系统的建设角度来看，一般是由ALM部门负责资金转移定价系统的设计，其他管理机构作为系统最终使用者，参与系统设计。

ALM部门是商业银行内部很特殊和重要的部门。如果银行选择把ALM部门的目标利润定为零，它就担当起成本中心的角色，负责实现营业成本的最小化。这种情况下，银行把业务作为核心业务，把ALM部门的职责定为仅仅是规避流动性风险和利率风险。如果银行选择把ALM部门的目标利润不设定为零，它就承担起利润中心的角色，负责实现融资成本的最小化，根据对市场利率走势的判断，设定一个利率风险敞口限额，并负责采取对冲交易、融资，实现目标利润，它的作用就是负责在规定的缺口、收益波动性或VaR的限度内优化资金政策。商业银行要有竞争力，就要把所有的财务风险切实置于ALM部门的控制之下，使商业利差不再受利率风险的影响。

银行内部转移价格系统运行是很复杂的，它涉及银行的目标商业利差、客户定价以及资金成本核定等一系列银行管理活动。合理的转移定价系统应能保持银行业务活动的一致性，经济价格既受到银行财务成本的最低限制，也受到外部竞争性客户利率的最高限制，这两端就是转移定价的波动范围的临界值。确定银行内部合理的转移定价，需要遵循以下三个步骤来进行：第一，制定目标商业利差。商业银行的总目标利差，必须与各业务部门所要求的目标商业利差挂钩。目标商业利差，是内部转移价格与市场确定的客户价格之差，可以用百分比或绝对数表示。银行的目标利润来源于股东所要求的资本回报率，客户定价是由客户接受的市场利率所决定的，因此目标商业利差应在资本回报率和市场利率之间。第二，确定金融控股公司内部的经济转移价格。经济转移价格是银行的融资成本、流动性成本、信用风险预期损失三者之和。第三，确定负债成本（资金成本）。确定资金成本的方法有两种：第一种方法，用现有资产的资本来源确定资金成本。第二种方法，用资产的“理论性”融资方案来确定资金成本。

实施内部信用制度创新我国金融控股公司特别是商业银行，正在受到内部控制风险和客户信用风险的困扰，同时国有商业银行正在进行产权和内部治理机制的改革。美国金融控股公司内部信用制度创新，可以为我国金融控股公司深化改革、加强内部控制风险提供一些可资借鉴的管理工具。通过引进内部委托信用制度的管理工具，建立一套以市场为基础的内部转移定价系统，我国金融控股公司可以有效防范内部道德风险、管理风险和商业风险，从而对其产权和治理机制改革起到支持作用。引进内部委托信用制度的管理工具，防范我国商业银行的内部道德风险引进风险资本配置制度，可以作为我国商业银行内部管控的统一尺度和共同语言。我国金融控股公司确定资本预算和年度收支预算，只能通过考核业务规模、收益规模及它们的增长率，领导层的权威是十分重要的。但在确立风险资本配置制度以后，商业银行内部管理，将会从行政指令型方式向基于共同考核标准的内部比较方式转变，银行内部的层级制度受到削弱，网络式的信任关系在整个银行组织内部得到强化，从而减少因为内部信息不对称而导致的道德风险。

引进RAROC绩效考核制度，可以大大提高我国商业银行内部的信任度。在一个信用风险和市场风险充斥的商业世界里，历史的收益并不能反映未来的收益。在金融控股公司领域内，风险调整的资本收益率就是一种十分重要的绩效考核创新：第一，它在考核业绩的时候，不但纳入了风险因素，也具有了前瞻性；第二，只有伴随着RAROC的建立，风险资本配置制度才具有了可操作性；第三，作为业绩考核的统一尺度，它大大提高银行内部管理的一致性和共同性，提高了内部不同业务部门之间的相互信任度；第四，RAROC绩效考核方法是微观信用空间管理重要的管理工具，RAROC方法使金融控股公司微观信用空间管理，从行政管理模式向内部价格调控的网络模式转变。建立内部转移定价系统，可以区分我国商业银行面临的管理风险和商业风险为了克服前线业务拓展与后线风险管理之间的矛盾，商业银行应做到保护商业利差免受财务风险的冲击，商业银行建立内部转移定价系统，可以实现商业银行内部财务管理风险和外部商业风险的分离。内部转移定价系统之所以能够起到防范业务风险与管理风险的作用，主要是因为：第一，期限价差从商业利差中分离，那么，因利率的期限结构变化造成的银行资产负债组合的利率风险，就被转移到ALM部门；第二，如果用复制资产现金流分布特征的理论融资成本作为参照成本，那么ALM部门就可以独立管理银行的流动性风险和利率风险，其管理会更加专业化。

内部改革范文篇8

[关键词]西方政府；内部管理改革；绩效化取向

始于20世纪70年代末、80年代初的英国、新西兰，逐渐扩展到其他国家的行政改革运动一直持续了1/4个世纪，至今方兴未艾。根据哈佛大学肯尼迪政府学院的依莲。修拉。卡马克的统计，世界上超过340万人口的国家和地区的123个国家中，99个国家开展了行政改革运动，其中几乎所有的发达国家都包括在内。

当代西方行政改革有两条主线，即市场化与绩效化。政府做什么以及如何做，体现的是市场化的主线，其背后的理论是公共选择理论。政府内部管理改革体现的是绩效化的主线，新公共管理理论是其指导理论。与中国行政改革侧重机构调整不同，发达国家政府内部管理改革侧重管理层次，其总的改革导向是绩效化。

一、西方发达国家政府内部管理改革的动因

1、财政、信任和管理危机是改革的直接动因。

20世纪70年代末，由于经济“滞涨”导致的一些带有共性的问题包括：政府开支过大，造成经济停滞、财政危机严重、福利制度走入困境、政府部门工作效率低下、公众对政府的不满越来越强烈等。1979年撒切尔首相上台时，英国的国内生产总值出现负增长，通货膨胀率达10%，政府的花费占国内生产总值44%.20世纪70年代，美国GNP增长2.9%，通货膨胀率却达7.4%.1965年美国联邦政府财政赤字14亿美元，1975年高达532亿美元，1982年更飚升到2000亿美元。因此，战后美国大规模的行政改革始于1982年的里根政府。然而，冰冻三尺，非一日之寒。到1992年，其累计联邦财政赤字已达2.9万亿美元，所以才有克林顿政府持续8年的“重塑政府运动”。[1]人们以抗税等实际行动来表示对大政府的怀疑与否定。20世纪80年代行将结束的时候，美国《时代》周刊在其封面上提出了一个严重的问题：“政府死亡了吗？”对政府的信任一再降到创记录的最低点。据盖普洛调查显示，认为政府不能秉公办事的美国成年人从1958的23%上升到1980年的73%，认为官员浪费者从43%上升到78%.撒切尔夫人上台时政府满意率35%，不满意率54%.

2、经济全球化的影响是改革的外部动力。从WTO的23个协议，492页的文本看，仅有两项条款涉及企业。政府的行政行为不再仅仅受制于本国政治系统内部的诸因素，受外界的影响越来越深。各国为了吸引国际商业与国际投资，必须通过政府改革来创造更好的投资和商业环境，为企业提高竞争力提供条件。比如，提高政府行政效率，压缩福利，减轻税收，降低生产成本，放松保护性经济规制，使企业有竞争压力，促使其成长。这一点日本的改革很典型。日本政府在金融、通讯、能源、农产品等方面放松规制后，效果显著，金融业逐步自立和成熟，通讯业得到了实质性的发展。

3、信息技术推动及经济社会变动是改革的深层原因。随着知识经济时代的到来，技术革新迅速，特别是信息技术的发展和应用正在深刻地改变着人类社会，出现了微型化市场、马赛克社会。公众的价值观念多元化、需求多样化；民众素质提高，民主意识、参与意识增强。社会公共事务极度复杂化，且变化迅速，时限性增强。政府必须更加灵活，更加高效，具有较强的应变力、创造力和响应力，更多地使公众参与管理。但与工业社会相适应的科层官僚制政府弹性不足，不能及时回应，比较僵化、迟钝，而且使行政机构规模和公共预算总额产生最大化倾向，易于导致高成本、低效率，显然难以满足这些要求，难以适应新时代的需要。

4、企业管理创新的示范作用是改革的市场引力。80年代初，欧美银行业和航空业的缓和管制迫使各公司为赢得顾客而展开激烈的价格和服务竞争，进行了管理机制、管理技术和管理方法上持续的制度创新，提高了服务质量，改善了组织绩效，赢得了公众和顾客的一致好评。这对公共部门产生了两方面影响。根据福林和斯特里尔的看法，“第一，它提高了公众对高水准服务的认识和期待。既然银行能够减少排队等候的时间，征税员有什么理由让我们在那里耐心等候？既然我们能够通过电脑终端随时买到机票，为什么领取退休金需要那么多的复杂手续和函件往来？第二，它向公众表明，提供服务可以有更佳的方法，没有必要依赖官僚们根据他们自己的意愿和便利行事。”[2]因此，私营企业的革新精神及改革成果无疑对政府等公共部门构成了现实而又巨大的改革压力。

5、理论上的支持和推动是改革的指导力量。新公共管理理论认为，政府以税收为来源，以垄断的方式和等级制的程序规则来供给公共服务；她既没有追求利润的终极目标，又没有竞争造成的压力；既缺乏评价绩效高低的评价指标，更缺乏降低成本提高效率的内在动力。私营部门的管理水平比公共部门要先进、优越得多，最有可能符合公共利益。借用私营部门的管理理论、管理模式、管理原则、管理方法和技术，包括录用私营部门的管理人员来“重塑政府”，是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。

二、西方发达国家政府内部管理改革的主要内容

政府的组织设计不是以官僚组织为基础，不是以特殊利益集团的需要为基础，不是以政治家控制官僚的方便为基础，而必须以社会的需求、公民的导向为基础。这是西方发达国家政府内部管理绩效化改革的理念基础。为了取得纳税人关心的绩效，按以下6条思路作了相应调整。

1、决策与执行分离，设立独立的执行机构

1988年，英国政府开始推行“改进政府管理：下一步行动方案”。方案的核心是决策与执行分离，主要形式是政府核心部门制定政策，在部门内部设立独立的执行机构，承担具体政策执行和服务提供职能。执行局的首席执行官只对政府首脑或部长负责，在机构编制、人员录用标准和程序、工资级别和待遇、内部组织结构、财务管理等方面，拥有充分的自主权，并对后果负有较大责任。首席执行官实行经理负责制，级别通常为副次官，3级公务员，竞争产生，四年一任。2002年英国的执行机构为127个，占全部公务员的78%，承担了75%的公共服务。这一改革被称为英国政府全面转换管理和责任机制的重大努力，标志着英国“公共服务改革的一个转折点”。它减轻了部长的工作负荷，使之集中精力于重大的政策问题，主要是确立目标并对绩效进行有效控制，只关注预算总额和最终的结果。执行机构实践中所体现的新原则可概括如下：工作目标从规则为本到结果为本的转变；上下级部门从隶属关系到契约关系的转变；控制机制从投入、过程控制到结果控制的转变；权力运作从层级节制的传统集权模式到分权制度化的转变。由于英国执行局的成功运作，德国、法国、澳大利亚、新西兰等13个国家纷纷效法。

2、放松政府内部规制，推行弹性化管理

西方国家十分重视通过规范化的操作程序对权力进行约束，因而管理统一性、标准化的程序手续方面的法律规章很多。它们包括人事、酬薪、预算、采购等方面的规制。但由于程序越讲越严，预前控制的内部规制越来越多，严重地束缚了人们积极性的发挥，导致政府无效率。1993年《戈尔报告》指出：一个将要溺死的人不再要求哪怕是一滴水了，然而我们却已经向身陷规制沼泽的官僚施加了更多的繁文缛节。例如，美国《联邦人事法》850页，推行此法条例1300页，联邦人事手册1万页。《联邦采购条例》1600页，外加必遵条例2900页。联邦政府1/3职员的工作是为另外2/3人员制定规则。[3]

因而，近年来，放松规制，建立弹性化的管理制度，成为公务员制度改革的重要内容。很多国家都废除了过多、过严的人事管理法律规章，赋予基层组织和每个公务员更多的自主权，变恶性的监督为良性的鞭策，以调动他们的主观能动性。最为典型的是美国，1993年9月11日，克林顿签署了12861号总统令，要求取消联邦政府内部规制1/2.取消了多达10000页的“联邦人事手册”，取消统一申请表格，简化分类体制和公务员管理的程序及手续。通过放松规制，节约投资成本40-60亿，常规成本20亿，公文汇报1180万工时，削减83%，行政简化每年为民众与企业节省280亿。[4]

3、公民宪章运动

质量和顾客满意是21世纪公共管理的主题。然而，传统的公共制度是“机构驱使的政府”，旨在便利管理人员和服务提供者而非顾客，且服务水平低劣。1993年美国戈尔报告在其第二章“顾客至上”中，提出的第一个建议就是“倾听顾客的声音———让顾客做出选择”。1993年9月11日，美国克林顿总统签署了《设立顾客服务标准》的第12862号行政令，要求联邦政府部门制定顾客服务标准。1992年的梅杰政府发起“公民宪章”运动，用宪章的形式把公共部门服务的内容、标准、程序、违诺责任等公之于众，接受公众的监督，以提高服务水平和质量。此外，大力推行“一站商店”服务，力争公民在一个站点能办完需办的事情。到1996年，的全国性公民宪章达42个。英国政府把公民宪章作为“整个90年代政府政策的核心”。

公民宪章运动体现了以公民为中心，以公民满意为目标，依靠公民评价和公民监督提高公共服务质量的理念。据统计，1996年全世界共有美国、比利时、法国、葡萄牙等15个国家推行了与英国公民宪章运动类似的制度。1999年美国密西根大学商学院国家质量研究中心调查表明，公民对美国联邦政府部门提供的公共服务打68.6分，对私营部门提供的商业服务打71.9分，大大提高了公民对政府提供公共服务的满意度。[5]

4、绩效管理

组织绩效是当代政府管理的核心价值。政府管理改革的绩效化取向，推动了以结果为基础的责任机制的探索。1993年美国颁布《政府绩效与结果法案》，以国家立法形式推动政府绩效管理。1999年的布莱尔政府出台的《政府现代化白皮书》提出确保公共服务提供的高效率与高质量。2003年英国中央政府开始实施“全面绩效评估”。2004年9月在荷兰鹿特丹召开公共服务质量大会，预示着欧洲已经开始从过分强调公共服务的效率，转向强调公共服务的质量。

英国、美国、新西兰等国开始出现以绩效为基础的合同管理。绩效合同明确管理目标，绩效评估确定奖惩依据。因此，各国都在探索有效的评估机制来评估价组织的绩效。英国的雷纳评审、财务管理新方案和走向未来计划，强调以群体（小组或集体）为单位进行评估和奖惩，这样既可以提高整体行政质量和效率，又可增强团体协作意识。新西兰与美国一些州与地方政府探索绩效预算，对某些行政行为实行投入与产出挂钩的政策。传统等级工资制正在被绩效工资制所取代，如英国、韩国、丹麦、芬兰、荷兰、葡萄牙等国都建立了业绩工资制和灵活的工资结构。到90年代中期，美国有39个州实施了公共服务质量计划，29个州开展了政府部门绩效测评，28个州就公共服务向作为顾客的公众征求反馈意见。[6]

5、淡化职业化，强调专业化

政府机构的常设性和公务员的常任制是政府僵化的主要原因之一。因此，政府内部管理改革主张在组织上建立临时性机构，在人事上搞短期的或临时的雇（聘）佣制，任务完成后即解雇（聘）。淡化职业化，强调专业化，寻求专业化与灵活性的统一。英国除核心司的部分高级官员还沿用委任外，其他公务员都实行契约聘用。美国常任制公务员由20世纪30年代的87.9%下降为目前的55.5%.1985年，美国新增临时雇员7000人，增加22.4%，总数达到42118人。1993年临时雇员达到15.7万人，占联邦全部雇员6%.丹麦聘任制雇员占雇员总数为80%，德国为70%，比利时为10%，韩国3%.就连一贯强调终身制的日本，也提出要在部分人员中实行聘任制设想。[7]目前，实行聘任制已成为西方文官制度改革的重要趋势。

6、行政管理向信息化发展

20世纪80-90年代日趋成熟的信息技术环境，既向西方政府提出了改革其政府管理模式的要求，又为其改革政府管理模式提供了物质条件。政府信息化增强了政府采购作业的透明度；通过电子支付、电子文件交流，咨询、信息服务等方式，便于民众获得政府服务；通过政府网站，政府的目标、计划、意图可以让公众明了和理解，还可获得公众的反馈信息，以改进政府的工作，这就等于是让民众参与了政府的决策过程。美国政府近年来着力推行“电子政府”的政策，关闭了近2000处办公室，减少了24万工作人员，联邦政府的开支则减少了1180亿美元。

三、对我国政府内部管理改革的启示

我国与西方发达国家的现代化发展阶段不同，行政法治化程度不同，但都处于信息技术的时代（尽管成熟程度不同），行政管理的发展有其一般的规律，权力的运作遵循着普遍适用的规则，官僚组织的弊病有着类似的根源。所以，既不能生搬硬套，又不能对发达国家迈向行政现代化过程中出现的问题及其对策选择视而不见。

1、正确认识当代西方政府内部管理绩效化改革的利弊得失

多数国家行政改革后，“花费更少，工作更好”，这一良好的社会愿望比较好地得以实现。但是，正如世界银行《1997年世界发展报告———变革世界中的政府》指出，对改革得以成功的环境的理解和对改革障碍的领会是同样重要的。以下两个问题是亟待人们思考和解决的：

（1）注入了重新评价和认识政府的新观念。民主的政府不仅要体现人民的意志，更主要的是要更好地、更经济地为公众提供服务，既强调质量又强调效率。公民不仅要求制约政治家，也要制约行政官僚。在它看来，公民不仅是作为纳税人而存在，公民也是消费者。公民既可以凭借其纳税人的义务而享有公民的权利，又可以作为消费者通过其选择权来使自己和公众的利益得以实现。这样，就在公共服务领域赋予公众以消费者主权，即给予公众以“用脚投票”的权利。当然，也存在公民的作用和地位问题。把公民当作市场上的普通顾客来看待，强调的重点是公民的经济角色、经济权利，不再是政治意义上的要素，因而公民个人的权利和法律地位大大降低。

（2）正确处理管理主义与政治责任感的关系。当代西方政府组织内部体制改革推崇管理主义理论，并给行政管理者较大的灵活性和决策权，官僚的决策作用明显被强化了，而政治家的决策作用被大大降低，这对于过去把决策视为政治领导特权的传统观念是一次极大的冲击。但在具体的运作过程中，政府官员又不愿放弃政治控制，仍希望公务员增强政治责任感，保持对政策的高度响应性和坚决执行。如果政治统治者抱着既想“吃蛋糕”又不想承受打破“鸡蛋”的痛苦，必定会很快在改革的道路上陷入两难选择的境地。

放松规制，建立弹性化的管理制度，成为改革的重要内容。但是，人们也不无担忧地认为如果没有公务员的觉悟和高尚的道德信念作基础，一些公共组织和个人在没有规制或放松规制的情况下，就有可能像一匹匹脱缰的野马恣意而为，并给组织效能带来严重危害。在中国，规制领域仍是容易滋生腐败的领域，所以在削减规制和简化程序的同时，更要加强规制程序的严密性以及对服务提供者权力的监督。扩大聘任制公务员的范围也会产生一些负面影响，临时雇员可能会因为“临时”而缺乏献身精神，甚至会丧失道德准则和职业感，产生行政管理的短期行为。

2、积极推进我国政府组织效能建设

（1）探索建立法定机构。国外成立法定机构的做法对我们的政府组织体制改革选择有一定的借鉴意义。根据国务院的批准，我国已有一些城市试点“综合执法”，逐步建立起与社会主义市场经济体制和世界贸易组织规则相适应的统一、规范、高效的行政执法体制。在我国探索成立法定机构是转变政府职能的需要；是克服部门职能利益化的需要；是综合执法与理顺执法体制的需要；是管理性事业单位改革的一条现实选择；是实现“小政府、大社会”的一种现实选择。决策与执行适当分开，有助于政府突出功能优势，集中精力制定政策以及研究起草相关法律法规，从而实现政令的统一与决策的公平，有利于解决法出多门的难题提高执行效率，有助于实现政府的精简、统一和效能，也有助于决策部门相对超脱地监督行政执行。

（2）既依法行政又适度规制缓和。我国目前远未达到西方国家法律、法规多如牛毛“合法不合情”的地步，还不是完备的法治社会，公民的规制意识也不强。因此，必须加快法治建设步伐，严格执法，依法行政。但是，机械照搬法律规定和红头文件，僵化教条、不思进取的消极行为和官僚主义作风都是共同存在的。作为行政管制基本形式的审批、许可在我国不仅范围过宽，而且审批、许可程序繁琐、随意性很大。从某种意义上来说，放松政府对企业特别是非国有制企业和市场以及个人生活方式不适当、不必要的事前管制，乃是我国行政改革的任务之一。

3、试行政府雇员制

西方这种淡化职业化，强调专业化的公务员改革方向值得我们注意。现阶段我国也需要增加对公务员的弹性管理、增强公务员队伍活力、吸引专门人才。因此，保持行政职位和行政岗位的公共性、开放性和流动性，留出一定比例的高级职位实行聘用合同制，定期聘任专家学者或者企业经理任职，是有现实意义的。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门。吉林省政府已于2002年6月颁布了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，率先在全国建立并实行政府雇员制度。长沙市今年将探索试行政府雇员制。2004年6月23日深圳市政府首次面向海外招聘政府雇员！通过改革，创造充满活力的用人机制，有利于提高人民对干部队伍的满意程度，从而提高公共管理的效率性和效能性。

4、加快推进电子政务建设

推行电子政务是适应信息化时代政府管理活动的需要。电子政务是政府管理方式的革命，其对政府管理的影响首先表现为具有生产力性质的政府管理工具的创新，政府利用现代信息技术和网络环境可以提高办公室工作效率和生产力，精简机构和人员，降低管理成本。其次，将不断改变政府管理结构和方式，重塑政府业务流程。

5、强化政府绩效管理

绩效评估是一个世界性难题。它不仅涉及工作量，而且涉及产出结果的质及其实际影响。目前为了避免质的争议绩效评估多应用于公务员的管理职能领域，而非强调质的政策职能领域。对于我国，当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。要建立多重评估体制，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。

政府绩效不单纯是一个政绩层面的概念，还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。十五计划23项数字指标中20项为社会发展指标。要建立科学的评估指标体系，不能片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标，GDP成了“一俊遮百丑”的硬指标。另外，效能建设一定要抓长效的监管机制，用制度来管理和规范办事程序。要普遍实施岗位责任制、服务承诺制、首问负责制、一次性告知制度、限时办结制等一系列的规章制度，最终形成一个依法行政、廉洁勤政、高效行政、寓管理于服务之中的效能政府。

[参考文献]

[1][4]宋世明。美国行政改革研究[M].北京：国家行政学院出版社，1999.

[2][美]盖。彼得斯。政府管理与公共服务的新思维[A].国家行政学院国际合作交流部。西方国家行政改革述评[C].北京：国家行政学院出版社，1998.

[3][美]戴维。奥斯本、特德。盖布勒。改革政府———企业精神如何改革着公营部门[M].上海市政协编译组、东方编译所编译。上海：上海译文出版社，1996.

[5]毛寿龙，李梅，陈幽泓。西方政府的治道变革[M].北京：中国人民大学出版社，1998.

内部改革范文篇9

一、高校内部审计工作的现状

(一)内部审计建设方面存在的问题首先，独立性和权威性不强，这是由内部审计本身的性质和特点所决定的。目前，大部分高校内部审计部门与其他部门平行，这种设置形式弱化了内部审计的独立性和权威性。其次，内部审计人员数量不足，素质不高，后续教育重视不够。部分高校配备的专业审计人员的数量不能满足完成高质量审计的要求。另外，内审人员的后续教育工作主要由内部审计协会具体组织安排，而内部审计协会只是行业的自律性组织，是社会团体法人，这客观上决定了自主安排内审人员外出专业进修或培训的可能性不大。再次，内部审计工作的规范化、制度化程度不高，内部审计制度健全不够完善。目前，在我国的审计体系中，内部审计的制度化、规范化工作明显滞后于国家审计和社会审计，除内部审计准则外，没有操作性较强的内部审计评价体系和标准。最后，人们对内部审计的认识比较狭隘。长期以来，人们对内审的认识程度仍停留在比较肤浅的层面，部分被审计对象没有充分认识到内部审计的目的在于服务于大局，强化监督规范管理，提高办学效益和水平。

(二)内部审计工作方面存在的问题第一，工作内容和范围窄。常规审计多，专项、重点审计少；传统审计多，管理审计和前瞻性、创造性的工作少；微观审计多，宏观审计少。第二，对财务监管力度不够。一是对高校财务监管的重要性认识不到位，没有充分认识到财务监管工作是学校经济活动合法性、规范性、效益性的重要保障；二是财务监管的制度创新与财务工作的复杂化、多样化不相适应。高校财务工作随着经济发展不断复杂化、多样化，而财务监管制度往往相对滞后，经常是发现问题后才采取补救和防范措施，这与财务监管工作的发展不相适应。三是财务审核和审计监督的职能作用发挥不充分。财务审核工作松散，随意性大，没有真正做到制度化、常规化，存在审核“死角”和问题“隐患”。四是资产管理意识和效率意识低，存在“重钱轻物、重购轻管、重占有轻效率”的现象。

(三)审计管理及审计监督没有形成长效机制高校内部审计工作中，常出现查出问题多、处理少，处理个人更少的现象。这种怪圈的原因是内审人员形成了微观思维的定式，审计大都停留在微观审计、个体审计，审计监督没有形成长效机制，没有建立起内部控制体系。

(四)审计仅仅依赖事后监督约束审计监督是会计监督的再监督。会计监督是从事前、事中、事后三方面对单位的资金运动和经营管理进行全过程、全方位的监督，这三方面的监督应相互协调，形成一套严密的监督体系。但长期以来，审计仅仅依赖事后对会计活动进行再监督，很难做到事前控制监督。

二、加强和改进内部审计工作，适应高校改革和发展的要求

(一)微观意识向宏观意识的转化内部审计与国家审计、社会审计的不同之处就在于内审具有服务内向性。这种内向性也决定了高校内审必须对审计工作进行全面性、系统性的分析，宏观地认识问题，为管理层宏观决策提供依据。因此，强化宏观意识，坚决维护学校利益，识大体、顾大局，从问题的根源上找出解决的措施和办法，从宏观上发挥审计的监督作用。(二)工作方式上从事后披露向事前预防转化传统审计工作由于强调局外监督和对错弊的批判，通常在事后进行披露，事前预防的作用较小，使审计部门与被审单位、部门之间形成一种对立状态。而在现代管理型审计模式下，内审的主要任务是协助本组织完善管理、防范风险和提高效益。因此，参与事前决策是新形势下对审计工作提出的新要求。

(三)改进工作方法，提高内部审计质量学习、交流、借鉴好的工作方法，善于利用计算机来改善工作方法，使审计工作成果更加全面、可靠、有效。同时应建立“主审负责制”和“审计复核制度”。“主审负责制”要求主审人员对编制审计方案、送达审计通知书、编制审计工作底稿、撰写审计报告、整理审计档案的全过程负责；“审计复核制度”既是审计机关，也是内审机构完善内控制度，防范审计风险的重要手段。通过这两项制度的施行，从而避免审计风险，确保高校的内审质量。

(四)合理确定审计目标由于高校内审力量有限，制定合理的审计目标十分重要。内审工作要根据学校的总体安排以及学校宏观管理的需要，加强审计计划管理，制定合理的审计目标。

三、高校内部审计创新的新思路

(一)拓宽高校内部审计目标内部审计的目标是对单位内部经济活动的真实性、合理性、效益性实施审计监督，这“三性”是一个有机的统一体，是内部审计存在的基础。审计目标的确定要跟踪学校发展的方向，把握发展的重点、热点和师生关心的疑点问题，实施实物收支监督，提出高效的审计建议。

(二)强化高校内部审计职能审计工作应全方位拓展，克服偏重事后查处违法违纪问题的不足，真正全方位关注全校经济活动的全过程。同时在开展工作时做到依法审计，严格执法，保证各项审计结果的有效性和合法性。这需要从两方面着手：一是领导要高度重视。高校领导应充分认识到内审在高校组织管理中的重要作用，支持内部审计部门的工作，为内审部门工作创新营造和谐的环境。二是高校内部各部门要密切配合。内部审计区别于国家审计、社会审计的一个重要方面是它植根于组织内部，与被审计对象不完全独立。一方面表现为它对内部各方面情况非常熟悉；另一方面在审计工作中除需要被审计对象的配合外，还要考虑审计后需要与各部门长期合作的关系。审计创新是一种谋求改革现状的活动，其成功更需要得到各方面的充分配合。

(三)加强审计队伍建设一是调整配备好内部审计负责人，切实将政治思想好、业务素质高、事业心强的人员充实到内审领导岗位上。二是不断提商内审人员的综合素质。内审人员应当具有符合规定的学历，通过岗位资格考试，具备与从事审计工作相适应的专业知识、职业技能和工作经验，认真学习相关的法规和业务知识，熟悉审计业务。

内部改革范文篇10

关键词：医院；财务会计；内部控制；问题；改革措施

社会的不断发展需要提高各方面的速度，医院面对多家竞争单位，也要跟上时代的步伐，不断的更新自己的各种系统，以便让患者来到医院以后方便就医，方便缴费，这是医院服务的一项宗旨。作为一名医院财会人员，要以服务大众为出发点，认真完成自身的会计任务，同时努力学习本专业的知识，与现代化手段相结合，把一些陈旧的管理制度和陈旧的收费制度省去，节省患者的就诊时间，同时为了方便病人交费，要多设立窗口，安排好患者的交费高峰期交费时段，把一些电子窗口安排在显眼处，为了让更多的人受益，在电子交费窗口前安排医院工作人员帮助患者完成交费，不至于出现在交费窗口排成长龙，同时，许多的医院都实行内部网络，在电脑前收费，还要与外部联网，及时办理各种医保手续。

一、医院财务会计内部控制中存在的问题

1、缺乏完善的内部控制制度。医院每天都会面对许多的患者，如果没有一个严格的管理制度，将会让医院处于混乱状态。但是现在有许多的医院中财务会计控制制度不完善，在管理中总是出现这样或者那样的问题，这些管理环节出现问题，将直接影响整个医院的正常运营，对于各个科室的治疗都会有一个托踏的影响，同时如果一个医院缺少必要的财务会计管理制度和控制制度，那么医院里的工作人员会出现不知如何操作的情况，在这种状况下如果管理制度不严格，更好出现滞留情况，这会严重影响医院的效率，出现混乱，让患者不能够及时的了解自己的花费，甚至出现花费与本人的实际费用不一致的情况。2、单位管理方式方法陈旧。许多的医院都面临众多的基层群众，作为医院里的财务会计机构，一定要急病人之所及，努力做到方便、快捷，便于操作。现如今有许多的医院缺存在经营混乱，财务管理方法比较落后，容易出现一些人为的错误操作，同时如果方法过于落后还出现与高速发展的社会相违背，这样会给医院带来效益上的减少，这是医院不愿意看到的情况。有些医院存在财务人员的总体年龄较大，思想落后，跟不上时展的步伐，学习先进技术的积极性不高，给医院的财务管理带来众多负面效应。3、国家许多的药材供应管理制度管理不完善，还存在统一调度方面不规范的现象。目前国家各种药品提供的管理机制还不够完善，也是导致医院里财务会计出现问题的一个重要因素。许多的药材商为了追更大的利益，总是想尽办法与医院取得联系，让医院使用自己提供的药品，从而获得更多的利益。作为医院的财务人员一定要从思想上深刻认识，不要以自己的利益谋求最大化，就会出现医院上的经济事件，作为一个医院的药材引进人员，要以医院的财务制度为准绳，在医院采购药品时一定要从正规渠道引进，不要与众多的药材供应商有过多的交流，以便犯错误，同时医院财务人员一定要本着不是国家的药材供应单位不予转账，以本单位的财务制度管理为最大的思想进行严格控制，使单位的资金流动形成合理的趋势，为那些居心不良的商家切断一切经济来源。4、广大医护人员的积极性调动情况不理想。医院里要想提高各个科室工作人员的工作积极性，需要医院里实行与工资挂钩的一套管理系统，但是许多的医院还存在干多干少一个样，没有把医护人员的工资与工作效率结合起来，这种形式严重阻碍了整个医院的发展，让医生没有工作热情，每个月的工作实行平均化，津贴也千篇一律，这就造成医生和护士不愿意让自己的科室有许多的患者，对待患者的态度不好，甚至出现对患者不负责任的现象，这种工资的分发制度已经严重影响了整个医院的前进，需要调整，要使各个科室里工作劳动强度与职工的工资挂钩，形成一种竞争机制，每个月的奖金与职工的工作质量和工作热情、工作强度形成一致，从而调动职工的工作热情，让医院形成一种来了病人及时治疗，工作态度良好，同时要对各个科室的工作态度进行定期和不定期的调查问卷，形成一种工作的常态。5、医院里的管理人员要与财务会计实行双向监督，要同时进行签字才能进行药品的引进，当有大的决定时要让各个主管部门同时决定，这样形成相互协调、相互商讨能够让单位上的各个部门之间互相商讨，从而让医院形成一个整体。6、有些医院没有把医生的医德放在首要地位，没有让医生从思想上建立起服务意识，医生是治病救人的，一定要在第一时间里把病人放在首要地位，一切以生命为主。有些医院医疗条件落后，医生和护士的思想也具有个人主义、小资产思想，这种思想会让医生的职业道德丧失，有悖职业性，是当代应该严格摒弃的，束缚着医院的发展。

二、医院财务会计内部控制要进行的改革措施

1、由于各地经济水平与医院的发展规模和发展水平不同，因此制定岗位职责需要医院根据其服务范围和功能内容，从而提出理想的岗位设置，实行竞争上岗制度。2、加强医德医风建设，把医德医风考评结果作为绩效分配的首要依据之一。单位应将每月一次或季度一次的医德医风考评作为职工当月分配发放奖励性绩效工资的重要依据，充分调动职工的主动性和积极性，提高医疗服务质量，从而促使单位领导采取有效的组织和管理医疗收入和分配。3、规范财务工作的各个环节，制定必要的政策和措施来开展工作并约束资金的流动，加强公示，保证资金的运作始终透明，处于大众监督之下。一个单位的经济管理工作是否到位，不是单位内部的人说了算，而是靠大众的客观评价。医院同样要走群众路线，真诚地服务于群众才能更好地践行基层事业单位的公益职责。4、提高领导层的管理水平是非常必要的，领导层作为医疗和行政工作的主心骨，管理素质的好坏高低都与卫生院的建设发展息息相关。同时支持管理层阶段性的经营管理进修，以提高管理层对管理知识的认识，将他们的经验管理模式转变为科学的管理计划。

参考文献：

[1]余慧敏.新财会制度下医院财务会计内部控制体系建立与实践[J].时代金融，2013，（06）：33-34.

[2]张志壮.新财会制度下医院财务会计内部控制体系构建探索[J].财经界（学术版），2014，（10）：152.