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职业经理人制度建设问题及解决建议

摘要:2018年以来,河北省省属国企开始探索试行职业经理人制度,作为优化人才队伍结构、激活市场化经营机制的重要突破口。试行过程中遇到了一些难题,本文在研究分析国家相关政策和总结央企及其他省份实践经验的基础上,提出了从重塑企业文化、完善法人治理结构、优化人才选聘机制、健全管理制度体系、建立市场化激励机制、明确退出规则六个方面来解决问题的建议。

关键词:省属国企;职业经理人;难题;建议

国企推行职业经理人制度建设是中共中央、国务院关于深化国有企业改革,丰富选人用人方式,建立国有企业领导人员分类分层管理的重要制度设计。近两年,河北省省属国企开始逐步尝试在经理层成员中开展职业经理人制度试点,试图作为企业优化人才队伍结构、激活市场化经营机制的重要突破口。梳理总结省属国企职业经理人制度试点推行过程中遇到的问题,结合国家相关政策及央企和其他省份先行先试的经验,研究分析解决措施,对于省属国企顺利推行职业经理人制度、加快国企改革步伐具有积极的促进意义。

一、省属国企推行职业经理人制度建设基本情况

截至2019年11月底,河北省共有6家省属国企实质性启动职业经理人制度试点工作,分别为河北资产公司、财达证券公司、国控资本公司、河北招标集团、华药股份公司和河北旅投文旅公司。6家企业进度不一,但都处于初期探索阶段。具体情况为:2018年7月,河北资产公司通过内部转聘和市场化公开招聘相结合的方式,选聘到包括总经理和总会计师在内的5名职业经理人,将公司全部经理层成员由职业经理人担任,开启了河北省省属国企推行职业经理人试点工作,目前已有2名职业经理人因年度考核未通过已实现制度化退出;2018年7月,国控资本公司通过市场选聘方式选聘到1名职业经理人,担任所属基金公司总经理,目前人员到位1年多;2018年11月,财达证券公司通过市场化选聘方式招聘2名职业经理人,分别担任公司资产管理副总和证券投资副总;2018年11月,河北招标集团通过市场化选聘方式招聘1名职业经理人,拟担任公司咨询业务副总,但未选聘到合适人员;2019年10月,华药股份公司通过市场化选聘方式招聘2名职业经理人,拟担任公司营销副总和研发副总,目前尚处于选聘阶段;同月,河北旅投文旅公司通过市场化选聘方式招聘1名职业经理人,拟担任公司运营副总,目前尚处于选聘阶段。

二、职业经理人制度推行过程中遇到的主要问题

(一)高效选聘合适的职业经理人比较难。1.职业经理人制度推行基础薄弱。一是河北省经济发展相对较慢,人才流动性较小,且职业经理人制度尚处于起步和探索阶段,职业经理人市场尚未形成,企业可选人才数量非常有限;二是省属企业设在全省11个设区市的所属子公司基本上为大型企业,其本身就是当地高素质人才的聚集地,省内其他中小国企和民营企业的优秀经营管理人才相对较少。2.内部可选人才有限。一是从身份上讲,职业经理人不再是“体制内人员”,相对于市场化程度较低的国企员工来说,工作的稳定性将大打折扣,受求稳思想影响,国企内部员工主动转换为职业经理人的意愿较低;二是当前国企内部职业经理人培养机制尚未形成,符合职业经理人要求的存量人才较少。3.外部人才引进不易。一是河北省毗邻京津,受京津对人才虹吸效应的影响非常明显,区域内优秀人才来冀工作的愿望较低;二是受国企工资总额的影响,部分省属企业对职业经理人设置的薪酬标准低于市场水平,不能对职业经理人形成有力吸引;三是选聘到业务水平优、组织能力强、职业道德好、企业文化认同度高的综合性高素质职业经理人非常难。(二)有效发挥职业经理人的人才价值比较难。1.企业内部环境适配度不高。一是在职业经理人制度推行起步阶段,国企内部尚未建立起开放、包容和发展的组织文化,人们的思想观念跟不上改革的进度;二是国企法人治理结构多数不够完善,“三会一层”职权边界不清晰,经理层成员的经营自主权受限;三是人力、资金等职业经理人开展市场化经营管理所必需的内部资源匹配度不够,职业经理人的作用不能充分发挥。2.内部未能形成有效平衡。双轨制的薪酬体系下,职业经理人在短期内缺少明显的业绩表现做支撑,较大的薪酬差异易造成其他员工强烈的心理落差,从而降低了其他员工的工作积极性,也削弱了对职业经理人工作的配合度。3.职业经理人行为短期化。职业经理人的市场化身份决定了其与企业之间是一种商业化和契约化关系,对企业的归属感和依存度较低;短期业绩考核机制决定了其在经营行为上以追求短期业绩表现为目的,与企业的长期效益和可持续发展之间形成矛盾。(三)严格实施制度化考核比较难。1.经营效果滞后。经营决策效果往往会在后期体现,特别是对外项目投资,一般需要2~3年才能体现投资效果,滞后的经营效果不能对当期考核形成有效支撑。2.个人功过难考量。一是按照国企相关规定,“三重一大”事项需集体研究决策,而非个人意志的体现,故不易准确衡量经营管理者的个人业绩,也很难精准界定重大决策失误行为的具体责任;二是经营业绩往往是在高层领导的支持下,由职业经理人带领的团队共同完成的,而非其个人独立实现的,故个人业绩不易精准测算。

三、顺利推行职业经理人制度试点的几点建议

(一)重塑企业文化,导入市场机制。1.职业经理人制度建设不仅是一场管理变革和思想革新,更是一场持续探索的创新实践,需要更加开放和包容的企业文化做支撑。引导员工树立职业意识和商业思维,以积极的心态接受经营体制的变化,是职业经理人制度建设实现顺利破题的第一步。2.转变选人用人机制,在职业经理人以下全面实施以劳动用工、人事和分配制度为核心的三项制度改革,真正建立起“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化激励约束机制,激发员工的工作积极性和主动性,为推行职业经理人制度涵养良好的内部环境。(二)完善法人治理结构,奠定制度基础。1.建立权责明确、运转协调、有效制衡的“三会一层”,落实董事会对经理层的选聘和考核权,总经理对副总经理的提名权和业绩考核建议权;加强董事会建设,在董事会成员中引入外部董事,提高董事会决策的科学化水平;设立监事会,充分发挥监事会对董事、经理层成员执行公司职务行为的监督。2.保障党组织在公司法人治理结构中的法定地位,坚持党管干部原则与董事会依法选择经理层有机结合。明确党组织和董事会在选人用人上的职责分工,党组织发挥领导和指导作用,负责对选聘原则、选聘标准、选聘程序和选聘纪律把关,董事会依法行使人选的聘用、考核、管理和解聘等权力。(三)优化人才选聘机制,提高选聘效率。1.激活内部人才市场。一是建立分层分类经理人培养体系,顺应企业发展需求,“量身”培养适合的职业经理人,形成合理的人才梯队;二是畅通现有经营管理者和职业经理人之间的身份转换通道,做好“去行政化”管理。2.优化市场化选聘举措。一是优先选择其他国企人才,缩短职业经理人对国企企业文化、运营环境的适应期;二是选聘过程中重视猎头公司、人力资源中介机构的使用,尽可能扩大可选人才范围;三是适当引入外部专家参与筛选,在专业能力、行业经验、业务资源等方面增加甄选能力,提高选聘成功率;四是坚持职业道德和职业能力并重原则,注重职业经理人的从业背景调查。(四)健全管理制度体系,实现契约化管理。1.完善职业经理人制度体系。制定职业经理人管理办法、薪酬制度、考核制度、经营责任追究制度、退出制度等相关管理制度,明确职业经理人的“责、权、利”,严格契约化管理。2.制定适中的聘期。可设置与董事会一致的聘期,即3年聘期,避免期限过短造成职业经理人经营管理上的短期行为,和期限过长淡化职业经理人契约化管理的意义。3.建立综合性考评体系。遵守国企领导人员相关管理规定,完善党建评价、业绩评价和综合评价相结合的考评体系。党建评价可通过签订《党建工作责任书》的方式明确具体考核指标;业绩评价要坚持市场化对标,兼顾短期与中长期、定量与定性、过程与结果,同时还要注重职业经理人与其他人员激励机制的平衡;综合评价重点是组织能力、团队建设、职业道德等方面的评价。(五)建立市场化激励机制,科学制定薪酬分配体系。1.推行1~2年试任期。对职业经理人的职业能力和职业操守进行实质性考察,在试任期内可按其他经理层成员薪酬标准的1.5倍制定,试任期考核通过后重新确定薪酬标准,提高个人素质与薪酬标准的匹配度。2.设置差异化薪酬体系。分行业、分层级、分序列制定薪酬标准,建立与职责能力相匹配、与企业类型相适应、与市场竞争相兼顾、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬体系。3.建立薪酬动态调整机制。结合企业所在的行业、业务规模等因素确定行业标杆,对经营业绩与薪酬水平实行年度市场化双对标机制,根据对标结果进行动态调整,使职业经理人的薪酬收入与业绩对标结果紧密挂钩。(六)明确退出规则,实现顺利退出。1.制定职业经理人退出制度。在退出方式、退出标准、退出认定等方面做出明确规定,同时要完善退出渠道,对职业经理人因违法、违规、违纪或能力不胜任等情形,做出刚性退出要求。2.建立责任追究制度。严格根据考核结果实施奖惩、确定去留,促进优者进、庸者退。对于重大经营失误负有个人责任的情形,匹配相应的追责措施,实现职业经理人不因退出而免责。

参考文献:

[1]李会兰.市场化选聘职业经理人面临“四难”[J].国资报告,2019(04):97-99.

[2]周晶.关于职业经理人制度建设的三点思考[J].国资报告,2019(07):28-31.

作者:周晓蕊 单位:河北国控资本管理有限公司

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