劳资关系范文10篇

劳资关系范文篇1

论文摘要：建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析，提出构建我国企业和谐劳资关系的策略。

目前，我国经济保持了快速增长。但社会发展失衡，积累了不少的社会矛盾，其中劳资矛盾尤为突出。据法院系统的统计，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28%的速度增长，民事审判庭已不堪重负，尤其是中小型私营企业、港台企业、外资企业的劳动争议案件居高不下，侵犯劳动者合法权益的现象比较普遍。劳资关系是经济发展和社会生活中的重要社会关系。要建立和谐社会，必须要有和谐的劳资关系作为基础。构建和谐的劳资关系是当前学术界、企业界必须面临的重要课题。

1我国劳资矛盾的表现

劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障。

如矿难事件，目前我国产煤百万吨死亡率接近4，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04，南非为0.13。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难一次次重演。因此，仅将矿难归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低是无济于事的，仅仅停留在加强政府监管这种单一思维模式也是不能解决根本问题的。

工资低于当地法定最低工资标准，甚至长期不发工资，企业欠薪成为严重的社会现象。在某些地区，“血汗工厂”重新出现。据中华全国总工会的调查显示：广东省外资企业中半数以上工人的收入低于最低工资标准，有1/4以上的员工不能按时领取工资。深圳市在2003年底对企业工资发放大检查中，发现欠薪企业653家，占被查企业总数的40%以上，涉及员工10多万人次，欠薪总额达1亿多元。如此大范围、高数额的欠薪在全世界都是不多见的。

过长的劳动时间，大大超过《劳动法》的规定，且相当一部分企业不按法律规定支付加班工资，违反了劳动法的规定。据中华全国总工会对广东省外资企业的一项调查显示：近一半的人被迫每人工作8小时以上，约62%的人一周工作7天。

所有这些，与当今社会提倡的“可持续发展”、“以人为本”的价值观显然是背道而驰的。为什么《劳动法》规定的劳动者权益长期得不到保护，症结何在？

2我国劳资矛盾的原因透析

在政府、企业之间缺乏一种独立的中间力量--工会。在维护劳动者权益方面，工会未发挥应有的作用，或不少企业根本就没有建立工会组织。劳资关系中，缺乏平等谈判机制，劳资双方利益格局严重失衡。工会本是维护劳动者权益的组织，但我国的工会组织很不健全，经济不独立，根本无法独立表达员工的利益，也就无法代表员工与资方谈判，所以发挥作用的范围与影响力极其有限。工资、福利是员工最关注的问题，但多数企业的工会仅限于组织一些员工活动。一旦涉及员工根本利益问题，就予以回避。已经建立的工会组织形同虚设，还有更多的私企、外企根本就未建立工会组织。在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下，资方更有话语权，单个工人的谈判成本将非常高，他们无疑处于弱势地位。

企业主以利润最大化为惟一目标，无视社会责任，有法不依，甚至认为违反《劳动法》不算违法。作为一个经营性组织，在现代市场经济中，企业应当承担相应的社会责任，保护所有劳动者在工作中的安全和健康，利润并不是惟一的目标。在发达国家，现代生产组织方式发生了新变化，以资本密集型为主的生产方式让位于以知识密集型为主的生产方式。与此相适应，跨国的制造业企业出现了把生产经营业务外包给其他企业的趋势，形成了以外包生产为核心的全球生产价值链。全球生产价值链不是为服务于资本而是为服务于知识而产生的，它的治理模式的新特点就是限制了企业的功利性。利润仍是每个参与企业谋求的目标，但不能成为整个生产价值链的治理目标。衡量合作企业业绩的标准除了产品的性能、质量等，还有消费者满意程度等非财务指标。企业在生产经营中不仅考虑公司的眼前利益，还应当承担一定的社会责任。据报道，在欧美发达国家，新闻媒体指责“血汗工厂”、消费者抵制“血汗工厂”的产品，造成公司的股票价格下跌，声誉受损，对跨国公司造成很大压力和损失。企业如果无视消费者的呼声，无视公众的社会关注意识，就必然会受到消费者的惩罚。

地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。在对各级官员的政绩考核指标体系中GDP成了一个最重要的指标。所以，在我国不难看到政府官员从县长到省长亲自招商引资的现象。不少地方政府为了引资上项目，为了完成经济指标，对资方损害员工利益的行为姑息纵容，对损害劳工健康甚至危及生命的安全问题置若罔闻。因为招商引资上项目能给当地带来GDP的快速增长，地方政府能获得更多的税收，这才最显示政绩。在经济增长面前，民众利益、安全已无足轻重。至于低工资、廉价劳动力正是被当作招商引资的优势。以发展经济为中心变成了以维护投资者利益、讨投资者欢心为中心。对这种片面的经济增长来说，以牺牲劳工权益获得的经济增长，其合理性在哪里？这种以牺牲现代文明和可持续发展的经济增长模式应引起反省。

3和谐劳资关系的构建

按科学发展观的要求，端正政府目标，理清政府职能，这是治本之策。科学发展观的核心价值在于以人为本。以人为本的第一要义就是确认人是发展的最高目的，发展是为了创造美好生活，发展应从服务于人们的美好生活开始。因此要摒弃那种把发展等同于经济发展、把经济发展等同于经济增长的片面发展观，要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。这就要求：从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义；政府目标从优先经济增长转变为优先社会公平，完善对公务员的政绩评价，端正公务员的政绩观，在政绩考核指标体系的设置上，全面反映经济、社会和人的发展，不能片面地用经济指标考核干部；政府必须干预劳资纠纷的解决，劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题，如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府直接干预解决劳资纠纷。总之，诉讼是司法最终解决劳资争议的途径和形式，政府直接干预是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。

借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭。目前，我国没有专门的劳动法庭和劳动法院，现行的劳动争议案件实行的是“一裁一审”，而且劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序。若依次经历仲裁和审判程序，当事人差不多要耗时一年。在国际上，劳动法庭是解决劳动权益争议案件的重要机构。借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭，不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。

加强工会组织建设，充分发挥工会作用。借鉴成熟市场经济国家经验，建立工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使工人成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。

劳资关系范文篇2

论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验

改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。

一、当前中国的劳资关系现状

(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐

在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突

随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。

1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。

2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。

3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。

4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。

5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。

6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。

二、中国文化背景下劳资关系的特点

(一)根本利益上的一致性

虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。两者互相制约:两者互相产生。“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。

(二)一定程度的对抗性

在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。

(三)不平等性

非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。

(四)不规范性

非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。

(五)日益成熟性

中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。

三、构建和谐劳资关系的中国经验

(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管

政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。立法机关要完善劳动法律法规体系，使各种劳资关系有法可依。具体说来:第一，国家立法机构要加快完善劳动法律法规，使劳资关系有法可依。国家立法机关要立足中国国情，借鉴国外经验，加快立法步伐，尽快形成以《劳动法》为主，以《劳动合同法》、《劳动争议法》、《工资法)、《就业促进法》等为辅的法律法规体系，确保劳资关系的种种矛盾都能有法可依，同时通过制定较为明确细致的实施细则，提高法律法规的可操作性。第二，政府要加强社会保障制度建设。对于非公有制企业，政府要将其纳人社会保障体系，督促其为员工按时足额缴纳社会保险费用，可以采取符合实际的由工伤到医疗再到养老的保险顺序，来解决目前非公有制参保面窄的情况。第三，政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设。当前中国尚缺乏一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，不能对非公有制企业实施有效监管，因此要加强劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提供有力保障。第四，政府要加强对劳资双方的培训，提高其素质。政府既要对非公有制企业经营管理者加强教育与培训，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，维护劳动者的合法权益;也要加强对劳动者的教育和培训，全面提高他们的素质，要让劳动者学会依法维权。

(二)建立现代企业分配制度，加强企业内部规范管理

第一，建立现代企业分配制度，实现劳资双方互利共赢。现代企业收入分配制度是遵循市场经济原则建立起来的，能够实现生产要素按贡献分配。要实现劳资双方利益共享，应做好两方面的工作:一方面，鼓励非公有制企业职工投资入股参与利润分配;另一方面，允许职工以其拥有的人力资本参与利润分配。这些措施有利于进一步促进企业职工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。第二，要使企业与劳动者之间的劳动规范化。按《劳动法》规定，企业与劳动者之间建劳资关系时必须签订劳动合同。劳动合同作为劳资双方之间的一种契约关系，明确规定了劳资双方的权利与义务，从法律上明确了双方地位在法律上是平等的。第三，改善劳动者的工作环境，给劳动者提供劳动安全保护。非公有制企业要增加劳动保护资金投人，改进生产工艺，更新设备。劳动者工作在安全舒心的环境中，劳资矛盾自然会减少很多，而且可以增强企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

(三)加强工会组织建设，充分发挥工会在维权中的作用

《中华人民共和国企业法》和《私营企业暂行条例》等法律明确规定，非公有制企业必须依法建立工会组织。因此，相关部门要指导、督促非公有制企业依法建立工会组织，对有条件而不愿建立工会组织的企业要采取强制措施，对暂时不具备条件的企业要引导其加人社区工会、行业工会，对于已经建立工会组织的企业，要充分发挥其在维权中的作用。在发生劳资矛盾，劳方合法权益受损时，工会就应该履行维权的职责，通过依法维权、民主维权、科学维权的方式，把维权纳人规范化、制度化和法制化的轨道，引导劳动者以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身的维权行为，减少和杜绝维权的随意性，提高维权的有效性，使劳动者的合法权益得到切实维护。

(四)建立完善的劳资关系协调机制

在中国建立完善的劳资关系协调机制，既是与国际惯例接轨的要求，也是中国市场经济条件下解决劳资矛盾和维护社会稳定的现实需要。要建立完善的劳资关系协调机制，需要做到以下三点:

第一，要完善劳资关系协调机制的基层机制。积极探索建立适合各地实际情况的商会和行业协会，同时重视建设企业一级的劳资关系协调机制，政府要加以扶持保护，以便更好的发挥作用。第二，劳资关系协调机制的各主体要积极转变观念。从政府的角度看，要严格遵守国际劳工组织144号公约，树立政府与企业和工会之间的平等意识，从宏观的角度去管理劳动力市场，处理劳资纠纷;从企业的角度看，企业经营管理者要以维护经营者合法权益为首要职责，积极参与有关劳动立法与相关政策的商定，并与政府和工会组织保持经常性的沟通与合作;从工会组织的角度看，工会要努力增强独立性，努力扩充工会经费来源，而不是仅仅依靠企业和政府的行政拨款，同时工会领导应树立以维护劳动者合法权益为首要目标的意识，来取代工会领导向行政负责的价值取向。第三，完善劳资关系协调机制要充分发挥政府的主导作用。政府应大力宣传劳资关系的作用，设立专门机构来管理日常事务，并从社会公平的角度出发，强化国家政策导向，加强政府劳动行政部门对劳动法规的执法监督。

(五)加强企业和工会的社会责任建设

社会责任建设在构建和谐劳资关系中起着重要作用，加强社会责任建设能为构建和谐劳资关系提供重要保障。做好社会责任建设工作，需要做到以下两点:

劳资关系范文篇3

关键词:劳资关系马克思主义人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678

马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。

二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系

新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由宪章》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。

新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27

新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”

新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。

三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系

劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。

劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。

劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。

对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损设置具有税收优惠的社会保险计划等。

四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题

人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。

人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。

人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]

人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。

参考文献:

[1]马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社,1975.

[2]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究[M].武汉:武汉大学出版社,1998.

[3][英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书馆,1997.

[4][英]哈耶克.自由宪章[M].北京:中国社会科学出版社,1999.

劳资关系范文篇4

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。公务员之家:

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。

劳资关系范文篇5

关键词:劳资关系;工人阶级;市场转型;社会转型

劳资关系是指劳动和资本的关系，表现在人与人的关系上，就是劳方与资方之间的关系，它是生产关系的一个重要内容。经济学意义上的劳资关系更多的是强调劳动与资本之间的相互关系，如马克思主义政治经济学的研究(周新军，1999)。笔者认为，就社会学而言，劳资关系更多的是指劳方与资方之间的关系。因此，本文所说的劳资关系基本上定位于此。

近年来，民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等反映劳资关系紧张、劳资双方矛盾大等方面的报道时常见诸报端，给了理论研究以现实层面的压力。而劳资关系研究是劳工研究的一个重要方面，笔者认为要想对劳资关系有较为准确、深入的认识，就必须把它放在劳工关系、以及大的社会结构、变迁背景下来研究方可。

从本世纪初开始，社会学的市场转型理论风靡了国内社会学界一段时间。国外学界对该理论的研究和展开主要是以对前苏联和东欧的研究为基础的，关注的主要问题是市场转型和社会不平等的关系。国内研究者和学习者基本上是仿效国外学者，主要将该理论应用于资本转换、精英转换、社会分层之类问题的研究上。笔者认为，在中国这个社会变革的巨大试验场里，市场转型理论的适用领域不止于上述几点，诸如劳工研究，以及本文论述的重点——劳资关系，都可以用市场转型理论加以考察。以下对有关劳资关系研究的述评也是基于这个理论起点。

目前的中国处于经济转轨、社会转型时期，整个社会的面貌、社会结构正发生巨大的变化。经济体制方面，经过三十年的改革开放，社会主义市场经济体制已经初步建立起来，但是，社会转型还没有完成。从市场转型理论的角度看，社会的生产与阶级的生产仍在进行之中(沈原，2007)，这二者是一个同步的过程，从某种意义上讲，阶级的生产促进了社会的生产。

综观现有的劳工研究、劳资关系研究，在已有的研究成果中，有从经济学的角度阐释了劳资关系的涵义(张庆伟，2007);有的阐述了现阶段构建和谐的劳资关系的重要性(江海洋，2008);有的研究者比较了劳动关系与劳资关系(周新军，2001);有的研究考察了我国劳动关系的转型及当前特征(乔健，2007)，为我们研究劳资关系提供了另一个面向;也有研究者做出了实证研究，具体探讨了珠三角以农民工为劳动者的劳资关系模式(杨正喜，2008)，为相关的思考和研究提供了一个较好的参考。下面列举几例，稍加述评，以引出笔者的几点浅薄之见。

在早一些的研究中，有研究者明确提出，“社会主义政治经济学研究对象要从生产关系的几个环节的研究转到劳资关系研究上来”，“在研究内容上，重点放在社会主义资本积累、体制转轨过程中劳资关系模式的变化，市场经济条件下劳资关系模型以及在社会主义初级阶段各个层面劳资配置方式、效率等问题的研究上。突出劳资关系的矛盾，并寻求解决的途径”(周新军，1999)。虽然该研究者的主要视野是经济学，尤其是政治经济学，但笔者认为他的这一表述表明，在市场转型(该研究者用的术语是“体制转轨”)的背景下来研究劳资关系这一课题，在其他学科(如经济学)已被发现并引起注意。那么，从社会学的视角来看待市场转型过程中阶级、阶层关系的变化，工人阶级的再形成，以及在此基础上劳资关系的新特点就是个迫切且有依据的问题了。

有学者从马克思主义经济学出发，对新古典经济学、新制度经济学两种范式有关劳资关系的论述进行了批判，认为劳资关系应该“首先是在劳动过程中即在劳动力和生产资料两种生产要素的结合中所必然发生的分工协作关系，它体现着一定的生产力水平。就其本质而言，劳资关系更是一种反映特定生产关系的社会经济关系，它体现并受制于一定的生产关系，尤其是所有制关系”(张庆伟，2007)。笔者认为这种看法探析到了劳资关系的本质，尤其在经历市场转型、社会转型的当代中国，如果只是简单地论说劳资关系的现状、与改革前所谓的劳动关系的异同而不深究其背后的所有制及其变化，无异于隔靴搔痒，放弃了社会学的学科诉求和社会功用。

有学者对珠三角地区的劳资关系模式进行过实证研究，认为中国劳资关系带有强烈的统合色彩，虽然随着改革的深入，劳资关系已开始由计划走向市场，但仍难摆脱计划经济时代的政府单边主义;资本对处于工业化进程中的中国，包括其劳资关系，起着重要的作用;政府-雇主双边主义的劳资关系模式在国家层面从计划经济时代政府单边主义到市场经济下的三方机制过渡的进程中占有主导性的地位;在外资等治理结构完善的企业中，劳资关系模式多表现为资方-政府双边主义或中国式集体谈判制;在港台企业和国内私营企业中，由于公司治理结构不完善，劳资关系模式带有强烈的资方单边主义色彩(杨正喜，2008)。在这样的劳资关系中，劳方的合法权益就不能得到很好的保护。

其他一些针对性更强的实证研究，如探讨企业性质、规模、政府作为、工人的素质、组织化程度、工会组织状况与工人的工资、劳动时间、劳动环境等劳工权益之间的相关关系(刘林平、郭志坚，2004)，对中国境内的外资企业劳资关系模式的研究(佟新，2005)，都是在大量的实证调查和数据支持基础上的社会学研究的典型。

综上所论，笔者认为，目前国内对劳资关系的研究虽然不少，但缺乏一个较为深刻的理论框架支撑，仅就劳资关系研究劳资关系，不能深入到社会结构、变迁等深层次里去。这就容易导致研究缺乏深入性、深刻性，也容易导致研究者在“价值中立”的旗帜下忽视现实的紧迫性和社会学的学科责任，甚至成为“社会巫术”(布迪厄语)的制造者和维护者。另一方面，虽然目前国内学界对诸如市场转型、社会转型等理论的发展和应用还主要是放在狭义上的劳工研究上，而没有具体应用到作为劳工研究重要一个面向的劳资研究上，但是有效地借鉴市场转型等理论，特别是其中关于阶级的生产与社会生产的观点来审视当代中国的劳资关系，会使中国的劳资关系研究更进一步。

学者沈原在《社会转型与工人阶级的再形成》一文中强调，要“把工人阶级带回分析的中心”(沈原，2007:163)。他主要吸取了卡尔.波兰尼(K.Polanyi)、麦克.布洛维(M.Burawoy)、安东尼.葛兰西(A.Gramci)等人的理论成果，主张发展“社会学的马克思主义”，用马克思的阶级分析理论和方法来研究转型期的中国工人阶级和中国社会。

沈原指出，在劳工研究中，应当区分“抽象工人”与“具体工人”，返回到生产的中心性，对工人及其生产关系进行工厂民族志研究;分别用“马克思模式”和“波兰尼模式”对处于转型期的“新”、“老”工人即逐渐由农民转变为产业工人的农民工和由原国有企业的工人转变为市场社会工人阶级的城市工人进行分析。虽然转型期的中国社会由于转型起点上种种不平等的制度安排，特别是城乡分割的二元结构，造成了中国工人阶级的再形成被分割成“新”、“老”两个不同的片断，并各自沿着不同的路径展开，形成不同(下转110页)(上接109页)的“工厂政体”，但这正为研究转型期工人阶级的具体形成状况提供了一个很好的立足点(沈原，2007:163-191)。

虽然他的研究及理论旨趣是针对转型期中国社会学这个宏观视阈的，但笔者由此得到灵感，认为处于转型期的当代中国劳资关系的研究也可以大力借鉴这方面的理论资源和研究经验。劳资关系说到底是人与人之间的关系。人在生产中的位置、地位决定了其全部社会关系。如果研究劳资关系而不看其所处的生产方式、生产关系，那么就会失去根本。在工业化进程中的中国，数量巨大的产业工人在社会结构中占有重要地位。而新时期工人阶级及其意识的再形成、强化，对社会生活、劳资关系的影响是不容忽视的。无论是“回到马克思”、“把工人阶级带回分析的中心”等口号，还是布洛维的“工厂政体”概念，都是劳资关系研究的重要理论资源和逻辑生长点。特别是“工人阶级再形成”的观点及这方面的实证研究、理论探索，笔者认为，是解析转型期中国劳资关系，特别是涉及到数以亿计的农民工这一逐渐形成的产业工人大军与资方关系的一个重大理论创新。唯有结合市场转型、社会体制转轨、阶级、阶层的变化等社会学分析范式，把劳资关系的变化放在生产方式、生产关系变化的基础上来考虑，社会学在劳资关系研究方面才能走出一条有自身学科代表性和特点、体现自身学术价值的路子。

参考文献

[1]周新军.社会主义社会的劳资关系研究[J].经济评论，1999(1):44-48.

[2]沈原.市场、阶级与社会:转型社会学的关键议题[C].北京:社会科学文献出版社，2007.

[3]张庆伟.劳资关系的涵义:三种不同的经济学解读[J].当代经济，2007(11):142-143.

[4]江海洋.劳资和谐是和谐社会建设中亟待解决的新课题[J].中共南京市委党校学报，2008(1):99-103.

[5]周新军.劳动关系与劳资关系:两种体制下的经济关系——中国转型期的经济关系研究[J].现代财经，2001(12):46-50.

[6]乔健.略论我国劳动关系的转型及当前特征[J].中国劳动关系学院学报，2007(2):28-35.

[7]杨正喜.珠三角以农民工为劳动者的劳资关系模式[J].中国劳动关系学院学报，2008(1):36-42.

[8]丁霞萍.从阶级到阶层理论的当代解读——对转型期中国劳资关系“返祖现象”的评析[J].东华大学学报(社会科学版)，2002(3):50-55.

劳资关系范文篇6

关键词：劳资关系；库兹涅茨曲线；经济增长

一、文献回顾与理论假设

实证研究劳资关系与经济增长相互影响的文献大量出现在二次世界大战以后。这主要基于两方面的原因：第一，随着战后发达资本主义国家国内矛盾的缓和，劳资关系趋于和解，和解协议制约了劳方为获得经济增长蛋糕更大份额而采用诸如罢工等破坏性策略，并在劳资之间形成了大致均势以保证双方共享战后繁荣。政府维持劳动和平法案大量出台，劳资冲突调节机制逐步建立，大多数西方国家及日本等一些亚洲国家的劳资关系在战后逐步制度化。在此背景下，经济学家们更多地将注意力转向协调劳资关系、提高经济效率的主题。第二，从1870年的边际革命，到1936年凯恩斯的《就业、利息和货币通论》，到1948年萨缪尔森的《经济学》，随着数理经济学的发展，实证研究方法在西方主流经济学中被越来越广泛地采用。正是理论与实践的共同发展，推动了战后尤其是20世纪60年代以后相关实证研究的大量涌现。

拉佐尼克以18世纪英国工业革命到20世纪后期这将近200年的时间里，世界工业领袖从英国到美国、再从美国到日本的更替为线索，以车间生产层面的劳资关系为核心，探讨了造成一国产业兴衰和国际竞争力更替背后的制度原因。Weisskopf在其构建的美国生产率增长的社会模型中，将美国60年代中期及70年代生产率下降的原因归结为劳资摩擦上升导致的劳动强度下降和企业短期投资行为导致的创新滞后。Ashenfelter和Pencavel分析过工人罢工的数量和影响范围以及退出(辞职)率对生产率的影响。BucheleandChristiansen通过对15个发达资本主义国家的实证分析，验证了维护包括集体谈判权利、就业保护和收入保障在内的工人权益对生产率增长的促进作用，并指出合作的劳资关系通过激励工人对技术和组织创新作出积极贡献从而提高生产率的作用机理。Naples的研究也表明，劳资冲突通过中断生产而影响产出，由于缺乏工人的配合而阻碍技术进步和工场组织。Hirschman在研究中提出，劳资冲突有两条路径——退出和声音。工人在对工资或工作条件不满意时，或者选择退出以改变命运，或者选择谈判以提高工资或工作条件。而无论是退出还是罢工，都会导致生产率下降。Naples还将退出和声音路径分别对应的表现形式——个体劳资冲突和集体劳资冲突细分为四个维度：个体劳资冲突、休战协定外劳资冲突、休战协定内劳资冲突和防御性劳资冲突，并实证研究了不同维度劳资冲突在不同经济增长阶段的表现。

20世纪80年代后，随着全球经济一体化，全球化的竞争环境、劳资谈判分散化、更加灵活的工资、劳动配置和工场组织，发达国家劳资关系出现了新特点，学者们在关注发达国家劳资关系转变的同时，将目光更多地投向全球化程度越来越高的亚洲发展中国家。KuruvillaandErickson实证研究了日本、韩国、新加坡、马来西亚、菲律宾、印度和中国等亚洲七国20世纪90年代劳资关系的变化，试图找出亚洲发展中国家与西方发达工业化国家劳资关系的同质性和异质性，结果发现：虽然亚洲各国劳资关系的制度安排不同，解决劳资冲突的机制不同，但维护劳资关系稳定，将劳资冲突视为经济增长的障碍这一点是共同的，全球化竞争的压力正推动着发展中国家劳资关系安排向西方发达国家的方向迈进。大量实证研究显示了这种收敛性的趋势。Kazutoshi在对比日本与美国劳资关系异同的研究中发现，日本的劳资冲突在形式上经历了从集体争议到个体争议的过程，在内容上经历了从劳动报酬、劳动条件到劳动合同的过程，与美国“集体谈判几乎已被个体争议代替”的特点类似。

1955年，库兹涅茨通过对英、美、德等国历史数据的分析提出，随着经济发展，这些国家的收入分配不平等状况经历了先扩大后缩小的过程，即收入差距与经济发展水平之间存在着倒U型曲线关系，被后人称为“库兹涅茨曲线”。库兹涅茨还认为，收入差距不会无条件地随着经济增长先上升后下降，而是一系列经济、政治、社会和人口因素影响的结果。因此，他指出发展中国家不应像早期资本主义那样听任收入差距扩大，而应当深入分析其影响因素，采取措施缩小差距。

发达国家劳资关系的演化历程，事实上已经显示了库兹涅茨倒U型曲线的存在。暴力冲突减少、罢工次数下降、可支配收入提高、劳动条件改善、社会保障体系建立，这些衡量劳资关系趋于缓和的标志出现在19世纪80年代的英国，标志着英国劳资关系拐点的到来。其它西方主要工业国劳资关系拐点出现的时间比英国晚：法国大约滞后20年，美德滞后40年左右。

根据上述理论和方法，本文作如下假设：

假设1：中国劳资关系变化趋势遵循发达国家的演化路径。

假设2：有两类因素影响这一变化趋势。第一类是经济增长因素，包括经济增长率、失业率、城市化率、外贸依存度、工资增长率，与中国体制改革、工业化进程和全球化程度有关。第二类是社会保障因素，包括养老保险覆盖率、医疗保险覆盖率、失业保险覆盖率。

二、模型设定与变量选择

为了更多地利用信息，本文采用面板数据(PanelData)模型。一方面，31个省市的年度数据将样本容量扩大31倍，包含了更多的信息量；另一方面，虽然各省市经济发展水平差异很大，但拥有共同的经济政治改革、工业化和全球化背景，发达省市的今天可能就是落后省市的明天。为了控制经济增长对劳资关系的非线性影响，模型中加入了经济增长变量的二次项。

检验库兹涅茨倒U型曲线的面板数据模型(固定效应)如下：

Yit=Ci+β1Xit+β2X2it(1)

重点关注式中参数的符号及其统计显著性，如果β1>0，β2<0，并都能通过显著性检验，则中国劳资关系与经济增长关系的倒u型曲线的确存在。

本文用于度量劳资关系的指标是劳动争议案件数YAJ和集体争议劳动者当事人数YRS，以检验中国不同形式劳资争议的变化趋势。解释变量经济增长X采用人均GDP指标。

式中指标使用来源于《中国劳动统计年鉴》11996-2006的年度数据。统计数据显示：1979—1991年我国年均使用FDI仅31.3亿美元，1992年猛增至110亿美元，随后以年均14％的速度增长；1992年以来，中国私营经济发展迅猛，至1993年底，户数已达2318万，投资者人数5114万，雇工32113万人；1998--2004年我国国有企业下岗职工数共计3243万人。Cooke对改制企业的案例研究表明，国企产权的变化使得劳资双方的利益鸿沟日益扩大。一项对中外合资企业劳资关系的调查显示，中外合资企业因其所有制结构特征使工人先赋地位的优越性不断弱化，企业劳资冲突日益表面化。另一项对私营企业劳资关系的调查则表明，私营企业雇工主体来自于农民，在一个劳动力充斥而资本匮乏的国度里，在一个商品经济骤然发展而又没有一个思想启蒙运动与之相平衡的时代里，在资本与劳动的矛盾中，劳动处于劣势。

在假设2中待检验的两类影响因素如下：

第一类经济增长因素。经济增长变量仍使用人均GDP。失业率是对劳动力市场松紧的度量，也是工人谈判力量的重要影响因素，本文采用的城镇登记失业率指标，虽然不能全面反映包括城镇和农村在内的劳动力市场状况，但可以从反面反映城镇就业机会的变化。外贸依存度采用按当年汇率折算的进出口总额占GDP的比重，是反映经济全球化程度的重要指标。劳动报酬一直是各国劳资争议中的核心问题，中国也不例外，90年代以来，我国由劳动报酬引发的劳动争议占总数的比重一直在37％左右。将职工工资增长率引入模型，可以检验劳动报酬变动对劳资关系的影响。

第二类社会保障因素。包括养老保险覆盖率、医疗保险覆盖率、失业保险覆盖率，用参保人数占就业人数比重表示。检验社会保障体系的建立是否有助于改善劳资关系。

此外，劳动力的年龄结构也是影响因素之一。Bong在研究韩国80年代末期劳资冲突的原因时发现，被称为“386一代”(386指计算机芯片)的城市化过程中的第二代劳动力在这一时期的比重越来越高，他们的政治民主意识远远高于其父辈，对劳动平等的要求也更高。目前，我国的劳动力结构与此类似，正在成为劳动生力军的是成长于改革开放环境中的年轻一代，从理论上来讲，这样的劳动力年龄结构对劳动民主进程具有推动作用，但是、由于缺乏相关统计数据而无法对此进行实证检验。

适用于以上劳资关系影响因素检验的固定效应面板数据模型如下：

Yit=Ci+β1it+β2X2it+β3SYLit+β4WMDit+β5GZLit+β6YLBXit+β7YILBXit+β8SYBXit+μit(2)

三、实证检验

(一)假设1检验

分别以YAJ和YRS为被解释变量，建立面板数据模型1.1和1.2，回归结果如表1所示。模型1.1、1.2回归系数的符号均符合预期，但模型1.1的统计显著性更优。

对回归结果的分析如下：

第一，模型1.1、1.2所描述曲线的拐点分别出现在人均GDP11444元和11980元时，我国2003年人均GDP10542元，2004年为12336元，这意味着，劳资冲突自2004年始趋于缓和。不过在形式上没有出现从集体争议到个体争议的过程，在集体谈判、退出和个体争议等途径选择上，我国劳资争议也一直偏于个体化。1996-2006年，我国集体劳动争议案件占总数的平均比重仅为6.1％，其中约1／4至1／3来自于国有企业。这一特点不仅是因为政府相关部门和企业所有者都对集体冲突十分敏感，劳资冲突常常在个体化阶段得以解决，难于酿成大范围的集体冲突，还与我国劳资力量对比严重失衡有关。拉佐尼克将19世纪60--70年代美国纺纱工人在劳资冲突中更多地选择退出而不是依靠集体力量的原因，归结为“弗尔河的纺织工人面对的是一个有凝聚力的资本家阶级”，以及当时的美国工人“有丰富的机会和余地更换雇主，甚至职业”。公务员之家

第二，根据安格斯•麦迪森《世界经济千年史》提供的数据，表2按1990年国际元推算了英法德美等国劳资关系出现拐点时的人均GDP，以及中国2004年的人均GDP。从数据对比来看，各国劳资关系出现拐点时的人均GDP水平各不相同，从2889元到5689元不等，显示出国别差异性。事实上，资本主义发展史表明，英法德美劳资关系的转变不仅与经济发展水平有关，也是工人运动，政府改良性社会立法推动的结果。

(二)假设2检验

分别以YAJ、YRS为因变量，对模型2.1、2.2进行估计，根据Hausman检验结果，模型2.1和2.2均采用固定效应模型。回归结果显示，模型2.2未能通过显著性检验，剔除了t值过低的失业率、失业保险覆盖率的模型2.1通过了各项检验(见表3)。各因素对劳资争议的影响如下：

第一，外贸依存度。回归系数的符号为正，即外贸依存度提高加剧了劳资冲突。这与我国以廉价劳动力为比较优势的出口导向的经济增长方式有关。自1997年东南亚金融危机以来，中国经济面临严重的内需不足，之所以经济增长一直能保持在8％以上，很重要的一个原因就是出口增长弥补了内需的不足。以改革开放初期的1980年为基期，2006年的出口总额增长了50.17倍，GDP增长了46.39倍，中国出口增长速度快于经济增长速度。但是，在发达国家进行结构性调整、国际分工模式发生重大变化的经济全球化过程中，中国出口产品在国际分工生产价值链中处于最低端，以出口劳动密集型的初级产品和工业制成品为主，资本、技术和知识密集型的高新技术产品所占比例很小。2004年我国高新技术产品出口比例达到最高，但在出口总额中也不到28％。即使是在资本、技术和知识密集型的产品生产中中国企业承担的只是这种高新技术产品生产链中附加值较低的加工组装环节，这个环节的生产还是劳动密集型。在这样的背景下，压低、克扣、拖欠劳动力工资，以更大比较优势获取更高利润，成为资本追逐的必然目标。以2005年为例，由这类原因引发的劳动争议案件在结案总数中占44％。

第二，工资增长率。工资增长率的符号为负，这意味着职工工资增长有利于劳资关系改善。这一结果与笔者在相关实证研究中的结论一致：对第二产业的实证研究表明，职工工资增长通过促进劳动生产率提高的效应改善劳资关系，这一效应在竞争性领域更加显著。

第三，养老保险覆盖率、医疗保险覆盖率。养老保险覆盖率在模型中有正系数，说明该变量的提高加剧了劳资冲突。这一不符合预期的回归结果(包括失业保险覆盖率变量不具有统计显著性)，反映了我国社保体系目前存在的缺陷：远未实现全覆盖、严重的城乡失衡、规定的待遇水平较低、农民工及其家属的社保问题突出、对贫弱人群的发展权保障严重不足、对贫弱人群的福利服务严重不足等。以农民工养老保险为例，涵盖农民工的城镇基本养老保险近两年刚刚起步，至2007年底，参保农民工占城镇参保职工总数的比重仅9.17％，但是，2008年春节却出现了农民工“退保潮”，珠三角地区农民工退保率高达95％。究其原因，除农民工流动性大和就业稳定性差等客观上存在的原因外，保险金不能跨区域转移、保险金按期设定缺乏操作灵活性、保险金地域利益明显、农民工负担过重等制度性缺陷，是导致农民工因最终享受不到养老保险或负担不起而退保的根本原因。相比之下，医疗保险覆盖率的提高减少了劳资冲突，模型中该变量的系数为负，这一方面反映了医疗保险对于城镇职工当前基本生活状况的重要意义及敏感程度，另一方面也与医疗保险的涵盖范围有关，2007年农民工在城镇基本医疗保险中的参保比例达17.38％，比在失业保险、养老保险中占的比例高出几乎一倍(见表4)。

综上所述，本文的结论是：

1．实证研究表明，中国劳资关系库兹涅茨倒U型曲线的前半段已经出现，劳资关系随着经济发展从趋紧到缓和的趋势已露出端倪。但是，西方发达国家劳资关系演化历史也告诉我们，劳资关系拐点的到来并不是某一固定经济发展水平的必然产物，而是经济、政治、社会因素共同影响的结果。

劳资关系范文篇7

关键词:劳资关系;马克思主义;人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等;劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加;另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678

马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。

二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系

新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由宪章》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。

新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27

新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”;“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”

新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。

三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系

劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。

劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。

劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力;另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。

对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损;设置具有税收优惠的社会保险计划等。

四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题

人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。

人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能;对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。

人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]

人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。

参考文献:

[1]马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社,1975.

[2]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究[M].武汉:武汉大学出版社,1998.

[3][英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书馆,1997.

[4][英]哈耶克.自由宪章[M].北京:中国社会科学出版社,1999.

劳资关系范文篇8

我们党的十六大及十六届三中全会和四中全会，都提出了完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会的宏伟目标，建设一个和谐的社会。建立这样一个和谐的社会，其最基础性的工作，就应当是建立和谐的劳资关系。25年的改革开放取得了辉煌的成就，正是有了一个相对比较稳定的劳资关系作保障，城市的改革主要集中在了企业制度的改革，企业改革是改革的中心环节。如果没有工人阶级顾全大局的牺牲精神，可以肯定，我们的改革将一事无成。伴随改革的深入，党和政府一再强调稳定是第一位的，稳定是压倒一切的，不稳定对谁都没有好处，没有稳定就没有一切。这个稳定其最主要的还是工人阶级的稳定，没有工人阶级的稳定便不可想象将如何实现。近几年来，出现了一些不稳定的现象，问题的核心还是劳资关系问题，企业改制身份置换、下岗失业买断工龄、变卖国企减员职工等等，失业问题日益严重，劳资关系越发紧张，突发事件屡有发生。当然，有些地方的这种做法是非国家政策所鼓励的，但是无论是怎样的原因，客观上确实导致了社会不稳定的现象。在市场经济体制，利益成为凝聚社会的最主要的粘合剂，职工和企业的关系即所谓的劳资关系也不能不成为利益对立统一的关系；这与计划经济时代工人阶级和工人利益的精神是不完全一样的了，尤其是非国有经济的迅猛发展和境外资本大举进入以后，劳资的矛盾也就越发泾渭分明了。资本追求利润的最大化，劳工追求作业环节和生活条件的改善，——就是劳资双方最原始的矛盾。资本以其对劳工的最小的支出而获得最大的利润，剥削与反剥削的对立，是产生工会的最原始的动力。

当然，原始的工会正是在领导工人同资本的斗争中发展壮大起来的，其实就本质来说就是在斗争中求得统一，保持一种平衡的态势。到了第二次世界大战以后，斗争越来越不得人心，安定是人心所向。工会在劳资关系中的调和作用也越来越显现出其巨大的潜力。古今中外工会对劳资关系调和中的作用都是经历了一个从斗争到统一，正到保持统一的持续发展过程，反映了这样的一个规律。在民主革命时期共产党组织和成立了工会，通过工会这种合法的组织形式领导了中国的工人运动，实际上就是劳方以一个阶级的身份与资方这样一个资产阶级的劳资斗争。斗争的结果是建立中华人民共和国这样一个新的国家政权，工人阶级成为了这个政权的领导阶级。这是这样一个阶级不畏牺牲精神成为了新中国新社会的栋梁，这个阶级的组织——工会成为了新生共和国政权的支柱，动员了作为一个阶级的工人实现了国家国民经济的恢复，为建设社会主义奠定了强大的经济基础。工人和国家的关系、国家和企业的关系、企业和工人的关系，这所有这些关系都成为经济体制改革的重要问题。市场经济的价值取向，也是劳动关系逐渐转化为劳资关系，成为利益关系。工会在从阶级的高度逐渐开始关注利益，正是有工会这样的组织对工人利益的关注，不断地在维护职工权利和利益的价值取向中，维护了劳资关系的稳定或相对稳定，为深化国有企业改革能够按照预期的目标进行发挥着不可替代的作用。从五零年工会法到九二年工会法直至新世纪工会法，把工会代表和维护职工的利益这样的职能强化为“基本职责”，工会在谐调劳资关系方面的作用就越来越显得突出了，且对稳定社会的积极作用越来越大。从劳动关系到劳资关系的变化也就是从利益的一致到利益的分化的过程。或许我们在国有企业尚不称之为“劳资”关系，但是在大量非公经济组织中，在外资及中外合资企业中，原来被称之为劳动关系的则无疑是标准的劳资关系。

从工会的存在的意义来看，代表和维护工人的合法权益，是其最基本的职责。《中华人民共和国工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”这些年来，尤其是在深化国有企业改革的进程中，工会正是通过在突出维护职能方面发挥了巨大的作用，才保持了一个相对稳定的改革环境，如果没有工会的这样的作用，国有企业改革是不可能实现的。由此看来，工会虽然一直是高举维护职工合法权益的大旗，口不离维权，但是，就其实质来说或者客观上的效果是保持了劳资关系的稳定，在调动广大人民群众的积极性，在提高劳动生产率方面发挥着特殊的作用。在国有企业的改革过程中是这样，在外资、合资或私营企业中，也是这样。以唐小东所在的北京三环相模新技术有限公司而言，职工工资不但没有随着企业效益的提高而增加投入，反而在福利和保护待遇方面降低标准，即便是如此却没有发生罢工怠工事件，原因何在？工人依法取得了当地工会的支持自发地成立了工会，正是他们选举了唐小东这样的工会主席，才保证企业生产经营正常运行。工会主席在做好职工思想工作稳定了其情绪的基础上，代表职工利益与公司管理层进行协商的组织，才实现了劳动的安定。在这样的所谓维权的过程中，客观上是促进了企业的健康发展。工会干部的工作主观上维护了职工的合法权益，客观上也促进了企业的发展；然而，这样的作用往往被有关方面视而不见，却被当作阻碍绊脚石，屡遭受厄运。

工会主席唐小东被解职一案，激起了各界的愤慨，海淀区工会、北京市工会表示支持唐小东主席依法维护其合法权益。工会由劳资矛盾而生、为劳资和谐而努力，调动了职工的工作积极性，促进了企业健康发展，在完善社会主义市场经济体制，全面建设和谐的小康社会中发挥着不可替代的作用。如果我们社会的各级当政官员、企业经理都能够懂得这样一个事实的话，他们就应当以其实际行动尊重和保护工会干部。如果说和谐的劳资关系是建设健康社会的基础，那么，工会的作用得以充分发挥则是问题关键；充分发挥工会调适劳资关系的作用，核心就是保护工会干部的合法权益。全社会都应当依法为工会干部的工作营造更宽松、更便利的环境。

劳资关系范文篇9

最近几年我国在经济持续高速发展的同时，在社会发展上也存在着许多不和谐的问题。在这些不和谐当中，劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60%是集体争议。另外，我国劳动争议的性质基本上都是权利争议，也就是说，劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。集体争议发生的原因更是如此。集体争议案件的增加说明两个问题，其一是劳动者被侵权不是个别而是普遍现象；其二是很多劳动者已经意识到维权必须团结起来。

这种情况的出现与我国目前劳资关系具体状况直接相关。目前我国的劳资关系是以个别劳动关系为基本形态的，即劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个的劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体。劳动者是以个体的身份出现在劳动关系中，或者说是原子化的状态。这种情况与目前工会还不能有效地作为劳动者的代表直接有关，同时，我国目前的劳动关系尚未形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系。

从市场经济的基本要求来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。

市场经济下劳资矛盾与劳资冲突是一种客观存在，对劳资矛盾与劳资冲突的正确处理与解决是促进社会发展的必要条件。我们不能简单回避或者不予承认，而需要深入思考应该对其采取什么样的态度，以及如何用妥善的政策来解决。我们必须认识到，现实生活中资本与劳动是构成市场经济的两个基本的社会力量，劳动与资本的平衡与和谐是和谐社会的最基本构成。

在这个问题上，西方市场经济国家的发展能给我们一些重要启示。二战后西方的市场经济飞速发展并且影响全球经济，其中一个重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要内容是劳资关系制度的完善。比如德国从战败国成为经济强国，其中重要的原因是从上个世纪40年代末到50年代初形成的工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度，并一直坚持到今天；而日本的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也是保证和促进日本经济发展的制度条件。这些法律制度，有效调动了劳资双方的生产积极性，保证了劳资双方的和谐与合作，在经济发展的同时，劳资双方都得到了发展。虽然具体制度随着经济、社会的发展也在变化并面临着许多新的问题，但是注重劳资和谐与劳资合作、注重劳动者的合法权益，仍然是社会所认可的一个基本价值理念，并为发达市场经济国家的执政者与法律制定者所特别关注。

我国是社会主义国家，对于“什么是社会主义”，学者们可以作出各种解释，但至少大家可以达成共识的，是这个社会必须充分保障劳动者的权利。如果在这一点上我们都不如当代的资本主义国家，我们还能说自己是社会主义吗？就现实状况来说，强资本、弱劳工是非常普遍的现象，特别是我国加入WTO后，国内资本与国际资本构成了一个整体，其地位和影响不断飙升，而劳动者地位迅速下降，劳资力量对比极端不平衡。如何通过保障劳动者的权力来平衡劳资力量，是我们在经济发展和社会发展中面临的严峻问题。在如何平衡劳动者的合法利益与企业家的利益这一问题上，不能只是主张自由经济的原则，我们还必须坚持社会主义的原则。如果劳资力量不平衡，就很难达到劳资关系的和谐，而劳资关系不和谐，则基本的社会关系就不和谐，从而我们构建和谐社会的目标也很难达到。

二、构建和谐社会必须保障劳动者的合法权益

所谓和谐社会，在法律上主要是社会各方的权利平衡。就劳动关系而言，是资本与劳动的权利要平衡。在我国，资本的产权与经营权保护已经受到充分关注与实施，但是对于劳动权的保护更多还只是停留在宣示或原则上。在中国从计划经济到市场经济的转变中，劳动者原先在计划体制下拥有的就业、住房和医疗保障等权利已不复存在，而市场经济下的社会保险权、工会组织权、市场谈判权，甚至连进入劳动力市场的权利也没有得到充分的体现。应当说，现阶段中国劳动者的权利在一定程度上是处于两种体制之间的相对真空的状态。而且，在资本权利和劳动权利发生冲突的情况下，结果往往是以牺牲劳工权利为选择。这种状况，使得中国的劳资力量对比愈加不平衡。

从权利的意义上讲，资本和劳动都拥有自己的权利。但这是两种不同性质的权利。劳动权的上位权利是生存权，而资本权的上位权利则是财富权。在市场经济条件下，财富权与生存权的较量是个永恒的主题。在二者的竞争性关系上，财富权显然处于优势的地位。劳动法律存在的意义就在于，在财富权与生存权之间找到一种平衡，而平衡原则和出发点是生存权优位选择。所以，在市场经济社会中，尽管资本是经济发展的主导，资本控制整个社会，但是资本不能不受限制，任意作为。在劳资关系中必须要在一定程度上限制资本，保护劳工。即使是在资本主义市场经济国家，资本的权利也是受到严格限制的。但在我国，有些地区以发展经济为借口，在劳资关系中极度扩张资本的权利，而工人的权利却很受限制甚至被剥夺。这不仅会造成相当严重的社会和经济问题，而且还会在政治上直接影响以劳动者为基本社会基础的共产党的执政地位。

马克思认为，资本与劳动是市场经济最为基本的关系，劳资矛盾是市场经济的主要矛盾。马克思主义的一些基本原则，如劳动价值论、剩余价值论等，即使在资本主义市场经济国家，在相当的范围内仍然被认为是有价值的。而国内有些人却以马克思主义已经过时为由否定这些基本原则。我们讲要发展马克思主义，首先就要坚持马克思主义的一些最基本原则。那些放弃马克思主义原则的所谓发展实际上是背弃马克思主义。

当前中国的强资本弱劳工的状态，仅靠工人自己的力量是很难实现平衡的，这就需要政府干预，需要公权力介入，需要法律通过限制强者以扶植弱者。而在现实中我们的做法却恰恰相反。前不久《第一财经日报》与富士康的诉讼案就是一个很好的案例。由于记者报道富士康不遵循劳动法，后者起诉记者要求赔偿损失3000万。因为记者报道而起诉记者个人并要求记者个人赔偿损失，这本身就是一件荒唐的事。而更荒唐的是深圳法院还要受理并且迅速查封记者的个人财产。更更荒唐的是，诉讼案的结果是二者握手言和并互相吹捧：“第一财经日报社对富士康科技集团为中国经济发展做出的贡献表示尊敬”、“富士康科技集团对《第一财经日报》这份中国有影响力的财经商业报纸表示尊敬”，并且，“双方对该事件给对方所造成的困扰互致歉意”。两家当事人加上相关政府部门皆大欢喜。精英的联合实现了，但这是以劳工权益为筹码的，引起这一事件的劳工权益问题被悄然掩饰、丢弃和出卖了。而且，在这一事件中最应该站出来说话的工会，这一时刻却失语了。

目前我国的劳资利益分化已经日益清晰，劳资双方都在争取自己的利益。前一时期在《劳动合同法（草案）》向社会征求意见时，劳资双方的要求差异很大甚至针锋相对即是一个很好的说明。这是一种正常的现象。但是有一个问题要注意，就是要警惕资本利用其经济资源和政治资源，过度地影响立法或者控制立法。法律是与经济力量分不开的，谁掌握了经济谁就掌握了话语权，显然，资本具有这种优势。况且，资本已经通过人大、政协及其他组织，以及与政府部门的关系，在国家政治领域中有了相当的影响。资本当然有提出维护自身利益参与立法的权利，但是立法者要有平衡双方利益的决心和勇气，不能因为谁的力量强就偏向谁。尤其是劳动立法不仅要考虑经济的和谐发展，还必须考虑社会的和谐发展，考虑劳动者权利保护。

三、构建和谐社会必须完善劳动法治

如果说我国现在的法治尚不健全，那么，劳动法治的问题就更加突出。这不仅表现在立法的过于简单和原则化，在司法与执法上也极为松懈。可以说，严格的劳动法治在中国是缺失的。社会上一个普遍的认识是，违反刑法、行政法甚至民法叫做犯法或违法，要承担法律责任，但在劳动法上根本没有犯法的概念甚至连违法的概念都很淡薄，而只是执行好不好的问题。

中国法学界相关的讨论也很多，如中国的劳工究竟有哪些权利，中国劳工标准高低与否等，大家可以各抒己见。但是执政者、立法者应当非常清楚：中国的劳动法治环境已是极其宽松的了。比如，香港一些商人反对《劳动合同法（草案）》中提出的劳动合同终止需要给付补偿金的规定。但《香港雇佣条例》的规定要比中国的规定标准更高，并且，按照香港最新法规的规定，如果不按时支付工资及解除终止劳动合同关系时的补偿金，最高惩罚是罚款35万港币和监禁三年。为什么一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律？原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。如在市场经济国家和地区都少有发生的欠薪问题，在我国竟成为一个难以解决的痼疾。就是因为在中国欠薪不需要承担法律责任，更不会令自己坐牢。在一些地方，欠薪只要不是“恶意”便不承担责任，甚至清欠后还可以当典型。一些地方政府竟然把解决了久拖工资问题作为政绩来宣传。拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。

在劳动合同立法中有人提出，劳动法律对于资本和劳动者应该同等保护。这种说法在劳动法治国家会被当成一种笑话。劳动法的意义就是要通过限制资本权利和保护劳动者权利，来使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡。在中国，民法或私法的理念已经被社会所接受，并且，随着资本力量的提升，私法理念越来越被加强，但同时，劳动法及其理念却被相当忽略了。可见，对劳动法的基本理念的启蒙和宣传任重道远。

劳资关系范文篇10

我国现处于特殊的社会转型期，由于经济、社会和科学技术的发展，作为劳动行政重要内容的劳动监察，其运行的条件和环境均已发生了根本性的变化，致使现行制度无力应对频频出现的劳动争议和劳动者权益被侵害的事件。因此，加强劳动行政管理、构建和谐劳资关系，已成为社会各界当前关注的焦点问题。这就有必要重新审视劳动监察制度的组织、作用和运行模式，从而对政府执政能力提出新的要求，亦即，作为公共权力应当如何充分发挥其调控职能，以协调、整合劳资双方的利益关系。

一、劳资冲突：转型期我国劳动监察制度的新挑战

劳资关系在市场经济体制下凸显为一种经济关系，它反映了劳动者与劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位双方利益的各种关系，尤其是劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利与义务关系。和谐劳资关系是企业持续发展的前提，也是构建和谐社会的基石。然而，我国劳资关系的现状不容乐观，呈现紧张状态。伴随着国有企业的市场化改革以及多种所有制并存格局的形成，劳动争议案件数量攀升。国有企业改制后，劳动关系由行政型为主逐步转向契约型为主，职工各种利益的实现主要依靠企业内部。经济利益成为调节劳动者和用人单位之间关系的核心杠杆。在国企改制过程中，关于职工安置的问题往往会涉及本企业大部分甚至全部劳动者，因此，矛盾一旦激化，极易引发连锁反应，升级为大规模的集体劳动争议，甚至发生暴力流血事件。而在民营企业中，劳资冲突则集中表现在资方欠薪、任意延长劳动时间、加强劳动强度和肆意惩罚工人；劳方怠工、破坏生产以及出现伤害企业主等报复行为也时有出现。这些都给社会带来了不安定因素。即便在工资水平高、福利待遇好的外资企业，尽管报酬较高，但劳动时间较长，劳动强度较大，而其强制性的社会保险并没有完全执行，因此，大量争端、冲突也经常产生。诚然，造成劳资冲突的原因是多方面的，解决劳资纠纷的途径也是多样的。在市场经济条件下，劳资关系作为一种重要的社会关系，深刻地受到法律和政策的影响。事实证明，在特定历史阶段劳动行政部门在经济增长优先政策影响下所采取的低强度的劳动监察工作方式已不能适应形势的变化，在认识主要社会矛盾的基础上，政府治理理念和模式也应发生相应转换。譬如2008年正式实施的《劳动合同法》就体现了政府治理劳资关系理念的转变：节制资本权力、增强劳方力量、平衡劳资关系、缓和劳资矛盾和冲突。在此背景下，我国劳动监察作为政府介入劳资关系的行政法律手段也应得到进一步加强，这既是现实国情的需要，也是其自身功能的体现。具体原因如下：第一，从中国法制现代化进程来看，政府是法制现代化的主导者。在我国，“大政府、小社会”一直是社会的传统政治架构。劳动力市场不规范，社会中间层不完善，社团组织不发达，工会和雇主组织的功能还远未形成，实现劳资自治的时机还不成熟，所以现阶段政府在劳资关系运作过程中的作用必须得到进一步的加强。但是，这种加强与计划经济年代政府通过行政手段直接决定政府、企业和职工之间的利益分配有很大不同。计划经济时代，政府在劳动关系中既是劳动关系主体，又是规则的制定者。而在市场经济体制下，市场机制成为最主要的资源配置手段和调控手段，政府不再直接参与劳动关系之中，其主要职责是提供相关制度，为劳动关系协调和经济社会持续发展提供良好条件。所以，作为劳动法制的有机组成部分，劳动监察制度应在政府的主导下顺应社会形势所需，发挥其应有作用。毋庸置疑，现代法律追求的不仅是抽象的形式公平正义，而且应在考量社会关系主体地位、综合实力的基础上，确保主体的权利义务达到实质上的公平正义。因而，在劳动监察立法与执法过程中，政府应明确其角色定位。首先，作为劳动者的保护者，其手段主要是通过制定法律政策将对劳动者权益的保护渗透到劳动保障监察工作之中。政府制定劳动政策和法律的依据是市场中劳资关系力量的对比，并通过对劳动者的倾斜保护，达到劳资关系的平衡与和谐。其次，作为国家公共权力的代表，政府在劳动法制现代化建设过程中还应承担起公共责任，通过运用命令权、强制权、形成权等行政权力，介入到劳资关系中。其实质是以公法限制私法，以社会利益的保障为出发点，对传统私法的财产绝对、契约自由等原则予以矫正。第二，从劳动监察的自身属性和功能来看，它有助于促进劳动权的实现。首先，劳动监察制度的生成和发展是劳动权发展的必然结果，体现了对处于弱势地位的劳动者给予的特殊保护和人文关怀；同时，劳动法的实施也需要政府有形之手的推动，以促进劳动权的实现。我国已建立了以《劳动法》和《劳动合同法》为基础的劳动法制体系，但现实情况是，用人单位常常基于强势地位侵害劳动者合法权益，该类事件经常发生，表明劳动法制的原则和具体规则并未得到有效遵守。换而言之，劳动法律的制定并非必然带来劳动者权益的实现。其中部分原因是由于实践中大量存在执法不力问题，这不仅违背了立法者的良好初衷，而且会动摇法律的权威性。目前劳动权的保护和实现与立法的预期尚有距离，只有完善劳动监察制度才会促进劳动权从立法层面走向实践层面，进而使得劳动者真正享有法律所赋予的权利。其次，劳动监察的职责主要是以劳动基准制度为核心进行执法活动，且以检查用工单位应当承担的法定义务为基本内容，其目的在于通过国家的强制性干预，调整失衡的劳资关系，特别是要强化劳动基准制度的刚性和对制度的执行力。因而，加强劳动监察工作对于贯彻核心劳工标准具有重要意义，就效力而言，这将有助于维护劳动者的合法权益。

二、劳资冲突控制的有效平台:政府监管的功能

“激进的经济学家们认为，劳动不同于任何其他商品，因为不能把劳动与劳动者分开。因此，劳动需要有其他商品不需要有的‘训练’方式，而且因此购买和出卖劳动是一个深刻的政治问题。”[1]此外，“雇佣劳动市场的存在对于企业是一种不可或缺的制度条件，并且该市场像其他市场一样实行的是明显附属于法权的自由和正式平等，但是这对被迫出卖自身劳动力的雇佣劳动者来说，仍然是一种强制的力量，是一种实质非理性的存在。至于雇佣劳动者进入企业后则更明显地受到雇主以及他借助的科层管理制度的命令和约束。”[2]由于劳动与劳动者的不可分割性，劳动者对自身的劳动享有所有权，通过市场交易，劳动者将劳动所有权让渡给劳动力的购买方，以此获得维持生活的资本，因此，对劳动的保护即是对劳动者生存权和发展权的保护。政府监管劳资关系之所以必要，是因为政府执掌国家政权，是公共利益的代表者。对政府而言，其职能是一个复合体，是包括阶级统治职能、社会管理职能、社会服务职能和社会平衡职能在内的一个综合职能结构。政府作为公权力介入劳资关系是其职能的体现。它可以通过控制、缓和劳资矛盾，保障劳动者的人身权和财产权，达到维护社会稳定、促进社会发展的目的。一般说来，政府有两种介入劳资关系的方式：其一是法律介入，其二是行政介入。劳动监察作为政府行政行为，可以消解“强资本弱劳工”为特征的劳动力市场结构的失衡，就其本质而言，是公权力对私权利的强制性介入。其介入的合法性依据在于“现代市场经济法治条件下的国家，其角色已发生了根本性的转变。它在承认市场主体之间契约自由合法性的基础上，根据法律授权，按照法律规定和法定程序可以对特定的契约关系及其履行进行规制”[3]。此外，“利益冲突是普遍的，社会即利益冲突的载体，法律承担着社会控制与平衡利益冲突的职能。”[4]因而，“法的整个运行过程实际上就是对各种利益进行衡称、选择、取合并通过权利和义务对这些不同利益进行权限性、规范性调整的过程”[5]。劳动法律规范是协调劳资利益关系最基本的方式之一，国家通过对其有效运作来确认、权衡各种劳动利益关系，并以此为依据控制和平衡劳资利益冲突，从而妥善协调劳资利益关系。而劳动监察则是政府运用有形之手推动劳动法律的实施，所以劳动立法的逻辑起点即是劳动监察的逻辑起点：协调失衡的劳资关系，保障处于弱势的劳工合法权益，通过利益的调整控制劳资冲突。具体说来，其对劳资利益关系的调控功能主要体现在以下几点：其一，利益的确认。劳动监察对劳资利益的确认，是通过规定劳动监察的职能范围来完成的，因此，确定劳动监察的职能范围即是明确劳方权益的保护范围。不过，对于用工方的劳动用工自主权以及生产经营管理权应给予尊重，不得随意干预和破坏。因为“如果没有某些具有规范性质的一般标准，那么有组织的社会就会由于在作下述决定时把握不住而出差错，如:什么样的利益应当被视为是值得保护的利益，对利益予以保证的范围和限制应当是什么，以及对于各种主张和要求又应当安排何种相应的等级和次序。如果没有这种尺度，那么这种利益的调整就会取决于或然性或偶然性（而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果），或者取决于某个群体的武断命令，该群体有权强制执行它自己的裁决。”[6]可见，劳资利益的确认，是劳动监察活动的初始环节，劳动监察职权不明，就会造成监察失范。其二，利益的保护。劳动监察对劳资利益的保护，涉及到政府在培育市场经济过程中的基本价值取向。我国在社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”，但为发展地方经济，地方政府仅较多地考虑对资本的吸引力，把追求经济效益的增长放在首位，从而在一定程度上造成了政府作为公共利益代表者的职能缺位，忽视了对劳动者合法权益的维护。政府既是经济建设的主体，又是社会公正和社会秩序的维护者，在追求经济效益的同时，还应重视经济和社会发展的平衡，维护社会的公平和正义。既然如此，政府在处理劳动者和资本的关系时，就应当在追求整体经济增长的同时，实现劳动者与资本的互利，而不能任由市场机制来调整劳动力和资本之间的相互关系，毕竟，市场也有失灵的时候。另一方面，劳动者和资方之间的地位是不对称的，资方处于强势，劳动者处于弱势，因此，如果政府一味片面地追求效率，那么它所制定的公共政策则难免间接地加剧劳动者的不利处境。其三、利益的救济。劳动监察是国家强制性干预劳资关系的行政行为。监察机构通过日常巡查、书面审查、接受举报投诉、专项执法检查、联合监察检查等方式，采取事前控制、事中管制、事后惩罚等手段维护劳动者的合法权益。因此，对劳动者而言，劳动监察是获得权利救济的有效途径。劳动监察机构既可以主动履行职责，直接强制资方履行法定义务，也可以应权益受到侵犯的劳动者请求履行职责；既可以是预防性执法，也可以是纠错性或制裁性执法。由于执法对象仅是用人单位，劳动者在整个行政执法过程中是作为有利害关系的第三人存在的，且其主体地位是隐性的，因此，对劳动者而言，尽管劳动监察是间接的救济手段，但自身所享有的权益却通过国家公权力得到了切实保护。可见，劳动监察具有利益救济的功能。