劳动力市场范文10篇

劳动力市场范文篇1

一、2004年广东劳动力市场供求基本状况

2004年全省劳动力市场继续保持供求两旺的态势，供求总量达475.51万，与上年相比，增加134.64万，增幅达39.5％。其中需求236.99万，增加70.95万，增幅42.73%；求职238.52万，增加63.69万，增幅36.43%；求人倍率0.99。

（一）需求

区域。珠三角地区需求177.14万，同比增加51.82万，增幅41.35%；东西两翼和粤北山区需求分别为41.87万和17.98万，同比增加13.08万和6.06万，增幅为45.42%和50.77%。

产业。第一、二、三产业需求分别为3.09万、113.25万和120.65万，分别占需求总量的1.30%、47.79%和50.91%。与上年相比，一产业下降0.43万，降幅12.18%，二、三产业分别增加32.46万和38.91万，增幅分别为40.19%和47.16%。

行业。制造业需求87.70万，批发零售贸易和餐饮业需求58.60万，社会服务业需求17.55万，三者合计163.85万，占需求总量的69.14%，同比增加55.37万，增幅51.04%。

单位性质。企业需求206.75万，占需求总量的87.24%，同比增加61.48万，增幅42.32%。其中，私营企业和股份有限公司需求居前两位，分别为74.49万和37.09万，占总量的31.43%和15.65%。

职业工种。生产运输设备操作工、商业服务业人员需求量最大，分别为85.45万和74.41万，合计占需求总量的67.46%。

性别年龄。16-34岁年龄段是需求主体，达175.89万，占需求总量的74.22%；男性需求69.07万，女性需求108.64万，男性需求比女性少39.57万。

（二）求职

人员类别。新成长失业青年、就业转失业人员和其他失业人员分别为58.91万、53.14万和57.24万，合计169.29万，占求职总量的70.98%。比上年增加37.47万，增幅28.43%。

性别。男性127.93万，女性110.59万，同比增加30.82万和32.86万，增幅为31.74%和42.28%。

年龄。16-34岁年龄段196.80万，占求职总量的82.51%，同比增加66.34万，增幅50.85%。35岁及以上年龄段41.72万，占求职总量的17.49%，同比下降2.65万，降幅5.98%。

文化程度。高中、中专及以下文化程度的177.24万，占求职总量的74.31%，同比增加34.40万，增幅24.08%；大专及以上文化程度的61.28万，占求职总量的25.69%，同比增加29.28万，增幅91.52%。

技术等级职称。具有技术等级或职称的为112.16万，占求职总量的47.02%，同比增加45.58万，增幅68.47%。其中具有技术等级的65.99万，具有技术职称的46.17万，分别占求职总量的27.67%和19.35%。

二、2004年广东劳动力供求的特征

2004年广东省的劳动力市场供求运作属于正常状态，但有如下特征：

（一）劳动力市场供求增幅和企业缺工明显。

从第二季度开始，广东企业缺工明显。去年省劳动保障厅两次组织企业缺工调查，7、8月份调查了1138家企业，有普工缺口的395家，缺工企业面超过1/3；11月份，又调查了290家反映有技工缺口的企业，技工缺口人数占在岗技工的18.3%。同时，广东劳动力市场供求两旺，而且大幅增长。一是供求总量。03年需求总量166.04万，求职总量174.84万；04年需求总量236.99万，同比增长42.73%，求职总量238.52万，同比增长36.43%。二是流动就业。2004年末本省跨地区流动就业人员总量约600万人，新增量由2003年的47.8万增加到2004年的67.5万，同比增长41.21%。外省在广东就业半年以上的达1600万人，比2003年的1300万增加300万，同比增长23.1%。三是广东新成长劳动力。据劳动力市场的数字显示，新成长劳动力2003年48.05万，2004年58.91万，同比增长22.60%。各类需就业的应届中专、中技毕业生，2003年15万，2004年25万，同比增长66.7%；大专以上，2003年17万，2004年20万，同比增长17.7%。

（二）行业、企业间需求增长失衡明显。

近三年全省城镇年均新增就业岗位95.3万个，大大超过上世纪90年代70万个的水平，2004年创记录达到105.4万个。但在行业、企业间，需求增加不是平均增长。比如，2003年第二产业需求81.66万，同比增幅136.21%，而第三产业增幅只有8.23%；2004年第三产业需求达120.65万，同比增幅49.17%，而第二产业增幅38.67%，比03年大幅下降。需求的变化导致劳动力供求的失衡。

（三）工资、综合福利对供求的调节作用更加明显。

在广东市场就业机制比较完善，市场运作也已规范，因此，工资价位对供求的调控成为主导。改革开放后，广东经济总量二十多年增长了86倍，与此同时，广东企业外来工的工资也在提高，2000年前广东外来工月均工资约在450元左右，2004年底达800元左右，但员工工资与经济增长和企业效益未能合理对应，珠三角与长三角地区比，总体工资水平低100-150元。据组织对有缺工反映的1138家企业调查，有69.42%的企业普通工月均工资（含加班）在800元以下，而11月又对缺工状况没有改变的100多家企业回访调查，有54.70%的企业普工工资在600-800元之间，由于企业工资缺乏吸引力，老员工留不住，新员工又难招。去年据部分企业反映，有30%的员工流向长三角。据四川、江西等地区反映，近两年新输出劳动力有超过50%的流向长三角地区。

（四）劳动力供求结构错位更加明显。

广东企业缺工主要是劳动力供求结构错位，且表现越来越突出。从全省劳动力市场供求数字显示：一是性别错位。用人单位特别是劳动密集型企业男女工需求严重偏离，比例高达1：4，而劳动力市场男女求职比例为3：2。二是年龄错位。绝大部分企业要求招用18～34岁年龄段，尤其是25岁以下的，求人倍率达到1.16；而35岁以上年龄段的求人倍率均小于1，特别是45岁以上的求人倍率只有0.56。三是劳动力素质错位。对有技术等级劳动力需求去年76.96万，而求职65.99万，缺口10.97万；专业技术等级越高，求人倍率越大，初级、中级和高级技能求人倍率是1.56、1.69和1.88，技师、高级技师是2.32和2.21。随着经济、科学技术的发展和产品科技含量不断提高，经济、产业结构的进一步优化调整，企业对劳动力文化技能素质要求将越来越高。从去年的调查看，有八成以上的岗位要求具有初中以上文化水平，50%的岗位要求具有初级工以上技术等级的熟练工。目前我省技能型劳动者约有400多万人，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）20.37万人，仅占4.26%。而“十.五”期间，据测算，我省劳动力市场中级工供需缺口约180万人，而高级工以上技能型人才缺口在100万人左右，劳动力市场技能型劳动力需求明显大于供给。

（五）劳动力区域分流日趋明显。

随着我国长三角和国家重点扶持的西部及东北老工业基地，这些地区经济快速发展，改变了过去的“东西南北中，打工到广东”的局面，使劳动力的流向分散，不再像10年前那样大规模流向广东，也不会再现80年代广东的“民工潮”，当时在深圳，一般的企业一个岗位几十甚至上百个人应聘，这样的状况如果没有特殊情况，以后难以再现。2000年前在广东流动就业半年以上人员占全国1/3强，2004年已经发生了很大变化。据了解，去年底仅北京（409.5万）、上海（398万）、江苏（1200万）、浙江（369万）、福建（591.1万）五省市的流动人员总量达2967万人，已经超过广东省2200万现有总量近700万。可见，这种分流对广东企业招用工影响很大。据企业反映，近2年36.96％流失的技工和29.81％普工离开广东，分流到其他省。同时，由于国家对农业农村工作扶持力度的加大，务农收入显著提高，如2004年全国农民人均纯收入达到2936元，扣除物价上涨因素实际增长6.8%，创下1997年来的最高点，从而使当地农村劳动力务农积极性进一步提高，导致这些地区的劳动力更多地选择就地就近就业或务农。

三、当前劳动力市场供求几个问题的反思

从广东劳动力市场供求和企业缺工问题分析，有几个问题值得反思：

（一）关于工资调整问题

在目前情况下，企业工资标准是缺工的一个关键因素，员工的劳动报酬要与其创造的产值相适应，与自身的劳动价值相对应。如果低于其劳动价值，将极大地降低员工的工作积极性、归属感；如果过高，势必会造成企业生产成本增加，生产竞争力削弱，企业很难生存；所以调整企业员工工资必须二者兼顾。这里有四个问题值得注意，一是对规模小、产值低、效益差、工资调整空间基本没有的企业，企业缺工问题要解决是很难的，从政府的角度，也很难帮助，这类企业只能逐步退出市场；二是有工资调整空间的企业，但为了掠夺员工的劳动价值，不积极甚至不愿意调整员工工资，价值与工资严重偏离，这类企业，政府应干预，通过提高最低工资标准，公布合理的工资指导价位，促进企业提高工资；三是对混淆员工工资结构，将加班费也计入最低工资标准，或加班不发加班费，拖欠克扣员工工资的企业，政府应采取切实有效的措施来纠正，保证员工合法工资的权益；四是加强在民营等非公有制企业中建立工会组织，提高员工集体谈判能力，通过工会工作，帮助员工提高工资福利待遇。

（二）关于教育培训问题

人才的培养教育要突出实际效果，要与市场需求相适应。一是培训与市场需求要紧密结合。市场经济体制下，劳动力资源配置主要通过市场完成。目前不少的毕业生找不到工作，而市场又缺乏所需人才，这是教育培训与市场需求不相适应的体现。因此人才的培养教育要加强规划，要有前瞻性。“十年树木，百年树人”，人才培养的周期一般比较长，要加强对产业结构升级中可能短缺的工种预测性研究，提早制订培训计划，在市场变化中力争主动。二是强化技能型人才的培养。目前，我省技能型人才所占比例远远低于发达国家水平，也低于其他的一些省份，有技能、具实操经验的人才尤其短缺，而我省已属于经济大省，经济发展和产业调整升级快，对人才的市场需求量大，为此我们必须全力搞好技能人才的培养。三是企业内部也要加强培训，提高员工素质。欧美发达国家投资的企业比较重视员工培训教育，而国内有的企业，特别是私营企业和一些港澳台投资企业就不太重视，所以这类企业缺口比较大。按规定，企业的培训教育经费投入应按职工工资总额的1.5%计提，不少企业达不到这个标准，由于企业不重视内部员工培训，使企业缺工问题增大，企业的生产效率也难于提高，因此要很好引导企业重视解决这个问题。

（三）关于引导企业加强技术升级改造的问题。

根据当前世界企业发展趋势和企业缺工实际，要使企业缺工问题有效解决，企业一定要加强技术升级改造，特别是劳动密集型企业要依靠技术创新和管理创新走品牌发展道路，逐步向技术密集型转变，减少用工量，尤其是经济发达的珠三角地区要发展高科技含量、高附加值的高新技术型企业，将劳动密集型企业转移至经济欠发达的山区和东西两翼地区，这样可减少缺工压力，同时对经济欠发达地区又可发挥当地劳动力充足的优势，促进经济发展。

（四）关于提高招用工现代化水平的问题。

要加强改进招用工手段，加强网络化信息化建设，要借助先进的网络和多媒体技术，远程可视招聘系统，实现招聘服务手段的多元化，消除劳动力市场中供求信息不联接现象，同时也要大力推进信息收集、分析评估和工作的规范化、制度化建设，以科学的方法对劳动力市场供求形势进行分析预测，引导劳动力资源合理流动，也是解决企业缺工问题的好办法。

四、2005年劳动力市场供求基本走势判断

（一）经济增长速度减缓，劳动力需求有所减少。

从宏观经济的运行来看，预计05年广东经济增长速度将有所放缓，主要原因：一是世界经济保持增长，但不确定因素增加。国际贸易保护主义加剧，特别是国际油价飚升后的走势及其对广东经济的影响存在较大的不确定性；二是中央宏观调控的总体思路不变。就国家政策看来，宏观调控政策的趋向，财政赤字规模的减少，投资增长速度的控制，仍然是政府高度关注的方向；三是广东社会经济投入增加。广东取消农业税，要减少三十几个亿的收入，最近考虑取消农村的义务教育的一切费用，测试估算增加投入60个亿，另一方面环保规划执行完成也要花费2000多个亿。综合这些因素，省统计局预测，广东2005年GDP增长在11%-12%左右。

经济增长速度的减缓，意味着劳动力市场的需求总量会有所减少。按照一般规律GDP增长速度在10%，新增就业岗位约60万个。如果今年广东的总体经济增长在10%-12%，劳动力需求量将比去年减少，供求矛盾也相应缓和。公务员之家版权所有

（二）产业结构调整加剧劳动力供求的结构性矛盾。

随着广东产业结构调整升级的加快，技术工人的需求量将会进一步加大，结构性问题将会变得更加突出，据预测，到2010年，广东制造业的九大产业中，传统产业占了三个，其他都是新兴技术性行业，对劳动者素质都有更新、更高的要求，这使供求结构性矛盾加剧。

劳动力市场范文篇2

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理性行为的自由人。所谓“理性行为”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具体位置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地?俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形色色的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着城市经济体制改革的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场范文篇3

需求旺盛推销仍据职业排行首位

根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。

从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。

从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。

从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：

推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。

网上招聘抬头复合型人才短缺明显

在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：

（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。

全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。

享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。

（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。

当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。

求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形色色的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。

今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。

（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。

随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。

而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。

（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。

如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。

（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。

劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。

（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。

此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服务业仍是需求主力

报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：

（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。

（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。公务员之家版权所有

（三）、从用人单位的经济类型上看：股份制企业、私营企业和个体经济组织需求人数会保持稳定增长，特别是股份制企业将继续位居用人需求首位，外商投资企业需求量保持稳定。而国有企业、集体企业、国家机关事业单位的用人需求量不会增加，并有不同程度的减少。

劳动力市场范文篇4

第二条本市行政区域内通过劳动力市场招用人员、择业求职以及从事职业介绍活动的单位和个人，适用本规定。

第三条本市县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动力市场的管理。

工商、公安、财政、价格、税务等部门按各自职责，协同做好劳动力市场的管理工作。

第四条市人民政府劳动保障行政部门负责本市职业介绍机构的规划，对劳动力市场进行统筹、协调、监督、服务。

职业介绍机构的总量应与劳动力市场的发展相适应。

第五条劳动保障行政部门对开办职业介绍机构的申请，应到收到申请书之日起30日内作出决定。对符合《贵州省劳动力市场管理条例》规定条件的，发给《贵州省职业介绍许可证》；对不符合条件的，书面说明理由。

第六条职业介绍机构应遵守下列规定：

（一）在服务场所醒目位置悬挂《贵州省职业介绍许可证》、《收费许可证》；经营性职业介绍机构还应悬挂《营业执照》、《税务登记证》；公益性职业介绍机构还应悬挂公益性职业介绍机构标志；

（二）公开服务内容和程序、收费项目和标准、投诉机关和电话；

（三）按照承诺为择业求职人员介绍职业；

（四）不为就业证件不全的求职者和证明文件不全的用人单位进行职业介绍；

（五）定期向劳动保障行政部门填送报表，接受监督检查；

（六）工作人员佩证上岗。

第七条择业求职人员须持身份证及下列证明：

（一）失业人员须持《贵州省失业证》；

（二）按规定实行劳动预备制及选择国家规定实行就业准入职业的人员，须持培训合格证书或相应的《职业资格证书》；

（三）要求流动的在职人员，须持工作证或相关证明；

（四）外来务工人员须持《贵州省外来人员就业证》。

第八条用人单位通过职业介绍机构招用人员，应交验下列证明文件：

（一）本市用人单位，交验营业执照副本或成立批准文件，劳动保障行政部门审核的招用简章、法人授权委托书；

（二）本市以外用人单位还须交验当地劳动保障行政部门出具的外出招用人员证明；

（三）港、澳、台和国外用人单位招用人员，接国家有关规定办理。

第九条用人单位招用人员，必须依法与被招用人员订立劳动合同，并在劳动合同签订之日起30日内，到劳动保障行政部门办理用工登记备案及社会保险手续；

劳动保障行政部门对手续完备的，应在7个工作日内办结。

第十条用人单位应向劳动保障行政部门填报空岗信息。

职业介绍机构采集的信息，经审查后，应输入市劳动保障信息中心数据库，保障信息互通、有偿使用。

劳动保障行政部门应加强劳动力市场信息的审核和管理，执行国家颁布的信息、职业分类编码标准和有关技术标准，定期公布劳动力市场供求分析预测、职业培训信息，保证信息真实、有效、可靠。

第十一条劳动保障行政部门依法设立的公益性职业介绍机构，可以接受用人单位和劳动者的委托提供档案托管服务。其收费按价格行政主管部门核定的项目、标准执行。

职业介绍机构提供档案托管服务，必须有符合档案管理要求的场所及设施、档案管理人员、管理制度。

第十二条档案托管对象：

（一）终止或解除劳动关系的失业人员；

（二）职业学校、职业培训机构的毕（结）业生；

（三）需要档案托管的单位和其他个人。

第十三条档案托管服务内容：

（一）保存人事档案，办理人事档案转递手续；

（二）向用人单位推荐就业；

（三）代交、代办社会保险费和退休手续；

（四）提供出国（出境）档案材料；

（五）查阅档案；

（六）应承担的其他服务。

第十四条违反第六条第（一）、（二）、（三）、（五）、（六）项规定之一的，责令改正，可并处50元以上500元以下罚款。

第十五条违反第六条第（四）项规定的，责令改正；并分对用人单位和职业介绍机构按招用、推荐人数每个处以50元罚款。

第十六条违反第九条第一款规定的，按有关法律、法规的规定处罚；用人单位逾期不办理社会保险手续情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，可处1000元以上5000元以上罚款；情节特别严重的，可处5000元以上10000元以下罚款。

劳动力市场范文篇5

自主择业程度。以前，我国经济是典型的二元结构，农村劳动力不仅在城乡之间、地区之间不能流动，而且在农村内部

也不能随意流动。随着改革开放的推进和农业劳动生产率的提高，大量农村富余劳动力向非农产业转移。如今，农村劳动力不仅可以在农村务农或从事非农产业，也可以在城镇务工经商。非农就业人数占农村劳动力总数的比重，既能反映我国二元经济结构的变化程度，也能反映农村劳动力择业的自主程度。统计显示，*年到*年这一比重由6.37%提高到20.65%，到2005年已超过四成。可见，农村劳动力自主择业已达到较高程度，而且还在提高。

工资自主决定程度。工资反映的是劳动力的价格，工资的决定机制是劳动力市场的核心机制。在市场经济条件下，工资具有配置劳动力资源的作用，是影响劳动力流动的一个重要因素。工资的自主决定程度在很大程度上取决于农民工的谈判能力与工会的作用。虽然农民工的谈判能力还不是很强，但在不断进步，尤其是近几年进步更快。*年开始在全国范围解决农民工工资拖欠问题；*年国务院颁布《关于解决农民工问题的若干意见》，提出逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，保障农民工合法权益。同时，我国劳动力供求关系正在发生变化，农民工的谈判能力明显提高。以前，农民工与工会无缘，而目前越来越多的农民工加入工会，他们正在从遇到困难找老乡变成遇到困难找工会。从定量的角度看，可以用农民纯收入中非农收入所占的比重来间接反映农民工工资的自主决定程度。统计显示，这一比重由1983年的31.35%提高到*年的54.85%。

流动自由度。劳动力流动的自由度反映劳动力在流动中是否遇到阻碍及阻碍的程度，可以衡量统一劳动力市场建立和完善的程度。20世纪80年代中期以后，农村劳动力可以进城务工经商，但由于种种原因，他们在城市受到不少歧视，包括一些制度性歧视。近年来，这种状况发生了显著改变。各地清理了对农民工带有歧视性的政策法规，并着力推进体制改革和制度创新，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，建立保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，建立惠及农民工的城乡公共服务体制和制度。在定量方面，可以用外出农民工占农村劳动力比重的变化来反映。统计显示，*年这一比重是15.53%，年达到24.75%。可见，农村劳动力流动的自由度在不断提高。

企业用工自由度。农民工一般在非公有制企业或新型部门就业，这些单位是按照市场供求关系及企业利益最大化原则来聘用员工的。即使在公有制单位就业，农民工也不是正式工，这些单位也是按市场原则招聘或解雇农民工的。可见，企业对农民工的使用完全市场化，或者说企业对农民工的用工是完全自由的。

劳动力市场范文篇6

一劳动力市场的薪酬博弈

在劳动力市场上，我们经常可以见到企业（招聘方）与应聘者的招聘和应聘过程就是博弈论中的“讨价还价”模型在此过程中，企业方就自己企业的基本薪酬水平工作环境等给应聘者提供具体的介绍;另一方面，应聘者也就自己今后在企业中期望得到的薪酬水平或是其他的要求与企业进行磋商企业既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本;应聘方在与企业的“讨价还价”过程中当然要尽量为自己争取到满足的薪酬等条件于是，企业方与应聘方围绕着薪酬水平展开了博弈

在这个博弈中，企业方和应聘者各有自己的盈利函数先由企业方或者先由应聘者提出薪酬要求，若另一方不满足，则提出自己的要求;若满足，则博弈结束这是一个动态博弈，而多次反复的博弈会导致双方的损失，因此，他们都会尽可能地减少博弈回合

二劳动力市场薪酬博弈模型的构建

现在的劳动力市场，大部分都是买方市场，一般的应聘者找工作很难我们假设只有三个回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受为一个回合;在第三个回合后，应聘方必须接受企业所开出的薪酬;在前面两个回合中，对于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，则此博弈就宣告结束，且被拒绝的薪酬方案和以后的博弈过程不存在任何关系双方在这个“讨价还价”过程中由于谈判费用等的损失，双方的利益都要打一个折扣δ（0δ1），我们称这个δ为“消耗系数”

若设应聘方成为企业员工后每年产值为Y，他为企业所付出的年均劳动成本以及自身的年均教育成本记为C（g，e）;企业方为员工付出的年均薪酬为S（Salary）（假设企业订立的薪酬范围1000≤S≤2500）;则企业方盈利函数为：V＝Y－S;员工的盈利函数为：U＝S－C（g，e）令企业方为甲，应聘方为乙，甲乙两方围绕薪酬的变动为B，员工和企业在自己的薪酬上的变动范围总是常数A;SS1及S2分别表示甲乙甲按顺序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我们用下面的方式来表达这个博弈过程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函数为（Y－S），乙的盈利函数为【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函数为δ（Y－S1+A），乙的盈利函数为δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案为S2，这时，乙必须接受;在此，甲的盈利函数为δ2（Y－S2），乙的盈利函数为δ2【S2－C（g，e）】

首先我们对这个博弈的特点做一些讨论本博弈的关键有两点：第一点是第三回合中的甲的方案有强制力，即进行到该回合时甲提出的薪酬方案使得双方得到的盈利函数为（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必须接受这个盈利;第二点是由于消耗系数δ的存在使得该博弈每多进行一个回合总得益就会下降一个比例，因此谈判拖得越长对双方都越不利，必须让对方得到的数额不如让对方早点得到，这样做对自己是有利的博弈过程如下图：

我们用逆推归纳法分析这个完美信息动态博弈模型在第三个回合，因为甲方的薪酬方案乙必须接受，因此通常甲方会选择将薪酬尽量压低现在回到第二回合乙的选择，局中人乙一旦知道此博弈进行到第三回合时甲方将尽量压低薪酬，从而导致自己的盈利降低为δ2【S2－C（g，e）】，而甲为δ2（Y－S2）此时，假如乙已经拒绝了第一回合中甲方的薪酬方案，则他要考虑自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受这个方案当然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，这样肯定会因为收益小于第三回合而遭到甲方的拒绝因此，乙所要提出的方案应该是既能扩大自己的得益又可以让甲方接受的我们认为任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受对方的薪酬方案，那么，此时应聘方乙能够让招聘方甲接受的，也是能够最大化自己得益的方案S1，应该是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益为δ【S1－C（g，e）】因为0δ1，则该收益与第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，这便是乙可能得到的最大的收益此时我们观察甲的策略，甲在最开始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，进行到第二回合时自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此时，乙方会满足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就给乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，这对于甲来说是最理想的这时，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可满足甲的要求因为此时，博弈方乙的收益与第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此这个劳资双方劳动力市场薪酬博弈中，在乙必须接受的情况下，甲方在第三回合中一定会提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，则甲乙双方盈利分别为：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是这个博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是双方都知道的，实际生活中，企业都会给自己的应聘者划定一个薪酬范围，以便双方协商和企业成本决算，任何企业都愿意以最低的薪酬雇佣最好的员工在这个博弈中，企业的最低薪酬为1000元，于是，我们假设第三回合企业的方案便是S2＝1000元，那么根据具体情况分析，企业和员工的协商点便可得出

观察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我们发现，企业方与应聘者“讨价还价”的过程，实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程，若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值，则企业盈利小于员工得益;反之，企业盈利大于员工盈利

三劳动力市场薪酬博弈模型的实际意义

劳动力市场的薪酬问题一直是一个非常敏感的话题，由于近年来应聘者的大量增加（如大量的大学毕业生），我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势，很多应聘者诸如大学毕业生（非凡是非重点大学）求着找工作，看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位，应聘者无可奈何在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬，由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的，因此，企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致，如若不能，企业倾向于寻找下一个应聘者应聘者充分了解招聘单位的这一特点，他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判，另一方面，又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点，并达成一致，有利于双方的节约成本

从模型的分析中，我们可以发现，由于未来的不可预见性，企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难，故我们只能在理论上进行分析研究，针对不同的企业，对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究

参考文献：

林泽言，王学力。企业薪酬设计与治理【M】。广东：广东经济出版社，2001。

张敬辉。对企业薪酬治理的几点思考【J】。经济师，2002（8）。

【3】祁玮。企业员工招聘中的博弈分析【J】。煤炭经济研究，2003。

【4】余平，蒲勇健。企业和应聘者的博弈分析【J】。特区经济，2007（1）。

【5】郭强，余中东。委托风险的多维标度与防范对策研究——来自复杂系统和博弈论的启示【J】。重庆工商大学学报（西部论坛），2005，15（5）：53－57。

【6】张维迎。博弈论与信息经济学【M】。上海：上海人民出版社，2004

【7】刘朋。企业招聘过程中的博弈研究【J】。石家庄：河北理工学院学报（社会科学版），2004。

劳动力市场范文篇7

第二条本市行政区域内通过劳动力市场招用人员、择业求职以及从事职业介绍活动的单位和个人，适用本规定。

第三条本市县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动力市场的管理。

工商、公安、财政、价格、税务等部门按各自职责，协同做好劳动力市场的管理工作。

第四条市人民政府劳动保障行政部门负责本市职业介绍机构的规划，对劳动力市场进行统筹、协调、监督、服务。

职业介绍机构的总量应与劳动力市场的发展相适应。

第五条劳动保障行政部门对开办职业介绍机构的申请，应到收到申请书之日起30日内作出决定。对符合《贵州省劳动力市场管理条例》规定条件的，发给《贵州省职业介绍许可证》；对不符合条件的，书面说明理由。

第六条职业介绍机构应遵守下列规定：

（一）在服务场所醒目位置悬挂《贵州省职业介绍许可证》、《收费许可证》；经营性职业介绍机构还应悬挂《营业执照》、《税务登记证》；公益性职业介绍机构还应悬挂公益性职业介绍机构标志；

（二）公开服务内容和程序、收费项目和标准、投诉机关和电话；

（三）按照承诺为择业求职人员介绍职业；

（四）不为就业证件不全的求职者和证明文件不全的用人单位进行职业介绍；

（五）定期向劳动保障行政部门填送报表，接受监督检查；

（六）工作人员佩证上岗。

第七条择业求职人员须持身份证及下列证明：

（一）失业人员须持《贵州省失业证》；

（二）按规定实行劳动预备制及选择国家规定实行就业准入职业的人员，须持培训合格证书或相应的《职业资格证书》；

（三）要求流动的在职人员，须持工作证或相关证明；

（四）外来务工人员须持《贵州省外来人员就业证》。

第八条用人单位通过职业介绍机构招用人员，应交验下列证明文件：

（一）本市用人单位，交验营业执照副本或成立批准文件，劳动保障行政部门审核的招用简章、法人授权委托书；

（二）本市以外用人单位还须交验当地劳动保障行政部门出具的外出招用人员证明；

（三）港、澳、台和国外用人单位招用人员，接国家有关规定办理。

第九条用人单位招用人员，必须依法与被招用人员订立劳动合同，并在劳动合同签订之日起30日内，到劳动保障行政部门办理用工登记备案及社会保险手续；

劳动保障行政部门对手续完备的，应在7个工作日内办结。

第十条用人单位应向劳动保障行政部门填报空岗信息。

职业介绍机构采集的信息，经审查后，应输入市劳动保障信息中心数据库，保障信息互通、有偿使用。

劳动保障行政部门应加强劳动力市场信息的审核和管理，执行国家颁布的信息、职业分类编码标准和有关技术标准，定期公布劳动力市场供求分析预测、职业培训信息，保证信息真实、有效、可靠。

第十一条劳动保障行政部门依法设立的公益性职业介绍机构，可以接受用人单位和劳动者的委托提供档案托管服务。其收费按价格行政主管部门核定的项目、标准执行。

职业介绍机构提供档案托管服务，必须有符合档案管理要求的场所及设施、档案管理人员、管理制度。

第十二条档案托管对象：

（一）终止或解除劳动关系的失业人员；

（二）职业学校、职业培训机构的毕（结）业生；

（三）需要档案托管的单位和其他个人。

第十三条档案托管服务内容：

（一）保存人事档案，办理人事档案转递手续；

（二）向用人单位推荐就业；

（三）代交、代办社会保险费和退休手续；

（四）提供出国（出境）档案材料；

（五）查阅档案；

（六）应承担的其他服务。

第十四条违反第六条第（一）、（二）、（三）、（五）、（六）项规定之一的，责令改正，可并处50元以上500元以下罚款。

第十五条违反第六条第（四）项规定的，责令改正；并分对用人单位和职业介绍机构按招用、推荐人数每个处以50元罚款。

第十六条违反第九条第一款规定的，按有关法律、法规的规定处罚；用人单位逾期不办理社会保险手续情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，可处1000元以上5000元以上罚款；情节特别严重的，可处5000元以上10000元以下罚款。

劳动力市场范文篇8

关键词:劳动力市场分割；二元劳动力市场分割；双重二元分割

一、引言

劳动者作为劳动力的供给者，因其生理(年龄、性别)、能力(技能水平和专业领域)的差别、地理区隔，以及劳动者作为社会人本身内生的制度属性等原因，劳动要素并不能像其他生产要素一样可以进行替代，这也造就了劳动力市场特有的复杂性。相较于产品市场和其他要素市场，许多经济学家对新古典经济学理论在劳动力市场的解释存在质疑：该学说并不能解释劳动力市场中不断拉大的收入差距、各类歧视以及失业的存在。在现实的工资决定和劳动力资源配置方面，市场机制的效率也大打折扣。这促使很多经济学家将劳动力市场研究的重心从市场机制竞争性因素向制度及社会等非竞争性因素转移，进而催生了劳动力市场分割理论。

二、劳动力市场分割理论的主要学说

20世纪60～70年代，劳动力市场分割理论向新古典经济学发起了挑战，并在和新古典经济学的争论中逐步发展和完善，其中职位竞争理论、激进劳动力市场分割理论和二元劳动力市场分割理论三大学说发展成为了劳动力市场分割理论的典型代表。

(一)职位竞争理论

Thurow(1972)提出了职位竞争理论，该理论基于信息不完全和不确定，与新古典经济学的主要分歧在于工资收入决定和教育的作用路径。该理论认为雇主在雇佣工人时无法准确判断其能力水平和预测其未来发展情况，劳动者在工作中实际有用的技能要在上岗之后通过“干中学”来获得。工资决定方面，该理论认为雇员的工资收入取决于他所处的职位，职位可以按等级高低排序，其数量、种类和结构是由技术状况决定的。各职位之间的工资不同，这是由技术水平、社会制度、培训费用等因素共同影响决定的。受教育程度高的雇员，预期培训潜力大、成本低，可获得高阶职位，也意味着可以获得更高的工资收入；受教育程度低的雇员，只能获得低级的职位，处于劳动力阶梯的末端。职位竞争理论将信息不完全和不确定纳入到劳动力市场的分析框架中，考虑了雇主的信息搜寻成本和培训成本，同时强调了教育的信号作用，可以部分解释今天一些劳动力市场的教育过剩和学历通胀现象。但是职位竞争理论的假设是一种极端情况，虽然雇主在寻找合适的雇员时存在搜寻成本，但实际上雇主并非对雇员一无所知。同时该理论将教育的作用退化成信号装置，明显是与现实相违背的，虽然教育投资回报率在不同的经济体中有高低区别，但是对生产力的提升作用是经过事实反复验证的。

(二)激进的劳动力市场分割理论

Reich(1973)等继承了马克思主义哲学的分析框架，提出了激进的劳动力市场分割理论，从政治经济学的角度将劳动力市场分割归因于垄断资本主义的发展和阶级斗争。该理论认为资本主义早期，劳动力市场并不是和现在一样处于分化的状态。随着资本主义的发展，大型垄断厂商开始出现，同类化的劳工队伍也逐渐壮大，劳资冲突日益激化。垄断厂商为了保持垄断地位，强化对劳动力市场的控制，有意从内部分化劳动者群体：一方面在大公司或某一行业建立内部劳动力市场，制定一系列控制制度和激励措施，对于内部的工人给予较高的工资薪酬，激励工人积极性，降低雇主的监督和管理成本，提高工人罢工或辞职的机会成本；另一方面通过设立等级工资深化工人之间的对立和竞争，以削弱工会组织的团结性和统一性，减少罢工带来的困扰。该理论认为劳动力市场分割是资本家有意为之的结果，暗示了资本家对劳动力市场的绝对控制力，强调了工人组织的议价能力对劳动力市场的工资决定、晋升、流动的影响，对于处于某种特殊阶段或某种特殊结构的行业的劳动力市场具有一定的解释力。但忽视了市场机制在劳动力市场中所发挥的作用，其理论的适用性较为有限。

(三)二元劳动力市场分割理论

DoeringerandPiore(1971)提出的二元分割理论，是劳动力市场分割理论中最为广泛接受的学说。该学说依据薪酬机制和升迁途径等将劳动力市场划分为“一级劳动力市场”和“二级劳动力市场”。其中一级劳动力市场雇员工资高、劳动环境好、职业有保障，并且有晋升机会，但存在进入壁垒；而二级劳动市场工资低、工作环境差、福利保障不稳定，且很少有晋升机会。两个市场之间相对封闭，劳动者难以跨市场流动。该理论继承了Kerr(1954)提出的“内部劳动力市场”和“外部劳动力市场”的概念，认为不同层级的劳动力市场在工资决定和劳动力资源配置等方面均存在明显差异。其中一级市场可视为一个内部市场，其内部有一套自有的制度规则来指导雇主和雇员的用工选择，工作岗位优先甚至只向内部劳动者开放。内部劳动力市场的工资决定主要取决于内部的组织安排，与外部劳动力的供求状态没有直接关系。这一类市场主要集中于资本密集型产业。而二级市场的运行与新古典经济学所描述的劳动力市场是一致的，劳动力资源配置由劳动力的供求平衡决定，工资由劳动力的边际报酬决定，市场机制完全占据主导地位，这一类市场所对应的产业通常是劳动密集型产业。由于劳动力供给缺乏弹性，工资水平会向一个固定水平趋近，因此也造成二级市场劳动者“贫困锁定”效应。同时二元分割理论认同了职位竞争理论中关于教育的信号作用的观点，认为在雇员初次进入劳动力市场的时候，学历是进入一级市场的敲门砖。此外，分割理论还从劳动者本身的素质和偏好角度分析了劳动力分割的原因，并将这种因素看作为内生因素。认为两个劳动力市场的工作方式有着明显的区别，长期处于二级市场的劳动者工作会养成较差的工作习惯，例如懒散、缺乏合作精神和合作观念等，而这些都是与一级劳动力市场格格不入的，即使劳动者提高教育水平也难以进入一级市场就业。劳动力二元分割理论一方面承认了古典经济学的理论分析框架在部分劳动力市场中并未失效，肯定了市场机制在分割的劳动力市场中的作用，另一方面又融合了其他劳动力市场分割理论的观点，分析了非经济因素对劳动力市场的影响程度。二元劳动力分割理论并未完全脱离新古典经济学的理论框架，而是做了有效的补充说明，显著提高了对劳动力市场现实的解释力，也因此成为分割理论的代表性学说。

三、中国劳动力市场分割的研究和验证

与市场经济发展成熟的国家的劳动力市场不同，我国劳动力市场的发展与市场经济的发育密切相关，且一直处于变化的过程中，并未形成稳定的形态。一些国内学者将此称为劳动力市场的横向分割，认为这是在较为成熟的劳动力市场才会出现的分割，是市场经济运行的自然结果。另一方面，我国劳动力市场的形态很大程度上取决于经济制度改革。从现实情况来看，我国劳动力市场因制度因素造成的劳动力地理流动、部门流动障碍明显，主要包括城乡分割、所有制分割以及产业分割等。国内学者将这类现象称为纵向分割，并认为这是发展中国家在市场经济改革中，逐步放松市场的制度管控的过程特征。中国劳动力市场在初期与西方分割理论所描述的市场还有相当大的距离，但随着市场经济改革的推进，劳动力市场也逐渐呈现出一级市场和二级市场的分割特征，同时由于制度造成的纵向分割仍然存在，并以城乡分割最有影响力，因此中国劳动力市场的情况更为复杂，存在双重“二元性”分割。我国关于劳动力市场分割理论的研究起步于20世纪90年代，立足于我国劳动力市场双重“二元”分割的现实，学者们主要从横向分割和纵向分割两个方向展开研究。横向分割的研究主要分为两个阶段，第一阶段主要是引进和介绍西方的劳动力市场分割理论，以期为中国劳动市场的研究及政策提供借鉴思路。赖德胜(1996)较早的介绍了劳动力分割学派的三种学说的理论内容，葛苏勤(2000)提炼了分割理论与新古典经济学的主要差异，介绍了劳动分割理论最新发展动态，姚先国、黎煦(2005)对分割理论的发展历程、主要学说内容、学说评价等进行了全面的梳理。随着市场经济改革的推进，中国的劳动力市场逐渐与西方分割理论所讨论的市场结构相趋近，并逐步显现出一些分割的特征，横向分割的研究也进入第二阶段。郭丛斌(2004)证实了中国劳动力市场存在二元分割，并指出教育对劳动者的收入具有显著的促进作用，但一级劳动力市场上这种作用要大于二级劳动力市场，而工作年限增加对提高收入的作用在两个市场则并无显著差别，同时还发现劳动力市场分割程度会随着地区经济发展水平的提高逐渐减弱，分割程度存在明显的地区差异。劳动力市场的纵向分割一直是国内学者的研究重点，引发了学者们的激烈讨论，并取得了丰富的成果。研究主要集中于劳动力流动性、工资决定和差异、失业分析等，具体内容包括三个方面的分割：户籍制度引起的城乡二元分割；所有制不同所引起的“国有-非国有”部门分割，以及开放与垄断带来的产业分割。其中“国有-非国有”部门分割随着国企改革的推进已经得到了很大的缓解，而产业分割则日益显著。很多经济学家在批评制度性分割阻碍了劳动力流动，扭曲了市场的工资决定机制，降低了劳动力资源分配效率的同时也承认，作为改革发展中的经济体，制度性分割是一种现实的选择。体制内外劳动力市场的形成是改革发展过程中的重要组成部分，也是今后建立统一劳动力市场的必经之路(赖德胜，1996)。在实证研究方面，国内学者主要采用了上文所述的前两种方法，且得到了较为丰富的结论。早期一些学者使用第一类先验分割的方法，考察了主次要劳动力市场教育回报率的差异(郭丛斌，2004；龙翠红，2017等)。张展新(2004)利用回归分析证实了劳动力市场产业分割的存在，并分析了不同劳动力群体进入收入相对丰厚的垄断产业就业的机会差异。但先验对劳动力市场进行划分，不能说明劳动力市场归属的内生性，容易因为遗漏变量造成教育回报率估计的偏差。有一些学者运用第二种聚类分析的实证方法，着重考察我国经济转型过程中劳动力市场的分割形态和其变化趋势(晋利珍，2008；张昭时、钱雪亚，2009；孟凡强，2017等)。张昭时、钱雪亚(2009)利用浙江省数据，通过聚类分析验证了中国劳动力市场分割的两重“二元性”，认为具有中国特色的“城乡二元性”在城镇劳动力市场“内部—外部劳动力市场二元性的二级部分”逐渐形成。孟凡强等(2017)通过聚类分析方法将一级劳动力市场和二级劳动力市场分别细分出高层部门和底层部门，证实了我国劳动力市场的双重二元分割属性。龚敏刚(2019)在聚类分析验证劳动力市场分割的基础上，进一步计算了主次要劳动力市场上个人回报率的不同。目前国内使用第三类方法研究较少，曲兆鹏(2014)利用转换回归模型方法验证中国城市劳动力市场上存在着典型的二元分割现象，但随着时间的推移其分割程度显著地弱化，观察到的工资差异更多的是由于劳动者的个人特征所决定的。但其所使用的数据只有1995年、2002年两个年份，总体说服力不强。以上研究都着眼于中国劳动力市场不断变化的现实，强调已有的理论和实证方法在中国市场的应用，其结果表明了我国劳动力市场是横向分割和纵向分割相互交织的，在经济转型期我国劳动力市场的双重二元分割的特征比较明显。这些研究丰富了我们对中国劳动力市场的现实以及其演变趋势的认识，但对于劳动力何以分割并无法给出科可靠解释。随着劳动力市场的发展和完善，关于我国劳动力市场分割的研究无论在理论上还是实证上都还有很多需要解决的问题。

四、结语

劳动力市场范文篇9

[关键词]劳动力市场；失业；就业弹性

一、劳动力市场建设的必要性

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。

劳动力市场范文篇10

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。

2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。

3.劳动力市场建设的目标定位。首先，劳动力市场建设的最终目标是建立起健全的、全国统一的，运行有效的劳动力市场，作为劳动力资源的自由流动和优化配置的平台；其次，通过劳动力市场建设和完善，使劳动力与就业岗位的匹配得以比较顺利地进行，使困扰宏观经济发展的失业特别是摩擦性失业问题得以有效缓解，从而减轻劳动就业方面的社会压力；再次，通过加快劳动力市场建设，实行政府公共服务以及宏观调控职能与市场化的就业机制相结合，实施“就业型经济增长”战略，克服“增长型失业”，改变我国当前就业弹性偏低的状况。

4.劳动力市场建设的具体措施。我国劳动力市场建设除了解决好上述几方面的目标定位问题外，还必须努力抓好一系列迫切需要解决的实际问题。首先是加强劳动力市场方面的法律法规建设，规范劳动力市场运作与管理。再次是劳动力市场载体建设。劳动力市场的载体主要是各种职业中介机构，例如职业介绍所等。其建设是劳动力市场建设的主要任务。具体地说，一是明确制，即职介所充分发挥桥梁作用，沟通供求信息，协调供求关系，代表劳动力市场供求双方进行诚信高效的招聘或求职；二是强化劳动力市场的档案管理，对滞留在劳动力市场的劳动力档案进行科学的分类处理，并进入劳动力市场信息库，实行严格的管理和及时的更新；三是对滞留在劳动力市场的劳动力进行必要的就业培训，根据劳动力市场的需求状况，有针对性地进行职业技能方面的培训，为劳动力顺利实现就业或再就业创造条件；四是对职介所的经营行为进行规范化管理，严禁信息欺诈、违规收费等违法违规行为的发生；五是加快劳动力市场体系建设。在各地方、各行业、各部门劳动力市场建设的基础上，强化其相互之间的有机联系，实行资源共享和互补，形成全国统一的劳动力市场网络；最后是培育真正的、成熟的市场主体。劳动力市场的主体是劳动力的供给方和需求方，具体地说就是用人单位和劳动力的载体—劳动者。其中政府是劳动力市场特殊的主体。这是因为，从严格意义上讲，政府机关用人也要通过劳动力市场进行招聘，也是劳动力的需求方之一，但同时政府又是独立于市场之外、凌驾于市场之上的国家机器，代表国家行使对劳动力市场进行监督管理和宏观调控的职能。所以，政府应建立必要的绩效评价机制和行为约束机制，以保证其管理和调控职能的公正和高效，从而推动我国劳动力市场不断走向健全和完善。