劳动经济学范文10篇

劳动经济学范文篇1

而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。

物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。

劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。

劳动经济学范文篇2

关键字：激励；管理思想；资本雇佣劳动；劳动者占有资本

现代“激励机制”是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约，一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者利益相一致，使前者在努力实现企业所有者利益最大化的同时，实现自身的利益最大化。美国微软公司无疑是这方面成功的典型，该公司从1986年3月股票上市以来，股价多次创出新高，在短短的十几年间成就了成千上百个百万富翁。公司总裁比尔•盖茨在总结其经验时写道：“微软公司以股票期权方式让它的大部分雇员们共享产权，一直是意义重大和成功的，其重要性和成功超过了任何人的预料。”（比尔•盖茨著：《未来之路》）微软公司通过股份参与的方式激发员工创造性、充分调动员工努力工作的积极性等方面，均使员工持有的股票增值，实现了公司目标与职工目标的统一，推动公司发展取得了巨大成就。这是市场经济对创业者的回报。它不仅使比尔•盖茨成为世界首富，并对未来企业管理思想产生巨大的影响。

一．从支薪制到分享制，强调“激励相容”

现代企业理论认为，在企业中，不同参与者（要素所有者）之间在收入分配和控制权上的不对称的合约安排是企业的显著特征。企业不仅是一个契约的组合，而且是一种不完全契约安排。这种不完全性是由于不确定性的存在、信息的不对称以及制订和执行完全契约的不经济性等原因导致（保罗•米尔格罗姆，1944）。由于契约的不完全性，必然有某些权利没有被契约所明确而“剩余”下来，称之为“剩余权利”，它包括剩余控制权和剩余索取权。这种剩余被认为是非对称分配的，应该归资本家即资本的所有者占有，即剩余权利依附于资本。

现代公司的实践为这一理论做了最好的注脚。在现代公司中，能力与资本往往是分流的，有能力而无资本者（包括职业经理和普通劳动者）领取固定工资，有资本而无能力者（指无经营能力）占有全部剩余。这种由支薪经理管理的企业被称为支薪公司。这种公司在工业化社会得到了充分发展，但其存在的问题也是十分明显的，即过度分散的股东（剩余索取权）会给员工和经理们偷懒或追求个人福利大开方便之门，使公司目标可能与员工目标不一致甚至相反，从而降低企业的效率。因为在现代化的社会大生产中，企业是一个复杂、多层次的整体，在各个层次之间都存在着委托———关系。由于委托与双方信息的不对称，经理和员工的行为便存在着逆向选择和道德障碍问题。逆向选择使得企业无法掌握每一员工的劳动态度、工作能力和发展潜力，以便运用最有效的激励方法；道德障碍使得企业在明知员工没有努力工作时无法施以相应的惩罚。同时，由于现代化大生产中分工越来越细，协作越来越密切，整个企业生产具有团队特征，于是准确判断和计量在团队中每个员工的努力程序便十分困难，在企业团队中常会出现偷懒、“搭便车”动机和现象。在解决上述问题时，历史的进程是这样的。首先，以剩余索取权来激励企业监督者，在支薪制企业中赋予所有者的“监工”身份及相应的剩余索取权，这时，付给员工固定的或与个人努力成正比的工资后，产出越多，所有者的剩余也越多。但这种产权安排并不能有效地调动经理人和员工的积极性和主动性。因为建立在标准化、程序化基础上的工业社会，以不承认任何人格力量的流水线生产帮了监管者监管工人的一个大忙。尽管职工摆脱了在工场手工业时期所有者对劳动过程的直接控制，但高度细分的技术分工和工种划分又使得员工的人力资本被某一特定的生产环节或岗位支配着。以技术分工代替社会分工，将对生产过程的技术步骤直接化约为对工人工作的安排，因而借助于对工作程序和时限精确设计，操作过程变成了可以预测、便于检查和监督、绩效易于评价的“科学化”分工协作过程，这样，监督者可以从整个流水线运转情况来监督各个工序的操作情况。这时，人力资本与其说是被薪金所“激励”，不如说是被外在物质环境所“压榨”。其次，对传统激励机制进行修正，包括将部分股权给予高层经理人员，以股票期权方式使报酬更富激励性等，目的是通过强调对经理人员的激励实现所有者与经营者之间的长期协作。这种修正对实现企业价值最大化目标的作用越来越小，因为经理人员只是人力资本中的一小部分。而广大职工仍被排斥在参与剩余分配的范围之外。相反，社会经济的发展却使广大员工与企业的契约具有了更大的不确定性。表现在：随着服务社会和信息社会的到来，整个社会组织生产的内涵和方式都发生了变化，标准化经济向非标准化经济、常规型经济向创新型经济转变；员工的独立人格日益凸现；工业社会中的技术分工划分的工序单位正被信息社会中各个相互独立的决策主体所代替；员工对自己行为和周围环境有了更大的支配权。

可见，支薪制由于其内在缺陷的存在，已无法适应信息社会、知识经济时代的要求，已走过了它的鼎盛时期，取而代之的将是分享制，即劳动者（包括员工和经理人员）在一定程度上参与剩余的分配。分享制通过把企业经营绩效在所有者、经理人员和员工中分配实现了“激励相容”，把企业目标转化为个人自觉遵守的目标，减少了企业治理结构中的不合理行为，最终能提高经济效率，这是一种趋势。

二．从“资本雇佣劳动”到“劳动者占有资本”，强调人力资本所有者是企业财富的创造者

在人类社会从农业社会向工业化社会转化初期，甚至到工业化社会的中期，由于社会生产力水平相对落后，社会分工协作体系尚未成型，生产经营活动对人力资本的要求很低，而非人力的资本却相对稀缺，且非人力资本与其所有者在自然形态上相分离，使这种稀缺的人力资本成为最关键的生产要素，一旦被投入企业就很难任意地退出企业，成为企业风险的主要承担者。因而非人力资本所有者独享企业剩余索取和剩余控制权，出现了资本雇佣劳动这种典型的资本主义古典企业。随着社会化生产的发展，社会生产分工越来越细，社会协作体系日益发达，社会市场机制日益完善，使非人力资本的社会表现形式日益多样化，其所有者大大降低了对投入企业的风险承担，并且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。这时，实物形式的非人力资本如机器、厂房等可转换成货币形式，而货币形式的非人力资本又可转换成股票、债券等形式，反过来也是可行的。在日益完善的市场体系中，这种转换十分便利和快捷，因而使非人力资本所有者进出企业&包括行业’的自由度大大增加，使其逃避企业投资风险具有了现实可能性。例如，非人力资本所有者以股票形式投资于企业后，可在股票市场上运用价格机制谋取自己的投资收益。股东可根据股票市场所获得的信息，选择有成长性和发展前景、经营业绩良好的绩优股，期望从绩优股的股价升高中获取收益。反之，如果股东得知持股企业的经济效益将下降，甚至会出现亏损时，股东就会及早从绩劣股中退出。

当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化。因为建立在分工基础上的社会生产力发展将使人力资本的专用性不断强化。正因为人力资本在自然形态上与其所有者不可分，在社会形态上具有专用性特征，所以，当人力资本所有者将自己投入某一特定企业时（包括行业）就会对该企业（包括行业）产生依赖性和长期效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得到回报。如果退出原先进入的企业必然会对自己造成损害。这种损害的存在成为人力资本所有者选择进入和退出企业的客观障碍。另一种障碍来自于人力资本的群体性。单个人力资本所有者对企业集体有归属感，他在为企业做出努力时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之间特有的信任、友情、集体荣誉等无形人力资本，以及集体创造的以共有财富形式存在的个人受惠的公共财产。这些财产只有存在于企业中才能分享，一旦离开企业便失去了分享的机会。可见，随着社会生产力的发展，人力资本所有者将成为企业风险的承担者。

人力资本所有者不仅是企业风险和承担者，也是企业财富的创造者。从重农学派学者魁奈提出劳动创造价值起到古典学派的劳动价值论，再到马克思主义的科学劳动价值论，已有许多文章进行了论证，本文不再详述。在微软公司实行的股份参与制即是这一观点的实证。人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅实现了人力资本所有者的产权，而且实现了企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转移。当企业财富分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配、控制着企业的非人力资本，“劳动者占有资本”的企业制度就会代替“资本雇用劳动”的企业制度，这也是一种未来的趋势。

参考文献：

[1]CreedyJandKWhitfield.TheEconomicAnalysisofInternalLabourMarkets[Z].BulletinofEconomicResearch,1988,(40).

[2]DerekB,PeterDandThorstenS.TheEconomicsoftheLabourMarket[M].AddisonWesleyLongmanLimited,1996.

[3]邹景平.比尔•盖茨的思考周[J].中国远程教育,2006,(05)

[4]陈永正.微软靠什么激励人才持续创新[J].中外管理,2007,(01).

劳动经济学范文篇3

关键词：劳动合同法；经济学角度；分析

在我国市场经济体系的构建过程中，一方面随着劳动用工情况的多样化变化衍生出很多新型劳动关系，如家庭用工和非全日制用工等；一方面在劳动合同制实行的过程中存在诸多侵害到劳动者权益、破坏和谐、稳定劳动关系的现实问题，如用人单位不与劳动者签订劳动合同、滥用试用期等。同时，劳动法中关于劳动合同的规定存在抽象和太过原则性以及难于实践操作的问题。为此，鉴于经济体系同法律体系间相互关联的关系以及法律变化对经济体系运行的影响作用，下面就经济法视角下的劳动合同法做进一步具体分析。

一、经济学视角下对劳动合同法立法宗旨方面的具体分析

从立法宗旨来看，劳动合同法的设立是以完善劳动合同制度、明确劳动合同签订双方各自权利和义务、对劳动者合法权益加以保护，进而创建和谐稳定劳动关系为目的和宗旨的。在当前市场经济环境下，用人单位同劳动者经过双向选择后需要劳动合同法作为劳资关系最终确定的协议依据，同时也是劳动者合法权益受到保护的根本依据。相较于劳动法中双方于平等自愿的前提下签订劳动合同这一抽象、笼统的规定，劳动合同法则真正体现出了其在社会经济稳定、和谐发展中的积极作用，比较倾向于保护劳动者的合法权益。下面具体从保护劳动者合法权益的成本方面对经济学视角下劳动合同法的立法宗旨进行分析：

（一）劳动者择业成本

人们劳动的目的除了为社会创造财富之外，提高自身收入也是主要目的。通常来说，每个人未就业之前为使自身获得劳动能力与竞争能力往往需要进行必要的就业训练；当其步入劳动领域之后，择业问题尤为重要。如果用经济学的角度来看劳动者的择业问题，其总是会以收入最大化为指导原则从众多可供选择的职业中选择一个能够实现自身收入最大化的职业。但是，从我国现有的劳动雇佣制度来看，劳资双方有着内生性的矛盾，劳动者的薪资报酬对于其自身来说属于个人收入，对于用人单位来说则属于用人成本。此时，用人单位出于企业利润最大化的目的，自然会尽量降低成本花费，压低工人工资也就成了压缩用工成本的有效途径。相反的，作为劳动者，其为了改善经济条件，提高社会地位，收入最大化才是其追求目标，与用人单位的目标正好相对立，使劳资双方存在冲突关系，并且是社会主义市场经济无法消灭的冲突关系。所以，为避免经历早期资本主义市场经济发展进程中出现的痛苦，必须找到一种能够有效协调劳资矛盾、促进双方合作、博弈的方式。我国劳动者原本就有着较高的择业成本，在新劳动合同法中规定，当劳动者合法权益遭受侵害时，其有权力通过申请仲裁或是起诉、向有关部门提出依法处理诉求的方式保护自己合法权益，出发点是好的，但实际上这些程序往往会使劳动者的择业成本增加。制定劳动合同法的目的之一就包含了如何明确劳动者合法权利、解决有效维权问题，所以，在劳动者择业成本增大的情况下，必须要降低劳动者择业成本。这就需要从整体上对劳动关系做彻底、全面、详细的分析，把书面劳动合同作为劳动者主张自身权利的证据，否则，如果没有劳动合同法和书面劳动合同的话，就无法实施劳动者维权。

（二）政府监管成本

劳动合同法下，政府部门监管劳动关系的行为属于行政监管，按国际劳工组织大会规定，劳动行政管理属于公共行政管理活动范畴，受限于本国劳动政策。实际上，就是对劳动法主体间劳动关系进行监督，并采取一定行政执法措施，相较于其他部门和群众的监督作用，其具有以下两个特征：一是属于严厉的执法行为；二是政府方面的行政管理系统开展的监督管理行为属于行政法律行为，监管结果具有法律效力，可以对违法现象、行为进行制裁。与此同时，享有权利的监管主体同样需要承担相应责任，当监管对象对于监管主体的处理决定不服，同样可以通过诉讼或行政复议等方式进行维权。同时，劳动合同法的实施也增加了政府方面用于监管的成本支出，具体表现在以下两个方面：一是对政府监察行为提出了新的要求。劳动合同法着重强调了劳动监察部门的责任，在第88条和第95条中对有关监督执法机关的职责履行做出了硬性规定，如若履职不及时就会承担相应法律责任。同时，对于政府劳动监察，劳动合同法第74条对劳动合同制度的监管内容做了更为具体、详细的说明；对于法律责任，劳动合同法第95条中规定若劳动行政部门以及其他主管部门、人员不依法履行职责、滥用职权，给用人单位或劳动者构成一定损害，应承担赔偿责任，同时，依法给予直接负责主管人员以及直接责任人员相应行政处分，构成犯罪的要依法追究相应刑事责任。行政不作为赔偿内容的增加是新劳动合同法与旧法和《国家赔偿法》不同的地方。二是劳动监察和执法行为有一定执法风险。新劳动合同法下政府监察的对象和内容都有所扩展，相应的劳动监察职责加大、行政监管风险增加。一方面，作为劳动者维护自身合法权益的重要依据，劳动合同法有着十分重要的作用，但往往实际上，用人单位同劳动者并不能提供达成一致的劳动合同，而且劳动合同法中并未对损害劳动者合法权益的行为有明确的界定标准，同时也没有明确界定主体，这样政府在处理类似案件的时候在界定、证据的采取、搜集以及质证等方面不但会遇到不同程度的困难，还会担负很大风险。

（三）企业用工成本

从我国劳动成本标准来看，标准比较高，很多按照最低工资标准支付职工薪酬的中小企业都难以维持下去。同时，当前阶段我国的最低工资标准以及持续增高的社保费用已经成为了增加劳动力成本的主要因素；国家调整工资最低标准的幅度和频度给企业带来了很大压力，当经济增长速度放慢的时候很容易让劳资双方的矛盾愈发不能调和。企业用工成本增加主要表现在以下三个方面：一是违规用工成本的增加。劳动合同法面临书面劳动合同签订率低和劳动合同短期化两个问题，为此，规定企业要支付双倍工资。同时，鉴于当前很多企业对书面劳动合同签订不重视、宁愿承担流失人才风险，且为自身用工更加灵活而签订短期劳动合同的现状，新劳动合同法的实施使得惯用此种方式的企业可能要承担更高的违法成本。另外，新劳动合同法中在沿用了经济补偿相关规定的基础上还将经济补偿金的支付范围扩大了。同时，把企业违法解除合同或是终止合同应支付的经济补偿标准提高为原来的两倍，此种方式主要是想通过提高违法成本来对企业违法行为进行惩罚，使劳动者合法权益得到保护，同时，尽量避免或减少企业违法解除劳动合同行为的发生。二是附带成本的增加。新劳动合同法中对社会保险缴纳的重要性做了强调，是劳务合同中的必备条款，同时，劳动合同法生效后用人单位必须依法支付劳动这劳动报酬，这些都使得企业的附带成本有所增加。三是人力资源管理成本的增加。新劳动合同法的实施又使得企业为避免管理过程中由于任意性出现而不得不违法的情况，企业为提高自身管理能力，不得不在人力资源方面加大投入力度，完善各项制度。另外，相较于旧的劳动合同法，新法中关于服务期限约定情形做了一定程度的缩减，这样企业合法留住人才的方式就有所减少，不得不采取提高薪酬或是让员工持有公司股份、进行感情投资等方式吸引员工、留住员工，增加了成本投入。

二、经济学视角下对劳动合同法合同订立方面的具体分析

其一，招聘成本和缔约成本以及机会成本都属于用人单位的成本，即企业为招聘到满意、优秀员工花费在媒体广告或是用在企业宣传上的成本费用；包括公证费和合同文本费等在内的缔约成本，其中机会成本是指在那些没有被聘用的劳动者中仍然存在符合企业需求的员工。其二，劳动者方面需要投入一定应聘成本和机会成本，应成本是指劳动者用于寻找招聘机会上所耗费的时间与成本；机会成本是劳动者未能与用人单位签订劳动合同的同时同样失去了其他可能的就业机会，包括劳动者选定一个企业供职时，会放弃到另一个薪资待遇有可能更高、更好的企业应聘的机会。

三、经济学视角下对劳动合同法中违反劳动合同法行为方面的具体分析

下面主要以用工单位违法成本中的收益分析为例进行具体分析：相较于以往针对劳动合同制定的法律制度，劳动合同法中的制度设计虽然没有把企业守法成本提高上来，但起到了提高企业违约成本的作用。同时，把劳动者的维权意识成功唤起，对企业的违约行为以及政府执法部门的不作为起到一定警示作用，带来一定压力，企业方面面临如此强大的民众力量，自然很难将损害劳动者权益和公众利益的想法付诸实践，对抱有不法思想的企业起到震慑、约束作用的同时，增大了企业的违约成本。从企业整体来看，其用人守法成本并未在劳动合同法的影响下提高，但同样也将他们的违约成本提高了，这样也会在一定程度上促使企业在人力资源管理方面加强改进，一方面会增加在人力资源开发、培养等方面的成本投入；一方面又有助于企业人力资源质量的提高，提高企业运行效率，使企业获取经济效益的能力得到强化。所以，从宏观、长远角度来看，新劳动合同法的落实有利于企业生产产品时单位成本的缩减，把企业总收益提升上来。另外，如果用工单位的违法成本降低，那么当其违法成本远远低于其预期收益时，企业员工的维权成本则会提高，针对此种情况，劳动合同法中采取的解决办法是提高书面劳动合同签订率，为劳动者维权奠定基础。同时，该法中对劳动关系的规定是从用工之日算起，即便没有签订书面的劳动合同，劳动者合法权益也在法律保护范围之内，而且如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，相应的其承担的法律风险也会加大，增加企业成本。自用工之日算起，超过1个月没有签订书面劳动合同的用人单位要支付劳动者双倍工作，超过1年的，会认定双方建立起了没有固定期限的劳动关系，企业违法成本相应增加，这样一来，必将会使得书面劳动合同签订率低的问题得到有效改善。

四、结语

综上，站在经济学角度对劳动合同法进行分析为法律分析创造了一个新的角度和途径，让法律分析具备了更强的操作性。为此，上文从经济学角度出发分别对劳动合同法立法宗旨中保护劳动者合法权益成本—劳动者择业成本、政府监管成本、企业用工成本；劳动合同法订立以及违法劳动合同法行为三个方面做了具体分析。

作者:李和林 单位:安徽警官职业学院

参考文献：

[1]冯玉军，方鹏.《劳动合同法》的不足与完善———《劳动合同法》中中小企业适用的法经济学分析[J].中国检察官，2012，（7）：73-73.

[2]王沙力.《劳动合同法》服务期违约金条款之法经济学分析[J].华人时刊（中旬刊），2013，（6）：131-132.

劳动经济学范文篇4

1.1劳动经济学内涵

劳动经济学是经济学的一个分支，主要研究劳动关系及其发展规律。劳动经济学是一门交叉科学，不仅与经济学理论密切相关，而且与社会科学也有十分重要的联系。因此，对于一个复杂的社会经济大系统的发展而言，劳动经济学能够提供能加更加综合、全面的观点和角度。当前，在我国劳动经济学的研究方向主要有：劳动者工资报酬、消费能力，就业类型以及培训，劳动效率的影响要素，劳动力结构以及人口基础等。劳动经济学的发展成为经济学理论体系的必要补充，又从一定程度上促进了旧的经济理论的发展和创新。劳动经济学研究的内容范围比较广，研究成果实用性比较强。同时，劳动经济学属于典型的交叉学科，其发展和进步也带动了其他类型学科的发展。总之，劳动经济学是一门十分有利于我国经济社会发展的科学。劳动经济学在我国的发展已经有一段历史，为我国的经济发展做出了很大的贡献。然而，我们不能止步于此，应该更加努力研究，缩短同发达国家之间的差距，从而使之能更好地服务于我国经济的发展。

1.2消费金融概述

消费金融是指金融机构向消费者提供消费贷款的金融服务方式。在当今我国急需扩大内需的情况下，该种金融服务方式具有十分重要的时代意义。有效地发展和拓展我国的消费金融，能够推动我国的消费需求，实现我国的消费结构和产业结构升级。消费金融具体研究内容比较广泛，包括居民的收入、消费以及投资等多个方面。作为一门新兴学科，消费金融具有十分重要的现实意义，对于消费金融的深入研究必将对推动我国的经济的长远发展。

1.3消费金融发展现状

消费金融是为消费者个人提供金融业务服务的。其市场主体结构比较简单，即金融信贷机构和消费者个人两部分。这种新型的金融形态在我国的发展历史比较短，各个方面的制度体系不够完善。首先，我国的消费金融服务机构比较少，主要是一些大型的商业银行。由于缺乏必要的管理体系，服务水平比较低。消费金融在我国发展起步比较晚，到80年代中期，才开始有商业银行开办了住房贷款业务。消费金融的发展比较缓慢，业务种类单一。到21世纪初，才刚刚出现购车贷款、助学贷款等新的业务形式。然后，消费金融的市场环境不够完善。个人信用制度的缺失为消费金融机构带来了极大的风险隐患。个人信用制度是一个人能否遵守信用的判断依据。近几年来，在上海等大城市已有相应的制度形成，但是发展还不够完善。另外，我国缺乏消费金融信贷担保制度。信贷担保是一种有效地约束机制，能够有效地降低信贷机构的风险。然而，我国在这方面的制度建设还存在缺失。

2.劳动经济学视角下的消费金融特性分析

消费金融是一个非常复杂的概念体系，不仅包括人的经济行为，还包括人的社会行为。在消费金融服务需求者可以是消费者个人，也可以是一个家庭。在劳动经济学视角下的消费金融特性主要包括以下几个方面。

2.1消费者金融

消费者金融关注的问题是在一个给定的金融环境中，消费者凭借自身拥有的资产怎样完成一系列的消费活动。在消费者金融方面，学术界主要研究的对象是消费者在进行资产的配置时所面临的约束以及潜在的风险。

2.2个人理财

个人理财即个人财务计划。是消费金融机构为消费者个人提供的资产配置、管理计划，如何有效地投资、税负管理、个人收入的管理等等。近几年，由于居民人均收入的增多以及消费者理财意识的提高，个人理财这项业务的发展相对而言发展比较迅速。

2.3家庭金融

家庭金融就是以家庭为单位来考虑消费者金融服务。家庭与个人不同。家庭属于社会群体，其消费行为具有更大的复杂性。就目前而言，企业选择以及专业教育等家庭金融业务的重点。

3.劳动经济学视角下分析消费金融发展的意义

随着我国经济的发展，消费者消费观念的转变以及收入水平的普遍提高，我国的消费金融将会面临着更大的机遇和挑战。另外，我国处于经济转型的重要阶段，各方面的协调发展十分重要。因此，在劳动经济学视角下来研究消费金融的发展具有十分重要的现实意义。

3.1丰富信贷结构

一直以来，我国的商业银行为了避免经营风险，信贷结构比较单一。虽然，这从一定程度上避免了银行的经营风险，但是对银行业务的长远发展不利。消费金融的虽然都是一些贷款金额比较小的业务，但是该业务覆盖面比较广、客户群体众多。充分发展消费金融可以丰富商业银行的信贷结构，促进银行的稳定经营。另外，通过消费金融服务，金融机构还可以拓展客户群体，为其他的业务挖掘潜在客户。

3.2对供需的动态匹配起到了平衡作用

随着我国社会主义市场经济的深入发展，社会大生产的规模日益扩大，而我国的内部消费市场需求变化比较慢，这样很容易出现生产过剩。如果企业产品长期存在库存积压，将会导致资金周转不良，造成社会资源的巨大浪费，对我国的经济发展十分不利。消费金融的发展为消费提供了动力，能够有效地扩大内需，从而实现供求平衡。

3.3平衡消费者整个生命周期的消费水平

有劳动经济学理论可知，消费者在少年和老年阶段的消费需求比较大，而在这两个阶段的生产水平却比较低。消费金融的发展可以使年轻人预先消费掉其将来的一部分收入，即我们常说的“花明天的钱圆今天的梦”。通过这种方式，消费者可以提高自身生活质量，而不会对将来的生活产生影响。消费金融的出现使得消费者生命周期的消费水平得以平衡，有效地减轻了社会负担，促进了社会的良性发展。

3.4促进消费者的全面发展

消费者生活水平的提高能够促使消费者的消费观念发生转变，使消费者逐渐向着理性、文明等消费观念方向发展，从而促进消费者消费能力的提高。而消费者消费能力的提高，又能从一定程度上提高消费者的生活质量。消费金融能够促进消费者解放思想，提高消费能力，进而使人的综合素质得到提高。

4.劳动经济学视角下的消费金融发展策略分析

4.1完善消费金融制度

我国的金融业发展起步比较晚，各方面的体制不够完善。而消费金融作为一种新颖的金融形式，由于受到我国的传统观消费观念和理财观念的影响，一直止步不前。这些因素的存在使得我国的消费金融体系得不到全面发展。如果这一现状得不到改善，将会影响到我国经济的健康发展。由劳动经济学理论我们可以知道完善的消费金融体制是消费金融得以长远发展的保障。因此，要想使我国的消费金融得到长足的发展，就必须完善消费金融体制。如加强个人信用制度建设、信贷担保制度建设等，立法部门要完善相关立法，使得金融机构的信用风险降到最低。另外，要开发多层次消费金融产品，满足不同层次的消费者的需求。如开发农民信贷业务等。

4.2创造良好的消费环境

良好的消费环境是扩大内需的基础。近几年来，我国的出现了很多食品安全问题，如三鹿奶粉的“三聚氰胺”事件、地沟油、过氧化氢超标的鸡爪等。这些问题的存在使得消费者产生畏惧心理。即使消费者具有购买能力，也不敢去购买。因此，我国政府应该加强市场监管和质量监督，确保消费环境的安全。另外，政府有关部门可以通过加强相关立法，严厉惩处扰乱市场秩序的生产假冒伪劣商品的行为，使得消费者能够放心消费。另外，要完善社会消费者权益保护机构，认真处理消费者投诉事件，严格按照规定执行理赔。创造良好市场环境有助于培养消费者正确的消费观念，促进居民消费的良性循环。

4.3不断提高我国居民的消费水平

由劳动经济学理论可知，提高消费者的消费能力是发展消费金融的前提条件。针对这个问题，首先调整工资制度，提高居民的人均收入水平。然后，政府需要改革收入分配制度，兼顾公平。调整个人所得税制度，使得人们真正富裕起来。对于一些贫困地区，政府可以减免税收，减小收入差距，使得居民能够大胆消费、放心消费。

劳动经济学范文篇5

而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。

物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。

劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。

劳动经济学范文篇6

关键词：劳动合同法产业升级既得利益制度变迁

从古代到现代，进步社会是一个“从身份到契约”的运动，劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施该法均遭到了建国以来所有法律最大的质疑、最多的误读和最强烈的抵制。因此，很有必要梳理有关观点，运用新制度经济学的方法分析该法，并提出有针对性、可操作性的建议。

一、《劳动合同法》的制度经济学本质

从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。

（一）作为共享品的本质属性

法律本身是一个契约，是一种满足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契约是现代法治的构成要素之一，它规定着利益双方在权利与义务方面的双向依存关系；契约精神是一种平等、尚法、守信的品格，是一种为社会公认的行为准则。订立劳动合同是在当事人平等、互利、自由、自愿的基础上达成的合意协议。从本质上看，劳动合同在当事人自由协商的基础上达成即可。那为什么很多国家出台劳动合同法，甚至出台偏向于劳动者的劳动合同法呢？根本原因在于劳资市场是一个不平等的市场，资本总是强势，劳动总是弱势，由国家提供劳动合同制度能够降低交易成本，减少劳资矛盾。因此，《劳动合同法》是共享品。

（二）当事人意思自治

正式提出“当事人意思自治”（TheoryofAutonomyofParties）学说的是16世纪的法国法学家查理士·杜摩林，其主旨是当事人意志决定论，即当事人有权依其自我意志作出自由选择，当事人的自我意志可以而且应该成为约束其契约关系的准则，当事人可以而且应该对依其自我意志作出的选择负责。意思自治说的直接法律价值在于：一是有利于当事人形成权利义务的预期，当事人可根据自己选择的准据法预见法律行为的后果，维护法律关系的稳定性；二是有利于契约争议的迅速解决，节约交易成本。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与《劳动法》相比，《劳动合同法》的主要变化在于：明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定体现了当事人意思自治理念，也符合契约的自由性原则。

（三）降低交易成本

劳动合同法是一种共享品，没有这部法律企业和劳动者也可以签订劳动合同，只是面临的交易成本很高。主要包括两个方面：一是关于合同内容上的谈判成本。由于没有劳动合同法的硬性规定，企业和劳动者围绕的劳动力的收益[薪酬包（CompensationPackage）包括工资和附加福利，如社会保险、赔偿金、带薪假期及带病工资等]展开博弈，耗时费力。二是协调处理劳动合同纠纷的成本。人的理性是有限的、工作中的情况是变化莫测的，签订的劳动合同不可能完备，会在执行中导致纠纷，有的还要到司法机关处理，成本很高。因此，国家出台硬性规定，提供一个统一的劳动合同规范就能够降低交易成本。劳动合同法具有合理的边界，以国家强制力保证实施，能够起到降低交易成本的作用。

（四）保护劳动者产权

产权是收入分配的基本依据，无论是按劳分配还是按照生产要素分配，在本质上都是按照产权分配，劳动者的产权（或者说资本）就是劳动力。保护劳动者产权的收益能够保护劳动者的积极性，促进企业发展。在产权结构中，与使用权、处置权以及转让权相对应的剩余权利是剩余控制权；与收益权相对应的剩余权利是剩余索取权，剩余索取权和剩余控制权才是产权的真正核心。同样的劳动者，在守法企业劳动者的收益相对多于非法用工企业。在这种情况下，劳动者的收益就是剩余权利。劳动者的技术、学历是一定时空的常量，最低工资是政府对各类劳动者收益的最低保护线，收益的多少在一定条件下取决于他（她）所在的企业是否守法。

此外，从政治意义上看，保护劳动者的劳动力收益也就保护劳动者当家作主的权利，因为作主无非是个人对自己的资产有使用权、收益权和转让权，劳动者通过劳动合同转让自己的资本（劳动力），当然应该获取收益。

（五）符合李特尔“三重标准”的福利改善

英国经济学家李特尔将卡尔多——希克斯标准、西托夫斯基标准和分配的条件结合起来，提出了判断社会福利增进的三个条件：一是一种改变的受益者在充分补偿受损者后使自己的境况得到了改善，满足了卡尔多——希克斯标准。二是满足西托夫斯基的双重检验标准。三是有利于社会经济福利增进的适当的财富分配。李特尔的“三重标准”被不少经济学家赞赏为具有“稳当的富于常识的素质”，或者被推崇为“对于解决问题有真正的贡献”。据此分析《劳动合同法》可知，劳动者通过签订劳动合同有了稳定的工作，能够为企业创造更多的效益，增进全社会的福利。显然，该法符合李特尔的标准，能够满足劳动者、企业和社会福利增进的需要。

二、《劳动合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一种影响未来行为的激励系统。制定实施《劳动合同法》是为了引导和促使人们按照最有效的方式利用稀缺资源，降低交易成本，实现企业盈利和劳工福利的改善。分析起来，《劳动合同法》的制度功能包括如下几个方面：

（一）弥补了《劳动法》的制度漏洞

《劳动合同法》对《劳动法》的不足进行了修正和补充，主要有三个方面：一是企业的所有违法行为都将承担责任。劳动者可以根据不签劳动合同、压低试用期工资、延长试用期、随意解除和终止劳动合同、劳动报酬低于当地最低工资等违法行为提出解除劳动合同并索取经济补偿。二是遏制了短期合同行为。《劳动法》对劳动合同的规定有漏洞，不少企业将劳动合同制度变成短期劳动合同制度，大多数企业一年一签，有的甚至一年几签。中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下。这样可以约束劳动者，更能避免因解除劳动合同而依法向劳动者支付经济补偿金。三是扩大了有法律保障的劳资双方的范围。《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。该法也扩大了劳动者的范围，使党政机关和参照公务员管理单位签订合同的工勤人员纳入该法的适用范围。

（二）促进了扭转劳资关系失衡的制度变迁

资本的逐利性总是倾向于以最小的成本获取最大的利润，如果没有强有力的规制约束，劳动标准、劳动者待遇都将发生逆向运动。扭转当前劳资关系失衡的局面，由过去不签订劳动合同到必须签订劳动合同，从不给加班费到按时足额支付加班费，从无偿辞退工人到支付补偿金，从试用期一半工资甚至更少报酬到试用期支付80%的工资等多个方面的转变，是一种强制性的制度变迁。这种制度变迁的主体是国家（政府），对象是企业，问题的关键在于利益的分割，将企业通过压低工人工资、不买社保等侵蚀工资手段获取的利润转移给劳动者。

（三）促使就业情况反映真实的经济绩效

不签订劳动合同的做法，给衡量经济效果带来了不便。因为不签定劳动合同，统计部门就无法得到就业的真实数据，有的企业为了少缴纳社会保险还故意少报劳工人数，造成劳工工资“虚高”假象，这些都不利于衡量经济发展的成效。通过实施这部法律，签订劳动合同，政府部门能够统计就业等情况，为制定政策服务，这也是《劳动合同法》出台的背景之一。

（四）为守法企业创造公平竞争环境

公平竞争是市场经济的重要特征，政府的重要作用是为企业营造良好的法治环境，当然包括公平竞争的市场环境。《劳动合同法》的实施规范企业用工行为，改变过去一些企业通过压低工人工资、不为劳动者购买社会保险、不支付或者少支付加班工资等违法手段极力降低生产成本，与守法企业进行不公平竞争。由于守法企业为职工支付了社保、加班费等福利，提高了成本，在竞争中处于不利地位，不利于营造守法经营的环境，还会产生“劣币驱逐良币”现象。

（五）为规范劳务派遣制度提供规范

劳务派遣制度是制定《劳动合同法》时各地反映较多的一个问题，这种制度的出现源于规避劳动合同的法定义务。由于制度漏洞和利益诱惑，很多企业从采用这一制度中获利，承担的义务少了很多，即使出现了工伤事故，劳务派遣单位和用人单位相互推诿，使劳动者无法讨回公道。《劳动合同法》的规定使用人单位不仅不能像以前那样采用劳务派遣制度，也使劳务派遣单位和用人单位难以规避应当承担的法定责任。

（六）为维护改制企业职工的利益提供制度依托

不少国有企业改制过程中，大幅度裁减本企业老职工，雇佣外地劳动力降低成本。有的企业强行执行不合理的职工分流的方案和经济补偿政策，出现了“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”的现象，还不少企业借改制之名解除了职工的劳动合同，侵犯了职工的合法权益。在劳动弱势的情况下，员工维权的道路相当曲折，有的要经历数年的努力。这部法律的出台为解决这一问题提供了制度依托，体现了效率与公平分配合作收益的统一。

三、对《劳动合同法》质疑的分析

法律活动的目的是为了促进资源的有效配置和实现社会财富最大化，《劳动合同法》符合李特尔“三重标准”，对社会有益。但该法遭遇了前所未有的质疑、反对和抵制，有人甚至认为这是立法史的败笔。对此，从制度经济学的角度可作如下分析：

（一）最值得争议的法律？

2005年12月24日，《劳动合同法》草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，远远超过一度让人惊叹的《物权法》。《中国企业家》杂志主要针对制造业与服务业企业的调查表明，有超过半数的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改《劳动合同法》。劳动关系双方之间的博弈是零和博弈，即在给定的总收入下，劳动者的收入越高，劳动力使用者所获得的利润就越低，因而后者具有压低前者收入的利益驱动。

（二）劳动力价格过高？

事实上，我国人工成本相当于韩国1/13、日本的1/26，劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示，2001年各国每个制造业工人每小时报酬（美元）最高的是德国，为22.2美元；其次是美国，为19.86美元；第三是日本，为19.51美元；中国排在倒数第三，为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示，72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资，其中10.2%的普通工人月工资低于500元，24.5%的普通工人月工资低于700元。

（三）《劳动合同法》只“保护劳动者，不保护企业”？

有人认为，《劳动合同法》只保护劳动者，不保护企业。其实，对于保护企业和经营者合法权益的法律法规已有很多，该法对企业也有许多保护性、支撑性的条文。例如，该法明确了企业的三种用工形式，也明确了无固定期限劳动合同也是可以解除的。政府的劳动合同立法只是让劳工回到一个正常的状态，并没有使工人变得强势，也没有使企业变得弱势。《劳动合同法》绝非部分老板所言的“过度保护”。一些企业总认为《劳动合同法》太苛刻，过多地保护劳动者。

（四）《劳动合同法》过严？

有人认为《劳动合同法》过于严厉，原因是舍不得“无合同”时代的免费利润。实际上，一般国家劳动合同法对劳动者的保护都是超过中国的。例如，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多，印度的法律规定外商投资企业对劳动者的工资要按照投资所在国的工资水平支付。在印度，200名以上的企业集体裁员必须要联邦政府相关部门批准。即使按照现在的标准，《劳动合同法》所确立的约束程度仍要远远低于国外。在一些国家，只要用工超过三年就要签订无固定期限合同。法国、德国、日本、比利时的立法强调不定期合同是主要形式。在过去近70年中，美国建立起了一个广泛而复杂的规范性结构，以便在公司与雇佣合同中势单力薄的工人之间起到一个平衡的作用。到20世纪90年代中期，美国总共通过了涉及劳动合同的约20部联邦法律，包括对以往法律的修订，而这些法律无一例外地是对雇主的约束。其中，尤其是对雇主中止合同的权利加以更多限制。

（五）没有充分吸收意见？

有人认为《劳动合同法》征求意见过程太短，很多问题没有细致讨论。事实上，《劳动合同法》不是拍脑袋拍出来的，它经历了最广泛的民主立法过程，在相当程度上吸纳了民意。从2004年重新启动立法，到*年6月正式通过，在历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡。全国人大非常重视《劳动合同法》的立法工作，面向社会公开征求意见，开了很多次座谈会，还专门到珠三角搞调研。中央有个港澳工作系列小组专门招集有关部门开会，听取港澳各方的意见。来自资方的一些意见很大程度上被《劳动合同法》的制定者所吸取。

（六）企业用工成本上升？

有人反复强调，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。从法律来分析，有三种情况：第一，对那些依法缴纳社会保险费的企业基本没有影响，中金公司在浙江的调研和广东省劳动保障部门的调查都证实了这一点。第二，对违法用工的企业确实有影响，因为这些企业以前规避了应当承担的法定责任，《劳动合同法》的实施堵住了这些漏洞，使成本上升，实际上是回归正常。广东的调查显示，不守法企业所增加的成本不超过企业总成本的2%。用人单位因终止劳动合同所支付的经济补偿金一般不超过企业总成本的0.2%。还有就是山西黑砖窑之类“血汗”工厂，血汗工厂本身是违法经营，工人在那种企业不仅得不到报酬，连人身自由和健康也得不到保障。第三，对劳动密集型企业来说确实增加了成本。因为劳动密集型企业利润低，赚的就是工人的钱，长期以来依靠压低工人工资谋利。通常这类企业与工人签订较长的试用期，将试用期工资压低为正常工资的1/2甚至1/3。可见，《劳动合同法》是把过去一些企业不依法经营造成的“利润侵蚀职工权益”的现象回归正轨。至于有人所讲的“给企业带来的成本增加超过20%”，是包括了两税合一带来的影响。广东省统计局年度报告所称的“估计工业企业生产成本会增加20%－30%”，是“实施最低工资标准制度以来，加上新《劳动合同法》实施”，并非完全《劳动合同法》造成。

（七）劳动合同法迫使企业外迁？

一些企业家将部分地区的企业外迁归咎于《劳动合同法》，一些企业家大肆叫喊以转移注意力，扬言新兴的企业都会跑到东南亚。有报道说不少鞋厂从东莞迁出，但广东省总工会专门到东莞厚街镇调研发现，当地转移出去的只是低附加值的加工制造环节，核心的技术研发和采购贸易仍留在珠三角，厚街的国际鞋业采购商就超过1000家。而且，企业大量外迁并非事实，*年珠三角外迁企业244家，新进的企业有7000多家。外迁企业集中在五金、玩具、制鞋、塑胶等劳动密集型产业，这是正常的产业结构调整升级，实施《劳动合同法》之前就有出现。

（八）员工不关注？

有人认为员工对《劳动合同法》不够关注。其实不然，不关注劳动合同的是短期工，因为他们的预期收益很低，不愿在工资中扣除社保等费用。随着法治化的推进，不少外来工懂得用法律手段维护自身合法权益，对“包身工”、订立“生死合同”等严重侵犯公民人身自由和生命安全的现象，以及恶意欠薪、克扣工资、没有工伤、医疗保险等非法用工现象给予抵制。2008年春节前后，广东省总工会对50多家有代表性的企业进行调查，发现劳动者普遍知道《劳动合同法》。有的劳动者说，感觉最大的变化是过去没有签劳动合同，现在企业主动要求签劳动合同。据统计，2008年以来广东省的劳动合同签订率前所未有，各地普遍超过了90%，最高的汕头市达到了95%，职工参加社保的比例也有提高。

（九）实施《劳动合同法》导致用工机制僵化？

其实，无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，不能够让他们总是通过压榨工人青春的方式盈利。但这并不妨碍企业的自主权，企业仍然可以通过合法的正常途径解雇员工。《劳动合同法》实施后，企业依然拥有用工自主权。此外，与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大经济性裁员的范围，增加了单方解除劳动合同的法定条件，放宽了解除劳动合同的条件。从实际效果来看，反而是扩大了用人单位的用工自主权。

（十）实施《劳动合同法》影响投资环境和就业？

贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境并不矛盾。据商务部*年四季度之后的初步数据显示，就业和投资都未受到影响，还有所增加。统计分析显示，*年第四季度需求人数比上年同期增加32.5万人，增长了11.2%；其中，对《劳动合同法》非议声音较高的珠三角地区比上年同期增长了71.3%。广州市春节首场招聘会有7000多个空缺岗位，但进场求职的人员只有4000余人次；个别企业为了招聘到员工，平均起薪点增幅达13%，达到了1160元，为历年之最，有个别企业甚至将工薪提高了30%。

（十一）劳动合同法超前？

有人鼓吹《劳动合同法》超前，应该缓行。其实《劳动合同法》的一些内容在一些发达国家多则有几百年的历史，少则有数十年的历史，中国的工商业发展早已超过发达国家对应历史时期的水平，目前出台实施《劳动合同法》一点也不早。我们要尊重一切劳动，不能因为大部分劳动密集型企业的劳动者都是初中以下学历就不保护他们的权益。研究一下亚洲国家的发展路径可以看到，在经济发展的某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护。韩国和新加坡在经济发展到某一个点之后就由立法确定劳动者工资最低标准，标准定得很高。尽管一时企业会觉得受不了，但正因为有这样一个跳跃，才促使社会往前走一大步。《劳动合同法》符合我国经济社会发展的需要，恰逢其时，包括珠三角在内的很多地区本身都涉及到产业升级换代，需要把低端的劳动密集型企业转移出去。人力资源是第一资源，我们不能去坚持高消耗、低利用的人才资源政策。

（十二）《劳动合同法》将劳工保障的代价转移给企业？

有人认为，《劳动合同法》实际上是把劳工保障的代价转移给企业，是国家把一些责任转交到企业身上。企业需要赚钱又要承担权利保护的责任，这其实对企业的要求就过高了，企业就是竞争性的利润最大化的一个经济体，不应当承担政府的职能。其实，我以为这既是为了促进初次分配的公平，也是为了降低交易成本。如果让企业将这一部分资金上交国家，再由国家返回给工人，一是交易成本降低，二是环节多，可能出现很多意想不到的麻烦，如政府腐败、企业少缴等。当然，需要适当降低企业税负保证企业正常发展。

四、实施《劳动合同法》的制度建议

实施《劳动合同法》的过程中很容易出现“逆向选择”和“道德风险”，即企业规避劳动合同，或者不按照合同支付赔偿金；劳工提供虚假信息签订劳动合同，因为有劳动合同而不努力工作，甚至以假工伤欺骗企业等。为了减少这种不利于劳资和谐的问题，除去严格执法之外，笔者提出几点建议：

（一）设立劳动者补偿基金

为保证企业解雇员工时能够支付经济补偿，建议由劳动保障部门统筹设立劳动者经济补偿基金。资金来源可分为两部分：一部分由用人单位按照工资总额的百分比缴纳；一部分由地方和中央政府分别从企业所得税分成中提取一定比例存入。

（二）建立劳动者信誉档案

《劳动合同法》对于劳动者简历的虚假信息几乎没有监管，使求职者弄虚作假的成本很低，现实中应聘者弄虚作假情况也确实严重。由于缺乏对“道德风险”的遏制手段，有的劳动者以虚假工伤来骗取赔偿。应考虑建立劳动用工社会信誉档案，使劳动用工社会信誉档案起到“就业身份证”的作用。

（三）减轻企业税负

企业成本上升与税负过重有关，学术界普遍认为，中国的实际宏观税收负担为30－35%。我国财政收入占GDP比重由1993年的12.6%上升到*年的27%，达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业落实《劳动合同法》。

（四）辅以工资条例

《劳动合同法》虽然明确了同工同酬，但规定过于笼统，也没有明确具体惩罚机制。在《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，一些用人单位为了规避法律，开始采用“劳动合同短期化”的用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。劳动和社会保障部*年就“同工同酬”问题调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。这就要求出台工资条例，确保同工同酬。

（五）建立有效的工会组织

《劳动合同法》只有贯彻到企业、落实到职工身上才有实际意义。该法赋予了工会“依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督”等权力，今后工会要将为维护工人权益作为工会的首要目标。在保护工人利益的同时，对女职工怀孕期、产期和哺乳期的劳动权益给予关注，遏制企业利用各种手段规避法定责任。

（六）推行信息公开

信息是监督的基础，利益是监督的动力，共赢是监督的目的。要实施《劳动合同法》必须对企业行为和劳工行为进行监督，监督就需要公开信息。一方面是推行厂务用工信息公开，另一方面是推行劳工劳动情况信息。

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劳动经济学范文篇7

【关键词】工资差别；劳动力市场；市场需求

霍建华和周迅，是前段时间大火的《如懿传》两大明星，据报道，霍建华在如意《如懿传》的薪酬是5070万，而周迅的片酬是5350万。同时据华视娱乐招股书报道，孙俪及其团队在《那年花开月正圆》中拿到的片酬为6048万元。而据北京市人力社保局、市统计局的数据可知，2017年度北京市职工每人工资仅仅101599元(又称社会平均工资)，月每人工资仅仅8467元。相比较而言，平均工资较高的北京市职工工资与明星工资相比不过是九牛一毛。明星高收入现象近年来愈演愈烈，以至于明星片酬以千万起步，模特收入按台步来计算，甚至有人将明星最高片酬制作成收入排行榜来刺激普通民众。

一、那么造成明星高收入现象形成原因是什么呢

明星收入与普通民众收入形成一种巨大的差别，这种收入差别可以看作工资差别。而工资差别可以分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。分析明星高收入现象的成因也可以从这三个方面入手。1.明星高收入其实是劳动力市场对明星的一些特殊方面给予的一种补偿，即补偿性工资差别。首先，是对演员人力资本投资的补偿性工资差别。比如，赵丽颖大家也都知道，她演了十几年戏，但在刚开始前七年她一直在演配角，在这几年她努力提高演技，顶着压力坚持演艺行业，最终获得成功。而她的工资也是对她多年的努力的一个补偿。其次，是对演员效用均等化的补偿性工资差别。因《孔雀舞》名声响遍大江南北的杨丽萍，她曾削去两根肋骨以塑造身形进而创造完美舞姿。她几十年不吃主食来保持身材，以至于竟达不到体脂的标准而无法生育，她这份对待艺术的衷心，对艺术付出的代价，就需要市场付出更高的工资去补偿她。2.明星的高收入可以归结为是一种竞争性工资差别。我们都知道胡歌，他帅气，而且演技特别好，但我们很少有人知道他毕业于中央戏剧学院，具有大学本科学历。并且他对自己进行了大量人力资本投资，来提高自己的演技，进而能够更有效率的工作。他的能力结构超越了一般，因而工资收入也会更高。3.明星的高收入很大一部分原因是他们他们劳动能力结构的自然特征形成的，即垄断性工资差别。这点在模特身上尤为突出。大部分模特具有常人不具有的身材比例，而这是一般人进行人力资本投资也无法得到的，并且具有这些特征的人数量很少。市场上模特工作呈现出供不应求的情况，因此模特公司为了与同行争夺这些模特就会竞相提高模特待遇，因而模特收入就呈现出急剧上涨趋势。

二、尽管明星高收入存在一定的合理之处，但是这种现象也会带来一系列影响

1.明星高收入现象会造成产业发展不均衡。劳动者一般都是理性经济人，他们会尽力使自身利益最大化，他们在选职业时会尽量选择工资较高的职业，因此，对于工资较低的职业会出现缺乏劳动力现象。而对于较高工资的职业会出现劳动力供过于求的现象。就比如近几年来许多人争先恐后的往娱乐圈里钻，学习演艺专业的人越来越多。而其他职业，比如医生，近年来在中国需求量越来越大，但真正能招募到的专业人员却很少。2.这种明星高收入现象可能会扭曲青少年的价值观。一项研究表明，零零后大部分以明星为自己未来的理想职业，而科学家等其他职业仅占很小的比例。现在各种各样的娱乐节目、电视剧等，使青少年对明星的高收入以及明星拥有的光环产生了极大的兴趣，再加上近年来国家对科学家等做出过突出贡献的人宣传力度及奖励力度不大，因此，青少年的职业选择也就越来越偏向演艺职业了。3.这个现象也带来了一个好处，就是促进了我国经济的发展。根据福布斯的一则数据可知，仅中国2017年度收入最高的10位明星，合计收入就超过了22亿元人民币。而2017年预测的中国总GDP是131735.85亿，在这之中娱乐圈中仅仅是前十名总收入合计就高达22亿。总的来说，明星的高收入现象带来的负面影响还是大于其正面影响的。因此，就需要针对明星高收入现象做出行动，尽可能降低明星收入，缩小其与普通民众之间的收入差距。

三、相关应对措施

1.从政府调控角度来看。国家应该对明星工资收入进行相应调节，相应降低明星收入，提高其他对社会贡献较大行业的工资收入。国家可以通过对高收入明星征收高税率、加强对明星缴税的监管以及对其偷漏税增加惩罚力度、打破演艺行业的垄断性行为等措施来调节其工资收入。2.从劳动力供给角度来看。工资水平取决个人的现实条件，同时受个人的主观愿望以及个人资源状况的限制。个人可以通过增加对自己的人力资本投资等来提高自己的价值，进而来提高自己的工资收入。3.从市场需求角度来看。劳动力需求与工资率成反比，现在明星工资率高，市场需求量少。但是，如果市场提高演员需求量，并且给新演员创造更多机遇，就能得更多具有专业化能力的演员，而实力演员量增加，竞争力就会增加，相应的演员的工资率就会下降，明星高收入现象就能得到一定程度的缓解。我们的国家的发展与强大主要依靠科技的力量，然而做出突出贡献的一些科技人员的工资收入与一些明星相比相差甚远，这也说明明星高收入现象是及其不合理的。相关部门必须即时采取措施对演艺行业加强监管。公民也应该有理智的判断，选择职业时不要盲目跟风。演艺本应属于高尚的艺术事业，它不应被金钱扰乱了方向，希望每一个艺人的终极目标都是为艺术贡献，而不是为金钱而不惜一切代价。

参考文献：

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[2]袁伦渠,王守志,林玳玳.劳动经济学――(四版)[M].东北财经大学出版社2014..

[3]王丹丹.人力资本投资的风险规避分析[J].吉林省经济管理干部学院学报,2013.

劳动经济学范文篇8

一、劳动合同期限的价值底蕴

在合同法理论上，期限是当事人对于限制法律行为发生或消灭的意思表示，是特定法律行为效力存续的时间标准。在市场经济条件下，劳动合同的期限就是雇佣关系的有效存续时问，是劳资双方自由意志的表达。然而，现实中的劳动合同又受到相关法律不同程度的规范。究其原因，主要有以下三点：一是市场经济“资强劳弱”的基本格局决定了劳资协商的先天不平等性。二是劳动合同的持续性特点决定了劳动合同的期限具有特殊的意义。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳动合同的期限对于劳资双方具有完全不同的含义。同时，随着雇佣关系的稳定与优化，劳资双方也会建立起一定的合作信任关系，这种合作信任关系将给劳资双方带来“合作剩余”，对于“合作剩余”的分配期望增添了劳资关系的不确定性。三是劳动合同期限制度体现了一个国家的劳工政策和相关社会理念。正是基于以上多种原因，各国或多或少都对劳动合同双方权利以及期限等问题进行了法律干预。对劳工利益的保护，实际上是一个国家发展市场经济的必然要求，而不仅仅是出于劳工福祉的价值判断。毫无疑问，良好的劳资关系是市场经济有序发展的前提。众多的实证研究充分证明，劳动合同期限与劳资关系的稳定之间存在正相关性。四也因而，各国大多确立了无固定期限劳动合同为常态、固定期限劳动合同为例外的劳动合同期限法律制度。各国对于劳动合同期限的制度设计。实际上是出于对劳动合同期限中“意思自治”和“社会规范”的综合权衡，是对雇佣关系稳定性和流动性的适度取舍。在不同期限的劳动合同中，固定期限劳动合同，更多地体现了“意思自治”的市场效率原则；而无固定期限劳动合同，则更多地体现了社会追求公正的理念。从合同法的规范意义上来说，对于固定期限劳动合同，劳资双方必须信守合同期限，只有在主客观情况发生变化，致使合同的履行成为不可能或不必要，合同继续存在失去积极意义时，才允许当事人解除合同，否则就是违约，须承担违约责任。

作为一种例外，在西方发达国家，固定期限劳动合同的签订往往受到法律的诸多限制。历史上，固定期限劳动合同是作为反对封建生产方式中的人身依附，防止雇主对员工的终身奴役而出现的，是市场经济“合同自由”原则在雇佣关系中的体现。至20世纪初期，出于维护劳动力持续发展和促进雇佣关系稳定的需要，很多国家开始干预雇佣关系，无固定期限劳动合同逐渐成为雇佣关系的主流。期限劳动合同在大部分国家被理解为双方当事人只要给予对方一定的预告期，就可以被终止的合同。从信息经济学的角度来看，对于无固定期限合同制度的该等安排，实际上是对雇佣关系劳资双方信息不对称及不充分现实的回应。由于存在信息障碍，以及雇佣关系存续期间必然存在的各种不确定性，有限理性当事人之间订立的劳动合同，必然是不完全的，有赖于雇佣双方在合同执行过程中不断进行协商、调整。二战之后，无固定期限劳动合同逐渐成为大多数国家雇佣关系的常态，在这一过程中固然有人权理念进步的作用，而更为根本的原因，恐怕在于劳动力对于市场经济存续与发展的特殊意义。就市场经济而言，劳动力本身就是最为主要的生产要素，而且随着技术的进步与知识经济的发展，劳动力越来越成为资本增值的决定性力量。各国对于劳工权益保护的强化，实非偶然。同时，客观上存在的“资强劳弱”格局，也意味着雇佣双方的协商能力的差异，因此，各国一方面确立无固定期限劳动合同为雇佣关系的常态，但另一方面，又赋予雇佣双方解除合同的相当自由度；一方面确认资方解除劳动合同的权利，另一方面又对资方单方面罗列解除条件，实行差别化对待，以体现对劳工的倾斜保护。我国的《劳动合同法》也体现了对劳工倾斜保护的基本精神，明确规定从同定期限劳动合同转换到无固定期限劳动合同的基本条件。然而，这种制度安排却在学术界引起了巨大的争议。争议的焦点之一在于无固定期限劳动合同制度的合理性及其制度效应，理由各有所本。我们认为，无固定期限劳动合同的设置是必要的，但是，正如一些学者所指出的，《劳动合同法》对于相关问题的制度安排并不恰当。劳动合同法》将固定期限劳动合同作为一种独立的合同形式，与无固定期限劳动合同并列，并且将后者作为前者发展的必然结果；同时又规定了无固定期限劳动合同中，资方较高的解除条件及法定补偿金。这种制度安排，实际上是将无固定期限劳动合同当作企业对于劳工完成一定服务期限的奖励，混淆了两类合同的功能与价值逻辑，是立法者过于信任法律，希望通过法律强制手段，将具有不同理念支撑的劳动合同类型进行整合的具体体现。因此，必须清醒认识法律的功能与局限，更为深入地研究雇佣双方合作关系的发生机理，通过激发市场经济内在的劳资合作共赢机制的活力，引导双方逐步建立长期合作互利的雇佣关系，实现劳资关系的稳定与和谐。

二、基于制度匹配视角的劳动合同期限设计

由于生产组织方式与个体劳动力都存在巨大的差异，所以，现实中的雇佣关系千差万别。从合同治理的角度来看，不同的雇佣关系必然需要不同的合同安排，以实现制度匹配。根据威廉姆森的研究，雇佣关系可分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”。特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。对于这种雇佣关系，从效率上讲，无论员工还是企业，都缺乏动力将这种合作关系维持下去。第二种称作“初级团队”。特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。对于“初级团队”，替换其团队成员不会损害生产率，但是，由于很难界定单个成员对于企业业绩的贡献数量，因而，也就难以确定对他们每个人进行补偿的数额。这时，监督就成为该团队有效运转必不可少的环节。第三种是“互担责任的市场”。特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。对于此类人员，业往往倾向于长期雇用；而员工则具有较为自由的选择权，除非劳资双方对于此类技能的使用具有垄断性。第四种是“亲密型团队”。此种类型的特点是员工技能具有专朋性，劳动成果又难以单独计量，比如企业的CE0、各部门经理等。对于这部分员工，企业的任务是提供大量的社会条件，以保证这些员工能够理解企业的目标并投身其中，这些员工也能得到相当稳定的工作，保护自己的利益。雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定，体现在劳动合同的期限上，就是期限的相对延长。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定，强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益。动态分析雇佣关系，可以发现，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，实际上是一个连续的过程，两者之间并没有一个绝对的界限。决定合同期限的关键在于劳资双方合作共赢的可能性，合作共赢的机率越高，合同期限越长。合同期限，本质上是雇佣双方基于自身利益考量理性选择的结果。从雇佣双方双向选择的角度来看，双方都需要一个信息的甄别过程，以进一步了解对方，明确自己的态度。固定期限雇佣关系，在一定意义上可以成为双方信息的甄别过程。当然，我国《劳动合同法》单独设计了“试用期”制度，而且适用于所有类型的雇佣关系。显然，固定期限劳动合同在我国并不承担基本信息甄别功能，而是一类独立的劳动合同形式。依据《劳动合同法》的相关规定，我国雇佣关系的发展理论上具有五个不同的演化路径：一是在试用期结束之后，只要有一方不满意，雇佣关系即告终止；二是试用期结束之后，双方满意，雇佣关系正式成立，但存在固定期限与无固定期限的差别；如果签订的是短期固定期限劳动合同，那么将产生另外三个次生演化路径：第一个路径是即期合同到期后，双方不再续签，雇佣关系终止；第二个路径是即期合同到期后，双方续签另一个短期固定期限劳动合同(两合同期限相加不超过l0年)；第三个路径是即期合同到期后，双方续签无固定期限劳动合同。虽然，按照《劳动合同法》的规定，第二个固定期限劳动合同到期后，雇佣关系将自动转换为无固定期限劳动合同，但若满足法定条件，雇佣关系也可终结。与西方通行的劳动合同期限制度相比，我国的制度设计实际上是增加了劳资博弈的类型及劳资双方讨价还价的机会和成本。因此，从理论上来说，作为一个理性“经济人”的企业，其最佳的雇佣期限选择必然是更为慎重地签订劳动合同。同时，为减少解雇成本，其会选择以单次雇佣为目标，更为灵活地处理“现成的内部市场”型和“初级团队”型雇佣关系的合同对象及合同期限，以回避无同定期限劳动合同的签订。因此，试图单纯依靠法律对于劳动合同期限的强制性规定，实现稳定劳资关系的目的不太现实，相反，只会导致劳动合同期限的固定化，引发更多的劳资冲突。毕竟，无固定期限劳动合同将加大不确定性，在缺乏明确的“合作剩余”预期利益的情况下，企业欠缺相关动力。因此，只有在深入分析各种期限劳动合I-al~劳资双方关系特点的基础上，寻找劳资双方利益的交汇点以及雇佣关系长期化的内在机理，充分调动劳资双方的积极性，才能实现雇佣关系的长期化，推动劳资关系的长期稳定发展。

三、劳动合同期限的动态调整机制

实证研究表明，从当期工资情况来看，短期雇佣员工工资高于长期劳动合同员工工资，但加人员工的生产率特征和其他相关特征之后，整体上，长期雇佣员工工资高于短期雇佣员工工资；同时，劳动市场经验越丰富，长期雇佣的概率越高，受教育水平越高，进入没有正式劳动合同工作的概率越低，对专用知识和技能要求越高的岗位长期雇佣的概率更高，仅要求一般知识和技能的岗位短期雇佣的概率更高，非正式劳动合同在一般性服务业使用最为普遍。从劳资合作共赢角度来看，与短期雇佣员工相比，长期雇佣员工获得的培训机会显著偏多；而且，越多利用创新性实践的企业，将提供越多的培训机会，雇佣关系的稳定性，不论事前和事后，都显著地影响企业的人力资本投资决策。显然，不同期限的劳动合同具有不同的劳资关系，劳动合同期限与劳资利益分配以及双方合作程度等都具有明显的关联性。事实上，现实中劳资关系的具体表现，都是劳资双方出于利益考量，进行“理性”选择的结果。从理论上来说，在其他条件相同的情况下，基于劳动力市场化的现实，为补偿劳工在风险厌恶以及社会保障等方面的效用损失，在短期雇佣关系中，企业可能采用补偿性工资差别制度；而在长期雇佣关系中，由于劳资双方长期博弈，存在实现合作共赢的机会，企业则可能采用前低后高的“报酬后置”工资制度。同时，在短期雇佣关系当中，企业出于投入产出考虑，在人力资源投资问题上态度谨慎，往往只看重员工能力表象，较少关注员工潜能，对于员工的长远利益不会有太多考虑；而在长期雇佣关系当中，出于创造“合作剩余”的目的，雇佣双方都将更多地重视人力资源的投资，营造良好的合作环境。毫无疑问，长期雇用更有利于劳资关系的和谐与稳定。然而，事实上现阶段我国劳动合同大多属于短期合同，仅有的少量长期劳动合同大多存在于国有企业，在外资企业及民营企业中属于绝对少数。《劳动合同法》的实施，也没有从根本上解决劳动合同期限的合理化问题。因此，我们必须调整单纯的法律强制观念，从我们的社会经济现实出发，在充分尊重雇佣关系治理结构的基础上，秉持双方合作共赢的基本理念，在不断推动经济发展及技术进步的过程中，实现劳动合同期限的动态调整与合理优化。

首先，必须正视现阶段劳资利益失衡、劳动合同“短期化”现象形成的客观原因，理性处理雇佣关系中“稳定性”与“流动性”的平衡问题。由于我国在国际产业分工中地位相对较低，企业所需劳工技能要求不高，再加上庞大的劳动力供给，客观上来说，劳动合同的“短期化”是市场机制作用的当然表现。而且，劳动力市场供大于求的局面将长期存在，国际产业分工的基本格局也难以在短时间内得到根本改变。也就是说，导致劳动合同短期化的市场因素将长期存在，况且，保证劳动力的适度“流动性”也是维持产业国际竞争力的基本要求。因此，在产业结构没有根本性调整之前，雇佣关系“流动性”的市场内动力必然凌驾于“稳定性”的社会追求之上。必须明确的是，强调“流动性”，并不表明我们忽视劳资利益严重失衡的客观事实。解决劳动合同“短期化”的制度路径，在于淡化制度设计中的“期限”意识，去除无固定期限劳动合同的福利因素，放宽政策限制，使其成为一种与市场相联系的、劳动力可以有序流动的雇佣形式，通过劳资合作共赢机制的构建，推动以“流动性”为基础的雇佣关系长期化。

其次，必须强化人力资源开发和培训制度建设，同时健全劳动力市场机制，以提升劳工个体博弈能力以及再就业能力。企业生产的技术类型以及劳工的生产技能，在很大程度上决定了雇用期限。因此，必须采取适当的政策措施，积极引导企业实施产品升级计划，提高产品的技术含量，保障企业利益，以此推动企业加大人力资源开发和培训的资金投人，提升员工劳动生产技能，形成雇佣双方合作共赢的利益交汇点和长期合作的利益驱动力。劳工生产技能的提高，不仅可以为劳资双方实现合作共赢创造条件。有利于雇佣关系的长期稳定；而且。也有利于提升劳工自身的博弈能力以及再就业能力，改善劳资利益分配的基本格局。当然，为了实现劳动力的合理、有效流动，完善的劳动力市场信息交流平台，以及健全的劳动力市场机制将是必不可少的配套制度。

劳动经济学范文篇9

一、中国劳动力流动的实证分析

(一)关于劳动力的流向

首先分析全国范围内省际之间劳动力的流动问题。根据现有的资料，从迁移和暂时居住两个方面分析劳动力在省际之间流动.从劳动力迁移状况看，近年来中国东、中、西三大地带省际人口迁移的一个重要特点是，中部和西部地区多数省区市迁往省外的人数大于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为负值；而东部地区多数省区市迁往省外的人数小于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为正值。2000年，东部净迁入人数比西部和中部分别高40.2倍和5.2倍，东部地区除福建、山东、广西三省其余9省的净迁入人数全部为正值，西部地区除西藏、陕西、新疆外其余7省的净迁入人数都是负值，中部9省有7省的净迁入人数为负值。从劳动力暂时居住的情况看，全国各地外出务工经商人口远大于省际迁移人口，而且大部分集中在经济发达地区，在经济欠发达地区的人数要少得多。2000年全国外出务工、经商、服务、当保姆的暂住人口为3786.3万人，其中72.9%集中在东部地区，仅广东省就有1241.1万人，占暂时居住人口总数的32.8%。西部占12.57%，中部占14.54%。从上述分析可以看出，劳动力及人口由西向东流动是我国现阶段劳动力及人口流动的一个基本特征。

劳动力及人口之所以出现向东部流动的倾向，最主要是国内东、中、西三大地带的发展差距逐步拉大，与此相适应，三大地带的劳动者的报酬出现了较大差距。在计划经济时期，全国各省区市之间劳动者的平均收入差距不大，加上严格的户籍管理制度和劳动力的有计划配置，从而使劳动力的流动非常缓慢，劳动力流动自身表现出来的倾向性不明显，即便在某个特定阶段出现了劳动力流动的某种倾向性，譬如六十年代出现劳动力由沿海向内地流动，那也是政府行为的产物，而非劳动力流动自身表现出来的倾向性。改革开放以来，中央提出了使一部分地区先富起来的方针，东部地区依靠得天独厚的自然、地理、社会等有利条件，迅速推动其经济向前发展，从而使东部与其他地区在经济发展水平以及劳动者收入上的差距随之逐步扩大。与此同时，随着劳动就业制度和户籍管理制度改革的逐步深化，劳动力的计划配置制度被打破，严格的户籍管理逐步松动。在这种背景下，为了追求更高的收益，一部分劳动者开始由收入低的地方流向收入高的地方，这是一种利益驱动性流动。因为东部的城镇从业人员平均劳动报酬和农民家庭人均纯收入普遍高于中、西部地区，有些地区的差距高达一倍以上。在计划经济时期全国各地也存在差距，但差距远没有现在这么大。正是这种较大的收入差距诱导劳动者由低收入地区向高收入地区流动。根据我国现行的经济体制和各地区经济社会发展的状况，今后劳动力的流动仍将存在强化的趋势。

其次，讨论城乡之间劳动力流动的问题。根据全国第四次人口普查10%的汇总数据推算，1985年7月1日到1990年6月30日，全国跨市、镇、县的迁移人口共有3384万，比1987年调查的迁移数量上升约三分之一。其中，迁入城市2088.4万人，占61.7%。由城市迁出628.9万人，占18.6%。迁入迁出相抵，城市净迁入1459.5万人；迁入集镇679.5万人，占20.1%；由集镇迁出637万人，占18.8%。集镇净迁入42.5万人；迁入农村616.1万人，占18.2%。由农村迁出2118.1万人，占62.6%。农村净迁出1502万人。城市和集镇净迁入1500万人(《中国人口统计年鉴》，1993，第434页)。这表明，我国劳动力流动呈加速的态势，其主要流向是由农村迁入城镇。从暂住人口的城乡分布看，按照国家统计局1995年1%人口抽样调查数据推算，1990年10月1日在外县市区的人口有3323万人，其中，居住在城市的2041万人，占61.4%；居住在集镇的333万人，占10%；居住在县的949万人，占28.6%。全部在外县市区的人口中，农村在外县市区的人口1986万人，其中，居住在城市和集镇的1195万人，占60.2%；居住在县的791万人，占39.8%(《中国人口统计年鉴》，2000，第213页)。可见，农村流动人口的主要流向同样是城镇。

农村劳动力及人口之所以向城镇流动，原因可以列出很多，诸如追求丰富多彩的城市生活，寻找个人发展的机会，为了子女受到更好的教育，等等。然而就大多数人而言，最基本的动因仍然是经济利益。由于劳动者从事生产的目的是为了获得尽可能多的收益，所以，只要城镇的发展水平高于农村，只要城镇居民的收入高于农民的收入，在国家对城乡劳动力流动采取比较宽松的政策的情况下，农村劳动力向城镇的流动就不可避免。城乡发展的差距越大，农村劳动力向城市流动的愿望就越强烈。在计划经济时期，虽然城乡居民的收入存在一定差距，但国家为了控制城镇人口的增长速度，采取严格的城镇户籍管理制度，结果农村劳动力流向城镇的数量较少。改革开放以来，城乡居民的收入差距有时扩大有时缩小。20世纪80年代初期城乡居民的收入比例曾下降到2以下，其他多数年份保持在2以上，最高达到2.86。城乡居民的收入存在较大差距势必强化农村人口进城愿望，与此同时传统的户籍管理制度逐步得到改革，农村人口进城比计划经济时期容易多了，于是越来越多的农村劳动力及其家庭进入城镇。他们中有条件的将户口迁入城镇，另外一部分则举家暂住在城镇，还有相当一部分农村劳动力季节性地在城乡之间流动。

(二)关于劳动力流动的群体特征

按照劳动力迁移成本收益分析理论，可以推论，在整个社会群体中，对于那些具有迁移愿望的劳动者来说，收益较高的群体应当是最有可能迁移的群体。那么，实际情况又是如何呢?根据宁夏回族自治区党委组织部2000年的专题调查，1992年以来，由于地区收入差距的扩大，人才外流的数量明显增加。1980—1985年六年间，宁夏共迁出2600人，其中相当一部分是早年来自国内东中部地区支援边疆和民族地区的人员；1992—1999年八年间，则迁出7000多人。在这7000多人中，具有大学专科以上学历者占80%，45岁以下的中青年专业技术骨干占67%。

关于不同学历劳动者的收入水平，据国家劳动和社会保障部2001年的工资抽样调查统计资料分析。这次工资抽样调查的范围是全国35个大中型城市各种类型的职工，调查人数共80万人。从调查中可以看出，我国城镇职工的学历层次高低与其收入水平高低成正相关关系：学历层次低，其工资就低；学历层次高，其工资就高。收益的高低制约劳动力的迁移，劳动者的素质则直接影响其收益。由于高学历的劳动者可获得较高的工资收入，所以在迁移成本一定的条件下，具有高学历的劳动者进行迁移将比低学历劳动者更有利。高学历的劳动者可以通过迁移获得更高的收入，而低学历的劳动者迁移很可能得不偿失。这就是高学历劳动者更具有流动性的主要原因。

(三)不同地区对劳动力流动的态度

经济发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。和欠发达地区相比，虽然发达地区的高素质劳动者在全部劳动力中所占的比重要高得多，然而，山不厌高，水不厌深。高素质劳动者所拥有的较大的人力资本存量和较高的潜在生产力，对发达地区仍具有很大吸引力。只要我们浏览一下发达地区21世纪的人才发展规划，基本上都有积极吸引人才这项内容。为了把这一人才战略落到实处，各地都采取了相应的对策，如在户口、住房、工资待遇诸方面给予优惠等等，不一而足。特别引人注目的是，一些人才比较集中的大城市，为了限制城市的规模，以往一直采取十分严格的户籍管理办法，即便是高素质劳动者也不易迁入。近年来一反常规，为了吸引高素质劳动者，对原来的户籍管理办法作了重大调整。如有的地方规定，对于外地大学本科毕业生，只要本地有单位同意接收，就可以在该地落户；有的地方规定，大学本科毕业生愿意在当地工作，可以先落户再找单位。(2)对普通劳动者的态度。由于发达地区的经济发展速度较快，资本积累及投资能力较强，所以这些地区对普通劳动力的需求量也较大。发达地区所需要的普通劳动力除了，由本地劳动力市场供给一部分以外，还有相当部分需要欠发达地区的劳动力来补充。原因可能有两个方面：一是有些工作本地劳动力不愿意干，必须招聘外地劳动力；一是欠发达地区的劳动力要求的报酬较低，用人单位愿意聘用来自欠发达地区的劳动力。因此，一般情况下，发达地区对来自欠发达地区的普通劳动力持欢迎态度。这就是为什么发达地区在劳动力供给大于需求的情况下，仍然需要欠发达地区的劳动力的主要原因。当然，由于欠发达地区流向发达地区的普通劳动力多数是从事体力劳动的人员，文化水平不高，缺乏专业技术，可替代性大，加上收入较低，所以迁居发达地区的可能性比高素质劳动者要低得多，他们中的多数人很难象高素质劳动者那样直接迁移到发达地区就业，而只能季节性地到发达地区劳动一段时间，然后再返回老家。

欠发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。由于欠发达地区的自然、经济等方面条件较差，对人才吸引力较小，所以相对发达地区而言，对人才的需求更显得迫切。为了稳定和吸引人才，一方面许多欠发达地区在财政较紧张的条件下，制定了不少优惠政策，千方百计吸引高素质劳动者到欠发达地区工作，稳定原有的高素质劳动者；另一方面，为避免高素质劳动者的流失，许多欠发达地区在努力提高这些劳动者待遇的同时，也采取了一些限制高素质劳动者流失的政策措施，以抬高这些劳动者流出的门槛，阻止高素质劳动者外流。(2)对一般劳动者流动的态度。与高素质劳动者的流失不同，欠发达地区对一般劳动者的流动持积极的态度。由于欠发达地区经济发展水平较低，因此这些地区普遍存在以下两个方面的困难：一是资本积累能力低，投资不足，劳动力就业困难，社会就业压力大；二是生产效率较低，劳动者收入不高。基于上述原因，欠发达地区一般都希望通过劳动生产输出来缓减其就业压力，增加劳动者的收入。由于发达地区经济发展水平高于欠发达地区，因此欠发达地区的劳动力在发达地区就业，虽然这些劳动者的平均收入可能低于当地劳动者的平均收入，但仍会高于欠发达地区，这是欠发达地区的劳动者愿意到发达地区寻找就业岗位的主要原因。正是由于一般劳动者的流出是有利的，所以近年来中国西部及其他欠发达地区都十分重视劳动力输出，各级政府都设置了专门机构，有的省市在发达地区派驻了办事机构，由这些机构组织劳动力输出，收集劳动力需求信息，帮助劳动者解决外出中遇到的困难。

二、相关结论与建议

1.在社会主义市场经济体制下，市场机制对中国劳动力流动的影响越来越大，最终将成为影响劳动力流动的决定性因素。在一定的条件下，市场机制作用下的劳动力流动趋势具有不可逆性。除非相关的条件发生变化，劳动力流动的这种趋势不会发生逆转。

2.从劳动力的流向看，不论是迁移还是暂时居住，现阶段中国劳动力流动的趋势都表现得十分明显：西部和中部地区的劳动力向东部流动，农村劳动力向城镇流动，经济和自然条件差的地区的劳动力向经济和自然条件好的地区流动。劳动力的流动必然伴随着人口的流动，虽然人口流动率可能低于劳动力流动率。利益驱动是导致中国现阶段劳动力流动的主要原因。

3.劳动力流动的群体特征主要表现为：高素质劳动力由条件差的地区迁居条件好地区的机率高于低素质劳动力。由于高素质劳动者拥有的人力资本存量高于低素质劳动者，所以前者和后者比不仅更容易找到工作岗位，而且其劳动报酬要高于后者，于是高素质劳动者的流动往往表现为迁移，低素质劳动者的流动则表现为暂时居住。人力资本存量的大小及其收益的多少是决定劳动力流动形式的主要因素。

4.在对待劳动力流动的问题上，政府和劳动者已基本适应了市场经济的要求，能够按照经济规律的要求理性地认识和处理这类问题。这对实现劳动力的优化配置是有利的。

为了促进全国劳动力的合理流动，实现劳动力的充分就业和优化配置，提出以下几点建议：

(1)因势利导，积极创造条件，促进农村劳动力向城市流动，加快全国城镇化的进程。城镇化是世界性的经济社会进步的重要标志。它对于加速经济社会发展，实现农业劳动力的转移，缩小城乡差别，提高人民生活水平，都具有重要意义。劳动力流动特别是农村劳动力向城市的流动，是实现城市化的重要途径。随着我国社会主义市场经济的发展和劳动力市场的逐步完善，劳动力流动的速度必然加快。在此过程中，将有更多的农村剩余劳动力向城市特别是那些发展速度快的城市流动。全国各地应以此为契机，采取有效措施，为农村剩余劳动力向城市流动创造条件。首先要彻底改革现行的户籍管理制度，打破城乡分隔的制度壁垒，实行城乡统一的户籍管理制度。其次，城市要对所有居民实行统一待遇。不论原有居民还是外来居民，在购房、就业、社会保障、子女读书等方面都应实行统一政策，平等对待。再次，遵循城市发展规律，根据我国城市化的需要制定科学的城市长远发展规划，加强城市基础设施建设，努力提高城市的承载能力。

(2)充分发挥经济发展速度快的城镇的聚集经济功能，增强其吸纳劳动力的能力，逐步形成符合经济规律和我国国情的现代化城市体系。这一体系的形成必须遵循客观规律，而不能人为地“制造”。经验表明，违背客观规律而人为地制造的“经济中心”是不可能发展起来的。劳动力及人口由经济落后地区向经济发达地区流动和聚集，这是不以人的意志为转移的客观规律，也是确定我国城市体系的布局和结构的主要依据。据此可以设想未来中国城市体系应当是：以现有大城市为中心辐射周边城镇形成数百个城市聚集体，以此为依托形成以东部及沿海地带为重心、东中西部布局合理、规模不同的数十个城市化地带。它是未来中国工商业中心和大多数人口。的聚居地。

劳动经济学范文篇10

关键词:劳动使用价值论;快乐经济学;基础理论

在当代，马克思的劳动价值论已经成为社会主义立论的根据。现在摆在我们面前的紧迫任务是，重新建立一个能够指导我们进行社会主义现代化建设的，并与原马克思主义政治经济学在价值观上一脉相承的马克思主义新经济学。在新时代，马克思主义新经济学就应该是研究快乐的快乐经济学。

一、劳动使用价值论的提出及其内容

马克思在批判资本主义时，他是最先从商品的分析入手的，他揭示了商品的两重性，即价值和使用价值。

在分析劳动使用价值论基本内容前，我们必须概括一下马克思对使用价值的有关论述。

1.有人认为，马克思不重视使用价值，对此，马克思是坚决反对的。他说:“这位瓦格纳还把我列在那些主张‘使用价值’应该完全从‘科学’中‘抛开’的人中间。”“这一切都是‘胡说’”。马克思把使用价值放在非常重要的位置，他说:“这不过是已经在单个商品上表现出来的同一规律，也就是商品的使用价值，是它的交换价值的前提，从而也是它的价值的前提。”

2.从商品两重性也可看出，马克思是非常重视使用价值的，他把使用价值列为商品的两重性之一。马克思认为，商品的两重性是由使用价值与价值共同构成的，商品两重性是由劳动力的两重性决定的，具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。

3.在马克思看来，一般商品的使用价值就是表现为商品具有的某种效用，这是实现交换价值的前提，“物品要成为商品，从而成为交换价值的承担者，一定要满足某种社会需要，因而一定要有某种有用属性。”

4.马克思认为，使用价值是商品的自然属性，但同时也认为使用价值具有社会性。“要生产商品，他不仅要生产使用价值，而且要为别人生产使用价值，即生产社会的使用价值”，“商品的使用价值，不是对他本人即卖者的使用价值，而是对第三者即买者的使用价值。”

5.马克思看到一种商品在不同角度、不同环境、不同阶段所具有的不同使用价值。“至于在生产过程中执行职能的商品的使用价值，情况则不同。按照劳动过程的性质，生产资料首先分为劳动对象和劳动资料;或者更进一步地加以规定，它一方面是原料，另一方面是工具，辅助材料等等。”

6.马克思认为，一定的使用价值只是资本增值的手段，“……资本对采取任何特定的使用价值形式作为自己一视同仁的化身加以采用或抛弃。”

7.马克思从两个方面来理解使用价值，一方面他把使用价值看成是现实的具体物的属性，即“作为使用价值的使用价值”;另一方面他把使用价值看成是抽象的、类的存在，即作为政治经济学中的范畴，“作为使用价值的使用价值，不属于政治经济学的研究范围。只有当使用价值本身是形式规定的时候，它才属于后者的研究范围。”

8.马克思看到了劳动力这一特殊商品所特有使用价值的作用，也正是主要由于这一点，马克思才把使用价值引入政治经济学的范围之内。“……剩余价值本身是从劳动力特有的‘特殊的’使用价值中产生的……所以在我看来，使用价值起着一种与以往的政治经济学中完全不同的作用。”

9.马克思认为，“货币的使用价值就是:货币创造交换价值，创造比他本身所包含的更大的交换价值。”在这里货币的使用价值实际上作为资本来让渡，它的使用价值就是获得利润。

10.马克思认为，“对于提供这些服务的生产者来说，服务就是商品。服务有一定的使用价值(想象的或现实的)和一定的交换价值。但是对买者来说，这些服务只是使用价值，只是他借以消费自己收入的对象。”他还认为，“服务只是劳动的特殊使用价值的表现，因为服务不是作为物而有用，而是作为活动而有用。”

11.马克思看到了使用价值在总供给与总需求平稳中所起的重要作用。尤其应该强调的是，马克思认为，从总体而言使用价值对社会资源的分配起决定作用。“如果说个别商品的使用价值取决于该商品是否满足一种需要，那么，社会产品总量的使用价值就取决于这个总量是否适合于社会对每种特殊产品的特定数量的需要，从而劳动是否根据这种特定数量的社会需要按比例分配在不同的生产领域(我们在论述资本在不同的生产领域分配时，必须考虑到这一点)。在这里，社会需要，即社会规模的使用价值，对于社会总劳动时间分别用在这个特殊生产领域的份额来说，是具有决定意义的。”

以上我们简略地概述了一下马克思有关使用价值的论述，尽管上述的介绍存在着许多不周全之处，但本人认为，这基本上反映了马克思对使用价值的主要观点。下面本人就根据马克思有关使用价值的主要观点，对劳动使用价值理论的基本内容，做一下初步的概括和总结:(1)使用价值与价值共同构成商品的两重性。(2)使用价值是交换价值和价值的前提，劳动的直接目的是创造使用价值。(3)使用价值除了代表商品的自然属性外，它本身也具有社会性。(4)从整体而言，对使用价值的重视使资源的配置趋于合理化。

同马克思的劳动价值论一样，马克思主义的使用价值论也必然是劳动使用价值论，这是马克思主义价值取向的根本要求。正如无产阶级革命先驱所说:“从前的经济学，是以资本为本位，以资本家为本位。以后的经济学，要以劳动为本位，以劳动者为本位了。”[7]指导社会主义建设的马克思主义新经济学，当然也要以劳动和劳动者为本位。

二、确立劳动使用价值论的现实意义

从以上论述可以看出，马克思并不是忽视或不看重使用价值的，只是出于革命性的需要，他在构筑其理论体系时，必然选择最能证明其革命性的那部分概念和内容，作为其论述的主线。尽管如此，由于使用价值的特殊重要地位，马克思还是大量地论及了使用价值。从他的大量论述中，我们可以概括出马克思对使用价值的基本观点，这些基本观点现在看来仍闪烁着真理的光芒。

1.使用价值与价值共同构成商品的两重性。这说明，从商品两重性构成角度看使用价值与价值是同等重要的。因此商品两重性的论述必然是劳动价值论的重要内容，同样也应是劳动使用价值论的重要内容。我们明确这一点，其最根本的现实意义在于，通过对价值的研究，得出的劳动价值论成为马克思主义政治经济学的理论体系的基石;那么我们通过对使用价值的研究，即可得出马克思主义新经济学的理论体系基石——劳动使用价值论。

2.使用价值是交换价值和价值的前提，劳动的直接目的是创造使用价值。这说明，从价值实现角度看，使用价值已经成为交换价值和价值的核心，离开了使用价值，也就无所谓交换价值和价值，因此，劳动的直接目的当然是创造使用价值。这一点对我们的启示是，作为企业必须首先注意新产品的开发，不断创造具有新的使用价值的商品，只有这样才能最终获得交换价值。使用价值的创造当然也包括产品质量的不断提高，而且这是使用价值创造的重要内容之一。3.使用价值除了代表商品的自然属性外，它本身也具有社会性。我们的国家和企业必须明确，为谁创造使用价值，为谁创造价值?可以说，这一条标明了劳动使用价值论在价值观上的根本取向，从而也证明了劳动使用价值论，能够成为指导我们进行社会主义建设的马克思主义新经济学理论体系的基石和逻辑起点。公务员之家

4.从整体而言，对使用价值的重视使资源配置趋于合理化。可以说，这一条是政府和企业重视使用价值的必然结果。政府重视使用价值，就必须重视产业结构调整问题，哪些是需要的，哪些是不需要的或过剩的产品，政府都应该在宏观上有所把握，政策的制定就应该以此为据。企业在生产过程中，即创造使用价值过程中，就应该对市场进行调查和预测，然后才能决定创造哪些使用价值以及创造商品的数量。

三、劳动使用价值论与快乐经济学

一般认为，马克思的价值理论有广义和狭义之分。广义价值理论包括劳动价值论和剩余价值论;狭义价值理论即指劳动价值论。根据前文的研究，马克思的价值理论应该包括:劳动价值论、剩余价值论和劳动使用价值论。劳动价值论和剩余价值论最终要解决财富的公平、公正分配问题;劳动使用价值论最终要解决生产过程的合目的性问题。马克思价值理论的核心和灵魂就是“以人为本”，即以广大人民群众的根本利益为本。

马克思主义新经济学——快乐经济学，应该研究三大方面问题:一是生产领域的公正问题;二是分配领域的公正问题;三是消费领域的合理化问题。生产领域的公正问题要解决生产什么和为谁生产的问题。如生产粮食还是生产，建楼堂馆所、豪华别墅还是修希望小学等等。分配领域的公正问题要解决利益分配的广泛化，避免利益向少数人集中。如子女上学、医疗保障、社会保险等问题。消费领域的合理化问题要解决如何引导广大人民群众科学、文明消费。如封建迷信、铺张浪费、跟风消费等等。

快乐经济学研究的逻辑起点就应该从生产领域开始。我们还是借鉴马克思的分析方式，即从分析“商品”入手。马克思已经发现了商品具有价值和使用价值这两重性。通过对价值分析得出劳动价值论，并以此建立了马克思的政治经济学理论体系。在当代，我们就要通过对使用价值的分析，确立马克思的劳动使用价值论。并以劳动使用价值论为逻辑起点，建立马克思主义新经济学——快乐经济学。

现实在变化，社会在发展，随着现实的变革，作为社会主义建设指导思想的马克思主义也应该大发展。我们要善于在马克思主义理论体系内部寻求新的生长点，使理论更好地为现实服务。。

参考文献:

马克思恩格斯全集:第19卷[M].北京:人民出版社，1980:108-716.

资本论:第3卷[M].北京:人民出版社，1980:54-716.

马克思恩格斯全集:第49卷[M].北京:人民出版社，1980:210.

马克思恩格斯全集:第47卷[M].北京:人民出版社，1980.

马克思恩格斯全集:第46卷[M].北京:人民出版社，1980.

马克思恩格斯全集:第13卷[M].北京:人民出版社，1980.