劳资人事工作计划十篇

劳资人事工作计划篇1

一、在财务工作中，我将做到以下几点：

（1）做好出纳等工作的承接，保证工作的顺利进行。及时登时现金及银行等明细账，保证账实、账账、账表相符。并认真学习办公室报销单据的相关会计制度，为领导审批把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报。严格遵守财务管理制度，认真履行财务的工作职责。从财政收入到出纳各项原始收支的操作；做好各项基础数据的录入、统计报表的编制；从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴。

（2）财务收支管理工作。重视日常财务收支管理工作收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，为加强收支管理，对一切开支严格按财务制度办理，并做好每月的预算及预算执行情况，在经费相当吃紧的形势下，既保证办一系列正常业务活动和财务收支顺利地开展，又使各项收支的安排使用符合事业发展计划和财政政策的要求，提高资金的使用效益，达到节支的目的。

二、做好年度预算及年终决算工作。

（1）做好2021年部门预算相关事项，完成“财政云”基本支出及专项业务费项目的编报、入库、一上、二上等财政部门预算的编制工作。使预算更加切合实际，利于操作，确保了我单位各项工作的顺利完成。

（2）完成报人大公开财政预算相关报表。

（3）做好2021年决算。年终决算主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。是一项比较复杂和繁重的工作。年终决算的数据是对我单位这一年来收支活动的一个总结和评价，我们需要总结出管理中的经验，提示出存在的问题

三、工资福利发放。我将做到以下几点：

（1）按照《延安市财政局关于财政云预算管理一体化对标系统工资发放流程调整的通知》文件精神，我市工资发放模式由原财政统发调整为预算单位自发，要求事业单位财政全额供养人员的卡法工资（事业单位基本工资）、住房公积金、养老保险金、职业年金个人部分均有预算单位通过单位零余额直接发起支付。审核工资单据，发放工资奖金。办理代扣款项(包括计算个人所得税、住房基金、养老保险、职业年金、失业保险、医疗保险、生育保险等)，计算实发工资。

（2）社保缴纳及年度决算工作。完成每个月住房基金、养老保险、职业年金、失业保险、医疗保险、生育保险、残疾人保障金等社保单位部分的缴纳工作及年底养老保险、职业年金等社保的决算工作。

四、完善国有资产管理的日常工作，我将做到以下几点：

（1）及时上报每月固定资产月报；完成固定资产年报。

（2）认真执行固定资产清查制度。切实摸清我单位资产现状，对于技术落后、试用期满、损坏、已淘汰等设备，申请报废。及时准确的登记固定资产，规范固定资产管理，定期清点，做好新增物品的登记。

（3）完成国有资产和上级单位的统计工作。

（4）完成每月和年度的无债申报。

五、完成领导交办的其他工作，提高个人修养和业务能力：（1）认真、按时、地做好领导交办的其它工作。

（2）协助劳资做好各项工作，和完成财政单位下达的工作。

劳资人事工作计划篇2

各区、县劳动局、各局（总公司）、计划单列单位劳动处：

清理压缩计划外用工是治理整顿的一项重要任务，是促进企业提高经济效益，加强劳动计划管理的重要措施。为此，国家计委、劳动部、人事部以计社会（1989）1405号文发出通知，并实行下达指标办法进行控制，要求北京市在两三年内逐步压缩使用计划外用工人数。现从统计数量看，本市地方全民单位是超计划使用，而且有增加趋势。形成大量使用计划外用工的原因是多方面的，主要是：一些单位对清理压缩计划外用工的重要性认识不足，不清不退，反而继续擅自招用；有些单位缺乏严格的管理制度，任意扩大使用范围，边清边用；有些单位未按规定办理增项增人计划的审批手续，而自行增加使用计划外用工；也有些单位过去长期使用计划外用工，其人员工资从费用中开支，人数不统计不上报，去年实行“联审”加强工资基金管理，才统计上报。上述种种原因，不仅使计划外用工人数骤增，也造成宏观管理上很大难度。这种状况应引起各级劳动人事部门的高度重视，加强调查研究，区别不同情况，认真加以解决。为此，作如下通知：

一、各单位主管领导及其从事劳动工资工作人员，要从大局出发，提高对清理压缩计划外用工的认识，增强政策观念，把这项工作纳入本部门、本单位治理整顿，发展生产、搞好工作的重要内容。各单位要对基层单位现在使用的计划外用工，尤其使用农村劳动力，进行一次认真地全面地检查，提出逐年清退压缩计划，并监督检查实施。

二、各单位现使用的计划外用工人数，只准减少，不准增加。凡未经市劳动局批准擅自使用的，必须清退。对违反北京市人民政府的第16号、37号政府令规定的，严格按有关规定处理。

三、自一九九一年一月一日起，各单位凡属擅自使用计划外用工的，一经发现，除按有关规定处理外，据情核减年度职工人数指标和工资基金。

四、从今年起，各单位对现使用的计划外用工情况进行专项管理，具体范围、内容按市劳动局关于全民所有制企业使用计划外用工情况调查的通知要求办理。（调查通知另发）。

五、各单位在市里下达的年度职工人数计划内，经市劳动局批准，使用并在市外地进京务工管理处办理“做工证”的外地农民工，凡可以清退的，必须按下达的清退计划指标清退。清退外地农民工后，因生产、工作需要更换使用北京市郊区、县农民工的必须事先报经市劳动局计划处批准。凡未经批准的任何单位不得自行更换。

劳资人事工作计划篇3

中央在京各部委、军事部门、市属局（总公司）、各区、县劳动局：

随着改革的深入，按照中央提出的关于“控制总量、调整结构、提高效率”的方针，各部门、各单位在治理整顿中，积极调整产业结构、产品结构和企业组织结构，以推进企业的改革，促进经济建设事业的发展。随着这一变化，在一些部门之间，单位之间，成建制职工隶属关系变动增多，而隶属关系变动职工人数及工资基金的划拨手续不健全，造成管理上的混乱，为加强劳动工资计划的宏观管理和监督，检查工作，有必要健全制度，明确手续。现将有关事宜通知如下：

一、在本市辖区内的全民所有制单位，因隶属关系变动，其职工人数成建制划拨，必须按本通知办理劳动工资关系变动划拨手续。具体按下列不同情况，分别办理：

1.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业单位之间，变动隶属关系的；

2.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业与机关，事业单位之间变动隶属关系的；

3.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业与中央在京单位之间，变动隶属关系，需要列入地方全民所有制企业劳动工资计划的。

以上三种隶属关系变动，均应由变动单位持上级主管劳动计划部门核认的批复和划拨双方单位签署并经上级主管部门同意的协议书，到市劳动局办理劳动工资关系变动划拨手续，相应调整计划基数。

二、各单位职工隶属关系变动时，其职工人数的认定，依据市统计局年（月）报数，工资总额的认定按有关政策规定办理并以划拨双方协议书规定的变动时间为准。

三、隶属关系变动划拨手续的格式，按市劳动局统一制定的式样（见附件）填写一式八份，由划拨双方单位及上级主管计划部门各存查一份，市劳动局主管计划、工资、退休费统筹部门各一份。

四、凡属地方全民所有制企业单位兼并本市集体所有制企业单位，应事先报经市计委审核，报市政府批准后，再到市劳动局办理变动手续。

五、凡属地方全民所有制单位跨省、市兼并企业的，必须事先由其上级主管部门报请市人民政府审批同意后，再按上述有关规定到市劳动局办理劳动工资划拨手续。

六、各单位职工因隶属关系变动，未经市劳动局办理划拨手续前，不得自行变动职工人数和工资关系，凡自行办理的，其职工人数和工资总额在劳动计划中一律不予调整。

附件：

隶属关系变动劳动工资关系划拨单

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜ ｜单位名称 ｜ ｜ ｜ 单位名称 ｜ ｜

｜划出｜－－－－－｜－－－－｜ 划入 ｜－－－－－｜－－－－－－｜

｜ ｜单位性质 ｜ ｜ ｜ 单位性质｜ ｜

｜单位｜－－－－－｜－－－－｜ 单位 ｜－－－－－｜－－－－－－｜

｜ ｜划出时间 ｜ ｜ ｜ 划出时间｜ ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜划拨职工人数（人） 划拨工资总额（万元） ｜ 划拨单位工资 ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜合｜固｜合｜临｜计｜合｜固｜合｜临｜计｜ 制度形式 ｜

｜ ｜定｜同｜ ｜划｜ ｜定｜同｜ ｜划｜ ｜

｜ ｜职｜制｜时｜外｜ ｜职｜制｜时｜外｜ ｜

｜ ｜工｜职｜ ｜用｜ ｜工｜职｜ ｜用｜ ｜

｜计｜ ｜工｜工｜工｜计｜ ｜工｜工｜工｜ ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜划出单位上级主管部门｜划入单位上级主管部门｜北京市劳动局意见 ｜

｜ 意见 ｜意见 ｜ ｜

｜ 盖章 ｜ 盖章 ｜ 盖章 ｜

劳资人事工作计划篇4

【摘 要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。

【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位

随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。

一、劳务派遣用工存在的必然性

众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。

但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。

也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。

显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。

二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状

从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。

1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。

2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。

3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。

三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题

1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。

2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。

四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析

1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。

2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。

五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议

1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。

2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。

劳资人事工作计划篇5

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

劳资人事工作计划篇6

共同做好劳动保障业务培训工作

──__* 同志在劳动保障业务培训工作座谈会上的讲话同志们：

部党组对开展劳动保障业务培训、提高系统干部队伍素质十分重视，1999年专题研究劳动保障系统干部的业务培训问题，并且下决心对业务培训班管理体制进行了改革，之后每年年初的部务会都要研究办班计划。期间，部里对如何加强办班管理进行了多次研究，不断进行了规范。今年专门列出会议计划，召开系统业务培训工作座谈会，主要任务就是通报劳动保障业务培训和办班情况，研究业务培训工作新形势新措施，就进一步做好这项工作听取大家的意见和建议，促进业务培训工作和办班管理的制度化规范化科学化。

下面，我讲几点情况和意见，供同志们研究。

一、近几年的劳动保障业务培训工作发挥了重要作用

劳动保障业务培训，是劳动保障事业的有机组成部分，是一个大概念，是一项系统工程。从内容上看，包括劳动保障的理论、政策和实操培训；从对象上看，有面向劳动保障系统干部职工的，也有面向企事业单位劳资管理人员的；从方式上看，既有短期培训，也应该有中期培训和长期培训。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门围绕劳动保障领域新出台的政策法规、相关知识和操作技能开展的短期培训。

近年来，劳动保障业务培训对提高系统干部队伍素质，推动劳动保障中心工作和事业发展发挥了重要作用。突出表现在以下几个方面：

一是业务培训及时宣传了劳动保障政策法规。近年来，劳动保障事业发展速度加快，新情况新事物增多。劳动保障领域相继出台了《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等一系列行政法规、部颁规章和有关政策。每一项政策法规的执行不仅取决于政策法规制定的水平，很大程度上还取决于执行者对政策法规背景情况、主要内容和有关要求的了解程度。部里通过组织业务培训，站在制定者的角度对政策法规进行比较全面、深入的讲解，有效地提高了劳动保障系统广大干部对政策法规的理解水平，增强了工作主动性和预见性，减少了工作被动性和盲目性，对政策法规的贯彻落实起到了积极的推动作用。企事业单位劳资管理人员是联系劳动保障政策法规与服务对象的纽带，他们的政策水平直接影响到劳动保障政策法规能否得到很好的落实。近年来，辽宁、江苏、浙江、四川等省份将业务培训延伸到企事业单位劳资管理人员，有助于将劳动保障政策法规落到实处。

二是业务培训有效提高了系统干部的业务素质。随着经济体制和政府职能的转变，劳动保障部门必须制定完善的政策促进就业、调节收入分配，提供社会保障服务，努力建设服务型政府部门，为服务对象提供更丰富、更优质的劳动保障公共产品，履行好社会管理和公共服务的政府职能。同时，随着地方机构改革的推进，劳动保障部门的职责成倍增加，任务越来越重，而人员严重不足，以前几个人干的活，现在一个人干，如果没有较高的能力和素质，难以担负重任。因此，迫切需要通过培训等手段提高干部队伍的业务素质和工作能力。通过业务培训，才能使广大干部深入了解劳动保障工作的规律和特点，全面把握劳动保障政策法规的宗旨和基本要求，研究分析劳动保障的重点难点热点问题，掌握工作的主动权。《20__年—20__年全国干部教育培训规划》对公务员的培训方向是职业化、专业化，相应地，劳动保障系统干部教育培训规划对系统干部的培训重点是劳动保障业务知识。围绕这一培训重点，部里于1999年组织编写了劳动保障系统干部培训教材（去年进行了修订），并且按照分级负责的原则举办了四期全国劳动保障厅局长培训班。据不完全统计，1999年以来，部里各业务司局共举办了约200期劳动保障业务培训班（平均每年近30期），培训系统干部约5万人次（平均每期班培训240人次）。这些培训对劳动保障业务知识，从国内与国外、理论与实践、制度与管理、行政与经办等不同角度进行讲解，系统干部通过参加这些培训，在不同程度上进一步熟悉了业务，开阔了视野，更新了观念，提升了能力。

三是业务培训积极促进了劳动保障工作全面深入地开展。近年来，劳动保障部门在“三个代表”重要思想和党的十六大精神指导下，不断加大就业和再就业工作力度，继续巩固两个确保，积极建设社会保障体系，努力维护劳动者合法权益，各项工作取得明显成效。但是当前劳动保障部门肩负的任务依然很繁重，城乡就业和再就业的巨大压力将长期存在，同时还要研究统筹城乡就业，建立城乡一体化的劳动力市场等事关长远的重大问题；社会保障体系还不健全，支撑能力比较脆弱；随着所有制结构调整和就业方式多样化，劳动关系呈现复杂状况，合理调节工资收入和维护劳动者合法权益的任务非常艰巨；劳动保障法制建设基础相当薄弱，重要法律还存在空白，现有的一些法律法规落后于劳动保障工作实践。由于我国 劳动保障制度改革和事业发展的历史还比较短暂，特别是社会保障在我国没有成功的经验可供借鉴，健全社会保障体系和建立社会保障长效机制的任务还十分艰巨。如/:请记住我站域名/此重要的工作采取什么方式去推动、如此繁重的任务采取什么方法去完成？从工作方法论的角度看，除了召开会议、调查研究、搞好试点，业务培训是一种基本的工作方式，是一种行之有效的工作方法。近年来面对劳动保障系统干部的业务培训，不仅贯彻了党中央、国务院关于劳动保障工作的有关指示精神，而且宣传了劳动保障政策措施；不仅传授了劳动保障基本理论，而且介绍了国内外的先进理念、有效做法和成功经验；不仅研究分析了劳动保障工作新形势和重点难点热点问题，而且促进了各地从实际出发积极探索、开拓创新。总之，适时开展业务培训，已成为推动劳动保障工作的重要措施。

二、劳动保障业务培训基本实现有序管理

1998年以前，部里对业务培训及办班管理没有明确的制度性安排。1998年机构改革以后，部机关面临人员少、任务重的实际情况，部党组多次研究业务培训工作和办班管理问题。为使业务培训工作实现政事分离，部里专门组建了教育培训中心，同时为加强培训管理、规范办班行为，部党组研究决定，对我部的业务培训实行计划管理。1999年至今，部里先后制定下发了《举办业务培训班暂行规定》（劳社厅发[1999]11号）和《关于加强业务培训班管理有关问题的通知》（厅内发[20__]7号）两个规范性文件，初步建立起人事教育司抓培训管理、主办司局提培训需求、教育培训中心具体组织实施培训的三方协作办班运行机制，对规范培训管理、提高培训质量发挥了重要作用。据了解，江苏、四川、辽宁、福建等省业务培训班管理体制的建立，借鉴了部里的模式。

目前，部里举办的业务培训班大致分为两类：第一类是列入计划的培训班，第二类是未列入计划、经部领导批准的培训班。列入计划的培训班，通过以下方式进行管理：

第一，人事教育司负责编制计划、审核实施和监督管理。每年年底，部属各单位根据来年业务工作需要提出办班计划，人事教育司对计划的内容、数量进行审核和综合平衡后，拟订业务培训班年度计划提交部务会讨论。经部务会讨论通过后，由人事教育司将办班计划印发各地劳动保障厅局。培训班举办前，人事教育司还要对每一期办班方案的培训内容、地点选择和收费标准等审核把关。培训班实施过程中，选择部分培训班实地监督检查。

第二，培训班的主办司局主要负责内容设计、讲课师资和培训资料准备工作。主办司局领导亲自抓培训班的准备工作，在培训内容上根据业务工作需要突出针对性和实用性，讲课老师一般为熟悉政策、精通业务的司、处长和相关领域的专家，有时也邀请地方劳动保障部门的同志介绍当地工作经验。

第三，教育培训中心负责印发办班通知和班务管理工作。部里举办的业务培训班统一由教育培训中心下发通知。是不是部里按规定要求举办的培训班，这是一个主要的鉴别依据。教育培训中心在主办司局确定培训内容后，负责协助主办司局选择培训时间和培训地点，确定收费标准，承办培训班期间学员的食宿、管理和教学评估等工作。

另外还有三类培训班，虽不列入部里统一的办班计划，但也是经部里批准举办、内容很重要的培训班：

一是重点工作需要举办的培训班。这类培训班由主办司局提出申请，人事教育司审核，报部领导同意后组织实施。这类培训班一般是部里开展重点工作需要的。比如20__年国务院了《工伤保险条例》，同年部里颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，工伤保险司、养老保险司、基金监督司和教育培训中心集中力量举办了5期贯彻落实新法规、新规章的培训班，共培训1337人次，约占全年总培训人数的四分之一，对推进相应业务工作起到了较好的配合作用。

二是有项目经费支持、减免收费的培训班。这类培训班，主要是指项目培训，作为项目计划的内容之一，一般随项目报部领导审批，不再列入年度办班计划，但必须在实施前报人事教育司核准，防止在地点选择等方面出现违规。

三是部教育培训中心自己举办的培训班。部教育培训中心作为部里专门的培训机构，每年要组织若干期培训班。培训对象主要面向企事业单位劳资管理人员，在内容上对部里其他司局的培训拾遗补缺，尽可能避免重复培训。这类培训班不列入年度计划，由人事教育司平衡、报主管部领导审定后组织实施，但也要受部里办班管理规定的约束。

部里举办的上述培训班，总体上看，管理是比较严格的，操作是比较规范的，质量是有保证的，参训人员的反响是比较好的。除此之外，我们也发现，部里个别单位和个别干部，无视部里的办班规定，私自下发办班通知，违规办班。对这类违规的计划外办班，一经发现，坚决查处。也真诚希望各地予以监督，如发现此类情况，及时向部人事教育司举报。

三、劳动保障业务培训工作管理体制运行良好

在办班工作运行中，部里重点围绕减少办班数量、提高培训质量、规范办班管理、防范计划外违规办班行为，对培训管理体制进行了不断改进。总体上看，近年来劳动保障业务培训管理体制的运行情况是好的。

第一，对培训的协调、管理和监督力度加大，各类业务培训班的管理更加规范。为适应新形势的要求，针对存在的问题，去年以来我们对业务培训班管理进行了三个方面的调整：一是由最初的部分计划管理改为全部计划管理，尽量在制度上控制计划外办班行为。头几年，部里对业务培训班管理重点针对部机关业务司局面向劳动保障部门举办的培训班，对部属事业单位根据社会需求、面向企业举办的业务培训班基本上是放开的，后来为了便于管理，防止失控，都实行计划控制。二是将培训班的数量减少一半，力求通过控制数量提高质量。三是改变收费办法，由原来的培训费、资料费、食宿费分开收取改为总量控制、一票收取，提高了收费的透明度。同时，人事教育司作为系统干部教育培训工作的主管部门，注意协调好主办司局和教育培训中心之间的关系，保证培训班的顺利实施，并且联合部机关 党委、纪检、监察部门对培训班进行跟班检查指导，督促提高培训质量，搞好服务工作。

第二，主办司局从繁琐的事务性工作中解脱出来，着力提高培训质量。劳动保障工作任务繁重，而业务培训涉及大量的事务性工作，业务培训管理体制建立后，主办司局不再参与培训班的事务性工作，而是围绕提高培训质量，将主要精力放在设计培训方案、聘请师资、撰写讲稿等工作上。近年来参训人员对培训班教学评价的情况表明，培训内容的针对性、培训资料的实用性和讲课老师的教学水平都有明显的提高。

第三，教育培训中心对业务培训的承办水平不断提高。部教育培训中心成立以来，作为专业培训机构，不断总结培训工作经验，力求为参训人员营造良好的学习氛围和生活环境，积极探索科学合理、行之有效的培训服务方式。比如，对即将举办的每期培训班通过两次下发办班通知，给拟参训人员一定的时间准备；在网上公布参训人员的学习情况，有利于派出单位对本单位人员学习表现的了解；培训地点尽量选择在定点宾馆，便于管理；启用就餐、考勤IC卡，既方便了参训人员，也在一定程度上节约了成本。

第四，各地劳动保障厅局办公室、人事教育处的支持和配合，保证了培训计划的顺利实施。每年的培训计划下发后，各地劳动保障厅局的办公室、人事教育处将计划认真转发厅局其他处室和地市劳动保障部门；在计划的实施过程中，积极帮助组织生源。此外，还发挥监督作用，及时反映培训中存在的问题，如实举报计划外办班行为。在此，我对大家、对未参加今天会议但对这项工作付出辛勤劳动的同志们一并表示感谢！

尽管业务培训管理在不断改进，监督力度在不断加大，业务培训的违规行为仍屡禁不止，对此有关方面时有反映。问题主要出在以下两个方面：

一是仍然存在计划外办班现象。虽然实行了严格的计划管理，但是一些单位和个人组织纪律观念淡薄，在经济利益的驱动下以部里名义擅自办班。计划外的培训班由于片面追求经济效益，一般收费比较高，管理比较松散，培训质量不高，有的虚开发票，有的以培训为名组织学员出国境旅游，严重违纪违规，败坏了培训声誉和部里形象。近年来，部里先后对三起比较严重的计划外办班行为进行了查处，没收违规所得，取消一年办班资格，对相关人员和主要领导给予了政纪处分。

二是培训质量还有待提高。大家对部里举办的培训班还有一些反映。比如，有的省市反映部里的培训班收费比较高。比如，对省、市、县三级劳动保障部门的工作人员实施一样的培训内容，缺乏针对性。比如，个别培训班授课时间短，组织管理工作还不够细致等等。这些都需要我们在今后的工作中认真改进。

三是有的参训人员对自己的要求不太严格。有的参训人员报名不报到，报到不听课，以参加培训为名公款旅游；有的参训人员不遵守教学纪律，不请假私自外出；有的参训人员要求开假发票等等。尽管不是普遍现象，但所造成的影响非常不好。对于这方面的问题，部里将与各地劳动保障部门及时沟通情况，共同做好管理工作。

四、进一步做好劳动保障业务培训的几点意见

劳动保障业务培训工作，是一个大课题，是一项需要深入研究、不断推进的长期任务。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门开展的短期业务培训，鉴于省级劳动保障部门也承担着本省区劳动保障干部的业务培训任务，为了上下一起共同做好劳动保障业务培训工作，使业务培训管理更加完善，使业务培训工作更加富有成效，我讲几点意见：

第一，在培训的内容上，要提高针对性。要紧紧围绕劳动保障目标任务开展业务培训，通过培训提高系统干部的业务能力，推进劳动保障中心工作和事业发展。不能为培训而培训，更不能为追求经济利益而培训。要确定好培训内容，必须对系统干部的培训需求进行调查摸底。没有深入的调查分析，很难把握好培训需求。为什么有的培训不受欢迎，反响不好，一个主要原因就是对培训需求没有把握好。组织培训包括需求分析、方案设计、组织实施、监控过程、质量评估、效果反馈、后续开发等诸多环节，这项工作越来越专业化。通过分析需求确定培训内容，是做好培训工作的基础环节，也是首要环节、关键环节，必须认真对待。

第二，在培训的方式上，要提高有效性。要根据不同的培训内容选择相应的方式。近几年的系统业务培训班，一般都在百人以上，基本上都是大班，基本上都是集中讲授。这种培训班，这种培训方式，最大的好处是求同存异，节约成本，但不一定适合每个地区、每个参训人员的实际需要。从道理上讲，成人在职培训，重在提高实际工作能力，而不是灌输知识，灌输知识是大学阶段学历教育的主要任务。不同的培训内容，应该有不同的培训方式，如果是知识培训，培训方式应该选择讲授和讨论；如果是技能培训，培训方式应该选择练习、案例分析和角色扮演；如果是工作态度方面的培训，培训方式应该选择情景模拟和行为模仿。具体到劳动保障部门的业务培训，在内容上有的是知识培训，有的是技能培训，有的是工作态度方面的培训，应该根据不同的培训内容，选择相应的行之有效的培训方式。否则，收不到预想效果。在培训内容与培训方式之间，是有内在联系的，希望大家在培训实践中悉心体会。

第三，在培训的实施上，要不断提高专业化水平。要以更高的要求实施业务培训。具体地说，至少应树立起三种意识。一是服务意识。随着劳动保障事业的发展，培训任务日渐繁重，要本着为中心工作服务，为劳动保障事业服务，为系统干部服务的精神，在节约开支、降低成本的同时，不断增设服务项目，改进服务质量，提高服务水平。二是精品意识。要精心筹划好每一期培训班，精心组织好每一堂课，争取让每个参训人员都满意，努力打造劳动保障业务培训的优质品牌。三是专业化意识。专业化是培训工作发展的必然趋势，不能固步自封，要积极学习借鉴国内外先进的培训理念和成功的培训经验，更好地适应新形势的要求。

第四，在培训的外延上，要妥善处理好有关关系。目前劳动保障系统干部培训除本次会议交流探讨的短期业务培训外，还有三类培训：一类是根据系统干部教育培训规划确定的分级负责原则、运用系统干部培训教材实施的培训；一类是全国社保经办机构实施业务素质考核组织的培训；一类是为劳动保障岗位资格证书与劳动保障专业高等教育学历证书暨“双证书”考试组织的培训。请大家妥善处理好这些培训之间的相互关系，避免重复培训。“双证书”考试培训，有利于改善系统干部的知识结构，有利于提高系统干部的学历层次，有利于提高劳动保障工作的专业化水平，请大家一定要重视这项工作，切实抓紧抓好，有关情况连辉同志还会专门给大家通报。

第五，在培训的配合上，要共同协作。劳动保障业务培训涉及管理者、主办者、承办者、参训者等几个方面的关系，要把这项工作做好，需要大家协调配合，共同努力。希望各地劳动保障厅局办公室和人事教育处一如既往地支持部里的业务培训工作。省市一级劳动保障部门在业务工作的开展上起着承上启下的重要作用，业务培训工作的开展同样需要大家发挥这一桥梁作用。请大家注意收集和反馈参训人员、派出单位对培训班的各种意见，有意识地跟踪培训效果，以便部里更准确地把握培训的有关需求，不断改进培训班的管理、教学和服务质量。此外，协助部里组织好参训人员，监督检举办班中的违规行为和计划外办班行为，也需要大家认真配合。

劳资人事工作计划篇7

 

 

公司行政人事部门工作计划1    一、行政人事部战略目标

   结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20XX年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，201x年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。

   二、人力资源发展规划

   （一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成。

   充分挖掘内部员工的潜能，通过2—3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。

   （二）政策、制度及项目支持。

   1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。

   2、招聘与培训发展。

   （1）招聘。

   20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主；

   A、出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐；

   B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20XX年将作为招聘工作的一个重点；

   C、网络招聘主要通过朝阳人事人才网招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才；

   D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。

   （2）培训发展。

   ①根据20XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。

   ②建立培训管理体制。

   建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。

   三、人力资源管理体系的构建

   （一）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程；完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。

   （二）协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。

   四、绩效考核方面工作

   完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。

   五、质检工作

   20XX年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。

   六、企业文化建设

   行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等；行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。

   七、后勤管理

   行政人事部将在20XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。

   2XX我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务；同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，20XX年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。

公司行政人事部门工作计划2    以下是我公司人事部一个月的工作计划：

   1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

   2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。

   3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。

   4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

   5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。

   6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。

   7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。

   8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。

   9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。

   10. 负责办理分公司之间员工异动手续;负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。

   11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

   12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。

   13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。

   14. 逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。

   15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。

   16. 完成领导交办的其他工作。

公司行政人事部门工作计划3

   一、人员调配管理

   本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

   1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

   2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

   二、劳动合同管理

   做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

   三、人事考核评价

   为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

   四、奖惩管理

   结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

   五、人才储备工作

   根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

   六、员工职称评定、职业资格证年审工作

   随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

   1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

   2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

劳资人事工作计划篇8

(更新至2021年1月试题)

HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对

按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。[答案]错

按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。[答案]错

按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。[答案]错

产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。[答案]错

传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。[答案]错

定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。[答案]对

对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。[答案]错

对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。[答案]错

岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。[答案]对

根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。[答案]错

工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。[答案]对

工作分析的结果是职务说明书。[答案]对

工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。[答案]对

工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。[答案]错

互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。[答案]对

即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。[答案]错

技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。[答案]对

技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。[答案]错

绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。[答案]对

鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对

讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。[答案]对

结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业企业。[答案]错

解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。[答案]错

考评主体只能是某一个人。[答案]错

劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。[答案]对

劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。[答案]错

劳动关系是指劳动者为其所在组织提供劳动，并从该组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对

离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。[答案]对

联合开发是我国目前组织开发应用

HRMIS

比较成功的方式。[答案]对

满足企业发展战略的需要。[答案]对

面试方法可以全面测评个体的任何素质。[答案]对

目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。[答案]错

目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。[答案]错

女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。[答案]错

培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。[答案]对

培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对

培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。[答案]对

签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对

人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。[答案]错

人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。[答案]对

人力资本反映的是流量与存量问题。[答案]对

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。[答案]对

人力资源不是再生性资源。[答案]错

人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]对

人力资源的基础是人的体力和智力。[答案]对

人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。[答案]错

人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。[答案]错

人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。[答案]对

人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。[答案]对

人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。[答案]对

人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。[答案]错

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。[答案]错

人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。[答案]错

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对

人力资源会计只关注成本收益问题。[答案]错

人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。[答案]对

人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]错

人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。[答案]对

人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。[答案]错

人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。[答案]对

人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。[答案]对

如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。[答案]对

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。[答案]对

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。[答案]错

生产第一，安全第二；先管生产后管安全。[答案]错

失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。[答案]错

实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。[答案]对

提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。[答案]对

通过人才交流服务中心招聘人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。[答案]对

为了评估人力资源规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对

为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对

为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错

围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错

围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错

我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。[答案]错

我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。[答案]对

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。[答案]对

效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。[答案]对

选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。[答案]对

现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错

要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。[答案]对

一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。[答案]对

依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错

依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错

影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错

员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。[答案]对

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。[答案]对

员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错

员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。[答案]对

员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。[答案]对

员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。[答案]错

员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。[答案]错

员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。[答案]错

员工薪酬就是指发给员工的工资。[答案]错

在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错

在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。[答案]错

在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对

战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。[答案]错

招聘程序的第一步是招募。[答案]错

甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。[答案]错

规的面试一般都为结构化面试。[答案]对

职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。[答案]对

职位说明书是甄选的基础。[答案]对

职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。[答案]错

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。[答案]错

职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。[答案]对

职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。[答案]对

职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。[答案]错

职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。[答案]对

职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。[答案]错

职业生涯是指个体的职业工作经历。[答案]对

职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。[答案]对

劳资人事工作计划篇9

关键词：劳动；工资统计；问题；对策

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

一、现行劳动工资统计存在的主要问题

在国家统一的劳动工资制度下规范操作，是客观反映本区域实有从业人员、在岗职工工资现状的关键，近年来各单位劳资统计人员变动频繁，业务不熟，错误频出。常见的操作错误有：

1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业（单位），但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。

2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。

3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。

4.统计调查手段落伍，报表收集难。随着机构改革、企业改制力度的不断加强，劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多，无主管部门的单位增多，报送单位的统计机构不够健全，统计人员不稳定，造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大，每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表，个别单位要好多次催要，甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。

二、影响劳动工资全面统计报表准确性及时性的原因

1.基层统计人员兼职太多，极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是基层人事部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记上报劳动工资报表。统计部门从长期统计的需要考虑或碍于情面，或限于人员精力的限制，一般不可能用统计法律对其进行处罚。

2.按照劳动工资统计制度的要求，填报范围是辖区内全部独立核算的机关、事业和企业单位，从形式上看这些企业是国有企业，应该上报劳动工资报表，但被承包或收购后，这些企业人员工资的核算已是个体企业的那套管理模式，按照制度要求个体户不需要上报劳资报表，并且因随时更换人员、做账不清楚等原因，从业人员和工资总额也无法准确上报。

3.劳动工资报表制度上规定，工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计人成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。这在每年的年报培训会上已经做了很详细的讲解，但调查中发现仍有半数以上的单位，由于单位经营管理的多样化，职工从单位获得报酬的多元化，出现漏报工资总额的现象，而且大部分单位都只是对工资表上的数据进行调整上报，对工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的部分大都漏报。

4.劳动工资报表制度要求县级政府统计部门对其范围内的所有单位，采用全面调查的方式进行收集资料，这是条条统计的时候就制定的，当时的总体单位数很少，全面统计要求总体单位要保持相对稳定，每年的数据才具有可比性，这在当时来说可能有效。可后来实行块块统计加上社会经济的发展，每年的单位数都在大量的增减，由于每年的总体单位数发生变化，仍沿用全面统计，数据的可比性必将受到影响。

5.基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。此次调查，基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。

三、对做好劳动工资统计报表的建议

1.改进现行劳动工资统计的调查方式。实行岗位绩效工资制度，首先要对企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价值。加快统计自动化建设步伐，实现统计信息标准化，数据通讯网络化。利用信息服务于社会减轻劳动工资工作量，提高工作质量。可以按劳动责任、技能强度进行全面测试和评定，从而正确区分各类劳动岗位的劳动差别，以此作为劳动报酬的依据。

2.建立科学有效的统计工资体系。坚持效率优先，兼顾公平，是我国现阶段收入分配的总原则。坚持这一原则，是从我国国庆出发的正确选择，也是社会主义本质属性所决定的。实行岗位绩效工资制度，首先要将企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价格。设置应本着准确、简化、系统、高效的方针，对现行统计指标进行科学调整。

3.加强统计基础工作和法制宣传工作。为了保证从源头上提高劳动工资统计数据质量，加强统计基础工作建设，健全工作统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。在这种背景下，培养和造就一大批精通业务，热爱统计事业的统计人员队伍，构建规范化、制度化的统计人员，继续教育机制，最大限度地提高业务能力、理论水平和职业道德。加大普法宣传力度，了解《统计法》，自觉遵守和维护《统计法》。对统计工作中出现的违法行为情节严重的要进行曝光，从而达到教育一片的目的，才能有力地促进统计工作真实可靠，使统计数据更好地服务于社会，促进统计事业长远发展。

参考文献：

[1]尚学军.劳动工资统计中的问题与思考[J].北京统计，2002（10）.

劳资人事工作计划篇10

【关键词】辞退福利 确认

随着我国市场经济体制的逐步完善，企业经济性裁员渐渐成为常态，依照相关劳动法律法规，企业需要向被裁员工支付一定的补偿。我国《企业会计准则第9号――职工薪酬》对于该补偿支出作出了相应的处理规定，但从部分上市公司的披露来看，辞退福利的确认却不能反映真实裁员情况。

一、辞退福利的概念和确认条件

辞退福利的存在，是由于按照《劳动合同法》及其他规定，企业辞退员工不仅要履行一定的程序，还需要向员工支付相应的补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（2）在职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。对于辞退福利的含义，我国企业会计准则与国际会计准则在实质上是相同的，即辞退福利是企业与职工（雇员）要终止合同或协议时，企业应给予职工（雇员）相应的辞退补偿。

《职工薪酬准则》指出，企业确认辞退福利应同时满足以下条件：（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。《企业会计准则讲解》（2010）中进一步明确：“正式的解除劳动关系计划应当经过董事会或类似权力机构的批准”。

两个确认条件分别从确定性和可靠性方面提出要求，即避免对“未来经济利益流出不是很可能”、或“金额不能可靠的计量”等不符合负债、费用确认条件的事项进行确认。但是，由于《企业会计准则》的规定是与国际会计准则趋同，而我国的劳动雇佣体制和实际操作情况却与国外成熟的工会体制有着较大差异，这就造成企业在对辞退员工进行会计处理时存在选择性引用准则的情况，财务报告反映的辞退福利不能充分反映实际裁员情况。

二、实际运用中存在的偏差

随着2010年全球经济下行，企业竞争压力加剧，不少企业纷纷采取减员的方式来渡过难关。从2010年的比亚迪，到2011年的美的电器，裁员风波一波未平一波又起。美的电器年报数据显示：自2007年执行新会计准则后，公司每年均计提了因解除劳动关系给予的补偿，同样每年也进行了支付。但在2007―2011年期间并未见公司董事会或其他权力机构对类似裁员计划的披露。而在公司2011年报数据显示员工总数减少32 179人的情况下，公司本年也仅计提辞退福利1 250万元，实际支付2 506万元，按照辞退福利支付/员工减少人数的比值计算平均每人778元。比亚迪的情况更加离谱，2011年报员工总数较上年减少5 693人，而其2011年计提和发放辞退福利62万元，平均每人仅支付108元。通过对雅戈尔、宝安地产等“裁员大户”公司数据的分析，也存在没有披露董事会决议，人均辞退福利极低的情况①。

上述财务报告信息与实际裁员不符的情况主要有以下原因：

1.实际执行的裁员计划不满足准则规定的确认条件。从裁减人数看，上述公司均已达到《劳动合同法》规定的裁员标准，需要制定裁减人员方案或职工薪酬准则所谓的解除劳动关系计划。但实际上企业的裁员计划往往较为宽泛，如媒体质疑的美的电器裁员计划并没有“有组织”、“有具体量化指标”地进行裁员（李俊，2012），无法满足准则所规定的“解除劳动关系计划应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量”等条件。

2.以董事会批准作出辞退福利的确认前提难以操作。在上述计提辞退福利的公司公告中均未发现企业会计准则讲解中“应当”审议裁员事项的董事会决议。而从实际情况看，低层次员工的裁员方案一般由企业经理层提出建议，经人力资源部与其他相关部门反复沟通、测算后拟定方案，经企业经营层同意，并在按《劳动合同法》要求向工会说明情况、向当地劳动部门报告的过程中正式成文，最终通过与被被裁员工不断的讨价还价结束，其间不太可能存在经“董事会或类似权力机构批准的正式解除劳动关系计划”。同时，无论是《劳动合同法》、《公司法》或其他的法规均未将裁员事项列为董事会职权。

3.正式辞退计划的形成与实际执行存在倒置。为将裁员引发的、劳动诉讼等风险控制在小范围内，大部分企业通常“先行先试”，即人力资源部门按经理层指示先行制定方案并开始执行，待辞退目标已基本达到后，辞退计划才开始走企业内外部审核批准流程。

4.裁减补偿金额难以确定。为便于辞退计划的推进，大部分企业的补偿方式往往比较灵活：如规定期限前离职员工可以获得更多的补偿，采取调换工作、大幅降低薪金或福利等软裁员政策等，这些实质上的裁员都不具备形式上的明确补偿金额（王泓超，等，2011）。

三、一些建议

国内外会计准则规定辞退福利会计处理的目的，无疑是希望财务报表的使用者能够对企业情况特别是企业可能承担的补偿开支有更清晰的判断。如企业已经明确或实际已经开始大幅裁员，而仅因为未达到规范的确认条件而不对这部分补偿开支进行预计，必将对报表使用者带来误解。因此，从保护投资者利益、满足投资者投资决策的信息需求的财务报告目标出发，企业应当对大幅裁员事项进行恰当的会计处理和披露。

1.切实贯彻实质重于形式原则。无论准则规定的硬“裁员”或是企业常用的“软裁员”，企业经营层对最终将达到的目的――“裁员减支”必然有着清晰的认识和判断。如裁员目的已经明确，企业就应当按照负债、费用的相应确认条件进行会计处理或披露，使投资者根据相关会计信息作出理性的投资决策，而不能以“没有量化指标”等为由不予反映。

2.综合考虑重要性原则和谨慎性原则。按照《劳动合同法》的规定，无论何种裁员方式，企业都必须承担法定的补偿义务，因此这笔补偿支出是确定将要发生的。同时从时间上来看，虽然企业裁员的过程可能延续很长时间，但在报告期末对下一年度不再留任的人员基本可以确定，而这部分人员已不再为企业提供服务，不能为企业带来未来经济收益，表明为职工提供服务的报酬不再延续，因此预计将向其支付的补偿金也需要在报告期确认。

3.合理运用会计估计。大部分企业在制定裁员方案的过程中，对拟裁员的总人数和愿意承担的补偿金额区间已经有较为清晰的判断，在人力资源部门实施方案的过程中，也是围绕着一个事先既定的人数和金额进行微调。因此，企业在预计辞退补偿金额时，完全可以依据已经掌握的信息，按照或有事项的处理原则确定最佳估计数，在资产负债表日根据后续取得的证据对初始计量的账面价值进行复核及调整。

4.确认时点的判断。依照企业会计准则的原则要求，企业可以在解除劳动关系计划明确时作为辞退福利的确认时点。（1）从《劳动合同法》的规定角度，裁员方案应听取工会或职工的意见并报劳动行政部门认可，因此可以取得劳动行政部门备案或认可作为确认时点，但这种确认时点合法却不一定合理，如上述实际执行早于正式获批计划的情形；（2）从企业实际运作角度，当人力资源部门已经形成基本方案并经经营层批准，在资产负债表日能够获得关于辞退人数和补偿金额的最佳估计数，则可以在资产负债表日作为确认时点。这个确认时点能够清晰地反映企业管理者对未来承担补偿义务的判断，有助于投资者理性决策，但需要企业事前与劳动行政部门进行充分沟通。

综上所述，企业裁员的会计处理应当符合财务报告目标的要求，从实质重于形式和谨慎性角度充分反映企业很可能发生的费用和承担的负债，以满足财务报告使用者的信息需要。

（作者为高级会计师）

参考文献

[1] 杨晓东.谈辞退福利的会计核算[J].武汉：财会月刊，2007（3）.

[2] 方光正.辞退福利作为或有事项处理浅析[J].武汉：财会通讯，2010（6）.