激励理论发展范文10篇

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

摘要：激励是现代企业进行人力资源管理的一种有效手段，激励理论在现代企业管理中也得到了广泛的应用，并且对于提升企业的管理质量，推动企业和谐发展具有重要的作用。本文首先分析了激励理论在企业管理中应用的必要性和激励模式，然后重点分析了激励理论在企业管理中的应用策略。

关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用策略

社会经济的快速发展，促进了现代企业管理越来越科学化，各项管理制度也趋于完善，很多现代化的管理理论也得到了广泛的应用。在现代企业管理中，激励理论是进行员工业绩评价的重要依据，是企业各项规章制度得以高效发挥作用的基础，对企业的管理发展具有积极的推动作用。激励理论来源于人的动机需要，通过激励可以将人的动机内化为实际行动来达到自身目标的实现。如果一个企业的发展缺失了激励理论的支撑，那么企业员工工作的积极性就很难被调动起来，企业发展的稳定性也将会受到威胁，这非常不利于企业管理效率的提高[1]。因此，在现代企业管理中强化激励理论的应用对于提升企业管理质量，实现现代化建设和发展至关重要。

1激励理论在企业管理中应用的必要性

1.1可以调动员工工作积极性

激发员工的工作积极性，能够使员工发挥更大的潜能。企业生产和发展的目的是为了取得更多的经济效益。在企业中我们经常可以看到这样一种现象：一些能力很好的员工却一直没有一些才能不明显员工的工作业绩突出，究其原因，主要是由于这些员工的积极性没有得到有效激发。员工的工作积极性与工作环境和激励水平有很大的关系，一个员工的能力再高，如果没有好的激励机制，也不可能让员工的工作积极性发挥到最大。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性。

第一篇

一、激励理论的简介

企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。

二、激励理论在企业管理过程中的必要性

1.实现员工的价值需求。员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。因此企业在对员工进行价值需求满足的时候应该注意以下三个方面。首先，社交需求。每个企业员工都希望自己能有良好的社交关系，如果企业能够在市场上有很好的人际关系网络，那么将有利于员工建立自身的社交关系，有利于提高员工的工作积极性，从工作中得到良好的社交圈，从而在工作中更加富有激情，并且更加努力认真地工作，这样一来就能为企业带来更多的经济利益，并且塑造良好的工作氛围。第二，尊重需求。企业员工在工作过程中，无论职位的大小都希望自己能够得到别人的尊重，并且希望自己的努力能够得到上级和企业的认可。因此，企业在平时的人事考核过程中应该对员工进行客观、激励性的考核，尊重员工的需求并且重视员工的职业生涯发展。第三，自我实现的需求。对于员工而言，尤其是事业心比较强的员工，实现自我价值是他们需求的最高层次。企业应该能充分了解员工的自我价值需求，了解员工的职业生涯规划，树立好的企业形象，有利于于员工在企业大环境中更好地发挥自身的才能，为企业发展贡献自己的智慧，实现自身价值。

2.提高企业效益的必要。对于企业的发展而言，效益是其发展好坏与否的一个直接明了的指标。只有效益好的企业才能在竞争激烈的市场环境中具有竞争力。而企业的效益与员工的努力有直接相关的关系，若企业激励员工则可以大大提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业带来更多的经济效益。因此，激励理论在企业管理中具有十分重要的作用，直接关系到企业的效益。

摘要：现代企业经营发展更加关注人力资源的优化配置，关注员工工作积极性的调动。而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，其呈现出激励导向性，更多的企业以激励理论为导向进行薪酬的优化管理，也取得了理想预期，实现了员工工作积极性的调动和员工潜能的发挥，实现了更高价值的回报。因此，本文主要对激励理论导向的企业薪酬管理进行了探讨，分析了企业薪酬管理中激励理论的具体运用，以期明确企业薪酬管理的优化对策，更好地推动企业人力资源管理，推动企业高质量发展。

关键词：激励理论；导向；企业薪酬；管理策略

进入二十一世纪，市场经济发展更为成熟稳定，发展速度加快，企业市场竞争更加激烈。企业竞争归根到底是人才的竞争，谁享有人才竞争的优势，谁就能在激烈的市场竞争中占据不败之地。现代企业在经营管理中十分注重人员管理，而人员管理中比较核心的是薪酬管理，更多的企业基于激励理论优化薪酬设计，有效地调动员工工作的积极性，让员工更高效地工作，推动企业的创新发展，也获得了理想的经济回报。

一、激励理论概述

激励理论起源于工业革命后，是市场经济调节的自然产物，有效的激励引导能带动企业员工工作的积极性，最大限度发挥其主观能动性。鉴于此，更多的企业基于激励理论指导企业人力资源管理，在实践中也将激励理论应用于薪酬管理实践范畴，通过制定科学合理的激励方案，实现企业优质人才的吸纳与保留，大大地提升了企业的核心竞争力[1]，也实现了企业社会效益的最大化获取。作为依托员工个人需求和具体行为制定的激励制度，其关注的是员工的自身发展诉求，企业在了解员工诉求的基础上，针对性地进行需求分析，分析员工工作过程及行为产生的原因，通过管理者与员工的沟通，出具最合理的工作解决方案以及人员管理方案，让员工在最佳的工作状态下工作。其中薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，其激励导向也最为明显。以激励理论指导薪酬设计既带来科学合理的薪酬管理，也强化员工工作积极性。激励理论在薪酬管理中的运用具有现实必要性。

二、激励导向下的薪酬管理价值

摘要：激励理论是当前阶段中，企业管理中的一项重要理论，在企业正常的运行中具有重要的地位，在企业管理中进行运用，可以有效的提升工作人员的积极性，增加了工作效率，为各项工作的质量提供了保障，有效的推动企业的发展。而由于相对完善的激励理论出现的时间较晚，企业对其了解的程度还不是很高，因此，本文就对激励理论在现代企业管理中的运用进行了分析。

关键词：激励理论；现代企业；管理；价值；运用

在当前阶段中，随着社会的不断进行，在促进企业发展的同时，还会对企业带来一些问题，由于经济的不断提升，人们的工作压力以及社会压力不断的增加，这种情况下，在工作中对薪资与福利待遇等问题的要求越来越高，而企业也往往很难达到每一个人员的要求，致使工作人员为了谋求更好的待遇，常常会出现跳槽的现象，使得企业中的工作人员流动性较强，出现严重的人才流失问题。在企业运行中使用激励理论，虽然不能在薪资以及福利待遇上将这一问题解决，但是可以增加工作人员的归属感，加强工作人员的凝聚力，使其能够在工作中更加的积极，更加的主动，有效的提升工作的效率，促进企业快速、稳定的发展。因此，当前阶段中，加强对激励理论在现代企业管理中的运用进行研究具有重要的意义。

一、激励理论在现代企业管理中的运用价值

在当前阶段中，随着企业不断地发展，企业内部管理的要求不断地增加，使得激励理论在不断地进行应用，在应用的过程中就会发现，其在企业发展的过程中具有重要的价值，其主要的运用价值有以下几点：

1.激励理论加强了企业的凝聚力

一、现代企业管理中的激励理论

1.激励理论在企业部门管理中的应用。企业部门管理是激励理论应用的重点领域，激励理论在企业部门中的应用主要体现在以下两个方面。第一，激励理论能够有效的促进企业部门之间的良性竞争。在激励理论的指导下，一个企业部门如果能够比其他部门在规定的单位时间内更完美的完成工作任务，那么相应的该部门的员工将会比企业其他部门员工获得更多的工作薪酬和个人成长机遇，从而，随着时间的不断推移，便会形成企业内部部门之间的良性竞争，这种竞争是良性的，必然会对企业的发展产生裨益。第二，能够有效的促进部门内部员工之间的良性竞争。部门各个员工之间的成长也是各不相同的，在激励理论的作用下，员工通过相互竞争，发挥更高的工作效率，从而促进企业部门的不断进步。

2.激励理论在企业员工个人成长中的体现。员工职业成长是激励理论研究的重点内容之一。现代企业经营管理过程中，工作表现较为突出的员工往往能够获得更多的培训、进修的机会，而技能的培训和进修往往是决定一个员工职业生涯成长的重要因素。员工为了能够获得更好的职业成长，便会自觉的努力工作，期望通过个人的业绩、能力、专业技能的提升，赢得个人进修或培养的机遇。反过来讲，如果一个员工对自身职业生涯的成长漠不关心，或者主动放弃培训的机会，那么这个员工在能力上很可能就会与企业整体水平产生较大的差距，时间久了便会形成较坏的后果，不仅不利于员工的成长，而且更加不利于企业的持续发展。

二、激励理论在企业管理中的有效应用措施

1.构建有利于员工成长的长效机制。长效机制是指能够为企业的发展和员工的成长带来持续动力的制度体系。知识是二十一世纪最重要的资源之一，员工的素质和能力的高低关系到企业未来的发展。现阶段，许多员工在追求个人待遇和福利的同时，更加看重自身未来的成长，并将个人成长作为选择企业的重要参考标准。企业为了留住人才、吸引人才应当在优化企业薪酬制度，提高企业管理水平的同时，积极的构建科学、合理、完善，且具有长效效应的员工成长机制，从而对员工产生持续的激励作用。

2.不断完善和优化企业薪酬管理体制。薪酬制度改革是现代企业管理的重点，企业在具体的管理实践过程中，激励在所有的管理措施中是一把典型的双刃剑，企业激励理论应用的合理与否将会对企业的经营目标的实现产生较大的影响，这一点在薪酬管理中表现的尤为突出。一个企业的薪酬管理制度如果是合理的，则会对企业员工的工作热情产生显著的正面影响，会不断激发员工的斗志，激励他们在工作的过程中不断发挥潜能，为企业的发展贡献出自己的光与热。相反，如果企业的薪酬管理不够科学，则会滋生员工懒惰的情形，员工满足于现状，不思进取，则会使得个人与企业目标的偏离，从而不利于企业内部资源的优化。

摘要：自改革开放以来，我国的社会经济获得了突飞猛进的发展，科学技术的水平也获得了显著的提高。当前，在国内营造的良好环境下，企业逐渐加快了发展的脚步，许多企业经营管理者为切实有效的提高企业的经营管理水平，并且最大限度地提高企业的经济收益，便不断地引进现代化企业的经营管理理念，其中引进一定的激励理论是大多数企业用来激励员工最主要的方式。采用一定的激励理论可以最大限度将员工自身潜力发挥出来，对有效提高员工的生产积极性、主动性和创造性，甚至对于企业的长远可持续发展都具有非常重要的意义。

关键词：企业管理；激励理论；应用价值分析

人才作为企业的重要资源，是企业在长期发展过程中的主力军，因此，如何实现人才的管理也就成为企业管理的重中之重。激励理论作为一种新型的理论，逐渐适应了现代企业的管理和发展，将它应用到企业的管理中，会产生意想不到的效果。一方面，激励理论可以激发企业员工的工作积极性，将自身的潜能充分地发挥出来，并且帮助其在工作中找到归属感，从而更好的为企业的发展效力，有利于企业朝着可持续、健康的方向发展。另一方面，员工的工作热情不断高涨，使得工作效率明显提高，便能够最大限度地帮助企业带来巨大的经济效益。

一、激励理论在企业管理中的价值分析

1.极大地调动员工的工作积极性，从而创造更多的企业效益

第一，企业采用良好的激励理论，在一定程度上能够极大地调动员工的工作积极性，并且通过激励理论可以帮助企业建构良好的竞争环境，从而不断激发员工的潜能，为企业最大限度地创造更多的经济效益以及社会效益[1]。比如，在当下的许多现代企业中，普遍存在着优秀员工的业绩比普通员工的业绩低的现状，归根结底这主要还是因为企业制度的不完善所造成的。因此，企业一定要从自身的实际情况出发，不断建立和健全企业的激励体制，进而更好地调动员工对于工作的主动性、积极性，并使其在工作中找到归属感，以饱满的精神、更好的姿态投入到企业的发展中，从而创造更多、更大的经济效益。

论文关键词:人力资源管理激励理论薪酬管理绩效管理

论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。

1人力资源管理的激励理论概述

在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:

1.1需求层次理论

需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。

一、激励理论对大学生自主学习动力的启示

激励理论是以提供有效的激励因素，以满足精神和物质需要，发挥人的主观能动和最大潜能的理论派别。较为系统提出并系统研究激励理论主要在美国，根据研究内容及对象的差异，一般分为四类激励理论。

二、大学生自主学习动力开发机制构建

1、依照目标理论，明确自主学习目标

在构建自主学习动力开发机制中，首要任务是建立自主学习目标体系，包括：①理想信念层面，构建高层次的学习目标。要加强自主学习，不仅要增强专业学习的主动性，还要学会做人、学会自我生存与发展，成为社会发展的栋梁，这就要求加强自身理想信念教育，端正学习态度。②班级建设层面，设置学习共同体的集体目标。在大学生学习原动力的激励开发中，关键点在于把集体目标与个体期盼互为结合。群体相依显著特征表现为需要共同的出发点、路径点、努力点、反馈点。要在大学生自主学习动力开发中，把班风学风与个人学习结合起来，促成整体上目标的一致性，形成自主学习共同体。③个体目标设置方面，结合实际情况确立自主学习目标，接受定期检查和监督。因人而异、因需而异设置每个学生自主学习的长期、近期学习目标。

2、依照自我效能感理论，增强自主学习意识