经理股票期权范文10篇

经理股票期权范文篇1

［关键词］期权激励；股票期权；经理人；经理人激励

经理股票期权（ExecutiveStockOptions）是指授予经理人在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经理人提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。该既定价格又称为“行权价”。经理股票期权是一种激励企业高层领导者的制度安排，它被认为是实现高级经理人员和公司股东双赢的机制。自20世纪70年代在美国企业界盛行以来，这一制度已在许多国家，尤其是西方发达国家的上市公司中得到了普遍实施。

高级经理人的报酬主要包括固定工资、短期激励、长期激励和福利4个组成部分，经理股票期权则属于长期激励。在我国，传统的经理人员薪酬结构为“工资＋奖金＋福利”，这使得经理人员过多地注重企业的短期效益，因为这与他们的报酬直接相关，而在面临企业并购、重组及长期投资等重大决策时，他们往往不能做出最有利于公司股东的决策。通过实行经理股票期权，可使公司价值成为经理人收入函数中的一个重要变量，矫正经理人的短视心理，并使经理人与股东形成一个利益共同体，将经理人的目标函数与公司股东的目标函数统一起来。

具体说来，经理股票期权的优势主要体现在以下几个方面：

第一，它能够帮助解决存在于我国上市公司中比较严重的委托和内部人控制问题，降低成本。所谓成本主要是指在股东与经营者之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用，它包括以薪金和红利方式支付给经营者的显性成本和由于经营者过失所造成企业发展损失的隐性成本。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益，从而降低成本。

第二，它能矫正经理人的短视心理。经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大化的一种心理行为。股票期权制度下，经理人在退休后或离职后仍会继续拥有公司的期权或股权，会继续享受公司股价上升带来的收益，这样出于对自身未来利益的考虑，经理人在任期间就会与股东保持视野上的一致性，致力于公司的长期发展。

第三，它是一种真正低成本的激励方式，使公司在不支付资金的情况下增强公司凝聚力，实现经理人激励。在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，公司始终没有现金流出，同时当经理人以现金行使期权时，公司的资本金会增加，若经理人不行使期权时，对公司的现金流量不产生任何影响。所以该激励方式还有一种通俗的说法就是“公司请客，市场买单”。

第四，它有利于形成经理人自我监督约束机制。由于委托关系内生的信息不对称和企业契约的不完善性，经营者存在“机会主义倾向”。引入股票期权激励机制，实质上是将剩余索取权部分转让给经营者，使其收益与企业经营收益、利润产出和长期发展联系在一起，有助于形成经理人的自我监督和约束机制。

第五，企业形成开放式股权结构，可以不断吸收和稳定优秀人才。期权对经理人的吸引力远比现金报酬大，即使经理人离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长收益。

第六，它有利于企业家才能的发挥。对于经营者而言，股票价格上涨，选择行权则获得收益；股票价格下跌，选择不行权，则没有损失。即股票期权在薪酬结构中作为奖励部分使受益人承担的风险有限，这有利于企业家创新能力的发挥。

股票期权激励机制对企业的发展具有很大的意义，但是其发挥作用的隐含条件是一系列制度安排的保障，下面笔者将具体分析影响股票期权激励机制发挥的外在因素。

首先，股票期权适用与否与资本市场是否有效密切相关。所谓有效市场，是指市场价格总能充分反映所有可获得的信息。如果市场中的价格不能充分反映可以获得的信息，投机者可以利用技术分析或基本分析的方法获得超额利润。资本市场依其有效性可依次分为强式有效市场、半强式有效市场和弱式有效市场3种形式。如果股票市场是有效的，则公司高级管理人员的管理能力便能通过股票市场的价格信号被充分反映出来，而这也正是实施股票期权激励机制的依据。

其次，健全的经理市场和产品市场也是股票期权激励机制发挥作用必不可少的条件之一。如果没有健全的经理市场，则股票期权所具有的各种优势不能在经理市场上吸引到优秀的经营管理人才，则这一机制也就失去了它本身存在的意义。同样，如果没有健全的产品市场，则经理人的管理水平不能够通过产品市场反映出来，从而不能通过企业的经营绩效反映出来，股票期权则无法实行。

再次，国家的政策法规对股票期权的实施也有很大的影响。在国外，为了鼓励经理股票期权的实施，不少国家都为它提供了许多优惠措施，尤其表现在税收优惠上。世界上绝大多数国家对股票期权计划中授予高管人员股票期权时不征税，而对高管人员行权时所获收益要征税，对高管人员行权后的股票转让增值收益部分，有的国家征收个人所得税，有的国家则按资本利得税征收。

最后，人们意识形态的转变对经理股票期权的实施也有很大的影响。随着人类社会逐步进入知识经济社会，人力资本的作用越来越为公众认可，从而经理人拥有股票期权也逐渐地为人们所接受。

但是经理股票期权在我国是否可行呢？笔者认为，在进行了上述分析之后，有必要对我国的现实状况作一番分析。

第一，我国目前经理人才市场还欠发达，流动性还很低，公司难以发现具有经营才能同时愿意承担风险的经理人员。

第二，公司的业绩对经理人员的水平和投入质量不够敏感。公司的业绩对经理人员的水平和投入质量比较敏感要求具备几个条件：一是经理人员在公司的决策中具有独立性，不受行政命令等的干扰；二是公司具备一整套完备的运行体系，从而能够使高级经理人员的意志不折不扣地执行下去；三是经理人员的决策效果能够在公司所在的产品市场和服务市场上体现出来。现在，我国很多公司还处在公司制改造过程当中，上述关键性的制度对于我国很多准备实行股票期权激励安排的企业都是不完全具备的。

第三，公司业绩无法准确地通过公司股票价值的变动来衡量。我国的股票市场对公司股票定价的效率很低，结果，即使公司的经营业绩很好，公司的股票价格也不一定上升或者上升得与公司业绩不成比例。即使公司的经营业绩不好，公司的股票价格也可能比较高。

第四，国有资产的代表的人格化程度比较低。设定股票期权合同安排首先需要经理人员和资产所有者双方都具有明确的利益主体资格。而我国目前实行股票期权中的一个潜在危险是国有企业的身份问题还没有彻底解决。在决定股票期权的授予水平与行权价格的谈判中，双方的动力差别比较明显。在这种情况下，一个比较容易出现的结果是公司授予经理人员的股票期权的份额比双方都具有明确利益主体时的均衡水平高，而行权价格比双方都具有明确利益主体时的均衡水平低。

值得注意的是，为规范股票期权的实施，我国政府相继出台一系列法规。2005年3月28日，财政部、国家税务总局了“财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税的通知”（财税［2005］35号文件），解决了我国过去对于个人股票期权所得税不规范的问题。该通知所做规定与国际上大多数国家一致：员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税；员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税；员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。2005年12月31日，证监会“上市公司股权激励管理办法”，对股票期权的具体实施做出了规定，同时，就长期困扰我国股票期权实施的标的股票来源问题也作了明确指示：拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。

所以，笔者认为，虽然经理股票期权在我国的实施仍受许多制度和环境的限制，但我国政府正在努力改善这些制度和环境，努力使经理股票期权激励机制在我国同样发挥作用。

主要参考文献

［1］张昕海，于东科.股权激励［M］.北京：机械工业出版社，2000.

［2］冯子标.人力资本参与企业收益分配研究［M］.北京：经济科学出版社，2003.

［3］季向宇.论股票期权在我国的适用性［J］.财贸经济，2000，（4）.

经理股票期权范文篇2

一、对经理股票期权的基本认识

经理股票期权的特点及激励原则

用于激励目的的股票期权不同于作为衍生金融工具的股票期权，其激励对象既可以是企业的管理者，也可以扩大到全体员工。然而，企业发展与激励的关键在于其高层管理者和具有研发能力的高层技术人员。因此，研究激励问题主要是指对企业高层人员的激励。为了强调这一群体并给以概括的表述，通常可将对他们的股权激励谓之经理股票期权。在此，“经理（或经理人）”并非是一个具体的头衔，它既可以代表总裁或总经理，也可以代表企业高层的各类人员。

所谓经理股票期权是指公司授予其经理人未来以一定的价格购买奉公司股票的权利，是一种用来激励公司高层领导及其它核心人员的制度安排。自上世纪80年代以来，这一激励方式在西方国家的企业中得到广泛运用，被实践证明是一种较为有效的人力资源激励机制。充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可有以下几点：

第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。

第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。

第三，经理股票期权在激励中包含着约束。逆向思考该期权的激励逻辑，可以看到，经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。

授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。该项计划通常规定：给予公司高层人员在未来某一时期按一固定价格（通常是期权赠予日公司股票市价）购买本公司普通股的权力，且受权者有权在一定时期后将所购股票上市出售，但期权本身不得转让。其它如股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。

经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人（高层管理者）的利益与委托人（企业所有者）的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。

报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益，反之亦然。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。

所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等等。

二、经理股票期权的理论基础

（一）人力产权与劳动者剩余价值索取权

经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先就在于它承认人力资本的产权价值。从传统角度看，人们只承认资本产权而不承认人力产权，所以出资人可以获取企业净利润，而经营者却只享有劳务所得。但随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。无论从实践方面还是理论方面，现在都应该承认人力产权，即应该承认劳动者（这里主要指企业高层人员）同样拥有企业剩余索取权。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。

其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权（人力产权），且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

（二）现代企业与公司治理结构

现代企业理论认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的合约，企业的利益是所有参与签约的各方的共同利益，而不仅仅是股东的利益。在倡导知识经济的今天，物质资本（非人力资本）与人力资本的地位发生了重大变化，后者的地位相对上升。所有者地位的变迁决定了企业在信息和知识经济时代不再仅仅属于股东，而是属于企业的各相关利益主体。理论上确立了人力资本概念后，在实际中必然要体现出人力资本产权的价值。现代企业制度下的公司治理结构面临并需解决两个基本问题：一是经理的选择，二是经理的激励。前者要解决用何种机制能保证最有能力的人来当经理，后者要解决如何建立一种确保经理尽心尽责为股东利益工作的机制。经理股票期权就是解决第二个问题的一种激励机制，这一机制能够使人力资本产权价值较奸地体现出来。

三、经理股票期权在我国的实践

经理股票期权是制度创新的产物，被西方人喻为“金锁链”。该制度通过让企业经营者参与企业剩余利润的分配，在一定程度上确实可以缓解问题，降低成本。有关研究资料显示，美国大多数公司给予总裁以期权激励，市值超过100亿美元的公司中实施股票期权制的比例为89%，市值小于2.5亿美元的公司中，比例为69%.近几年来，国内一些地方如深圳、上海、武汉和北京等地的一些公司也纷纷开始试行经理股票期权计划。当然，国内很多企业的作法并非真正意义上的股票期权制，存在着诸多有待改进的地方。但是，我国国有企业和国有控股企业，至今尚未将经营者与企业利益真正捆绑在一起，激励效果较差的问题仍未得到有效解决。因此，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是向着解决问题的方向迈出了重要的一步。我个人认为，既不能将在西方较为成功的经理股票期权制视为解决我国企业长期激励问题的“万能药”，也不应因怀疑股票期权所起的激励效应而对其加以否定。我们要做的是，认真学习研究股票期权制度的激励原理、理论依据及具体设计原则，不断总结实践中出现的认识偏差和设计问题，加快相关法律建设、市场环境建设以及公司内部治理结构、财务管理等各项配套制度建设，逐步为规范有效的经理股票期权制度的实施创造良好条件，在适用该制度的行业企业中，使其激励作用得以充分的发挥。

四、经理股票期权的有关会计问题

经理股票期权的会计问题包括经理股票期权的确认、计量和信息披露等问题。目前国内尚无相关的会计制度，在我国有关部门制定相关准则的过程中，无疑会借鉴西方国家的一些原则和处理办法。

1、确认问题

从会计程序来看，记录经济业务或会计事项首先应当进行确认，之后列入财务报表时还要确认，前者可称为“初始确认”，后者称为“再确认”。从会计时序上看，若把从财务报告中注销作为确认过程的终结，则很多项目可能要经过初始确认、后续确认和终止确认三个环节。

（一）初始确认。首先遇到的问题就是经理股票期权是什么，即将它确认为哪一种会计要素。比如说，它是负债呢还是权益呢？对此存在着不同看法。但是目前，在现有会计模式下，是把经理股票期权作为一种特殊权益来处理的。经理股票期权的对象是经理人提供的劳务，在确认该项期权的同时，还应同时确认报酬成本。因为，公司为了获得经理人的劳务，向其赠予有价值的股票期权，符合费用定义的相关特征，故而应确认相应的费用。

另外在初始确认时，还应明确确认的时间。与经理股票期权相关的日期有赠予日、授权日、行权日以及股权出售日。由于经理股票期权的公允价值在经理股票期权存续期间难免会发生重大变动，因此何时确认期权以及相关的报酬成本尤为重要。将经理股票期权作为一项权益，合理的确认日应为赠予日。理由有三：其一，公司与经理人双方均以赠予日的股价来评价股票期权价值，而不是其它日期；其二，对应的报酬成本是由公司决定的；其三，赠予日股票期权的价值是公司对经理人的补偿（限于篇幅，不再此具体解释各项理由）。

（二）后续确认。后续确认是指一个项目在初始确认之后发生了价值变动而进行的再确认，是针对后续计量而言的。换言之，对后续计量与初始计量之间产生的差额的调整就是后续确认。

就经理股票期权计划来说，有两种基本情况：其一，若条款是确定的，则期权价值一经确定，除了行权之外，其它影响期权价值的因素发生变动，也不对期权价值进行调整。而对于由于经理人离职等原因造成的期权失效，应予相应调整。另外，作为期权减项的递延报酬支出，应在经理人提供服务的期间逐期摊销，直至摊完。其二，若条款是不确定的（赠予多少、行权价格要视业绩而定），在赠予日不能对期权进行客观计量，这时赠予日不是计量日。但是赠予行为已发生，根据权责发生制原则应确认赠予行为对公司财务状况及经营成果的影响，并予以披露，此时可按估计金额确认。在计量日（赠予多少、行权价格可以确定），对期权价值应作出正式计量并对与初始确认金额（赠予日估计数）之间的差额作出调整。同样地，报酬成本也应从赠予日开始摊销，直到计量日确定成本，并在之后的剩余时间对递延报酬支出的余额进行摊销直至完毕。

（三）终止确认。终止确认相对于初始确认而言，是指将一个已确认的项目从财务报表上注销，就经理股票期权来说，是将已确认的特定权益从资产负债表上消除。导致终止确认的情形主要有经理人行权、离职、退休、丧失行为能力、公司并购等等。其会计处理比较简单，即对已行权部分转为普通股，未行权部分转为资本公积即可。

2、计量问题

（一）计量属性。经理股票期权的计量问题主要包括计量属性、计量单位和计量时间三方面的内容。除历史成本、现行成本、现行市价、可实现净值等计量属性外，公允价值作为一种计量属性，也是非常重要并有现实意义的。公允价值对金融工具，尤其是衍生工具（经理股票期权既是激励机制，也是一种衍生金融工具）的计量非常有用。当然，其致命弱点在于：在缺乏公开标价的情况下，主观估计性往往过高，以至难以实现计量价值的“公允”。

（二）计量方法。概括地说，经理股票期权的计量方法有内在价值法、公允价值法和最小价值法。

内在价值法由于简单易学、易于理解和操作而成为首先出现的基本计量方法。所谓内在价值，就是赠予日的股价与行权价之间的差额。公司对经理人赠予股票期权，只有在行权价低于赠予日股价时，期权才具有内在价值，即只有在此种情况下，才确认报酬成本。由于上市公司出于业绩的考虑，都将行权价等于或高于赠予日股票市价，导致这些公司的报酬成本为零。而对于条款不确定的经理股票期权计划，要求在财务报告日确认报酬成本，这样就会使不同期权计划的会计处理产生混乱和差异。虽实务中尚可使用，但从发展的角度看，内在价值法实在不是一种科学合理的计量方法。

期权的最小价值可以按照“最小价值模型”进行计量。事实上，期权的最小价值法，忽略了股价的波动性，即假定股价波动为零。若不考虑利息因素，期权的最小价值就是它的内在价值。但在现实的资本市场上，股价怎么可能不产生波动呢？所以最小价值法并不常用，不过对于非上市公司而言，该方法不失为行之有效的计量方法。

公允价值法是按照“期权定价模型”对股票期权进行定价的，相比较有其科学性和客观性。而且也使得对经理股票期权的计价与其它金融工具的计价统一起来。在公允价值法下，期权价值一经确定，便不再调整，可避免会计处理上产生混乱。当然，使用该方法时，应尽可能地考虑到各种影响期权价值的因素，适当地对期权定价模型进行修正，以便计量出真正的公允价值。该计量方法既考虑了期权的内在价值，也考虑了时间价值，更具有相关性。公允价值法应成为股票期权核算中的主要方法。

3、信息披露问题

从时间上看，上市公司的信息披露分为定期报告和临时报告。这里主要涉及年度财务报告（定期报告）中关于经理股票期权的信息披露问题。

（一）表内披露。就经理股票期权的内容来说，在资产负债表中应列有经理股票期权和递延报酬成本两个项目。期权属于权益，应在所有者权益中单独列示；而递延报酬成本不符合资产定义，不能确认为资产，因而应作为期权的减项来列示。

在损益表中需列示的是报酬费用，应按经理人服务部门的不同，将其分别归入产品成本、管理费用或销售费用等项目中。每股收益是损益表中的一个重要指针。鉴于期权是一种约当普通股，它的发行会对每股收益产生稀释作用，因此需要计算基本每股收益和稀释的每股收益，对其进行双重披露。

另外，经理股票期权的赠予和授权都不会产生现金流量，只有在行权购买股票时才会产生现金流。显然，经理人行权时交入的现金，属于“筹资活动产生的现金流量”，应在该期现金流量表中单独列项予以反映。

（二）表外披露。表外披露是对表内披露内容的细化和补充。主要应披露的信息包括两个部分：一是经理股票期权的基本情况和主要内容；二是相应的会计政策，即所采用的计量方法和相关问题的说明。

总之，披露应充分地体现相关、可靠和充分反映原则，以利投资人、贷款人等信息使用者作出正确的决策。

经理股票期权会计处理中尚存在许多细致并复杂的理论性问题和操作性问题，有待我们进一步地学习和研究。

「参考文献」

1叶旭全：股票期权制理论与实务指南，北京，企业管理出版社，2000

2张欣海、于东科等：股权激励，北京，机械工业出版社，2000

3李维友：经理人股票期权会计问题研究，大连，东北财经大学出版社，2001

4吴风云、赵静梅：期权、期股与企业激励机制创新，经济学家，2000；4

经理股票期权范文篇3

摘要：如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的人与委托人的目标趋向一致，避免人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。

关键词：股票期权；激励机制

股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。

一、股票期权的定义及其特点

1．股票期权的定义及其主要形式。

所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。

授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。

2．股票期权机制的特点。

充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：

第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。

第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。

第三，经理股票期权在激励中包含着约束。经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。

二、股票期权的激励机制和理论基础

1．股票期权的激励机制。

经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。

报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。

所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。

2．经理股票期权的理论基础。

经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先，在于它承认人力资本的产权价值。随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。

其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足

在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线—时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：

1．经营者与股东之间存在着信息不对称。

经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。

这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。

2．管理人员存在着造假的利益驱动。

很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。

四、股票期权制度对于我国企业激励机制的启示

随着市场的不断完善以及公司竞争环境的迅速变化，经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择。对于在实践中逐步解决经营者与企业切身利益相关联的问题，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是迈出了重要的一步。但是，中国与美国在市场的成熟度以及监管机制等方面存在着明显的差距，股票期权制度作为我国企业进行激励的运用手段，必须清醒地认识到它存在的一些缺陷，借鉴发达国家的经验和教训，进行有效的监管，以期发挥其应有的作用。

经理股票期权范文篇4

一、经理股票期权的含义

经理股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业的所有者向经营者提供的一种在一定的期限内按某一既定价格购买一定数量该公司股票的权利。经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官为首的高级阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。

二、实施经理股票期权的意义

经理股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免缴纳过高的税收。与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。据资料统计，全球排名前500位的大型工业企业中，1986年已有89％的公司实行了经理股票期权制。目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。

经理股票期权的优点主要表现在：（1）股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题。（2）股票期权对经理人而言具有所有权激励功能。（3）股票期权制有利于上市公司降低委托—成本。（4）股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才。

既然经理股票期权有如此多的好处，为何微软会放弃使用经理股票期权制度而改发限制性的股票和现金呢？因为每个事物都具有自己的两面性，而且它作为一种工具，被不同的人使用就具有不同的作用。最近，在美国发生了轰动全球的安然公司和世界电信公司财务欺诈事件。人们在反思中发现，股票期权的收益正在变成经理不择手段抬高股价的目标。所以，股票期权的应用一直受到各种争议，但其在公司中的激励作用又是显而易见的。

三、经理股票期权在我国的应用情况

我国自1993年起，在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权”激励方式，迄今已有十几年的历史，其发展势头如何？我们是否也要考虑取消股票期权制？

1、现金期权激励模式。一般以净资产利润率作为企业经营者业绩的考核指标。如果到年末净资产利润率为零，企业经营者具有选择权，既可以选择追加个人风险抵押金继续经营企业，也可以不追加风险抵押金，但放弃对企业的经营权，离开企业经营者岗位；当企业年末净资产利润率大于零时，契约约定可以按实际利润数额的一定比例以现金形式奖励给经营者个人。

2、股份期权激励模式之一：经营者出资购买企业股份或期权。激励方式为购买国有股权或期权。这种在经营者任期内不上市、不交割的期权，将根据企业的盈利情况，采取现金直接购买或预付定金方式来获取。

3、股份期权激励模式之二：经营者以部分收入购买企业股权。

4、股份期权激励模式之三：对经营者进行期股奖励。根据每年的净资产收益率，企业从当年未分配利润中提取不同金额的奖金，按一定的股价折成等值的股权奖励给经营者。

5、股份期权激励模式之四：岗位股激励。经营者的岗位股为虚设股，只享有红利分配，不具有所有权，也不出资购买。当经营者离开经营岗位，就丧失岗位股的股权。

6、绩效挂账式期权激励。主要内容是：国有资产投资方与经营者签订经营合同，明确经营绩效指标和相应的奖励额度：当企业超额完成投资方规定的经营绩效指标后，其超额盈利部分按合同规定的比例归经营者，但经营者不能直接拿走，而是“记账挂着”，对挂账部分经营者可享受类似企业股的红利收益，如果第二年经营不善，完不成投资方规定的绩效指标，其受罚部分应从上年红利中扣回，不足部分再扣“挂账”部分。当经营者在合同经营期满，且完成经营绩效，要求离开经营岗位的，“挂账”部分可按规定折扣分期支付给经营者。

可以看出，股票期权在我国得到了比较好的发展的，发挥了其应有的激励作用。通过微软公司事件，我们首先要考虑的不是取消股票期权而是怎样完善我国的市场环境及其相关的法律法规，努力避免经理人利用经理股票期权作怪，而是更好的发挥其长期激励作用。我们不应盲目的跟风，而应具体问题具体分析，我认为我国不应取消股票期权制，而应继续发挥其有利的作用。当然，如果股票期权想在我国有更好的发展，几个大问题亟待解决。

四、几个有待解决的问题

由于期权激励机制是一种新的企业经营方式，尚处于试行中，因此，也存在一些带有普遍性的问题需要规范。

1、规范运作问题。《公司法》的有关条文规定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回购本公司的股份，而在部分实行期权激励机制的公司中，公司回购本公司股票以奖励企业经营者群体，尽管有的公司是以职工个人的名义回购本公司股票，但仍属违背或规避《公司法》规定的情况。

2、激励对象问题。目前的试点企业绝大多数仅对董事长、总经理实施期权激励，是否要扩大到经营者群体，不同的企业怎样扩大，也需要研究和探索。

3、期权的流动问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休等原因离开企业，那么经营者在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红；即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等，都应有原则性的规定。

经理股票期权范文篇5

事实上，作为一种长期激励机制，股票期权本身是具有创新性的，它能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合起来，鼓励他们更多关注公司的长期持续发展。美国的问题是授予高管股票期权的比例过高，滥用期权导致对公司或股东利益受损，而我国的现实情况则是管理层持股比例过低，根本无法起到其应有的激励作用。因此，我国应当以积极的态度对待股票期权。但是，股票期权的有效实施需要配套的制度环境。以下就具体分析我国实施股票期权的环境限制并对环境的完善提出了相应的建议。

一、法律法规环境

股票期权的实施，首先需要有相应的法律法规予以保障，做到“有法可依，违法必究”，以减少实施中的不规范性。由于股票期权在我国尚无先例，所以国内还没有关于股票期权制度基本框架与实施细则的法律，税法和会计法规中也无专门针对股票期权的规定，而且某些现有法规的条款还限制了股票期权的贯彻。

1、公司法

公司法的某些条款限制了股票期权的实施，主要表现在：（1）股票来源。西方的股票期权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股，包括增发新股时预留一部分实行股票期权，以及为实行股票期权计划而专门发行股票；二是通过留存股票账户回购股票而形成的库存股票。但在我国这两个渠道都受到限制。我国《公司法》第83条规定：除发起人认购的股票外，“其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，可自留股份，从而无法在发行时预留部分额度用以实施股票期权计划。而且，《公司法》第149条还规定，“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，”这使得回购股票的方式也不可行。因此，我国股票期权的试点企业目前都是绕开这些规定，通过其他方式获取股票来源的，如国家股股东所送红股预留、国家股股东现金分红购买股份预留以及上市公司以具有独立法人资格的职工持股会或自然人的名义购买流通股份等。但实践发现，这些方式容易导致上市公司实质上的利润操纵且缺乏完善的保障。

（2）股票的可流通性。经理人行使股票期权获得的公司股票必须能够流通才能在市场上实现价值，真正达到激励的目的。如果不允许流通，经理人就无法获得收益，股票期权的激励机制也就无法正常发挥作用。但我国《公司法》第147条规定，公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让。该规定对公司高级管理人员持有的公司股票的流通作了限制，这将影响经理人员接受股东授予的购股权力，而如果大多数经理人不接受，股票期权的激励效果也无从谈起。

2、税法和会计制度

从国外股票期权的实践看，实施股票期权的公司和个人往往能够享受到税收优惠。如美国《国内税务法》将股票期权氛围激励股票期权和非法定股票期权。对于前者，公司授予高级管理人员股票期权及高级管理人员在行权时，公司和个人都不需要付税，即通过税收引导股票期权的实行。而我国还没有专门的针对股票期权的税收规定，只是规定对股票交易行为要征收印花税，个人的股票收益要征收个人所得税，这无形中加大了公司和员工的成本，不利于股票期权的实施。此外，一旦实施股票期权，公司就应在财务报告中反映这一经济事项，但我国也还没有相应的股票期权的会计准则。实施股票期权的成本如何计算，公司应该如何进行账务处理，是否将其计入费用等一系列基本问题还亟待解决。

二、市场环境

股票期权的有效实施离不开完善的市场环境，特别是股票市场环境。而由于我国的市场经济起步较晚，资本市场还不够完善，经理人市场也处在形成的初期，这些因素不可避免地会影响股票期权的实施。

1、经理人市场

在我国，股票期权的激励对象主要是公司经理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。西方国家经过漫长的发展，已经形成了十分成熟的职业经理阶层。企业外部经理人市场的竞争态势给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，并且其在经理人市场上的价值也会大幅贬值，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而我国目前尚不存在完善的经理人市场，经理人才在我国还是一种稀缺资源。多数国有企业的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。据调查资料显示，81.5%的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”，而主管部门对经理的任命并不完全参考其管理能力和经营业绩，这使得高素质人才难以在市场竞争中脱颖而出，抑制了股票期权应有作用的发挥。

2、股票市场

股票期权激励机制实现的基本逻辑是：股票期权提供激励——管理层更加积极工作——公司业绩上升——公司股价上涨——股票期权实现激励。由此可见，股票期权的激励作用必须通过一系列的市场环节彼此传导发挥出来，即经理人的才能和努力要通过公司目标的实现，公司价值的提高、股价的上涨反映出来。而股价对经理人管理能力和努力水平的有效反映是以成熟和规范的股票市场为前提条件的。但是，根据有关学者的实证研究，我国股票市场尚未达到弱势有效，市场上投机现象较严重，股票的市值与其真实价值相背离，在这种情况下，公司的经营业绩很难通过股票市价得到体现，可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，从而大大削弱股票期权的激励作用。而且，证券市场上的信息不对称及信息披露机制的不完善，降低了证券市场的透明度，给经理人员留下了操纵股价的空间。

三、公司法人治理结构的制约

除了外部环境外，公司内部的法人治理结构也直接制约着股票期权的有效实施。针对上市公司财务丑闻迭爆，股市大副下滑的情况，美国颁布了《萨班尼－奥克斯勒法案》，其中对公司治理结构和治理观念作了重大变革。而我国企业的产权结构和组织制度的特点决定了公司治理问题有其特殊性。在我国，大多数上市公司都是由国有企业转变而来，国家股所占比重相当高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。公司经理人既可以作为国有股的代表不理会中小股东的意见，又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见。而且，我国上市公司中还存在严重的“内部人控制”问题，董事会、监事会、股东大会及经理层根本没有发挥分权制衡的监督作用。虽然很多公司也聘请了独立董事，其中不少是社会名人，但这些董事有的根本不懂经营管理，有的则因各种原因丧失了独立性，企业聘请他们主要是为了借助名人效应来扩大自己的影响，实际上并未起到监督管理的作用。监事会也由于其成员在行政关系上受制于董事会而难以充分发挥监督作用。在这种情况下，存在着由经营者决定对自身进行激励的可能，使股票期权蜕变为一次性福利。

四、完善股票期权实施环境的建议

1、加快建立竞争的职业经理市场。为了促进股票期权激励的有效实施，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以公开公平，竞争择优为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股票期权创造良好的条件。公务员之家

2、不断完善股票市场。股票期权的激励作用需要通过市场对经理人努力程度信息的有效传递才能实现。如果股市不能客观反映企业的经营业绩，股票期权也就失去了客观评价的基础。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，以保障信息传递的有效性。同时，应加强股票期权信息披露的监管，包括信息披露的内容和信息披露的时机。企业应充分披露期权的实施对象、期权的定价、行权条件及价格等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经理人通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。

经理股票期权范文篇6

关键词：股票期权；法律环境；激励机制

我国国有企业的“59岁现象”一度频发，不仅是因为我国现有的约束机制不完善，更深层次的原因是我国缺乏科学合理的激励机制。“59岁现象”并非我国所特有，在市场经济、商业伦理道德相对成熟的美国也曾出现过“64岁现象”（美国企业高级管理人员的退休年龄是65岁），在实行股票期权制度后，“64岁现象”得到了很大的改善。

一、股票期权制度概述

股票期权制度起源于20世纪70年代的美国，是一种旨在解决企业“委托——”矛盾，报酬和风险相对称的长期激励计划，已成为西方企业最富成效的激励制度之一。在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89％的公司已向高级管理人员采取了经理股票期权报酬制度，并且有继续发展的趋势。股票期权制度以其独特的魅力，在我国企业界掀起了一场“股票期权热”。1996年，上海纺织控股集团公司出台《企业经营者群体持股办法》，对总经理和党委书记实行股票期权，这开创了我国股票期权制度的先河。1997年，四通利方公司也开始引进股票期权制度。1999年，上海贝岭宣布赠与高级管理和科技人员股票期权，成为我国上市公司中最早推行股票期权制度的企业。紧接着，北京、上海、南京、武汉等地一些政府部门和国资管理机构纷纷出台股票期权实施办法，鼓励企业采用这种制度。

股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。股票期权作为一种金融衍生工具，是指买卖双方在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利。股票期权是一种选择权，期权买方支付一定数量的期权费，获得在未来特定时间内买进或卖出一定数量股票的权利，相应地卖方必须服从买方的选择，承担卖出或买进相应股票的义务。它的运行机理大致如下：企业在与高级管理人员（以下统称经理人）在签订合同时给予经理人在未来特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权之前，经理人没有任何的现金收益；行权之后，经理人可以自行决定在任何规定的时间内出售股票，从而取得行权价与市场价之间的差价收益。一般来讲，期权的有效期是3~10年，如果经理人管理有方，公司业绩良好，从而公司股票攀升，那么经理人就可以原先约定的低价购买公司一定数量的股票，并通过出售获得差价收益。公司业绩越好，差价就越高。如果在规定的行权期内，公司业绩没有提升，股价也没有上涨，则经理人自动放弃行权。股票期权制度能够激励经理人克尽职责，全心全意为公司的发展而努力，实现股东收益最大化。

二、我国推行股票期权制度的法律障碍

1．公司法上的障碍。股票期权制度需要宽松的公司资本制度。股票期权制度适用于授权资本制，授权资本制允许公司的注册资本和实收资本之间保持一定的距离，资本可以分期缴付，为股票期权制度提供了发展的余地。我国公司法实行法定资本制，公司资本必须在设立时有股东全部缴纳，这是实施股票期权制度的最大障碍。在西方国家，股票的来源有4种：预留、回购、转让、增发。我国公司法规定，公司不能留存股票，除了向发起人发售外，其余股票应当向社会公开募集。预留之路在我国行不通。公司除为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并外，不得收购本公司的股票，这也使得“回购”不可能。国有股和法人股不能上市流通，“转让”之路也是举步维艰。公司要增发新股，应当向原股东配售或向社会公开募集，公司不能为实施股票期权而“增发”新股。总之，我国公司不可能像外国公司那样按照法律的规定取得股票期权制度实施需要的股票。实践中，有的公司采用大股东出售或转赠股份包括国有股东减持股份的方式来解决这个问题，也有的以大股东名义从二级市场上购买，从而规避我国法律的限制。除了股票来源这重障碍外，我国公司法设置的另一个绊脚石是：公司董事、监事、经理持有的本公司股份在任职期间内不得转让。而经理人行权后，并没有获得任何直接收益，必须将低价购买的股票出售获得差价收益，股票期权制度的激励作用才能够发挥出来。

2．证券法上的障碍。我国《证券法》规定，公司董事、监事、经理及有关的高级管理人员等知悉证券交易内幕信息的知情人员不得买入或卖出所持有的该公司的证券，否则就要承担相应的法律责任。公司的经理人即使获得公司的股票，但是属于内幕信息的知情人员，所以他们不能出售股票获利。实践中为了避免和法律规定相冲突，经营者持有的公司股票一般在离职后方能出售，即经理人的股权收入必须在离职后方能兑现。

3．税法上的障碍。在我国，国家税务总局1998年专门就股票期权中涉及个人所得部分颁布了国税发009号《关于个人认购股票等有价证券从而雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》，该通知规定：在中国负有纳税义务的个人执行股票期权认购股票等有价证券，以不同形式取得的折扣或补贴，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，在雇员实际认购股票等有价证券时，应按照《个人所得税法》及实施条例的有关规定以5％~45％的税率计算缴纳个人所得税，如果以后雇员转让出售股票有所得，还应适用20%的税率征收个人所得税。换而言之，当经理人取得期权时，就应当按照超额累进税率纳税，当经理人实现期权时，还必须缴纳证券交易印花税。这两类税的征收，加大了股票期权制度的成本，降低了经理人的实际收入，削弱了股票期权制度的激励效果，也违背了股票期权制度税收优惠的本意。股票期权制度最初是为了规避法律规定的高个人所得税率设计的，因为薪酬证券化后，在会计上所得就转变为投资，从而可以起到避税的效果。美国税法规定，在满足一定条件后，对经理人因股票期权发生的个人所得税和资本增值税可以推迟到出售股票时再缴纳，其中个人所得税甚至可以免缴。

4．会计法上的障碍。我国会计法规关于股票期权制度至今仍然是一个空白。股票期权制度的实施必然会设计一些会计问题，因此需要相应的会计准则和规定来规范。美国会计委员会1972年颁布的25号意见书“员工股票核算规定”和1995年颁布的的123号公告“以股票为基础的薪酬核算规定”对实施股票期权的公司的会计处理做了明确的规定，使公司的会计操作具有统一的可遵循的原则。我国目前尚无这方面的规定，公司难以对这类行为作出恰当的会计处理，从而影响股票期权制度在我国的实施。

三、我国实现股票期权制度的现状和对策

我国股票期权制度不仅适用于上市公司，还适用于非上市的股份有限公司和国有独资公司，有限责任公司不能发行股票，因此在这种情形下称为“股份期权”，与国外股票期权主要适用于上市公司不同。股票期权本是一种选择权，权利人可以行使，也可以放弃，主要是一种激励机制，但我国在实施这一制度时更多偏重其约束功能。经营者必须自己掏钱实际购买本公司股票，经营者行权获得的股票必须在离职后才能兑现，有的公司对经营业绩不达标的经营者还要扣罚一定比例的“期股”，从而使股票期权带有浓重的约束性质。经理人购买股票带有经营担保的色彩，笔者认为出现这种偏离主要在于以下两个原因：第一，我国的法律法规并没有为股票期权制度的发展预留空间，《公司法》、《证券法》等相关法律都没有将股票期权制度纳入其调整范围，导致企业界在进行制度设计时不得不规避法律，将标准的股票期权制度改头换面，使股票期权实际上变成了一种经营担保制度。第二，为了有效控制经营者的经营行为，我国在引进股票期权制度时，就本着激励与约束并存的指导思想，将股票期权制度改造成经营者自己出钱买股票，实际上就是以个人财产为经营行为作担保，使得原来以激励为主要目标的效果不复存在。

要使股票期权制度发挥其应有的激励作用，必须对我国法律制度进行系统的重构，解决法律上的发展障碍。如果公司法、证券法、税法、会计法等相关法律不能为股票期权制度提供发展的空间，股票期权就无法登堂入室。具体而言，首先，《公司法》应改变现有的法定资本制，参照其他国家的授权资本制，允许公司在实行股票期权时改变资本状况。其次，应明确规定股票期权制度实行所需的股票来源。例如：公司在发行新股时可以预留一部分股票作为将来经理人行权的股票来源，允许上市公司为实施股票期权计划而回购本公司股票。《证券法》在遵循内幕交易条款的原则下，可对经理人股票流通作出例外规定，允许经理人在满足一定条件的前提下将所持股票入市流通。修订《税法》时，改变对股票期权制度征税的现状，重点是税收优惠政策。经理人行权时应免交个人所得税，只有在出售行权所得的股票时对差价收益缴纳股息所得税。在会计制度方面，尽快建立一系列公司可以统一遵循的原则性规定，以推动股票期权制度在我国的规范化发展。

股票期权制度的实施必须要有一个成熟的证券市场，证券市场的成熟和规范化是实行股票期权制度的前提。股票期权制度将经理人的薪酬体现为股票期权，其工作业绩主要靠证券市场来评估，公司股票价格的高低决定着公司经营的好坏和经理人的经营能力，但是其先决条件是证券市场上的股票价格能够实际反映公司的经营状况，证券市场必须是有效的。证券市场的有效性可能受到多方面的影响，而成熟和规范化的证券市场是维护其有效性的根本保障。在成熟规范化的证券市场上，一般情况下股票价格与公司的经营状况呈正相关关系。我国证券市场起步较晚，到现在也只发展了10年，各方面的制度还不完善，基本上处于发展培育阶段，股票价格还不能基本反映公司的经营业绩和发展前景，受到许多投机性因素的影响。在这种不成熟的证券市场环境下，股票价格不能反映出经理人的经营能力，失去了对经理人的激励和约束作用，股票期权制度没有运行良好的证券市场为依托，激励作用大大降低。证券市场的成熟发展非朝夕之事，股票期权制度的发展在我国是一项任重而道远的工程。

参考文献：

1．倪建林著．公司治理结构．法律出版社，2001．

经理股票期权范文篇7

一、法律法规环境

股票期权的实施，首先需要有相应的法律法规予以保障，做到“有法可依，违法必究”，以减少实施中的不规范性。由于股票期权在我国尚无先例，所以国内还没有关于股票期权制度基本框架与实施细则的法律，税法和会计法规中也无专门针对股票期权的规定，而且某些现有法规的条款还限制了股票期权的贯彻。

1、公司法

公司法的某些条款限制了股票期权的实施，主要表现在：（1）股票来源。西方的股票期权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股，包括增发新股时预留一部分实行股票期权，以及为实行股票期权计划而专门发行股票；二是通过留存股票账户回购股票而形成的库存股票。但在我国这两个渠道都受到限制。我国《公司法》第83条规定：除发起人认购的股票外，“其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，可自留股份，从而无法在发行时预留部分额度用以实施股票期权计划。而且，《公司法》第149条还规定，“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，”这使得回购股票的方式也不可行。因此，我国股票期权的试点企业目前都是绕开这些规定，通过其他方式获取股票来源的，如国家股股东所送红股预留、国家股股东现金分红购买股份预留以及上市公司以具有独立法人资格的职工持股会或自然人的名义购买流通股份等。但实践发现，这些方式容易导致上市公司实质上的利润操纵且缺乏完善的保障。

（2）股票的可流通性。经理人行使股票期权获得的公司股票必须能够流通才能在市场上实现价值，真正达到激励的目的。如果不允许流通，经理人就无法获得收益，股票期权的激励机制也就无法正常发挥作用。但我国《公司法》第147条规定，公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让。该规定对公司高级管理人员持有的公司股票的流通作了限制，这将影响经理人员接受股东授予的购股权力，而如果大多数经理人不接受，股票期权的激励效果也无从谈起。

2、税法和会计制度

从国外股票期权的实践看，实施股票期权的公司和个人往往能够享受到税收优惠。如美国《国内税务法》将股票期权氛围激励股票期权和非法定股票期权。对于前者，公司授予高级管理人员股票期权及高级管理人员在行权时，公司和个人都不需要付税，即通过税收引导股票期权的实行。而我国还没有专门的针对股票期权的税收规定，只是规定对股票交易行为要征收印花税，个人的股票收益要征收个人所得税，这无形中加大了公司和员工的成本，不利于股票期权的实施。此外，一旦实施股票期权，公司就应在财务报告中反映这一经济事项，但我国也还没有相应的股票期权的会计准则。实施股票期权的成本如何计算，公司应该如何进行账务处理，是否将其计入费用等一系列基本问题还亟待解决。

二、市场环境

股票期权的有效实施离不开完善的市场环境，特别是股票市场环境。而由于我国的市场经济起步较晚，资本市场还不够完善，经理人市场也处在形成的初期，这些因素不可避免地会影响股票期权的实施。

1、经理人市场

在我国，股票期权的激励对象主要是公司经理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。西方国家经过漫长的发展，已经形成了十分成熟的职业经理阶层。企业外部经理人市场的竞争态势给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，并且其在经理人市场上的价值也会大幅贬值，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而我国目前尚不存在完善的经理人市场，经理人才在我国还是一种稀缺资源。多数国有企业的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。据调查资料显示，81.5%的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”，而主管部门对经理的任命并不完全参考其管理能力和经营业绩，这使得高素质人才难以在市场竞争中脱颖而出，抑制了股票期权应有作用的发挥。

2、股票市场

股票期权激励机制实现的基本逻辑是：股票期权提供激励——管理层更加积极工作——公司业绩上升——公司股价上涨——股票期权实现激励。由此可见，股票期权的激励作用必须通过一系列的市场环节彼此传导发挥出来，即经理人的才能和努力要通过公司目标的实现，公司价值的提高、股价的上涨反映出来。而股价对经理人管理能力和努力水平的有效反映是以成熟和规范的股票市场为前提条件的。但是，根据有关学者的实证研究，我国股票市场尚未达到弱势有效，市场上投机现象较严重，股票的市值与其真实价值相背离，在这种情况下，公司的经营业绩很难通过股票市价得到体现，可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，从而大大削弱股票期权的激励作用。而且，证券市场上的信息不对称及信息披露机制的不完善，降低了证券市场的透明度，给经理人员留下了操纵股价的空间。

三、公司法人治理结构的制约

除了外部环境外，公司内部的法人治理结构也直接制约着股票期权的有效实施。针对上市公司财务丑闻迭爆，股市大副下滑的情况，美国颁布了《萨班尼－奥克斯勒法案》，其中对公司治理结构和治理观念作了重大变革。而我国企业的产权结构和组织制度的特点决定了公司治理问题有其特殊性。在我国，大多数上市公司都是由国有企业转变而来，国家股所占比重相当高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。公司经理人既可以作为国有股的代表不理会中小股东的意见，又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见。而且，我国上市公司中还存在严重的“内部人控制”问题，董事会、监事会、股东大会及经理层根本没有发挥分权制衡的监督作用。虽然很多公司也聘请了独立董事，其中不少是社会名人，但这些董事有的根本不懂经营管理，有的则因各种原因丧失了独立性，企业聘请他们主要是为了借助名人效应来扩大自己的影响，实际上并未起到监督管理的作用。监事会也由于其成员在行政关系上受制于董事会而难以充分发挥监督作用。在这种情况下，存在着由经营者决定对自身进行激励的可能，使股票期权蜕变为一次性福利。

四、完善股票期权实施环境的建议

1、加快建立竞争的职业经理市场。为了促进股票期权激励的有效实施，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以公开公平，竞争择优为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股票期权创造良好的条件。

2、不断完善股票市场。股票期权的激励作用需要通过市场对经理人努力程度信息的有效传递才能实现。如果股市不能客观反映企业的经营业绩，股票期权也就失去了客观评价的基础。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，以保障信息传递的有效性。同时，应加强股票期权信息披露的监管，包括信息披露的内容和信息披露的时机。企业应充分披露期权的实施对象、期权的定价、行权条件及价格等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经理人通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。

经理股票期权范文篇8

摘要：作为企业管理层激励机制的股票期权(ESO)，在西方公司中产生了巨大的治理效能。在我们国家，股票期权的适用效果却不甚明显。文章归纳了我国股票期权制度的特点，对股票期权的适用条件进行了剖析，提出了完善我国股票期权制度需解决的问题。

作为企业管理层激励机制的股票期权(ES0)，是指企业所有者给予经营者的一种权利，经营者凭借这种权利在与企业所有者约定的期限内可以以约定的价格购买企业一定数量的股票，并在其认为合适的价位上抛出该股票以获得差价。由于股票期权的授予对象主要是经理人员，因此又常被称为“经理股票期权(ExecutiveStockOption，简称ESO)”。这种激励手段的精妙之处就在于它让经营者既成为企业合同收入的索取者，又是剩余收入索取者，同时经营者也承担相应的风险。这使得经营者关心所有者的利益和企业资产的增值保值，关心企业的生存和发展，同时又关心自己的收入和声誉。把给经营者的高额回报建立在企业资产升值的基础上,把经营者的收入最大化与企业资产增值最大化统一起来，这实际上是给经营者戴上了一个闪亮的“金手铐”。目前，全球前500家大工业企业中，有89％己向经理人实施了股票期权报酬激励制度。在欧美国家，股票期权在管理人员收入中所占比重也越来越大。

一、我国实施股票期权的特点

“春江水暖鸭先知”，股票期权的理论魅力，使我国企业界以实际行动扮演了对股票期权的先知先试角色。股票期权计划在我国至今经历了10余年发展时间，已形成了具有典型意义的“上海”、“北京”和“武汉”三种模式。综合现有各种模式的具体做法，我国实施股票期权制度的案例呈现出许多不同于国际规范和惯例的特点，颇具中国特色。

1.期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾?一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。

2.股票期权已不再是一种选择权，经营者必须购买。西方成熟的股票期权是一种选择权，而不是一种义务。受益人可以在未来某个时期因股票市价高于期权的执行价格而行权，也可以因股价低于执行价而放弃行权。但是在国有企业现行的股票期权激励中，期权不仅是一种权利，同时也是带有一定强制性的义务，企业的主要经营者必须实际购买本企业股票。比如武汉国资公司的延期支付计划，对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票。对北京的期股试行办法来说，经营者必须在三年任期内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，经营者对这一部分股份只有表决权和收益权，而没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满两年后，经审计合格，该股份可以变现。可见，在我国实施的股票期权，名为股票期权计划，实为“股票购买计划”，经营者获得的股票期权是一种残缺不全的所有权，从法律上来看，这种所谓的股票期权已有经营担保的性质。

3.非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。

4.我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到50％的，扣罚以前年度股票期权40％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。

二、股票期权的适用条件

作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：

l.成熟的股票市场。股票期权作为一种激励机制，其适用性与股票市场本身是否有效紧密相连。所谓有效市场，是指市场价格总能充分反映可以获得的信息，如果市场中的价格不能充分反映可以获得的信息，投机者可以利用技术分析或基本分析的方法获取超额利润。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学的依据，有可能畸高畸低。证券市场的无效还可能使享有股票期权的经理人在行权和实现利益的时候受到证券市场的“冤枉”：经营业绩并不好的经理人员可能因为证券市场的不正常价格波动而获得很高的利润；相反，业绩好的经理人员却可能因之无法行权或实现的利润不能正确反映其业绩。人们很难想象，在证券市场监管不力、市场秩序混乱、“黑庄”横行的环境中使股票期权制度发挥其应有的作用。

2.完善的职业经理人市场。西方国家企业实施股票期权制度，经理人员与股东利益有较高的一致性。一个重要的原因是他们有较为科学的经理任命制度，存在较为完善的职业经理人市场。对于职业经理人而言，他们追求的目标函数具有多元化的特点：他们不仅追求物质利益，更重要的是追求其在经理人市场上的名誉和地位。职业经理人市场的建立，首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化，使企业经营者的选拔由政府行为转变为市场行为，使经理人员在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置。其次要加强职业经理人人力资本的培养，造就一个企业家阶层。实施企业经理人员人力资本市场化配置，要求有一个职业经理人阶层为基础，为市场优化配置提供有效供给。最后，将企业家与国家行政干部区分开来，实现经理人员职业化，制定职业规范，对职业经理人实施任职资格制度和职业规范制度，从职业角度约束、管理经营管理人员。

3.优惠的税收制度。股票期权计划的实施效果跟政府税收优惠制度的扶持密不可分。在发达国家中，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，进了股票期权制度的推行。西方发达国家之所以在税收方面对股票期权制度实施优惠措施，是因为经理薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分，而良好的公司治理结构不但是企业所有者之所求，也是企业员工乃至全社会之所求，因此对于像股票期权这样有效的制度创新，政府有必要从政策上给予扶持，况且股票期权制度还具有将所得转为投资，从而促进经济增长的功能。事实上，从股票期权的产生背景来看。它最初主要是为了规避法律规定的过高个人所得税率而设计的。因为薪酬证券化后，可以从会计上将所得转为投资，从而起到避税的效果。到20世纪70至80年代，如何完善公司治理的问题在西方受到普遍重视，在这一背景下，股票期权制度不但得到了官方的认可，而且其“节税”的目的还因明确的税收优惠制度而具有了法律上的正当性。

三、构建股票期权制度必须直面的问题

1.无相应的税收优惠政策。在发达国家，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受到税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，促进了股票期权制的推行。我国迄今不仅没有这方面的税收优惠规定，而且除了征收股票交易印花税外，还对个人在股票期权中的实际利得（包括股利）征收个人所得税，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股票期权的实施。就我国目前对于股份公司经理人员的股票期权收益的税收而言，按照《关于个人认购股票等有价证券从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题》的规定：在我国负有纳税义务的个人认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格和市场价格的数额)，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税，即按照累进税率交纳5%~45％的个人所得税。此外，经理人员在行权后转让所得股票时，还应交纳证券交易印花税。以上对经理人员股票期权的实际利得或交易流通的征税，加大了实施股票期权制度的成本，降低了经理人员的实际收入，削弱了股票期权制度的激励效果。

2.缺少配套的会计法则。我国目前的股票期权会计法规还是个空白。按照现行会计法规，股票期权在赠与时，无需作任何会计处理，经理人员采用现金或其他方式行权时，可以贷记“实收资本”或“股本”科目，借记“银行存款”、“现金”或者其他资产类科目。但如果行权价与行权日股票市价存在差额，公司是否应当确认有关费用?抑或在股票期权赠与日后即预提有关费用?这些会计法规都没有予以明确。在信息披露方面，按照财政部“企业会计准则———或有事项”的规定，或有事项包括或有资产和或有负债。所谓或有资产是指“过去的交易或事项形成的潜在资产，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实。”所谓或有债务是指“过去的交易或事项形成的潜在义务，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实；或过去的交易或事项形成的现时义务，履行该义务不是很可能导致经济利益流出企业或该义务的金额不能可靠地计量。”股票期权在赠与日后，公司负有一种应经理人员的意思表示而进行股票销售的义务，这种义务的履行是否会导致经济利益从企业流出，要看行权价与行权日公平市价之间的差额如何。如果前者低于后者，则在实质上摊薄公司利润，稀释公司股份，导致经济利益的流出，应认定为一种“或有负债”。如果行权价与行权日公平市价相同或者高于前者，则经理人员放弃行权，因此，不存在可能出现“或有资产”的情况。有人认为，由于因股票期权而承担的义务不是一种现时的义务(在授予期结束之前，不能行权；且行权期内，是否会行权，还存在不确定因素)，而且该义务的金额无法可靠地计量，因此，不应在会计报表中确认。但应在会计报表附注中做出相应披露。但行权之后，公司因行权而以契约规定的行权价向经理人员出售股票，如果行权日公平市价高于行权价，公司是否应当确认费用?因价格差额而导致的资本公积未能增加的机会成本，会计上如何处理?对于这些，现行会计制度并未做出任何规定。

3.国有企业产权结构单一，法人治理结构不完善。我国国有公司是一种特殊的公司制企业，国家股和法人股在股权结构中处于绝对控股地位。这种低效的产权结构形成了低效的企业内部治理机制，并成为我国实施股票期权的一大体制障碍。首先，国有公司股权结构单一，“用手投票”和“用脚投票”的机制难以监督经营者，有效的治理结构难以形成。由于国有股一股独大，处于绝对控股地位，一般散股股东并不能“用手投票”来影响企业经营者的去留和企业重大经营决策，广大中小投资者由于监督成本较高，往往并不关心企业的经营状况，从而成为消极股东(NegativeHolders)和搭便车者(FreeRiders)。虽然国有控股公司中国家处于控股地位，在形式上可以通过“用手投票”决定经营者的去留和企业重大经营决策，但问题的关键在于，国家的投票权必须委托给国有资产经营公司的官员，而这些官员并不是国有企业资产的真正所有者，不享有企业的剩余索取权，由此，他们监督国有企业经营者的权力成了—种“廉价投票权”。无能之辈就可能产生逆向选择(AdverseSelection)行为，他们可能通过贿赂而获得、并保持企业领导地位。这使得“用手投票”的效能大打折扣。至于“用脚投票”，由于国有股法人股被人为锁定，不能进入一级市场流通，这使得国有股东不能抛售经营不善公司的股票，使之成为“垃圾股”，来躲避损失风险；也使得收购企业即使购进二级市场某公司的全部股票，也不会发生接管(Takeover)行为，从而也很难对经营者构成压力和威胁。因此，国有公司的特殊股权结构以及国有股法人股的非流通性，使得二级市场的股票价格很难反映经营者的经营业绩和努力程度，证券市场的功能不能正常发挥出来，导致了严重的外部人控制(OutsiderContr01)和内部人控制，有效的法人治理结构无法建立起来，实施股票期权也就很难达到预期目的。其次，国有公司中国家控股不能解决政企不分问题，从而必然影响股票期权的实施效果。国有企业公司制改造后，国有资产管理者成了国有公司的合法“老板”，他们可以利用控制权名正言顺地干预企业，形成了事实上的外部人控制现象。因此，只要国家控股，就不可能真正实现政企分开。即使对国有企业实施公司制改造，实行出资者所有权和法人财产权相分离，企业仍然不能成为“自主经营、自负盈亏、自我生存、自我发展”的市场竞争主体。有调查显示，我国企业家由主管部门任命的占75％，由社会人才市场配置者占0.3％。这种由政府任命的官员或企业经营者，他们并不是真正的企业家，而是讲究行政级别的企业官员。这些非经人才市场筛选出来的经营者不可能以追求利润最大化为目标，以企业价值增值为动力，而是尽力“讨好”上级，把政府的社会、政治目标作为经营目标，甚至与上级官僚合谋侵吞国有资产，损害中小投资者的权益。因此，企业股价的变动不能反映经营者的能力及其努力程度，股票期权也就不会收到什么效果。

4.证券市场发育不完善。我国证券市场对股票期权的有效实施还存在不少障碍，主要表现在两个方面：一是证券市场规模较小，限制了股票期权的实施范围；二是证券市场还很不规范，影响了股票期权的实施效果。首先，股票期权的实质是从股票价格中提取股票市场对公司潜力和经营者努力程度的评价信息，并借此对高层经营者提供长期激励，为其人力资本定价。股票期权的激励最终必须通过股票市场来实现，这就要求实施股票期权的企业，必须是上市公司或者至少在今后几年内能够发行股票上市的公司，但我国的上市公司比例还很小。此外，从证券市场的结构来看，西方国家的股票期权一般使用于濒临亏损但扭亏有望或者高成长型的企业效果最好，因为这两种企业的股票有较大幅度升值的可能。而我国目前的上市公司大多处于传统行业，股票价格上升空间一般不是很大，这就降低了我国实施股票期权的效果。其次，我国证券市场很不规范，股价和企业经营业绩脱离的现象十分严重。股票期权的长期激励作用是通过股票价格的不断上涨来实现的，但是，股票期权有效发挥作用的前提条件是股票价格必须能反映企业的经营业绩。在一个规范的证券市场上，股价高低同企业经营业绩密切相关，股票价格能够充分反映经营者的努力程度及其经营水平，实施股票期权能有效激励企业经营者。而我国证券市场还属于“政策市”、“资金市”，市场投机气氛很浓，庄股盛行，泡沫成份较多，人为操纵股价的现象普遍存在。一些亏损股价同其绩效严重背离，有些企业连续亏损几年已经被ST(特别处理)或PT(特别转让)，股价却比一些绩优股价还要高。倘若经营者选择在此时行权，就只有收益而没有风险了，这不仅违背了股票期权的初衷———激励经营者搞好企业，而且还会产生新的道德风险。

参考文献：

1.陈宏辉.经营者股票期权的法律思考.社会科学，2007（1）

经理股票期权范文篇9

“春江水暖鸭先知”，股票期权的理论魅力，使我国企业界以实际行动扮演了对股票期权的先知先试角色。股票期权计划在我国至今经历了10余年发展时间，已形成了具有典型意义的“上海”、“北京”和“武汉”三种模式。综合现有各种模式的具体做法，我国实施股票期权制度的案例呈现出许多不同于国际规范和惯例的特点，颇具中国特色。

1.期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾?一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。

2.股票期权已不再是一种选择权，经营者必须购买。西方成熟的股票期权是一种选择权，而不是一种义务。受益人可以在未来某个时期因股票市价高于期权的执行价格而行权，也可以因股价低于执行价而放弃行权。但是在国有企业现行的股票期权激励中，期权不仅是一种权利，同时也是带有一定强制性的义务，企业的主要经营者必须实际购买本企业股票。比如武汉国资公司的延期支付计划，对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票。对北京的期股试行办法来说，经营者必须在三年任期内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，经营者对这一部分股份只有表决权和收益权，而没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满两年后，经审计合格，该股份可以变现。可见，在我国实施的股票期权，名为股票期权计划，实为“股票购买计划”，经营者获得的股票期权是一种残缺不全的所有权，从法律上来看，这种所谓的股票期权已有经营担保的性质。

3.非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。

4.我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到50％的，扣罚以前年度股票期权40％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。

二、股票期权的适用条件

作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：

l.成熟的股票市场。股票期权作为一种激励机制，其适用性与股票市场本身是否有效紧密相连。所谓有效市场，是指市场价格总能充分反映可以获得的信息，如果市场中的价格不能充分反映可以获得的信息，投机者可以利用技术分析或基本分析的方法获取超额利润。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学的依据，有可能畸高畸低。证券市场的无效还可能使享有股票期权的经理人在行权和实现利益的时候受到证券市场的“冤枉”：经营业绩并不好的经理人员可能因为证券市场的不正常价格波动而获得很高的利润；相反，业绩好的经理人员却可能因之无法行权或实现的利润不能正确反映其业绩。人们很难想象，在证券市场监管不力、市场秩序混乱、“黑庄”横行的环境中使股票期权制度发挥其应有的作用。

2.完善的职业经理人市场。西方国家企业实施股票期权制度，经理人员与股东利益有较高的一致性。一个重要的原因是他们有较为科学的经理任命制度，存在较为完善的职业经理人市场。对于职业经理人而言，他们追求的目标函数具有多元化的特点：他们不仅追求物质利益，更重要的是追求其在经理人市场上的名誉和地位。职业经理人市场的建立，首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化，使企业经营者的选拔由政府行为转变为市场行为，使经理人员在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置。其次要加强职业经理人人力资本的培养，造就一个企业家阶层。实施企业经理人员人力资本市场化配置，要求有一个职业经理人阶层为基础，为市场优化配置提供有效供给。最后，将企业家与国家行政干部区分开来，实现经理人员职业化，制定职业规范，对职业经理人实施任职资格制度和职业规范制度，从职业角度约束、管理经营管理人员。

3.优惠的税收制度。股票期权计划的实施效果跟政府税收优惠制度的扶持密不可分。在发达国家中，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，进了股票期权制度的推行。西方发达国家之所以在税收方面对股票期权制度实施优惠措施，是因为经理薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分，而良好的公司治理结构不但是企业所有者之所求，也是企业员工乃至全社会之所求，因此对于像股票期权这样有效的制度创新，政府有必要从政策上给予扶持，况且股票期权制度还具有将所得转为投资，从而促进经济增长的功能。事实上，从股票期权的产生背景来看。它最初主要是为了规避法律规定的过高个人所得税率而设计的。因为薪酬证券化后，可以从会计上将所得转为投资，从而起到避税的效果。到20世纪70至80年代，如何完善公司治理的问题在西方受到普遍重视，在这一背景下，股票期权制度不但得到了官方的认可，而且其“节税”的目的还因明确的税收优惠制度而具有了法律上的正当性。

三、构建股票期权制度必须直面的问题

1.无相应的税收优惠政策。在发达国家，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受到税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，促进了股票期权制的推行。我国迄今不仅没有这方面的税收优惠规定，而且除了征收股票交易印花税外，还对个人在股票期权中的实际利得（包括股利）征收个人所得税，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股票期权的实施。就我国目前对于股份公司经理人员的股票期权收益的税收而言，按照《关于个人认购股票等有价证券从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题》的规定：在我国负有纳税义务的个人认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格和市场价格的数额)，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税，即按照累进税率交纳5%~45％的个人所得税。此外，经理人员在行权后转让所得股票时，还应交纳证券交易印花税。以上对经理人员股票期权的实际利得或交易流通的征税，加大了实施股票期权制度的成本，降低了经理人员的实际收入，削弱了股票期权制度的激励效果。

2.缺少配套的会计法则。我国目前的股票期权会计法规还是个空白。按照现行会计法规，股票期权在赠与时，无需作任何会计处理，经理人员采用现金或其他方式行权时，可以贷记“实收资本”或“股本”科目，借记“银行存款”、“现金”或者其他资产类科目。但如果行权价与行权日股票市价存在差额，公司是否应当确认有关费用?抑或在股票期权赠与日后即预提有关费用?这些会计法规都没有予以明确。在信息披露方面，按照财政部“企业会计准则———或有事项”的规定，或有事项包括或有资产和或有负债。所谓或有资产是指“过去的交易或事项形成的潜在资产，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实。”所谓或有债务是指“过去的交易或事项形成的潜在义务，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实；或过去的交易或事项形成的现时义务，履行该义务不是很可能导致经济利益流出企业或该义务的金额不能可靠地计量。”股票期权在赠与日后，公司负有一种应经理人员的意思表示而进行股票销售的义务，这种义务的履行是否会导致经济利益从企业流出，要看行权价与行权日公平市价之间的差额如何。如果前者低于后者，则在实质上摊薄公司利润，稀释公司股份，导致经济利益的流出，应认定为一种“或有负债”。如果行权价与行权日公平市价相同或者高于前者，则经理人员放弃行权，因此，不存在可能出现“或有资产”的情况。有人认为，由于因股票期权而承担的义务不是一种现时的义务(在授予期结束之前，不能行权；且行权期内，是否会行权，还存在不确定因素)，而且该义务的金额无法可靠地计量，因此，不应在会计报表中确认。但应在会计报表附注中做出相应披露。但行权之后，公司因行权而以契约规定的行权价向经理人员出售股票，如果行权日公平市价高于行权价，公司是否应当确认费用?因价格差额而导致的资本公积未能增加的机会成本，会计上如何处理?对于这些，现行会计制度并未做出任何规定。

3.国有企业产权结构单一，法人治理结构不完善。我国国有公司是一种特殊的公司制企业，国家股和法人股在股权结构中处于绝对控股地位。这种低效的产权结构形成了低效的企业内部治理机制，并成为我国实施股票期权的一大体制障碍。首先，国有公司股权结构单一，“用手投票”和“用脚投票”的机制难以监督经营者，有效的治理结构难以形成。由于国有股一股独大，处于绝对控股地位，一般散股股东并不能“用手投票”来影响企业经营者的去留和企业重大经营决策，广大中小投资者由于监督成本较高，往往并不关心企业的经营状况，从而成为消极股东(NegativeHolders)和搭便车者(FreeRiders)。虽然国有控股公司中国家处于控股地位，在形式上可以通过“用手投票”决定经营者的去留和企业重大经营决策，但问题的关键在于，国家的投票权必须委托给国有资产经营公司的官员，而这些官员并不是国有企业资产的真正所有者，不享有企业的剩余索取权，由此，他们监督国有企业经营者的权力成了—种“廉价投票权”。无能之辈就可能产生逆向选择(AdverseSelection)行为，他们可能通过贿赂而获得、并保持企业领导地位。这使得“用手投票”的效能大打折扣。至于“用脚投票”，由于国有股法人股被人为锁定，不能进入一级市场流通，这使得国有股东不能抛售经营不善公司的股票，使之成为“垃圾股”，来躲避损失风险；也使得收购企业即使购进二级市场某公司的全部股票，也不会发生接管(Takeover)行为，从而也很难对经营者构成压力和威胁。因此，国有公司的特殊股权结构以及国有股法人股的非流通性，使得二级市场的股票价格很难反映经营者的经营业绩和努力程度，证券市场的功能不能正常发挥出来，导致了严重的外部人控制(OutsiderContr01)和内部人控制，有效的法人治理结构无法建立起来，实施股票期权也就很难达到预期目的。其次，国有公司中国家控股不能解决政企不分问题，从而必然影响股票期权的实施效果。国有企业公司制改造后，国有资产管理者成了国有公司的合法“老板”，他们可以利用控制权名正言顺地干预企业，形成了事实上的外部人控制现象。因此，只要国家控股，就不可能真正实现政企分开。即使对国有企业实施公司制改造，实行出资者所有权和法人财产权相分离，企业仍然不能成为“自主经营、自负盈亏、自我生存、自我发展”的市场竞争主体。有调查显示，我国企业家由主管部门任命的占75％，由社会人才市场配置者占0.3％。这种由政府任命的官员或企业经营者，他们并不是真正的企业家，而是讲究行政级别的企业官员。这些非经人才市场筛选出来的经营者不可能以追求利润最大化为目标，以企业价值增值为动力，而是尽力“讨好”上级，把政府的社会、政治目标作为经营目标，甚至与上级官僚合谋侵吞国有资产，损害中小投资者的权益。因此，企业股价的变动不能反映经营者的能力及其努力程度，股票期权也就不会收到什么效果。

4.证券市场发育不完善。我国证券市场对股票期权的有效实施还存在不少障碍，主要表现在两个方面：一是证券市场规模较小，限制了股票期权的实施范围；二是证券市场还很不规范，影响了股票期权的实施效果。首先，股票期权的实质是从股票价格中提取股票市场对公司潜力和经营者努力程度的评价信息，并借此对高层经营者提供长期激励，为其人力资本定价。股票期权的激励最终必须通过股票市场来实现，这就要求实施股票期权的企业，必须是上市公司或者至少在今后几年内能够发行股票上市的公司，但我国的上市公司比例还很小。此外，从证券市场的结构来看，西方国家的股票期权一般使用于濒临亏损但扭亏有望或者高成长型的企业效果最好，因为这两种企业的股票有较大幅度升值的可能。而我国目前的上市公司大多处于传统行业，股票价格上升空间一般不是很大，这就降低了我国实施股票期权的效果。其次，我国证券市场很不规范，股价和企业经营业绩脱离的现象十分严重。股票期权的长期激励作用是通过股票价格的不断上涨来实现的，但是，股票期权有效发挥作用的前提条件是股票价格必须能反映企业的经营业绩。在一个规范的证券市场上，股价高低同企业经营业绩密切相关，股票价格能够充分反映经营者的努力程度及其经营水平，实施股票期权能有效激励企业经营者。而我国证券市场还属于“政策市”、“资金市”，市场投机气氛很浓，庄股盛行，泡沫成份较多，人为操纵股价的现象普遍存在。一些亏损股价同其绩效严重背离，有些企业连续亏损几年已经被ST(特别处理)或PT(特别转让)，股价却比一些绩优股价还要高。倘若经营者选择在此时行权，就只有收益而没有风险了，这不仅违背了股票期权的初衷———激励经营者搞好企业，而且还会产生新的道德风险。

参考文献：

1.陈宏辉.经营者股票期权的法律思考.社会科学，2007（1）

经理股票期权范文篇10

股票期权强调的是一种权利而不是义务，如果公司的经营状况良好，股价上涨，拥有该权利的公司高级管理人员可取得股票，从而获得股票市场价格与执行价格间的差额收益；如果股价下跌，持权人可以不行使权利。股票期权的激励机制主要是基于一种良性循环：授予股票期权——持有者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上扬——持有者行使期权获利丰持有者更加努力工作。通过循环，使股票期权持有者与股东的目标函数趋于一致，是一种能有效解决两权分离下的问题的长期激励机制。

一、美国股票期权计划及其会计处理

1996年《财富汾杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业已采用向其高级管理人员授予股票期权的薪酬制度，同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达10%，有些计算机公司则高达16%.1996年以后，这一比例仍在上升，而且扩大到中小型企业。据统计，1998年美国高级管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其他收入占11%.

1.两种股票期权计划。美国的股票期权计划有两种：激励股票期权（IncentiveStockOption）和非法定股票期权（Non-qualifiedStockOption）。两种股票期权计划的区别以美国国内税法（IRSCode）为基础，激励股票期权计划为高级管理人员提供了更大的税收优惠，高级管理人员在行权时无需为股票市场价格与执行价格之差纳税，只有当其所持股票再出售时，才根据期权持有期，按资本利得税税率（28%）或所得税税率（高于28%）纳税。在非法定股票期权计划中，高级管理人员在行权时即需为股票市场价格与执行价格之差纳税。因此，对高级管理人员而言，激励股票期权计划比非法定股票期权计划更具有吸引力，对公司而言，提供非法定股票期权可得到一定的税收减免，减免额为行权时高级管理人员所持股票市场价格与执行价格之差；激励股票期权计划无该项税收减免。

2.股票期权的赠与条件。

（1）股票期权的受益人。股票期权发展初期，受益人主要是公司的高级管理人员。如果某高级管理人员拥有该公司10%以上的投票权时，则未经股东大会批准，不能参加股票期权计划，只能持有非法定股票期权。

（2）股票期权的赠与时机。高级管理人员一般在以下三种情况下获赠股票期权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。公司薪酬委员会将根据该高级管理人员的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。

（3）股票期权执行价格的确定方法。执行价格不能低于股票期权授予目的公平市场价格。当某高级管理人员拥有该公司10%以上投票权时，如果股东大会同意他参加股票期权计划，则执行价格必须高于或等于授予日公平市场价格的110%，非法定股票期权的执行价格可以低至公平市场价格的50%.

（4）股票期权授予期的安排。通常情况下，股票期权需要在授予期（VestingPeriod，又称为等待期）结束后才能行权。股票期权的行权权将分几批授予高级管理人员，这个时间安排称为授予时间表（VestingSchedule），时间表可以是匀速的，也可以是加速度的。高级管理人员在获赠股票期权五年后才可以对所有的股票期权行权。

（5）股票期权的不可转让性。股票期权不可转让，唯一的转让渠道是在遗嘱里注明某人对股票期权有继承权。除高级管理人员个人死亡；完全丧失行为能力等情况以外；该高级管理人员的家属或朋友都无权代替他本人行权，其配偶在某些特定情况下对其股票潮权享有夫妻共同财产权。

3.股票期权计划的会计处理。美国会计原则委员会的第25号意见书（APBOpinionNo.25：AccountingforStockIssuedtoEmployees）及美国会计准则委员会（FASB）第123号公告（AccountingforStock—BasedCompensation）对股票期权的会计处理进行了规范。

（l）APBOpinionNo.25的会计处理方法——内在价值法（intrinsicvaluemethod）。内在价值为股票期权的市场价格高于执行价格的部分。在激励股票期权计划中，税法要求授予日期权执行价格必须等于股票市场价格，采用内在价值法，授予日无需确认报酬成本，因为激励股票期权计划为两平期权，内在价值为零；在非法定股票期权计划中，由于授予日股票市场价格通常高于期权执行价格，采用内在价值法计量，在授予日要确认报酬成本，报酬成本即市场价格占执行价格之差，并将报酬成本在计划中规定的服务期内摊销。